企業(yè)人力資源管理困境與對策探析

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摘要：在經(jīng)濟發(fā)展過程中，人才作為企業(yè)的核心競爭力，對其長遠發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，當前，我國中小企業(yè)的人力資源管理還處在探索和起步階段，人力資源管理模式和制度中存在許多不完善因素。本文以中小企業(yè)人力資源管理面臨的困境為立足點，對人力資源管理及內(nèi)容、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題、人力資源管理有效對策等方面進行了簡要闡述，致力于為中小企業(yè)未來人力資源管理提供可行性建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)管理

當前，世界經(jīng)濟正在經(jīng)歷著巨大變化，隨著而經(jīng)濟全球化和經(jīng)濟信息化浪潮的掀起，中國的企業(yè)也在不可避免地被卷入全球經(jīng)濟發(fā)展的進程中。為順應經(jīng)濟全球化趨勢，我國積極倡導多邊經(jīng)濟合作，近年來不但提出了“一帶一路”經(jīng)濟合作倡議，還積極推動金磚國家之間的互利互惠。然而，我們必須清醒地認識到，加快融入經(jīng)濟全球化浪潮的過程中，我國所面對的并不僅僅是經(jīng)濟發(fā)展的巨大機遇，還接受著嚴峻挑戰(zhàn)。隨著我國進一步擴大對外開放，國外一部分擁有先進技術(shù)和管理經(jīng)驗的企業(yè)也會涌入中國，參與市場競爭，憑借著巨大的資源優(yōu)勢和完整的資金鏈條，在一定程度上影響到了國內(nèi)中小企業(yè)的運營發(fā)展。因此，我國中小企業(yè)若想在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，不能一味依靠政府的宏觀調(diào)控和政策扶持，還應當創(chuàng)新管理模式，最大限度地發(fā)掘企業(yè)人員的才能和價值，進而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的成功實施。

一、人力資源管理及其內(nèi)容

（一）人力資源管理概念界定所謂人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理的過程。從開發(fā)的角度上來看，包括挖掘和了解不同人的性格特征、現(xiàn)有能力為未來發(fā)展?jié)撃艿?，并針對不同類型的人才進行有效智力開發(fā)、能力培養(yǎng)和潛力挖掘。從利用角度上來看，包括在充分了解人才的優(yōu)勢、缺陷、發(fā)展?jié)摿Α⑺季S模式和處事方式的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)、辨別和選擇適合本企業(yè)的人力資源，并為其匹配合理的工作崗位，使其在適合自己的工作中發(fā)揮最大價值。從管理的角度上看，包括對企業(yè)員工進行合理的培訓、組織、管理和調(diào)配。開發(fā)、利用與管理三者相協(xié)調(diào)，最終達到人盡其才，人事相宜的發(fā)展目標和境界。

