工資保密制度精選(九篇)

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第1篇：工資保密制度范文

【摘要】 目的: 探討氧化低密度脂蛋白(oxLDL)對人冠狀動脈內皮細胞表達可誘導共刺激分子配體(ICOSL)的影響。方法: 以人冠狀動脈內皮細胞為研究對象， 通過間接免疫熒光、 逆轉錄聚合酶鏈反應(RTPCR)和Western blot等方法， 觀察ICOSL在人冠狀動脈內皮細胞的表達及oxLDL的干預作用。結果: 對照組和oxLDL刺激組ICOSL mRNA的平均光密度OD值分別為0.071±0.035和0.186±0.044(n=6)， ICOSL Western blot吸光度A值分別為10.88±1.53和16.03±4.08(n=6)， oxLDL(100 mg/L)可增加ICOSL在人冠狀動脈內皮細胞中mRNA和蛋白的表達， 并具有統(tǒng)計學意義(P

【關鍵詞】 ICOSL; oxLDL; 冠狀動脈內皮細胞; 動脈粥樣硬化; 免疫

[Abstract] AIM: To study the expression of inducible costimulator ligand(ICOSL) on human coronary artery endothelial cells(HCAEC) and its being interferentialed by oxidized low density lipoprotein(oxLDL). METHODS: ICOSL expression levels were determined by the fluorescence， reverse transcription PCR (RTPCR) and Western blot， respectively. RESULTS: The ICOSL mRNA OD values of control and 100 mg/L oxLDL group was 0.071±0.035 and 0.186±0.044， respectively. The Western blot A values of control and 100 mg/L oxLDL group was 10.88±1.53 and 16.03±4.08， respectively. oxLDL increased expression of ICOSL mRNA and protein(P

[Keywords]inducible costimulator ligand; oxidized low density lipoprotein; human coronary artery endothelial cells; atherosclerosis; immune

動脈粥樣硬化(atherosclerosis， AS)作為一個慢性炎癥反應的理論已被廣泛接受， 新近研究發(fā)現(xiàn)， 在AS發(fā)生發(fā)展的整個進程中都有免疫反應的參與， 通過免疫調節(jié)治療AS正在成為人們關注的熱點[1]?？烧T導共刺激分子配體(inducible costimulator ligand， ICOSL)是新近發(fā)現(xiàn)的B7家族成員， 主要在活化的B細胞、 肥大細胞、 部分活化的單核細胞、 成纖維細胞、 腎小管上皮細胞和造血母細胞上表達， ICOSLICOS這一對共刺激信號在抗原呈遞和自身免疫性疾病中起重要作用， 并參與了AS的進程[2]。冠狀動脈內皮細胞(human coronary artery endothelial cells， HCAEC)既是內分泌組織又是激素反應組織， 與血管壁炎癥、 動脈硬化的發(fā)生和發(fā)展密切相關。氧化低密度脂蛋白(oxidationlow density lipoprotein， oxLDL)可分泌致AS的細胞因子和炎癥因子， 還是AS細胞免疫反應中最主要的自身抗原[3]。本研究中以HCAEC為研究對象， 觀察公認的具有致AS作用的oxLDL對ICOSL表達的影響， 為AS的免疫學發(fā)病機制提供新的思路和實驗依據。

1 材料和方法

1.1 材料 RPMI1640培養(yǎng)基(Gibco， USA)， HCAECc12221細胞株(Science Cell公司)， 羊抗人ICOSL mAb(Santa Cruz Biotechnology公司)， oxLDL(北京協(xié)和三友科技有限公司)。ICOSL和GAPDH(作為內參)引物由英俊公司設計合成， TRIgol試劑盒和RTPCR試劑盒分別為BilFlux和TaKaRa公司產品， 其余試劑為國產分析純。

1.2 方法

1.2.1 人冠狀動脈內皮細胞的培養(yǎng)與鑒定 復蘇HCAEC， 調節(jié)細胞密度為3×109/L， 用含100 mL/L胎牛血清RPMI1640培養(yǎng)液培養(yǎng)， 接種于24孔培養(yǎng)板， 細胞長至70%～80%時換用無血清培養(yǎng)液24 h， 換液后即可用于實驗。內皮細胞鑒定采用Ⅷ因子相關抗原， 按SP免疫組化試劑盒說明書操作。倒置相差顯微鏡下細胞呈單層鵝卵石狀生長， 有接觸抑制現(xiàn)象。胞質著色者為陽性細胞。細胞純度>99%， 臺盼藍染色細胞活力大于97%。

1.2.2 實驗分組 實驗分為2組， 空白對照組和100 mg/L oxLDL組。

1.2.3 間接免疫熒光檢測ICOSL的表達 制備HCAEC爬片， 固定液(含20 g/L多聚甲醛和1 mL/L TRIton X100)室溫固定30 min， PBS洗2次， 以1∶50 PBS(pH7.2)稀釋的正常羊血清封閉20 min， PBS洗3次， 每次1～2 min， 滴加0.1 mol/L PBS(pH 7.2)1∶100稀釋的ICOSL的羊單克隆抗體， 37℃孵育30 min， PBS洗5次， 每次2 min， 加入FITC標記的兔抗羊二抗， 避光， 4℃下孵育30 min， PBS洗3次， 熒光顯微鏡下觀察， 攝影。

1.2.4 RTPCR檢測人冠狀動脈內皮細胞ICOSL及GADPH看家基因的表達 以TRIzol試劑盒抽提HCAEC總RNA， DU530紫外分光光度儀(Beckman公司)測定樣本總RNA含量。采用一步法RTPCR試劑盒進行ICOSL基因和GADPH看家基因表達檢測， 反應體系和條件按試劑盒說明書進行。用于ICOSL基因RTPCR的引物序列為: 5′AGGAAGTCAGAGCGATGGTAG3′(上游引物序列)， 5′AGGCTGTTGTCCGTCTTATTG3′(下游引物序列)， 目的片段469 bp。用于GADPH看家基因RTPCR的引物序列為: 5′CGACCA CTTTGTCAAGCTCA3′(上游引物序列)， 5′AGGGTCTACATGGCAACTG3′(下游引物序列)， 目的片段240 bp。反應結束后， 取反應產物10 μL進行10 g/L瓊脂糖凝膠電泳， 溴化乙錠染色， UVP型凝膠圖像分析系統(tǒng)攝圖， 并分析各組目的基因及GAPDH基因平均光密度值(OD)， 以二者的比值代表ICOSL的表達。以PCR產物為模板， 用ICOSL特異引物作為測序引物置ABI 3730型測序儀進行序列測定， 并將所得的測序結果與GenBank數(shù)據庫進行BLAST同源性比較。ICOSL序列比較使用NCBI網站提供的BLAST程序。

1.2.5 Western blot檢測人冠狀動脈內皮細胞ICOSL蛋白的表達 收獲細胞2×1010/L， PBS洗2次， 提取膜蛋白后， 經聚丙烯酰胺凝膠電泳分離， 將蛋白轉移至硝酸纖維素膜上， 在PBST洗滌緩沖液中輕輕搖動， 洗滌15 min。加入一抗， 室溫孵育1 h， PBST洗膜3次。加入二抗， 孵育1 h， PBST洗膜3次。ECL液染色， 曝光， 化學發(fā)光凝膠成像分析系統(tǒng)成像， 分析各組目的條帶及GAPDH的吸光度值(A)， 以二者的比值代表ICOSL蛋白表達。

1.2.6 統(tǒng)計學分析 所有實驗結果以x±s表示， 兩因素比較采用析因方差分析， 組間差異比較采用oneway ANOVA， 多重比較采用LSD(least significant digit)法， 所有統(tǒng)計學處理均采用SPSS 11.0統(tǒng)計軟件進行分析。P

