旅游企業(yè)績效管理精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的旅游企業(yè)績效管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：旅游企業(yè)績效管理范文
關(guān)鍵詞：危機(jī)管理；危機(jī)預(yù)警；危機(jī)處理
由于21世紀(jì)中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的第三產(chǎn)業(yè)也迎來了蓬勃發(fā)展的時(shí)期，旅游業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中所占的比重越來越高，但是由于旅游企業(yè)本身的特點(diǎn)導(dǎo)致旅游企業(yè)面臨的危機(jī)概率也逐漸增大。
一、新形勢下我國旅游企業(yè)面臨的危機(jī)
1、產(chǎn)品危機(jī)
旅游企業(yè)的產(chǎn)品危機(jī)主要表現(xiàn)在旅游企業(yè)由于本身經(jīng)濟(jì)實(shí)力的限制，在旅游產(chǎn)品的開發(fā)過程中投入的資金較少，造成產(chǎn)品質(zhì)量比較低，使旅游企業(yè)面臨產(chǎn)品方面的危機(jī)。
2、信譽(yù)危機(jī)
旅游企業(yè)的信譽(yù)危機(jī)主要是指旅游過程中各種不守信現(xiàn)象的出現(xiàn)。最為突出的就是在旅游過程中回扣現(xiàn)象的頻繁發(fā)生，旅游企業(yè)在宣傳過程中對于廣告信息的真實(shí)性沒有嚴(yán)格的規(guī)定，虛假廣告的產(chǎn)生等一系列因素都導(dǎo)致旅游企業(yè)面臨著巨大的信譽(yù)危機(jī)。
3、價(jià)格危機(jī)
旅游企業(yè)的價(jià)格危機(jī)一方面是因?yàn)榻陙黼S著國家各項(xiàng)調(diào)控政策的實(shí)施，很多企業(yè)大規(guī)模進(jìn)軍旅游市場，造成旅游市場的競爭加劇和產(chǎn)品價(jià)格的降低。另一方面來說由于各個(gè)旅游企業(yè)的實(shí)力不同，在定價(jià)的過程中，產(chǎn)品的定價(jià)層次不齊，對于顧客的接受能力和其他旅游企業(yè)的定價(jià)策略沒有深入的認(rèn)識，造成旅游企業(yè)在定價(jià)中的失誤。而且隨著旅游市場的興盛，在整個(gè)旅游行業(yè)中也出現(xiàn)了一些惡意壓價(jià)的行為，從而造成整個(gè)旅游行業(yè)面臨價(jià)格危機(jī)。
4、財(cái)務(wù)危機(jī)
對于企業(yè)來說，企業(yè)的資產(chǎn)包括資金和固定資產(chǎn)，一般來說企業(yè)要有足夠的流動(dòng)資產(chǎn)進(jìn)行日常的周轉(zhuǎn)，但是作為旅游企業(yè)來說，將大部分的資金投入到對于景點(diǎn)、酒店以及賓館等硬件設(shè)施的建設(shè)過程中，造成旅游企業(yè)的流動(dòng)負(fù)債率過高，從而造成旅游企業(yè)對于短期資金的依賴性加強(qiáng)，使企業(yè)面臨的財(cái)務(wù)危機(jī)也相應(yīng)增加。
二、新形勢下旅游企業(yè)危機(jī)管理中存在的問題
1、缺乏危機(jī)意識
現(xiàn)階段我國的旅游企業(yè)由于發(fā)展歷史較短，在企業(yè)的管理過程中還存在很多的漏洞，尤其是在危機(jī)管理中，旅游企業(yè)大部分沒有危機(jī)意識，在運(yùn)行過程中對于產(chǎn)生的各種矛盾沒有進(jìn)行徹底的解決，長此以往就會(huì)造成旅游企業(yè)發(fā)展過程中 各種危機(jī)的產(chǎn)生。
2、沒有建立專門的危機(jī)管理機(jī)構(gòu)
現(xiàn)代旅游企業(yè)發(fā)展過程中，主要注重的是業(yè)務(wù)能力的提升，在管理方面沒有成立專門的危機(jī)管理機(jī)構(gòu)，當(dāng)旅游企業(yè)面臨危機(jī)的時(shí)候，往往在處理的過程中出現(xiàn)混亂，沒有具體機(jī)構(gòu)進(jìn)行處理，而且沒有危機(jī)管理機(jī)構(gòu)對于企業(yè)存在的潛在危機(jī)就不能做到有效的分析。
3、不能很好的利用媒體的力量
在旅游企業(yè)所有的危機(jī)當(dāng)中最嚴(yán)重的是信譽(yù)危機(jī)和產(chǎn)品危機(jī)，當(dāng)這兩種危機(jī)發(fā)生之后，會(huì)在短時(shí)間內(nèi)造成旅游人數(shù)的減少，給旅游企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。而信譽(yù)危機(jī)和產(chǎn)品危機(jī)往往是通過社會(huì)輿論進(jìn)行擴(kuò)散的，所以媒體在其中發(fā)揮的作用可想而知。但是現(xiàn)階段很多旅游企業(yè)沒有充分認(rèn)識到媒體在企業(yè)有效處理危機(jī)中發(fā)揮的作用，沒有與媒體建立和諧的關(guān)系。
4、沒有有效的危機(jī)預(yù)警體制
建立有效的企業(yè)危機(jī)預(yù)警體制可以在危機(jī)發(fā)生之前做到有效的控制，在危機(jī)發(fā)生之后根據(jù)所掌握的情況進(jìn)行正確的處理。從目前情況來看，很多旅游企業(yè)對于危機(jī)預(yù)警體制還沒有足夠的重視，沒有建立健全的危機(jī)語境體制，在企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)過程中不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致危機(jī)出現(xiàn)的因素，也談不上將這些不利因素在危機(jī)還未發(fā)生之前進(jìn)行處理。
三、新形勢如何加強(qiáng)旅游企業(yè)的危機(jī)管理
1、樹立企業(yè)的危機(jī)意識
旅游企業(yè)的經(jīng)營狀況與游客流量的大小有很大的關(guān)系，加上旅游業(yè)相比于其他行業(yè)而言有其特殊的特點(diǎn)，導(dǎo)致旅游企業(yè)在發(fā)展的過程中所面臨的危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)的可能性比其他行業(yè)大，所以旅游企業(yè)在日常的經(jīng)營過程中要加強(qiáng)危機(jī)意識，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)到企業(yè)員工都需要加強(qiáng)對危機(jī)意識的教育，正確認(rèn)識危機(jī)對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的不利作用，從整體上建立整個(gè)企業(yè)的危機(jī)氛圍。
2、建立危機(jī)管理機(jī)構(gòu)
旅游企業(yè)建立危機(jī)管理機(jī)構(gòu)就是要在企業(yè)日常運(yùn)營過程中，對于企業(yè)存在的潛在危機(jī)的消滅和危機(jī)發(fā)生之后的處理工作進(jìn)行管理。旅游企業(yè)的危機(jī)管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和各級部門的人員組成，在企業(yè)的發(fā)展過程中定期對企業(yè)面臨的潛在危機(jī)進(jìn)行研究和分析，并且提出解決的方案。
3、建立危機(jī)預(yù)警體系
旅游企業(yè)如果沒有建立有效的危機(jī)預(yù)警體制在發(fā)生危機(jī)的時(shí)候就會(huì)措手不及，在處理的過程中就會(huì)產(chǎn)生很多不便。建立危機(jī)預(yù)警體制的作用是可以在危機(jī)發(fā)生之前制定周密的危機(jī)應(yīng)變計(jì)劃，當(dāng)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)過程中危機(jī)預(yù)警指標(biāo)超出正常范圍時(shí)，可以采取有效的措施進(jìn)行防御，盡量做到將危機(jī)在還未發(fā)生之前消滅。
4、制定危機(jī)處理制度
旅游企業(yè)的制定危機(jī)處理制度可以在危機(jī)發(fā)生的時(shí)候，按照制度有序進(jìn)行危機(jī)的解決，在制定旅游制度時(shí)要求企業(yè)對自己的旅游產(chǎn)品和運(yùn)營信息等有深入的了解，對于可能發(fā)生危機(jī)的環(huán)節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理對策的制定，編制一套普遍適用的危機(jī)管理制度，加強(qiáng)企業(yè)危機(jī)管理。
5、加強(qiáng)企業(yè)的公關(guān)能力
企業(yè)要成立專門的公關(guān)機(jī)構(gòu)，在危機(jī)產(chǎn)生之后，處理企業(yè)與客戶、企業(yè)與媒體之間的關(guān)系，爭取獲得客戶的理解，利用媒體有效解決發(fā)生的爭端，使危機(jī)帶來的損失可以減小到最低限度。
結(jié)論：
旅游企業(yè)產(chǎn)生的危機(jī)對旅游企業(yè)的正常發(fā)展有很大的影響，危機(jī)的產(chǎn)生會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失，所以在旅游企業(yè)中進(jìn)行危機(jī)管理是非常必要的，企業(yè)的全體員工要樹立危機(jī)意識，建立健全危機(jī)預(yù)警體制，采用正確的危機(jī)處理方法，使企業(yè)可以盡快擺脫危機(jī)。
參考文獻(xiàn)：
[1] 陳景翊,姜春紅. 中國旅游業(yè)危機(jī)管理對策分析[J]. 北華大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版), 2010,(02) .
