自治管理論文精選(九篇)
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第1篇：自治管理論文范文
一、激發(fā)興趣，發(fā)展智力
1．編故事，巧記字形
在教學(xué)中我充分發(fā)揮學(xué)生的聯(lián)想去揭示漢字的造字原理和字形、字義的關(guān)系。通過直觀手段、形象語言、生動故事，把一個個抽象的漢字演化成一幅幅圖畫，或一段段小故事。
如教“游”時，我一邊講故事，一邊在黑板上逐一寫出筆畫：一個小孩子（子）戴著一頂游泳帽（），在方形的水池里游泳。
如學(xué)“呆”時，有個學(xué)生說：“一個人張大嘴巴（口），像木頭一樣一動不動，原來他是發(fā)呆呀?！?/p>
在這樣的識字教學(xué)過程中，既培養(yǎng)了學(xué)生仔細(xì)觀察的習(xí)慣，又發(fā)展了形象思維能力、語言表達(dá)能力。
2．借助字謎，樂記字形
在識字教學(xué)中，為激起學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，有時我先給出謎面，讓學(xué)生嘗試寫出字形。如：教“王”字時，告訴學(xué)生：“王”就是“一”加（＋）“一”。怎么寫呢？孩子們動手動腦，拼拼湊湊，就已經(jīng)掌握了。
此外，我還設(shè)立“編字謎有獎”作業(yè)，激勵學(xué)生觀察字形，展開聯(lián)想，自己編字謎。這樣的作業(yè)避免了學(xué)生單調(diào)枯燥的重復(fù)抄寫，有趣味性，有創(chuàng)造性。如“頭戴一頂帽，忠實(shí)又可靠——實(shí)”；“十張口，一顆心，猜猜看，動腦筋——思”；“山上山——出”；“工人力量大，建功立業(yè)少不了他——功”等。
二、豐富想像，鼓勵創(chuàng)新
1．給生字配畫，讓生字充滿活力
在生字字形教學(xué)中，我不失時機(jī)地讓學(xué)生發(fā)揮自己的想像，給生字配上“身體動畫”“思維動畫”，運(yùn)用想像，讓字在腦海里如動畫般流出來，讓一個個靜止的生字都活起來，初步培育他們的創(chuàng)新能力。
2．見生字質(zhì)疑，激活創(chuàng)新意識
培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維，重要的環(huán)節(jié)是培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)疑能力。
有一天，一個學(xué)生問我：“老師，‘籃球’不是用竹子做的，可‘籃’為什么是‘竹’字頭的呢？”我趁機(jī)說：“這么平常的一個字你就能提出這樣高深的問題，老師真佩服你！如果你也能解答出這樣高深的問題，你就更不同凡響了?；厝ハ胂牒脝?？”
第二天，他告訴我，通過上網(wǎng)找資料，他果然找到了其中的奧秘，而且在全班同學(xué)面前做起小老師，使他感到十分自豪。
三、拓寬途徑，培養(yǎng)能力
1．自作“識字課本”
學(xué)生日常生活中常常碰到食品、飲料的包裝、家用電器的廣告，還有各種報刊雜志的刊頭等。這些都是兒童識字的最好材料。讓他們收集起來，剪剪、畫畫、貼貼，就成了圖文并茂的“識字課本”。在這個過程中，學(xué)生動手、動腦，收集、整理、編排，正是一個創(chuàng)造的過程。
2．開展實(shí)踐活動
第2篇：自治管理論文范文
從供應(yīng)鏈管理角度出發(fā)，在設(shè)計(jì)物資管理制度時，物資管理制度應(yīng)與企業(yè)的銷售、生產(chǎn)管理有機(jī)銜接，采購的品種、數(shù)量、質(zhì)量及時機(jī)應(yīng)與滿足供應(yīng)鏈節(jié)拍要求，不斷加強(qiáng)整個供應(yīng)鏈的靈敏性，做到快速響應(yīng)最終客戶需求，同時又能控制供應(yīng)過程中的庫存處于合理水平[2]。供應(yīng)鏈?zhǔn)且粭l增值鏈，企業(yè)應(yīng)從總供應(yīng)鏈角度來考慮成本降低的機(jī)會。在設(shè)計(jì)物資管理制度時，以產(chǎn)品生命周期成本最低為目標(biāo)，將企業(yè)成本管理要求分解到供應(yīng)商管理、物料實(shí)際消耗、廢料回收利用以及產(chǎn)品質(zhì)量功能配置、目標(biāo)成本、物料標(biāo)準(zhǔn)化等方面。
二、制度設(shè)計(jì)的原則、目標(biāo)、內(nèi)容組成
（一）制度設(shè)計(jì)原則
1、因地制宜原則
企業(yè)所處的外部環(huán)境，從事的行業(yè)及自身的發(fā)展階段、規(guī)模大小，決定沒有一種制度設(shè)計(jì)符合所有企業(yè)。每個企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身管理實(shí)際，設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)發(fā)展的物資管理制度。比如不相容崗位分設(shè)，規(guī)模大的企業(yè)的采購申請、審批、執(zhí)行可以是三個獨(dú)立的部門分別負(fù)責(zé)，也可以是申請和審批一個部門負(fù)責(zé)，執(zhí)行是另一個部門負(fù)責(zé)；對于規(guī)模更小的企業(yè)，只需做到三個崗位分別負(fù)責(zé)即可。
2、成本效益原則
從成本角度看，控制措施越嚴(yán)密、控制點(diǎn)越多，需投入的控制成本比如人力成本、管理費(fèi)用、效率的降低等就越多。從效益原則出發(fā)，企業(yè)是以利潤最大化為目標(biāo)，物資管理需為企業(yè)的利潤目標(biāo)服務(wù)，及時供應(yīng)、降低成本、加快周轉(zhuǎn)、貢獻(xiàn)收益。兩相權(quán)衡，物資管理制度設(shè)計(jì)，力爭以最合理的成本投入取得最大的效益。避免控制點(diǎn)過大，內(nèi)部手續(xù)復(fù)雜，不能滿足市場快速變化的需要，同時避免制度漏洞，防止舞弊行為給企業(yè)造成損失。
（二）制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)
對于企業(yè)來說，采購是獲取外部資源的途徑，是生產(chǎn)的準(zhǔn)備階段。采購的質(zhì)量、成本、速度直接影響企業(yè)后續(xù)的生產(chǎn)、銷售以及最終利潤。物資管理制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)應(yīng)包括確保采購、入庫、保管、發(fā)放等物資管理行為規(guī)范，符合內(nèi)控及其它法律法規(guī)等相關(guān)要求；確保企業(yè)能及時獲取外部資源，避免斷供或積壓；確保物資質(zhì)量安全符合要求，價格合理，整個采購成本較低；確保物資管理在內(nèi)、外部各環(huán)節(jié)運(yùn)行通暢和高效，加快物資周轉(zhuǎn)，控制庫存水平；確保物資存貨帳、實(shí)相符，保管得當(dāng)。不同規(guī)模、不同類型的企業(yè)制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)排序可能不同，對于同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)排序也會不同。企業(yè)需根據(jù)各自的實(shí)際情況做出決策。管理合規(guī)、透明，防止舞弊應(yīng)是制度設(shè)計(jì)關(guān)注的重點(diǎn)。
（三）制度組成
物資管理制度由一組或一系列的制度組成。從制度的層次來說，可分為頂層制度和底層制度。頂層制度是從企業(yè)宏觀層面對物資管理組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)的分配，主要規(guī)定每個部門的定位和主要負(fù)責(zé)的職責(zé)以及部門之間的配合協(xié)調(diào)關(guān)系；底層制度則是對專門業(yè)務(wù)管理的流程性規(guī)定或程序性要求。在底層制度下還可設(shè)計(jì)更具操作性的作業(yè)文件或指導(dǎo)書。從控制角度來說，還可將物資管理制度分為業(yè)務(wù)執(zhí)行層面的制度和監(jiān)督考核制度、滿意度評價制度。通過監(jiān)督考核和滿意度評價，確保物資管理符合企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)要求。
三、制度設(shè)計(jì)建議
（一）提升物資管理部門在組織結(jié)構(gòu)中的地位
企業(yè)應(yīng)提升物資管理部門在組織結(jié)構(gòu)中的地位。物資管理部門的匯報對象反應(yīng)了其在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的地位[3]。采購物資的總價值、行業(yè)類型及其它因素決定了高層管理者對物資管理部門的重視程度。采購與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系越來緊密。采購活動要與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)換為量化的采購目標(biāo)。企業(yè)可以通過制度設(shè)計(jì)，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到物資管理部門，通過目標(biāo)牽引和績效考核，促使物資管理圍繞企業(yè)戰(zhàn)略展開、為戰(zhàn)略實(shí)施提供資源支持，另一方面采購成本費(fèi)用的降低為企業(yè)創(chuàng)造了利潤來源。
（二）關(guān)注低值易耗品和大宗物資的采購控制
第3篇：自治管理論文范文
1.引進(jìn)資金。發(fā)展中國家往往要保持高速的經(jīng)濟(jì)增長，這需要大量的資金投入。在“比較優(yōu)勢”理論下，國際援助、政府間貸款等方式或金融市場等是發(fā)展中國家獲取外部發(fā)展資金的主要來源。但是，開放型經(jīng)濟(jì)給予跨國公司發(fā)展的空間，其直接投資則成為發(fā)展中國家獲取外資的主要來源之一?？鐕镜闹苯油顿Y降低了東道國融資的風(fēng)險，因?yàn)橹苯油顿Y沒有還本付息的規(guī)定，從而投資風(fēng)險轉(zhuǎn)移到了跨國公司手中。更多依賴外商直接投資對于發(fā)展中國家總的來說是好事，因?yàn)橥鈬顿Y者往往做長期承諾，而且與債務(wù)持有人相比更能夠容忍短期困難。
2.引進(jìn)技術(shù)。技術(shù)引進(jìn)往往是發(fā)展中國家實(shí)施趕超戰(zhàn)略的手段之一?？鐕緸榘l(fā)展中國家的技術(shù)引進(jìn)提供了便利的通道。首先跨國公司到東道國直接投資需要的機(jī)器設(shè)備是跨國生產(chǎn)所需的。但是，即使沒有引進(jìn)先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備，跨國公司只是經(jīng)營東道國的工廠和企業(yè)，效益也會提高，原因在于跨國公司帶來的技術(shù)除了硬技術(shù)，還有軟技術(shù)，例如，先進(jìn)的管理制度能夠提高生產(chǎn)效率。更重要的是，跨國公司的技術(shù)是附著在人身上的，所以，從廣義的角度講，跨國公司的人才和技術(shù)引進(jìn)使得發(fā)展中國家既可以從跨國公司獲得技術(shù)來彌補(bǔ)技術(shù)落后的不足，也可以利用跨國公司彌補(bǔ)人才的不足。
3.跨國公司直接投資的擴(kuò)散效應(yīng)和外部正效應(yīng)。一方面，跨國公司的技術(shù)和人才引進(jìn)通過運(yùn)行網(wǎng)絡(luò)向上游（即原材料供應(yīng)商）和下游（如銷售商）擴(kuò)散。由于跨國公司的運(yùn)作有嚴(yán)格的規(guī)格和標(biāo)準(zhǔn)，因此給予上游供應(yīng)商和下游銷售商嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)供貨和銷貨的約束。無形中提高了其上游和下游網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)和人才水平。另一方面，跨國公司培訓(xùn)的人才對發(fā)展中國家有很強(qiáng)的正外部效應(yīng)?？鐕韭毠せ蚬芾砣藛T“跳槽”和獨(dú)立創(chuàng)業(yè)都使跨國公司的技術(shù)和管理不可避免地外泄。給社會帶來正向的外部效應(yīng)。