2 結果

2.1 ICOSL在人冠狀動脈內皮細胞的表達 熒光顯微鏡下， 可見ICOSL表達于HCAEC表面， 呈綠色熒光。RTPCR結果顯示可見ICOSL的mRNA擴增產物片段位于相當與Mr 469的位置， 與預期理論值大小一致(圖1A)， 產物特異， 條帶清晰， 經測序與基因庫中人ICOSL基因序列完全吻合(結果略)。HCAEC表達ICOSL 蛋白水平， 通過Western blot顯示ICOSL的蛋白約為Mr 70 000， 與理論值基本一致(圖1B)。

2.2 oxLDL對HCAEC表達ICOSL mRNA和蛋白水平的影響 RTPCR及Western blot結果顯示: oxLDL刺激組ICOSL的平均光密度OD值和吸光度A值均分別高于對照組， oxLDL可增加ICOSL在HCAEC中的mRNA和蛋白表達， 并具有統(tǒng)計學意義(P

.3 討論

自20世紀80年代開始的一系列研究發(fā)現(xiàn)， 參與動脈粥樣斑塊形成過程的細胞和分子都是那些參與炎癥反應的細胞和分子， 從而炎癥理論得到了完善[4]。隨著對AS研究的深入， 越來越多的證據顯示AS不但具有慢性炎癥的特征， 而且炎癥反應的起始與持續(xù)都有先天性和獲得性免疫應答的參與， 免疫介導在AS的發(fā)生機制和心血管觸發(fā)事件發(fā)生中起重要作用， 其中T細胞活化是核心環(huán)節(jié)[4]。業(yè)已證實， T細胞活化依賴雙重信號: 抗原刺激和共刺激信號， 且后者更為重要。ICOSL屬于B7家族的新成員， 為一個由309個氨基酸組成的Ⅰ型跨膜糖蛋白， 大小約63 000～72 000， 它與可誘導共刺激分子(inducible costimulator， ICOS)的基因突變或表達異常與某些炎癥反應及自身免疫性疾病的發(fā)生密切相關。文獻報道， ICOSLICOS這一對配體受體參與了AS的發(fā)生和發(fā)展[2]。本研究應用3種方法， 從定性到定量， 不僅在形態(tài)上(熒光顯微鏡下)， 而且在mRNA分子水平(RTPCR)和蛋白質水平(Western blot)證實ICOSL表達在HCAEC的細胞膜上， 這為研究ICOSICOSL共刺激途徑與AS免疫病理過程的關系提供了直接依據和實驗基礎。血中oxLDL濃度升高是AS發(fā)展的獨立的危險因素， oxLDL是炎癥反應的強效誘導劑， 在破裂的斑塊脂質核心中非常豐富。體外試驗表明， oxLDL可損傷內皮細胞表面層糖萼， 導致血管內皮細胞黏附能力增強， 使血液中的單核細胞易于黏附于EC表面， 也可誘導血管內皮細胞及單核巨噬細胞表達黏附分子、 趨化性細胞因子、 促炎因子及其他炎癥反應的中介物。近年來許多資料提示， oxLDL也是動脈粥樣硬化細胞免疫反應中最重要的抗原， 經巨噬細胞表面的清道夫受體A、 CD36、 SRB1、 LOX1、 SRPSOX等途徑吞噬降解的oxLDL片段被巨噬細胞以抗原肽MHC分子復合物方式呈遞給鄰近的T細胞和B細胞， 導致T、 B細胞的細胞因子分泌、 細胞毒性作用、 抗體產生等一系列特異性免疫反應[5]。此外， 抗oxLDL抗體存在于人體和實驗性動脈粥樣硬化斑塊中， 說明oxLDL還能夠誘發(fā)體液免疫反應。本實驗中加入oxLDL刺激后， 分別運用RTPCR和Western blot檢測ICOSL的表達量的變化， 結果顯示ICOSL的mRNA平均光密度值和蛋白吸光度值比空白對照組明顯增加， 文獻報道oxLDL可使單核細胞和人臍靜脈內皮細胞CD40及CD40L的表達上調[6]， 本研究的結果表明oxLDL能明顯促進HCAEC表達ICOSL， 因此很可能是oxLDL致AS發(fā)生發(fā)展的又一關鍵環(huán)節(jié)。

總之， oxLDL及ICOSL參與了AS的免疫反應， 提示AS免疫機制可能通過B7家族共刺激分子實現(xiàn)， ICOSL能否作為反映AS炎癥反應程度及AS病變活動的重要指標， 還需進一步研究。

參考文獻

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第2篇：工資保密制度范文

摘要：企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關切的部分,但人們對薪酬認識還存在不少誤區(qū),實踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應對策進行粗略的分析。

關鍵詞：薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新

1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、學識、技能、創(chuàng)造所付給的相應回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當人士的一般工資水平進行比較后所得的標準;內部公平性指要求雇主在組織內部確定不同工作所應得工資時,應使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進行對比后的結果,一般實行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

企業(yè)薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用。目前我國企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問題。[2]

2.1薪酬設計與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國企業(yè)中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關,薪酬結構未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務特征,所有崗位的薪酬結構相同,浮動與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]

2.2盲目地運用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。[4]

2.3溝通不良:現(xiàn)實中企業(yè)員工領了一筆獎金,卻不知為何要給他獎金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對員工一次最佳的激勵機會,卻因缺乏溝通機制,并沒有起到預期的激勵效果。

2.4薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤或錯位:

從目前國內人力資源管理的現(xiàn)狀看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當成行政后勤類看待,對于人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的創(chuàng)新

3.1薪酬管理理念的創(chuàng)新

(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]:

在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標桿企業(yè),我們要學習標桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個方面作為一個有機系統(tǒng)來綜合分析。

(2)對薪酬公平化的新理解:

近年來,“可比性價值”概念的提出,是薪酬內涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎上,引導人們將報酬公平與否的注意力放在對相似職位的工作評價上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實。

(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]:

員工的需求是有差異的,對于低工資人群,獎金的作用非常重要,對于收入水平較高的人群,則晉升職務、尊重人格、授予職稱、獎勵創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工來說,搞好勞動保護,改善勞動條件,增加崗位津貼就可能更加有效。

3.2薪酬制度結構的創(chuàng)新

(1)績點薪酬制:

績點薪酬制是根據每位員工職務、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點數(shù),根據公司業(yè)績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實施績點薪酬制度,是通過報酬機制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。

(2)寬帶薪酬制度[7]:

寬帶薪酬是指組織內用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有的數(shù)量較多的工資級別跨度范圍,消除工作之間的等級差別,引導員工重視個人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績的提升。設計時應確定寬帶的數(shù)量和寬帶內的薪酬浮動范圍,做好任職資格及工資評比工作。在中國,寬帶薪酬模式比較適合技術型、創(chuàng)新型企業(yè)[8]。

(3)長期激勵的薪酬計劃:長期激勵的薪酬計劃是指企業(yè)通過一些政策引導員工在較長的時期內自覺地關心企業(yè)利益,而不只是關心一時一事[9]。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計劃(ExecutiveStockOption-ESO),資本積累項(CapitalAccumulationPrograms),股票增值權(Stockappreciationrights)等。長期計劃的實施對象主要有兩大類:企業(yè)的高層管理人員和高新技術人才[10]。

總之,薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益。大多數(shù)國內企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系缺乏對優(yōu)秀人才的有效激勵,束縛了企業(yè)員工的合理流動。只有解決上述問題,才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應,遵循市場規(guī)則的薪酬分配機制,促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻

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第3篇：工資保密制度范文

甲方：

乙方：

鑒于甲方聘用乙方擔任_____________工作，雙方簽訂了勞動合同。由于乙方工作的性質，將不可避免得接觸甲方公司的商業(yè)秘密。現(xiàn)雙方就商業(yè)秘密的保密事項，達成協(xié)議如下：

