企業(yè)人員流失論文精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人員流失論文范文

關(guān)鍵詞：知識型員工，流失，需求

 

進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代之后，企業(yè)之間的競爭越來越依賴于人才的競爭。然而，從目前我國的人才市場來看，知識型員工的的供應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)的需求。在舊工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)處于支配地位，而雇員則處于從屬地位，雇員只能依從企業(yè)的需要；但進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代之后，企業(yè)與員工之間的這種地位發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變。由于知識型員工相對于普通員工來說，具備較素質(zhì)和高技能的特性，有著較強(qiáng)的就業(yè)能力，從而賦予知識型員工較高的流動自由。在現(xiàn)代社會，隨著科技日新月異的發(fā)展，產(chǎn)品和流程的可模仿性越來越高，企業(yè)無法從產(chǎn)品或者工作流程上取得長久的競爭優(yōu)勢，而只能依賴于創(chuàng)新。而創(chuàng)新來源于人的聰明才智，因此知識型員工作為企業(yè)人力資源的核心資源，成為企業(yè)競爭力的來源。

（一）知識型員工流失的影響

一定的人員流動對企業(yè)來說是必要的，能勝任力不足的員工流出企業(yè)，才有可能有能多的機(jī)會讓優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，從而有利于企業(yè)的人才隊伍的優(yōu)化，為企業(yè)帶來新的思想和創(chuàng)造力。論文格式。但是過高的流失率對于企業(yè)來說，卻并非有利。特別是知識型員工的流失，將給企業(yè)帶來如下影響：

首先，知識型員工流失將給企業(yè)帶來顯性的財務(wù)損失。其中，最主要的就是以下兩個方面的損失：

（1）招聘成本和控制成本的損失。知識型員工的流失給企業(yè)造成的最明顯的財務(wù)損失就是控制成本，由于知識型員工流出企業(yè)，企業(yè)必須重新招聘新員工。而企業(yè)在招聘知識型員工的過程中，必定采取了區(qū)別于普通員工招聘的渠道，招聘成本較高。

（2）培訓(xùn)成本的損失。按照管理學(xué)家瑪漢·塔姆普的實(shí)證研究結(jié)果，知識型員工注重的前四個因素以及比重依次為個體成長(34%)、工作自主(31 %)、業(yè)務(wù)成就(28%)和金錢財富(7%)。[1]因此，企業(yè)在知識型員工進(jìn)入企業(yè)之后，為了滿足其發(fā)展和個人成長的需要，多數(shù)企業(yè)都會為員工花費(fèi)大量的培訓(xùn)費(fèi)用，知識型員工流出企業(yè)不僅帶走了企業(yè)已投入的培訓(xùn)費(fèi)用；同時，為了使新員工盡快替補(bǔ)該員工的職位，還需要花費(fèi)同樣甚至更大的培訓(xùn)費(fèi)用。

其次，知識型員工流失將給企業(yè)帶來隱性的損失。知識型員工流失，帶走的不僅是知識型員工自身的知識和技能，還可能包括企業(yè)的新技術(shù)和客戶資源。如果該員工流出企業(yè)之后，服務(wù)于企業(yè)的競爭對手，將會大大削弱本企業(yè)的競爭力。另外，高流失率將嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的形象，影響企業(yè)對人才的吸引力。

（二）知識型員工流失管理

從以上闡述可見，知識型員工的流失給企業(yè)帶來的巨大的財務(wù)和非財務(wù)損失。為此，企業(yè)有必要采取措施控制知識型員工的流失。為此，本文提出了以下建議：

首先，重視知識型員工的成長和發(fā)展需求。相對于普通員工，知識型員工的需求有著一定的特性。知識型員工更看重自身的發(fā)展和成長。為此，企業(yè)必須在員工進(jìn)入企業(yè)之后，采取愿景管理的措施，通過培訓(xùn)和教育將使知識型員工意識到公司的發(fā)展與員工的發(fā)展是合二為一的，從而使其對企業(yè)的愿景和目標(biāo)產(chǎn)生共鳴。同時，企業(yè)還需要為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的機(jī)會，以此滿足知識型員工的特殊需求。論文格式。

其次，重視知識型員工的自尊和成就需求。知識型員工看重個人成就，應(yīng)此企業(yè)的管理者要注意及時對知識型員工的成績進(jìn)行肯定和表揚(yáng)。同時，對于處于生命周期幼稚期和成長期的員工，管理者還需要對其提供具體而明確的工作指導(dǎo)，或者采取“師帶徒”的方式，使其能夠在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中獲得成就感。論文格式。

最后，從心理契約的角度對知識型員工的流失進(jìn)行管理。心理契約是員工與組織就雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的主觀感知，是內(nèi)隱的不公開化的。[2]心理契約的破裂將導(dǎo)致員工的離職，這一結(jié)論已經(jīng)被國內(nèi)外許多學(xué)者多證實(shí)。因此，對員工期望企業(yè)履行什么責(zé)任進(jìn)行了解，并對這一期望進(jìn)行滿足，將有效的對其流失起到控制作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]孔梅英.我國知識型員工流失研究綜述.企業(yè)活力,2010(3).

[2]李原,郭德俊.員工心理契約的結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部關(guān)系研究.社會學(xué)研究.2006,(5).

第2篇：企業(yè)人員流失論文范文

一、集體和改制企業(yè)職稱評審工作情況

（一）集體和改制企業(yè)職稱評審管理情況在集體和改制企業(yè)成立初期，由于員工素質(zhì)普遍較差，集體和改制企業(yè)及員工本身并無職稱評審的要求；隨著企業(yè)和員工憂患意識的增強(qiáng)，企業(yè)開展培訓(xùn)和員工自發(fā)求學(xué)的積極性有很大提高，擁有職稱評審資格的員工越來越多，同時，企業(yè)每年又有新增大中專院校招聘員工，為有效配置人力資源，集體和改制企業(yè)及員工本身都有職稱評審的愿望。但是，由于企業(yè)疲于生存壓力，沒有能力協(xié)調(diào)組織開展職稱評審工作，職稱評審工作的缺位已成為制約集體和改制企業(yè)發(fā)展和專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的瓶頸。

（二）職稱評審對集體和改制企業(yè)發(fā)展的影響由于集體和改制企業(yè)沒有開展職稱評審工作，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，員工感到其自身能力未能獲得企業(yè)認(rèn)可，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。人才流失又進(jìn)一步削弱了集體和改制企業(yè)的綜合實(shí)力，導(dǎo)致其只能開展簡單的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)活動，企業(yè)發(fā)展后勁明顯不足。

二、建立集體和改制企業(yè)職稱評審管理制度

（一）制定職稱評審方案在與當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門溝通協(xié)商的基礎(chǔ)上，總部公司制定了集體和改制企業(yè)職稱評審方案，明確了集體和改制企業(yè)職稱評審管理機(jī)構(gòu)、相關(guān)職責(zé)及評審程序，獲得當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門批準(zhǔn)，具體方案如下：集體和改制企業(yè)工程系列高級職稱評審納入當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)高評會代評審，經(jīng)統(tǒng)會審高級職稱評審經(jīng)當(dāng)?shù)卣ば啪?、統(tǒng)計局、會計局、審計局等相關(guān)高評會代評審，政工系列高級職稱評審經(jīng)當(dāng)?shù)卣麄鞑空じ咴u會代評審。集體和改制企業(yè)工程系列中初級職稱評審由當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門授權(quán)總部公司評委會代評審，經(jīng)統(tǒng)會中初級職稱通過參加地方組織的全國統(tǒng)一考試取得任職資格，政工系列中初級職稱評審經(jīng)當(dāng)?shù)卣麄鞑吭u委會代評或授權(quán)總部公司代評審。