4.跨國公司的“學(xué)習(xí)曲線”效應(yīng)：提高發(fā)展中國家的產(chǎn)業(yè)競爭力?？鐕镜纳a(chǎn)經(jīng)營者還為發(fā)展中國家的企業(yè)帶來了示范效應(yīng)，大大提高了其產(chǎn)業(yè)競爭力。很多發(fā)展中國家借助于跨國公司的國際市場網(wǎng)絡(luò)大大提高了出口能力。
除了上述渠道，發(fā)展中國家還充分利用跨國公司的其他生產(chǎn)要素，以做到雙贏合作。但是發(fā)展中國家利用跨國公司提升本國的經(jīng)濟(jì)也是有條件的?？鐕镜桨l(fā)展中國家投資，并非出于道義和政治考慮，而是出于其全球性戰(zhàn)略的動機(jī)?？鐕镜娜蛐詰?zhàn)略是其全國戰(zhàn)略的延伸，其本質(zhì)是在全球范圍內(nèi)有效配置資源以獲取最大利潤。因此跨國公司的投資一般流向企業(yè)交易成本低或存在優(yōu)惠政策的國家。而發(fā)展中國家為了達(dá)到充分利用跨國公司發(fā)展本國經(jīng)濟(jì)的目的，勢必付出一定的代價，協(xié)調(diào)跨國公司和國家的利益關(guān)系，尋找一個平衡點(diǎn)，以達(dá)到雙贏互利的目標(biāo)。
二、跨國公司的本質(zhì)及其與發(fā)展中國家政府的關(guān)系特征
一國政府是經(jīng)濟(jì)政策的制定者和實(shí)施者，政府制定經(jīng)濟(jì)政策的目的，是為了實(shí)現(xiàn)即定的經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展目標(biāo)：經(jīng)濟(jì)發(fā)展、充分就業(yè)、價格穩(wěn)定和國際收支平衡。而跨國公司首先是作為經(jīng)濟(jì)人的企業(yè)，其目標(biāo)是追求利益最大化，但是它又是一種全球化的企業(yè)，其生產(chǎn)、貿(mào)易活動是跨越國界的，因此模糊了它的國民性質(zhì)，使之帶上了新的全球性的特征。
1.跨國公司的全球化戰(zhàn)略及實(shí)質(zhì)。主流經(jīng)濟(jì)學(xué)派從價格和資源配置的角度，在傳統(tǒng)的價格體系框架內(nèi)看待私人的外國直接投資，他們認(rèn)為，廠商的設(shè)置地點(diǎn)和組成、有關(guān)商品和勞務(wù)的價格和分配取決于市場力量，把跨國公司簡單地看成是由資本收益的國際差別所決定的資本跨國流動。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派則從經(jīng)濟(jì)組織的角度看待跨國公司，海默（1960）認(rèn)為，從事外國直接投資的廠商的動力主要是特定市場的競爭條件，而不只是利率差價?？鐕咀鳛楣芾斫M織在全球范圍內(nèi)實(shí)施競爭戰(zhàn)略。跨國公司全球化競爭戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是壟斷市場，實(shí)現(xiàn)全球范圍內(nèi)的利潤最大化?？鐕镜耐顿Y可能形成對某一商品市場，特別是市場價格的壟斷，這將在一定程度上給東道國帶來很大的影響，妨礙政府目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如：中東國家由于跨國公司的壟斷，經(jīng)濟(jì)命脈掌握在跨國公司的手里，限制了政府調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的作用。
2.跨國公司通過游說和“投票”機(jī)制，削弱政府對經(jīng)濟(jì)的控制權(quán)?？鐕具M(jìn)入東道國投資，把東道國作為其全球化戰(zhàn)略的一環(huán)，充分利用東道國的各種優(yōu)勢以及全球網(wǎng)絡(luò)間的協(xié)同效應(yīng)來實(shí)現(xiàn)全球利益的最大化。為了達(dá)到跨國經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)，跨國公司必須通過政治影響、政治壓力和政治優(yōu)勢，才能取得和保持有助于實(shí)現(xiàn)其擴(kuò)張、降低成本的國際性網(wǎng)絡(luò)，以實(shí)現(xiàn)全球性戰(zhàn)略。
首先，跨國公司是資源配置全球化的載體?？鐕緩臇|道國獲得對各項(xiàng)資源的主導(dǎo)和控制，并通過自己的全球生產(chǎn)和貿(mào)易網(wǎng)絡(luò)重新配置，其次，跨國公司迫使東道國政府制定對外資的優(yōu)惠政策，比如減免稅收等優(yōu)惠政策。再者，跨國公司游說政府建立寬松的市場環(huán)境和投資環(huán)境?？鐕居握f東道國政府，創(chuàng)造有效率的市場和公平、自由競爭的制度，否則將資源轉(zhuǎn)移向其他國家?？鐕具€以他們的實(shí)際行動“投票”。如果東道國的政策對他們不利，即使其他的機(jī)會有限，他們也會轉(zhuǎn)向能夠給他們提供更好前景的政府。
3.跨國公司的融資活動增加了金融風(fēng)險的可能性。金融是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的核心。而跨國公司的各種行為都有帶來金融風(fēng)險的可能，使一國的金融體系受到破壞，甚至引起整體經(jīng)濟(jì)的動蕩。跨國公司的間接投資規(guī)模巨大，并且由于跨國公司出于投機(jī)需要進(jìn)出市場，使間接投資具有一定程度的投機(jī)性，容易造成金融市場的混亂。另外，跨國公司的利潤匯出及轉(zhuǎn)移，會使國際收支平衡失調(diào)，從而引發(fā)金融危機(jī)；三是跨國公司為跨國界的企業(yè)內(nèi)部交易制定轉(zhuǎn)移價格，隱蔽地將稅前利潤轉(zhuǎn)出東道國，使其總的稅后利潤最大化，影響東道國的國民福利和政府財政收入，并產(chǎn)生誘發(fā)金融風(fēng)險的因素，四是跨國公司的撤資容易引發(fā)金融市場的混亂。
4.跨國公司通過母國政府干預(yù)東道國政府的經(jīng)濟(jì)決策和運(yùn)行。由于跨國公司多來自于發(fā)達(dá)國家，而越來越多的跨國公司把尋求利潤的眼光投向世界各地，本國投資再生產(chǎn)逐漸淡出，大量資金、技術(shù)投向國外，甚至公司總部也遷往國外，使發(fā)達(dá)國家喪失了大量的就業(yè)崗位，造成失業(yè)率增高，尤其是大量的稅收流失，財政難以維持高福利的社會保障體系，因此大量削減福利開支，這些勢必激化民眾與政府的矛盾，使政府的合法性受到懷疑。為此，發(fā)達(dá)國家在制定全球化的游戲規(guī)則時不得不力圖解決這些矛盾。許多國家制定了一些條款來限制跨國公司的活動范圍，使其在參與全球化進(jìn)程中朝著更有利于本國利益的方向發(fā)展。
5.對發(fā)展中國家自主性的影響。發(fā)展中國家通常發(fā)現(xiàn)，跨國公司的活動常常與本國的對外政策相抵觸。跨國公司追求的是利潤最大化，而東道國除了考慮經(jīng)濟(jì)增長問題，還要考慮社會的穩(wěn)定、公平、民族工業(yè)的發(fā)展及社會可持續(xù)發(fā)展等問題?？鐕痉磳|道國政府的政策，他會做出限制或關(guān)閉當(dāng)?shù)厣a(chǎn)而在其他國家生產(chǎn)的威脅。對于一些缺少社會責(zé)任的跨國公司，衛(wèi)生要求、勞動安全、福利環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)低的國家比較有吸引力。因此，想吸引外資的發(fā)展中國家很難設(shè)定這方面的高標(biāo)準(zhǔn)。跨國公司在財政和稅收優(yōu)惠方面還能與東道國討價還價。
另外，跨國公司的國家貿(mào)易多為企業(yè)內(nèi)貿(mào)易。由于企業(yè)內(nèi)貿(mào)易屬于企業(yè)內(nèi)部的事務(wù)，與國家間貿(mào)易不同（國家間貿(mào)易可以通過金融、價格、匯率等宏觀經(jīng)濟(jì)政策來調(diào)節(jié)并有效預(yù)期），政府不能明確地預(yù)期金融和財政政策對跨國公司的影響。
此外，跨國公司利用企業(yè)內(nèi)部貿(mào)易的“轉(zhuǎn)移價格”來逃避稅收，跨國公司通常從工業(yè)國出口半成品到發(fā)展中國家，然后在那里加工成品在市場上出售，如果工業(yè)國實(shí)行低稅收政策，而發(fā)展中國家實(shí)行高稅收政策，那么跨國公司就提高轉(zhuǎn)移價格從而宣稱在工業(yè)國（母國）獲得高利潤。這樣，跨國公司避免了總稅單的增加，提高了稅后利潤，而工業(yè)國和發(fā)展中國家都會發(fā)現(xiàn)財政收入與預(yù)期的正好相反。
再者，通訊的全球化，尤其是國際互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，使政府很難控制跨國交易，很難可能損害國家穩(wěn)定和安全的信息的跨國界流動。國家控制邊界信息流動的自主性大大削弱。
跨國公司給予東道國政府的上述壓力迫使東道國政府修改政府管理方式、市場管理范圍以及勞動用工制度，甚至迫使政府修改或制定相應(yīng)的政策來應(yīng)對跨國公司的游說。這在一定程度上限制了政府的權(quán)力，約束了政府的經(jīng)濟(jì)管理范圍和方式，甚至削弱了政府的經(jīng)濟(jì)控制能力。即使在美國這樣的發(fā)達(dá)國家，政府也面臨著全球化帶來的種種壓力。
三、全球化背景下發(fā)展中國家對跨國公司的管理政策
政府和跨國公司的關(guān)系表明：首先，跨國公司對東道國經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的影響是正面作用和負(fù)面作用的統(tǒng)一，制定對跨國公司政策的目的就是盡量減少副作用，利用跨國公司的優(yōu)勢為本國經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。其次，政府對跨國公司的管理是有限度的，它直接受到其他國家跨國公司政策的影響和制約。第三，決定跨國公司與政府合作的主要因素是各自擁有的優(yōu)勢。對我國來說，是否對外國資本有吸引力取決于一系列因素，包括經(jīng)濟(jì)增長潛力、市場潛力。基礎(chǔ)設(shè)施狀況、貿(mào)易壁壘、生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境、政策的穩(wěn)定性和對外開放政策等。
在封閉經(jīng)濟(jì)下，發(fā)展中國家為了維護(hù)國家利益，國家設(shè)置各種貿(mào)易壁壘和投資壁壘，保護(hù)國內(nèi)市場不受外來競爭者侵蝕，同時支持本國企業(yè)發(fā)展，支持他們占領(lǐng)國內(nèi)市場。發(fā)展中國家發(fā)展戰(zhàn)略，旨在最大限度地利用國內(nèi)現(xiàn)有資源，傾向于實(shí)行“進(jìn)口替代”，“出口導(dǎo)向”的對外政策。在開放經(jīng)濟(jì)下，發(fā)展中國家的發(fā)展戰(zhàn)略做出重大調(diào)整，由封閉式發(fā)展轉(zhuǎn)向在充分利用本國資源的同時，充分利用國際資源，在開放經(jīng)濟(jì)中增強(qiáng)國家的競爭能力。維護(hù)國家利益的手段也由過去的以貿(mào)易和投資壁壘為主，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐愿纳仆顿Y環(huán)境，降低交易成本，促進(jìn)資本、技術(shù)和專業(yè)人才向本國流動，并增強(qiáng)“本土”各種類型的企業(yè)競爭力為主。與此相適應(yīng)，政策重點(diǎn)轉(zhuǎn)向在本國創(chuàng)造、有效率的市場環(huán)境，特別是有吸引力的投資環(huán)境為主。
1.更新反托拉斯政策，防止不正當(dāng)競爭?？鐕镜暮喜⒑推渌袨榭赡軙?dǎo)致明顯的成本節(jié)約，但在全球提高企業(yè)效率的壓力給其帶來負(fù)擔(dān)。反托拉斯法劃定相關(guān)市場的重要任務(wù)就是要確定適當(dāng)?shù)母偁幍乩矸纸缇€，需要改變傳統(tǒng)的關(guān)于市場范圍的概念。在全球市場中，原有的認(rèn)為在國內(nèi)可能相當(dāng)集中的產(chǎn)業(yè)可能并不是很集中。如汽車、鋼鐵、化工等行業(yè)。目前在許多相當(dāng)集中的產(chǎn)業(yè)中，當(dāng)?shù)毓菊谂c可能比他們大得多的外國公司展開直接的競爭。國外政府還可能對國際貿(mào)易進(jìn)行干預(yù)（包括對本國公司的補(bǔ)貼及時外國競爭者的限制）。
