工資發(fā)放制度精選(九篇)

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第1篇：工資發(fā)放制度范文

2013年我國(guó)《公司法》修訂引發(fā)理論研究熱潮，主要集中在探討公司資本制度的改革內(nèi)容意義[1]，立法變遷[2]，制度完善[3]，改革思路[4]域外考察[5]等，也有在公司資本制度研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析債權(quán)人利益保護(hù)[6]與公司信用體系構(gòu)建[7]。關(guān)于公司資本制度的完善，有提出要從“資本信用”向“資產(chǎn)信用”過渡[3]，將重心從債權(quán)人利益保護(hù)轉(zhuǎn)移到股東權(quán)益合理配置[8]，也有認(rèn)為在資本模式的選擇上，我國(guó)應(yīng)采取折衷授權(quán)資本制[4]，還有從完善公司人格否認(rèn)制度、健全資金保障體系、管理體系、責(zé)任制度及引導(dǎo)社會(huì)組織監(jiān)督共治等多角度探索完善路徑[6]?；谏鲜鲅芯楷F(xiàn)狀，筆者從公司資本制度改革的內(nèi)容和背景出發(fā)，著重從制度的總體設(shè)計(jì)，理論研究觀念的轉(zhuǎn)變、配套制度構(gòu)建及公司、股東債權(quán)人利益平衡這四個(gè)方面，展望我國(guó)公司資本制的改革方向，在對(duì)比域外制度選擇的基礎(chǔ)上，明確改革思路，突出研究重點(diǎn)。

一、2013年《公司法》修訂

新《公司法》確立了資本認(rèn)繳制，修改了公司設(shè)立及登記制度，廢除注冊(cè)資本最低限額，刪去驗(yàn)資程序和證明條款，不再要求貨幣出資比例，不再限定股東或發(fā)起人的首次出資額和繳足期限等，確立了我國(guó)現(xiàn)行公司資本制，雖依然在法定資本制度的框架內(nèi)進(jìn)行，卻更加趨向于授權(quán)資本制，因此被認(rèn)為是“不完全”授權(quán)資本制度。此次改革具有一定的現(xiàn)實(shí)背景。政治上，國(guó)務(wù)院第28次常務(wù)會(huì)議及黨的十八屆三中全會(huì)明確了促進(jìn)資本制度改革的相關(guān)內(nèi)容。經(jīng)濟(jì)上，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩，有下行趨勢(shì)。取消公司設(shè)立門檻，有利于進(jìn)一步激發(fā)市場(chǎng)潛能，解決中小企業(yè)發(fā)展困境，盤活市場(chǎng)資金等。理論及實(shí)踐上，學(xué)界出現(xiàn)從資本信用到資產(chǎn)信用的理念過渡，虛假、抽逃出資等現(xiàn)象層出不窮，原有制度體系需要重構(gòu)。

二、我國(guó)公司資本制度的歷史沿革和立法變遷

《公司法》制定之前，我國(guó)立法上已有注冊(cè)資本的概念。該法自1993年頒布至今，歷經(jīng)4次修訂，除2013年修法，與公司資本制度改革緊密相關(guān)的還有2005年修法。公司資本制度改革深深扎根于《公司法》的立和改（見表1）。

應(yīng)當(dāng)看到，三個(gè)不同階段的變革有不同的背景與意義，為繼續(xù)深化改革埋下了歷史伏筆?！吨型夂腺Y經(jīng)營(yíng)企業(yè)法》于1979年頒布，有關(guān)注冊(cè)資本的定義、性質(zhì)、變更等規(guī)定為出臺(tái)《公司法》提供了有力借鑒，是公司資本制度的起步。雖最早從立法上提出注冊(cè)資本的概念，但該法尚不夠完善，仍有很多缺陷。

1993年《公司法》立法時(shí)，恰好伴隨著國(guó)有企業(yè)改革大潮。就公司性質(zhì)及經(jīng)濟(jì)實(shí)力而言，改制后的公司本身屬國(guó)有企業(yè)，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較強(qiáng)，高額注冊(cè)資本及實(shí)繳制的規(guī)定，不會(huì)對(duì)改制公司的設(shè)立產(chǎn)生實(shí)際影響。因此1993年《公司法》被稱為“國(guó)有企業(yè)改制法”；[9]經(jīng)濟(jì)上，正處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型初期，嚴(yán)重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩還未褪去，社會(huì)信用水平較低，大量空殼公司和三無企業(yè)滋生，實(shí)施嚴(yán)格的法定資本制可防止公司設(shè)立泛濫，維護(hù)交易安全。但其缺陷在經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展下日益凸顯，私人投資在注冊(cè)公司時(shí)受限，民營(yíng)企業(yè)不能獲得長(zhǎng)足發(fā)展。對(duì)窮人和聰明而又缺錢的人來說，這種資本制度是沒有好處的，將扼殺為人類創(chuàng)造方便的技術(shù)革命。[10]

2005年《公司法》修訂放松對(duì)資本制的嚴(yán)格規(guī)定。第一，1993年《公司法》肩負(fù)的國(guó)企改造重任大體完成，可以從不同視角對(duì)公司立法的價(jià)值有新的界定。[11]以往實(shí)踐證明，過于濃重的行政色彩不利于發(fā)揮《公司法》的私法激勵(lì)機(jī)制，不僅限制了商事主體的行為，也約束了公司法的自身適用。第二，2011年我國(guó)加入WTO，絕對(duì)嚴(yán)格的資本制度難以適用自由市場(chǎng)的發(fā)展；經(jīng)濟(jì)全球化和一體化趨勢(shì)下，各國(guó)紛紛修改公司法，公司資本制度因此呈現(xiàn)出了不斷融合的態(tài)勢(shì)。第三，有關(guān)信用基礎(chǔ)決定公司資產(chǎn)的理論為寬松資本制度的誕生創(chuàng)造了土壤。傳統(tǒng)理論認(rèn)為公司以其傳布資產(chǎn)對(duì)外擔(dān)責(zé)，而新理論嚴(yán)格區(qū)分信用資本和信用資產(chǎn)，提出公司的注冊(cè)資本與償債能力并不等同，保護(hù)債權(quán)人利益關(guān)鍵在于公司資產(chǎn)及盈利能力。新理論逐步打消立法顧慮，被接受和采納。此次修訂依然是在法定資本制框架內(nèi)所做的調(diào)整，行政干預(yù)性仍很強(qiáng)。公司設(shè)立的法定資本最低限額雖有所降低，這一要求依然存在；允許出資分期繳納，但對(duì)首期出資限額及分期繳納有所限制；驗(yàn)資程序未去除，公司設(shè)立登記依然要提交驗(yàn)資證明。上述約束下，企業(yè)自主空間有限，中小企業(yè)設(shè)立困難重重，市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮受到限制，創(chuàng)業(yè)意識(shí)和投資激情難以調(diào)動(dòng)。改革之路還在繼續(xù)，一些地區(qū)改實(shí)繳制為認(rèn)繳制，簡(jiǎn)化公司登記等方面先行探索，如珠海和深圳。[9]為公司資本制的進(jìn)一步改革埋下伏筆。

三、公司資本制度的具體類型及立法選擇分析

縱觀各國(guó)立法，因立法背景、社會(huì)傳統(tǒng)和實(shí)際需要等不同，形成了不同的資本制度，具體有法定、授權(quán)、折衷三種資本制。從世界各國(guó)公司資本制立法及變革看，總體朝向是放松資本管制，推動(dòng)公司發(fā)展效率，其中，授權(quán)資本制被英美法國(guó)家所推崇，在法定資本制的基礎(chǔ)上，由折衷轉(zhuǎn)向授權(quán)資本制則為大陸法國(guó)家的變革趨勢(shì)。

（一）三種資本制度的比較分析

法定資本制堅(jiān)持確定、維持及不變這資本三原則，有利于發(fā)揮公司資本的擔(dān)保作用，維護(hù)債權(quán)人合法權(quán)益。但應(yīng)看到，動(dòng)態(tài)變化而不是固定靜止是公司資本的一大特性，如果從債權(quán)人利益的角度，更應(yīng)關(guān)注公司的信用資產(chǎn)，而不是公司資本；對(duì)注冊(cè)資本要求嚴(yán)格，容易使公司在成立初始時(shí)出現(xiàn)資金閑置浪費(fèi)現(xiàn)象，不僅影響公司設(shè)立，甚至?xí)绊戇\(yùn)營(yíng)，阻礙發(fā)展。相比而言，授權(quán)資本制并不限定公司成立時(shí)的資本數(shù)額，授權(quán)董事會(huì)依經(jīng)營(yíng)及市場(chǎng)情況分次發(fā)行股份，有利于提升運(yùn)作效率，激發(fā)投資熱情，促進(jìn)市場(chǎng)繁榮。但因不要求初始資本，在社會(huì)信用程度較低時(shí)，易造成公司隨意成立，促生空殼公司，產(chǎn)生資本虛空。折衷資本制吸納了法定和授權(quán)資本制的長(zhǎng)處。從制度設(shè)計(jì)上相對(duì)中立，取長(zhǎng)補(bǔ)短，能兼顧效率、安全與公平的關(guān)系，因此較為理想。