第一條本協(xié)議所稱商業(yè)秘密，系指不為公眾所知悉，能為公司（包括甲方及其母公司、子公司、關聯(lián)公司等，下同）帶來經濟利益、具有實用性，或經公司采取保密措施的技術信息和經營信息。

第二條所謂不為公眾所知悉，系指該信息不能通過公開渠道（如：報紙、新聞、出版物等）由外界直接獲取；

第三條所謂能為甲方帶來經濟利益、具有實用性，系指該信息具有確定的可應用性，能為公司帶來現(xiàn)實的或者潛在的經濟利益或競爭優(yōu)勢；

第四條所謂經公司采取保密措施的，系指包括設置保密警示標識、制訂保密條款、簽訂保密協(xié)議、建立保密制度及其他合理的保密措施的實施。

第五條本協(xié)議中商業(yè)秘密包括但不限于：

（一）公司內部組織架構、職權劃分、規(guī)章制度和主要會議紀要、記錄；

（二）公司重大決策中的秘密事項、經營戰(zhàn)略、經營目標、經營規(guī)劃、經營項目及經營策略等；

（三）公司財務預算報告及各類財務報表、統(tǒng)計、審計報表等；

（四）公司股東、董事、監(jiān)事的情況，員工的人事檔案、工資、收入狀況等；

（五）公司產品供應商的資料、報價及售價等信息資料；

（六）公司合作伙伴的信息資料；

（七）公司產品采購計劃及流程等信息資料；

（八）公司的市場調研和分析報告等信息資料；

（九）公司的產品包裝設計及文案策劃等信息資料；

（十）公司新產品上市計劃等信息資料；

（十一）公司廣告片的制作及投放等信息資料；

（十二）公司正在洽談或正在調研的產品和項目等信息資料；

（十三）依照法定或約定，公司對他方負有保密義務的他方商業(yè)秘密；

（十四）其他公司認為應當保密的事項。

第六條本協(xié)議中所稱記載商業(yè)秘密的載體系指：

（一）各種工作底稿、文本、電子磁盤及其他載體（含正本、副本、影印件、傳真件、摘抄件等）；

（二）公司文檔管理制度規(guī)定的各類秘密文件、資料等。

第七條乙方應遵守公司的保密制度，嚴守公司的商業(yè)秘密。若公司的保密制度沒有規(guī)定或規(guī)定不明確的，亦應本著謹慎、誠實的態(tài)度，采取一切必要、合理的措施，以維護其在任職期間知悉或者持有的任何屬于公司或雖屬于他方但公司負有保密義務的商業(yè)秘密的機密性。

第八條除因履行職務之必須外，未經公司批準，乙方不得擅自披露、使用或者允許他人（包括按照公司制度或信息保密等級，不得知悉該秘密的其他公司員工）使用屬于公司或雖屬于他方但公司負有保密義務的商業(yè)秘密。上述行為包括但不限于：

（一）盜竊、利誘、脅迫或使用其他任何不正當手段，獲取公司商業(yè)秘密；

（二）違反公司的保密規(guī)定、保密要求或與公司簽訂的保密合同相關約定；

（三）向任何人披露或者泄露本公司的商業(yè)秘密；

（四）未經公司許可，將商業(yè)秘密用于指定目的以外用途；

（五）協(xié)助任何他人，以不正當手段獲取本公司商業(yè)秘密。

第九條無論乙方因何種原因離職，在其離職之后一年內仍對其在任職期間知悉的任何屬于公司或雖屬于他方但公司負有保密義務的商業(yè)秘密，承擔如同任職期間一樣的保密義務。

第十條乙方因職務上的需要所持有或保管的一切記錄著公司商業(yè)秘密的文件、資料、圖表、筆記、報告、信函、傳真、磁帶、磁盤、儀器以及其他任何形式的載體，均歸甲方所有。無論該載體所記錄內容有無商業(yè)上的價值，乙方應于離職時或應甲方要求，將上述載體返還甲方。若載體的系乙方自備，甲方應補償相當于該載體價值的費用。

第十一條乙方向甲方提出解除勞動合同關系的，應提前30天通知，以便甲方采取脫密措施。若依法律規(guī)定或合同約定，乙方可即行解除勞動合同的，則應在提出解

除要求后的30日內配合甲方的脫密工作。

第十二條本協(xié)議一式兩份，各持一份，具有同等效力。

第十三條本協(xié)議自雙方簽字蓋章之日起生效。

甲方：乙方：

法定代表人

第4篇：工資保密制度范文

今天查字典小編將與大家分享勞動關系解除合同書范本，具體內容如下，希望對大家有所幫助!

勞動關系解除合同書范本一

甲方：**有限公司

乙方：__________(身份證：____________________)

甲乙雙方于__________年__________月__________日簽訂了無固定期限(或__________年__________月有固定期限)勞動合同，現(xiàn)由于乙方提出協(xié)商解除勞動合同，經甲乙雙方充分協(xié)商，就協(xié)商解除事宜達成如下協(xié)議：

一、甲乙雙方同意解除勞動合同，雙方解除勞動合同的日期為二一年__________月__________日__________時。勞動合同解除時雙方勞動關系終止。

二、乙方的勞動報酬和社會保險等待遇享受截止時間為二一年__________月__________日__________時。甲方同意支付乙方補償和社會保險待遇等全部給付項目包干總金額共__________元(人民幣￥__________元)。

上述款項為一次性了結總付金額，包括賠償金、各項經濟補償、工傷醫(yī)療待遇、加班工資、其他勞動報酬和福利等。甲方應當在本協(xié)議生效且乙方完成所有工作交接后三日內一次付清。

三、乙方對甲方應付其勞動報酬和各項經濟補償?shù)瓤铐椀慕痤~予以確認并沒有爭議。雙方在勞動關系問題上已不存在其他任何爭議。

四、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方仍應當保守甲方的商業(yè)秘密，不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。

五、甲乙雙方在勞動關系問題以外亦無其他爭議。假設存在其他權益爭議，甲乙雙方均同意將其放棄。

六、本協(xié)議自甲乙雙方簽字(或蓋章)后生效。本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方：上海發(fā)發(fā)貿易有限公司

法定代表人：

委托人：

二一年__________月__________日

乙方(簽字)：

二一年__________月__________日

勞動關系解除合同書范本二

企業(yè)名稱(甲方)：英國普藍圖(工程)有限公司

職工姓名(乙方)：張藝增

甲乙雙方于20xx年11月28日訂立了為期3年的勞動合同，現(xiàn)經乙方提出，并雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協(xié)議：

1、甲乙雙方從簽訂本協(xié)議起，原勞動合同即行解除，甲乙雙方根據規(guī)定辦理相關手續(xù);

2、甲方同意給予乙方解除勞動合同經濟補償金7000元;

3、甲乙雙方同意原勞動合同解除后不再提出或威脅提出針對對方的任何勞動仲裁、訴訟或索賠請求;

4、本協(xié)議自雙方簽字之日起生效;

5、本協(xié)議一式二份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

6、本協(xié)議以中英文書就，如中英文版本之間存在任何差異，以中文版本為準.

7.本協(xié)議按中國法律解釋，受中國法律管轄.