第2篇：旅游企業(yè)績效管理范文
協(xié)同育人理念是一種新型的教育理念，以協(xié)作、共享、集成、融合為方式，開展高校、科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)、政府等多方深度協(xié)作，以培養(yǎng)符合時(shí)展需要的創(chuàng)新型復(fù)合人才為宗旨的新型教育理念。實(shí)行協(xié)同育人，突破以前單純依靠院校自身進(jìn)行人才培養(yǎng)的局限性，廣泛吸納社會(huì)各方力量，共享育人資源，形成精準(zhǔn)的人才培養(yǎng)課程體系，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
一、高職旅游管理專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
（一）大多數(shù)高職院校均有開設(shè)旅游管理專業(yè)
我國高職院校最早開設(shè)旅游管理專業(yè)是在1985年。2014年，全國招收旅游管理類高職院校1068所，基本所有高職院校都開設(shè)有旅游管理專業(yè)。除了綜合性高職院校單獨(dú)設(shè)有旅游管理專業(yè)外，我國還有一些旅游專業(yè)院校，如發(fā)展比較好的南京旅游職業(yè)學(xué)院、山東旅游職業(yè)學(xué)院、浙江旅游職業(yè)學(xué)院、桂林旅游高等?？茖W(xué)校和上海旅游高等專科學(xué)校等5所五星聯(lián)盟旅游院校。
（二）高職旅游管理專業(yè)在校生人數(shù)成逐年下降趨勢
根據(jù)國家旅游局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2014年全國高職院校招收旅游管理專業(yè)學(xué)生數(shù)為4.61萬人；2013年為5.00萬人；2012年為6.02萬人；2011年為6.13萬人；2010年為9.6萬人。近五年招生人數(shù)情況反映了我國高職旅游管理專業(yè)的招生人數(shù)在逐年下降，這與中國高校的整體擴(kuò)招趨勢是背道而馳的。
（三）該專業(yè)社會(huì)認(rèn)可度不斷下降
所謂的專業(yè)認(rèn)可度，就是社會(huì)和學(xué)生對專業(yè)的接受度。高職教育是近幾年發(fā)展起來的中國高等教育的一支生力軍，其辦學(xué)規(guī)模占據(jù)了中國高教的半壁江山，由原來的?？茖哟卧盒＾D(zhuǎn)型為職業(yè)教育院校，是我國順應(yīng)時(shí)展和行業(yè)人才需求的教育改革大舉措。評價(jià)專業(yè)認(rèn)可度可以從三項(xiàng)指標(biāo)來判定。
1.第一志愿投檔率。第一志愿投檔率的高低反映了社會(huì)對該專業(yè)的認(rèn)知度和認(rèn)可度，一般來講工科類專業(yè)、傳統(tǒng)優(yōu)勢的文科專業(yè)和新興專業(yè)會(huì)成為考生追捧的對象。
2.新生入學(xué)報(bào)到率?？忌ㄟ^實(shí)際行動(dòng)來進(jìn)一步確立對專業(yè)的認(rèn)可度，該項(xiàng)指標(biāo)比第一志愿投檔率更能反映考生和社會(huì)對專業(yè)的認(rèn)可程度。
3.就業(yè)對口率。該項(xiàng)指標(biāo)反映的是學(xué)生對行業(yè)的認(rèn)可度，通^對行業(yè)的認(rèn)可度，反饋到對專業(yè)的認(rèn)可度。即是說社會(huì)和學(xué)生對行業(yè)認(rèn)可度不高，與之相應(yīng)的高校專業(yè)認(rèn)可度也必會(huì)受到很大影響。
筆者所在單位為國家示范性高職院校，廣東省近幾年3A批次招生分?jǐn)?shù)和第一志愿投檔率最高院校之一，本校的旅游管理專業(yè)發(fā)展情況具有較強(qiáng)代表性。通過梳理本校近三年的第一志愿投檔率、新生入學(xué)報(bào)到率和就業(yè)對口率，本校旅游管理專業(yè)這三項(xiàng)指標(biāo)并不特別理想，尤其是第一志愿投檔率遠(yuǎn)低于學(xué)校平均水平，招生難已成為全國旅游管理專業(yè)共識。
二、高職旅游管理專業(yè)發(fā)展乏力的原因
（一）考生對于專業(yè)選擇的考量發(fā)生較大轉(zhuǎn)變
在“一技防身”的思想主導(dǎo)下，越來越多的考生在專業(yè)選擇的時(shí)候首先考慮的是專業(yè)本身的技術(shù)性，尤其是男生。從近幾年旅游管理招生的男女生比例來看，女生比例可以占到85%以上甚至更高，基本判定男生在進(jìn)行高考志愿填報(bào)的時(shí)候不會(huì)考慮填報(bào)旅游管理專業(yè)，哪怕是第六志愿。因?yàn)槁糜喂芾韺I(yè)本身的專業(yè)技術(shù)性欠缺，還沒開始，就已經(jīng)失去了很大一部分的招考生源。
旅游行業(yè)現(xiàn)在依然是熱點(diǎn)行業(yè)，但僅限于在人們的生活中它越來越重要，而并不是體現(xiàn)在就業(yè)工作上。與傳統(tǒng)的文科專業(yè)比如英語、會(huì)計(jì)、外貿(mào)等專業(yè)相比，旅游管理專業(yè)不足性明顯，不能給考生一種很好的穩(wěn)定感和安全感。再加上現(xiàn)在人們就業(yè)觀念的改變，技術(shù)含量比較低的服務(wù)行業(yè)受到冷落，旅游管理專業(yè)的招生影響也就首當(dāng)其沖。
（二）新專業(yè)分流了部分生源和關(guān)注度
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，行業(yè)分工越來越細(xì)化，高校專業(yè)設(shè)置也越來越全面。近年新開設(shè)的電子商務(wù)、物流管理、會(huì)展策劃與管理等專業(yè)持續(xù)火熱，社會(huì)關(guān)注度高，招生形勢好，與旅游管理專業(yè)形成較大的反差。以本校為例，2014年會(huì)展策劃專業(yè)的報(bào)到率達(dá)到91.3%，而旅游管理專業(yè)的報(bào)到率只有71%，且第一志愿投檔率也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于會(huì)展策劃專業(yè)。很多第一志愿報(bào)考這些新專業(yè)的考生因?yàn)闆]被錄取上而最后被調(diào)劑至旅游管理專業(yè)。
（三）旅行社行業(yè)的吸引力已今非昔比
改革開放后，旅游業(yè)成為國內(nèi)最炙手可熱的行業(yè)之一。經(jīng)過30多年的發(fā)展，旅游市場越來越大，但旅游行業(yè)的就業(yè)吸引力指數(shù)卻逐年下降且非常明顯。旅行社業(yè)、酒店行業(yè)、餐飲行業(yè)難招人，留不住人的現(xiàn)象普遍且嚴(yán)重。工作技術(shù)性不強(qiáng)、待遇低、社會(huì)地位不高、勞動(dòng)強(qiáng)度大、缺乏穩(wěn)定性等，都是影響旅游業(yè)就業(yè)吸引力的主要因素。行業(yè)就業(yè)吸引力不夠，直接影響院校專業(yè)招生。
（四）個(gè)別旅游亂象的披露產(chǎn)生較大負(fù)面影響
在資訊發(fā)達(dá)的今天，任何個(gè)體事件被公眾媒體披露報(bào)道后都會(huì)形成較大范圍的社會(huì)影響。近年出現(xiàn)的導(dǎo)游強(qiáng)買強(qiáng)賣、辱罵客人等視頻的曝光，讓社會(huì)公眾對導(dǎo)游群體的評價(jià)度不高，導(dǎo)游職業(yè)在社會(huì)中的形象不是特別好。旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的主要方向就是導(dǎo)游服務(wù)，類似事件的不斷曝光對該專業(yè)的招生會(huì)帶來較大的負(fù)面影響。
三、構(gòu)建協(xié)同育人保障機(jī)制，實(shí)現(xiàn)旅游管理專業(yè)發(fā)展突圍
企業(yè)是自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，其經(jīng)營目標(biāo)是獲取經(jīng)濟(jì)利潤，把育人作為企業(yè)的使命與責(zé)任，在現(xiàn)實(shí)情況中是比較少見的，這使得校企協(xié)同育人存在不確定性。如何突破校企協(xié)同育人的瓶頸，就需要我們進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)機(jī)制保障。
旅游管理專業(yè)在協(xié)同育人實(shí)施過程中，應(yīng)充分利用學(xué)校、企業(yè)和社會(huì)多種不同教育環(huán)境和教育資源，在頂崗實(shí)習(xí)、職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)、師資培養(yǎng)等方面，全方位、全過程地與企業(yè)深度融合，學(xué)校專任教師和行業(yè)、企業(yè)兼職教師發(fā)揮各自優(yōu)勢，分工協(xié)作，形成校企互動(dòng)、互補(bǔ)雙贏的開放式運(yùn)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高技能人才的校企共育，取得良好育人效果。
（一）健全校企合作組織機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)校企協(xié)調(diào)育人組織保障
建立多層次組織管理機(jī)構(gòu)，組建三個(gè)委員會(huì)：一是成立由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)院專業(yè)帶頭人、骨干教師等組成的專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)，負(fù)責(zé)對人才需求狀況進(jìn)行調(diào)研，優(yōu)化和審定人才培養(yǎng)方案，規(guī)劃專項(xiàng)建設(shè)，遴選專、兼職教師，安排教師掛職鍛煉，細(xì)化企業(yè)學(xué)習(xí)，組織實(shí)施教學(xué)建設(shè)等工作。二是成立由企業(yè)人力資源主管、企業(yè)實(shí)踐指導(dǎo)教師、專任指導(dǎo)教師等組成的實(shí)習(xí)管理指導(dǎo)委員會(huì)，負(fù)責(zé)學(xué)生實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)期間的指導(dǎo)、管理與評價(jià)。三是成立由企業(yè)一線業(yè)務(wù)人員、專業(yè)骨干教師組成的課程教學(xué)與改革指導(dǎo)委員會(huì)，實(shí)行由院系一級主持的例會(huì)制度，負(fù)責(zé)課程建設(shè)、特色教材編制、實(shí)訓(xùn)安排等實(shí)務(wù)工作。
（二）著眼于長效合作機(jī)制的構(gòu)建，發(fā)掘企業(yè)協(xié)同育人的利益驅(qū)動(dòng)點(diǎn)
校企協(xié)同育人必須要著力于一定的利益驅(qū)動(dòng)點(diǎn)，尤其對于企業(yè)方而言。所以在選擇協(xié)同育人企業(yè)時(shí)一般選擇具有良好合作基礎(chǔ)的校外實(shí)習(xí)單位。利益驅(qū)動(dòng)點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.優(yōu)化專業(yè)設(shè)置。追蹤社會(huì)發(fā)展需求動(dòng)態(tài)調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，為行業(yè)培養(yǎng)大量適用人才。
2.人才培養(yǎng)質(zhì)量。畢業(yè)生實(shí)踐能力強(qiáng)，人才培養(yǎng)質(zhì)量穩(wěn)定，為行業(yè)企業(yè)培養(yǎng)大量高素質(zhì)應(yīng)用型創(chuàng)新人才。
3.企業(yè)實(shí)習(xí)。學(xué)生頂崗工作實(shí)習(xí)管理規(guī)范有序，降低企業(yè)的用工成本。
4.聯(lián)合攻關(guān)。科研優(yōu)勢解決企業(yè)實(shí)際問題，為企業(yè)創(chuàng)造直接的效益。
5.員工素質(zhì)。高校理與教育資源優(yōu)勢解決員工培訓(xùn)與深造問題，提高企業(yè)人力資源素質(zhì)。
通過達(dá)成以上利益驅(qū)動(dòng)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)建立長期、穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系。
（三）制定校企共育人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)督和評價(jià)管理辦法
加強(qiáng)對專兼教師隊(duì)伍的管理、考核、獎(jiǎng)勵(lì)，保證了專兼結(jié)合教師隊(duì)伍的長期性、有效性、穩(wěn)定性和開放性，為專業(yè)建設(shè)與人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新奠定了基礎(chǔ)。如《兼職教師聘任協(xié)議》，《雙師型教師培養(yǎng)計(jì)劃》、《外聘教師考核辦法》以及《校企合作協(xié)議》、《校企共建實(shí)踐基地計(jì)劃》、《學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)管理規(guī)定》、《實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》等，對人才培養(yǎng)質(zhì)量起到保障作用。
（四）建立校企信息反饋制
第3篇：旅游企業(yè)績效管理范文
[論文摘要]經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)基地是校內(nèi)生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地的一種，對其內(nèi)涵的界定、特征的探索和現(xiàn)存問題的研究，對高職旅游管理專業(yè)經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)基地的建立、運(yùn)營和發(fā)展具有重要的意義。
一、旅游管理專業(yè)校內(nèi)經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)的內(nèi)涵