（二）國(guó)外制度選擇及分析

在美國(guó)，股東在公司設(shè)立時(shí)僅需認(rèn)定一股以上，不必一次性認(rèn)足章程規(guī)定的資本總額，剩余部分授權(quán)董事會(huì)依公司需求和市場(chǎng)狀況隨時(shí)募集，是授權(quán)資本制的代表性國(guó)家。這就提高了公司資本利用率，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)及時(shí)高效的要求，雖然從理論上說，會(huì)對(duì)債權(quán)人保護(hù)不力，但美國(guó)社會(huì)具有這一制度扎根的現(xiàn)實(shí)背景：一是良好的信用體系，使惡意注冊(cè)、皮包公司等現(xiàn)象沒有信用土壤；二是遵循判例的原則，法官可以在適用法律時(shí)進(jìn)行造法，比如“揭開公司面紗”，直接判決股東擔(dān)責(zé)；三是雖是授權(quán)資本制，并不代表對(duì)公司資本沒有任何約束，比如有些州以授權(quán)資本為基礎(chǔ)征稅，若授權(quán)資本超過預(yù)計(jì)發(fā)行資本，會(huì)加重企業(yè)稅收負(fù)擔(dān)，在一定程度上對(duì)授權(quán)資本的規(guī)模進(jìn)行限制。[12]

德國(guó)本是實(shí)行法定資本制的典型國(guó)家，但為了使公司資本的形成和運(yùn)用更加高效、靈活，德國(guó)立法也對(duì)資本制度不斷修正，《德國(guó)股份公司法》授權(quán)董事會(huì)在規(guī)定的期限和規(guī)定的比例范圍內(nèi)發(fā)行股份，這就符合了折衷資本制的特征。折衷資本制也是大陸法系趨利避害、完善自身資本制度的變革路徑之一。嚴(yán)格的法定資本制曾使德國(guó)公司在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，投資者積極性受挫，轉(zhuǎn)而向境外投資，造成資本流失。因此，在兼顧債權(quán)人利益保護(hù)和交易安全的基礎(chǔ)上，德國(guó)也采取設(shè)立“有限責(zé)任經(jīng)營(yíng)者公司”的公司形式、降低注冊(cè)資本最低限額等措施來緩和注冊(cè)資本制度中的不利因素。

在日本，公開公司采取折衷資本制，由章程記載發(fā)行股份總數(shù)，發(fā)起人不必一次認(rèn)足所有股份，但不得低于一定比例。非公開公司則取消發(fā)行股份的期限和比例限制，完全適用授權(quán)資本制。在國(guó)際公司資本制的變革浪潮下，日本立法摒棄了長(zhǎng)期以來的法定資本制。

從國(guó)外立法模式選擇看，市場(chǎng)自由和效率因素在公司資本制度的改革中被予以更多的考量。大陸法系國(guó)家初始采取嚴(yán)格的法定資本制，對(duì)公司設(shè)立嚴(yán)格規(guī)制，更多為了保障社會(huì)公共安全。但隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，應(yīng)放寬對(duì)資本制度的限制，鼓勵(lì)自由交易，同時(shí)交易安全不應(yīng)被忽視。

四、我國(guó)公司資本制度改革展望

2013年《公司法》修訂后，我國(guó)仍為法定資本制，以上述國(guó)際立法選擇為參考，從保護(hù)交易自由，提高公司經(jīng)營(yíng)效率和資本利用度出發(fā)，對(duì)我國(guó)公司資本制改革展望如下：

1. 從總體制度設(shè)計(jì)上，日后我國(guó)立法應(yīng)對(duì)法定資本制進(jìn)一步松綁，比如允許股份分期發(fā)行等?？梢圆扇≌壑灾髁x制度的立法模式，逐步向授權(quán)主義制度靠攏，以區(qū)分股份有限公司和有限責(zé)任公司各自信用基礎(chǔ)及特征為前提，對(duì)兩者區(qū)別改革，股份有限公司實(shí)行折衷資本制，有限責(zé)任公司實(shí)行法定資本制的路徑也可考慮[13]。但前提是社會(huì)信用水平，法治背景及理論研究水平達(dá)到與之相適應(yīng)的程度。因授權(quán)資本制給債權(quán)人配置更高的風(fēng)險(xiǎn)防范責(zé)任，而我國(guó)現(xiàn)行的信用機(jī)制還不成熟，債權(quán)人現(xiàn)行的信用征信制度背景下，很難查詢到交易方的資信情況，難以進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和自我保護(hù)；有些國(guó)家可以通過法官裁判彌補(bǔ)授權(quán)資本制的不足，但我國(guó)不存在法官造法的現(xiàn)實(shí)背景，要嚴(yán)格按照成文法的規(guī)定來審理千變?nèi)f化的公司糾紛，且法官的業(yè)務(wù)水平參差不齊，目前授權(quán)資本制度我國(guó)尚且欠缺扎根的法律土壤。

從公司管理而言，授權(quán)資本制通常與董事會(huì)為主的管理模式密切相關(guān)，而在我國(guó)，以股東大會(huì)為核心的管理模式仍是主流，股東大會(huì)對(duì)公司的決策有實(shí)際掌控力，這種治理模式和法定資本制的理念相符，授權(quán)資本制的建立尚且不符合現(xiàn)有國(guó)情?？梢?，公司資本制度的進(jìn)一步改革不應(yīng)忽視相應(yīng)時(shí)期的政治、經(jīng)濟(jì)及法治等背景，應(yīng)結(jié)合《公司法》實(shí)施以來的資本制改革實(shí)踐，在遵循客觀實(shí)際的基礎(chǔ)上與時(shí)俱進(jìn)。一步跨越到授權(quán)資本制不切合實(shí)際，可以對(duì)法定資本制的進(jìn)一步松綁為契機(jī)，以折衷制立法模式為過渡，穩(wěn)步改革，循序漸進(jìn)。

2. 從現(xiàn)有理論觀念看，仍有以下思想傾向會(huì)對(duì)公司立法產(chǎn)生不利影響。一是擺脫不了過分保護(hù)債權(quán)人的思想，債權(quán)人利益保護(hù)在資本制度研究中成為避繞不了的重點(diǎn)。從社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求、資本制度的初始目的及當(dāng)今國(guó)家的發(fā)展趨勢(shì)看，雖然債權(quán)人利益不可忽視，但不應(yīng)成為公司資本制改革的關(guān)注重心，應(yīng)將焦點(diǎn)放在公司經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。二是對(duì)資本形成制度研究較多，對(duì)資本運(yùn)行、終結(jié)等研究較少。要從公司經(jīng)營(yíng)的角度，把資本運(yùn)行、終結(jié)制度的研究與公司治理相結(jié)合。理論研究要糾正以上兩種不良思想，把公司經(jīng)營(yíng)及運(yùn)轉(zhuǎn)作為資本制度的重要考量因素；將改革的重點(diǎn)由資本形成制度轉(zhuǎn)向資本運(yùn)行制度，由“債權(quán)人導(dǎo)向”轉(zhuǎn)向“資本經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向”。[2]同時(shí)從提升資本運(yùn)行效率和優(yōu)化資本運(yùn)作結(jié)構(gòu)的角度使制度具體化，以更好指導(dǎo)實(shí)踐。

3. 從配套制度的設(shè)計(jì)上，要進(jìn)一步放松管制，完善信息披露，統(tǒng)一信用信息以支撐改革。在關(guān)注公司經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)上，頂層設(shè)計(jì)更應(yīng)尊重市場(chǎng)，給管制松綁，賦予公司自由空間，以激發(fā)其活力和創(chuàng)造力，因此，要以賦權(quán)性規(guī)則為主，強(qiáng)制性規(guī)則為輔。放松準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，也要嚴(yán)格其他標(biāo)準(zhǔn)，比如完善信息披露，建立誠(chéng)信檔案，尋求政府調(diào)控等，以建立相配套的制度體系來支撐制度改革。尤其是在信用信息的征集與披露上，要以誠(chéng)信為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行體系化的完善，從提高公司債務(wù)透明度的角度對(duì)債權(quán)人的利益進(jìn)行保護(hù)，而不是將其利益保護(hù)點(diǎn)單一機(jī)械地放在公司的注冊(cè)資本上。當(dāng)前我國(guó)的信用征信系統(tǒng)在管理上沒有統(tǒng)一，存在以工商部門、中國(guó)人民銀行和民間信用機(jī)構(gòu)為主導(dǎo)的不同信用庫(kù)及信用信息系統(tǒng)，帶來公司財(cái)務(wù)信息披露及信用查詢上的制度缺陷。筆者建議應(yīng)對(duì)各種信用系統(tǒng)進(jìn)行信息整合和資源重塑，形成以工商管理部門或其他專門部門為主導(dǎo)、以公司信用信息為內(nèi)容，以跨越區(qū)域全國(guó)聯(lián)網(wǎng)為形式的統(tǒng)一信用數(shù)據(jù)庫(kù)，便利全國(guó)公司信用信息披露和資源共享，為公司資本制度改革及轉(zhuǎn)型構(gòu)建信用體系支撐。