甲方代表(簽字)：

日期：

乙方(簽字)：

日期：

勞動關系解除合同書范本三

甲方：樂山市銀河建筑工程有限公司

乙方：金文林

甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《XX有限公司保密制度》以及國家、地方政府有關規(guī)定，雙方在遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下，經協(xié)商同意解除雙方的勞動合同，并達成如下協(xié)議：

一、甲乙雙方于20xx年1月12日解除勞動合同。

二、甲方繼續(xù)支付乙方20xx年1月1日至20xx年1月31日的工資，共3000元，于20xx年1月31日前打到乙方的工資卡里。

三、甲方依據《勞動法》第四十七條的規(guī)定，給予乙方相當于乙方/個月工資的經濟補償，共計/元，于/年/月/日一次性打到乙方的工資卡里。

四、乙方應于20xx年1月16日前辦理相關的離職手續(xù)，及與甲方辦理勞動合同解除及勞動關系轉出手續(xù)。

五、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權停止向乙方支付本協(xié)議約定的全部款項外，還有權追究乙方相應的法律責任。

六、甲乙雙方解除勞動合同后，甲方不得以任何方式對乙方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權追究甲方相應的法律責任。

七、在乙方離職后兩年內，乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，

防止泄露甲方的商業(yè)秘密。甲方于/年/月/日一次性付給乙方保密費_____元。

1、保密內容

(1)甲方的交易秘密，包括商品產、供、銷渠道，客戶名單，買賣意向，成交或商談的價格，商品性能、質量、數(shù)量、交貨日期;

(2)甲方的經營秘密，包括經營方針，投資決策意向，產品服務定價，市場分析，廣告策略;

(3)甲方的管理秘密，包括財務資料、人事資料、工資薪酬資料、物流資料;

(4)甲方的技術秘密，包括產品設計、產品圖紙、生產模具、作業(yè)藍圖、工程設計圖、生產制造工藝、制造技術、計算機程序、技術數(shù)據、專利技術、科研成果。

2、違約責任

(1)在保密協(xié)議期內，乙方違反本協(xié)議的，應按甲方管理制度規(guī)定接受相應處罰。

(2)在保密協(xié)議期內，乙方違反本協(xié)議，給甲方造成損失的，應賠償全部損失，返還保密費并處1200元的罰款。

(3)在保密協(xié)議期內，乙方違反本協(xié)議，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

3、爭議

甲乙雙方因履行本協(xié)議發(fā)生爭議，協(xié)調未果的，可向甲方所在地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院提出上訴。

八、補充說明：

由于乙方從事本公司xx崗位，對本公司經營發(fā)展起著非常重要的作用，該崗位如果工作未交接清楚勢必會導致公司工程建設等工作出現(xiàn)斷層，會給公司帶來一定的經濟損失和聲譽損失，為了保障公司經營的連續(xù)性和正常發(fā)展，乙方必須與接替其工作崗位的人交接清楚，讓其盡快熟悉和了解崗位職責和工作內容，并在其能獨立主持工作之后再辦理離職手續(xù)，由雙方共同交接完畢簽訂確認工作交接清單。

若在乙方離職期限截止時，接替其崗位的員工還不能獨立主持工作，經甲乙協(xié)商雙方約定可適當延長離職期限，但不超過一個月。

八、甲乙雙方沒有其他爭議。

九、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字蓋章之日生效。

甲方：樂山市銀河建筑工程有限公司乙方：

20xx年1月12日20xx年1月12日

勞動關系解除合同書范本四

甲方：

乙方：

甲、乙雙方于______年______月______日簽訂了______年______月(或無固定)期限勞動合同，現(xiàn)由____________方提出協(xié)商解除勞動合同要求，經甲、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協(xié)議：

一、解除勞動合同的日期為：______年______月______日;

二、______方支付______方經濟補償金(違約金)______元;

三、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方公章后生效;

四、本協(xié)議生效之日起，甲已雙方無任何經濟關系;

五、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

第5篇：工資保密制度范文

乙方：_________

甲、乙雙方根據《中華人民共和國反不正當競爭法》和國家、地方有關法律、法規(guī)及政策規(guī)定，鑒于乙方受聘甲方或服務于甲方，在職或服務期間有從甲方獲得商業(yè)秘密和技術秘密的機會，有獲得及增進知識、經驗、技能的機會;甲方給乙方的勞動支付了工資、獎金、提成、獎勵等報酬;乙方明白泄露甲方商業(yè)秘密、技術秘密會對甲方造成極大損害。為保護甲方的商業(yè)秘密、技術秘密，維護甲方及乙方共同的長遠利益，雙方自愿約定如下：

1.保密內容和范圍

1.1　乙方在合同期內開發(fā)設計的技術成果，包括技術研究成果、工程設計、產品設計圖紙及其說明等;

1.2　甲方現(xiàn)有的開發(fā)成果和技術秘密及設計開發(fā)方案;

1.3　甲方所有的工藝技術資料、圖紙和所有的財務資料及數(shù)據;

1.4　甲方尚未付諸實施的經營戰(zhàn)略、規(guī)劃及生產經營數(shù)據;

1.5　甲方銷售方案、計劃及客戶資料;

1.6　甲方采購計劃及供應商資料;

1.7　甲方生產定額、工時定額;

1.8　甲方其他認為需要保密的其他保密事項。

2.具體保密要求

2.1　乙方在聘用合同期內必須按甲方的要求從事產品的設計與開發(fā)，其設計開發(fā)的所有資料屬甲方所有;

2.2　乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度及要求，防止泄露企業(yè)的技術秘密和商業(yè)秘密;

2.3　對含有甲方商業(yè)秘密或技術秘密的作品，如乙方為了、評定成果、職稱等需要在較大范圍內公開的應事先取得甲方的書面認可;

2.4　未經甲方書面同意，乙方不得利用技術秘密進行新研究與開發(fā);

2.5　乙方在與甲方解除聘用合同后的三年內不得生產、經營同類產品或在有競爭關系的其他企業(yè)任職;

2.6　乙方必須不使他人獲取、使用保密信息，不直接或間接地勸誘或幫助他人勸誘企業(yè)內掌握商業(yè)秘密、技術秘密的員工離開企業(yè);

2.7　乙方保證遵守甲方為保護知識產權制訂的相關制度與規(guī)章，認真執(zhí)行保密措施，在發(fā)現(xiàn)他人有侵犯甲方商業(yè)秘密、技術秘密的行為時，有義務有責任及時向甲方總經理或公司人事行政部報告。當乙方結束在甲方的工作時，及時將所有與甲方經營活動有關的文件、記錄或材料交給甲方指定的人員。

3.協(xié)議期限

聘用合同期_________內;

解除聘用合同后的_________年內。

4.保密費的數(shù)額確定及支付方式

甲方對乙方在聘用合同期內所取得的成果支付了工資，工資中內含保密費，其保密費為_________元/月，作為甲方對乙方支付的月份固定保密費。另外還視乙方工作業(yè)績、工作態(tài)度、成果的作用和其創(chuàng)造的經濟效益而定，給予年終獎勵，年終獎勵也包括了保密費。

5.雙方違約責任

5.1　經雙方協(xié)商，達成協(xié)議：任何一方違約另一方均有權無條件解除本合約，并有權要求對方賠償違約保證金額的五倍違約罰款;

5.2　乙方違反協(xié)議，造成甲方重大經濟損失，應賠償甲方所受全部損失，并按甲方有關制度處理;甲方如因此上稟法院，乙方自動放棄相關權利;

5.3　以上違約責任的執(zhí)行，超過法律、法規(guī)賦予雙方權限的，申請仲裁機構仲裁或向法院提出上訴。

6.說明

6.1　協(xié)議雙方簽字生效;未盡事宜由雙方另行具文，與本合同書具有同等效力。

6.2　本協(xié)議一式叁份，協(xié)議雙方各執(zhí)一份，人事行政部備案一份。

6.3　本合同書作為乙方聘用合同的附件。

甲方(蓋章)：_________乙方(蓋章)：_________

法定代表人(簽字)：_________　法定代表人(簽字)：_________

身份證號：_________身份證號：_________

第6篇：工資保密制度范文

關鍵詞：薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新

1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、學識、技能、創(chuàng)造所付給的相應回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當人士的一般工資水平進行比較后所得的標準;內部公平性指要求雇主在組織內部確定不同工作所應得工資時,應使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進行對比后的結果,一般實行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

