平衡計分卡的人力資源管理模式研究

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摘要：員工的績效管理決定了一個企業(yè)的發(fā)展，而人力資源的績效管理又決定而員工績效管理的水平。因此企業(yè)的人力資源管理部門的員工績效管理是十分重要的?，F(xiàn)如今采用的績效管理方法是應用平衡計分卡來管理。平衡計分卡作為一種嶄新的、前沿的績效管理方法與理念，主要是通過客戶、財務、員工學習與成長、內部運作流程這四個方面進行實施管理，用全面的、量化的綜合指標來評價企業(yè)的績效管理水平。通過在企業(yè)人力資源管理中應用平衡計分卡，有利于為企業(yè)指明發(fā)展戰(zhàn)略方向，有利于增強核心競爭力，在市場上獲得穩(wěn)定長足的發(fā)展。

關鍵詞：平衡計分卡；人力資源管理；應用

21世紀作為新知識經濟時代，知識資本在市場經濟中的運用越來越受到人們的認識，發(fā)揮人的主觀能動性與創(chuàng)意，是推動企業(yè)不斷向前發(fā)展的巨大動力。而企業(yè)的核心競爭力也體現(xiàn)在企業(yè)能否實行具有戰(zhàn)略發(fā)展意義的人力資源管理。人力資源的高效管理，往往能為企業(yè)的發(fā)展與內部控制獲得更加堅實的基礎，從而讓企業(yè)在市場經濟中立于不敗之地。平衡計分卡的誕生，為企業(yè)解決了兩大難題：戰(zhàn)略實施與績效管理?！豆ド虡I(yè)評價》甚至將平衡計分卡比作是75年以來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具[1]。由此可見平衡計分卡對企業(yè)人力資源管理的重要意義與價值所在。

一、平衡計分卡介紹

1.平衡計分卡的發(fā)展歷史平衡計分卡又稱為BSC（BalancedScoreCard），它是哈弗商學院的會計學教授羅伯特.S.卡普蘭與復興全球戰(zhàn)略集團的總裁兼創(chuàng)始人大衛(wèi).P.諾頓在對全球領先的12家公司的績效測評與管理進行為期一年的研究后發(fā)明的，并于1992年在《哈弗商業(yè)評論》中發(fā)表[2]。隨后被各大企業(yè)發(fā)展成為實施戰(zhàn)略管理的有效工具?！敦敻弧冯s志更是對1000強公司的調查統(tǒng)計中，表示全球1000強公司中有70%的企業(yè)都在使用平衡計分卡進行人力資源的績效管理[3]。并根據有關國內的統(tǒng)計顯示，中國將近有100家企業(yè)在使用平衡計分卡，并且有很多企業(yè)已經取得了相應的成功。比如說山東的魯能科技集團、光明乳業(yè)、聯(lián)想集團、蘇泊爾炊具、DHL中外運敦豪等。2.平衡計分卡理念平衡計分卡作為一種全新的戰(zhàn)略績效評價體系，它的中心思想是將企業(yè)的使命、愿景與發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源的績效管理相掛鉤，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展展開的，將各種衡量的方法優(yōu)化整合的有機整體。平衡計分卡主要是將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標分解成可執(zhí)行的、具體的、有考核標準的指標體系，這個體系是多維性，著重體現(xiàn)在對四個方面實施績效管理：客戶、財務、員工學習與成長、內部運作流程。這四個層面都有專門的一系列指標進行衡量，并且指標之間都有具有一定的因果聯(lián)系的，因此才能構建成一個完整的績效評價體系。最終實現(xiàn)了內部評價與外部評價、定量評價與定性評價、目標與執(zhí)行動因、長期目標與短期目標達成平衡[4]。3.平衡計分卡對人力資源績效管理的作用（1）有利于企業(yè)實施戰(zhàn)略管理企業(yè)獲得成功發(fā)展的關鍵在于戰(zhàn)略管理的框架得到構建。通常情況下，平衡計分卡主要是圍繞企業(yè)的組織戰(zhàn)略設計的，但是傳統(tǒng)的人力資源管理與戰(zhàn)略管理的目標與戰(zhàn)略實施都沒有得到完全的認同[5]。基于這種情況，平衡計分卡的應用也使得企業(yè)組織對戰(zhàn)略實施與戰(zhàn)略目標達成了共識，并逐步將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展轉化成四個方面的戰(zhàn)略目標、目標值與指標。與此同時，平衡計分卡還有利于企業(yè)將構建的使命戰(zhàn)略發(fā)展目標轉變成所有員工對工作與公司的戰(zhàn)略發(fā)展的認知。這將對于處于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的人力資源管理部門來講具有非常重要的指導意義。（2）有利于企業(yè)實現(xiàn)績效評價績效管理主要包括對員工行為、結果與態(tài)度的連續(xù)結構體。而平衡計分卡的核心思想就是企業(yè)的組織戰(zhàn)略。因此它作為基于組織戰(zhàn)略設計出的績效評級系統(tǒng)與指標體系，能夠幫助企業(yè)構建一套比較完善的、科學的、系統(tǒng)化的計息績效評價體系。首先，平衡計分卡能夠克服原來的績效評價體系中存在的滯后性與片面性的缺點，并且還能幫助企業(yè)強化制定戰(zhàn)略發(fā)展目標、引導企業(yè)的市場行為以及提升員工的績效管理水平，最終為企業(yè)實現(xiàn)績效管理目標提供系統(tǒng)與制度上的有力保障。因此我們說績效評價體系是企業(yè)人力資源管理的核心與基礎。（3）有利于企業(yè)的管理溝通面臨復雜多變的市場環(huán)境，企業(yè)的績效管理不僅要抓好對績效管理的監(jiān)控，更要注重對企業(yè)未來績效管理水平的提升，才能不斷的適應市場經濟的變化，在市場經濟體制下得到良好的生存與發(fā)展。平衡計分卡的誕生讓這種提升變成了可能。在企業(yè)人力資源管理部門運用平衡計分卡的過程中，平衡計分卡經常扮演著多種角色；傳播者、宣講者、與優(yōu)秀績效管理的學習者[6]。通過績效管理所達到的學習與傳播功能，讓所有員工都能明確企業(yè)的發(fā)展使命與戰(zhàn)略目標，更能將個人發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標有機結合起來，最終實現(xiàn)自我與企業(yè)共同成長，并獲得相應的發(fā)展，促進雙方共贏。因此人力資源要著重重視對目標的傳遞。