另外，應(yīng)該完善市場機(jī)制，采用適當(dāng)?shù)母偁幷?。加?qiáng)跨國公司之間的競爭，防止跨國公司的壟斷或不正當(dāng)競爭。
2.培育和完善符合全球化規(guī)則的市場體系。經(jīng)濟(jì)全球化要求參與成員國增加其政策的透明度和外貿(mào)政策法規(guī)全國的統(tǒng)一性，必然對目前國內(nèi)自成體系和按“條塊”分割形成的經(jīng)濟(jì)格局產(chǎn)生巨大的沖擊，這有利于打破地區(qū)封鎖、地方保護(hù)主義和行業(yè)保護(hù)主義，促進(jìn)公平競爭，從而推動國內(nèi)經(jīng)濟(jì)秩序的整頓和統(tǒng)一，規(guī)范全國性市場體系的建立，逐步建立適應(yīng)國內(nèi)外兩個市場變化和資源有效配置要求的機(jī)制，打破壟斷和割據(jù)狀況，并使競爭范圍不斷擴(kuò)大，競爭手段日益多樣化、科技化。
3.提高“政府競爭力”。由于各國的管轄權(quán)內(nèi)規(guī)制公司行為的法律和標(biāo)準(zhǔn)不同，這形成了跨國公司設(shè)址的決定性因素的部分，也形成了他們開展業(yè)務(wù)的類型和他們建立的聯(lián)系。由此，跨國公司能夠從一個廣泛的規(guī)制框架序列中做出選擇（一個最優(yōu)選擇模型或其他理論，如來自不同文化背景的公司有不同的最優(yōu)選擇標(biāo)準(zhǔn)）。并且他們有時能夠暫時“離岸”或與在規(guī)制框架限制內(nèi)更有優(yōu)勢的公司組成短期的戰(zhàn)略聯(lián)盟來避免他們認(rèn)為是“懲罰性”的政府規(guī)制。因此，發(fā)展中國家政府充分利用跨國公司的過程實(shí)際上也是政府之間競爭的過程。
第4篇：自治管理論文范文
論文摘要：自我管理與知識管理都是上世紀(jì)后期出現(xiàn)的管理學(xué)的創(chuàng)新概念，都是隨著信息時代和知識經(jīng)濟(jì)的到來，而盛行的管理思想和管理體系。它們在管理理念上都體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，在信息和知識的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對人和知識的動態(tài)管理。特征上兩者雖然各有不同，但在管理內(nèi)容上兩者密切相關(guān)，兩種管理在效果上互相補(bǔ)充和促進(jìn)。從兩者的“知識鏈”和“自我管理要素鏈”的聯(lián)系看，兩種管理模式又構(gòu)成了密切相聯(lián)的管理循環(huán)鏈。
隨著信息時代和知識經(jīng)濟(jì)的到來，上世紀(jì)50——60年代出現(xiàn)的“自我管理”和上世紀(jì)末成型的“知識管理”成為繼“泰勒制”之后管理學(xué)“第”的重要內(nèi)容。
一、自我管理與知識管理的含義
自我管理誕生于上世紀(jì)50——60年代，對于自我管理的含義有多種理解，如，Thoresen＆Mahoney(1974)認(rèn)為，自我管理，亦稱自我控制，可被定義為：“當(dāng)相關(guān)的直接外部約束不存在時，一個人所進(jìn)行的自我控制，這時他所采取的行為比他初始(未加控制)所采取的行為效果更好?！?/p>
一般認(rèn)為，自我管理首先是指一個人主動調(diào)控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實(shí)質(zhì)是自我監(jiān)控。自我(ego)作為心理活動的主體，一個人需要進(jìn)行自我意識、自我控制與自我調(diào)適，自我(self)作為管理行為的客體，一個人需要進(jìn)行自我調(diào)節(jié)、自我激勵與自我反饋；自我管理作為一種管理行為的過程，它涉及到管理過程、管理方法和管理內(nèi)容等。其次，自我管理又體現(xiàn)為一種能力，它是人對自身的生理、心理和行為各方面的一種自我認(rèn)識、自我感受、自我料理、自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的這種自我管理能力是隨著年齡的增長、知識學(xué)歷和社會閱歷的提高，呈逐步提高的趨勢，但因個體差異和環(huán)境的不同，他們之間存在較大的差異性。然而，人的自我管理能力可以通過自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制和自我完善而得以培養(yǎng)。
知識管理作為一種全新的管理范式，自上世紀(jì)末成型至今，還沒有一個明晰和公認(rèn)的定義。美國生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心的定義是，企業(yè)知識管理是指為提高企業(yè)競爭力而對知識的識別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程。美國德爾福集團(tuán)公司執(zhí)行副總裁、企業(yè)知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認(rèn)為，“知識管理就是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識和隱性知識的共享提供的新途徑”。知識管理是幫助人們對擁有的知識進(jìn)行反思、幫助和發(fā)展，支持人們進(jìn)行知識交流的技術(shù)和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并幫助人們獲得知識來源，促進(jìn)他們之間進(jìn)行知識的交流。
從過程論、信息論和行為論的角度，可以將知識管理理解為：第一，知識管理是一種過程，即對企業(yè)內(nèi)外知識的收集、整理、加工和利用的過程。是將組織可獲得的各種信息轉(zhuǎn)化為知識，并將知識與人聯(lián)系起來的過程。第二，知識管理是對信息的處理。知識管理是對數(shù)據(jù)間關(guān)系的理解，它通過信息管理和組織學(xué)習(xí)來提高整個組織的知識水準(zhǔn)，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速的以信息為依據(jù)去行動。第三，知識管理是一種管理行為。人既是知識存儲的載體，又是知識創(chuàng)造的主體。知識管理的重點(diǎn)是企業(yè)內(nèi)員工行為的管理，采取各種措施來調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作能力。也就是說，知識管理最終要落實(shí)到對人的管理，即對企業(yè)內(nèi)員工行為的管理上。
總之，知識管理是一種對人與信息資源和知識的動態(tài)管理過程，即以人為中心，以信息和知識為基礎(chǔ)，以利用和共享知識為途徑，以信息技術(shù)為工具，以知識的創(chuàng)新和增值為目標(biāo)的過程管理。知識管理叮以有狹義和廣義之分。狹義的知識管理僅指對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應(yīng)用的管理。廣義的知識管理除了指時知識本身的管理，還包括與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動以及知識人員的全方位和全過程的管理。
二、自我管理與知識管理的特性比較
(一)自我管理的特性
第一，目的性。自我管理的目的是要達(dá)到和實(shí)現(xiàn)個人的全面發(fā)展和人生的意義和價值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一個環(huán)節(jié)。例如，個人的自我完善可成為自我管理的一個目的，同時自我完善又是一個過程，而認(rèn)清自己又是實(shí)現(xiàn)自我完善的重要前提。
第二，主體性。從管理的主體看，自己是自我認(rèn)識的主體，是自己的管理者，是開發(fā)自我寶藏的“廠長和經(jīng)理”，你想成為工程師和企業(yè)家嗎?你想成為教授和科學(xué)家嗎?那么你就是這些“產(chǎn)品”開發(fā)、生產(chǎn)和銷售的老板。
第三，客體性。從管理的客體或?qū)ο罂?，自我管理以自己為認(rèn)識和管理的對象，即以自己所擁有的內(nèi)在資源，如思想觀念(價值觀、道德觀、人生觀和動機(jī)等)、時問、情緒、行為、身體、信息等為管理對象。這是集中體現(xiàn)自我管理本質(zhì)的最基本特征。
第四，技能性。它主要涉及自我管理的技術(shù)與能力的培養(yǎng)。自我管理以自身素質(zhì)，尤其是以自我認(rèn)知(意識、想象、思維和創(chuàng)造力等)、自我情緒和情感控制、自我調(diào)適和自我激勵等學(xué)識和心理品質(zhì)去管理自我；同時，在自我管理的過程中運(yùn)用SWOT分析、目標(biāo)管理和反饋分析等技術(shù)與方法使自我在各方面得到能力的提升。
第五，主動責(zé)任性，又稱自覺能動性。人類個體的自我管理是個體自主地、獨(dú)立地、自覺地從事和管理自己的實(shí)踐行為與活動，而不是在外界各種壓力和要求下被動地從事實(shí)踐活動或需要外界來管嬋自己的實(shí)踐活動。當(dāng)然人的這種自覺能動性也需要有一些外部因素來起促進(jìn)作用。
第六，自我反饋和調(diào)節(jié)性。在自我管理過程中，個體不斷地去獲取有關(guān)自身實(shí)踐活動及各項(xiàng)自我管理要素變化情況的有關(guān)信息，審視和檢查自身實(shí)踐和管理活動的過程與效果。個體對內(nèi)身實(shí)踐活動的監(jiān)控和反饋結(jié)果及所得到的信息會卣接影響到下一步實(shí)踐活動及行為的調(diào)節(jié)。所以，自我管理的自我調(diào)節(jié)性使個體根據(jù)反饋的信息和預(yù)期目的，對自身下一步的實(shí)踐活動采取修正、變革、調(diào)整等措施的控制。調(diào)節(jié)性是個體自我管理水平高低的重要指標(biāo)。
第七，遷移性。遷移性足指從某一個領(lǐng)域中獲得的知識和技能有可能適用于另一個領(lǐng)域的知識與技能。由于個體對不同實(shí)踐活動所進(jìn)行自我監(jiān)控和調(diào)節(jié)的實(shí)質(zhì)是相同的，因此在任何一種實(shí)踐活動巾的自我監(jiān)控都具有廣泛遷移的潛在可能性，即呵應(yīng)用于不同的實(shí)踐情境中，也可應(yīng)用在多種多樣的實(shí)踐活動上。由于自我管理具有循環(huán)反饋性，它隨時可以根據(jù)實(shí)踐性質(zhì)的變化進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整以適應(yīng)不同的實(shí)踐情境，從而表現(xiàn)出廣泛的遷移性。
(二)知識管理的特性
1、在管理理念上，知識管理體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，人力資源管理成為知識管理的核心。
2、在管理對象和內(nèi)容上，知識管理以無形資產(chǎn)管理為主要對象和內(nèi)容，比以往任何管理形式都更加強(qiáng)調(diào)知識資產(chǎn)的重要性。
3、在管理范圍及其重點(diǎn)上，知識管理包括顯性知識管理和隱性知識管理，但以隱性知識管理為重點(diǎn)，并注重顯性知識與隱性知識之間的轉(zhuǎn)換。
4、在管理目標(biāo)和策略上，知識管理以知識創(chuàng)新和提高組織和企業(yè)競爭力為直接目標(biāo)，以建立知識創(chuàng)新體系為基本策略，因此，智力性和創(chuàng)新性是知識管理的標(biāo)志性特點(diǎn)。
5、在組織結(jié)構(gòu)上，知識管理采取開放的、“扁平式管理”的組織模式，與以往所采取的金字塔式的等級結(jié)構(gòu)模式截然不同。
(三)自我管理與知識管理的特征差異