企業(yè)薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用。目前我國企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問題。

2.1薪酬設計與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國企業(yè)中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關,薪酬結構未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務特征,所有崗位的薪酬結構相同,浮動與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。

2.2盲目地運用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。

2.3溝通不良:現(xiàn)實中企業(yè)員工領了一筆獎金,卻不知為何要給他獎金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對員工一次最佳的激勵機會,卻因缺乏溝通機制,并沒有起到預期的激勵效果。

2.4薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤或錯位:

從目前國內人力資源管理的現(xiàn)狀看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當成行政后勤類看待,對于人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的創(chuàng)新

3.1薪酬管理理念的創(chuàng)新

(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]:

在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標桿企業(yè),我們要學習標桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個方面作為一個有機系統(tǒng)來綜合分析。

(2)對薪酬公平化的新理解:

近年來,“可比性價值”概念的提出,是薪酬內涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎上,引導人們將報酬公平與否的注意力放在對相似職位的工作評價上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實。

(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]:

員工的需求是有差異的,對于低工資人群,獎金的作用非常重要,對于收入水平較高的人群,則晉升職務、尊重人格、授予職稱、獎勵創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工來說,搞好勞動保護,改善勞動條件,增加崗位津貼就可能更加有效。

3.2薪酬制度結構的創(chuàng)新

(1)績點薪酬制:

績點薪酬制是根據每位員工職務、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點數(shù),根據公司業(yè)績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實施績點薪酬制度,是通過報酬機制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。

(2)寬帶薪酬制度[7]:

寬帶薪酬是指組織內用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有的數(shù)量較多的工資級別跨度范圍,消除工作之間的等級差別,引導員工重視個人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績的提升。設計時應確定寬帶的數(shù)量和寬帶內的薪酬浮動范圍,做好任職資格及工資評比工作。在中國,寬帶薪酬模式比較適合技術型、創(chuàng)新型企業(yè)[8]。

(3)長期激勵的薪酬計劃:長期激勵的薪酬計劃是指企業(yè)通過一些政策引導員工在較長的時期內自覺地關心企業(yè)利益,而不只是關心一時一事[9]。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計劃(ExecutiveStockOption-ESO),資本積累項(CapitalAccumulationPrograms),股票增值權(Stockappreciationrights)等。長期計劃的實施對象主要有兩大類:企業(yè)的高層管理人員和高新技術人才[10]。

總之,薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益。大多數(shù)國內企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系缺乏對優(yōu)秀人才的有效激勵,束縛了企業(yè)員工的合理流動。只有解決上述問題,才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應,遵循市場規(guī)則的薪酬分配機制,促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻

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[3]羅納德.W.瑞布.教育人力資源管理[M].重慶大學出版社,p78

[4]范曉峰.企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)及對策.marketmodernization[J].2007年4月p68

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[7]鄭強.盤點薪酬管理六大硬傷.人力資源[J].2007.03上p59

[8]孫華.寬帶薪酬及其在中國企業(yè)的應用研究.山東社會科學[J].2007年第三期p132.133

第7篇：工資保密制度范文

關鍵詞：人事；檔案；保管制度；實施方案

一、檔案和人事檔案的含義

檔案是由相關的文件進行有條件的轉化而逐步形成的。文件是檔案能夠形成的基石，檔案是文件的結合和組成，它是一部只管記錄每個人人生經歷的歷史記錄.。

人事檔案是我國對于公民管理的一項有特色的制度。他是我們每個人身份，學歷的證明。是證明我們存在的證據。這個證據與我們的相關利益直接掛鉤，工資，退休保障，醫(yī)療保障等等。

二、人事檔案的特點

人事檔案的管理是一件政策性機密性極強的工作，在現(xiàn)如今這個市場經濟占主導地位的今天，人事檔案的管理能夠對于資源的充分合理配置起到關鍵的作用。

人事檔案有以下特征：

第一，保密性。人事檔案記錄的是有關個人功過的事情，是個人可以向組織交代但是卻不能向他人表明的有關個人的隱私問題。個人檔案一方面記載的是個人的過去，另一方面記載著一個人的品質，是組織認識和了解這個人的最客觀的依據。因此，人事檔案是黨和國家的重大機密，是不能被透漏和公開的，也是不能被個人看到。

第二，動態(tài)性。人事檔案是伴隨著一個人的出生，成長，衰老和死亡的。人事檔案記錄的是一個人的一生，是伴隨著每個人的發(fā)展而不斷補充的。所以，人事檔案的管理者要及時的填補好檔案的空缺，盡量縮短由于個人經歷的變化所帶來的檔案的變化的時間差。

第三，現(xiàn)實性。人事檔案是根據一個人的現(xiàn)實狀況而編定的，是每一個人現(xiàn)實情況的真實寫照。也是相關部門對個人進行了解的有效地真實的途徑。

第四，真實性。真實性是人事檔案存在的基礎和前提，是人事檔案必須具備的品質。只有做到真實，用人單位才能放心的根據人事檔案的內容去了解一個人的品行與價值，才能更好的幫他去實現(xiàn)它的

價值。

三、人事檔案制度及內容

（一）人事檔案保管制度

第一，對于檔案機密的保存。對于現(xiàn)代企業(yè)的競爭情報戰(zhàn)已經是勝負的關鍵，所以，作為對于檔案的管理對于企業(yè)來說就十分的重要。它是企業(yè)的一個信息資源庫，是一個企業(yè)的生命線。所以，要有效的安全的保管檔案。

第二，維護人事檔案的完整性，防止檔案的破壞。人事檔案的完整性是有效的的證明一個人價值的依據。所以在檔案的管理上，人事檔案的完整性就十分的必要。

第三，人事檔案使用的便捷性。人事檔案的管理最終奧歸結到檔案的使用上，因此，可以說人事檔案的管理與人事檔案的利用舊身份的密切。

（二）人事檔案管理的基本內容

對于人事檔案的保管制度的建立應該寓意的是高度的重視。人事檔案管理制度包含著以下幾個方面：材料細分制度、檢查制度、信息傳遞制度、信息保密制度、統(tǒng)計制度。

第一，材料歸檔與細分。根據相關的規(guī)定，對于新的信息材料應該及時的歸檔。首相應該檢查，所屬的信息是否真實有效，然后向相關的信息進行有效的細分和歸類，根據其屬性，內容，日期找到其相應的歸放的位置，進行核對后，將相關信息進行歸檔。

第二，檢查制度。對于相關的人事檔案信息，要求準確無誤的同時更加要求能夠有效地進行保管。定時的打開查看信息是否有蟲蛀等損毀現(xiàn)象，并且，做好檔案管理的認識安全工作，防止人事檔案被盜現(xiàn)象的發(fā)生。

第三，信息專遞制度。一般由于工作的調動或學籍的調動，人事檔案都要進行進一步的調動，所以，在人事檔案需要進一步盡情調動的情況下，需要進行如下的操作：取出應轉走的檔案，在檔案的抵賬上進行相關的注銷，將檔案密封后轉入新進單位，在收到檔案后進行核對，核對無誤后在回執(zhí)上簽字并退回。

第四，信息保密制度。對于檔案的管理，應該派專人進行，以防止在檔案的管理過程中出現(xiàn)的任何問題的預防。在企業(yè)的管理中也應該制作相關的規(guī)定，對于檔案的管理，防止任何人把檔案帶到公共

場合。

第五，人事檔案的統(tǒng)計制度。要求定期對人事檔案進行統(tǒng)計。對于相關的信息進行查缺補漏。

三、如何加強檔案的管理

第一，應該增強管理的意識，增強責任感，加強管理人員的相關素質。

第二，建立健全檔案的管理制度。

第三，掌握相關的科學技術，用科學的手段對于檔案進行相關的管理。

參考文獻

[1] 李多.市場經濟下的信用檔案及其管理和利用[D].合肥：安徽大學，2005.