（二）組織實(shí)施職稱評審在獲得工程系列中初級職稱代評審授權(quán)后，總部公司專門成立了集體和改制企業(yè)工程系列中初級職稱評審委員會，按照規(guī)定的要求和程序，開展了2011年度集體和改制企業(yè)工程系列中初級職稱評審工作。經(jīng)過資格審查、論文評審、論文答辯等程序，集體和改制企業(yè)35名員工獲得了工程系列中初級職稱，其中：中級7人，助理級20人，員級8人。

（三）解決歷史遺留問題為了徹底解決集體和改制企業(yè)相關(guān)職稱的歷史遺留問題，確保專業(yè)技術(shù)人才退休后的待遇，經(jīng)當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門同意，采取舊證換新證的措施，將集體和改制企業(yè)職稱管理完全納入屬地化管理。為此，總部公司開展了集體和改制企業(yè)職稱清理摸底工作，召開專門會議，明確清理摸底工作要求，嚴(yán)禁工程系列和政工系列所申報材料弄虛作假，審查工作必須實(shí)事求是。集體和改制企業(yè)先后報送審查材料180余份，經(jīng)嚴(yán)格審核、清理，最終有142人符合申報換證條件，其中：高級職稱20人，中級職稱43人，初級職稱79人。

三、集體和改制企業(yè)職稱評審工作要求

職稱評審管理制度是關(guān)系到集體和改制企業(yè)及員工的大事，在代評審過程中，總部公司應(yīng)堅持評審原則、規(guī)范評審程序、提高評審質(zhì)量，以提高專業(yè)技術(shù)人員的能力，為集體和改制企業(yè)實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度打好基礎(chǔ)。

（一）堅持職稱評審原則集體和改制企業(yè)職稱評審工作必須堅持原則：一要堅持以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的原則，客觀評價參評人員的技術(shù)水平和工作能力等，不拘一格選拔人才。二要堅持公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，強(qiáng)化過程監(jiān)督，保證公平競爭。三要堅持考核推薦和專業(yè)評審相結(jié)合的原則，建立差額淘汰機(jī)制，確保優(yōu)中選優(yōu)。

第3篇：企業(yè)人員流失論文范文

關(guān)鍵詞:煤礦企業(yè);人才流失;原因;危害;對策

中圖分類號:F241.2文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)13-0097-02

前言

近年來,國有煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)峻,在煤礦工作多年的一些技術(shù)骨干和新進(jìn)礦的大中專畢業(yè)生,因各種原因出走,造成煤礦技術(shù)人才的大量流失,給煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)和發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。這不是個別煤礦企業(yè)的偶然現(xiàn)象,是目前整個煤礦企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象,這不能不引起我們的深思。為此,筆者對煤礦企業(yè)人才流失的原因,產(chǎn)生的危害及如何應(yīng)對作出分析和探討。

一、人才流失的原因分析

1.行業(yè)艱苦,安全性差。眾所周知,采煤行業(yè)是艱苦和高危行業(yè),在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素,而煤礦大部分又地處偏僻地區(qū),遠(yuǎn)離城市,社會環(huán)境、居住環(huán)境、教育環(huán)境、人文環(huán)境與城市差別較大。

2.經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動。人才追求高工資和高福利待遇,與企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益最大化之間產(chǎn)生矛盾。同行業(yè)高薪挖人,再加之近年公務(wù)員及事業(yè)單位招聘人數(shù)較多,其工資待遇、福利的大幅度提高,這對年輕的專業(yè)技術(shù)和管理人員來說都具有很強(qiáng)的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業(yè)人才流失。

3.自身價值得不到體現(xiàn)。大中專畢業(yè)生是思想最活躍的群體,他們希望跨出校門后,能夠利用所學(xué)的知識,干出一番事業(yè),以達(dá)到自身價值的體現(xiàn)。有了這種期望,一旦在企業(yè)中不能得到良好發(fā)展,就會產(chǎn)生離開的念頭。

4.對人才的了解和信任度差。領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)內(nèi)部的員工缺乏一定的了解和信任,感性地判斷他們沒有能力擔(dān)起重任,平時既不與他們進(jìn)行溝通,也不安排重要的崗位對他們進(jìn)行鍛煉,嚴(yán)重打擊了員工的工作激情。由于領(lǐng)導(dǎo)對自己缺乏最起碼的信任,造成了他們工作沒有激情,更談不上能力的發(fā)揮,所以人才流失就在所難免。

5.用人不當(dāng)。企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的不力,不重用德才兼?zhèn)涞娜硕赜蒙朴诮?jīng)營人際關(guān)系的庸才,勢必會影響有才華的人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。一個意見滿天飛的企業(yè)肯定會面臨崩潰的局面,人才的流失也只是時間問題。

6.社會輿論的影響。煤礦給人們的印象不好,這除了與煤礦的安全性差及行業(yè)艱苦有關(guān)之外,還與社會輿論有意或無意地夸大煤炭行業(yè)的苦、累、危險是分不開的。人們聽到看到的往往是礦難持續(xù)不斷的發(fā)生,從而形成社會上“談礦色變”的氣氛。

7.其他原因。煤炭企業(yè)員工流失的主力軍主要是剛參加工作不久的大中專畢業(yè)生,他們年輕,精力旺盛,對所在企業(yè)依附性不強(qiáng)流動性大及無家庭負(fù)擔(dān)等特點(diǎn)。如果企業(yè)對他們?nèi)宋年P(guān)懷不夠,加之遠(yuǎn)離城市社區(qū)業(yè)余生活枯燥無味,還要面臨成家立業(yè)的抉擇等因素,這些都是促使他們離開企業(yè)不可忽視的原因。

二、煤礦企業(yè)人才流失的危害

煤礦企業(yè)人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

1.煤礦企業(yè)人才流失制約了煤炭產(chǎn)量的提高,還嚴(yán)重影響煤礦安全生產(chǎn),使煤礦陷入“擴(kuò)產(chǎn)―事故―減產(chǎn)”的怪圈,成為煤礦企業(yè)安全問題的一個瓶頸。沒有專業(yè)技術(shù)員,生產(chǎn)方案拿不出來,安全措施制定不了,制定了也落實(shí)不下去,有重大危險源無法識別,有效的安全裝置不會使用,很多不該發(fā)生的煤礦安全事故就這樣發(fā)生了。

2.企業(yè)人才流失最明顯的莫過于會給企業(yè)帶來直接成本方面的損失。人才流失后要找接替者需要花費(fèi)成本,對于人才流動頻繁的企業(yè)而言,花在招聘和培訓(xùn)新員工上的費(fèi)用是一筆不小的支出。

3.人才流失及更替還會給企業(yè)帶來間接的成本損失。由于企業(yè)人才流失而帶來的對工作績效的干擾是一個重要的間接成本。這主要包括三個方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率損失;二是由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力資本具有一定的差異性,如果流失的是高質(zhì)量或具有很大潛力的員工對企業(yè)造成的損失將是長期的。

4.企業(yè)人才流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極影響。因?yàn)樾》秶娜瞬帕魇Э赡芟蚱渌颂崾具€有更好地選擇機(jī)會,從而刺激更大范圍的人才流失,造成所謂的“多米諾骨牌效應(yīng)”。 特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到了更好地發(fā)展機(jī)遇時,留在崗位的人員就會心動,工作積極性會受到影響,也許以前從未考慮跳槽的員工也會開始琢磨是否也要跳槽。