4. 在利益平衡上，要處理好效率與安全的關(guān)系，協(xié)調(diào)好公司、股東與債權(quán)人利益的沖突。雖然如上文所述，債權(quán)人利益保護(hù)不是目前公司法立法研究應(yīng)當(dāng)集中關(guān)注的焦點(diǎn)，但不可否認(rèn)，放松管制可以釋放巨大的市場(chǎng)紅利，有利于提高公司經(jīng)營(yíng)及市場(chǎng)運(yùn)作效率，可若使債權(quán)人利益面臨風(fēng)險(xiǎn)，則會(huì)影響社會(huì)穩(wěn)定及交易安全，從長(zhǎng)遠(yuǎn)上看不利于促進(jìn)市場(chǎng)繁榮。從利益平衡角度，可以進(jìn)一步探究以下制度構(gòu)建。

（一）進(jìn)一步完善公司人格否認(rèn)制度

這一制度又被稱為“揭開公司的面紗”，即為防止實(shí)際控制人濫用公司獨(dú)立人格損害債權(quán)人甚至社會(huì)公共利益，責(zé)令股東直接對(duì)公司債務(wù)擔(dān)責(zé)，公司不再獨(dú)立承擔(dān)債務(wù)。該制度在我國(guó)《公司法》中有所體現(xiàn)，比如第20條，但較為模糊，不夠細(xì)致，需要進(jìn)一步完善。因此有人建議，在《公司法》中增設(shè)專節(jié)，以概括加列舉的方式，從適用條件，除外情形，特別是“濫用”及“嚴(yán)重?fù)p害”等要件的判斷上，細(xì)化公司人格否認(rèn)制度，增強(qiáng)法律條文的針對(duì)性。[4]也有人認(rèn)為要進(jìn)一步對(duì)法人人格否認(rèn)進(jìn)行擴(kuò)張，法院在認(rèn)定公司資本顯著不足時(shí)的判斷尺度可以放松，使股東擔(dān)責(zé)的范圍不再僅限于認(rèn)繳出資，而是擴(kuò)大其出資義務(wù)。[14]筆者認(rèn)為，因我國(guó)規(guī)定太過粗略導(dǎo)致法官在司法實(shí)踐中對(duì)該制度的適用過于謹(jǐn)慎。在制度比較成熟的判例法國(guó)家，法官可以針對(duì)不同的案例，對(duì)制度適用進(jìn)行類型化解釋，鑒于我國(guó)大陸法系的立法傳統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)從公司法立法上明確該制度的適用情形，防止條文模糊帶來司法實(shí)踐的不確定。該制度的適用情形不僅包括人格混同的情況，公司資本顯著不足以及母公司對(duì)子公司過度控制等也應(yīng)予以重點(diǎn)考量，隨著經(jīng)濟(jì)不斷深化，實(shí)踐中還會(huì)出現(xiàn)各種新的情形，要在司法實(shí)踐的基礎(chǔ)上加以概括和羅列。在制度的具體適用上，難以取證也會(huì)造成適用的障礙?？赏ㄟ^舉證責(zé)任倒置，讓濫用權(quán)利之股東證明自己權(quán)利利用的合理性，以扭轉(zhuǎn)實(shí)踐施行困境。

（二）合理運(yùn)用企業(yè)責(zé)任保險(xiǎn)制度

以客戶的賠償責(zé)任為標(biāo)的而建立的責(zé)任保險(xiǎn)是一種分散風(fēng)險(xiǎn)的有效方式，作為財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)的一種，其建立與完善對(duì)于防范及治理市場(chǎng)交易中的各種風(fēng)險(xiǎn)具有重大現(xiàn)實(shí)意義。保險(xiǎn)賠償是作為對(duì)當(dāng)事人擔(dān)責(zé)的一種補(bǔ)充，可以使損害得到有效救濟(jì)。構(gòu)建公司責(zé)任保險(xiǎn)制度，在當(dāng)下法定資本制度不斷放松的形勢(shì)下，具有承擔(dān)公司大額賠償、保障債權(quán)人利益等重大現(xiàn)實(shí)意義，面臨影響巨大的群體性事件，比如三鹿奶粉事件等，運(yùn)用企業(yè)責(zé)任保險(xiǎn)進(jìn)行社會(huì)賠償還有利于維護(hù)社會(huì)公共利益及安全。在我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)尚且不夠成熟，保險(xiǎn)機(jī)制不夠完善的情形下，要尤其重視對(duì)企業(yè)責(zé)任保險(xiǎn)的構(gòu)建。這樣可以轉(zhuǎn)嫁公司經(jīng)營(yíng)過程中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)，扭轉(zhuǎn)大額賠償無法支付的尷尬困境，不僅債權(quán)人利益得以充分維護(hù)，從維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性看，責(zé)任保險(xiǎn)制度也可以挽救公司于存亡之難，防止因賠償無力造成的破產(chǎn)及停產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的持續(xù)穩(wěn)定，為市場(chǎng)發(fā)展持續(xù)注入新鮮活力。

（三）建立個(gè)人信用破產(chǎn)制度

2013年的《公司法》修訂，擴(kuò)大了公司的經(jīng)營(yíng)自由，放松了對(duì)實(shí)際控制人的經(jīng)營(yíng)行為的各方監(jiān)管，與之相對(duì)應(yīng)，其若是跨越了自由行為的界限，法律責(zé)任的承擔(dān)也應(yīng)有所加重。公司雖然具有獨(dú)立人格，但其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終掌控者仍然是自然人。和企業(yè)破產(chǎn)法相對(duì)應(yīng)，應(yīng)深入思考是否要建立個(gè)人破產(chǎn)制度，尤其是針對(duì)重大經(jīng)濟(jì)犯罪人、拖欠巨額欠款的被執(zhí)行人以及應(yīng)當(dāng)擔(dān)責(zé)的公司高管董事等，通過個(gè)人信用破產(chǎn)制度予以懲戒，限制其商事活動(dòng)能力，有利于震懾經(jīng)濟(jì)活動(dòng)領(lǐng)域的老賴，避免其逍遙法外，繼續(xù)破壞交易安全。我國(guó)現(xiàn)行的執(zhí)行措施中，對(duì)于拒不執(zhí)行法院裁判的人員，可將其納入失信被執(zhí)行人名單，在此基礎(chǔ)上，全面構(gòu)建個(gè)人信用信息系統(tǒng)，進(jìn)一步引入個(gè)人信用破產(chǎn)制度，不僅有利于維護(hù)債權(quán)人利益，也可以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)。

第2篇：工資發(fā)放制度范文

農(nóng)民工是縣建設(shè)領(lǐng)域的主力軍，對(duì)全縣生態(tài)治理和經(jīng)濟(jì)建設(shè)起著舉足輕重的作用。確保農(nóng)民工工資按時(shí)發(fā)放，堅(jiān)持以人為本，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的客觀要求，充分調(diào)動(dòng)農(nóng)民工的積極性，加快推進(jìn)重點(diǎn)治理和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的現(xiàn)實(shí)需要，也是預(yù)防和化解矛盾糾紛，構(gòu)造和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。各部門、各單位和施工企業(yè)，要從政治的高度和全縣的大局出發(fā)，充分認(rèn)識(shí)做好農(nóng)民工工資發(fā)放工作的重要性，切實(shí)增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，結(jié)合學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)的開展，把保障農(nóng)民工工資發(fā)放工作牢牢抓在手上。

二、簡(jiǎn)化程序，進(jìn)一步加大農(nóng)民工工資保證金繳納力度

為確保農(nóng)民工工資的發(fā)放，縣內(nèi)建設(shè)領(lǐng)域的施工單位，要嚴(yán)格遵守有關(guān)規(guī)定，按時(shí)繳納農(nóng)民工工資保證金。繳納主體為中標(biāo)的施工單位，繳納比例為施工合同標(biāo)的額的1%--3%具體程序是中標(biāo)企業(yè)單位在中標(biāo)后，縣勞動(dòng)和社會(huì)保障局領(lǐng)取《省建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資保證金繳費(fèi)申請(qǐng)登記表》并到指定的銀行繳納保證金。憑繳納保證金銀行憑證、中標(biāo)通知書》施工合同》縣勞動(dòng)和社會(huì)保障局領(lǐng)取《省建筑領(lǐng)域繳納農(nóng)民工工資保證金確認(rèn)書》之后持《省建設(shè)領(lǐng)域繳納農(nóng)民工工資保證金確認(rèn)書》建設(shè)工程項(xiàng)目審批行政部門辦理《施工許可證》中央擴(kuò)大內(nèi)需項(xiàng)目可根據(jù)《市政府辦公室關(guān)于擴(kuò)大內(nèi)需項(xiàng)目工作中簡(jiǎn)化審批工作通知》精神，中標(biāo)施工單位向勞動(dòng)保障部門提出緩繳申請(qǐng)和繳款計(jì)劃，開工建設(shè)后再按計(jì)劃補(bǔ)交保證金。