第8篇：工資保密制度范文

甲方(用人單位)__________________名稱：_________________住所：_________________聯(lián)系電話 ：_________________

乙方(員工)

姓名：_________________性別：_________________身份證號：_________________家庭住址：_________________現(xiàn)居住地： _________________聯(lián)系電話：_________________

深圳市勞動和社會保障局監(jiān)制

根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)等有關法律法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、合同期限

(一)甲乙雙方同意按以下第 種方式確定本合同期限。

1、固定期限：自 年 月 日至 年 月 日止。 2、無固定期限：自 年 月 日起。

3、以完成一定工作任務為期限：從 年 月 日起至工作任務完成時止。 完成工作任務的標志是 。

(二)試用期為 個月，自 年 月 日至 年 月 日。試用期包括在合同期限內。

二、工作內容和工作地點

(一)乙方的工作崗位為 ，乙方具體的工作內容及崗位要求詳見相關職務說明。乙方同意甲方可根據生產經營需要調整乙方的工作崗位。 (二)乙方的工作地點為 深圳 ，甲方根據生產經營需要，可以變更乙方工作地點。 (三)乙方應按照甲方的要求，履行甲方制定的崗位職責和職務，按時、按質、按量完成本職工作和甲方安排的工作。

三、工作時間和休息休假

(一)甲乙雙方同意按以下第 1 種方式確定乙方的工作時間。

1、標準工時制，即每日工作 8 小時，每周工作不超過 40 小時，每周至少休息一日; 2、不定時工作制，即經勞動保障行政部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制; 3、綜合計算工時工作制，即經勞動保障行政部門審批，乙方所在崗位實行綜合計算工時工作制。

(二)甲方由于業(yè)務經營需要延長工作時間的，按《勞動法》執(zhí)行。

(三)乙方依法享有法定節(jié)假日、婚假、產假、喪假等假期。乙方的其他休息休假安排，按甲方有關規(guī)章制度執(zhí)行。

四、勞動報酬

(一)甲方依法制定工資分配制度，并告知乙方。甲方支付給乙方的工資不低于當?shù)卣嫉漠斈甓茸畹凸べY標準。

(二)乙方每月薪資待遇詳見《定薪通知單》，具體按甲方相關管理制度約定執(zhí)行。 (三)甲方每月 15 日前以貨幣形式發(fā)放上月工資。如遇節(jié)假日可適當調整。

(四)甲乙雙方對工資的其他約定：

1、甲方通過銀行轉帳方式將工資支付到乙方提供的帳號上。

2、因乙方提供銀行賬號有誤，致使甲方依法支付的工資乙方無法收到，由此造成的經濟損失由乙方全部承擔，甲方不負任何責任。

3、公司實行個人薪資保密制度，任何員工薪資不僅屬個人隱私而且也屬于公司的保密資料，禁止員工打聽他人的薪資待遇或泄露自己的薪資待遇。

五、社會保險和福利待遇

(一)甲方按規(guī)定為乙方購買社會保險(屬于乙方承擔的部分費用由乙方負責)。 (二)乙方患病或非因工負傷，甲方按國家和省、市有關規(guī)定執(zhí)行。

(三)乙方患職業(yè)病、因工負傷的，按《職業(yè)病防治法》、《工傷保險條例》等有關法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。

(四)甲方依法制定員工薪酬福利管理辦法，為乙方提供福利待遇。

六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

(一)甲方按國家和省、市有關勞動保護規(guī)定，提供符合國家安全衛(wèi)生標準的勞動作業(yè)場所和必要的勞動防護用品，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。

(二)甲方按照法律、法規(guī)及規(guī)章性文件的要求為乙方提供職業(yè)危害防治等相關措施、條件。

七、規(guī)章制度

(一)甲方依法制定的規(guī)章制度，將通過甲方oa系統(tǒng)或宣傳欄進行公示或通過文件方式下發(fā)乙方所在部門告知乙方。

(二)乙方應遵守國家和省、市有關法律法規(guī)和甲方依法制定的規(guī)章制度，按時完成工作任務，提高職業(yè)技能，遵守安全操作規(guī)程和職業(yè)道德。

(三)乙方應嚴守甲方商業(yè)秘密，不得將甲方界定為商業(yè)秘密的客戶資料、信息、擬投資項目等內容泄露給第三方。如乙方違反甲方有關商業(yè)秘密管理規(guī)定，應承擔相應的法律責任。

八、合同變更

甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更合同。變更條款應采用書面形式，變更后的合同文本雙方各執(zhí)一份。

九、合同解除和終止

(一)甲乙雙方協(xié)商一致，可以解除合同。

(二)乙方提前三十日以書面形式通知甲方并獲得批準后，可以解除勞動合同(其中乙方試用期內提前三日通知甲方并獲得批準后，可以解除勞動合同)。

(三)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的; 2、嚴重違反甲方規(guī)章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的;

4、乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的;

5、乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更本合同，致使勞動合同無效的; 6、被依法追究刑事責任的。

(四)其他約定

1、乙方在試用期內存在以下情形的，屬于不符合錄用條件：

(1)提供虛假應征資料(如：假學歷、假資歷、假證件或填寫不真實人事資料等)、在簽訂本合同之前未與其他企業(yè)解除勞動關系、與甲方同行業(yè)企業(yè)簽訂了競業(yè)限制協(xié)議且在競業(yè)限制期內的;

(2)隱瞞了重要的且應當告知的個人信息(如：隱瞞病史或受過刑事處罰等)的; (3)不能按崗位職責或崗位要求在規(guī)定期限內完成工作任務的; (4)患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其它嚴重疾病的; (5)拒絕接受甲方管理人員交辦的臨時工作任務的; (6)無法在正常工作時間內正常勞動的; (7)試用期間受到警告或者警告以上處分的; (8)試用期評估未達標的;

(9)因甲方行業(yè)特點決定甲方各項目的工作地點分散，所以若因甲方與合作方的合同終止或解除而導致甲方撤離服務現(xiàn)場的，乙方同意甲方重新分配乙方到甲方其它服務項目所在地工作。如乙方沒有在甲方指定期間前往甲方重新分配的工作地點報到，視為乙方嚴重違反甲方管理制度，甲方有權依法解除雙方勞動合同，不承擔任何經濟補償金并有權追究乙方給甲方造成的任何損失;

(10)不符合錄用條件的其它情形。

2、乙方在聘用期內具有以下情形的，屬于嚴重違反甲方規(guī)章制度： (1)謊報個人身份或檔案資料的;

(2)轉借工作卡給公司外人員使用給公司造成經濟損失的;

(3)假報公出辦理與甲方工作無關的事務，或者涂改、偽造病假證明及其它證明，騙取假期的;

(4)正常工作時間內在公司管轄范圍區(qū)賭博或利用公司電腦進行股票交易、電腦(網絡)游戲等與工作無關事項的;

(5)侵占公司財產，構成嚴重違反甲方規(guī)章制度規(guī)定標準的或將公司保密資料(紙質材料原件或復印件，或計算機磁盤數(shù)據)帶出公司或以任何一種通訊方式泄露的; (6)因乙方失職或故意造成公司財產損失達甲方規(guī)章制度規(guī)定標準的;

(7)酗酒滋事或打架斗毆(不分主從)或唆使毆打他人，聚眾鬧事，組織、煽動怠工、罷工，影響公司正常經營秩序的;