5.企業(yè)大量人才流失不僅在企業(yè)內(nèi)部引起強(qiáng)烈震動,還在外界造成該企業(yè)不容人才的惡劣影響,使企業(yè)形象蒙受損害。尤其對上市公司來說,更是影響到企業(yè)在資本市場上的公眾形象。

三、煤炭企業(yè)控制人才流失的對策

一個企業(yè)不可能永遠(yuǎn)留住所有的員工,“流水不腐,戶樞不蠢”,一定量的人才流動,可以起到整合內(nèi)部資源,吸引外部資源的作用。但是,無序過高的人才流動是每一個企業(yè)都不愿看到的,特別是對煤礦企業(yè),人才流失將嚴(yán)重制約煤礦的產(chǎn)能提高和安全生產(chǎn)。如何轉(zhuǎn)變觀念,留住人才,保持競爭力,成為煤炭企業(yè)急需思考的問題,筆者認(rèn)為主要從以下幾個方面入手:

1.從招聘環(huán)節(jié)控制人才流失。留住人才的前提是招到合適的員工,招聘作為人事管理過程中的一環(huán),其作用主要表現(xiàn)為為企業(yè)“過濾”和“篩選”人才。首先,在招聘條件的設(shè)置上要打破以往對年齡和性別的嚴(yán)格限制,只要條件適合崗位的需求,可以廣進(jìn)人才,以抑制人才流失。其次,在招聘過程中給應(yīng)聘者提供企業(yè)和應(yīng)聘崗位各方面詳細(xì)的信息,使他們對企業(yè)和應(yīng)聘的崗位有一個全面、明確、現(xiàn)實(shí)的展望,他們就會認(rèn)真考慮應(yīng)聘的工作,權(quán)衡利弊,減少以后發(fā)現(xiàn)自己不適合此工作而選擇離職的概率。

2.合理設(shè)計薪酬制度。一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該是激勵的基礎(chǔ),是吸引、留住人才的關(guān)鍵手段,是調(diào)動職工積極性、創(chuàng)造性的重要因素。好的薪酬制度設(shè)計應(yīng)把握一個度,達(dá)到對內(nèi)對外公平。因此,在薪酬總量受到嚴(yán)格控制的情況下,必須對薪酬結(jié)構(gòu)加以調(diào)整:(1)拉大工資收入差距。在工資總量恒定的情況下,最好的辦法就是提高技術(shù)含量高、安全生產(chǎn)等職能部門突出崗位的工資基數(shù),而降低一般崗位工資水平;(2)提高績效工資比例,建立嚴(yán)格的績效考核制度。通過績效工資考核,獎勤罰懶,體現(xiàn)貢獻(xiàn)不一樣工資水平不一樣;(3)嚴(yán)格區(qū)分技術(shù)管理崗與行政管理崗,使純粹技術(shù)管理崗與中層管理干部崗位工資基本持平,獎金相當(dāng),突出技術(shù)人才重要性;(4)實(shí)行一崗一薪,一人多崗,崗薪累加,真正體現(xiàn)人才價值。

3.對人才進(jìn)行分類管理,防止人才流失。企業(yè)要把人才管理作為一項重要的日常工作來抓,首先從是否有工作的激情,是否有完成工作的能力方面對員工進(jìn)行摸底調(diào)查,然后進(jìn)行分類?？梢詫⑷瞬艔墓ぷ骷で楹湍芰Υ笮矸诸惞芾?。(1)對高激情、高能力人員的管理。這類人才是企業(yè)最理想、最有價值的,領(lǐng)導(dǎo)者要做出關(guān)鍵的一點(diǎn)是給這些人以充分的權(quán)利以便發(fā)揮他們的聰明才智,實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo),最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力。(2)對高激倩、低能力的人員的管理。這類人員在新進(jìn)的員工中比較常見,工作熱情高,態(tài)度端正,但是沒有工作經(jīng)驗(yàn),動手能力很差。對于這類人員,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)充分肯定他們的激情,針對他們的工作經(jīng)驗(yàn)不足,要鼓勵他們大膽實(shí)踐,安排他們在一線崗位進(jìn)行鍛煉。這類員工的管理是一項長期投資,企業(yè)要有耐心。(3)對低激情、高能力人員的管理。這類人員多見于專業(yè)領(lǐng)域中的技術(shù)人員,但他們對于自己的職位或長期發(fā)展無明確的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)層一方面要對他們的能力予以肯定,另一方面又要對他們提出具體的期望和要求,使他們看到自己的價值,激發(fā)他們努力工作的熱情。經(jīng)常與他們溝通,對他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,調(diào)整他們的心態(tài)。(4)對低激情、低能力的人員的管理。對于這類人員,首先要有信心,本著“多養(yǎng)馬,少換馬”的原則,盡量激發(fā)他們的激情和提高他們的能力,但是一定要控制好在他們的身上花的時間,如果這類人員長時間沒有改變,就不要再浪費(fèi)時間和金錢,果斷地予以淘汰。需要注意的是,這類人員中有些可能是企業(yè)的“員老”或“關(guān)系戶”,如果領(lǐng)導(dǎo)拋不開“感情和關(guān)系”,不及時進(jìn)行調(diào)整,勢必會對其他員工的激情造成影響。

4.與高校合作培養(yǎng)人才,穩(wěn)定人才隊伍建設(shè)。與一些煤炭院校建立協(xié)議培養(yǎng)、合作培養(yǎng)人才的模式,是當(dāng)前煤礦專業(yè)人才嚴(yán)重短缺條件下一項切實(shí)可行的戰(zhàn)略決策,是企業(yè)與時俱進(jìn)、可持續(xù)發(fā)展的基石。煤炭企業(yè)可以和高校聯(lián)合辦學(xué),也可以從企業(yè)內(nèi)部選拔一批批具有可塑性的員工去高校進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng),為打造煤礦專業(yè)后備人才做好準(zhǔn)備。此外,煤炭企業(yè)可以建立實(shí)習(xí)基地,為煤炭院校實(shí)踐教學(xué)提供必要的實(shí)習(xí)場所。并與煤炭院校協(xié)議每年接收一定數(shù)量的煤礦專業(yè)畢業(yè)生來礦實(shí)習(xí),讓畢業(yè)生提前了解企業(yè),了解煤礦,熟悉煤礦,融入煤礦,待到畢業(yè)之時如能與企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議的一般都是認(rèn)可企業(yè)各項制度及企業(yè)文化,這類大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)是屬于能留得住、用得上的人才。

5.加大安全投入,構(gòu)建和諧礦區(qū)。煤礦企業(yè)要加大對煤礦安全生產(chǎn)的投入,改善煤礦工人的作業(yè)環(huán)境和工作條件,使煤礦安全生產(chǎn)條件得到徹底的改善,使職工上班有安全感。針對煤炭企業(yè)礦區(qū)環(huán)境差的劣勢,加大環(huán)境建設(shè)力度,搞好規(guī)劃設(shè)計、園林綠化、環(huán)境衛(wèi)生、文化娛樂等建設(shè),營造良好的人文環(huán)境和溫馨祥和的社區(qū)氛圍,發(fā)展礦區(qū)教育事業(yè),構(gòu)建和諧小康礦區(qū)。