三、完善機(jī)制，建立農(nóng)民工工資發(fā)放誠(chéng)信檔案

凡在縣境內(nèi)施工的企業(yè)既要按規(guī)定繳納農(nóng)民工工資保證金，又要建立工資發(fā)放管理制度，確保農(nóng)民工工資按時(shí)發(fā)放。勞動(dòng)保障部門要對(duì)農(nóng)民工工資發(fā)放情況進(jìn)行跟蹤監(jiān)管，同時(shí)建立農(nóng)民工工資發(fā)放誠(chéng)信檔案和黑名單通報(bào)制度，并在相關(guān)媒體上進(jìn)行公告。凡發(fā)生農(nóng)民工工資拖欠事件的施工企業(yè)，5年內(nèi)不得在縣境內(nèi)參與招標(biāo)和施工。

第3篇：工資發(fā)放制度范文

一、在工資發(fā)放中，堅(jiān)持“總量控制、穩(wěn)步增長(zhǎng)、保證穩(wěn)定”的原則

我廠一直嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資管理方面的政策、制度，認(rèn)真嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的工資計(jì)劃，嚴(yán)格控制企業(yè)員工工資發(fā)放總額，歷年來均沒有超計(jì)劃發(fā)工資的現(xiàn)象，且近幾年工資基金略有節(jié)余。

（一）2004年績(jī)效工資調(diào)整情況

1、根據(jù)省公司調(diào)資工作會(huì)議精神，結(jié)合企業(yè)工資基金實(shí)際支付能力，原創(chuàng)：廠對(duì)全廠員工的績(jī)效薪點(diǎn)工資進(jìn)行了調(diào)整。調(diào)整后工資總額月增長(zhǎng)81.23萬，全年工資總額較2003年度增長(zhǎng)974.7萬元，人均增長(zhǎng)4597元，與2003年相比，增幅約為13%。

2、為保證企業(yè)在工資增長(zhǎng)過程中的穩(wěn)定性，考慮到廠內(nèi)退養(yǎng)執(zhí)行比例工資待遇員工和不在崗員工待遇一直較低，因此，給予此部分內(nèi)退人員人均月增加100元生活補(bǔ)貼、不在崗員工人均月增加50元生活補(bǔ)貼，使企業(yè)的調(diào)資工作得以穩(wěn)定的開展。

（二）2004年工資發(fā)放情況

1、2004年1至11月份，我廠實(shí)際發(fā)放工資總額8760.9萬元，去年同期發(fā)放總額為6542.8萬元，與去年同期相比增長(zhǎng)2218.1萬元；其中在崗員工發(fā)放總額為6557.7萬元，去年同期發(fā)放總額為5256.3萬元，與去年同期相比增長(zhǎng)1301.4萬元。

2、2004年全年預(yù)計(jì)工資發(fā)放總額為9789.86萬元，去年全年工資發(fā)放總額為7747.4萬元，與去年同期相比預(yù)計(jì)增長(zhǎng)2042.46萬元；其中在崗員工工資發(fā)放總額預(yù)計(jì)為7356.86萬元，與去年同期相比預(yù)計(jì)增長(zhǎng)1055.66萬元。

3、2004年1至11月，我廠在職員工人均工資為33261元，去年同期人均工資為24579元，與去年同期相比，人均工資增長(zhǎng)8682元；2004年1至11月，在崗員工人均工資為38711元，去年同期人均工資為30366元，與去年同期相比，人均工資增長(zhǎng)8345元。

4、2004年全年預(yù)計(jì)在職員工人均工資為37167元，去年同期人均工資29137元，與去年同期相比預(yù)計(jì)增加8030元；預(yù)計(jì)在崗員工全年人均工資43429元，去年同期在崗人均工資為36508元，與去年同期相比，預(yù)計(jì)人均增長(zhǎng)6921元。

二、積極開展績(jī)效考核工作，完善績(jī)效考核制度，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用

2002年，我廠在省公司的統(tǒng)一指導(dǎo)下，建立了績(jī)效考核制度，并根據(jù)制度的要求開展了2002年年終績(jī)效考核、2003年年中和年終績(jī)效考核。為進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效考核程序，使績(jī)效考核工作更加規(guī)范、科學(xué)，在總結(jié)2002年度、2003年度年中、年終績(jī)效考核工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)全廠各車間、部門績(jī)效考核工作的開展情況進(jìn)行了深入的調(diào)研，并對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行了修訂，制定了《2004年度績(jī)效考核實(shí)施方案》。

通過績(jī)效考核工作的開展，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況、部門目標(biāo)管理情況和個(gè)人績(jī)效情況密切地掛鉤起來，強(qiáng)化了全體員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和市場(chǎng)意識(shí)，增強(qiáng)了危機(jī)感和緊迫感，使他們充分認(rèn)識(shí)到“有為才有位”，只有在工作崗位上充分發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，才能在企業(yè)中找到合適的位置。原創(chuàng)：

績(jī)效考核工作在我廠雖已開展了兩年多，同時(shí)也根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況不斷地進(jìn)行了相應(yīng)的完善，但是績(jī)效考核工作實(shí)際開展中，仍存在著一定的不足，今后還需不斷完善，使績(jī)效考核真正起到“增加溝通、激發(fā)潛能、提升績(jī)效”的作用，從而提升企業(yè)的整體績(jī)效和運(yùn)作效率。

三、積極開展建立多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的探索

企業(yè)年金是企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，由企業(yè)根據(jù)自身支付能力及實(shí)際情況相結(jié)合的原則來確定。

為建立多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，保障和逐步提高本企業(yè)職工退休后的養(yǎng)老保險(xiǎn)水平,激勵(lì)職工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,更好地體現(xiàn)企業(yè)“勤奮崇智、共創(chuàng)共享”理念，我廠一直密切關(guān)注國(guó)家關(guān)于補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度方面的動(dòng)態(tài)。

國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部第20號(hào)令《企業(yè)年金試行辦法》下發(fā)后，我廠經(jīng)過多方面的調(diào)查和研究，根據(jù)文件精神，制定了《職工企業(yè)年金試行辦法》，并經(jīng)廠職工代表主席團(tuán)（組）長(zhǎng)擴(kuò)大會(huì)議審議及蕪湖市勞動(dòng)和社會(huì)保障局同意后，于2004年7月起正式實(shí)施。

同時(shí)，還根據(jù)《試行辦法》的規(guī)定，成立了由職工代表組成的“企業(yè)年金理事會(huì)”，指導(dǎo)、監(jiān)督企業(yè)年金的管理與運(yùn)作。

2004年我廠在勞資工作方面雖然取得了些成績(jī)，但是還存在一些不足，今后還需不斷努力，使我廠的勞資工作不斷完善。原創(chuàng)：

同時(shí)，根據(jù)我廠勞資工作的開展情況，提出以下建議：

1、近幾年來，由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，員工的工資增幅較大，企業(yè)工資基金的增長(zhǎng)已不能滿足員工工資總額的增長(zhǎng)要求，因此，建議省公司能夠向上級(jí)多爭(zhēng)取些工資基金。

2、我廠績(jī)效考核工作雖已開展了兩年多，但是在開展的過程中，仍存在著一些的阻力，因此，建議省公司出臺(tái)關(guān)于績(jī)效考核工作開展的指導(dǎo)性意見。

第4篇：工資發(fā)放制度范文

【關(guān)鍵詞】高校 工資管理 問題 對(duì)策

高校工資管理是高校人事管理的重要內(nèi)容，是高校人事分配制度改革的關(guān)鍵，是用人機(jī)制、分配制度的核心，對(duì)人才戰(zhàn)略實(shí)施和保證教師隊(duì)伍穩(wěn)定性有重要作用。近年來，許多高校在工資管理過程中出現(xiàn)了不少風(fēng)險(xiǎn)問題，需要進(jìn)一步加強(qiáng)工資管理制度和體系建設(shè)，控制風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。高校實(shí)施績(jī)效工資后，工資管理又面臨新問題。因此，加強(qiáng)當(dāng)前高校工資管理存在問題和對(duì)策研究，在理論和實(shí)踐上都均有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校工資管理的特點(diǎn)

工資管理的廣義性。高校工資管理分為狹義工資管理和廣義工資管理。狹義工資管理主要包括人事檔案的管理、薪酬政策的管理、人事評(píng)定的管理、工資表的編制以及工資的發(fā)放兌現(xiàn)，以及“五險(xiǎn)一金”、代扣代繳所得稅、某些扣款事項(xiàng)等。廣義工資管理是在狹義工資管理基礎(chǔ)上增加各種獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金、科研及創(chuàng)收勞務(wù)等內(nèi)容。

工資管理的政策性。工資管理中的人事政策、人事評(píng)定、人事聘任考核、績(jī)效工資改革等方面均具有極強(qiáng)的政策性，國(guó)家、省、市均出臺(tái)相關(guān)文件政策，高校內(nèi)部也制定了相應(yīng)實(shí)施細(xì)則。因此，工資管理相關(guān)部門和人員必須加強(qiáng)政策、文件學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識(shí)與政策水平，以提高工資管理的準(zhǔn)確、規(guī)范，減少失誤，提高效益。