在管理的目標(biāo)上，自我管理是以個人的成功為最終目標(biāo)的，而知識管理是以知識創(chuàng)新、知識增值和提高組織和企業(yè)競爭力為直接目標(biāo)的；在管理的主體方面，自我管理是以個人為主體，組織的支持和引導(dǎo)為輔，知識管理是以組織的管理為主，個人的管理為輔，但是，兩者都是以員工個人的素質(zhì)提升和提高對知識的創(chuàng)新和運(yùn)用能力為落腳點(diǎn)；在管理的對象方面，自我管理是以個人的心理與行為方式及其合理組合為對象，而知識管理則以人與信息資源和知識及其動態(tài)結(jié)合為對象；在管理的內(nèi)容上，自我管理是以人的心理與行為所涉及到的自我意識、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵、價值觀、目標(biāo)、職業(yè)生涯、時間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等方面為主要內(nèi)容，而知識管理涉及的內(nèi)容包括知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動(知識的獲取、加工、存儲、傳播、運(yùn)用和創(chuàng)造)以及知識人員對于知識的作用過程(即人對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應(yīng)用)。在管理的重點(diǎn)上，自我管理是以顯性要素與隱性要素的恰當(dāng)結(jié)合及可實(shí)踐性要素的管理方法與實(shí)施為重點(diǎn)，而知識管理則以顯性知識與隱性知識之問的相互轉(zhuǎn)化過程為重點(diǎn)。從管理的過程周期看，自我管理是以人的一生為管理過程的完整周期，而知識管理則以隱性知識和顯性知識問轉(zhuǎn)化的四個階段為一個完整的周期(即社會化、外化、綜合化及內(nèi)化階段)。
三、自我管理與知識管理的關(guān)聯(lián)
1、知識管理是自我管理的重要組成部分。
個人知識管理是自我管理的重要組成部分。當(dāng)今時代面對不斷快速更新的知識，我們在進(jìn)行知識學(xué)習(xí)之前應(yīng)該結(jié)合我們自身的長處、性格特點(diǎn)和價值觀念，進(jìn)行人生的規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)，對知識進(jìn)行合理性的選擇和取舍；時刻保持心思的警覺，快速地吸收有用的知識，及時清理過時的知識，同時堅(jiān)決拒絕其它不太相關(guān)的知識的誘惑。個人知識管理包括，對個人已經(jīng)獲得的知識進(jìn)行管理；通過各種途徑學(xué)習(xí)新知識，吸取和借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)點(diǎn)和長處，彌補(bǔ)自身思維和知識缺陷，不斷建構(gòu)自己的知識特色；利用自己所掌握的知識以及長期以來形成的觀點(diǎn)和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實(shí)現(xiàn)隱含知識的顯性化，激發(fā)創(chuàng)新知識。知識管理是自我管理內(nèi)容在某些方面的擴(kuò)展，如自我管理式學(xué)習(xí)、自我激勵和自我優(yōu)勢的管理等。
2、自我管理與知識管理互相促進(jìn)。
知識管理的主要對象是知識型員工，此類員工的主要特點(diǎn)：一是具有較高的科學(xué)文化素質(zhì)；二是具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力；三是工作具有較強(qiáng)的獨(dú)立性；四是工作具有較強(qiáng)的主動性。知識員工不再像傳統(tǒng)企業(yè)員工那樣為了生計(jì)而去勞動賺錢，金錢對于知識型員工來說已經(jīng)沒有很強(qiáng)的激勵作用，而能否實(shí)現(xiàn)他們的價值以及工作本身是否具有創(chuàng)造性對知識犁員工具有更強(qiáng)的吸引力，他們是為了工作而去工作，具有很強(qiáng)的主動性。在自我管理中，“知識型員工”既是自我管理的主體又是客體。所以，知識管理對于管理對象(即知識型員工)的管理結(jié)果又促進(jìn)了員工的個人自我管理的實(shí)現(xiàn)。
對于知識型員工來說，他們需要的是個人成長的空間、工作的自、業(yè)務(wù)成就感以及作為個人努力回報的金錢，是更高層次的自我實(shí)現(xiàn)。知識型員工所獲得激勵動力更多地來自于工作的內(nèi)在報酬和滿足感，而金錢等外部因素則退居相對次要的位置。也就是說，知識管理中的重要激勵模式足自我激勵，因?yàn)?，個人成長和自我實(shí)現(xiàn)需要自我激勵。企業(yè)應(yīng)通過創(chuàng)造一定的條件，促進(jìn)員工的自我激勵。這也涉及到自我管理。如職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展，幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工一開始就能對自己在企業(yè)中的發(fā)展有一個良好而清晰的認(rèn)識，這有助于員工時刻對自己的發(fā)展?fàn)顩r有個明確的定位，以不斷改進(jìn)和提高。同時．自我管理在自我激勵和自我生涯管理等方面的努力又促進(jìn)了組織和個人知識管理的實(shí)現(xiàn)。
3、從“知識鏈”到“自我管理要素鏈”。
當(dāng)從“知識鏈”的角度分析自我管理與知識管理的關(guān)聯(lián)時，就使自我管理的構(gòu)成要素體系自然升華為“自我管理要素鏈”。
“自我管理要素體系”是我們結(jié)合邁克爾·波特的價值鏈模型分析法而試圖構(gòu)建的一種管理模型。該管理模型由13項(xiàng)自我管理要素組成，它包括自我意識、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵、價值觀、目標(biāo)管理、職業(yè)生涯、時間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等(見圖1上半部分)。其中，自我意識、自我控制、自我調(diào)適和自我激勵是心理行為要素，它們與價值觀同屬于隱性要素；目標(biāo)管理、職業(yè)生涯、時間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等八項(xiàng)要素屬于顯性要素。在顯性要素中，目標(biāo)管理和職業(yè)生涯的自我管理屬于“目標(biāo)軌跡”要素；時間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢與效能三項(xiàng)要素是“自我優(yōu)化”要素；創(chuàng)新和人際交往足“環(huán)境優(yōu)化”要素；自我的健康管理是實(shí)現(xiàn)成功的“實(shí)體保障”要素。成功是自我管理的目標(biāo)，自我管理是通過13項(xiàng)要素的相互關(guān)聯(lián)作用，實(shí)現(xiàn)成功的歷程。
“知識鏈”按照邁克爾·波特的理解，就是信息和人在整個價值鏈活動流通過程中組成了知識鏈。知識鏈包括內(nèi)部意識、內(nèi)部反應(yīng)、外部反應(yīng)、外部意識4個階段，是形成一個組織創(chuàng)新周期的一系列互動過程。這4個階段決定了任何一個組織的獨(dú)特性和長久性，它們也是一個組織得以成功創(chuàng)新和變革的4大因素。
系統(tǒng)的知識鏈模型由美國學(xué)者C·W·Holsapple和M·Singh于1998年提出的(見圖1下半部分)。該知識鏈模型由主要活動功能和輔助活動功能兩部分組成;主要活動功能(或基本過程)又由5個階段組成，即知識獲得、知識選擇、知識生成、知識內(nèi)化、知識外化等;輔助活動功能(或支持資源)由4個層次組成，即領(lǐng)導(dǎo)、合作、控制、測量等，構(gòu)成了知識鏈的5階段4層次結(jié)構(gòu)。該知識鏈模型表明了知識鏈的“產(chǎn)出”是各個階段的知識“學(xué)習(xí)”活動的結(jié)果;這種“產(chǎn)出”，即知識的創(chuàng)新與增值和組織競爭力的提高，也正是知識管理的直接目標(biāo)。
第5篇：自治管理論文范文
[論文摘要]隨著質(zhì)量問題的不斷涌現(xiàn)和人們對質(zhì)量管理的重視程度不斷加深，質(zhì)量管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用，而人力資源管理同樣作為一項(xiàng)管理職能，與質(zhì)量管理之間并不是獨(dú)立的。本文在分析了質(zhì)量管理與人力資源管理之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討了在質(zhì)量管理過程中存在的人力資源管理方面的問題，并對如何解決這些問題提出了若干項(xiàng)解決措施。
21世紀(jì)是質(zhì)量的世紀(jì)，而人才是本世紀(jì)的最重要的資源，以人為本是全面質(zhì)量管理的核心內(nèi)容，人是整個生產(chǎn)過程中的根本，是產(chǎn)品質(zhì)量形成過程中最重要的因素。如果人的積極性得不到滿足，潛能得不到最大程度的發(fā)揮，那么產(chǎn)品質(zhì)量就得不到保證，質(zhì)量管理也得不到完善，這也使得人力資源管理對質(zhì)量管理的作用越來越受到重視。
一質(zhì)量管理與人力資源管理的關(guān)系
質(zhì)量管理是企業(yè)管理中的重要方面,隨著質(zhì)量問題的不斷涌現(xiàn)和人們對質(zhì)量管理認(rèn)識程度的加深,質(zhì)量管理在企業(yè)管理中的地位越來越重要。而人力資源管理同樣作為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，對整個企業(yè)管理都有至關(guān)重要的作用，當(dāng)然對質(zhì)量管理的作用方面也扮演著不可替代的角色。
1.1人力資源特征在質(zhì)量管理過程中的表現(xiàn)
1.人的心理狀態(tài)影響到質(zhì)量管理的過程。心理狀態(tài)的穩(wěn)定與否直接影響到人的行為，而人的行為又直接作用于產(chǎn)品質(zhì)量形成的過程，人的心理狀態(tài)與質(zhì)量的形成有著相關(guān)關(guān)系，人的心理狀態(tài)對產(chǎn)品質(zhì)量的形成有著重要的影響。
2.人的社會性影響到質(zhì)量管理的過程。在社會環(huán)境中生活的人具有的社會性會影響到其對質(zhì)量的認(rèn)識，對質(zhì)量工作的態(tài)度以及對質(zhì)量管理的認(rèn)知差異和接受程度，進(jìn)而會影響到人作用于產(chǎn)品質(zhì)量形成的過程。
3.人的需求性影響到質(zhì)量管理。需求性的差異化和主觀性影響到質(zhì)量管理的協(xié)調(diào)性，質(zhì)量管理必須使組織的目標(biāo)更能符合人的需求，同時也引導(dǎo)人把利益的需求性與質(zhì)量管理協(xié)調(diào)一致。
4.人的潛能會影響到質(zhì)量管理的潛力。由于科技的發(fā)展，知識的進(jìn)步和信息的集成共享，人在這樣的環(huán)境下學(xué)習(xí)力能夠得到更快的提升，潛力能夠在更大程度上被激發(fā)出來。而人的潛能能夠更有利于產(chǎn)品質(zhì)量的提升和質(zhì)量管理的創(chuàng)新。
5.人的差異性會影響到質(zhì)量管理。人在人生觀，價值觀，性格，心理，品質(zhì)和性格等許多方面存在著差異性，而這種差異性隊(duì)質(zhì)量管理方面帶來一定的難度，它對質(zhì)量規(guī)范，質(zhì)量制度和質(zhì)量控制臺除了更高的要求。
1.2質(zhì)量管理體系對人力資源管理的要求
1.人的全員性
全面質(zhì)量管理是，其特點(diǎn)之一就是全員性，即指全體員工共同參與質(zhì)量管理。質(zhì)量管理體系是一個全體員工都參與的要素的集合。只有全體員工都參與進(jìn)來，建立全員質(zhì)量意識，共同發(fā)揮積極性和潛能，質(zhì)量管理體系才能夠更好的發(fā)展和完善。
因此，為了保證全員性，質(zhì)量管理體系對人力資源管理有如下幾項(xiàng)要求:明確崗位的職責(zé)和權(quán)限，以及對員工的要求；個人的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)的合作；保證信息雙向溝通渠道暢通；員工滿意度調(diào)查和工作績效評價。
2.人的意識和能力
在ISO9001（2000）標(biāo)準(zhǔn)中明確規(guī)定了“確保員工認(rèn)識到所從事活動的相關(guān)性和重要性，以及如何為實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)做出貢獻(xiàn)”。工作業(yè)績是人的參與意識和工作能力的函數(shù)，要保證質(zhì)量管理工作績效提高就必須從人的工作意識和工作能力兩個方面著手。這樣質(zhì)量管理對人力資源管理也提出了如下幾點(diǎn)要求:獎勵工作績效提高的員工；懲罰工作績效降低的員工；對員工進(jìn)行工作績效培訓(xùn);招聘新員工.