6.努力打造重視人才的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是要企業(yè)全體職工在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步培養(yǎng)形成的具有本企業(yè)特色與共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。用優(yōu)厚的待遇招攬人才是短期行為,而一種滲透人心的企業(yè)文化可以將真正優(yōu)秀的人才吸引過來,這個效應(yīng)是長期的。

7.媒體要進(jìn)行正面的宣傳報道。礦難事故的發(fā)生,媒體的報道大多著重描寫“礦難”的嚴(yán)重后果,對于“礦難”發(fā)生的深層次原因探討較少。這方面的報道過于負(fù)面,使大家對煤礦“黑色印象”更蒙上一層陰影。在呼吁廣大媒體要正視礦難事故,客觀報道之外,筆者認(rèn)為煤礦企業(yè)也應(yīng)該在宣傳方面投入資金,讓社會了解全面的煤礦。

煤礦企業(yè)人才流失控制不好會嚴(yán)重影響到企業(yè)的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展,穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)人才梯隊建設(shè)也就失去了根基。人才流失的防范與控制不是企業(yè)哪個人,哪個部門的事,它是個系統(tǒng)工程。如何能使人才在煤礦企業(yè)這塊土地上生根發(fā)芽,乃至將來變成參天大樹,靠的是企業(yè)全體上下,各個職能部門群策群力積極應(yīng)對,這也為煤礦的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展提供智力支持的保證。

第4篇：企業(yè)人員流失論文范文

本文首先分析了國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展?fàn)顩r，并以巨龍公司作為實(shí)證研究對象。巨龍人力資源開發(fā)的成就和人才隊伍建設(shè)的有利條件，主要體現(xiàn)在：公司經(jīng)過多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開發(fā)與管理體系建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)；形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系；初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象。

本文在對巨龍公司員工進(jìn)行的問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強(qiáng)；人才隊伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失；任用機(jī)制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀(jì)面臨的五大挑戰(zhàn)，并明確提出了巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對策：發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心作用；進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃；加強(qiáng)人力資源部門的組織建設(shè)；建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。

論文對于其他的中國環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：巨龍公司,人才對策,人力資源開發(fā)

ABSTRACT

Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.

Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.

ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.

ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.

Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,

HumanResourcesDevelopmen

目錄

緒論………………………………………………………………………………1

第1章人力資源開發(fā)與管理理論綜述…………………………………3

1.1人力資源開發(fā)與管理的概念及主要內(nèi)容.……………………………3

1.1.1人力資源開發(fā)與管理的概念…………………………………………3

1.1.2人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容……………………………………3

1.2與本文相關(guān)的人力資源開發(fā)與管理理論……………………………4

1.2.1人力資源規(guī)劃……………………………………………………………4

1.2.1.1人力資源規(guī)劃的定義………………………………………………4

1.2.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容………………………………………………5

1.2.2人員激勵…………………………………………………………………5

1.2.2.1人力資源激勵的定義………………………………………………5

1.2.2.2人力資源激勵的方式和原則………………………………………6

1.2.3績效考評…………………………………………………………………7

1.2.3.1績效考評的含義…………………………………………7

1.2.3.2實(shí)施績效考評過程中的職責(zé)分工…………………………8

1.2.3.3考評者的選擇………………………………………………9

1.2.4人員培訓(xùn)……………………………………………………………9

1.2.4.1確定培訓(xùn)目標(biāo)………………………………………………9

1.2.4.2擬定培訓(xùn)計劃……………………………………………10

1.2.4.3選擇受訓(xùn)者………………………………………………10

1.2.4.4培訓(xùn)的形式………………………………………………10

1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11

1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11

1.2.5.2薪酬結(jié)構(gòu)…………………………………………………12

1.2.6企業(yè)文化……………………………………………………………13

1.2.6.1企業(yè)的物質(zhì)文化………………………………………………13

1.2.6.2企業(yè)的制度文化………………………………………………14

1.2.6.3企業(yè)的精神文化………………………………………………15

第二章國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的研究……………………16

2.1國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的情況概述……………………16

2.2外國先進(jìn)環(huán)保企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理改革和創(chuàng)新的實(shí)證研究…19

2.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略性研究……………………23

2.3.1我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀………………………24

2.3.2我國環(huán)保企業(yè)和外國先進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的差距分析…25

2.3.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策………………………30

第三章實(shí)證研究巨龍公司面向二十一世紀(jì)的企業(yè)人才對策………………37

3.1巨龍人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀…………………………………………37

3.1.1巨龍人力資源開發(fā)的成就……………………………………………37

3.1.1.1企業(yè)的人才素質(zhì)逐年提高…………………………………………37

3.1.1.2企業(yè)人才結(jié)構(gòu)漸趨合理……………………………………………38

3.1.2巨龍人力資源開發(fā)與管理的有利條件………………………………39

3.1.2.1經(jīng)過多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開發(fā)與管理奠定良好的基礎(chǔ)39

3.1.2.2形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系………………………41

3.1.2.3初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象…43

3.1.3巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題…………………………43

3.1.3.1人才管理部門作用不夠強(qiáng)…………………………………………43

3.1.3.2人才隊伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出……………………45

3.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失………………47

3.1.3.4任用機(jī)制存在問題…………………………………………………56

3.2巨龍二十一世紀(jì)在人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)………………59

3.2.1巨龍自己培養(yǎng)的中高級人才滿足不了未來發(fā)展的要求……………60

3.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………60

3.2.3設(shè)備行業(yè)對人才的爭奪越來越激烈…………………………………61

3.2.4地區(qū)的環(huán)境條件使巨龍客觀上存在對人才吸引力的不足…………61

3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62

3.3巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對策……………………………63

3.3.1發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心的作用……………………………………63

3.3.2進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃…………………………………………64

3.3.3加強(qiáng)人力資源部門的組織建設(shè)………………………………………66

3.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………66

3.3.3.2人力資源部門的組織設(shè)置………………………………………66

3.3.3.3推進(jìn)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)…………………………………………68

3.3.3.4充分發(fā)揮人力資源部門的作用…………………………………68

3.3.4建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策………………………………69

3.3.4.1結(jié)合地方實(shí)際制定人才引進(jìn)政策………………………………69

3.3.4.2完善人才測評制度………………………………………………70

3.3.4.3推進(jìn)人事管理制度的改革和完善………………………………70

3.3.4.4加大培訓(xùn)力度，提高員工素質(zhì)……………………………………80

3.3.4.5完善高層次人才引進(jìn)、激勵和培養(yǎng)的政策和措施………………80

3.3.4.6完善任用機(jī)制……………………………………………………84

3.3.5培養(yǎng)和更新企業(yè)文化…………………………………………………85

3.3.5.1巨龍文化要體現(xiàn)中山人文特質(zhì)…………………………………85

3.3.5.2結(jié)合“巨龍”實(shí)際，加強(qiáng)建設(shè)表層文化…………………………86

3.3.5.3錘煉“巨龍”個性，加強(qiáng)建設(shè)內(nèi)層文化…………………………87

3.3.5.5進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)文化在廣度和深度的發(fā)展……………………89