經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)基地是校內(nèi)生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地的一種。目前，對經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)還沒有進(jìn)行統(tǒng)一的界定，筆者試圖在生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行嘗試性界定。劉家樞認(rèn)為：校內(nèi)生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)是高職院校充分利用自身的優(yōu)勢，獨(dú)自或與政府、行業(yè)及企業(yè)聯(lián)合，在校內(nèi)建設(shè)具有生產(chǎn)功能的實(shí)訓(xùn)基地，通過生產(chǎn)產(chǎn)品、研發(fā)技術(shù)、服務(wù)社會(huì)等生產(chǎn)性過程，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，并在生產(chǎn)過程中培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐技能，提高學(xué)生的綜合職業(yè)能力的一種實(shí)踐性教學(xué)模式。很顯然，生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)的重點(diǎn)是在生產(chǎn)性過程中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，對于經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)而言，則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是“全真的經(jīng)營性”。因此，校內(nèi)經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)是在全真的經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)基地中，通過原材料采購、生產(chǎn)、銷售等全真的經(jīng)營性過程實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，并在經(jīng)營中培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)技能，進(jìn)而提高學(xué)生職業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)與就業(yè)無障礙對接的一種教學(xué)模式。
二、旅游管理專業(yè)校內(nèi)經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)基地的特點(diǎn)
（一）多樣化的建設(shè)模式
現(xiàn)如今，旅游管理專業(yè)校內(nèi)經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)模式是多樣化的，其中較具代表性的有：
1.學(xué)校自主建設(shè)
這是較為傳統(tǒng)的建設(shè)模式，實(shí)訓(xùn)基地所需的場地、設(shè)施設(shè)備、人員等均由學(xué)校提供和配備，建設(shè)完成后對外營業(yè)。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)校對其有絕對的管理和控制權(quán)，方便安排學(xué)生的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)，在盈利后能獲得較大的經(jīng)濟(jì)效益。很顯然，這種模式的主要缺點(diǎn)便是如何解決人員的配備問題。經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)場所和普通的生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)場所不同，普通的生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)場所可以在需要時(shí)“開工生產(chǎn)”，而全真的經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)場所則需要遵守企業(yè)經(jīng)營的時(shí)間，按時(shí)、按要求營業(yè)，完全由學(xué)校自主建設(shè)的實(shí)訓(xùn)基地，在解決這一問題時(shí)常見的處理方法有兩種：第一，由學(xué)校老師兼職管理，學(xué)校老師，大多對企業(yè)的經(jīng)營和管理缺乏經(jīng)驗(yàn)且精力有限，若僅由學(xué)校老師對實(shí)訓(xùn)基地進(jìn)行教育和管理，往往由于管理不當(dāng)，導(dǎo)致慘淡經(jīng)營甚至虧損；第二，外聘有經(jīng)驗(yàn)的專職的人員對其進(jìn)行經(jīng)營和管理，這種方式在經(jīng)營效果好時(shí)，是不錯(cuò)的選擇，但若經(jīng)營效果不理想，便容易出現(xiàn)入不敷出的局面。
2.校企合作建設(shè)
（1）筑巢引鳳型
學(xué)校和企業(yè)雙方協(xié)商，學(xué)校提供場地和設(shè)備，由企業(yè)派遣管理人員，對實(shí)訓(xùn)基地進(jìn)行管理，組織學(xué)生開展經(jīng)營和實(shí)訓(xùn)，這類似于酒店行業(yè)聘請專業(yè)的飯店管理公司對其進(jìn)行管理，在利益分配上，雙方協(xié)商擬定。這種方式既能實(shí)現(xiàn)實(shí)訓(xùn)基地的正常經(jīng)營，又能完成實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)，同時(shí)，還能為企業(yè)節(jié)約大量的資金，但缺乏對企業(yè)的約束。
（2）合作互補(bǔ)型
學(xué)校和企業(yè)根據(jù)自身的條件，共同出資建設(shè)，實(shí)訓(xùn)基地建成后共同管理，組織組織學(xué)生開展經(jīng)營和實(shí)訓(xùn)，并共同分享利潤和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這種模式較好的解決了“筑巢引鳳型”存在的問題。
（3）贈(zèng)送、贊助型
企業(yè)和機(jī)構(gòu)贊助部分設(shè)備，學(xué)校配套完成實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，基地建成后由學(xué)校自主經(jīng)營和安排實(shí)習(xí)，企業(yè)在方便的情況下提供一定人員支持。這種模式企業(yè)對學(xué)校是無償?shù)馁澲唾?zèng)送，實(shí)訓(xùn)基地的正常運(yùn)轉(zhuǎn)仍然主要由學(xué)校負(fù)責(zé)，顯然，雖然學(xué)校所付出建設(shè)費(fèi)用相對較低，但沒能解決“學(xué)校自主建設(shè)模式”中存在的問題。
（二）仿照企業(yè)管理模式進(jìn)行管理，在全真的經(jīng)營環(huán)境中完成實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)
將旅游企業(yè)真實(shí)的管理模式引入校內(nèi)經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)基地，建立完整的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，完善的企業(yè)管理制度和人事制度，學(xué)生在指導(dǎo)教師的帶領(lǐng)下，參與產(chǎn)品的采購、生產(chǎn)、銷售推廣、對客服務(wù)、投訴處理等，讓學(xué)生體驗(yàn)真實(shí)的旅游企業(yè)管理模式，在熟練掌握服務(wù)技能的同時(shí)，了解感受企業(yè)的真實(shí)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和就業(yè)的有效對接。
（三）實(shí)訓(xùn)基地功能多樣
校內(nèi)經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)基地與傳統(tǒng)校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室相比，功能能更加多樣化，更能滿足培養(yǎng)學(xué)生和服務(wù)社會(huì)的需求，具體如下：
1.教學(xué)實(shí)訓(xùn)功能
在真實(shí)的經(jīng)營性環(huán)境中培養(yǎng)和鍛煉學(xué)生，使得學(xué)生掌握的職業(yè)技能更為實(shí)用，另外，為保證實(shí)訓(xùn)基地的正常和順利經(jīng)營并取得相關(guān)經(jīng)濟(jì)效益，學(xué)生會(huì)接觸到包括原材料采購、產(chǎn)品生產(chǎn)、營業(yè)推廣、服務(wù)質(zhì)量、投訴處理等多個(gè)方面，可以很好的培養(yǎng)學(xué)生除基本服務(wù)技能之外的溝通協(xié)調(diào)能力、突發(fā)事件處理能力，全方位鍛煉學(xué)生。同時(shí)，在指導(dǎo)學(xué)生的實(shí)訓(xùn)中，教師的相關(guān)技能和知識也會(huì)隨之提高和完善。
2.培訓(xùn)功能
校內(nèi)生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地的培訓(xùn)功能體現(xiàn)在校內(nèi)和校外兩個(gè)方面。校內(nèi)培訓(xùn)主要可以通過在真實(shí)的經(jīng)營環(huán)境中，對老師和學(xué)生進(jìn)行相關(guān)技能的培訓(xùn)；校外培訓(xùn)則是利用實(shí)訓(xùn)基地，對社會(huì)企業(yè)職工、下崗職工、農(nóng)民工等進(jìn)行技能培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)等，最大化發(fā)揮實(shí)訓(xùn)基地的作用。
3.職業(yè)鑒定功能
校內(nèi)經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)基地利用先進(jìn)的設(shè)備和培訓(xùn)模塊，依托學(xué)?，F(xiàn)有的職業(yè)技能鑒定中心，通過與相關(guān)行業(yè)、部門和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，可實(shí)現(xiàn)對學(xué)生和社會(huì)人員的技能鑒定，如：咖啡師、調(diào)酒師、導(dǎo)游資格認(rèn)證、西點(diǎn)師、會(huì)展策劃師等。提高畢業(yè)生的持證率，并對社會(huì)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。
4.經(jīng)濟(jì)功能
經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)基地與普通實(shí)訓(xùn)基地的最大區(qū)別便是可以通過全真的經(jīng)營環(huán)境來鍛煉和培養(yǎng)學(xué)生，顯然，在經(jīng)營正常的前提下，實(shí)訓(xùn)基地是可以帶來一定經(jīng)濟(jì)效益的。這可為旅游管理專業(yè)的發(fā)展和實(shí)訓(xùn)基地的后續(xù)建設(shè)獲取資金，為可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
5.助學(xué)功能
在經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)基地中，同學(xué)們既是學(xué)生又是員工，因此，對于員工，學(xué)校可以根據(jù)其業(yè)績和崗位發(fā)給工資，這樣，既能調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，又能發(fā)揮其助學(xué)功能。
（五）按照市場規(guī)律建立保障性機(jī)制
校內(nèi)經(jīng)營實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)是遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和教育規(guī)律建設(shè)的，追求學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)、教師多贏的目標(biāo)，因此需按照市場規(guī)律建立協(xié)調(diào)、持續(xù)的保障性機(jī)制。這種生產(chǎn)要素與教育要素的科學(xué)合理配置實(shí)現(xiàn)了以最小的投入實(shí)現(xiàn)最大效益的原則和目標(biāo)，減少物資、資金及其他要素的浪費(fèi)。
（六）具有較強(qiáng)的可持續(xù)性
傳統(tǒng)的校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地是“消耗型”，即僅通過實(shí)訓(xùn)設(shè)備、實(shí)訓(xùn)材料的投入來進(jìn)行模擬實(shí)訓(xùn)，是一味的消耗，這種實(shí)訓(xùn)方式受資金和學(xué)校導(dǎo)向的影響很重，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“斷糧”的情況；而經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)基地則是循環(huán)的可持續(xù)的實(shí)訓(xùn)，學(xué)生實(shí)訓(xùn)中的產(chǎn)品可以在實(shí)訓(xùn)室中售賣，在回收成本的同時(shí)還能實(shí)現(xiàn)盈利，這不僅解決了資金的問題，同時(shí)還能會(huì)實(shí)訓(xùn)室的后續(xù)建設(shè)進(jìn)行儲(chǔ)備，因此，經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)基地具有較強(qiáng)的可持續(xù)性。
三、實(shí)踐中存在的問題分析
1.教育教學(xué)的穩(wěn)定性和經(jīng)營任務(wù)變動(dòng)性之間的矛盾
高職教育是按照人才培養(yǎng)方案、教育教學(xué)計(jì)劃組織實(shí)施的，具有相對穩(wěn)定的模式和計(jì)劃。但是，企業(yè)的經(jīng)營任務(wù)是圍繞市場需求來制定的，眾所周知，市場需求是千變?nèi)f化的，為了更好的滿足市場需求，企業(yè)的經(jīng)營任務(wù)勢必會(huì)隨之而調(diào)整。因此，經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)室的經(jīng)營任務(wù)和教育教學(xué)的穩(wěn)定性之間的矛盾是客觀存在的。
2.教學(xué)安排與經(jīng)營時(shí)間的沖突
教學(xué)安排常規(guī)情況下是由學(xué)校統(tǒng)籌安排，雖然遵循個(gè)專業(yè)的特點(diǎn)和人才培養(yǎng)要求，但在時(shí)間上也具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，尤其對于非實(shí)訓(xùn)類課程的安排更是如此，而經(jīng)營性的實(shí)訓(xùn)場所既是按照全真的企業(yè)來經(jīng)營和運(yùn)行，就需要有穩(wěn)定的、不間斷的營業(yè)時(shí)間，這勢必會(huì)和教學(xué)安排產(chǎn)生沖突。
3.實(shí)訓(xùn)功能能和經(jīng)濟(jì)效益之間的矛盾