3.人員的培訓(xùn)
質(zhì)量教育是全面質(zhì)量管理的重要特征，進(jìn)行質(zhì)量教育的途徑之一就是員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)有利于提升員工的質(zhì)量意識和工作能力，ISO9001（2000）標(biāo)準(zhǔn)將人員培訓(xùn)列為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，并對人力資源管理提出如下要求：培訓(xùn)的目標(biāo)：擴(kuò)展員工知識，提升員工能力，滿足組織需要；培訓(xùn)的內(nèi)容：知識技術(shù)，工作技能，質(zhì)量意識；培訓(xùn)的過程:制定計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)，考核評價，總結(jié)。
二質(zhì)量管理體系中人力資源管理存在的問題
雖然到現(xiàn)在質(zhì)量管理體系一直在不斷完善，但是作為其中重要內(nèi)容的人力資源管理卻仍有許多問題亟待重視和解決。
1.對質(zhì)量管理方針的認(rèn)識不到位。質(zhì)量管理方針非常強(qiáng)調(diào)顧客滿意度的重要性，但是在具體實(shí)施中并沒有真正的結(jié)合企業(yè)自身的情況和產(chǎn)品的特點(diǎn)，以致于企業(yè)的員工不能真正的理解和切實(shí)的執(zhí)行“以顧客為中心”的原則。
2.質(zhì)量意識仍然比較模糊甚至錯誤。ISO9001質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)賦予管理者“確保按照本標(biāo)準(zhǔn)要求建立、實(shí)施和保持質(zhì)量體系”的重任”，但是企業(yè)高層管理者在傳統(tǒng)意識中往往認(rèn)為質(zhì)量工作是質(zhì)量管理部門的事情，一旦員工的工作出現(xiàn)問題，那么就由質(zhì)量管理部門和員工負(fù)責(zé)，這種現(xiàn)象嚴(yán)重違背了全面質(zhì)量管理的全員性原則。不利于從整體上提升質(zhì)量管理的水平。
3.質(zhì)量管理人才機(jī)制不健全，激勵方法和措施不當(dāng)。高質(zhì)量高素質(zhì)的質(zhì)量管理方面的人才仍然不能滿足質(zhì)量管理工作的需要，這與企業(yè)對質(zhì)量問題的重視程度和人才引進(jìn)機(jī)制方面密切相關(guān)。同時，質(zhì)量激勵措施不能完全滿足員工的需要，不能最大程度的調(diào)動其積極性和發(fā)揮其潛能。對于已出現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題，只對員工進(jìn)行象征性的懲罰也不利于使員工提高警惕性和增強(qiáng)質(zhì)量意識。
4.質(zhì)量培訓(xùn)不能達(dá)到要求的效果。質(zhì)量培訓(xùn)的方式單一，集中式短暫性的質(zhì)量培訓(xùn)難以使員工充分認(rèn)識到質(zhì)量培訓(xùn)的重要性。此外質(zhì)量培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)不充足也可能會使質(zhì)量培訓(xùn)只是流于形式。
三如何加強(qiáng)質(zhì)量管理過程中的人力資源管理
由以上分析可以看出人力資源管理對質(zhì)量管理有著十分重要的作用，要達(dá)到質(zhì)量管理的目標(biāo)，人力資源部門就必須做好以下幾個方面的工作：
1.結(jié)合ISO9001質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系，加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理工作。在制定人力資源管理戰(zhàn)略時，應(yīng)當(dāng)保證其與質(zhì)量管理戰(zhàn)略的高度一致，將以顧客為中心的質(zhì)量管理工作作為目標(biāo)之一。客觀分析評價現(xiàn)有的人力資源狀況是否滿足質(zhì)量管理工作的要求，繼而評估人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。收集整合人力資源供求信息，建立質(zhì)量人才儲備機(jī)制。
2.加強(qiáng)與質(zhì)量管理部門的信息溝通。在制定崗位職責(zé)工作說明書時，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照質(zhì)量管理工作的相關(guān)文件規(guī)定，與質(zhì)量管理部門在工作崗位的質(zhì)量責(zé)任和質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)等方面達(dá)成一致，以免以后出現(xiàn)因?yàn)樾畔贤ㄓ姓`而產(chǎn)生的矛盾和問題。
3.加強(qiáng)對員工的質(zhì)量培訓(xùn)，增強(qiáng)員工質(zhì)量意識。采用多種形式多種工具對員工進(jìn)行質(zhì)量工作方面的培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的質(zhì)量文化氛圍，從而使員工自覺地遵守質(zhì)量制度準(zhǔn)則，主動增強(qiáng)質(zhì)量意識，提高工作能力，從而提高質(zhì)量工作的績效。超級秘書網(wǎng)
4.建立質(zhì)量獎懲機(jī)制。人力資源管理部門在對員工進(jìn)行績效考核時，要把質(zhì)量管理要求作為績效考核和激勵的重要方面。將質(zhì)量業(yè)績和人力資源管理績效考核結(jié)合，對考核后的結(jié)果加大獎懲力度，提高員工在質(zhì)量工作方面的積極性和主動性，從而提高工作績效。
四結(jié)論
在質(zhì)量問題越來越突顯的今天，質(zhì)量管理越來越重要。而高績效的質(zhì)量管理必須建立在有效的人力資源管理的基礎(chǔ)上，才能夠發(fā)揮其獨(dú)特而重要的作用。只有質(zhì)量管理和人力資源管理相互支持，共同發(fā)展才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理整體競爭力的提高。
參考文獻(xiàn)：
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[2]霍華德S.吉特洛.質(zhì)量管理.北京-機(jī)械工業(yè)出版社，2008年.
第6篇：自治管理論文范文
（一）執(zhí)行力概念
什么是執(zhí)行力？這在很多書籍、文獻(xiàn)中都有不同的解釋和定義，但書籍或文獻(xiàn)中的解釋和定義，闡述得都比較抽象，讓人難以直觀理解。筆者認(rèn)為，首先可以從執(zhí)行力的字面上來理解，“執(zhí)”：執(zhí)著、堅(jiān)持，“行”：行動，“力”：能力、力量，連在一起就是執(zhí)著地行動、執(zhí)著地去做的能力。其次，還可以從企業(yè)的工作要求上來理解，可以把執(zhí)行力理解為執(zhí)行某項(xiàng)工作的能力，是指有效利用資源、保質(zhì)保量完成預(yù)定工作任務(wù)和目標(biāo)的實(shí)際操作能力。著名的實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)專家余世維談到這樣一個例子：一家大型國企因?yàn)榻?jīng)營不善導(dǎo)致破產(chǎn)，后來被日本一家財團(tuán)收購。廠里的員工都盼望外企能帶來先進(jìn)的管理方法。出乎意料的是，外企除了財務(wù)、管理、技術(shù)等要害部門的高級管理人員換成了他們派出的人員外，其他的沒有任何變動———制度沒變，人員沒變，機(jī)器設(shè)備沒變。外方只有一個要求：把以前制定的制度和標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)定不移地執(zhí)行下去。結(jié)果不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。從這個例子可以看出，沒有執(zhí)行力，再好的戰(zhàn)略決策都實(shí)現(xiàn)不了。
（二）提升執(zhí)行力在人力資源管理中的重要意義
國內(nèi)很多企業(yè)都成立了公司制，在公司化的管理體制下，要做好企業(yè)的人力資源管理工作，與企業(yè)每一位從事人力資源管理人員的執(zhí)行力息息相關(guān)。
1.提升執(zhí)行力是促進(jìn)企業(yè)人力資源管理上水平的有力措施。
在企業(yè)管理中，人力資源管理只有不斷提升執(zhí)行力，才能促進(jìn)自身管理工作上水平，才能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、安排部署不折不扣地執(zhí)行到位，才能更好地適應(yīng)新的市場競爭格局。
2.提升執(zhí)行力是推動企業(yè)人力資源管理可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)選擇。
人力資源管理是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)，人力資源管理工作的好與否，決定著企業(yè)人才儲備、人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的興與衰。
3.提升執(zhí)行力是開展領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)的重中之重。執(zhí)行力建設(shè)也是領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)的重要組成部分。能否把握好人力資源管理戰(zhàn)略部署，做好人力資源管理決策，是各級領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力的具體體現(xiàn)。
二、人力資源管理人員執(zhí)行力存在問題探討
近年來，抓機(jī)遇快速發(fā)展起來的國內(nèi)企業(yè)，練就了很強(qiáng)的企業(yè)發(fā)展能力，但卻很少來完善企業(yè)的管理，造成了管理水平和企業(yè)規(guī)模的不匹配。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到平穩(wěn)整合期后，管理能力不足的弊端開始顯現(xiàn)，而執(zhí)行力差就是最典型的表現(xiàn)之一。筆者經(jīng)過調(diào)研及查閱資料，并運(yùn)用所學(xué)知識進(jìn)行剖析，認(rèn)為當(dāng)前人力資源管理人員在執(zhí)行力方面存在以下主要問題。
（一）對人力資源管理文件理解不透徹，對管理流程不熟悉，工作效率低
企業(yè)的人力資源管理文件、制度，是每一位從事人力資源管理的人員開展工作的依據(jù)和準(zhǔn)則。不同人員對文件的理解、掌握程度都有一定的差異。有的能較好地理解文件要求，有的卻對文件的意圖和目的不理解，執(zhí)行起來差強(qiáng)人意。
（二）監(jiān)督考核機(jī)制不完善
考核是一種監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)督是提升執(zhí)行力的有效手段之一。監(jiān)督如果得不到正確的對待，得不到很好的落實(shí)，很多問題就會因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督而喪失了解決改進(jìn)的機(jī)會，小問題變成了大問題，新問題變成了“老、大、難”問題。
（三）不同子公司之間存在人力資源管理的慣性問題
很多企業(yè)都下轄多個子公司，它們都具有自身特色的管理方法和制度，也形成了一定的管理文化傳統(tǒng)和管理習(xí)慣基因。這種深厚的管理習(xí)慣底蘊(yùn)必然沉淀在不同子公司管理的各個方面，構(gòu)成不同的管理文化特色。這種管理慣性，極大地影響總公司和子公司之間的人力資源管理執(zhí)行效果。
（四）互相溝通意識薄弱
在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間，員工與員工之間缺乏有效的溝通，造成員工獲得的信息與上層的初衷有很大出入，導(dǎo)致最終執(zhí)行結(jié)果偏離了原本要達(dá)到的目標(biāo)。有的人在執(zhí)行時從不和領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通，到最后工作做不下去了，才想起去問領(lǐng)導(dǎo)、同事，這樣一來一回，截止時間到了，工作卻未完成或急匆匆的草草了事。
（五）個人綜合素質(zhì)不強(qiáng)，專業(yè)知識不過硬，不善于學(xué)習(xí)、總結(jié)
人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，即開展工作所具備的能力。包括專業(yè)知識的掌握程度、專業(yè)技能技巧層次、自主學(xué)習(xí)和總結(jié)的能力、建立工作關(guān)系的能力等。部分人員平時缺少學(xué)習(xí)，對工作中出現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)也不善于總結(jié)。美國未來學(xué)家阿爾文•托夫斯曾經(jīng)說過：“未來的文盲不再是不識字的人，而是沒有學(xué)會學(xué)習(xí)的人。”當(dāng)今時代，知識的更新越來越快，作為企業(yè)重要崗位的人力資源管理人員，如果不善于學(xué)習(xí)、總結(jié)，不追求新知，對個人而言就容易被時代淘汰，對企業(yè)而言就阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