3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90

第四章中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化………………………93

4.1中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)政企不分帶來的人事弊病………………………93

4.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度不能一蹴而就………………………95

4.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98

4.4入世后鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)……………………100

4.5鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策…………………………102

4.5.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的配置…………………………………102

4.5.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的管理…………………………………103

4.5.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的使用…………………………………104

4.5.4鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的激勵…………………………………105

第五章研究結(jié)論與展望…………………………………………………107

5.1研究結(jié)論……………………………………………………………107

5.2展望…………………………………………………………………107

參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………109

附錄：巨龍公司人力資源管理調(diào)查問卷……………………………………111

第5篇：企業(yè)人員流失論文范文

內(nèi)部控制是衡量現(xiàn)代企業(yè)管理的重要標(biāo)志，通過實(shí)踐得出的結(jié)論是：得控則強(qiáng)、失控則弱、無控則亂?；仡櫧鼛啄陙戆l(fā)生的財務(wù)舞弊事件，為我國現(xiàn)階段的會計工作敲響了警鐘，無論如何都要堅持兩手抓：一手抓結(jié)果，即財務(wù)會計報告;另一手抓過程，即生產(chǎn)財務(wù)信息的內(nèi)部會計控制。新《會計法》二十七條規(guī)定各單位應(yīng)當(dāng)建立、健全本單位內(nèi)部會計監(jiān)督制度。 房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)在我國是一個新興產(chǎn)業(yè)，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，為我國城市建設(shè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了應(yīng)有的作用。為了企業(yè)能夠健康發(fā)展，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)必須建立內(nèi)部會計控制來提高經(jīng)營效率。

1 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部會計控制的必要性

企業(yè)內(nèi)部會計控制是指與保護(hù)企業(yè)財產(chǎn)物資的安全性、會計信息的真實(shí)性以及財務(wù)活動的合法性有關(guān)的控制系統(tǒng)。它的目標(biāo)是確保企業(yè)經(jīng)營活動的效率性和效果性，資產(chǎn)的安全性，經(jīng)濟(jì)信息和財務(wù)報告的可靠性。其主要作用：一是有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)經(jīng)管方針和目標(biāo);二是保護(hù)企業(yè)各項資產(chǎn)的安全和完整，防止資產(chǎn)流失;三是保證企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營信息和財務(wù)會計資料的真實(shí)性和完整性。此外，它還能保證企業(yè)內(nèi)部財務(wù)活動的合法性。會計內(nèi)控最根本的目的在于規(guī)范會計行為，保證會計信息的真實(shí)完整。單位財務(wù)會計工作是一項綜合性的工作，滲透到單位經(jīng)營管理的各個方面。而會計資料特別是原始憑證是由單位各個部門的人員經(jīng)手的，牽涉到單位經(jīng)營管理的各個方面，在會計事項辦理過程中，可能因手續(xù)不全、憑證不足、各個環(huán)節(jié)控制不嚴(yán)而導(dǎo)致會計資料失真，或者個人營私舞弊，最終給單位造成損失。所以，建立健全互相牽制的會計內(nèi)控制度，需要統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一部署，各個部門共同協(xié)作，各個員工積極參與、有效執(zhí)行，才能真正發(fā)揮會計內(nèi)控的實(shí)際作用，為保證會計信息真實(shí)完整夯實(shí)基礎(chǔ)。

2 企業(yè)內(nèi)部會計控制失控存在的問題

企業(yè)內(nèi)部會計控制失控的原因有很多，不僅房地產(chǎn)企業(yè)，其他不同類型不同行業(yè)也都存在企業(yè)內(nèi)部會計控制失控的現(xiàn)象。在此我只列幾點(diǎn)最主要的。

1 崗位責(zé)任模糊不清

對崗位職責(zé)的設(shè)置應(yīng)貫徹相互牽制的原則，對不相容的職務(wù)實(shí)行分離，使不同崗位之間形成一種相互監(jiān)督、相互牽制的關(guān)系，這是內(nèi)部控制制度的原則。但是目前許多單位內(nèi)部中下層機(jī)構(gòu)之間，不同崗位之間以及不同人員之間無法形成有效的牽制，有的單位存在著不相容職務(wù)兼任的現(xiàn)象，崗位責(zé)任制形同虛設(shè);有的單位管理人員事必躬親，親自操辦自己的涉及資金支付的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)事項等。

2 缺乏內(nèi)部人員的監(jiān)督檢查力度

當(dāng)前，有的單位在內(nèi)部控制制度上只是強(qiáng)調(diào)對審批程序的監(jiān)督，而不論內(nèi)部人員做得對不對，只要有內(nèi)部人員簽字，就算內(nèi)部控制監(jiān)督到位了?，F(xiàn)行的財務(wù)一支筆控制的監(jiān)督方式，雖然一方面解決了費(fèi)用控制的責(zé)任歸屬問題，但有些會計人員放棄職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)簽字就照辦，我不負(fù)責(zé)，致使會計內(nèi)部監(jiān)督有名無實(shí)。 3 缺乏內(nèi)部審計

從單位管理角度來講，內(nèi)部審計是對內(nèi)部會計控制的控制。然而內(nèi)審監(jiān)督在某些單位由于受到利益關(guān)系和人際關(guān)系的制約，很難客觀、真實(shí)、公正地開展工作。

3 采取積極措施推動會計內(nèi)控水平的整體提高

針對企業(yè)內(nèi)部存在的內(nèi)控失控現(xiàn)象，我的觀點(diǎn)認(rèn)為：房地產(chǎn)企業(yè)要建立健全會計內(nèi)控制度，應(yīng)統(tǒng)一思想，提高管理水平，積極采取措施，推動會計內(nèi)控水平的整體提高。 1 單位領(lǐng)導(dǎo)充分重視，組織措施到位，高管人員以身作則，實(shí)行全員參與

會計內(nèi)控是一項系統(tǒng)的綜合工程，是單位管理的重要組成部分，不僅需要單位各管理部門之間的協(xié)同協(xié)作，更需要組織上的強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)，單位負(fù)責(zé)人要親自出馬，對實(shí)施的全過程實(shí)行組織上的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)策劃、政策上統(tǒng)一制訂、實(shí)施上統(tǒng)一安排、實(shí)施效果統(tǒng)一檢查、統(tǒng)一獎懲，變少數(shù)部門的行為為單位管理部門的一致行為，變臨時行為為持之以恒的長期行為，變管理者行為為全員參加行為，特別是單位高管人員更要帶頭執(zhí)行制度，讓內(nèi)部會計控制約束單位內(nèi)部涉及會計事項的所有人員，使任何個人都不得擁有超越內(nèi)部會計控制的權(quán)力，單位高管人員既不向上越權(quán)，又不向下越權(quán)，更不超越職責(zé)插手事務(wù)，才能明確責(zé)任，規(guī)范運(yùn)行，使會計內(nèi)控制度建立健全并持之以恒地有效實(shí)施。

2 提高內(nèi)部會計控制制度建設(shè)的意識，改習(xí)慣為制度，變經(jīng)驗(yàn)為程序

提高內(nèi)部會計控制制度建設(shè)的意識，樹立風(fēng)險觀念，將一些習(xí)慣做法逐步加以歸納總結(jié)，形成書面制度，將一些好的經(jīng)驗(yàn)做法整理成辦事流程，規(guī)范辦事程序，形成互相牽制的內(nèi)控制度，同時重視辦理會計事務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)道德，杜絕經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)過程的差錯及舞弊行為。

3 重視內(nèi)部審計控制，真正落實(shí)責(zé)任制，保證內(nèi)部會計控制制度的順利、有效

第6篇：企業(yè)人員流失論文范文

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

Abstract：This article first point out the character of power supply enterprise human resources plan and the present question that exists in supply power the enterprise human resource plan of our country.Then through the research and the summary of human resource plan theory and the actual state of our country human resources plan,it gives the step of power supply enterprise human resources plan system’s construction.Finally it gives a scientifically and comprehensive human resources plan primary coverage,and this can help our country’s supplies power enterprise to improve the human resources condition, and enhance the market competitiveness.