經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)基地兼具了經(jīng)營和實(shí)訓(xùn)的雙重功能，是在滿足實(shí)訓(xùn)的前提下經(jīng)營，通過經(jīng)營來完善實(shí)訓(xùn)，很顯然，實(shí)訓(xùn)是其存在的基礎(chǔ)。但是，為了實(shí)現(xiàn)在真實(shí)的經(jīng)營環(huán)境中實(shí)訓(xùn)，并實(shí)現(xiàn)實(shí)訓(xùn)基地的可持續(xù)發(fā)展，就要求其能通過節(jié)約原材料、節(jié)能等方法來控制支出，從而提高經(jīng)濟(jì)效益，這與大規(guī)模實(shí)訓(xùn)中對原材料等資源的消耗產(chǎn)生矛盾。
4.師生積極性難以調(diào)動(dòng)
雖然經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)基地能產(chǎn)生一定經(jīng)濟(jì)效益，并用其給學(xué)生和指導(dǎo)教師發(fā)放一定補(bǔ)貼，但“僧多粥少”的現(xiàn)實(shí)決定了補(bǔ)貼不會(huì)太多，師生積極性的調(diào)動(dòng)變成為實(shí)訓(xùn)基地正常運(yùn)轉(zhuǎn)的一個(gè)難題。
5.教學(xué)目的與人員選拔之間的沖突
高職院校建立實(shí)訓(xùn)室的目的是為了在校期間更好的鍛煉學(xué)生，從而提高其職業(yè)技能，因此，對所有在校生而言，都應(yīng)該安排其到實(shí)訓(xùn)室中學(xué)習(xí)和實(shí)踐。但由于學(xué)生素質(zhì)的參差不齊，不是所有人都適合于在經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)基地中工作，這便造成了教學(xué)目的與人員選拔之間的沖突。
[參考文獻(xiàn)]
第4篇：旅游企業(yè)績效管理范文
關(guān)鍵詞：校企合作；工學(xué)結(jié)合；人才培養(yǎng)模式；創(chuàng)新
一.“校企合作，工學(xué)結(jié)合”在高職院校旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)中的必要性
國家高等職業(yè)教育發(fā)展規(guī)劃（2011-2015年）中提出“構(gòu)建校企共同育人的人才培養(yǎng)機(jī)制”，關(guān)鍵是走“工學(xué)結(jié)合、校企合作”之路。高職教育強(qiáng)調(diào)的是培養(yǎng)適應(yīng)崗位需要的高素質(zhì)技能型人才，需要具備很強(qiáng)的操作技能。要做到這一點(diǎn)，“校企合作，工學(xué)結(jié)合”教育模式是高職旅游管理專業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才的必由之路，是高職教育適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求的現(xiàn)實(shí)要求。
（一）實(shí)施校企合作是高職旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的必然選擇
高職院校的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)是整個(gè)教學(xué)過程中非常重要的部分，旅游管理專業(yè)更是要達(dá)40%，這也是人才培養(yǎng)水平工作評估中的指標(biāo)要求。但旅游管理專業(yè)在實(shí)踐教學(xué)中普遍存在著設(shè)備有限、資金缺乏、師資薄弱、實(shí)習(xí)環(huán)境不夠逼真等問題。校企合作由于將企業(yè)的資源引入，故而能很好的解決以上問題。首先旅游企業(yè)可以為學(xué)生提供專業(yè)技能訓(xùn)練所需的現(xiàn)場設(shè)備、師資或其他條件，并為學(xué)生提供就業(yè)前企業(yè)實(shí)際工作的全方位預(yù)演，這樣不僅增強(qiáng)了學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和綜合實(shí)踐能力，而且提高了就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量；其次，校企合作還能促進(jìn)學(xué)校酒店管理專業(yè)雙師型教師隊(duì)伍的建設(shè)。專業(yè)教師到企業(yè)掛職鍛煉，參與企業(yè)員工培訓(xùn)，以及指導(dǎo)學(xué)生校外實(shí)習(xí)，不僅能促使教師深入了解旅游企業(yè)，而且還能提高教師的動(dòng)手能力。這樣就有助于教師在今后的課堂教學(xué)中調(diào)整內(nèi)容，知道“教什么”以及“如何教”；最后，在校企合作中，將企業(yè)專家請進(jìn)學(xué)校參與人才培養(yǎng)方案的制定，參與日常教學(xué)，開辦講座等，都有利于人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。因此，實(shí)施校企合作是高職旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的必然選擇。
（二）實(shí)施工學(xué)結(jié)合是高職旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的最佳途徑
旅游業(yè)人才的培養(yǎng)離不開旅游業(yè)的參與和支持，只有緊緊依托產(chǎn)業(yè)并與之合作，才能達(dá)到良好的培養(yǎng)目標(biāo)?！斑吔?、邊學(xué)、邊做”的工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式就是教師把教學(xué)課堂搬到旅行社、酒店、景區(qū)去，邊教學(xué)邊實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的無縫對接。工學(xué)結(jié)合不僅可以提高學(xué)生的動(dòng)手能力，而且能讓學(xué)生在工作過程中，加強(qiáng)對所從事職業(yè)的理解，有助于形成正確的就業(yè)觀和成才觀。
二.基于“校企合作，工學(xué)結(jié)合”的旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的主要模式及存在問題
（一）基于“校企合作，工學(xué)結(jié)合”的旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的主要模式
自20世紀(jì)80年代中期工學(xué)結(jié)合教育引入我國以來，我國高職院校在借鑒國內(nèi)外工學(xué)結(jié)合教育經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，開展了多種多樣的實(shí)踐。目前在高職院校旅游管理專業(yè)開展的工學(xué)結(jié)合教育模式主要有：工學(xué)交替模式、2+1模式、訂單培養(yǎng)模式等形式。
（二）存在的問題
1.企業(yè)人力需要與實(shí)習(xí)教學(xué)安排難以契合
旅游企業(yè)有明顯的淡旺季之分，例如每年的“五一”、“中秋”、“國慶”等假期，以及元旦、春節(jié)前后等都是旅游企業(yè)經(jīng)營的旺季，這時(shí)候?qū)θ瞬诺男枨罅枯^大。但一方面由于學(xué)校的教學(xué)安排都較為固定，很難打亂正常的教學(xué)計(jì)劃為企業(yè)提供所需人力；另一方面，企業(yè)經(jīng)營的旺季又往往是公共假期或寒暑假，學(xué)生對參加實(shí)習(xí)的積極性都不高，學(xué)校又難于強(qiáng)行安排。最終使得旅游企業(yè)在迫切要人時(shí)學(xué)校難以安排，而學(xué)校需要安排學(xué)生集中實(shí)習(xí)時(shí)，用人單位對人力的需求量又不大，使得學(xué)生的實(shí)習(xí)單位難以落實(shí)。
學(xué)校出于人才培養(yǎng)的需要，往往會(huì)在各個(gè)學(xué)期安排短期實(shí)習(xí)，或是在頂崗實(shí)習(xí)時(shí)期望學(xué)生能在各個(gè)崗位進(jìn)行輪換，這樣的教學(xué)安排往往與企業(yè)的需要同樣難以契合。一方面旅游企業(yè)要對新入職的實(shí)習(xí)生進(jìn)行入職和上崗方面的相關(guān)培訓(xùn)，另一方面學(xué)生熟悉一個(gè)新崗位也需要一定的時(shí)間，因而基于考慮培訓(xùn)成本和人力資源管理的原因，旅游企業(yè)在接收實(shí)習(xí)生時(shí)往往對學(xué)生在各個(gè)崗位的的實(shí)習(xí)時(shí)間有所要求，對于短期實(shí)習(xí)和頻繁更替實(shí)習(xí)崗位都不愿接受。
2.學(xué)生積極性不高
旅游企業(yè)工作制度、人力資源制度等對學(xué)生參與合作教育影響很大。如旅游管理專業(yè)學(xué)生在酒店實(shí)習(xí)時(shí)， 大都從事基層服務(wù)工作等簡單的體力勞動(dòng)，且少有輪崗，鮮有薪水，學(xué)生積極性不高，甚至有的學(xué)生在實(shí)習(xí)結(jié)束后不僅沒有繼續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)力，反而對專業(yè)學(xué)習(xí)打起了退堂鼓。
3.校企合作不夠深入，制度不夠健全
高職層面的旅游院校，由于校企合作機(jī)制不健全，使得與旅游企業(yè)的合作更多只是停留在解決學(xué)生的實(shí)習(xí)單位層面。缺乏在在辦學(xué)宗旨和定位、學(xué)科專業(yè)建設(shè)、課程與教材建設(shè)、實(shí)踐教學(xué)安排、師資培養(yǎng)等育人各環(huán)節(jié)上的合作。同時(shí)，與校企合作配套的管理制度亦為得到重視，相關(guān)制度不夠健全。
三.基于“校企合作，工學(xué)結(jié)合”的人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新
（一）建立彈性學(xué)分制
學(xué)年制下的“校企合作，工學(xué)結(jié)合”的人才培養(yǎng)模式都是按照學(xué)校教學(xué)需要，方便進(jìn)行教學(xué)安排制定的。沒有從酒店的需要進(jìn)行考慮，因此在實(shí)踐中往往很難開展。建立彈性學(xué)分制，能很好的解決企業(yè)人力需要與教學(xué)安排的矛盾，使得工學(xué)結(jié)合能夠得到很好的實(shí)施。具體做法如下：一是在開展校外實(shí)習(xí)前，先與學(xué)生、企業(yè)簽訂工學(xué)結(jié)合實(shí)習(xí)協(xié)議，規(guī)范和約束學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生各方的權(quán)利和義務(wù)；二是根據(jù)企業(yè)需求，隨時(shí)調(diào)整教學(xué)計(jì)劃，最大限度地滿足企業(yè)和學(xué)生開展實(shí)習(xí)的需要，達(dá)到校企雙贏；三是設(shè)置學(xué)生企業(yè)實(shí)習(xí)最低學(xué)時(shí)，要求學(xué)生自主合理安排實(shí)習(xí)時(shí)間，參與企業(yè)短期實(shí)習(xí)，只有實(shí)習(xí)完相應(yīng)學(xué)時(shí)，才能修得相應(yīng)學(xué)分。這樣就能很好的解決旅游企業(yè)在假期等用人旺季，而學(xué)生不愿犧牲假期實(shí)習(xí)的矛盾。
（二）調(diào)整課程設(shè)置，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式
基于旅游企業(yè)經(jīng)營有明顯淡旺季，對人力需要不均衡的特點(diǎn)，學(xué)校應(yīng)調(diào)整各種課程的先后順序，實(shí)行三先三后：先上專業(yè)課，后上文化課；先上技能課，后上理論課；先上企業(yè)文化課，后上學(xué)校文化課。把文化課與專業(yè)理論課放在酒店淡季來上，“只要酒店需要，我們就馬上安排學(xué)生到酒店頂崗”，“在其不需要時(shí)，我們安排學(xué)生回校上課”。這樣，教學(xué)計(jì)劃就處在一個(gè)不斷變動(dòng)的過程中。這樣做是麻煩的，然而根據(jù)服從企業(yè)需要的原則又是必須如此的。當(dāng)然，如果學(xué)生有足夠多，可以組成一個(gè)乃至幾個(gè)班級，而對應(yīng)的酒店處在常年正常經(jīng)營，那么學(xué)校可以把學(xué)生分成數(shù)量相等的兩批，一半到酒店工作，一半在學(xué)校上課，定期進(jìn)行輪換，這樣能夠減少學(xué)校經(jīng)常調(diào)整教學(xué)計(jì)劃的麻煩。
（三）以學(xué)生為主體，提高學(xué)生參與工學(xué)結(jié)合的積極性
學(xué)生在合作教育中既是合作的對象，又是教育的對象，同時(shí)也是自我教育的主體。工學(xué)結(jié)合的所有活動(dòng)都是圍繞著學(xué)生進(jìn)行，學(xué)生在合作教育中的作用至關(guān)重要，他們的需求是合作教育正常運(yùn)行的基本動(dòng)力。實(shí)現(xiàn)帶薪頂崗，就是注重了學(xué)生的主體作用，明確了學(xué)生積極性的特殊意義，充分體現(xiàn)學(xué)生的利益。
第5篇：旅游企業(yè)績效管理范文
關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)；人力資本質(zhì)量；提升；途徑與方法
中圖分類號：F590 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298(2015)11(b)-027-03
1引言
在相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)，無論是理論界還是企業(yè)界都認(rèn)為旅游業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，旅游企業(yè)的發(fā)展更多需要依靠優(yōu)秀的自然資源和人文資源才能發(fā)展，而企業(yè)自身的人力資本質(zhì)量在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用似乎是微乎其微的。進(jìn)而導(dǎo)致有些人認(rèn)為人力資本質(zhì)量提升的問題，似乎僅僅是制造業(yè)才需要考慮的。顯然，這種認(rèn)識并沒有意識到當(dāng)前的時(shí)代已經(jīng)進(jìn)入到了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識密集型服務(wù)業(yè)已經(jīng)逐漸代替了勞動(dòng)密集型服務(wù)業(yè)，人力資本質(zhì)量在旅游服務(wù)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用也日益凸顯。而且，隨著旅游市場的不斷規(guī)范與完善，旅游企業(yè)之間的競爭日益激烈，在“新常態(tài)”下，依靠資金的投入和自然資源或其他特許資源作為長久的驅(qū)動(dòng)力，已經(jīng)力不從心。在當(dāng)前的人力資源成為時(shí)代特征的情況下，經(jīng)濟(jì)增長必須要轉(zhuǎn)向依靠人力資本質(zhì)量的提升和技術(shù)的進(jìn)步。因此，探索提升人力資本質(zhì)量的途徑與方法已經(jīng)成為旅游企業(yè)核心競爭力建設(shè)的關(guān)鍵。