(8)盜竊公司或同事財物或利用工作之便，挪用公司財產或接受業(yè)務往來單位賄賂的; (9)違反治安管理條例受到拘留、勞動教養(yǎng)等處罰的; (10)違反國家計劃生育政策的;

(11)連續(xù)曠工超過3天或一年內曠工累計達到5天或怠工累計達3天嚴重影響公司正常運作的;

(12)在職期間記過達2次或警告處分達3次或口頭警告達5次的; (13)其它違反公司規(guī)章制度或造成公司重大經濟損失或商譽損失行為的。

十、經濟補償

(一)因乙方原因給甲方造成經濟損失的，乙方應當向甲方承擔賠償責任。

(二)因甲乙雙方工作需要，由甲方出資送乙方外出學習、培訓，或甲方同意乙方先行出資參加外部學習、培訓技術，結束后，甲方按實際發(fā)生額全額報銷，乙方外出學習、培訓取得的相應資格證書應交甲方存檔備案，雙方應另行簽訂服務期協(xié)議明確乙方的服務期限。乙方在服務期限內要求解除勞動合同的，乙方應承擔違約責任。

十一、合同解除和終止手續(xù)

(一)甲乙雙方解除和終止本合同的，乙方必須在離職之日前辦理完工作交接等手續(xù)。 (二)乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。工作交接時乙方應當返還所使用或保管的甲方財物，包括但不僅限于：鑰匙、辦公工具、工作證件、授權資料、空白文書、文件檔案、款項等。如有損壞、遺失或侵占等其他損害，乙方應當承擔賠償責任。

(三)如果乙方拒絕交接工作或交接工作不完整，則應依據國家有關法律法規(guī)，承擔相應的法律后果。

十二、爭議處理

甲乙雙方發(fā)生勞動爭議的，應先協(xié)商解決。協(xié)商不成的，可以向甲方工會尋求解決或向甲方所在地勞動爭議調解委員會申請調解;也可以直接向甲方所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決無異議的，雙方必須履行;對仲裁裁決不服的，可以向甲方所在地人民法院起訴。

十三、雙方認為需要約定的其他事項

(一)乙方辭職行為(未依法提前30日或3日(試用期內)書面提出辭職申請而擅自離職的)給公司造成經濟損失的(招聘費、其他員工頂崗加班費等)，乙方應當承擔上述經濟損失。

(二)甲方依據國家法律規(guī)定制定員工手冊、人力資源管理相關制度以及保密協(xié)議等其它書面約定的規(guī)章制度均為本合同附件，在乙方入職培訓時供其學習了解。甲方通過內部電子郵件、公告欄等其它方式公告甲方規(guī)章制度，乙方確認已知悉、認可甲方以上規(guī)章制度并嚴格遵守。

(三)未存在向第三方所履行的保密義務或競業(yè)限制義務。 (四)向甲方提交的任何個人相關資料均應屬實可靠。

十四、其它

(一)本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。自甲乙雙方簽字或蓋章之日起生效，涂改、未經書面授權代簽無效。

(二)甲方的人力資源管理等規(guī)章制度和乙方與甲方簽署的保密制度將作為本合同的附件，是本合同的重要組成部分，與本合同具有同等的法律效力。

乙方申明：上述合同全部內容已經由甲方告知，本人已知悉并自愿接受上述合同全部條款。

甲方(蓋章)：_________________ 乙方：_________________

第9篇：工資保密制度范文

    1、從一家女裝廠的倒閉說起

    唐先生原來是一家公司的銷售總監(jiān),待遇還不錯,月薪9000元,加上年終獎金(平均為年工資的15%左右),過著不錯   的生活。2003年底,唐先生辭職創(chuàng)業(yè),投資開辦一家工廠,專門生產女裝。工廠還沒有建設好,就接到了不少訂單,唐先生喜出望外?？墒?讓唐先生萬萬沒有料到的是,工廠開張后找不到工人,不用說熟手,就連什么都不會的生手也不容易找到,好容易招聘到一些人,公司從頭開始培訓,可是沒有多久還是相繼離開。由于沒有足夠的工人,唐先生拒絕了80%的訂單,即使這樣,仍然經常不能按時交貨。到2004年底,在唐先生建廠一年之際,唐先生決定關閉工廠,變賣設備,當初投入的50多萬元,只能收回十多萬元,談到工人短缺唐先生至今仍然心有余悸。他就是想不明白,為什么就找不到工人呢?

    像唐先生這樣的公司,因為招聘不到工人而倒閉的企業(yè)還不太普遍,但是,遭受損失的企業(yè)卻比比皆是,甚至有些企業(yè)考慮將工廠內遷:既然招聘不到工人,干脆將企業(yè)直接開辦到勞動力供應充足的地方如何,但是這樣內遷企業(yè)也會面臨很多問題:(1)產業(yè)鏈不配套,原料需要在珠三角采購;(2)對于外貿企業(yè)來說,成品也要運輸?shù)缴钲诔鲫P。運輸費用高,周期長;(3)外商驗貨在深圳海關,如果返工,非常困難。(4)在當?shù)卣衅傅膯T工的素質較低(例如經常遲到、工作效率低、次品率高等等)。上述不利因素使得內遷的企業(yè)成本提高很多,風險增大不少。我們后面將分析珠三角企業(yè)人才缺失的原因,工廠根據具體的情況,采取有效的措施,工人短缺的問題完全可以解決。

    2、從“東南西北中,打工到廣東”,到“孔雀東南飛”,再到“一江春水向東流”

    改革開放的初期,廣東首先發(fā)展,伴隨大量的外資投入,吸引了全國各地人才,那時流行一句話“東南西北中,打工到廣東”,廣東吸引了全國各地的人才。后來,隨著東部沿海城市的開放,特別是浦東的開發(fā),東部沿海城市群成了廣東之外的又一個打工選擇地,全國人才向東南沿海城市涌入,人們戲稱為“孔雀東南飛”?？墒?現(xiàn)在情況在改變,廣東的企業(yè)普遍感受到了工人的緊缺。現(xiàn)在,整個珠三角的企業(yè)普遍找不到工人,那么工人都到哪里去了呢?

    根據一份對東莞的調查:東莞企業(yè)中流失的人才有9%的人轉到蘇州工作。原因很簡單,蘇州待遇較好:普工的工資多數(shù)在1000以上,基本上有三金(醫(yī)療保險金、退休養(yǎng)老金、住房公積金);相比之下,2004年以前,東莞地區(qū)的普工的工資多數(shù)在600-800元之間(制衣、鞋帽、玩具、電子、塑膠等行業(yè))。另外,對重慶地區(qū)的某一人才中介機構的調查顯示,在重慶達州地區(qū),2003年以前,60%以上的輸出勞動力去了廣東,但是,2004年7月以后,只有40%的輸出勞動力去廣東打工,有超過50%的勞動力到了江、浙、上海。面對工人(也包括管理人才)大量涌向華東,人們不由得想起一句名言“一江春水向東流”,來形容人才流向華東的情況。

    3、“誰不說俺家鄉(xiāng)好”

    其實,就在珠三角抱怨長三角挖人才的時候,長三角的情況也不太樂觀。他們也在抱怨,據調查,2004年,超過10%的農民工在春節(jié)回家之后就不會來了。來自杭州市勞動服務公司的消息稱,2004年,春節(jié)過后,到杭州求職的農民工比往年減少10-20%。

    這些人都到了哪里去了呢?