Key words：Power supply enterprise；Human resource；Plan

電力行業(yè)是關(guān)系國家民生發(fā)展的基礎(chǔ)性行業(yè)。近年來，隨著市場競爭不斷加劇和電力體制改革的不斷深化，供電企業(yè)需要重新高度認(rèn)識人力資源規(guī)劃的重要性。在這種形勢下，如何采取有效的措施來改善企業(yè)的人力資源狀況，已成為管理者高度關(guān)注的焦點(diǎn)。供電企業(yè)需要進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)的管理水平，來適應(yīng)市場化的競爭格局。

1.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)

長期以來供電企業(yè)具有很強(qiáng)的壟斷性質(zhì)，加上計劃經(jīng)濟(jì)的影響，供電企業(yè)的外部環(huán)境處于封閉狀態(tài)，這使得供電企業(yè)人力資源規(guī)劃有其獨(dú)特之處。我國供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)如下[1]：

1.1 通用性與獨(dú)特性

供電企業(yè)人力資源規(guī)劃與其他企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有一定的通用性，在規(guī)劃體系的構(gòu)建上要遵循人力資源規(guī)劃的一般規(guī)律和通用的體系結(jié)構(gòu)，但在具體設(shè)計思路和方法的選擇上又具有自身的獨(dú)特性，需要結(jié)合自身的情況選擇合適的方法進(jìn)行人力資源供需的預(yù)測。

1.2 可預(yù)測性

受傳統(tǒng)電力系統(tǒng)管理體制的影響，供電企業(yè)內(nèi)外部的流動性都比較差。員工具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，人力資源供應(yīng)和需求的預(yù)測性很強(qiáng)，可以很準(zhǔn)確地反映出企業(yè)的未來發(fā)展方向。另外，我國供電企業(yè)的外界影響因素較少，人力資源規(guī)劃預(yù)測的驅(qū)動變量較少，因此具有很強(qiáng)的預(yù)測性。

1.3 科學(xué)性和實(shí)用性并存

供電企業(yè)是我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)，人力資源規(guī)劃起步較晚，相關(guān)的制度和體制還很不健全，技術(shù)和方法也很落后。供電企業(yè)必須結(jié)合自身的情況，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源規(guī)劃理念和方法構(gòu)建一套科學(xué)實(shí)用的人力資源規(guī)劃體系，從而提高供電企業(yè)的管理效率和管理水平。

2.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

2.1 重視程度不高

雖然在電力市場改革引入了市場經(jīng)濟(jì)體制，但受國有制的影響很深，供電企業(yè)人力資源管理受到一定限制。管理人員還沒有充分認(rèn)識到人力資源競爭的重要性，對發(fā)電企業(yè)人力資源規(guī)劃的理論研究相對較少。供電企業(yè)人力資源普遍存在結(jié)構(gòu)不合理、人力資源總量絕對過剩、復(fù)合型、高層次人才匱乏等問題[2]。

2.2 系統(tǒng)性不夠

我國供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃尚處于探索、起步階段，對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識較為狹隘。很多管理者把人力資源規(guī)劃等同于簡單的人員得招聘和供需預(yù)測，缺乏科學(xué)的管理理念。此外供電企業(yè)人力資源部門尚未真正認(rèn)識到人力資源系統(tǒng)規(guī)劃的重要性，缺乏對自身人力資源狀況的系統(tǒng)分析也缺乏與同行業(yè)的比較和交流，整體的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)性不夠。

2.3 專業(yè)化不強(qiáng)

目前，供電企業(yè)的人力資源部門缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃的制定，崗位配置不合理、薪酬設(shè)計不透明、權(quán)責(zé)設(shè)定不清晰。需要引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理思想，加強(qiáng)與其他各部門的溝通，在關(guān)注企業(yè)發(fā)展的同時注重員工自身職業(yè)生涯發(fā)展。運(yùn)用科學(xué)的管理理論制定適用于自身企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，提高管理水平。

3.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟

依據(jù)一般企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟并結(jié)合供電企業(yè)的特殊情況，總結(jié)出供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的一般步驟[3]：

3.1 內(nèi)外部環(huán)境分析

要想做好供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，首先是利用SWOT工具對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析。企業(yè)的外部環(huán)境分析可以了解企業(yè)所處的宏觀環(huán)境、包括國家的相關(guān)政策、電力行業(yè)環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)基本狀況、企業(yè)員工的人數(shù)、教育程度、結(jié)構(gòu)等情況以及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略等信息。根據(jù)以上的分析找出企業(yè)具備的優(yōu)勢、劣勢以及企業(yè)可能存在的機(jī)會和威脅。制定出有效的策略來利用內(nèi)部優(yōu)勢，抓住機(jī)會，彌補(bǔ)自身不足，避免外部威脅來更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.2 人力資源需求分析

人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對企業(yè)的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等進(jìn)行預(yù)測。人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、人力資源流失預(yù)測等內(nèi)容。供電企業(yè)應(yīng)明確需求的影響因素，包括企業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置、人員能力等來選擇合適的預(yù)測方法和模型。人力資源需求的主要預(yù)測方法包括定量預(yù)測方法和定性預(yù)測方法[4]。定量預(yù)測方法包括：趨勢外推法、指數(shù)平滑法、產(chǎn)需預(yù)測法、多元回歸預(yù)測法、經(jīng)濟(jì)模型法、計算機(jī)模擬法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法等。定性預(yù)測方法包括：德爾菲法、現(xiàn)狀預(yù)測法、驅(qū)動因素預(yù)測法、散點(diǎn)圖法、描述法等。

3.3 人力資源供給分析

只有有效地保證了對供電企業(yè)的人力資源供給，才能進(jìn)一步更深層次地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，提高供電企業(yè)在市場中的競爭能力。企業(yè)人力資源供給分析主要包括企業(yè)外部供給預(yù)測和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測。供給預(yù)測包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況預(yù)測等內(nèi)容。人力資源供給預(yù)測的方法包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法和外部人力資源供給預(yù)測方法[5]。內(nèi)部預(yù)測方法包括：技能清單法、人員核查法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法、人員接替模型法、馬爾可夫預(yù)測法等。外部預(yù)測方法包括：德爾菲法、目標(biāo)規(guī)劃法、直接調(diào)查法等。

3.4 編制人力資源規(guī)劃

根據(jù)人力資源供需分析的情況確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達(dá)到了供需平衡。如果未達(dá)到平衡，可以由針對性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn)等工作。人力資源部門依據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略、人員的結(jié)構(gòu)、人員的數(shù)量、未來人員需求等信息來編制企業(yè)人力資源規(guī)劃方案。在規(guī)劃的實(shí)施過程中，要定期地對實(shí)施的情況進(jìn)行考核和評估，確保規(guī)劃與環(huán)境和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。根據(jù)評估的結(jié)果，對不合理的地方，要不斷地進(jìn)行反饋和修正，使規(guī)劃能不斷地完善，存進(jìn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃主要包括總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員流動規(guī)劃、人員培訓(xùn)規(guī)劃、人員薪酬規(guī)劃等內(nèi)容。