2人本管理理念的運(yùn)用是人力資本質(zhì)量提升的前提
旅游企業(yè)的競爭越來越表現(xiàn)為人才、管理、員工整體素質(zhì)的競爭，究其實(shí)質(zhì)，這些都是各旅游企業(yè)之間所擁有的人力資本質(zhì)量的較量。凝結(jié)在從業(yè)者身上的知識與技能，越來越成為旅游產(chǎn)品生產(chǎn)水平和旅游企業(yè)生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素。雖然在企業(yè)中一切工作都要以提高效率為中心，各級主管應(yīng)該充分有效地對員工的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)?？墒?，現(xiàn)有的旅游企業(yè)在追求自身效率的過程中往往操之過急，缺乏科學(xué)合理的管理理念和先進(jìn)有效的管理手段。比如：一些旅行社為了節(jié)約成本，違規(guī)聘用不具有導(dǎo)游資格的人員；或者為了爭奪客源而采用“低價(jià)團(tuán)”的方式欺詐顧客；或者一些賓館酒店企業(yè)并未提供給顧客名實(shí)相符的服務(wù)等。這些低端的競爭方式就如同“三鹿奶粉”一樣，不僅不利于企業(yè)的生存與發(fā)展，而且會(huì)對國內(nèi)旅游行業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展造成傷害。作為旅游企業(yè)的管理者為了提高核心競爭力和人力資本質(zhì)量，就應(yīng)該更新管理理念，把企業(yè)中員工的因素當(dāng)做首要因素和本質(zhì)因素來看待，即首先把企業(yè)里的管理人員和服務(wù)人員都當(dāng)做推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的優(yōu)秀人才，確立他們在管理中的主導(dǎo)地位，而不是簡單地看做只會(huì)謀利的“經(jīng)濟(jì)人”。其次要給予員工更多的人性關(guān)懷，提高他們的話語權(quán)，給予更好的生活保障，在管理活動(dòng)中要能夠根據(jù)員工的實(shí)際情況“以人為本”的實(shí)施獎(jiǎng)懲手段。最后就是關(guān)注員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃以及價(jià)值需求，充分調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。而且，在人本管理理念下實(shí)施的旅游企業(yè)績效管理才更能夠使員工以高質(zhì)量的服務(wù)為導(dǎo)向，強(qiáng)化專業(yè)技能和職業(yè)操守，將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，進(jìn)而提高企業(yè)的工作效率。可見，在新常態(tài)的時(shí)代背景下實(shí)施人本管理是人力資本提升必不可少的條件。
3選聘合適的旅游從業(yè)人員是人力資本質(zhì)量提升的基礎(chǔ)
旅游企業(yè)人力資本質(zhì)量的提升首先是從從業(yè)人員的選聘開始的，只有讓合適的人才在適合的崗位上工作，才能更好地發(fā)揮出他的效用。但是，一些企業(yè)的管理者在對人才的選聘上存在著一定的誤區(qū)，或者沒有給予充分的關(guān)心或者總希望找到最好的。從目前我們的調(diào)查情況來看，許多旅游企業(yè)中的從業(yè)人員學(xué)歷普遍較低，其中，具有大專以上學(xué)歷的人員不足30%，獲得碩士以上學(xué)歷的不足1%。這樣的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不僅不利于旅游企業(yè)服務(wù)水平的提高，而且不利于旅游產(chǎn)品質(zhì)量的提升，更不利于旅游企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。一些企業(yè)雇傭沒有資質(zhì)的或?qū)I(yè)技術(shù)不達(dá)標(biāo)的人員從事服務(wù)工作，竊以為可以節(jié)省一些勞動(dòng)成本。殊不知，這樣的勞動(dòng)者既不能給顧客提供優(yōu)良的服務(wù)，而且，在工作中會(huì)因?yàn)閱T工缺乏主動(dòng)性、規(guī)范操作和變通能力遭到顧客投訴，甚至?xí)o企業(yè)和顧客造成意外的損失，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。比如，多次發(fā)生辱罵顧客事件的云南導(dǎo)游，不僅遭到了顧客的投訴被取消了導(dǎo)游資格，而且也給相關(guān)的旅游企業(yè)帶來了直接的經(jīng)濟(jì)損失。顯然，這些事件的發(fā)生都與導(dǎo)游自身素質(zhì)較低，學(xué)歷較低，專業(yè)技術(shù)能力較差有著直接的關(guān)系。因此，旅游企業(yè)應(yīng)該注重提高從業(yè)人員的準(zhǔn)入門檻，選用那些基本素質(zhì)較高、專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的專業(yè)人員。目前，許多旅游企業(yè)仍然完全依靠高等院校的輸送，等待接收素質(zhì)較高而且專業(yè)技能較好的旅游管理專業(yè)人才?？墒牵覀儾浑y發(fā)現(xiàn)，多數(shù)剛剛走出校門的旅游專門從業(yè)人員也并不能完全適應(yīng)崗位的需要，即使是有著良好實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生。而且，對于一個(gè)企業(yè)來講，選拔優(yōu)秀的技能型人才尚且不易，更不要說還要具有良好的道德水平和職業(yè)素質(zhì)了。對這些優(yōu)秀人才的選拔就絕不是通過一些測試題目以及幾次面試就能夠解決的了。那么，這就需要企業(yè)認(rèn)識到人才選拔的重要性，積極與高校配合，從根源上解決人才不適應(yīng)或稀缺的問題。企業(yè)可以聯(lián)合有著良好辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)的高等院校，由企業(yè)提供一定的贊助費(fèi)用，并將企業(yè)的對擬招聘員工的需求告知高等院校，讓具有能力的相關(guān)高等院校有目的、有側(cè)重的為企業(yè)培養(yǎng)合適的人才，并在最后一年的實(shí)習(xí)期內(nèi)送到企業(yè)中進(jìn)行實(shí)踐操作。這樣一來，高等院校向企業(yè)輸送的人才不僅在價(jià)值觀念、文化理念上同企業(yè)有著更多的融合之處，而且，這些人才所具有的技術(shù)能力和專業(yè)素養(yǎng)也是企業(yè)更容易接受和認(rèn)可的。在實(shí)踐中，我們也發(fā)現(xiàn)存在著一些旅游企業(yè)與高校配合不夠默契的現(xiàn)象，挫傷了企業(yè)進(jìn)行聯(lián)合培養(yǎng)人才的積極性。我們認(rèn)為這并非是校企聯(lián)合培養(yǎng)的錯(cuò)誤，而是校企在具體操作的方式與方法上需要進(jìn)一步探索的緣故。個(gè)別企業(yè)只是提供了資金并向高校提出了人才需求的標(biāo)準(zhǔn)，可是并沒有定期的檢查與反饋；個(gè)別的高校管理者也缺乏合作意識與理念，未能組織有效的專項(xiàng)培養(yǎng)活動(dòng)使得企業(yè)未能如愿以償?shù)孬@得優(yōu)秀的人才。這些都需要企業(yè)在選聘與培養(yǎng)人才的過程中，根據(jù)自身特色有意識、有目的的主動(dòng)出擊，并有效地操控人才培養(yǎng)的進(jìn)程。
4強(qiáng)化在職培訓(xùn)是人力資本質(zhì)量提升的有效途徑
人力資本投資中培訓(xùn)是重要的育人手段，能為員工帶來未來的人力資本收益，它既是提高旅游企業(yè)員工技能的重要手段，也是企業(yè)福利的一種形式，對于留住員工發(fā)揮著重大的作用。人力資本具有相對無限性，教育培訓(xùn)可以使人力資源早日轉(zhuǎn)化為人力資本，提高人力資本的質(zhì)量和員工價(jià)值，使他們創(chuàng)造的財(cái)富超過其成本，從而給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢[1]。員工培訓(xùn)必須考慮各個(gè)層次的勝任特征、培訓(xùn)成本、表層知識和技能以及深層的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、態(tài)度價(jià)值觀、自我形象等，衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注重長遠(yuǎn)。人力資本是企業(yè)創(chuàng)新能力的強(qiáng)化劑，旅游企業(yè)中各層次人力資本參與創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)和能力是企業(yè)創(chuàng)新能力的核心要素。旅游企業(yè)應(yīng)增加投入培訓(xùn)資金，采取多層次、靈活的培訓(xùn)方式，有計(jì)劃、系統(tǒng)地為不同人才提供培訓(xùn)，更新和完善企業(yè)內(nèi)部成員的知識結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人力資本的累積和增值，提高人力資本存量和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人力資本效能最大化，進(jìn)而提升知識型旅游企業(yè)的創(chuàng)新能力[2]。可以對現(xiàn)有人才可以采取定期派人到高等院?；?qū)ｉT的旅游培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)修，學(xué)習(xí)和補(bǔ)充旅游管理知識，或者讓一些有潛力的旅游從業(yè)者到發(fā)達(dá)的旅游企業(yè)短期實(shí)訓(xùn)，實(shí)實(shí)在在學(xué)人之長，提升人力資本的適應(yīng)性。并且，可以借鑒國際飯店集團(tuán)、旅行社、休閑山莊的經(jīng)驗(yàn)，采取與專業(yè)學(xué)校合作辦學(xué)的方式建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來對企業(yè)員工進(jìn)行統(tǒng)一的系統(tǒng)化的培訓(xùn)，促進(jìn)人力資本在企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)之間的流動(dòng)共享和價(jià)值提升。應(yīng)該看到，在“新常態(tài)”下，中國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)依存度越來越高，同時(shí)整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)和整個(gè)社會(huì)的發(fā)展已經(jīng)實(shí)現(xiàn)總體的小康水平，這個(gè)階段使得各種各樣的決策比以往更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)更加注重人力資本質(zhì)量額提升。支撐人力資本的核心不僅包括了企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)水平，還包括每一個(gè)員工的培訓(xùn)以及教育體系的發(fā)展。
5績效與激勵(lì)是人力資本質(zhì)量提升的重要方法
良好的績效管理與有效地激勵(lì)制度是人力資本質(zhì)量提升的重要方法?？冃Э己吮旧戆瑑煞矫娴膬?nèi)容，一是考核員工在職位上的業(yè)績，二是考核員工的整體素質(zhì)與能力?？墒?，越來越多的旅游企業(yè)表現(xiàn)出一種傾向，即單方面地強(qiáng)調(diào)業(yè)績而忽視了對行為的培養(yǎng)。多數(shù)旅游企業(yè)激勵(lì)的方式也僅僅是簡單的加薪(提成)與升職，忽視了員工職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，導(dǎo)致員工與企業(yè)的關(guān)系只是暫時(shí)一致的“利益關(guān)系”。在這種關(guān)系框架里，員工把企業(yè)當(dāng)作謀取利益的平臺，企業(yè)把員工看作謀取利益的工具。這也就不難理解為什么“麗江導(dǎo)游”會(huì)為了自身的提成與獎(jiǎng)勵(lì)而置旅行社的整體利益不顧了?？冃Ч芾斫^不僅僅是數(shù)據(jù)分析與評價(jià)，激勵(lì)制度也絕不僅僅是金錢與物質(zhì)的刺激?？冃Ч芾淼闹黧w既有管理人員也有企業(yè)員工，只有員工真正參與到績效指標(biāo)的設(shè)定與評價(jià)中，績效管理才能發(fā)揮作用。目前，國內(nèi)已經(jīng)有一些旅游企業(yè)開始采用目標(biāo)管理的綜合績效管理模式或360度績效評估等方式來對企業(yè)進(jìn)行績效管理，且取得了顯著的成效。這些嶄新的管理模式能夠更好地全方位地對員工進(jìn)行考評，它能在員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間實(shí)現(xiàn)雙向的互動(dòng)，被評估者不僅可以從主管評價(jià)、同事評價(jià)、下屬評價(jià)、顧客評價(jià)、自我評價(jià)等多種角度得到反饋，也可從這些不同的反饋明確地知道自己的優(yōu)勢與劣勢，使自己以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。因?yàn)榉答伣o受評者的信息是來自多層面評估者的評估結(jié)果，所以也就更容易得到受評者的認(rèn)可。而且，通過反饋信息與自評結(jié)果的比較可以讓受評者認(rèn)識到自己的差距，能刺激他們更好地發(fā)揮潛能，提升人力資本質(zhì)量。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，誰能擁有強(qiáng)大的人力資源，誰就獲得了致勝的砝碼。如何把現(xiàn)有的人力資源運(yùn)用好，如何拓寬選聘與吸納人才的渠道，做好企業(yè)的員工培訓(xùn)，提升人力資本質(zhì)量，已經(jīng)成為現(xiàn)今旅游企業(yè)的重要工作。怎樣營造人力資本培養(yǎng)的環(huán)境與氛圍，怎樣搞好人力資本對增強(qiáng)旅游企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的運(yùn)用，成為旅游行業(yè)持續(xù)發(fā)展的必備條件。被激活的人力資源可以創(chuàng)造出遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過自身價(jià)值的物質(zhì)和精神財(cái)富，是企業(yè)永葆生機(jī)與活力、不斷創(chuàng)新的源泉，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。
參考文獻(xiàn)
[1]李季輝.基于人力資本的旅游企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的構(gòu)建[J].中國商貿(mào),2009(09).