（六）存在惰性思想
惰性是人懶惰的本性，不易改變的落后習(xí)性，不想改變老做法、老方式的一種傾向。當(dāng)一個人有惰性心理時，做事往往就會一拖再拖。比如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)布置工作任務(wù)時，大家都表態(tài)一定按時按質(zhì)完成任務(wù)。但在實(shí)際工作中，有的人卻總是覺得離截止日期還有很長時間，所以一拖再拖。而在最后期限前才匆匆忙忙地趕時間趕任務(wù)，結(jié)果工作完成效果差強(qiáng)人意。
三、提升人力資源管理執(zhí)行力的措施
針對前面提出的若干存在問題，結(jié)合實(shí)際情況，筆者提出了一些提升人力資源管理人員執(zhí)行力的對策和建議：
（一）規(guī)范人力資源管理制度，明晰業(yè)務(wù)流程
首先在制定管理制度和業(yè)務(wù)流程時，必須保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，事先要周密調(diào)研、規(guī)劃，制定的各項(xiàng)制度之間不能存在矛盾和交叉現(xiàn)象。其次，制度出臺后不能朝令夕改，要保持相對穩(wěn)定性、連續(xù)性和協(xié)調(diào)性，以便各級管理人員能按照文件和既定的工作流程堅(jiān)定不移地執(zhí)行下去。然后，人力資源管理的牽涉面很廣，需要多個部門之間通力配合，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，明晰每一個業(yè)務(wù)流程，并以文件的形式固定下來。最后就是簡化流程，把復(fù)雜的東西簡單化，把簡單的東西量化及要求具體化。讓管理人員知道自己該做什么，該怎么做，要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，而不必事事靠上級來督促。
（二）完善人力資源管理人員的激勵及考核機(jī)制
激勵員工應(yīng)從結(jié)果均等向機(jī)會均等轉(zhuǎn)變，激勵要有足夠力度，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。因此，要強(qiáng)化激勵，績效考核與薪酬相結(jié)合，物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。人力資源管理人員執(zhí)行力的強(qiáng)弱，需要有人去監(jiān)督、評價、考核，通過評價考核來促進(jìn)執(zhí)行力的提高，形成一個良性循環(huán)。對于辦事拖拉、工作不思進(jìn)取，完不成既定工作任務(wù)的人員要給予一定的扣罰，嚴(yán)重的甚至要調(diào)離原工作崗位。
（三）克服不同子公司之間的人力資源管理慣性，提高企業(yè)文化認(rèn)同
企業(yè)文化是一個企業(yè)歷史沉淀下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求。統(tǒng)一的企業(yè)文化對于提升執(zhí)行力至關(guān)重要。企業(yè)所形成的經(jīng)營理念、企業(yè)精神、形象識別，都具有戰(zhàn)略性、主導(dǎo)性、整合性，是各下屬子公司管理文化建設(shè)的指導(dǎo)和規(guī)范。
（四）注重執(zhí)行前和執(zhí)行中溝通意識的培養(yǎng)
良好的溝通是執(zhí)行的基礎(chǔ)。世界經(jīng)理人網(wǎng)站在2009年1月曾經(jīng)有過一個關(guān)于執(zhí)行力的調(diào)查，在被調(diào)查人員當(dāng)中，絕大部分人都認(rèn)為良好的溝通是提升執(zhí)行力的最有效的渠道。其中一個具有代表性的意見是：“有效地提高執(zhí)行力，在一般情況下首先要進(jìn)行充分地溝通，對完成目標(biāo)任務(wù)取得較為一致的認(rèn)同。否則，上面再好的決策經(jīng)過中、下層執(zhí)行的‘七折八扣'，就會走樣。”溝通還有另外一個目的，讓組織內(nèi)的員工坦誠交流當(dāng)前的實(shí)際情況，表達(dá)自己的真實(shí)觀點(diǎn)，可以取長補(bǔ)短，優(yōu)中選優(yōu)。美國企業(yè)家拉里•博西迪認(rèn)為，員工在非正式的溝通中，學(xué)會了如何協(xié)作。在執(zhí)行中碰到困難，也會想到和大家一起商討如何解決問題。
（五）完善培訓(xùn)體系，持續(xù)提升人力資源管理人員的整體素質(zhì)
人才，是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”是人力資源管理工作的重中之重，關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。一個企業(yè)是否具有競爭力，關(guān)鍵就看這個企業(yè)里的人是否具有競爭力，是否具有較強(qiáng)的工作執(zhí)行能力。
（六）樹立責(zé)任意識和進(jìn)取精神，克服惰性思想
在激勵和考核的同時，也要加強(qiáng)管理人員在工作作風(fēng)、工作態(tài)度、主觀能動性方面的培養(yǎng)和教育，培養(yǎng)員工樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任意識和進(jìn)取精神，強(qiáng)化時間觀念和效率意識，堅(jiān)決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習(xí)，這也是提升執(zhí)行力的有效措施。
四、結(jié)語
第7篇：自治管理論文范文
關(guān)鍵詞:數(shù)字圖書館；知識管理；研究
數(shù)字圖書館，就是運(yùn)用最新最先進(jìn)的科技將豐富的信息化資源傳遞給用戶，可以為用戶節(jié)約收集信息的時間及滿足用戶深層次需求的服務(wù)機(jī)構(gòu)，也是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展到新階段應(yīng)用到圖書館的新表現(xiàn)形式。本研究著眼于圖書館知識管理角度，著重分析研究數(shù)字圖書館在知識管理方面的應(yīng)用，從數(shù)字圖書館的社會職能角度出發(fā)，運(yùn)用知識管理概念來強(qiáng)化數(shù)字圖書館的服務(wù)功能有效的利用知識管理理念對數(shù)字化信息資源進(jìn)行深層次的提煉、開發(fā)、剖析，在進(jìn)行二次組織傳播以便更有利于滿足用戶的需求。
1知識與知識管理的概念鑒定
要對知識管理做到更好的運(yùn)用，首先要知道知識管理的定義，先要對知識的概念有所了解?！掇o?！分袑χR的定義是：“人在生活實(shí)踐中積累的經(jīng)驗(yàn)，即知識屬于認(rèn)識范疇?！边€有人將知識定義為：“人在改造世界實(shí)踐中所獲得經(jīng)驗(yàn)及認(rèn)識的總和?！憋@而易見，以往的認(rèn)識都是基于對社會活動實(shí)踐認(rèn)知的結(jié)果，這種認(rèn)識沒有錯誤，只是相對比較狹義，不能揭示在整個認(rèn)知活動中動態(tài)關(guān)系，而往往這種動態(tài)的認(rèn)知關(guān)系才是知識的本質(zhì)所在。對知識管理的認(rèn)知，往往源之于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，狹義的知識管理指的是對知識的管理，也就是對知識的獲取、辨析、加工、組織、傳播應(yīng)用的管理。廣義的知識管理所涉及的面就比較廣，涉及到與知識相關(guān)的方方面面，即知識活動、知識組織、知識資產(chǎn)以及知識人員的整體管理。
2數(shù)字圖書館知識管理的可行性分析
隨著互聯(lián)網(wǎng)+的深入發(fā)展和應(yīng)用，數(shù)字圖書館的的自身優(yōu)勢顯而易見，它有效的知識活動以及資源的數(shù)字化都成為數(shù)字化圖書館一個不可或缺的技術(shù)平臺，也在數(shù)據(jù)的存儲和網(wǎng)絡(luò)間傳遞中形成了互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下數(shù)字圖書館具有時代意義的新的特征，存儲數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)快速化能有效的建立起知識彼此之間的聯(lián)系，也只有在此基礎(chǔ)上，才能真正做到以知識為內(nèi)容的組織管理。
2.1互聯(lián)網(wǎng)的普及為數(shù)字圖書館知識管理提供了技術(shù)支撐
網(wǎng)絡(luò)搜索工具的不斷發(fā)展及應(yīng)用，極大的促進(jìn)了信息資源的組織管理。網(wǎng)絡(luò)搜索工具能很好的將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、超文本技術(shù)以及多媒體技術(shù)融入在一起，并依據(jù)搜索詞條將其分門別類，以便使人能更有效的查閱到相應(yīng)的信息，為用戶提供便捷的查詢站點(diǎn)。隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)不斷的發(fā)展，資源的分類也越來越細(xì)致，信息的歸類也得以更加完善，使得以往那些因?qū)I(yè)性不高而導(dǎo)致難以準(zhǔn)確查詢到相應(yīng)信息的情況發(fā)生率越來越低。
2.2先進(jìn)的企業(yè)管理模式為數(shù)字圖書館知識管理提供了參考模式
對于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，知識管理作為一種新型的管理模式在企業(yè)界得到了廣泛的應(yīng)用，在不斷的應(yīng)用中也將知識管理模式不斷的加以完善，在具體的實(shí)施中，更加注重其管理的實(shí)踐功能?；诖耍趯?shí)施知識管理時應(yīng)該多注意關(guān)注知識的基本方法，例如：建設(shè)知識數(shù)據(jù)庫、配置知識主管、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織、搭建創(chuàng)新機(jī)制；通過知識管理體制建立動態(tài)聯(lián)盟，有效組建企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，完善學(xué)習(xí)交流通道，形成一套完備的組織管理模式，進(jìn)而極大的促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新力和組織能力，使得企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟。因此，這些先進(jìn)的企業(yè)管理模式可以為數(shù)字圖書館管理提供可借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)。
3數(shù)字圖書館知識管理研究
3.1數(shù)字圖書館知識開發(fā)管理
數(shù)字圖書館可以依據(jù)各種不同用戶對圖書館內(nèi)資源的不同需求以及圖書館自身的發(fā)展提點(diǎn)，對存儲知識進(jìn)行組織管理，并對所獲取的知識加以重組和再造，將相關(guān)聯(lián)的大量信息進(jìn)行全方面的對比、概括、分析、歸納、推論，在輔以知識管理人員的智慧，整理出針對不同用戶所需要的信息或解析出適合當(dāng)前市場需要的知識信息，這個過程可以統(tǒng)稱為數(shù)字圖書館的知識開發(fā)管理。知識開發(fā)管理的整個過程包含了管理人員對數(shù)字圖書館的在創(chuàng)造，也正是他們通過腦力勞動才使得知識產(chǎn)生了更高的價值。這也與傳統(tǒng)的圖書館基于館員的勞務(wù)和所占有的資源來實(shí)現(xiàn)自身價值有著本質(zhì)上的差別。數(shù)字圖書館知識開發(fā)管理更多的是對自身特有的知識認(rèn)知度關(guān)注，通過自身的知識儲備對獲取的信息做深層次的加工，形成了相對獨(dú)立的知識產(chǎn)品，從而也能體現(xiàn)自身在社會創(chuàng)新中所展現(xiàn)的價值。
3.2數(shù)字圖書館知識服務(wù)管理
為用戶提供便捷優(yōu)質(zhì)的知識服務(wù)是數(shù)字圖書館的最終宗旨，也就是說，數(shù)字圖書館和用戶是依托于知識服務(wù)聯(lián)接在一起的，用戶通過使用數(shù)字圖書館來達(dá)到獲取自身需要知識的目的，所以，知識服務(wù)器的管理在數(shù)字圖書館的整個知識管理中是具有核心作用的。就目前而言，數(shù)字圖書館的知識服務(wù)可以包含有：動態(tài)知識服務(wù)、信息的檢索導(dǎo)航、專業(yè)化信息服務(wù)、追蹤知識服務(wù)、個性化的咨詢服務(wù)、快速評價信息服務(wù)等等。因?yàn)樵诨ヂ?lián)網(wǎng)上數(shù)字圖書館所面對的用戶相對比較多樣化，而且用戶所關(guān)注的內(nèi)容針對性比較高，內(nèi)容的專業(yè)化要求度和精確度也很高，這也就是為什么知識服務(wù)管理會有那么多的類別，只有采用不同的服務(wù)形式才能滿足各種不同用戶的需求，隨著網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)的不斷升級發(fā)展，在不久的將來，將會有更為細(xì)致的知識服務(wù)管理體系誕生。
3.3數(shù)字圖書館知識應(yīng)用管理