4.1 人員補(bǔ)充計劃

人員補(bǔ)充是供電企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)。它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)。有效的人員補(bǔ)充工作能節(jié)約成本、提高人員效率，為今后的培訓(xùn)、考評、薪酬、激勵等管理活動打好基礎(chǔ)。所以的供電企業(yè)都應(yīng)同時通過內(nèi)部招聘和外部招聘補(bǔ)充人員。內(nèi)部招聘主要是通過崗位調(diào)動、晉升等來實(shí)現(xiàn)。供電企業(yè)外部招聘主要有三種途徑：一是系統(tǒng)內(nèi)招聘職工子女。二是引進(jìn)各類高校專業(yè)對口的優(yōu)秀畢業(yè)生，優(yōu)化公司人力資源的年齡、學(xué)歷、素質(zhì)結(jié)構(gòu)。三是接收復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人[6]。

4.2 人員流動規(guī)劃

企業(yè)的人力資源流動主要包括晉升、調(diào)動和降職。降職是一種懲罰性人力資源流動方式，降職會打擊員工的積極性，直接影響到企業(yè)士氣與活力。若不出現(xiàn)重大的安全事故，則不采用降職方式。人員晉升就是企業(yè)根據(jù)員工的自身素質(zhì)和其層級結(jié)構(gòu)，有計劃地把有能力的人提升到適合的工作崗位上去。企業(yè)晉升途徑主要有兩種方式，一種是直線晉升機(jī)制，即循著單一的途徑由底層到高層。另外一種就是多途徑晉升機(jī)制，組織中的每一名人員均有較多的彈性晉升機(jī)會。

4.3 人員培訓(xùn)規(guī)劃

對于供電企業(yè)來說，專業(yè)型的電力人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)必須通過各種教育培訓(xùn)途徑，培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，使員工更能勝任自己工作的。供電企業(yè)人員的培訓(xùn)內(nèi)容針對性和系統(tǒng)性很強(qiáng)，培訓(xùn)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要；同時，供電企業(yè)的培訓(xùn)基地建設(shè)要適應(yīng)電力行業(yè)高速發(fā)展的需要。要加大技能培訓(xùn)力度，拓寬培訓(xùn)渠道，加快提高技能人才比重；加強(qiáng)高技能人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，充分發(fā)揮各類人才選拔、技術(shù)技能津貼的引導(dǎo)作用，大力開展各類技術(shù)技能比武，加大培訓(xùn)力度，努力完善和提高公司的技術(shù)技能等級結(jié)構(gòu)[7]。

4.4 人員薪酬規(guī)劃

在薪酬分配上，供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同與工作的艱苦程度，分層次來進(jìn)行薪酬分派，同時要以經(jīng)濟(jì)效益和貢獻(xiàn)大小為標(biāo)準(zhǔn)，向關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜。拉開關(guān)鍵技能崗位與一般技能崗位的工資差距，以引導(dǎo)企業(yè)人力資源向關(guān)鍵崗位流動，形成關(guān)鍵崗位上的公平競爭，優(yōu)勝劣汰，提高這些崗位上人力資源的質(zhì)量，增強(qiáng)供電企業(yè)的核心競爭力。對專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行技術(shù)崗位津貼；對高技能操作人員實(shí)行技能專家津貼，高級技師、技師津貼。對于因急需引進(jìn)的人才實(shí)行協(xié)議工資等薪酬政策，穩(wěn)定并激勵關(guān)鍵人才。

5.結(jié)論

近年來，我國電力行業(yè)發(fā)展迅速，電力銷售逐漸地由賣方市場向買方市場轉(zhuǎn)變，社會對電力體制改革關(guān)注日益緊密。打破壟斷，引入競爭，提高服務(wù)成為電力行業(yè)的大勢所趨。在新的形勢下，供電企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展必須以大量的人才為依托，供電企業(yè)必須科學(xué)的進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)新形勢的要求。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王守嵩.縣級供電公司人力資源規(guī)劃研究[D].武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文,2010,11:6-20.

[3]李振杰.東營供電公司人力資源規(guī)劃研究[D].復(fù)旦大學(xué)碩士學(xué)位論文,2009,4:16-28.

[4]蘇培彬.NX供電公司人力資源發(fā)展規(guī)劃研究與設(shè)計[D].電子科技大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008,5:26-38.

[5]趙冬冬.河北超高壓分公司人力資源規(guī)劃項目研究[D].華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文,2009,5:36-44.

第7篇：企業(yè)人員流失論文范文

【論文摘要】并購成為企業(yè)獲得戰(zhàn)略競爭力的一種新的重要的戰(zhàn)略手段，如今越來越廣泛地被使用，然而對于并購企業(yè)人力資源的有效整合成為了一個新的難題。本文從人力資源整合誤區(qū)入手，提出了人力資源整合模型，并就有效實(shí)現(xiàn)模型進(jìn)行了策略探討。

一、人力資源整合中的誤區(qū)

(一)人力資源整合開始得過晚，并缺乏周密的計劃

并購活動失敗的主要原因可以歸結(jié)為兩個方面：一是交易缺口，二是轉(zhuǎn)化缺口。前者可以通過并購談判，討價還價來彌補(bǔ)；而后者需要通過并購整合戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)。許多并購企業(yè)將更多的精力放在了交易缺口的彌補(bǔ)上，而缺少周密的人力資源整合計劃。

(二)整合手段過于單一，忽略對文化的整合

如同其他有機(jī)體一樣，企業(yè)也是一個生命體，存在一定的性格，我們稱之為企業(yè)文化。并購中文化的不兼容與財務(wù)、產(chǎn)品和市場的不協(xié)同一一樣會產(chǎn)生并購風(fēng)險，文化整合對人力資源整合至關(guān)重要。

(三)未能認(rèn)識到目標(biāo)公司核心人員的價值

在并購實(shí)踐中，很多企業(yè)沒有充分認(rèn)識到：企業(yè)最有價值的是員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)新能力和知識。如果那些富有創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力的員工對在新組織內(nèi)是否會有一個合適的位置沒有信心的話，那么并購方得到的除了品牌之外，也許只剩一個空殼。

二、人力資源整合模型的構(gòu)建

在企業(yè)并購中，如何形成一一個整合的人力資源管理戰(zhàn)略是并購成功的關(guān)鍵所在。基于以上所提出的人力資源整合思路，我們提出如下人力資源整合模型。此模型以合作伙伴之問的共同愿景為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源整合，將其整合策略劃分為觀念整合、人才配置整合、利益整合以及制度整合四大模塊(如圖1)。

三、人力資源整合模型的策略分析

(一)人才配置整合

1、聯(lián)盟經(jīng)理層整合。如前所述，由于并購企業(yè)與被并購企業(yè)進(jìn)行整合有諸多難度和微妙之處，一個新的管理職位～整合經(jīng)理應(yīng)運(yùn)而生了，在整合過程中引入專職的整合經(jīng)理，對很好的完成整合工作大有益處。整合經(jīng)理的職責(zé)可以概況為四個方面：推動整合進(jìn)程，搭建整合機(jī)構(gòu)。促進(jìn)社會交流，保證整合成效。

2、留住關(guān)鍵人員。并購發(fā)生后，被并購企業(yè)常常會出現(xiàn)關(guān)鍵人員流失現(xiàn)象。如果關(guān)鍵人員大量流失，甚至等于宣告并購的失敗。所以留住被并購企業(yè)的關(guān)鍵人員就成為人力資源整合管理的重中之重。

(二)觀念整合

l、注重文化整合。在整合過程中，要特別注重文化整合工作，充分發(fā)揮文化整合在人力資源整合中的重要作用。在文化整合的具體操作，應(yīng)注意以下三個方面：一是重視雙方企業(yè)文化，二是加強(qiáng)溝通，三是促進(jìn)相互適應(yīng)。