第6篇：旅游企業(yè)績效管理范文
一、績效目標(biāo)的確立
企業(yè)管理的過程主要依靠設(shè)立目標(biāo)來達(dá)成員工個(gè)體和企業(yè)整體之間的價(jià)值取向的統(tǒng)一。績效管理亦是如此，績效目標(biāo)的確立在績效管理體系中居于第一和核心的地位。科學(xué)的績效目標(biāo)能夠在企業(yè)內(nèi)部形成有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工和企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的積極性，引領(lǐng)企業(yè)的良性競爭。筆者認(rèn)為，績效目標(biāo)的確立應(yīng)至少包括一下幾個(gè)方面：
1.績效目標(biāo)必須經(jīng)過一定的努力才能夠達(dá)到。這里包含兩層意思：首先，績效目標(biāo)的確立不宜過低，低則怠。容易形成盲目的樂觀和自滿情緒，造成資源的閑置和效率的低下，使得企業(yè)的發(fā)展缺少內(nèi)在動(dòng)力。其次，績效目標(biāo)不宜過高，高則懼。容易使員工形成忌憚心理和不必要的壓力，給績效的完成帶來負(fù)面影響。一般而言，績效目標(biāo)應(yīng)確立在企業(yè)員工付出80%的努力所能夠達(dá)到的績效水平最為適宜，這樣的目標(biāo)既有利于鞭策全體員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，挖掘自身價(jià)值，又能為有能力、有追求的員工留出增值和上升空間，促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部良性競爭。
2.績效目標(biāo)須量化，使其具有科學(xué)性、靈活性和可操作性?？冃繕?biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)不同企業(yè)的經(jīng)營管理模式和規(guī)模，結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境來確定，重在科學(xué)性，兼顧靈活性，講究可操作性，以使績效目標(biāo)與企業(yè)現(xiàn)狀相匹配，與企業(yè)發(fā)展趨勢相匹配，與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境相匹配。
3.績效目標(biāo)須易化，要使每個(gè)員工都充分知曉。員工是績效創(chuàng)造的主體，只有讓每位員工對績效目標(biāo)有一個(gè)清晰明了的認(rèn)識，才有助于員工正確自我定位，明確自身責(zé)任，設(shè)計(jì)工作規(guī)劃，完成績效目標(biāo)。正所謂有的放矢，靶心描繪得越清晰，箭才瞄得越準(zhǔn)，射得越準(zhǔn)。此外，企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)地將是否達(dá)到績效目標(biāo)的情況反饋給員工，幫助員工進(jìn)行工作規(guī)劃的修正，確?？冃繕?biāo)的完成。
二、績效激勵(lì)機(jī)制
確立科學(xué)的績效目標(biāo)在很大程度上能使企業(yè)績效水平維持相對穩(wěn)定的狀態(tài)，但絕不是最高的狀態(tài)。要使企業(yè)績效水平最高化，價(jià)值創(chuàng)造最大化，除了確立科學(xué)的績效目標(biāo)外，還應(yīng)建立有效的績效激勵(lì)機(jī)制。
績效激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是根據(jù)員工完成的績效給以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)（外在的）和精神(內(nèi)在的)回報(bào)?？冃Ъ?lì)機(jī)制的形成使員工對于這種基于績效完成所得到的回報(bào)處于一種可預(yù)見的、明確的狀態(tài)，即員工十分清楚自己做出什么樣的行為，付出什么樣的努力，達(dá)到什么樣的成績，將得到什么樣的回報(bào)。這一狀態(tài)的明確有利于引導(dǎo)員工端正工作態(tài)度，規(guī)范工作行為，提高工作熱情，激發(fā)工作追求，最終建立起績效完成與個(gè)人所得掛鉤、企業(yè)與員工雙盈的績效管理模式。當(dāng)然，績效激勵(lì)機(jī)制的建立還應(yīng)注意一下幾個(gè)問題：
1.要提供給員工足夠的、他們看重的回報(bào)，這是績效激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的前提。在績效激勵(lì)機(jī)制中所指的回報(bào)不僅是指對于員工已經(jīng)完成績效的、溯及既往的現(xiàn)實(shí)利益，更是指員工對于未來的，基于自己績效完成和工作表現(xiàn)的預(yù)期利益。這要求企業(yè)必須建立績效與獎(jiǎng)勵(lì)間的明顯聯(lián)系，其作用不在于肯定過去，而在于引導(dǎo)將來，引導(dǎo)員工為了獲得該回報(bào)而發(fā)自內(nèi)心和本能的努力工作，使得績效創(chuàng)造的過程不會(huì)因?yàn)榛貓?bào)而停滯，相反會(huì)因?yàn)樾碌幕貓?bào)的存在而促使員工更加充分地挖掘潛能，完成更高、更優(yōu)的績效。所以，能否提供給員工足夠的、他們看重的回報(bào)，是績效激勵(lì)機(jī)制是否可以發(fā)揮作用的前提。
2.要做好外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)的平衡。外在激勵(lì)包括工資、獎(jiǎng)金、股票、旅游等物質(zhì)回報(bào)，由于這些回報(bào)在時(shí)間上相對固定、內(nèi)容上相對獨(dú)立，具有相對穩(wěn)定的特征，因此也可稱之為即時(shí)和必不可少的回報(bào)。內(nèi)在激勵(lì)則包括贊賞、感激、歸屬感、工作有趣、晉升和成長的機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境等非物質(zhì)要素，此類激勵(lì)在時(shí)間和內(nèi)容上都具有極強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。與外在激勵(lì)相比，內(nèi)在激勵(lì)更具長久性，能夠幫助員工和企業(yè)形成長期地發(fā)展和追求。因此，企業(yè)在給予員工外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)注重內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和運(yùn)用。
第7篇：旅游企業(yè)績效管理范文
酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型服務(wù)型行業(yè)，所提供的產(chǎn)品既有有形產(chǎn)品，又有來自于人的無形服務(wù)。優(yōu)質(zhì)服務(wù)是酒店企業(yè)競爭制勝的關(guān)鍵，而優(yōu)質(zhì)服務(wù)是靠技能嫻熟、業(yè)務(wù)水平高的員工隊(duì)伍創(chuàng)造出來的。因此，要在激烈的酒店業(yè)競爭中求得生存和發(fā)展，人力資源管理至關(guān)重要。隨著酒店業(yè)的發(fā)展和競爭的愈加激烈，員工流失已經(jīng)成為酒店管理者不可回避的重要問題。適當(dāng)?shù)木频陠T工流動(dòng)率，有助于酒店實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化酒店人員結(jié)構(gòu)，引進(jìn)高素質(zhì)的酒店人才，有效地推動(dòng)酒店未來的發(fā)展。但如果酒店員工流失率過高，則會(huì)導(dǎo)致一系列的經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)，如降低酒店企業(yè)的市場競爭力，影響酒店企業(yè)的正常運(yùn)營。因此找出酒店人才流失的原因，提出針對性的解決方法成為當(dāng)前酒店人力資源部門的重要課題?？冃Ч芾硎侵腹芾碚吲c員工之間在目標(biāo)達(dá)成一致的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。在酒店中實(shí)施績效管理，能夠有效地發(fā)揮激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，將酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)同員工的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，以運(yùn)用管理的手段降低員工的流失率，從而滿足酒店長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。
本文通過對X酒店員工流失原因的總結(jié)，找出在其在績效管理中存在的問題，結(jié)合績效管理的相關(guān)理論，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，通過對績效管理的改進(jìn)降低酒店員工的流失率，最終達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。
1X酒店績效管理的現(xiàn)狀
1.1酒店介紹
x酒店是集餐飲、住宿、會(huì)議、商務(wù)、娛樂為一體的一家三星級旅游酒店，建筑面積為10637平方米。酒店于2009年開始營業(yè),2010年正式被評定為三星級旅游酒店，該酒店也是當(dāng)?shù)匚ㄒ灰患衣糜尉频?。酒店擁客?20間(套)，設(shè)有標(biāo)準(zhǔn)間、豪華間、套房和總統(tǒng)套房。房內(nèi)裝飾豪華，各類設(shè)施設(shè)備齊全。酒店有兩個(gè)餐廳，提供當(dāng)?shù)靥厣思按ú?。此外酒店康樂設(shè)施齊全，設(shè)有臺球室、美容美發(fā)廳。
1.2X酒店組織結(jié)構(gòu)概況
酒店目前設(shè)有前廳部，市場營銷部，客房部，餐飲部，工程部，保安部，人力資源部，財(cái)務(wù)部和采購部，各部門分工明確，便于管理。組織結(jié)構(gòu)見圖3-1。1.2.1X酒店員工的基本情況截止2011年12月底，酒店共有員工150人，其中中高層管理人員有27人，其余為基層員工。在職人員中本科以上學(xué)歷的有11人，高中以上的有42，其余為初中及以下學(xué)歷的。從2009年開業(yè)年至今，酒店每年的員工流失率在23%以上。截止2011年12月底，酒店總計(jì)流失員工為73人。
1.3酒店員工流失的原因
（1）酒店工資待遇低。相對于酒店的高強(qiáng)度勞動(dòng)而言，酒店給予的工資卻并不高。根據(jù)亞當(dāng)斯的“公平理論”任何員工一旦認(rèn)為其收入低于其參照數(shù)，就會(huì)產(chǎn)生不滿。目前，X酒店所實(shí)行的工資待遇和福利待遇都只與員工的職位和出勤情況有關(guān)，至于員工工作完成的好不好，表現(xiàn)的優(yōu)不優(yōu)秀都無關(guān)，這就造成管理者與基層員工之間的收入差距較大。使得員工在心理上產(chǎn)生不滿足感和不公平感，而當(dāng)?shù)赜捎谥兴幉氖袌霭l(fā)達(dá)，用工工資也高使得很多人轉(zhuǎn)而去做藥材加工。
（2）社會(huì)觀念的誤區(qū)。受社會(huì)環(huán)境和傳統(tǒng)思想的影響,當(dāng)?shù)睾芏嗳苏J(rèn)為酒店是“伺候人”的行業(yè)，酒店服務(wù)員的工作在當(dāng)?shù)夭⒉皇质軞g迎。尤其是有的客人去到酒店，總覺得自己花了錢就高人一等，對服務(wù)員更是呼來喝去，不加尊重，這就造成服務(wù)員在心理上的落差。同時(shí)很多的家長認(rèn)為酒店是吃青春飯的行業(yè)，尤其是女孩子過了30十歲就必須轉(zhuǎn)行，謀求新的發(fā)展。這使得酒店很多年輕的核心員工在時(shí)機(jī)成熟時(shí)，毫不猶豫的選擇辭職，或者到別的企業(yè)。
(3)酒店工作環(huán)境壓力過大。酒店的工作內(nèi)容相對的流程化，員工工作量大，工作時(shí)間比較長，但是工作內(nèi)容卻很單一。這樣的工作性質(zhì)形成了較高的工作壓力，時(shí)間一長員工就會(huì)感到身心俱疲，對工作就會(huì)產(chǎn)生抗拒。X酒店基層員工有很多是80、90后，這使得他們在吃苦、抗壓方面比較弱，此外酒店內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系緊張，工作環(huán)境壓抑等問題。諸多壓力之下，很多人就會(huì)選擇辭職，因此員工流失率過高也就習(xí)以為常了。
（4）績效管理存在問題。目前酒店的績效考核完全由上級管理人員憑進(jìn)行打分，主觀性隨意性很強(qiáng)。而在考核結(jié)束之后，也沒有人將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，使員工很難準(zhǔn)確了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，以及如何在下一個(gè)績效周期改進(jìn)績效。績效管理的不合理導(dǎo)致員工薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置不合理，薪酬水平偏低，績效調(diào)薪制度不健全，加上與不完善的績效考核結(jié)合在一起，帶來員工更大的不滿意，從而造成了員工離職率較高。
1.4X酒店績效管理存在的問題
（1）缺乏科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，把績效考核當(dāng)成績效管理。X酒店在成立之初，為了加強(qiáng)員工的管理引進(jìn)了績效管理的管理內(nèi)容，但是由于認(rèn)識不夠，酒店管理者只是把績效管理當(dāng)成簡單的績效考核來看，沒有建立起一個(gè)科學(xué)的，系統(tǒng)的管理體系。酒店只是在員工的績效考核評價(jià)方面制定了相應(yīng)的指標(biāo)，而沒有對員工的績效目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。同時(shí)，酒店大部分人認(rèn)為實(shí)施績效管理的目的，是為酒店員工的績效工資提供依據(jù)。而績效管理的過程在每次發(fā)放完工資以后，重新循環(huán)開始。這種績效管理意識的薄弱使得公司在進(jìn)行績效溝通和反饋時(shí)，簡單了事，對績效的改進(jìn)起不到應(yīng)有的作用，失去了績效溝通和反饋的真實(shí)意義。同時(shí)企業(yè)對員工相關(guān)培訓(xùn)不足，很多員工對于績效都不了解，有的甚至不知道什么是績效，唯知道的就是每個(gè)月工資中那20%的績效工資。