（二）人力資源管理工作內(nèi)容規(guī)范情況下，我們將企業(yè)人人力資源管理工作內(nèi)容分為四個部分：人力資源戰(zhàn)略、人力資源運作體系建設、日常例行事物管理和戰(zhàn)略人力資源管理。下面，筆者將依據(jù)此分類對每個部分的工作內(nèi)容進行簡要闡述。人力資源戰(zhàn)略工作包括在企業(yè)雇傭關(guān)系、人力面試與錄用、人力培訓、薪酬計算與發(fā)放、員工激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃等多方面內(nèi)容，需要人力資源管理者能夠根據(jù)就企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)營現(xiàn)狀和下一階段經(jīng)營規(guī)劃，主動評析和診斷企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，如對企業(yè)不同部門的人員分布情況進行整合，在此基礎(chǔ)上以部門為單位對員工進行能力模塊劃分及評價；為企業(yè)決策者提供有效、準確的人力資源信息，及時提醒企業(yè)決策者在進行未來藍圖構(gòu)建和工作任務布局的同時充分考慮人力資源這一重要經(jīng)營要素；能夠根據(jù)企業(yè)的人員流動現(xiàn)狀和人才缺口及時進行人員調(diào)整和人才招聘，并為其制定行之有效的培訓方案和職業(yè)生涯規(guī)劃指導，以此為企業(yè)未來戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實基礎(chǔ)。人力資源運作體系建設工作主要指人力資源管理者應當及時建立起人力資源運作的基礎(chǔ)設施平臺。此運作平臺主要包括兩方面內(nèi)容：其一為企業(yè)的人事規(guī)章管理制度，這是企業(yè)運轉(zhuǎn)和所有員工日常工作的規(guī)范和行動指南，人力資源管理者應當在工作過程中不斷對此管理制度進行修正完善，以達到盡可能減少企業(yè)管理混亂的現(xiàn)象。其二為支撐規(guī)章制度發(fā)揮其作用操作流程，保障人力資源管理的科學性和實效性。日常例行事務管理工作主要包括建立員工檔案、建立并與員工簽訂人事合同、對企業(yè)人員進行考勤考核以及部分人力資源計劃完成與員工管理等內(nèi)容。例行事務管理工作往往是人力資源管理慣常進行的經(jīng)驗性工作，一方面，這些工作是人力資源管理者較為熟稔的重復勞動，具有機械性的特點，就工作過程而言繁瑣復雜，不需要考驗管理者的創(chuàng)新思想與理念；另一方面，這些工作的有效完成往往依托于人力資源管理者對細節(jié)的注重與耐心周全，是人力資源管理中不可回避的基本事務。在當前形勢下，由于這部分工作通常無法對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生重要作用，因此，一些中型企業(yè)會將其外包給專業(yè)服務機構(gòu)繼續(xù)進行打理。戰(zhàn)略人力資源管理工作強調(diào)人力資源管理要為企業(yè)提供增值服務，人力資源管理者需要結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源未來工作規(guī)劃，思考企業(yè)未來的戰(zhàn)略布局，結(jié)合企業(yè)創(chuàng)辦和經(jīng)營理念、企業(yè)日常工作中形成的工作氛圍，提煉和創(chuàng)建出適合本企業(yè)的文化思想與理念，并特別關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的困境

（一）人力資源管理制度不健全由于中小企業(yè)在成立初期，規(guī)章制度相對不完善，企業(yè)規(guī)模較小，在管理過程中往往只依賴于企業(yè)領(lǐng)導者個人的經(jīng)驗性想法，具有一定的隨意性。中小企業(yè)人力資源管理制度的弊端主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.人員招聘選拔機制有待完善非國有中小企業(yè)并無系統(tǒng)、確定的人才選拔途徑，其用工市場化程度較高，因此，在整個招聘過程中所受制度約束的力度較小，招聘工作的隨意性較強；經(jīng)過筆者的調(diào)查研究，部分中小企業(yè)的招聘工作甚至往往憑領(lǐng)導者個人的主觀感受。除此之外，部分中小企業(yè)的中高層管理人員和人力資源管理者所依憑的選拔標準和程序欠缺科學性，存在著重用家族成員、親朋好友的現(xiàn)象，使得通過社會招聘加入企業(yè)的員工缺少公平的競爭機會，人員流動性較強。2.崗位考評標準簡單中小企業(yè)由于規(guī)模較小、管理水平較為落后、人員流動性較大、公司發(fā)展以來的核心業(yè)務量較少，因此，人力資源管理者對各部門員工的崗位考評標準設計簡單，往往以完成任務量的多少和績效的高低作為對員工進行崗位工作能力和適應力考評的唯一標準，卻在一定程度上忽略了員工在其崗位上工作的進步、能力的提升空間、工作理念和工作心態(tài)、知識與技術(shù)水平及外部環(huán)境等各種因素。單一的崗位考評標準和過于簡化的考評流程會最終導致公司中高層管理人員對手下員工的崗位能力及未來發(fā)展?jié)摿o法形成清晰認知，進而影響企業(yè)管理者的用人決策。3.薪酬福利制度存在不公平因素一方面，中小企業(yè)對薪酬發(fā)放一般采取基礎(chǔ)底薪與績效提成相加的方法，部分企業(yè)在績效提成的計算方面未形成確定的公式，具有相當大的隨意性和主觀性；且尚未構(gòu)建起具體的、具有公信力的懲罰體系，賞罰不明導致員工的積極性被大大挫傷，進而在企業(yè)內(nèi)部滋生的消極怠工、上班期間渾水摸魚等不良現(xiàn)象。另一方面中小企業(yè)還往往忽視對員工所需非物質(zhì)性報酬的給予，如為全體員工繳納公積金、對基層員工進行職位提拔等，一味強調(diào)功績效工資和獎金的重要性。這一行為不能滿足高層次人才對未來發(fā)展機遇和自我能力鍛煉的多樣化需求，進而導致企業(yè)無法留住核心員工。