工資管理的協(xié)同性。人事檔案、薪酬政策、人事評(píng)定的管理等歸口人事部門；工資表基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和每月工資變動(dòng)是由人事部門編制后下達(dá)給財(cái)務(wù)部門；而“五險(xiǎn)一金”由人事部門根據(jù)相關(guān)政策計(jì)算后下達(dá)財(cái)務(wù)部門代扣代繳，其他扣款事項(xiàng)如水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)等由后勤部門委托財(cái)務(wù)部門代扣。各種獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金由評(píng)定部門報(bào)送到財(cái)務(wù)部門進(jìn)行發(fā)放，科研、創(chuàng)收勞務(wù)則由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、辦班部門報(bào)送財(cái)務(wù)部門進(jìn)行發(fā)放。各種工資項(xiàng)目發(fā)放和代扣、代繳由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)完成；財(cái)務(wù)部門根據(jù)各工資發(fā)放和代扣、代繳通知，手工錄入工資系統(tǒng)，編制工資應(yīng)發(fā)匯總表、核對(duì)表交銀行；銀行完成工資，返回發(fā)放成功、失敗清單。

人員構(gòu)成的多樣性。高校工資人員類型多。當(dāng)前高校工資人員一般分為在職人員和離退休人員，在職人員又分為編制內(nèi)人員和編制外人員。編制內(nèi)人員再分為教學(xué)科研人員、教輔人員、管理人員、工勤人員等；編制外人員通常再分為高層次教學(xué)科研人員、人事人員、一般合同制人員、臨聘人員等，根據(jù)聘任崗位不同也可分為管理崗位人員、教輔專業(yè)技術(shù)崗位人員、工勤技能或服務(wù)崗位人員等。不同類型人員執(zhí)行不同的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，需要進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分。

工資構(gòu)成的復(fù)雜性。2011年高校實(shí)行績(jī)效工資后，工資包括基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、津貼補(bǔ)貼（保留津補(bǔ)貼、老糧貼、獨(dú)子費(fèi)等）、績(jī)效工資（基礎(chǔ)績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效）、離退休費(fèi)和生活補(bǔ)貼，以及教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等各種獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金、科研及創(chuàng)收勞務(wù)等。各工資項(xiàng)目由人事、管理部門、二級(jí)單位、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等分別核定后，送財(cái)務(wù)部門發(fā)放，工資數(shù)據(jù)渠道多。

工資發(fā)放的及時(shí)性。工資及時(shí)發(fā)放是國(guó)家法律法規(guī)的強(qiáng)制性要求，也是反映工資管理水平的重要指標(biāo)。嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)部門對(duì)于在職人員的工資發(fā)放時(shí)間要求（包括寒暑假及節(jié)假日）和及時(shí)發(fā)放離退休人員工資，確保學(xué)校各項(xiàng)工作順利開展和學(xué)校穩(wěn)定，確保國(guó)庫(kù)、銀行及時(shí)支付，避免引發(fā)各種矛盾。

數(shù)據(jù)使用的綜合性。高校工資項(xiàng)目構(gòu)成復(fù)雜，數(shù)據(jù)來源渠道眾多，不僅財(cái)務(wù)和人事部門需要查詢和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，其他管理部門同樣要及時(shí)掌握本部門分管經(jīng)費(fèi)的執(zhí)行情況。實(shí)行績(jī)效工資后，學(xué)校和各部門要及時(shí)對(duì)經(jīng)費(fèi)實(shí)行總額控制、切塊管理。

操作人員的單一性。由于工資津貼管理崗位的特殊性，避免數(shù)據(jù)操作重復(fù)、遺漏等混亂，便于明確責(zé)任、加強(qiáng)內(nèi)控，通常只配備一個(gè)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行工資數(shù)據(jù)操作錄入系統(tǒng)管理。

二、當(dāng)前高校工資管理存在的主要問題

部門間缺乏公共信息平臺(tái)，數(shù)據(jù)傳送加工容易操作失誤。當(dāng)前多數(shù)高校信息化管理水平不高，人事部門和財(cái)務(wù)部門分別設(shè)置單一人員崗位在人事系統(tǒng)和工資系統(tǒng)中操作，大量使用紙質(zhì)文檔、手工填報(bào)數(shù)據(jù)和工資電子數(shù)據(jù)拷貝傳送，財(cái)務(wù)部門需要進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)二次加工、手工錄入工資津貼數(shù)據(jù)，難免造成操作失誤。鑒于工資數(shù)據(jù)復(fù)核常常抽樣檢查，一些差錯(cuò)難于及時(shí)發(fā)現(xiàn)，將會(huì)延續(xù)很長(zhǎng)時(shí)期，給國(guó)家和個(gè)人都可能造成損失。

財(cái)務(wù)內(nèi)部監(jiān)管體制有待完善，數(shù)據(jù)處理缺乏復(fù)核監(jiān)督。由于薪酬發(fā)放由單人獨(dú)立完成，變更人員信息是否正確，發(fā)放金額是否準(zhǔn)確，并沒有專人監(jiān)督。為降低發(fā)生降低錯(cuò)誤和舞弊的風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)財(cái)務(wù)管理制度規(guī)定，工資的發(fā)放和工資報(bào)表的生成編制屬于不相容崗位，應(yīng)當(dāng)分開設(shè)立。但多數(shù)高校常是單人承擔(dān)，該環(huán)節(jié)缺乏相應(yīng)的檢查和核對(duì)，容易造成數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，內(nèi)部監(jiān)管體制的不夠完善，無形中增加了資金使用的風(fēng)險(xiǎn)。

部門間工資數(shù)據(jù)往返交接，容易出現(xiàn)差錯(cuò)。財(cái)務(wù)部門按照人事部門和學(xué)院及行政管理部門下達(dá)工資發(fā)放通知進(jìn)行系統(tǒng)錄入，通過電子數(shù)據(jù)拷貝交換，然后核對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)經(jīng)費(fèi)來源和開支范圍，核對(duì)后將需要調(diào)整的數(shù)據(jù)返回相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整。這種管理模式客觀上造成了大量工資津貼數(shù)據(jù)的往返交接，稍有不慎，極易出現(xiàn)錯(cuò)誤。另外，在數(shù)據(jù)的交接過程中，可能因準(zhǔn)確表達(dá)和理解不一致，也易造成差錯(cuò)。

全校工資管理大協(xié)調(diào)機(jī)制有待健全，相關(guān)部門與人員間溝通協(xié)商有待加強(qiáng)。每次工資發(fā)放過程中涉及的政策文件依據(jù)、內(nèi)容含義、人員范圍、工資項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)額度、資金來源、發(fā)放時(shí)限等，均需要相關(guān)管理部門、管理人員充分溝通協(xié)調(diào)，在準(zhǔn)確理解和把握的基礎(chǔ)上才能提高工資管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性，減少失誤、提高工作效率。

工資管理側(cè)重于常規(guī)事務(wù)，對(duì)工資信息的系統(tǒng)分析不夠。由于薪酬發(fā)放項(xiàng)目種類多、涉及人員多、涉及部門多、時(shí)效性強(qiáng)，相關(guān)管理人員工作重點(diǎn)在于各種發(fā)放的具體事務(wù)上，對(duì)個(gè)人所得稅管理、人員經(jīng)費(fèi)分析、工資外收入管理、績(jī)效總額控制與籌劃、工資績(jī)效考核評(píng)估分析等缺乏系統(tǒng)深入分析總結(jié)，及時(shí)、快速提供學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的經(jīng)費(fèi)決策有待提高。

工資管理模式存在作弊可能，加大廉政風(fēng)險(xiǎn)。涉及部門與人員多、數(shù)據(jù)量大、單人操作、抽樣復(fù)核，這種工資津貼發(fā)放模式給徇私作弊留下可能空間，理論上存在違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。包括個(gè)別相關(guān)人員可擅自調(diào)高相關(guān)人員的工資發(fā)放金額，或小金額批量減少部分人員工資津貼發(fā)放數(shù)額，同時(shí)增加利益相關(guān)者發(fā)放數(shù)額；部分教師為降低個(gè)人所得稅而將部分工資由他人代領(lǐng)，存在教職工納稅風(fēng)險(xiǎn)和學(xué)校未履行代扣代繳義務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)，也影響“五險(xiǎn)一金”繳存額和工資數(shù)據(jù)的真實(shí)性；虛假業(yè)務(wù)、虛假名單，虛報(bào)冒領(lǐng)也是較強(qiáng)的廉政風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。

三、加強(qiáng)高校工資管理的主要對(duì)策

構(gòu)建信息共享平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人事與財(cái)務(wù)信息共享。通過集中數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)，統(tǒng)一業(yè)務(wù)規(guī)范，在信息共享的平臺(tái)上人事、財(cái)務(wù)等部門共用信息，通過數(shù)據(jù)共享的方式后臺(tái)傳送，通過限制修改權(quán)限，不僅可以減少流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)、提高工作效率，減少管理風(fēng)險(xiǎn)。如人事部門將人員、工資變動(dòng)數(shù)據(jù)自動(dòng)上傳到信息共享平臺(tái)，直接與薪酬管理系統(tǒng)對(duì)接；在財(cái)務(wù)部門的薪酬管理人員可看到變動(dòng)信息，在接到變動(dòng)的通知紙質(zhì)單據(jù)后進(jìn)行復(fù)核，可生成當(dāng)月的人員、工資變動(dòng)的數(shù)據(jù)，只需要在薪酬發(fā)放的系統(tǒng)中進(jìn)行其他變更，即可生成最終的工資信息。這樣可使財(cái)務(wù)部門無需重復(fù)再做一遍人事部門的變更信息工作，提高了工作效率。