二、人力資源管理部門的績效指標設計原則

平衡計分卡在企業(yè)人力資源管理中的應用，其關鍵環(huán)節(jié)就是對指標有一個科學、清晰的設計，因此必須要遵循相應的原則，才能保證指標合理與彈性。1.匹配性原則匹配性原則在指標設計中主要指的是企業(yè)對人力資源管理部門的核心訴求，通過各種衡量指標的優(yōu)化與整合措施，來促使人力資源管理部門在工作上與企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標保持高度的一致性。這種高度的一致性包含兩種，一種是橫向一致性，另一種是縱向一致性，也就是我們常說的橫向匹配與縱向匹配[7]。橫向匹配主要是要求企業(yè)的人力資源管理部門能夠將人力資源的整合計劃與組織結構相匹配，人力資源各種你管理活動之間相匹配，人力資源管理部門人員之間相匹配?？v向匹配主要不包括企業(yè)人力資源管理部門的計劃與具體的工作活動之間相匹配，人力資源管理部門與人員相匹配。這種匹配方式使得企業(yè)的人力資源管理部門的內外之間實現(xiàn)了匹配，因此又可分為外部匹配與內部匹配。值得我們注意的是，要將橫向匹配與縱向匹配的高度一致性相區(qū)分。2.彈性原則彈性原則在指標設計中主要體現(xiàn)為人力資源管理部門設計指標時應該適應管理的內外部環(huán)境的變化，以保持其靈活性與彈性。一般而言，企業(yè)的人力資源在進行指標設計的過程，其實是一個動態(tài)的過程，因此彈性原則也恰好能夠反映出企業(yè)人力資源管理中對于環(huán)境變化的適應能力與反應能力[8]?；谥笜嗽O計的動態(tài)性特點，因此人力資源管理還需要注意自身的靈活性，這種靈活性很大部門來源于人力資源管理部門獨有的知識體系與管理能力。因此我們說人力資源管理人員的管理能力、知識結構、組織方式都是促進指標設計保持靈活性與彈性的關鍵所在?？偠灾?，平衡計分卡作為一種對于績效評價的系統(tǒng)，更是對企業(yè)戰(zhàn)略管理而構建的績效評價系統(tǒng)。指標設計要同時遵循匹配原則與彈性原則。匹配原則更側重與靜態(tài)的指標設計；而彈性原則更注重對指標進行動態(tài)設計。一動一靜的指標設計更能讓企業(yè)的人力資源管理在各項活動中保持高度的一致與靈活性，從而提高績效評價與管理水平。