（2）考核主體單一。目前X酒店的的考核大多基于員工手冊的工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，考核過程過于簡單，大多以上級主管的主管態(tài)度為準(zhǔn)，沒有量化的指標(biāo)，很多時(shí)候憑印象或關(guān)系，不能全面、真實(shí)地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度，導(dǎo)致缺乏有效約束和激勵(lì)，還造成嚴(yán)重的員工內(nèi)部不公平感，影響酒店的整體工作氛圍。
（3）績效考核體系不健全。目前X酒店績效考核是以一套簡單的績效考評表為主，沒有根據(jù)組織的實(shí)際情況，各部門不同的業(yè)務(wù)流程來制定相應(yīng)的考評工具。由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效指標(biāo)與指標(biāo)鏈。
（4）缺乏專業(yè)的管理人員。目前X酒店人力資源雖然聘請了一些學(xué)歷較高的人來管理，但是由于之前并未接受系統(tǒng)的人力資源相關(guān)的知識，對于人力資源管理的認(rèn)識也只是停留在表面的層面。
(5)缺乏考核的溝通和結(jié)果的反饋。X酒店在績效考核實(shí)施過程中與被考核者沒有任何的互動(dòng)，只是單純的由上級管理者對其進(jìn)行打分，被考核者也無法了解到考核過程是怎樣進(jìn)行的，考核標(biāo)準(zhǔn)是什么，結(jié)果是怎樣的。
2意見與結(jié)論
（1）正確的認(rèn)識績效考核與績效管理?？冃Ч芾硎强冃Э己私?jīng)過長期的發(fā)展，通過與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和其他管理戰(zhàn)略的結(jié)合發(fā)展而來的。它通過將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，與每個(gè)員工的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，強(qiáng)化了組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。由于酒店之前的工作只是注重對員工的考核，并沒有將酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)融入到員工的績效考核當(dāng)中去，因此導(dǎo)致了績效管理與酒店戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。正確的認(rèn)識績效管理與績效考核，正確的運(yùn)用績效管理的手段激勵(lì)員工，將企業(yè)的生存發(fā)展與員工緊密聯(lián)系在一起，增強(qiáng)員工的歸屬感，幫助酒店留住人才。
（2）建立合理的績效考核體系。建立合理的考核制度的首要因素是對企業(yè)的各種工作進(jìn)行分析，根據(jù)崗位的不同性質(zhì)、任職條件等編制詳細(xì)的崗位說明書，同時(shí)要確定各種崗位的基本薪酬結(jié)構(gòu)，建立合理的薪酬體系，有效的工作分析是進(jìn)行績效考核的前提。
（3）提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。在實(shí)施績效管理的過程中，人力資源管理者起著至關(guān)重要的作用。它是績效管理實(shí)施這整個(gè)過程的顧問和咨詢師，不僅要設(shè)計(jì)績效管理的整個(gè)流程框架，還要為其他部門的員工提供幫助咨詢等。他要對整個(gè)過程進(jìn)行協(xié)調(diào)、控制，因此最為酒店人力資源部門的管理者，必須要具備人力資源管理的各中基本知識，掌握各種人力資源管理的方法和手段，站在管理的前沿，進(jìn)行深入的研究和掌握。
第8篇：旅游企業(yè)績效管理范文
（l）招聘選拔環(huán)節(jié)
旅行社管理人員招聘選拔主要有兩方面工作，一是將招聘旅行社所需能力的人員，并匹配在合適的崗位上；二是對旅行社內(nèi)部員工按各自所具備能力水平進(jìn)行合理的崗位配置。目前淄博市多數(shù)旅行社就具體崗位實(shí)施招聘選拔之前，缺乏對工作崗位的客觀分析，缺乏現(xiàn)代人力資源管理中重要的工作崗位分析一環(huán)，并在此基礎(chǔ)上所構(gòu)建的任職資格未進(jìn)行有效分析，導(dǎo)致未能確定適度標(biāo)準(zhǔn)和明確的招聘要求，因而選人存在較大的主觀隨意性；另外，招聘時(shí)過分注重年齡、外在條件、社會(huì)資源等因素，而較少考慮綜合素質(zhì)，重經(jīng)歷、輕潛力的現(xiàn)象比較普遍，往往導(dǎo)致旅行社人力資源供給與旅行社發(fā)展需求不相適應(yīng)，人員-崗位不匹配的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，能創(chuàng)造優(yōu)秀績效的管理人員比較匾乏，進(jìn)而又都給旅行社的經(jīng)營管理造成了很多困難。
（2）管理人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)
管理人員培訓(xùn)是旅行社的一項(xiàng)關(guān)鍵工作，關(guān)系到旅行社的生存與發(fā)展。當(dāng)前有不少旅行社在管理人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)，基本上還是延續(xù)了傳統(tǒng)方法，沒有真正發(fā)揮其應(yīng)有的效果。在培訓(xùn)方式上，還是沿用課堂授課等方式，管理人員的專項(xiàng)技能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、自我提升方面收效甚微，培訓(xùn)效果大打折扣，無法達(dá)到預(yù)期的要求。在培訓(xùn)內(nèi)容上，未能充分考慮不同崗位管理人員所需技能的不同，接受的都是大致雷同的課程，針對性較差，培訓(xùn)資源浪費(fèi)比較大。另外很多旅行社都未能做到有效地通過培訓(xùn)來激發(fā)和挖掘管理人員的潛能，使其通過培訓(xùn)所能夠獲得的只是在現(xiàn)職崗位上如何應(yīng)付，未能將管理人員的自身發(fā)展與旅行社長遠(yuǎn)規(guī)劃與發(fā)展結(jié)合起來，在很大程度上限制了管理人員主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。
（3）績效管理環(huán)節(jié)
績效管理的最終目標(biāo)是要充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達(dá)到改善組織績效的目的。盡管對于績效的認(rèn)識，目前眾說紛紜，不過，在績效管理的具體實(shí)踐中，人們普遍采用較為寬泛的績效概念，認(rèn)為績效指行為和結(jié)果，行為是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷。當(dāng)前不少旅行社的績效管理思路陳舊，績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置欠周全，過分關(guān)注與工作結(jié)果相關(guān)的硬指標(biāo)，從而導(dǎo)致旅行社無法公正地確認(rèn)被評估管理人員在旅行社中的價(jià)值，也無法正確地引導(dǎo)其將自己的工作表現(xiàn)與旅行社的長遠(yuǎn)發(fā)展需要聯(lián)系起來。還有些旅行社存在績效測量受人際關(guān)系影響過大等現(xiàn)象。這些現(xiàn)象均不利于旅行社的人力資源管理工作的開展。
因此，目前淄博市旅行社在人力資源管理的在很多環(huán)節(jié)上，有待完善和改進(jìn)的余地還比較大，因此，十分有必要嘗試引入一些在其他行業(yè)或?qū)W科領(lǐng)域己獲得驗(yàn)證的新理念和新方法來對旅行社人力資源管理進(jìn)行補(bǔ)充和完善，進(jìn)行旅行社管理人員勝任特征模型研究的也就具有了重要的意義和作用。
（1）成立基于勝任特征模型的旅行社管理系統(tǒng)的意義
對于大型旅行社而言，成立基于勝任特征模型的旅行社管理機(jī)構(gòu)是非常有必要的。勝任特征管理是人力資源管理實(shí)踐的重要組成部分，其目的是產(chǎn)生勝任特征為組織提供潛在的能力以滿足將來的需求。在基于勝任特征管理的組織中，不再強(qiáng)調(diào)工作的描述和職責(zé)，而是強(qiáng)調(diào)個(gè)人勝任特征的描述、激勵(lì)和開發(fā)。
旅行社管理系統(tǒng)納入其戰(zhàn)略管理流程，與其戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，重點(diǎn)從三個(gè)方面開展工作。首先該系統(tǒng)應(yīng)獲悉已存在的勝任特征形勢，其次定義與戰(zhàn)略計(jì)劃、前景、目標(biāo)及方案相關(guān)的未來的勝任特征的需求，還有補(bǔ)償勝任特征差距的連續(xù)工作情況。（a）分析：根據(jù)旅行社的戰(zhàn)略計(jì)劃，通過分析將來的市場和技術(shù)需求確認(rèn)組織機(jī)構(gòu)長期的戰(zhàn)略管理、近期的關(guān)鍵問題和較陳舊的勝任特征需求；評估當(dāng)前的勝任特征形勢；在經(jīng)理與員工同意的形勢下，采用訪談法進(jìn)行人員評估；評估當(dāng)前勝任特征的形勢和勝任特征需求的差距；（b）計(jì)劃：基于勝任特征的差距，準(zhǔn)備組織機(jī)構(gòu)和員工的勝任特征發(fā)展計(jì)劃。發(fā)展計(jì)劃描述勝任特征的需求、員工的級別、勝任特征差距及越過差距的采取的行動(dòng)；（c）執(zhí)行：為勝任特征的發(fā)展建立一個(gè)詳細(xì)的計(jì)劃；詳細(xì)描述有關(guān)理論課程、實(shí)際的學(xué)習(xí)、將來的教育、工作轉(zhuǎn)化和不同地點(diǎn)的項(xiàng)目參與情況的實(shí)施方案。
對于淄博市各旅行社現(xiàn)狀而言，單個(gè)旅行社各自成立基于勝任特征模型的管理系統(tǒng)可能有些不太現(xiàn)實(shí)。可以幾個(gè)旅行社結(jié)合，或者由淄博市旅游局單獨(dú)組建這樣一個(gè)系統(tǒng)，用以指導(dǎo)各旅行社管理人員。該管理系統(tǒng)中最好包含市旅游局相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、大型旅行社中高層領(lǐng)導(dǎo)、外部勝任特征模型專家、人力資源管理專家等組成。市局領(lǐng)導(dǎo)參與的目的主要是協(xié)調(diào)系統(tǒng)與各部門的工作，調(diào)動(dòng)配合人員積極參與該管理系統(tǒng)；人力資源管理者是勝任特征模型管理系統(tǒng)的直接使用者和維護(hù)者，確保勝任特征模型得到較好的應(yīng)用；外部勝任力模型專家的參與，主要在在方法、技術(shù)和工具上給予指導(dǎo)，使勝任特征模型在管理上更具科學(xué)性、可操作性；大中型旅行社中高層領(lǐng)導(dǎo)參與，一是可以利用其身份加大他們對勝任特征模型的宣傳，二是可以減少推行勝任特征模型的阻力。
（2）勝任特征模型在旅行社管理人才選拔中的應(yīng)用
如今企業(yè)人才選拔工作的重點(diǎn)已從傳統(tǒng)的職位空缺的人員需求，逐步轉(zhuǎn)向?yàn)楸ＷC企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的需求?；趧偃翁卣髂Ｐ偷恼衅概c任用制，一方面要求管理者了解什么是勝任特征，企業(yè)在工作崗位分析基礎(chǔ)上對于具體崗位勝任特征的要求是什么；另一方面，通過建立勝任特征模型，管理者可以更有效地管理與開發(fā)其下屬資源，從而將基于勝任特征的人力資源管理意圖貫徹下去。勝任特征模型能夠根據(jù)員工的個(gè)人特質(zhì)與工作行為特點(diǎn)及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)符合其個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。能夠使企業(yè)從當(dāng)前雇員中發(fā)現(xiàn)哪些人有潛力在以后能勝任關(guān)鍵職位，確保現(xiàn)在聘用的這些人具備以后在企業(yè)勝任更高職位的潛力。基于勝任特征模型的繼任計(jì)劃系統(tǒng)主要為評估和發(fā)現(xiàn)高潛能雇員打下了基礎(chǔ)。
（3）勝任特征模型在旅行社管理人才培訓(xùn)中的應(yīng)用
基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，是對員工進(jìn)行特定職位所需的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)，重點(diǎn)內(nèi)容是高績效者比普通績效者表現(xiàn)突出的特征，而目的則是增強(qiáng)員工取得高績效的能力，適應(yīng)未來環(huán)境的能力和勝任素質(zhì)發(fā)展的潛力?；趧偃翁卣髂Ｐ偷膯T工培訓(xùn)，為員工培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、開發(fā)與實(shí)施建立了系統(tǒng)的體系。根據(jù)崗位建立專有的勝任特征模型，然后根據(jù)勝任特征模型開發(fā)各崗位的培訓(xùn)課程體系，培訓(xùn)體系的建立重點(diǎn)在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程、指導(dǎo)實(shí)施、團(tuán)隊(duì)或職業(yè)生涯開發(fā)以及培訓(xùn)評估上。通過對現(xiàn)有任職人員的勝任能力評估，發(fā)現(xiàn)每一個(gè)在職人員的能力優(yōu)勢和弱項(xiàng)，以及與勝任特征模型要求的差距，從而找到企業(yè)整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，以各種培養(yǎng)手段提高個(gè)體乃至企業(yè)整體的優(yōu)勢?；趧偃翁卣鞯呐嘤?xùn)開發(fā)系統(tǒng)明確了企業(yè)對培訓(xùn)開發(fā)投入的依據(jù)，有助于根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展確定人才培訓(xùn)開發(fā)的重點(diǎn)，平衡培訓(xùn)開發(fā)的成本投入，從而根據(jù)素質(zhì)評價(jià)結(jié)果制定、調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃與項(xiàng)目。
（4）建立基于勝任特征模型的績效考核體系
第9篇：旅游企業(yè)績效管理范文
激勵(lì)指的是激發(fā)人的行為過程，而企業(yè)通過某些手段在管理中發(fā)揮員工的最大化需求，調(diào)動(dòng)人員的工作積極性。人力資源管理作為當(dāng)前企業(yè)中的重要資源，需要使用激勵(lì)手段不斷促進(jìn)。通過激勵(lì)，企業(yè)能夠不斷奮勇向前，不斷迸發(fā)出新鮮的活力，使得人們能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)然，激勵(lì)也并不是簡單滿足員工需要，而是要通過組織的方式滿足員工需求，保證激勵(lì)制度能夠持久。