設(shè)立內(nèi)部監(jiān)管崗位，強(qiáng)化工資管理監(jiān)控。通過繪制流程圖，查找工資管理中的薄弱環(huán)節(jié)，強(qiáng)化控制措施加以防范，控制風(fēng)險(xiǎn)。如設(shè)置薪酬管理崗位同時(shí)應(yīng)設(shè)立薪酬發(fā)放監(jiān)督崗位，對(duì)工資基礎(chǔ)表、工資變動(dòng)表、績(jī)效發(fā)放表，以及工資報(bào)表金額、報(bào)表項(xiàng)目及報(bào)送銀行的電子數(shù)據(jù)等復(fù)核和監(jiān)督；在工資發(fā)放全過程中建立雙人操作，雙重復(fù)核檢查制度；加強(qiáng)各獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效、勞務(wù)等領(lǐng)取、發(fā)放數(shù)據(jù)進(jìn)行審核監(jiān)督；開展工資總額復(fù)核、代扣款和分期發(fā)放輔助復(fù)核、工資項(xiàng)目變動(dòng)比對(duì)復(fù)核、等距離抽樣和定點(diǎn)抽樣復(fù)核、工資賬套數(shù)據(jù)前后比對(duì)復(fù)核等組合復(fù)核[；全面實(shí)行實(shí)名制領(lǐng)報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金、勞酬的制度。最大限度地降低由人為因素造成的錯(cuò)誤，有效杜絕工作中的違法違紀(jì)行為，確保發(fā)放的金額真實(shí)、準(zhǔn)確。

提升薪酬發(fā)放系統(tǒng)處理功能，提升批量數(shù)據(jù)處理能力。對(duì)工資發(fā)改批量數(shù)據(jù)，應(yīng)完善系統(tǒng)數(shù)據(jù)處理功能、數(shù)據(jù)自動(dòng)導(dǎo)入導(dǎo)出功能，減少人為錄入操作、減少數(shù)據(jù)二次加工，減少人工操作錯(cuò)誤。改工資津貼報(bào)表紙質(zhì)文檔傳遞為加密只讀電子文檔傳輸，通過自動(dòng)讀取導(dǎo)入功能，大量減少數(shù)據(jù)錄入和檢查的工作量，提高工作效率，還避免了二次加工造成的誤差，提高工作質(zhì)量。

建立健全工資管理協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)相關(guān)部門與人員間溝通協(xié)商。建立經(jīng)常性溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，對(duì)相關(guān)人員開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)、政策解讀、溝通交流。針對(duì)每次工資發(fā)放過程中涉及的政策文件依據(jù)、內(nèi)容含義、人員范圍、工資項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)額度、資金來源、發(fā)放時(shí)限等，相關(guān)管理部門、管理人員充分溝通協(xié)調(diào)，切實(shí)提升工資管理的規(guī)范性、提高準(zhǔn)確性和效率，減少工作差錯(cuò)。

提升面向職工的工資管理信息化水平，增加工資管理的透明度。引進(jìn)和推廣收入申報(bào)管理系統(tǒng)，做到職工的每一筆收入都通過系統(tǒng)申報(bào)和發(fā)放，實(shí)時(shí)扣稅，隨時(shí)查詢收入和避免納稅風(fēng)險(xiǎn)；建立完善計(jì)算機(jī)和手機(jī)網(wǎng)絡(luò)的工資津貼查詢系統(tǒng)，方便教職工及時(shí)了解自己的工資津貼變動(dòng)情況；建立移動(dòng)信息推送功能，由人事、財(cái)務(wù)、銀行分別向職工推送每一筆工資信息，職工可及時(shí)、全面、準(zhǔn)確的了解自己的工資核算、發(fā)放和到賬的情況。實(shí)現(xiàn)高校工資管理的全員參與、全員監(jiān)督機(jī)制，提高工資管理水平、服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。

加強(qiáng)工資信息的系統(tǒng)性統(tǒng)計(jì)分析，為學(xué)校決策服務(wù)。據(jù)調(diào)查，高校人員經(jīng)費(fèi)約占日常經(jīng)費(fèi)的50%，有效規(guī)劃預(yù)算人員經(jīng)費(fèi)是推動(dòng)學(xué)校教學(xué)、科研、學(xué)科、人才培養(yǎng)、管理等各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，要充分利用工資發(fā)放數(shù)據(jù)，深入開展人員經(jīng)費(fèi)分析、工資外收入管理、績(jī)效總額與籌劃、個(gè)人所得稅管理、工資績(jī)效評(píng)價(jià)等，為學(xué)校建設(shè)發(fā)展提供及時(shí)、準(zhǔn)確的經(jīng)費(fèi)決策信息。

加強(qiáng)工資管理人員職業(yè)教育，提高業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素質(zhì)。提高高校工資管理水平，關(guān)鍵管理人員綜合素質(zhì)。通過提高管理人員業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平，能有效提高工資管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性和工作效率，降低出現(xiàn)差錯(cuò)比例；提高管理人員的職業(yè)道德素養(yǎng)，加強(qiáng)法律培訓(xùn)、增強(qiáng)責(zé)任心，可提高主動(dòng)服務(wù)師生意識(shí)、遵紀(jì)守法意識(shí)、廉政意識(shí)，減少違法現(xiàn)象。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁本芳. 高校有效實(shí)施績(jī)效工資制度的對(duì)策.長(zhǎng)江大學(xué)學(xué)報(bào)（社科版），2012，（3）.

第5篇：工資發(fā)放制度范文

關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平性；員工工作績(jī)效

1引言

個(gè)體依靠自己的知識(shí)與能力進(jìn)行勞動(dòng)，通過勞動(dòng)與工作來獲得與自身付出相平等的報(bào)酬，因此公司為促進(jìn)自身的發(fā)展，鼓勵(lì)本公司的員工在自身相關(guān)崗位上付出更多的努力，公司需要依據(jù)自身的薪酬管理制度以及當(dāng)下員工工作時(shí)工資發(fā)放存在的問題來對(duì)本公司薪酬制度的發(fā)放進(jìn)行完善，建立更加明確、科學(xué)、公平的薪酬管理制度，在提升員工的工作績(jī)效時(shí)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2薪酬管理公平性與員工工作績(jī)效概述

不同企業(yè)管理學(xué)術(shù)人員對(duì)公司薪酬管理的公平性制定進(jìn)行充分的實(shí)踐研究與探索，1980年美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家萊文賽爾基于自身的研究提處理程序公平性的六項(xiàng)基本原則，它們分別為一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、就錯(cuò)行、代表性、道德性。這便表明公司良好有序的運(yùn)轉(zhuǎn)需要制定公平有效的薪資管理制度，同時(shí)還需要針對(duì)公司自身的發(fā)展特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而提升員工工作的績(jī)效。但是在當(dāng)下公司的實(shí)際發(fā)展中存在薪酬制度過于死板，員工的工資水平與自身的工作崗位價(jià)值不相吻合；雖然有績(jī)效工資與福利政策但是員工的收入未能與企業(yè)的收入、工資業(yè)績(jī)相聯(lián)系，員工在公司工作時(shí)參與感較差；公司內(nèi)部的績(jī)效工資過于平均主義，員工在公司的參與感不足等均是當(dāng)下公司發(fā)展需要面臨的問題。

3提升薪酬管理公平性與員工工作績(jī)效的措施

3.1完善公司的薪酬管理制度

為提升公司的發(fā)展質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與公司收益參與感，需要對(duì)本公司薪酬?duì)顩r進(jìn)行充分的調(diào)查，明確其中存在的問題，并結(jié)合問題完善公司的薪酬管理制度，在固定的薪酬管理制度中正確反映出所在職位的價(jià)值多少，統(tǒng)一不同崗位的價(jià)值量重視程度。例如，首先針對(duì)明確公司當(dāng)下的薪酬制度問題進(jìn)行研所與研究，基于問題創(chuàng)新的薪酬制，可以將薪酬制度大致分為年薪制、駕駛員薪酬分配制、汽車修理工種薪酬分配制、特定崗位工資制、工資特區(qū)、崗位績(jī)效工資制等薪酬工資種類。明確公司員工的薪酬主要由基礎(chǔ)工資、各類補(bǔ)貼、績(jī)效工資崗位津貼、超額工作補(bǔ)貼等。同時(shí)可以針對(duì)不同工種明確不同的補(bǔ)助規(guī)定，改變傳統(tǒng)基本工資過于死板的問題。依據(jù)司齡、工齡、職稱、學(xué)歷、誤餐、夜餐等進(jìn)行相關(guān)的金額補(bǔ)貼。不同的崗位同樣規(guī)定自己專屬的津貼進(jìn)而體現(xiàn)不同崗位不同價(jià)值，讓不同崗位的員工能夠在體現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)獲得相應(yīng)的報(bào)酬。進(jìn)而為員工能夠充分為公司貢獻(xiàn)力量，推動(dòng)公司不斷發(fā)展提供基礎(chǔ)。津貼補(bǔ)貼與超額工作同樣是依據(jù)不同的檔次和工作量來進(jìn)行津貼、補(bǔ)貼的劃分，津貼主要分為兩個(gè)檔次，一檔和二擋，超額工作量能夠獲得更多的小時(shí)工資，當(dāng)節(jié)假日、婚喪嫁娶、結(jié)婚懷孕等是均制定著人性化的工作措施，讓工作人員獲得更多的幸福觀滿足感，讓付出更多努力與勞動(dòng)的人員得到應(yīng)該得到的報(bào)酬。