為用戶提供所需知識的運(yùn)用是數(shù)字圖書館的最終目標(biāo)，只有用戶在數(shù)字圖書館上獲取了自己想要的知識，讓數(shù)字圖書館內(nèi)所存儲的知識產(chǎn)生了其應(yīng)該有的價值才是最終的目的。所以，數(shù)字圖書館在提供了知識服務(wù)以后還應(yīng)該為用戶提供知識應(yīng)用管理，關(guān)注用戶的知識應(yīng)用情況，就更能著眼于用戶在獲取知識后知識應(yīng)用的有效性上。只有我們關(guān)注知識應(yīng)用管理，才能讓用戶獲取的知識由潛在生產(chǎn)力向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化。
3.4數(shù)字圖書館知識創(chuàng)新管理
構(gòu)建創(chuàng)新性社會體系，是提倡我們不能故步自封，用勇于突破現(xiàn)有的知識體系，在已有的組織結(jié)構(gòu)體系上不斷的修補(bǔ)完善，使得數(shù)字圖書館能更好的為用戶服務(wù)。就目前而言，數(shù)字圖書館在知識的開發(fā)、服務(wù)、應(yīng)用管理上都需要不斷的進(jìn)行創(chuàng)新性管理，傳統(tǒng)的管理模式會不間斷的出現(xiàn)一些技術(shù)問題，例如：互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)發(fā)展，我們?nèi)绾我氚l(fā)展數(shù)字圖書館？如何更有效的改進(jìn)傳統(tǒng)的分類方法適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展？如何設(shè)計(jì)智能交互式的多媒體檢索工具？如何細(xì)化搜索引擎，實(shí)現(xiàn)信息搜索精準(zhǔn)化？諸如此類數(shù)圖書館所存在的問題是可以通過現(xiàn)代不斷發(fā)展的科技手段來逐步完善的，但是最重要的是需要數(shù)字圖書館自身通過其實(shí)際應(yīng)用中產(chǎn)生的問題不斷的提高和創(chuàng)新自身的技術(shù)。與此同時，可以借鑒國外成功的經(jīng)驗(yàn)來提升自己的創(chuàng)新能力。
4小結(jié)
數(shù)字圖書館作為專門的知識型服務(wù)機(jī)構(gòu)，其知識管理也就是知識管理理論在數(shù)字圖書館中的應(yīng)用，對數(shù)字圖書館知識管理的開發(fā)、服務(wù)、應(yīng)用及創(chuàng)新的研究，能更好的統(tǒng)籌知識管理理念，為用戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，精確的滿足用戶的需求。知識管理作為一種管理方法應(yīng)用在數(shù)字圖書中，可以挖掘和利用了管理人員的隱性知識，促進(jìn)了人員的創(chuàng)新能力，提高了數(shù)字圖書館的服務(wù)能力，因此，知識管理思想具有強(qiáng)化了數(shù)字圖書館組織管理的效果。
作者:吳秋菊 單位:太原鐵路機(jī)械學(xué)校
參考文獻(xiàn):
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第8篇：自治管理論文范文
（1）對賬簿以及檔案的管理流程進(jìn)行規(guī)范。自收自支事業(yè)單位的日常財務(wù)管理工作要規(guī)范化，要構(gòu)建內(nèi)部的財務(wù)監(jiān)督機(jī)制，提升資金管理的科學(xué)化水平，切實(shí)加大財務(wù)資金的使用效率，使有限的財務(wù)資金發(fā)揮出最大的效能。財務(wù)資金的管理中不但包括資金的使用效率，而且包括對有關(guān)賬目和檔案的管理。
（2）有效協(xié)調(diào)各方面關(guān)系，合理運(yùn)用優(yōu)惠條件。自收自支事業(yè)單位的財會工作并不只是局限于本單位的范圍之內(nèi)，它還涉及到單位生產(chǎn)、經(jīng)營與管理的各方面事物，與上級管理部門、稅務(wù)、財政、審計(jì)以及物價部門之間也有著十分密切的聯(lián)系。因此，相關(guān)會計(jì)管理人員要努力協(xié)調(diào)好和這些部門之間的關(guān)系，以便更有效地為會計(jì)管理工作服務(wù)，進(jìn)而促進(jìn)單位經(jīng)營效益的提升。
2自收自支事業(yè)單位會計(jì)管理存在的問題
（1）財務(wù)管理目標(biāo)不明確。當(dāng)前我國自收自支事業(yè)單位往往缺乏一套符合自身特點(diǎn)的科學(xué)的、合理的財務(wù)管理機(jī)制，在目標(biāo)制定上仿照其他事業(yè)單位或其他企業(yè)。然而，自收自支事業(yè)單位和其他事業(yè)單位之間有著很多不同點(diǎn)，也和企業(yè)之間有著非常大的差異。這樣最終導(dǎo)致財務(wù)管理目標(biāo)不明確，脫離實(shí)際。
（2）會計(jì)部門與其他部門聯(lián)系不緊密。自收自支事業(yè)單位的日常經(jīng)營管理中，單位各個部門的業(yè)務(wù)開展都和財務(wù)資金的流動息息相關(guān)。因此，自收自支事業(yè)單位的會計(jì)管理不是一項(xiàng)獨(dú)立存在的財務(wù)管理工作，而是與單位每個部門的日常業(yè)務(wù)開展都密切相關(guān)。然而，當(dāng)前各部門之間往往獨(dú)立運(yùn)作，各自為政，導(dǎo)致會計(jì)管理工作很難順利的展開。
（3）會計(jì)管理工作人員整體素質(zhì)有待提高。由于單位的自收自支，因而對會計(jì)管理工作人員的素質(zhì)要求更高。然而當(dāng)前許多自收自支的事業(yè)單位的會計(jì)管理工作人員的整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致工作的過程中出現(xiàn)工作效率低、數(shù)據(jù)信息不準(zhǔn)確等問題。此外，由于自收自支的事業(yè)單位的會計(jì)管理工作人員的整體素質(zhì)不高，還存在其的現(xiàn)象。例如，某自收自支事業(yè)單位的會計(jì)工作人員虛增養(yǎng)老金，受賄100余萬，給單位帶來了極大的損失。
3優(yōu)化自收自支事業(yè)單位的會計(jì)管理工作的策略
（1）明確財務(wù)管理目標(biāo)。在構(gòu)建財務(wù)管理工作目標(biāo)的時候務(wù)必要依據(jù)自身的特點(diǎn)來從總體上進(jìn)行考量，要以為經(jīng)濟(jì)社會提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)以及公共產(chǎn)品為基礎(chǔ)，也要切實(shí)提升單位自身的創(chuàng)收能力，確保單位能夠在市場經(jīng)濟(jì)中有序、穩(wěn)定地向前發(fā)展。值得強(qiáng)調(diào)的是，自收自支事業(yè)單位的財務(wù)會計(jì)管理目標(biāo)應(yīng)該著眼于促進(jìn)單位經(jīng)營績效的最大化，這樣既與企業(yè)單純追求經(jīng)濟(jì)效益最大化的目標(biāo)不同，也與其他類型的事業(yè)單位只注重收支平衡有所不同。它的主要管理目的在于追求社會效益與經(jīng)濟(jì)效益二者之間的平衡，構(gòu)建一種自我約束、完善的經(jīng)營管理體系。
（2）加強(qiáng)會計(jì)管理和其他部門之間的聯(lián)系。單位會計(jì)管理工作人員要努力加強(qiáng)與其他部門之間的聯(lián)系，在單位內(nèi)部構(gòu)建一個科學(xué)、完善的會計(jì)監(jiān)督機(jī)制，并將會計(jì)監(jiān)督范圍擴(kuò)展到整個單位，促使每個部門積極配合財務(wù)會計(jì)工作，樹立財務(wù)規(guī)范化的意識，在制定部門目標(biāo)的時候?qū)?jì)管理的相關(guān)配合工作也考慮在內(nèi)。另外，也要加強(qiáng)與財政、稅務(wù)、工商以及審計(jì)等部門之間的聯(lián)系，及時將單位財務(wù)信息反饋到相關(guān)部門，并與之進(jìn)行信息交流，確保單位財務(wù)運(yùn)營方式的合法性和有效性。
（3）確保數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性。因?yàn)闀?jì)管理工作需要和各種財務(wù)會計(jì)數(shù)據(jù)信息打交道，而數(shù)據(jù)信息是否準(zhǔn)確又直接影響到的單位會計(jì)管理工作的整體成效，所以，要確保財務(wù)數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性，從而保障單位領(lǐng)導(dǎo)層各項(xiàng)決策的有效性。一方面，單位財會人員要對單位的所有固定資產(chǎn)進(jìn)行全面的登記核查，包括房屋、辦公設(shè)備以及車輛等，帳內(nèi)資產(chǎn)和帳外資產(chǎn)都務(wù)必清楚登記在冊，要明確所有固定資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)和使用情況，為財務(wù)會計(jì)工作中優(yōu)化固定資產(chǎn)的管理效果打好基礎(chǔ)；另一方面，要對單位的各種收支情況進(jìn)行詳細(xì)入賬，實(shí)時掌握單位的全盤財務(wù)資金動態(tài)，為單位領(lǐng)導(dǎo)層作出各種運(yùn)營決策提供有效的數(shù)據(jù)信息支撐。
（4）加強(qiáng)財會隊(duì)伍建設(shè)。首先要大力引進(jìn)高水平財會人才，并優(yōu)化他們的工作環(huán)境；基次要加大對現(xiàn)有財會人員的培訓(xùn)力度，定期或不定期地組織他們參加專業(yè)培訓(xùn)，提高其理論水平和專業(yè)實(shí)踐能力；其次要加強(qiáng)財務(wù)人員的職業(yè)道德素養(yǎng)，促使他們合法、高效地開展會計(jì)管理工作；最后則要加強(qiáng)對財會人員的考核力度，做到懲獎有度，對違反職業(yè)道德的財會人員，則直接予以開除，并追究相關(guān)法律責(zé)任。例如，我單位狠抓會計(jì)人員隊(duì)伍建設(shè)，參照我國《會計(jì)人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》的要求，持續(xù)開展財務(wù)人員繼續(xù)教育，使財會工作人員能夠及時掌握國家最新的財會法規(guī)，全面提升了單位財務(wù)工作人員的整體素質(zhì)。
4結(jié)語
第9篇：自治管理論文范文
數(shù)據(jù)倉庫(DW)技術(shù)是決策支持系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是一個面向主題的、集成的、隨時間變化的、非易失的數(shù)據(jù)集合［8］。建立面向主題的數(shù)據(jù)倉庫，將分散在不同業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)集中存放在存儲容器內(nèi)。為從不同角度分析和觀察數(shù)據(jù)，在人力主題集中設(shè)計(jì)了數(shù)據(jù)期(年、季度、月)、科室、學(xué)歷、性別、專業(yè)技術(shù)資格等主要維度以及人員數(shù)、各類人員構(gòu)成等主要指標(biāo)。數(shù)據(jù)倉庫為人力資源管理提供了穩(wěn)定的人力數(shù)據(jù)集成分析平臺，其主要特點(diǎn)有:(1)面向主題，排除于決策無用的數(shù)據(jù);(2)不同來源的人力數(shù)據(jù)的集成和共享;(3)數(shù)據(jù)不易丟失;(4)主題之間的數(shù)據(jù)可互通互用。目前，醫(yī)院人力資源信息管理相對落后，部分醫(yī)院人力資源管理仍是多部門人事檔案管理，人力資源信息化停留在單機(jī)版管理軟件水平，信息不能共享和及時更新與聯(lián)動，部門之間的信息協(xié)同服務(wù)無法實(shí)現(xiàn)［1，9］。在數(shù)據(jù)倉庫人力主題下所有的數(shù)據(jù)都緊緊圍繞人力資源這一主題，數(shù)據(jù)不再分散。此外，各主題之間的數(shù)據(jù)可互通互用，如人力主題可以和醫(yī)療服務(wù)、財務(wù)收入主題關(guān)聯(lián)，方便開展科室績效以及醫(yī)療服務(wù)效率的相關(guān)分析和探討。
2數(shù)據(jù)質(zhì)量控制