1 科學(xué)的企業(yè)績效激勵(lì)制度的積極作用
1.1 吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)來
企業(yè)人力資源中比較困擾發(fā)展的問題即人才問題，吸引與留住人才這是當(dāng)前需要探討的話題。要想留住人才就需要企業(yè)追求卓越，提倡個(gè)性化的管理，尋求長久的發(fā)展，企業(yè)的文化也必然是企業(yè)與員工共同成長的凈土，營造出公平的競爭環(huán)境，鼓勵(lì)人們積極、努力，制定薪酬競爭制度。在薪酬方面需要調(diào)查本企業(yè)本行業(yè)的實(shí)際情況，在升職加薪的制度上，應(yīng)該完善員工的培訓(xùn)制度。
1.2 開發(fā)員工的潛在能力
在績效考核中，通常需要對工作人員的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行檢查，然后及時(shí)反饋，將考核的標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的對接?？己四軌蛐纬筛咝У姆諊?，有利于成員之間的信息交流以及情感融合，促進(jìn)員工之間的合作與了解，構(gòu)建共同的愿望，強(qiáng)化企業(yè)的競爭以及凝聚力。當(dāng)前的績效管理能夠促進(jìn)員工發(fā)揮潛能，借助績效管理員工能夠確定自身的工作目標(biāo)，努力提升自己的期望值，在不斷學(xué)習(xí)知識以及技能的過程中提升自己的工作能力，盡量取得理想效果。
而且績效考評還是制定獎(jiǎng)懲制的基礎(chǔ)，這需要每個(gè)工作人員對于員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評價(jià)，利用考評結(jié)果將考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，使得不同的績效能夠獲得不同待遇。合理的薪酬既是對勞動(dòng)成果的認(rèn)可，也能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。若是考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)沒有什么聯(lián)系就起不到激勵(lì)的效果，容易影響員工的積極性。
1.3 造就良性的競爭環(huán)境
良性競爭指的是個(gè)人或者部門之間進(jìn)行的競爭，通過競爭，他們互相促進(jìn)，共同提升，不會(huì)因?yàn)槎窢幎a(chǎn)生內(nèi)部消耗。在激勵(lì)中形成良性競爭需要個(gè)人之間的互相促進(jìn)，需要員工們目光長遠(yuǎn)，不能僅僅將競爭點(diǎn)放在業(yè)績方面。在管理考核中若是只有業(yè)績，而沒有別的東西的話，這會(huì)滋生惡性競爭。若是考核重視團(tuán)隊(duì)合作，這就需要重視個(gè)人價(jià)值，滿足職業(yè)的需求，鼓勵(lì)員工。從個(gè)人價(jià)值層面分析，企業(yè)的發(fā)展不僅是金錢或者職位的刺激，還是精神上的，這能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略效益。
2 績效激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)用中的問題
2.1 激勵(lì)的手段和措施比較單一
激勵(lì)是當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行人力資源管理中的重要手段，不少企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)的時(shí)候都使用的是薪酬激勵(lì)法，這種方法在激勵(lì)過程中并沒有將員工的滿意度納入其中，僅僅只是關(guān)注了員工的低層次的需求。簡單的薪酬激勵(lì)并不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，也沒有體現(xiàn)出員工之間的差異，沒有分析出需求之間的差異。而對員工采取的激勵(lì)手段并不能滿足對所有員工的需求，故而會(huì)有懈怠的情況出現(xiàn)。
2.2 績效激勵(lì)的過程不夠透明
合規(guī)的管理應(yīng)當(dāng)是個(gè)性化與制度化的結(jié)合，企業(yè)的制度是激勵(lì)的保障?？冃Ч芾碇饕亲寙T工的工作績效能夠滿足企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使得培訓(xùn)、加薪、升職等息息相關(guān)，為員工的培訓(xùn)提供相應(yīng)的參照，豐富企業(yè)為主導(dǎo)的環(huán)境。
工作的報(bào)酬即工作本身，這說明了無論企業(yè)的環(huán)境多么的惡劣，員工的工作收益才是激勵(lì)員工激勵(lì)性以及創(chuàng)作性的源泉。工作是否能夠讓人成長、成熟，這需要人們有所成長，績效激勵(lì)需要秉持公開、公平、公正的原則，當(dāng)然目前的現(xiàn)代企業(yè)在施行激勵(lì)制度的時(shí)候缺乏不少約束，激勵(lì)中常常會(huì)有模糊不清的情況。當(dāng)激勵(lì)中出現(xiàn)爭議的時(shí)候，并未意識激勵(lì)中出現(xiàn)的邊際效用，沒有意識到激勵(lì)已經(jīng)達(dá)到飽和狀態(tài)，而激勵(lì)作用呈現(xiàn)的情況會(huì)影響績效激勵(lì)。
3 如何建立更加有效的激勵(lì)機(jī)制
3.1 建立高效、公平、有競爭力的薪酬體系
物質(zhì)激勵(lì)能夠幫助員工調(diào)動(dòng)生活的積極性，幫助人們主動(dòng)創(chuàng)新，積極引導(dǎo)。物質(zhì)激勵(lì)能夠滿足人民群眾的利益，保障人們?nèi)遮呍鲩L的物質(zhì)文化需求，提升人們的工作積極性。于員工而言，工資薪金是工作的最大動(dòng)力，也能夠體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，反映員工的工作能力。在薪酬激勵(lì)的構(gòu)建中，應(yīng)當(dāng)秉持公正公平的靈活原則，要求企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境及時(shí)進(jìn)行薪酬激勵(lì)，加強(qiáng)員工交流，保證吸引人才。此外，需要根據(jù)城市的實(shí)際以及企業(yè)的效益合理的調(diào)整薪酬情況。若是薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于平均水平，薪酬則缺乏競爭;若是薪酬結(jié)構(gòu)呆板，則缺乏靈活的績效工資。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以以公平原則為基礎(chǔ)，建立由績效調(diào)整的工資水準(zhǔn)，拉開員工之間的薪酬差距，設(shè)立專門的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)員工的工作與學(xué)習(xí)熱情。
薪酬激勵(lì)相伴而生的是福利激勵(lì)，福利的目的在于留住人才。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在充分了解競爭對手的情況下，規(guī)劃好福利的水平、方式以及項(xiàng)目，留住人才，滿足員工生活與工作的需求，體現(xiàn)出企業(yè)的人文情懷，使得員工根據(jù)實(shí)際情況增強(qiáng)自身的認(rèn)同感以及歸屬感。從企業(yè)的實(shí)際調(diào)查中我們能夠發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前的福利待遇與職務(wù)之間的關(guān)系很大，需要完善社會(huì)保障體系，為員工繳納五險(xiǎn)一金，解決員工退休之后的煩惱。再者，應(yīng)當(dāng)為員工提供多樣化福利，比如組織職工旅游，將員工的需求做成套餐，讓員工擁有主動(dòng)權(quán)，激發(fā)員工的工作積極性，留住人才。
3.2 建立并實(shí)施科學(xué)、完善的績效考核系統(tǒng)
科學(xué)的績效管理系統(tǒng)是人力資源管理中的終端，企業(yè)若想發(fā)展就必須要建設(shè)完善的績效管理制度，通過科學(xué)的工作績效，促進(jìn)員工提高自己的滿意度，及時(shí)幫助員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)前工作中的問題。當(dāng)前的績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)與企業(yè)目標(biāo)相配套，結(jié)合企業(yè)的員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯等發(fā)揮績效的激勵(lì)作用?？冃Э己诵枰ㄟ^對員工的評估尋求當(dāng)前的發(fā)展?jié)摿?，讓員工真正了解到自身的不足之處。此外，考核目標(biāo)要全面略帶差異，比如兼顧結(jié)果以及目標(biāo)，對于一些目標(biāo)不夠清晰的職能部門進(jìn)行全面的指導(dǎo)與考核，針對不同的主體對員工進(jìn)行評估?？冃Э己俗鳛橐豁?xiàng)系統(tǒng)的工程，貫穿了人力資源管理的全過程，需要隨著企業(yè)的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，已適應(yīng)其他的突況。
3.3 強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)因素來構(gòu)建和完善激勵(lì)機(jī)制
精神激勵(lì)能夠滿足人們的精神需求，作為一種內(nèi)在激勵(lì)，意識層面能夠深層次的滿足員工的需要，為員工帶來榮譽(yù)感，幫助企業(yè)有向上前進(jìn)的文化氛圍。培訓(xùn)激勵(lì)是精神激勵(lì)法的一種，能夠幫助員工快速的去適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在培訓(xùn)激勵(lì)中，需要明確員工的培訓(xùn)需求，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，豐富培訓(xùn)的形式，最終形成完備的評估機(jī)制。員工的培訓(xùn)需求可以從問卷調(diào)查著手，根據(jù)不同的職業(yè)規(guī)劃制定企業(yè)戰(zhàn)略。于管理人員而言，不僅需要進(jìn)行的技能培訓(xùn)，還應(yīng)提升文化素養(yǎng)，讓員工自行選擇培訓(xùn)方式。當(dāng)開展培訓(xùn)后應(yīng)該針對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估，及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃，建立動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫。
精神激勵(lì)因素還包括晉升激勵(lì)以及榮譽(yù)激勵(lì)。通過晉升制度中的各種規(guī)章制度滿足員工的晉升需要，促使員工能夠認(rèn)真工作。在此期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)調(diào)唯才是舉的觀點(diǎn)，制定合理的晉升制度，設(shè)計(jì)專業(yè)的晉升通道，防止技術(shù)人員在晉升中存在的職業(yè)瓶頸。榮譽(yù)激勵(lì)要求企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，給予努力工作的員工一定的評價(jià)，重視以人為本，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)。在榮譽(yù)激勵(lì)的設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)將個(gè)人以及團(tuán)體榮譽(yù)結(jié)合，幫助培養(yǎng)員工的榮譽(yù)感以及團(tuán)隊(duì)意識，促進(jìn)員工的自我發(fā)展以及需要。
3.4 在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施上要貫徹“以人為本”的思想
企業(yè)文化是在長期的經(jīng)營與發(fā)展中形成的價(jià)值與思想觀，其涵蓋了人文社會(huì)性以及差異性。當(dāng)前的企業(yè)文化建設(shè)需要員工提升自身的綜合素質(zhì)，樹立良好的企業(yè)形象，提高管理效能。當(dāng)前企業(yè)建設(shè)中需要堅(jiān)持以人為本的信念，在文化中發(fā)揮員工的動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，需要轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理理念，將強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)當(dāng)成重要職責(zé)，發(fā)揮企業(yè)激勵(lì)創(chuàng)新者的角色，促進(jìn)企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展。其次，在和諧環(huán)境的構(gòu)建中需要不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，尊重員工的心理以及精神需求，強(qiáng)化員工的歸屬感以及認(rèn)同感。再者，需要構(gòu)建民主和諧的工作氛圍，進(jìn)行員工成員之間的考評，引導(dǎo)進(jìn)行自主管理。最后，在貫徹以人為本的思想時(shí)需要充分溝通，使員工能夠感受到企業(yè)的溫暖，增強(qiáng)企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感。
綜上所述，隨著宏觀環(huán)境的不斷擴(kuò)大，企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，這需要企業(yè)把握發(fā)展的機(jī)遇，重視人才，堅(jiān)持以人為本，依靠企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行資源的管理。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)因地制宜，采用合規(guī)的激勵(lì)機(jī)制，參考內(nèi)外部的環(huán)境進(jìn)行改革，及時(shí)調(diào)整競爭機(jī)制，使得企業(yè)能夠在一個(gè)比較好的軌道中良好運(yùn)轉(zhuǎn)。