3.2建立明確完善的績(jī)效工資考核機(jī)制

為改善公司員工的個(gè)人價(jià)值與工資收入缺乏一定的聯(lián)系性，個(gè)人的績(jī)效工作過于平均化、固定化，因此可以依據(jù)公司內(nèi)部不同的工作崗位以及等級(jí)建立明確且完善的績(jī)效工資考核機(jī)制。將員工的收入與自身對(duì)于公司發(fā)展的貢獻(xiàn)相聯(lián)系，進(jìn)而的、帶動(dòng)員工與公司共發(fā)展。例如，公司可以先員工的績(jī)效工資由不同等級(jí)先進(jìn)行明確的劃分，之后確立符合本公司發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效工資計(jì)算對(duì)照數(shù)據(jù)表，讓每一筆績(jī)效工資能在體現(xiàn)公平性的同時(shí)保障員工的工作積極性。針對(duì)不同職位的工作崗位同樣會(huì)擁有獨(dú)特的工資確定與發(fā)放制度，會(huì)計(jì)、法務(wù)、不同車型的駕駛?cè)藛T等均具有較強(qiáng)的專業(yè)性，因此專業(yè)性強(qiáng)的崗位的績(jī)效工資便較高。此外公司獲得更多利益時(shí)員工的績(jī)效工資也能夠隨之增長(zhǎng)。

3.3構(gòu)建明確的激勵(lì)體制

公平作為當(dāng)下個(gè)體在社會(huì)工作時(shí)最為看重的特點(diǎn)，需要每一個(gè)用人單位重視，尋找自身專屬的公平薪酬制度并且達(dá)成公司長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)是重要的追求，因此建立公平性的薪酬管理制度并且提升員工的績(jī)效工資水平成為公司發(fā)展的基礎(chǔ)，要確保員工在享受公平性、獲得相應(yīng)的報(bào)酬并且提升員工的工作動(dòng)力、促進(jìn)公司的發(fā)展還需要構(gòu)建明確的激勵(lì)體制。例如，依據(jù)公司的基礎(chǔ)工資水平，為提升員工的工作動(dòng)力，改變傳統(tǒng)的平均主義、登記嚴(yán)苛的工資發(fā)放制度，需要建立明確的員工崗位晉升工資發(fā)放的管理辦法，一般晉升即工作等級(jí)或者崗位的晉升能夠獲得固定的工資提升，對(duì)工資級(jí)定檔都與相關(guān)的工作年齡以及工薪進(jìn)行明確的規(guī)定。特別的晉升如獲得模范員工、先進(jìn)工作者等相關(guān)榮譽(yù)稱號(hào)時(shí)則會(huì)獲得定額的獎(jiǎng)勵(lì)，但是如果出現(xiàn)給公司的利益與榮譽(yù)造成嚴(yán)重影響的則會(huì)有相應(yīng)的降級(jí)、降擋甚至開除等處分。當(dāng)員工為公司的工作貢獻(xiàn)較大力量時(shí)公司便可以依據(jù)所獲得利益給相關(guān)員工以分紅，助力員工將更多的精力投入到自己的工作崗位中。

4結(jié)束語(yǔ)

為改善公司在工資發(fā)放時(shí)過于平均主義、員工工作積極性較低、自身工作價(jià)值與工資不符等問題，需要通過充分調(diào)查公司當(dāng)下工資制度中存在的問題，依據(jù)問題完善公司的薪酬管理制度；參考相關(guān)法律法規(guī)建立明確完善的績(jī)效工資考核機(jī)制；構(gòu)建明確科學(xué)且能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性的激勵(lì)體制等措施來構(gòu)建公司專屬公平性薪酬管理制度與員工績(jī)效制度。

參考文獻(xiàn)

[1]劉獻(xiàn)苗.薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響研究[J].時(shí)代金融，2018，No.699（17）：145+151.

第6篇：工資發(fā)放制度范文

  項(xiàng)目農(nóng)民工工資發(fā)放實(shí)行業(yè)主、標(biāo)段、銀行三方監(jiān)管制度，標(biāo)段統(tǒng)一為農(nóng)民工辦理銀行工資卡，每月農(nóng)民工工資的發(fā)放由標(biāo)段、業(yè)主共同審核，由銀行到農(nóng)民工工資卡，減少農(nóng)民工工資發(fā)放的中間環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)農(nóng)民工工資直接兌付，從根本上杜絕克扣、拖欠農(nóng)民工工資現(xiàn)象的出現(xiàn)。

各標(biāo)段項(xiàng)目經(jīng)理作為第一責(zé)任人，建立農(nóng)民工工資監(jiān)管賬戶，成立相應(yīng)農(nóng)民工工資管理辦公室。由專人負(fù)責(zé)農(nóng)民工信息收集和農(nóng)民工工資支付工作，各標(biāo)段農(nóng)民工專管員做好本標(biāo)段農(nóng)民工具體管理工作，保障信息及時(shí)錄入、文件歸檔。各標(biāo)段或工區(qū)財(cái)務(wù)具體負(fù)責(zé)本標(biāo)段農(nóng)民工工資發(fā)放工作，財(cái)務(wù)上要建立農(nóng)民工工資專用賬戶，每期工程計(jì)量款的10%由宛龍公司財(cái)務(wù)處打入農(nóng)民工工資專用賬戶，實(shí)行?？顚Ｓ?，不得挪用。專戶資金不足以發(fā)放農(nóng)民工工資，各標(biāo)段或工區(qū)在發(fā)放農(nóng)民工工資前須及時(shí)補(bǔ)足專戶資金，確保農(nóng)民工工資及時(shí)足額發(fā)放。

農(nóng)民工工資管理使用農(nóng)民工管理系統(tǒng)軟件，施工單位與各勞務(wù)隊(duì)、協(xié)作隊(duì)簽訂勞務(wù)合同后，施工單位農(nóng)民工管理員應(yīng)于3日內(nèi)將信息錄入農(nóng)民工管理系統(tǒng)。勞務(wù)隊(duì)信息包括：勞務(wù)隊(duì)和負(fù)責(zé)人基本信息、入場(chǎng)時(shí)間、機(jī)械設(shè)備信息、農(nóng)民工人員信息。錄入附件包括勞務(wù)合同、營(yíng)業(yè)執(zhí)照、資質(zhì)證明、安全承諾書、農(nóng)民工協(xié)議等，以勞務(wù)隊(duì)為單位建立檔案，將合同及其附件歸檔。勞務(wù)隊(duì)離場(chǎng)后，3日內(nèi)在系統(tǒng)中變更勞務(wù)隊(duì)狀態(tài)，并補(bǔ)充附件離場(chǎng)承諾書。

農(nóng)民工進(jìn)場(chǎng)后3日內(nèi)，由施工單位農(nóng)民工管理員將農(nóng)民工信息錄入系統(tǒng)。農(nóng)民工信息包括：入場(chǎng)時(shí)間、農(nóng)民工個(gè)人基本資料、個(gè)人圖像、身份證掃描件等。錄入附件為農(nóng)民工與勞務(wù)隊(duì)或協(xié)作隊(duì)簽訂的勞務(wù)合同、特種工人操作證等。錄入完畢后將信息上報(bào)審核，各標(biāo)段或工區(qū)應(yīng)做好內(nèi)部審核，由項(xiàng)目公司協(xié)調(diào)處進(jìn)行審核，分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行終審。審核流程為施工單位專管員---分管領(lǐng)導(dǎo)---項(xiàng)目經(jīng)理---項(xiàng)目公司協(xié)調(diào)處，對(duì)不符合要求的或錄入信息不完整退回重新補(bǔ)充。人員離場(chǎng)后，3日內(nèi)在系統(tǒng)中變更勞務(wù)隊(duì)狀態(tài)，并補(bǔ)充附件離場(chǎng)承諾書。所有參建的農(nóng)民工無論時(shí)間長(zhǎng)短，進(jìn)場(chǎng)后均填寫個(gè)人信息登記表，并進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)拍照連同身份證掃描件一并錄入農(nóng)民工管理系統(tǒng)，做到進(jìn)場(chǎng)有信息、離場(chǎng)有承諾。