（二）人力資源管理結(jié)構(gòu)有待完善目前，中小企業(yè)普遍存在著人崗匹配不合理、人才資源短缺和浪費的現(xiàn)象。一方面，中小企業(yè)中的高級管理人員、業(yè)務管理人員、技術(shù)指導人員和普通工作人員的配置不甚合理，普通工作人員基數(shù)較大，呈現(xiàn)出供過于求的趨勢；但相應的技術(shù)指導人員、業(yè)務管理人員等卻面臨著較大缺口，導致基層工作人員得不到被許諾過的系統(tǒng)培訓和針對性指導，長此以往，容易使基層員工產(chǎn)生落差感和失落感。另一方面，中小企業(yè)人力資源管理人員和中層領(lǐng)導對不同部門的人才認知不足，對擁有的人才沒有做到人盡其用，沒有將其放在最為合適的工作崗位上，使不同領(lǐng)域的人才無法在工作中最大程度地發(fā)揮價值、為企業(yè)創(chuàng)造利益，因而造成了人才的極大浪費。

三、人力資源管理對策

（一）人事制度改革，創(chuàng)新管理模式當前社會上的人才在求職的過程中往往會更傾向于選擇擁有科學、完善和人性化體制規(guī)范的企業(yè)，因此，中小企業(yè)為了吸引社會高端人才、提升自身競爭力，首要工作便是大力推進人事制度改革、創(chuàng)新管理模式、尊重知識、為人才的工作創(chuàng)設良好環(huán)境。因此，中小企業(yè)首先應當建立起科學的人員選拔機制，克服招聘過程中企業(yè)管理者和人力資源管理者存在的主觀性和隨意性等問題，根據(jù)企業(yè)文化和未來發(fā)展戰(zhàn)略，將“以員工為本”的理念作為人才選拔過程中的指導思想；應當對企業(yè)中現(xiàn)有部門的以往工作狀態(tài)和工作成果進行梳理，明確各部門崗位需求后在此基礎(chǔ)上進行多層次、分步驟的招聘工作；還應當在此基礎(chǔ)上嚴格規(guī)范招聘流程與錄用程序，可要求到公司面試并錄用的員工必須嚴格遵守填表、筆試、篩選、面試、家庭情況及個人成長調(diào)查、體檢等環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都具備科學化運作規(guī)范和選拔方法。其次，中小企業(yè)還應當完善考評體系，多方面搜集員工的工作信息，包括員工與崗位的匹配程度的測評結(jié)果，員工的崗位職責，員工在其崗位上的例行工作情況，員工所取得過的重大成就和所犯錯誤等，對以上信息進行綜合處理和考評。中小企業(yè)由于員工較少，因此，采用這種考評方式可以獲取更加準確的員工績效評價。此外，人力資源管理者還應當認識到，員工在不同的時間、不同的工作地點，與不同的人發(fā)生工作關(guān)系時，往往有不同的表現(xiàn)，因此，也應當將員工直屬領(lǐng)導的評價、同事評價、自我評價等多種方式融入評價標準之中，取長補短、全面評價，才能保證整個考評過程的公平、合理。

（二）制定清晰規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)針對中小企業(yè)存在的不同崗位人員配置不合理、人員流動性大等問題，企業(yè)管理者和人力資源管理者應當適時優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，調(diào)整人員配置，制定有利于業(yè)長遠發(fā)展和員工自我價值實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃。人力資源管理者首先要開展調(diào)研工作，了解中小企業(yè)當前所面臨的外部市場環(huán)境，系統(tǒng)梳理企業(yè)內(nèi)部人事狀況和現(xiàn)存崗位需求，同時對于本企業(yè)構(gòu)成競爭關(guān)系的其他公司的內(nèi)部人力資源管理狀況進行調(diào)研；在成果總結(jié)的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源需求進行分析，預測企業(yè)在下一階段的人才招聘、培養(yǎng)方式，進而制定人力資源管理與開發(fā)的總體計劃。最后，人力資源管理者還應當將總體規(guī)劃進行細節(jié)和模塊上的拆分，設置階段計劃，以保障規(guī)劃的有效實施。

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作者：張穎 單位：福建省福鼎市機關(guān)事業(yè)單位社會保險管理中心