工資薪酬人力資源管理的激勵(lì)作用
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摘要：現(xiàn)如今，處在一個(gè)新經(jīng)濟(jì)的形勢下，促進(jìn)企業(yè)飛速發(fā)展的關(guān)鍵就在于要積極的培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀人才，企業(yè)之間的競爭也就是人才的競爭。人力資源管理之中的薪酬管理會(huì)直接性的影響到員工最基本的物質(zhì)生存需求，由此可見，員工薪酬管理實(shí)質(zhì)上就是員工工作的根本動(dòng)力，所以在企業(yè)人力資源管理的過程之中，薪酬管理在企業(yè)之中的作用十分的關(guān)鍵，企業(yè)必須要進(jìn)行科學(xué)、合理化的吃薪酬管理，最終在最大限度之上來充分的將員工的工作積極性發(fā)揮出來，進(jìn)而可以更好的為公司或是企業(yè)來貢獻(xiàn)出自己的一份力量。鑒于此，本文主要分析工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；工資薪酬；激勵(lì)作用
一、工資薪酬在人力資源管理中的地位
目前，人力資源管理之中主要有六個(gè)方面，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，在這之中工資薪酬在其中的作用十分的關(guān)鍵，科學(xué)、合理化的配置工資新手管理可以在很大程度之上來將員工的工作積極性充分的發(fā)揮出來，進(jìn)一步的加大員工的歸屬感，從而為企業(yè)營造一個(gè)更好的經(jīng)濟(jì)效益，也就是說，在人力資源管理的過程之中，工資薪酬在其中的地位不容忽視。在過去生存占據(jù)主導(dǎo)地位的使其，工資薪酬在人力資源管理之中占據(jù)了主導(dǎo)地位，發(fā)展到新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，應(yīng)聘人員和員工的工作環(huán)境的變化和企業(yè)經(jīng)營管理的變革，進(jìn)一步的說明，工資薪酬在人力資源管理之中的地位十分的關(guān)鍵。
馬斯洛需求層次理論，主要可以分成五方面，分別是自我實(shí)現(xiàn)需求、尊重需求、歸屬與愛的需求、安全需求以及生理需求。然而我們通過其之間的對比分析得知，在人力資源管理之中的工資薪酬也逐步的開始應(yīng)用馬斯洛需求層次理論。
三、強(qiáng)化工資薪酬在人力資源管理中作用的途徑
第一，明確適合公司發(fā)展的薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)向。對于任何一個(gè)企業(yè)而言，薪酬設(shè)計(jì)要充分的結(jié)合企業(yè)自身的規(guī)章以及經(jīng)濟(jì)效益，針對企業(yè)來進(jìn)行分析，依照組織內(nèi)部出現(xiàn)職位和級別不均，那么相應(yīng)的薪酬制定的方式也不一樣。因此，在制定的時(shí)候，就得要真實(shí)的依舊企業(yè)經(jīng)營能力以及市場戰(zhàn)略的不同來進(jìn)行全方位的調(diào)整。首先需要做的就是要充分的保障內(nèi)部公正性，怎么使得崗位都應(yīng)具備自身的價(jià)值，這同時(shí)也是設(shè)計(jì)的重難點(diǎn)，其次，要充分的保障行業(yè)之內(nèi)的公平競爭性。怎么有效的市場薪資的具體調(diào)查分析，促使公司的薪酬在市場之中的競爭力更為有效，使得員工可以充分的意識到自身的薪資在業(yè)界之中處在一個(gè)中等偏上的位置，進(jìn)而在內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生一種自豪感，因此在制定薪酬體系的時(shí)候，就得要全方位的考慮到崗位、能力、市場，最終在最大限度之上來將科學(xué)、合理化的薪酬體系制定出來。第二，注重激勵(lì)措施的差異化以及激勵(lì)期間相結(jié)合。在馬斯洛的需求理論之中明確的指出，人的需求基本上都會(huì)伴隨著自己的生存狀態(tài)來進(jìn)行分層的，所以要充分的滿足員工基本生存需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因此員工自身的不同層次的需求也要實(shí)施區(qū)別對待的方式，當(dāng)然在這種差異化的措施之下，企業(yè)還得要注重激勵(lì)政策時(shí)間調(diào)整；小規(guī)模而頻繁，大規(guī)模而長期的激勵(lì)方式均會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。第三，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)精英員工和主要職能部門的獎(jiǎng)勵(lì)。對于一個(gè)企業(yè)而言，經(jīng)營員工和主要智能部位就是其關(guān)鍵所在，同時(shí)也可以有效的帶動(dòng)其它部門前進(jìn)的主因，因此，這部分的員工也就直接性的決定了企業(yè)自身的命運(yùn)就發(fā)展趨勢。第四，注重薪酬管理體系規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理體系充分的融合在一起，就基本可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間共贏的必備條件。中小企業(yè)針對自身來實(shí)施一個(gè)明晰的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，以此為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)化人力資源開發(fā)的力度，另外還得要積極的培養(yǎng)企業(yè)真正需要的人才。在個(gè)人目標(biāo)以及組織相同的時(shí)候，才可以實(shí)現(xiàn)效率的最大化。中小企業(yè)在制定薪酬體系的時(shí)候，可以更好的支持人力資源對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)助，利用科學(xué)、合理化的薪酬管理制度的建設(shè)，可以有效的吸引戰(zhàn)略型的人才，最終可以成為企業(yè)戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢。第五，不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵(lì)性。目前，與發(fā)達(dá)國家相比之下，我們國家薪酬管理的水平整體偏低，兩者之間的差異也較大，針對于我們國家企業(yè)而言，還得要積極的借鑒這方面成功的經(jīng)驗(yàn)來實(shí)施，利用行之有效的激勵(lì)方式，對于各個(gè)層次的員工或不同性質(zhì)的員工來實(shí)施具有針對性的機(jī)制制度。第一，企業(yè)要逐步的將限制性或利用延期股票發(fā)行途徑，最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)中層管理人員的目標(biāo)，對于普通類的員工就得要實(shí)施持股制度，逐步的強(qiáng)化企業(yè)和員工之間利益的融合度，從而在最大限度之上來積極的留住人才。第二，企業(yè)要不斷的依據(jù)實(shí)際情況來相應(yīng)的調(diào)整薪酬水平與結(jié)構(gòu)，但必須要結(jié)合實(shí)際情況來進(jìn)行調(diào)整，必須要安排專門來具體的深入到市場來實(shí)施商業(yè)性的薪酬調(diào)查與專業(yè)化的薪酬調(diào)查，還得要與經(jīng)濟(jì)市場的外部環(huán)境要充分的結(jié)合起來，進(jìn)而有效的為企業(yè)主要的管理與技術(shù)人員的薪酬。
四、結(jié)束語
總之，如今，在新經(jīng)濟(jì)常態(tài)的背景下，促使企業(yè)飛速發(fā)展的主要因素以及動(dòng)力就是企業(yè)要具備優(yōu)秀的人才，企業(yè)之間的競爭在很大程度就是人才之間的競爭。在人力資源管理的過程之中，薪酬管理會(huì)直接性的影響到員工的物質(zhì)生存條件，由此可見，在人力資源管理的過程之中，薪酬管理在其中的作用十分的關(guān)鍵。所以，本文的研究也就顯得十分的有意義。
參考文獻(xiàn)：
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[2]高娟.工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用[J].經(jīng)營管理者,2015(20):170.
作者:張乃明 單位:邯鄲市不動(dòng)產(chǎn)登記中心