農(nóng)民工進(jìn)場(chǎng)時(shí)以勞務(wù)隊(duì)為單位由項(xiàng)目經(jīng)理部統(tǒng)一辦理銀行卡，農(nóng)民工本人已持有銀行卡的，不再重復(fù)辦理。各標(biāo)段農(nóng)民工專管員每月初對(duì)上月考勤表、工資表匯總，內(nèi)部審核后于每月5號(hào)前將匯總的考勤表、工資表上報(bào)至項(xiàng)目公司。  

第7篇：工資發(fā)放制度范文

上海 學(xué)校工會(huì)與上海 學(xué)校本著合作共事的精神，經(jīng)充分的集體協(xié)商，取得一致意見，特簽定以下合同。

總 則

1、根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法及有關(guān)法律、法規(guī)簽定合同，協(xié)調(diào)學(xué)校與勞動(dòng)者群體及其組織之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和保險(xiǎn)福利，建立良好穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，共謀學(xué)校的發(fā)展。

以中華人民共和國(guó)法律為依據(jù)，協(xié)調(diào)學(xué)校與職工權(quán)利義務(wù)關(guān)系，建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商機(jī)制，保持和諧的勞動(dòng)關(guān)系，保障學(xué)校、工會(huì)和職工的合法權(quán)益。

2、本合同是雙方必須遵守的共同準(zhǔn)則。雙方在發(fā)展教育、提高教育效益的基礎(chǔ)上，通過集體協(xié)商，不斷提高學(xué)校的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和保險(xiǎn)福利，不斷提高學(xué)校的社會(huì)聲譽(yù)和形象。

3、本合同對(duì)學(xué)校和學(xué)校全體職工具有約束力。學(xué)校與職工個(gè)人簽定的勞動(dòng)合同(含勞務(wù)合同)不得與本合同相抵觸，勞動(dòng)合同(含勞務(wù)合同)規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和保險(xiǎn)福利低于本合同的，視為無效，并以本合同確定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和保險(xiǎn)福利為準(zhǔn)。

4、學(xué)校制定或修改各項(xiàng)涉及職工切身利益的規(guī)章制度，均應(yīng)符合本合同的規(guī)定，并應(yīng)當(dāng)有工會(huì)代表參加，聽取工會(huì)意見，取得工會(huì)的合作。

勞動(dòng)報(bào)酬(含工資協(xié)商)

1、本合同的勞動(dòng)報(bào)酬是指教職工按勞動(dòng)合同規(guī)定提供勞動(dòng)后學(xué)校應(yīng)當(dāng)支付的基本工資。

2、學(xué)校支付給職工的基本工資由雙方按照國(guó)家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，通過以工資集體協(xié)商按如下形式確定。

a、工資基數(shù)根據(jù)本區(qū)、鎮(zhèn)的工資發(fā)放水平和學(xué)校經(jīng)濟(jì)效益由簽約雙方協(xié)商確定，但不得低于上海市公布的最低工資額;

b、基本工資額不含加班加點(diǎn)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)帖、有毒有害工種的營(yíng)養(yǎng)費(fèi)補(bǔ)貼及相關(guān)的勞動(dòng)福利待遇等;

3、本合同期內(nèi)，在學(xué)校經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的條件下，職工的工資水平在原工資基礎(chǔ)上實(shí)行同步增長(zhǎng)。

4、工資發(fā)放時(shí)間：固定于每月 日發(fā)放。學(xué)校不得無故拖延工資發(fā)放日;

5、工資應(yīng)當(dāng)用人民幣支付，不得用實(shí)物、欠條等形式代替;

6、職工勞動(dòng)報(bào)酬以計(jì)件形式計(jì)算基本工資的，應(yīng)以勞動(dòng)者在規(guī)定的8小時(shí)勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)最低能完成的勞動(dòng)量所得到的報(bào)酬不低于日平均基本工資。

7、在不影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下，學(xué)校應(yīng)積極支持職工參加工會(huì)活動(dòng)，并照發(fā)工資。但職工在參加工會(huì)活動(dòng)前應(yīng)征得學(xué)校同意，不得擅自離崗位。

8、加班加點(diǎn)勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算方法：

A、平時(shí)延長(zhǎng)工作時(shí)間按基本工資的150%計(jì)算報(bào)酬;

B、雙休日加班時(shí)間按基本工資的200%計(jì)算報(bào)酬;

第8篇：工資發(fā)放制度范文

第一條 甲乙雙方?jīng)Q定工資時(shí)遵循平等、自愿、協(xié)商一致，勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一，遵守國(guó)家法律法規(guī)，維護(hù)正常工作秩序，保持和諧穩(wěn)定的原則。

第二條 本協(xié)議制定的工資條款對(duì)本公司全體員工有效。員工個(gè)人與公司簽訂的勞動(dòng)合同中有關(guān)條款，不得低于本協(xié)議制定的標(biāo)準(zhǔn)。

第三條 本協(xié)議自依法生效之日起至 年 月 日止。

第四條 公司實(shí)行——————工資制度。

第五條 公司員工月工資額不得低于深圳市政府公布的當(dāng)年度最低工資。

第六條 公司實(shí)行工資月度發(fā)放制度。以人民幣發(fā)放員工工資，每月發(fā)放一次。工資發(fā)放約定日為每月——日。如遇到休息日，工資發(fā)放可以提前或順延。

第七條 員工加班工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)以本人的工資標(biāo)準(zhǔn)（包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資）為基數(shù)。

按平時(shí)、休息日、法定休假日加班分別支付150%、200%、300%工資報(bào)酬。

第八條 員工病假、事假工資支付辦法——————————————。

第九條 獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼分配形式———————————————。

第十條 根據(jù)政府公布的——年工資指導(dǎo)線和上年度本企業(yè)員工平均工資水平，及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)協(xié)商，確定本年度員工工資增（減）——%。員工增（減）工資具體辦法是————————————。

第十一條 每年——月為甲乙雙方集體協(xié)商，確定下一年度工資協(xié)議內(nèi)容的時(shí)間，協(xié)商前企業(yè)代表要向工會(huì)代表通報(bào)企業(yè)上年的經(jīng)營(yíng)情況和工資執(zhí)行情況。

第十二條 本協(xié)議對(duì)公司和全體員工具有同等約束力。雙方必須全面履行本協(xié)議的規(guī)定。任何一方不得擅自變更或解除本協(xié)議。

第十三條 甲方不得克扣或者無故拖欠乙方工資，否則，除在規(guī)定時(shí)間內(nèi)全額支付乙方工資外，還應(yīng)加發(fā)相當(dāng)于員工工資25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第十四條 乙方違反有關(guān)規(guī)定，給甲方生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)負(fù)賠償損失的責(zé)任。

第十五條 本協(xié)議期滿自行終止。在協(xié)議履行期間發(fā)生不可抗力因素，經(jīng)雙方協(xié)商可提前終止。

第十六條 本協(xié)議一式四份甲乙方各執(zhí)一份，勞動(dòng)行政部門和總工會(huì)各存一份。

甲 方 乙 方

——————公司 ——————公司工會(huì)

第9篇：工資發(fā)放制度范文

一、關(guān)于公司經(jīng)濟(jì)合同管理辦法

會(huì)議討論了總經(jīng)辦提交的公司經(jīng)濟(jì)合同管理辦法，認(rèn)為實(shí)施船舶修理、物料配件和辦公用品采購(gòu)對(duì)外經(jīng)濟(jì)合同管理，有利于加強(qiáng)和規(guī)范企業(yè)管理。會(huì)議原則通過。會(huì)議要求，總經(jīng)辦根據(jù)會(huì)議決定進(jìn)一步修改完善，發(fā)文執(zhí)行。

二、關(guān)于職工因私借款規(guī)定

會(huì)議認(rèn)為，職工因私借款是傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，不能作為文件規(guī)定。

但是，從關(guān)心員工考慮，在職工遇到突到性困難時(shí)，公司可以酌情借10000元內(nèi)的應(yīng)急款。計(jì)財(cái)處要制定內(nèi)部操作程序，嚴(yán)格把關(guān)。人力資源處配合。借款者本人要作出還款計(jì)劃。公司會(huì)議紀(jì)要范文參考由提供!

三、關(guān)于公司資金管理辦法

會(huì)議認(rèn)為計(jì)財(cái)處提交的公司資金管理辦法有利于加強(qiáng)公司資金管理，提高資金使用效率，保障安全生產(chǎn)需要。會(huì)議原則通過，計(jì)財(cái)處修改完善后發(fā)文執(zhí)行。

四、關(guān)于職工工資由銀行事宜

會(huì)議聽取了計(jì)財(cái)處提交的關(guān)于職工崗位工資和船員伙食費(fèi)由銀行的匯報(bào)，會(huì)議認(rèn)為銀行工資是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，既方便船舶和船員領(lǐng)取，又有利于規(guī)避存放大額現(xiàn)金的風(fēng)險(xiǎn)。但需要2個(gè)月左右的宣傳過度期，讓職工充分了解接受。會(huì)議要求計(jì)財(cái)處認(rèn)真做好實(shí)施前的準(zhǔn)備工作，人力資源處配合，計(jì)劃下半年實(shí)施。

五、關(guān)于公司機(jī)關(guān)11月份效益工資發(fā)放問題