三、平衡計分卡在企業(yè)人力資源管理中的應用

平衡計分卡的主要理念就是使四個維度實現(xiàn)平衡，即客戶、財務、員工學習與成長、內部業(yè)務流程。財務維度的平衡主要指的是用股東價值、投資報酬率、收入增長、營利性與單位成本等滯后指標來描述企業(yè)的戰(zhàn)略性成果，并給組織成功下最終定義。而客戶維度的平衡主要指的是明確客戶價值主張的定義并且要著重關注對客戶維護成功后的滯后指標，比如客戶的保持率、客戶滿意度、客戶增長率等。內部的業(yè)務流程維度平衡主要指的是為客戶傳遞與創(chuàng)造價值主張。員工學習與成長的維度主要指的是將企業(yè)的技術、人力、組織氛圍相結合，為企業(yè)做出整體的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與目標提供整合資源的基礎與動力。1.在財務維度平衡方面企業(yè)的人力資源管理的關鍵指標設計的主要目標就是實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，并最終產生財務業(yè)績。財務業(yè)績的改善方式主要有兩種：一種是人力資源實現(xiàn)價值的增長；另一種是通過改進人力資源的獲取方式來實現(xiàn)。但從人力資源實現(xiàn)價值增長層面上看，績效的指標設計關鍵切入點在于使人力資源價值的增長效率與速度都能得到顯著的提升。而從改進人力資源的獲取方式來看，主要是為了確保能更加穩(wěn)定快捷地獲取人力資源。2.在客戶維度的平衡方面企業(yè)人力資源管理部門所管理的客戶主要指的是企業(yè)內部的客戶，并不是外部的客戶，也就是通俗意義上的企業(yè)員工。指標包含員工保持率、員工滿意度、員工獲得率等滯后指標。通過不同的員工會給企業(yè)帶來不同程度的業(yè)績水平，但是不同的員工又需要不同的管理組。因此人力資源管理部門必須要明確每個員工群體的特殊性，從而更好的為不同員工群體創(chuàng)造可持續(xù)、差異化的價值主張，最終通過指標與目標來反映。價值主張主要包含報酬領先、總價值最大化、價值鎖定與全面員工的解決方案等。3.在內部流程維度平衡方面財務維度的指標設計主要描述了企業(yè)提高人力資源管理部門價值的結果。而客戶維度的指標設計則描述了人力資源管理的戰(zhàn)略發(fā)展目標。在企業(yè)人力資源管理部門對財務業(yè)績與客戶目標都有了合理與科學的規(guī)劃，內部流程以及員工的學習與成長維度的目標就在于如何給予部門目標一個準確的描述。此時的內部流程的主要訴求就是要實現(xiàn)關鍵的兩個績效要素：通過降低與改善成本來改進員工的獲取效率，傳遞價值主張給員工。4.在員工的學習與成長維度平衡方面員工的學習與成長維度的績效指標設計主要體現(xiàn)在描述部門所包含的無形資產與其在整個組織戰(zhàn)略實施中的重要作用。無形資產有培訓需求分析、績效考核方法與勞動關系協(xié)調等。這些無形資產當然不能對獨立個體或者個別員工進行衡量，因為它們的最終價值體現(xiàn)在提升企業(yè)順利實施戰(zhàn)略目標與規(guī)劃的能力。衡量這種能力主要有三個指標：人力資本（運用戰(zhàn)略目標所需的技能、知識與才干）；信息資本（為實施戰(zhàn)略目標所需的數據庫、信息系統(tǒng)、技術與網絡設施提供基礎）；組織資本（組織實施戰(zhàn)略目標所需的不斷變革的組織能力與動員能力）。

四、平衡計分卡在企業(yè)人力資源管理中的注意事項

平衡計分卡要想在人力資源管理方面獲得成功的應用，就必須要解決以下幾個問題。首先要增加平衡計分卡的維度，以充分發(fā)揮其功能作用。其次要將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標與員工自我發(fā)展規(guī)劃結合起來，突出平衡計分卡的靈活性與匹配性。另外還要從各個角度上提煉出富有創(chuàng)意的、滿足實際需要的指標；最重要的是要讓員工清晰認識到績效考核的重要性，加強平衡計分卡與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展意圖的溝通與交流。1.平衡計分卡功能應與人力資源管理的目標相結合平衡計分卡的引入能夠為企業(yè)的人力資源管理工作提供戰(zhàn)略方向。因此也要實現(xiàn)采用四個維度的方式來衡量企業(yè)的人力資源管理活動是具有一定難度的，因此我們在制定平衡計分卡的同時要盡可能的做出柔性的調整，讓它更加具有彈性與人性化。2.科學設計衡量指標在進行指標設計時，應該將企業(yè)的員工活動。戰(zhàn)略發(fā)展目標與企業(yè)的溝通相結合，并將團隊、個人與業(yè)務單位事項活動與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展速度同步。并通過應用關鍵性的員工績效指標來從平衡計分卡中提煉出更多富有創(chuàng)意的、滿足實際需要的指標。3.將平衡計分卡的衡量結果納入員工薪酬考核的評價標準體系中員工的薪酬應該是一切考核制度獲得有效執(zhí)行的保障。因為平衡計分卡具有一定的復雜性，各項指標之間具有共性，從而讓企業(yè)為同一類型的工種重復給付工資。所以，企業(yè)應該加強戰(zhàn)略發(fā)展意圖與平衡計分卡的溝通與交流，以便讓每位員工都清楚的認識到績效考核的重要性，以此來提高績效考核的可靠與合理性。與此同時，還應該將四個維度的衡量指標進行優(yōu)化與整合，構建出整體的績效評價標準體系，并采用薪酬管理的方式體現(xiàn)出來。

五、結束語

人作為企業(yè)經濟管理的主體，尤其是在知識經濟時代，智能的重要性在人力資源管理中體現(xiàn)的更急明顯。通過引入平衡計分卡的形式能客觀、全面對績效管理進行評價，從而為企業(yè)的人力資源管理提供更優(yōu)質、便捷的服務。從而努力打造符合中國國情的特色化人力資源管理模式。

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作者:崔超 單位:神華準能集團公司社會保險處