    環(huán)渤海:環(huán)渤海地區(qū)經濟的持續(xù)發(fā)展,吸引了大量周邊地區(qū)的農民工,例如,河南省是中國的人口第一大省,現(xiàn)在有大量的農民工在京津唐山以及山東地區(qū)打工。以前他們的打工地主要是南方,但是,近年來,環(huán)渤海地區(qū)的城市建設以及加工業(yè)的發(fā)展,吸引了大量的河南農民工。同樣,環(huán)渤海的地區(qū)的經濟發(fā)展也吸引了大量其他北方省份的農民工。

    就近打工:湖南歷來是珠三角的地區(qū)工人的主要供應地?？墒?現(xiàn)在,情況在變化,2004年,深圳的一家連鎖餐館招聘服務員,起薪為550元,一家招聘機構為他們到湖南婁底地區(qū)招聘,很難招聘到人,原因很簡單:待遇低。他們發(fā)現(xiàn),湖南婁底地區(qū)的餐廳服務員,起始月薪在400元以上。僅僅高出150元,這種待遇基本上沒有吸引力。因為,在婁底地區(qū)打工,吃的是家鄉(xiāng)飯(這點很重要,一位在外地打工的湖南大嫂幾乎含著眼淚說:這里吃的實在太差了,一點味道也沒有,每餐飯我只好是辣椒就飯吃,人都瘦得沒有力氣)、家鄉(xiāng)的氣候也比較適應;較少的漂泊感;回家的成本較低等等。這些因素使得很多原來外出/準備外出打工的農民工決定就近打工。

    家鄉(xiāng)務農:隨著國家惠農政策的實施,農民務農的負擔輕了,收入也高了,一部分原來外出打工農民重新回到農村務農。湖南懷化的一個農民說,他們家鄉(xiāng)產柑桔,他們一家人承擔了兩家人的柑桔,正常情況每年可以有3萬多元的收入,去掉各項費用,還能剩下近兩萬元,以前他們夫妻兩個在外打工,可是一年下來還不如現(xiàn)在在家種柑桔。還有,他們的兒子在縣里上初中,在家鄉(xiāng)可以經常去看望一下兒子;所以,他們現(xiàn)在不外出打工了。

    事實上,并不是所有的企業(yè)都缺工人,就我們知道的情況而言,有些企業(yè)根本不存在工人短缺的情況。深圳市寶安區(qū)一家港資電子企業(yè)A公司,他們從來不缺少工人,工人們非常穩(wěn)定,很少有人員流失的情況,他們在寶安地區(qū)相繼開了幾家工廠,工廠的規(guī)模都在幾千人,A公司招聘員工非常容易,多數(shù)都是本廠員工介紹熟人過去,還有就是周圍的工廠的工人經常打聽A公司什么時候招聘人,只要A公司招聘工人馬上就有很多。A公司有什么訣竅呢?

    其實,工人短缺是普遍現(xiàn)象。主要原因是對工人的總需求增加了,2004年底中國外貿出口額增長38%,如果人均生產率沒有變化的話,意味著對工人需求也應該是等比例增加。可是根據農業(yè)部2004年6月份的一份對農村一級的抽樣調查顯示,外出打工的農民總量同比增長3.8%。所以,感到工人短缺也就不稀奇了。不過,同樣是工人短缺,全國各地短缺的程度卻不相同。

    二、珠三角地區(qū)企企業(yè)員工缺失原因分析:

    分析清楚人才缺失的所有原因并不容易,由于企業(yè)不同,面臨的問題也就一樣:1、例如,新企業(yè)主要的問題是招人,老企業(yè)主要的問題是留人;2、不同行業(yè)(電子、服裝、制鞋、半導體、醫(yī)藥;金融等)的企業(yè)人員短缺情況也不同。3、企業(yè)內不同的層面(高層/中層/基層管理人員;工人/服務員等等)的員工短缺的程度也不一樣,我們在這里主要針對珠三角的企業(yè)工人的短缺以及流失的原因作一分析。另外,由于管理干部的流失往往會導致一批工人的流失,所以我們在分析中也會涉及到一些管理人員流失原因的分析。

    人才缺失的原因之一:薪酬福利

    1.  薪酬、福利待遇差;

    “薪酬的競爭性”是一個企業(yè)制訂薪酬體系時要考慮的首要問題?！敖疱X留人”,這是一個顛撲不滅的真理。“錢”是一個必要條件,古今中外莫不如此。尤其是辦企業(yè),如果沒有錢,想(長期)留人是萬萬不能的;深圳商報的一份調查顯示:對東莞的646家企業(yè)的調查,員工流失的三大主要因素分別是薪酬(36%)、工作環(huán)境(30%)、長期激勵(17%)。某城市的一位人事局的干部分析說:對于在珠三角地區(qū)的企業(yè)來說,如果普通工人的工資能夠達到1000元以上的話,馬上就有人來上班。我們對重慶達州地區(qū)的某人才中介機構的調查表明,工人的工資在1000元以上,他們就會提供工人(職業(yè)高中/技術學校)過來,基本上要多少有多少。如果工資低于1000元,那么,就只能供應一部分,并且必須是男女搭配(因為女工搶手,所以,提供一名女工過來,必須同時搭配男工);再看看前面談到的蘇州的工人的工資情況,我們基本上可以得出一個結論,目前來說,要應對工人短缺的局面,普工的工資應該以1000元為起點。

    沒有福利(養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、住房公積金等)是人才缺失的另一個重要原因。因為沒有福利員工們覺得住房、生病以及將來沒有保障,所以,他們總有一種漂泊感、不安全感,當然就談不上對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

    2   薪酬不公平;

    當前,由于“薪酬較低”這個矛盾很突出,掩蓋了其他方面的問題;其實,在薪酬管理方面,除了薪酬低會造成員工流失外,薪酬不公平也會導致員工的流失。并且,一旦薪酬較低的問題得以解決后,薪酬不公平的矛盾馬上凸現(xiàn)出來,會成為主要矛盾。

    比如,為解決薪酬低的問題,我們如何加薪?可能有許多辦法:A、按比例對所有的基層崗位加薪?B、所有的基層崗位都加薪固定額度,例如:200元?C、重點崗位大幅度加薪、其他崗位適當加薪?D、所有的崗位都加薪?等等,我們還可以列出很多不同的選擇。但是,如果我們選擇上述建議加薪的話,一定會發(fā)現(xiàn)很多新問題,并且有些問題可能很嚴重。甚至,我們會發(fā)現(xiàn),加薪竟然會導致一些人才流失。為什么?

    原因就在于,1、我們沒有做“崗位評估/評價”;2、我們也沒有對相應的崗位作薪酬調查。加薪方案是由一個/幾個管理人員憑感覺做出來的,沒有科學的工具和客觀的數(shù)據依據,當然,制訂不出來科學的薪酬方案了。

    有些企業(yè)試圖通過制定保密制度來解決這個問題,我們的經驗是:保密制度可以制定,不過,僅僅應該把它作為一種輔助手段。如果你想依靠這個制度來解決公平性問題,那你一定會陷入麻煩。甚至,有些人把保密制度作為工資制度不公平的遮羞布,這樣做一定會自食其果。

    3   薪酬沒有激勵性;

    薪酬沒有激勵性不會像“競爭性”那樣導致大量人員流失,也不會像“公平性”那樣馬上導致一些人才辭職。不過,薪酬激勵性的重要性一點不比“競爭性”“公平性”小。為什么?

    所謂薪酬的激勵性就是說員工的工作成果能夠影響他的收入。激勵性的薪酬應該是:干得好的、貢獻大的(組織/個人)收入就高;干不好、貢獻少收入就低。這樣的薪酬體系無形中鼓勵員工努力工作,干得更好,貢獻更大。

    設想一下,如果一個組織的薪酬體系沒有激勵性,意味著:

    1、那些能干的人、貢獻大的人同其他人的收入一樣。這樣就會讓他們感到不公平,久而久之,這些能干的人就會離開企業(yè)。

    2、員工努力與否,貢獻大或者小,收入都沒有變化。員工的積極性就會受到打擊,因為努力工作要付出更多,但是收入沒有變化。所以,干脆不努力或者走人。