數(shù)據(jù)質(zhì)量是分析結(jié)果可靠性的基礎(chǔ)，為確保分析結(jié)果準(zhǔn)確可靠，醫(yī)院管理決策支持系統(tǒng)所分析數(shù)據(jù)均來自數(shù)據(jù)倉庫建立的唯一數(shù)據(jù)中心。數(shù)據(jù)資源與業(yè)務(wù)系統(tǒng)“剝離”，在數(shù)據(jù)中心集成共享，數(shù)據(jù)倉庫不受業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行或變動的影響。全院各類業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)必須進(jìn)入數(shù)據(jù)中心方可進(jìn)行分析，克服了統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)數(shù)出多門、數(shù)據(jù)分散、形成“信息孤島”的困境。為實(shí)現(xiàn)不同業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)整合，本研究以法定報表為基礎(chǔ)，制定全省統(tǒng)一的醫(yī)院業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)交換接口標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，定義醫(yī)院各業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集入口標(biāo)準(zhǔn)，對數(shù)據(jù)入口進(jìn)行了統(tǒng)一［10］。如HIS系統(tǒng)的數(shù)據(jù)在進(jìn)入數(shù)據(jù)中心前要先經(jīng)過ETL過程，即抽取、轉(zhuǎn)換、裝載過程，在抽取過程中進(jìn)行數(shù)據(jù)清理，保證了進(jìn)入系統(tǒng)的數(shù)據(jù)質(zhì)量。此外，系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集應(yīng)用了先進(jìn)的商業(yè)智能(BI)數(shù)據(jù)采集工具，并通過設(shè)置嚴(yán)格審核條件、加強(qiáng)數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)性和指標(biāo)自動生成等功能，從源頭上對數(shù)據(jù)質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格控制，提高了醫(yī)院醫(yī)療數(shù)據(jù)的質(zhì)量。
3醫(yī)院人力數(shù)據(jù)分析展示
本研究以醫(yī)院法定上報的《衛(wèi)生人力基本信息調(diào)查表》為例，收集了某地某醫(yī)院數(shù)據(jù)，根據(jù)調(diào)查表內(nèi)容構(gòu)建人力資源業(yè)務(wù)主題。如圖2所示，系統(tǒng)按醫(yī)院人力數(shù)量、人力分布、人力結(jié)構(gòu)、人力預(yù)測、分析報告和同級比較5個方面對人力數(shù)據(jù)進(jìn)行分析展示，其功能有以下3個突出特點(diǎn):(1)結(jié)果內(nèi)嵌統(tǒng)計(jì)表和多種統(tǒng)計(jì)圖;(2)每個分析表格都支持自由組合查詢;(3)支持?jǐn)?shù)據(jù)下鉆。用戶根據(jù)需求從多維下拉菜單選擇不同的維度，如數(shù)據(jù)期(年、季度、月)、科室、人員類別等進(jìn)行多維展示，滿足了個性化需求。查看匯總表可以下鉆到明細(xì)表，層層下鉆直到源頭，如從部門下鉆到科室和個人，提升了查詢縱深度。
3.1醫(yī)院人力數(shù)量及分布
人力資源管理一項(xiàng)最基本的任務(wù)就是不斷調(diào)整組織所承擔(dān)的工作總量與其完成該工作總量所需要人員總數(shù)的比例關(guān)系。系統(tǒng)從衛(wèi)生人員總量、各科室人員分布和歷年衛(wèi)生人員總量變化3個角度分析，不僅展示醫(yī)院整體的人員編制及其歷年變化規(guī)律，而且兼顧細(xì)節(jié)反映醫(yī)院各個部門、科室、各類衛(wèi)生人員的配置情況。如表1、圖3展示了按衛(wèi)生人員標(biāo)準(zhǔn)分類，2013年衛(wèi)生技術(shù)人員、管理人員、工勤技能人員和其他技術(shù)人員的分布情況。用戶可按需求，選擇數(shù)據(jù)期(年、季度、月)、科室、人員類別等維度，多維組合查詢?nèi)肆?shù)量分布信息;如表1、圖3，在數(shù)據(jù)期維度選擇了年，科室選擇所有科室，人員類別選擇衛(wèi)生人員進(jìn)行了展示。豐富的圖表展示、多維查詢以及數(shù)據(jù)下鉆的特點(diǎn)，支持管理人員獲得醫(yī)院動態(tài)人力信息，輔助編制總量控制，定編定員管理，更加高效的組織人員配置。
3.2醫(yī)院人力結(jié)構(gòu)
醫(yī)院大多數(shù)人員都是專業(yè)技術(shù)人員，從事的是專業(yè)技術(shù)工作，其工作性質(zhì)不同，工作任務(wù)復(fù)雜，工作彈性大，工作效率和工作量定額難以量化。因此，定編定員，組織人員架構(gòu)和職位設(shè)計(jì)工作細(xì)致復(fù)雜。為保證運(yùn)作快捷、有效、精簡和節(jié)約，人力資源管理不僅需要協(xié)調(diào)各個部門的人員配置，還要考慮年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和性別比例等各類人員結(jié)構(gòu)的合理性，形成梯隊(duì)保證醫(yī)院人力資源方面的持續(xù)性。如圖2所示，本研究就從學(xué)歷、年齡、性別、職稱等結(jié)構(gòu)的合理性出發(fā)分析展示醫(yī)院人力結(jié)構(gòu)，方便人員結(jié)構(gòu)管理;而圖4展示了2013年醫(yī)院衛(wèi)生人員職稱聘用情況。用戶可以通過多維查詢從不同角度獲得人員結(jié)構(gòu)的信息，輔助決策者參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不斷改善組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)合理地進(jìn)行勞動組合，防止人員比例失調(diào)、機(jī)構(gòu)臃腫和人浮于事等現(xiàn)象，從而有效開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率。
3.3醫(yī)院人力預(yù)測
隨著社會醫(yī)療服務(wù)需求的增加，醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院的規(guī)模不斷擴(kuò)大。醫(yī)護(hù)、醫(yī)技、行政和后勤在內(nèi)的工作人員數(shù)量和流動性都較大，再加上進(jìn)修、實(shí)習(xí)人員等交流頻繁，傳統(tǒng)的人員統(tǒng)計(jì)不能滿足醫(yī)院長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃需要。商業(yè)智能(BI)工具為用戶提供聚類分析、預(yù)測分析、回歸分析和相關(guān)性分析等多種數(shù)據(jù)挖掘分析方法。在使用時，用戶可根據(jù)數(shù)據(jù)類型選擇模型，得到較好的預(yù)測效果。在人力資源數(shù)據(jù)挖掘方面，本研究在預(yù)測衛(wèi)生人力數(shù)量方面做了初步探索。影響人力資源需求的因素主要來自組織的內(nèi)部和外部:內(nèi)部因素如技術(shù)和設(shè)備、醫(yī)院規(guī)模、經(jīng)營方向等;外部因素如經(jīng)濟(jì)水平、政治環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和競爭對手等［11］。如表2，在影響人力資源需求因素不變的假定基礎(chǔ)上，運(yùn)用時間序列模型分析歷年醫(yī)院衛(wèi)生人員數(shù)量變動的規(guī)律，預(yù)測了未來5年醫(yī)院各類衛(wèi)生人員人數(shù)的變化區(qū)間，為單位組織提供未來一定時間內(nèi)人員需求參考依據(jù)。
3.4醫(yī)院人力同級比較
由省衛(wèi)生信息中心分析省直報法定報表數(shù)據(jù)，將醫(yī)院人力資源管理的核心指標(biāo)、排序位次數(shù)據(jù)放置于醫(yī)院管理決策支持系統(tǒng)，方便醫(yī)院與省內(nèi)及地區(qū)內(nèi)同級醫(yī)院平均水平進(jìn)行比較。如表3，2012年該醫(yī)院與本地區(qū)92家、省500家同級醫(yī)院衛(wèi)生人力情況的比較結(jié)果，方便管理者了解機(jī)構(gòu)在本地區(qū)、本省同級機(jī)構(gòu)中的位置，便于加強(qiáng)管理。
3.5人力分析報告
統(tǒng)計(jì)分析報告一般有相對固定格式，包含大量重要指標(biāo)和統(tǒng)計(jì)圖表。系統(tǒng)的BI工具提供了類似Word界面的分析報告功能。用戶可根據(jù)業(yè)務(wù)需要從決策支持系統(tǒng)內(nèi)部抽取相應(yīng)數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)圖表，綜合人力數(shù)量、結(jié)構(gòu)和預(yù)測等信息，定期(月、季、年)快速生成人力資源狀況分析報告，提高工作效率。見圖5。
4討論
4.1醫(yī)院人力資源信息化管理的意義
新醫(yī)改提出以醫(yī)院管理和電子病歷為重點(diǎn)，推進(jìn)醫(yī)院信息化建設(shè)，對醫(yī)院信息化建設(shè)和人力資源管理提出了更高要求。人力資源信息化管理，即充分調(diào)動一切可利用的信息數(shù)據(jù)資源，利用現(xiàn)代信息技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)化、智能化、數(shù)字化特點(diǎn)，通過對物資流、資本流、人才流、信息流等要素的科學(xué)分析，推動人力資源管理在更深更廣層次的提高和拓展，使人力資源對醫(yī)院各個領(lǐng)域產(chǎn)生更大的影響力［1，12］。信息化、智能化手段的引入將逐漸打破傳統(tǒng)人力資源管理模式和人力信息利用的局限，深入挖掘各類業(yè)務(wù)系統(tǒng)積累的海量數(shù)據(jù)，得到可供管理、決策的有參考價值的結(jié)果。
4.2滿足數(shù)據(jù)利用需求
目前，在醫(yī)院信息化的應(yīng)用上存在數(shù)據(jù)來源分散、無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和利用效率低等不足［5，6］。醫(yī)院各業(yè)務(wù)系統(tǒng)中積累了海量數(shù)據(jù)資源，但是數(shù)據(jù)集中整合程度不高，利用效率較低，很多機(jī)構(gòu)依然采用手工和信息系統(tǒng)相結(jié)合的方式管理。統(tǒng)計(jì)人員從各個部門、科室或各業(yè)務(wù)系統(tǒng)中收集數(shù)據(jù)，沒有業(yè)務(wù)系統(tǒng)支持的分析表還需手工統(tǒng)計(jì)，再經(jīng)過分析才提交給管理者。這樣定期提供決策支持的工作周期過長，有滯后性，決策支持需求往往因數(shù)據(jù)無法歸集利用而擱淺。為滿足日益增長的數(shù)據(jù)利用需求，需要更加智能化、現(xiàn)代化的工具來管理龐大的數(shù)據(jù)資源，促進(jìn)醫(yī)院信息化應(yīng)用。決策支持系統(tǒng)輔助醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)有:(1)管理規(guī)范化;(2)管理現(xiàn)代化;(3)降低勞動強(qiáng)度;(4)提高決策質(zhì)量。數(shù)據(jù)倉庫提供穩(wěn)定的人力數(shù)據(jù)集成分析平臺，信息采集入口標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，分散在各類業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的人力數(shù)據(jù)經(jīng)ETL過程進(jìn)入數(shù)據(jù)中心，整個過程有章可依，數(shù)據(jù)質(zhì)量得以保證，管理更加規(guī)范化、現(xiàn)代化。信息化的管理流程替代了手工和半手工的人力信息收集方式，減輕了勞動強(qiáng)度。商業(yè)智能(BI)工具支持多種統(tǒng)計(jì)分析模塊，分析結(jié)果圖文并茂呈現(xiàn)在信息化界面上，不僅讓管理者對信息一目了然，而且可以整合信息預(yù)測人力需求，為單位組織未來人員需求做長遠(yuǎn)規(guī)劃，整體上提高了決策水平。
4.3輔助醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理
聯(lián)機(jī)分析處理技術(shù)(OLAP)，其技術(shù)核心是“維”這個概念，是決策支持系統(tǒng)的前端分析工具集合，以海量數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的高級分析技術(shù)。數(shù)據(jù)聚集匯總和數(shù)據(jù)多維組織，可輔助醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理。如醫(yī)院的衛(wèi)生人員數(shù)量在時間維度上不僅存放每月衛(wèi)生人員數(shù)，還存放每季、每年的人員數(shù)量;各科室衛(wèi)生人員數(shù)還可聚合成部門、機(jī)構(gòu)的人力數(shù)量;年齡、性別、學(xué)歷、職稱等維度可以進(jìn)行交叉組合得到人力數(shù)量、結(jié)構(gòu)的分析結(jié)果，如各部門衛(wèi)生人員學(xué)歷情況，各科室醫(yī)護(hù)構(gòu)成情況。得益于多維性、快速響應(yīng)性、可分析性和共享性的數(shù)據(jù)探查方式，管理者思維不受固定查詢模式限制，可任意組合分析問題的角度和目標(biāo)，跟隨其思維得到不同形式的結(jié)果。為調(diào)整組織架構(gòu)提供參考依據(jù)，合理地進(jìn)行勞動組合，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置從而有效提高勞動生產(chǎn)率，更好地為臨床一線服務(wù)。
4.4促進(jìn)人力資源管理模式改革