2、加強(qiáng)溝通。在整個整合的過程中，溝通都占據(jù)著相當(dāng)重要的位置，可以說，整合中出觀的許多誤解和對抗，都是由于溝通不暢造成的。為了避免這些情況的發(fā)生，并購企業(yè)應(yīng)采取多種形式建立溝通渠道，保證各類信息在正式渠道中的暢通，應(yīng)有機(jī)會讓員工清楚整個并購的大致情形，如股權(quán)的變化、未來的經(jīng)營方向等等。

(三)制度整合

l、盡早開始，制定周密的整合計劃。在為并購進(jìn)行盡職調(diào)查階段就應(yīng)該開始為兩個企業(yè)日后的整合做打算。組成專門的整合小組，負(fù)責(zé)研究企業(yè)的信息系統(tǒng)、人力資源、運(yùn)營現(xiàn)狀、客戶服務(wù)及其他重要業(yè)務(wù)。

2、建立整合領(lǐng)導(dǎo)小組。交易完成后即進(jìn)入了整合階段，在這個階段，雙方的管理層和員工之間很容易構(gòu)筑敵意，即出現(xiàn)了一般所謂的界面問題。如果這個問題的處理過于草率，缺乏權(quán)威和適當(dāng)?shù)姆椒?，其結(jié)果必然是部門之間矛盾重重，整合陷入困境，并購的價值降低，甚至失敗。

(四)利益整合

第8篇：企業(yè)人員流失論文范文

論文摘要：學(xué)校教師人力資源管理是深化事業(yè)單位改革的必然要求，是提高中職學(xué)校辦學(xué)水平的關(guān)鍵所在，也是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的重要措施。

回顧我校的發(fā)展歷程，應(yīng)當(dāng)說在推動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的工作上，已經(jīng)取得了一定的成績。比如:構(gòu)建并逐步完善激勵機(jī)制、人才流動機(jī)制、聘任機(jī)制等先進(jìn)管理辦法，人本理念被越來越廣泛接受和實(shí)踐，人力資源管理的地位有所提升等。但總的來說，現(xiàn)階段仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段，在實(shí)施人力資源管理的過程中，仍存在一些有待解決的問題。

一、學(xué)校教師人力資源管理的主要問題

教師一直具有較高的社會地位，但是近些年，由于市場經(jīng)濟(jì)的沖擊，教師的社會地位有所下降，這與教師長期以來待遇不高、專業(yè)化程度不高有關(guān)，也與中國社會傳統(tǒng)的權(quán)利價值取向有關(guān)，也與中國改革開放以來一度出現(xiàn)的體腦倒掛、部門利益分割不均衡等現(xiàn)象有關(guān)。

近年來，學(xué)校不斷加大教師引進(jìn)力度，但教師的流失率也在增高。究其原因在于學(xué)校內(nèi)部管理機(jī)制，激勵機(jī)制仍不健全，缺乏吸引、留住人才的優(yōu)良環(huán)境、以及專業(yè)發(fā)展方面的需求逐漸提高，現(xiàn)有條件不能滿足個人的需求，因此造成學(xué)校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業(yè)和學(xué)校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學(xué)歷、高職稱的專業(yè)對口的骨干教師為主，同時，由于相應(yīng)的配套制度不健全，一些本該流出的低學(xué)歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動，使得“該進(jìn)的進(jìn)不來，該出的出不去”的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，造成學(xué)校教師隊伍整體水平有所下降，隊伍穩(wěn)定性遭到破壞。

(一)人力資源管理觀念

當(dāng)前大多中等職業(yè)學(xué)校人事管理部門仍然叫做人事處或人事科，學(xué)校的人事工作以行政事務(wù)性工作為首要任務(wù)，人事管理是一種被動的、指令性和常規(guī)性的事務(wù)管理。由于學(xué)校對人力資源管理這一理論缺乏了解，未能意識到現(xiàn)代人力資源是現(xiàn)代職業(yè)學(xué)校最重要的資源，人員素質(zhì)的高低會極大地影響到學(xué)校的發(fā)展。

(二)人力資源管理規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理效果的核心標(biāo)準(zhǔn)，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必然選擇。陜西省電子信息學(xué)校地處西北欠發(fā)達(dá)地區(qū)，信息相對閉塞，管理方式相對落后，雖然近些年來陸續(xù)定制了學(xué)?！笆濉薄ⅰ笆晃濉卑l(fā)展規(guī)劃，但在人力資源管理方面缺乏科學(xué)性、戰(zhàn)略性和可操作性。

(三)人力資源錄用制度

從國家職教事業(yè)發(fā)展歷程來看，為了解決各類職業(yè)學(xué)校師資不足，雙師型教師不足問題，20世紀(jì)90年代開始，教育部、勞動和社會保障部門成立了高等職業(yè)示范院校、技師學(xué)院，培養(yǎng)高技能人才，來彌補(bǔ)職業(yè)院校師資不足的問題，但是直至目前，這種體現(xiàn)“職業(yè)技術(shù)加師范教育”特點(diǎn)的“職教師資培養(yǎng)基地”數(shù)量不多、基礎(chǔ)不厚、層次不高、覆蓋面不大，使職業(yè)學(xué)?！罢胁粊砣恕?。

(四)人力資源結(jié)構(gòu)

師生比是一個衡量辦學(xué)條件的參數(shù)，師生比越低意味著單位在校學(xué)生擁有的教師數(shù)量越多，學(xué)校的人力資源總量越大，但師生比過低也會導(dǎo)致人力資源的利用率低下，進(jìn)而影響辦學(xué)效益。

(五)兼職教師

兼職教師是指能夠獨(dú)立承擔(dān)一門專業(yè)課或?qū)嵺`教育、有較強(qiáng)實(shí)踐能力或較高教學(xué)水平的校外專家，兼職教師主要應(yīng)從企業(yè)或社會上的專家、高級技術(shù)人員和能工巧匠中聘請。

二、中等職業(yè)學(xué)校教師人力資源管理的措施及建議

(一)轉(zhuǎn)變觀念，樹立管理思想

以人事分配制度改革為重點(diǎn)的校內(nèi)管理體制改革，應(yīng)破除傳統(tǒng)觀念，充分體現(xiàn)學(xué)校人力資源高度開放的思想，樹立正確的人才價值觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、公正的原則，努力適應(yīng)社會發(fā)展和科技進(jìn)步需要。

(二)做好人力資源管理的遠(yuǎn)景規(guī)劃

根據(jù)中職學(xué)校的辦學(xué)理念和發(fā)展定位、辦學(xué)規(guī)模和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定人員編制和崗位職數(shù)。

(三)根據(jù)規(guī)劃擬訂實(shí)施計劃

在科學(xué)、合理的分析基礎(chǔ)上，按照制定的中職學(xué)校人力資源管理與開發(fā)規(guī)劃，擬訂具體可行的實(shí)施計劃。

(四)師資的錄用

中等職業(yè)學(xué)校由于發(fā)展的需要存在著大量的人員缺口， 然而此時不能盲目引進(jìn)，而應(yīng)在開發(fā)現(xiàn)有的師資的前提下，以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，通過選擇適合標(biāo)準(zhǔn)要求的相應(yīng)數(shù)量的人員來填補(bǔ)崗位空缺，量大限度地利用人力資源。對教師的錄用應(yīng)堅持公開招聘原則，實(shí)行多種形式，多種途徑的師資補(bǔ)充方式，以形成按需進(jìn)入、擇優(yōu)聘任、公開競爭、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。

1.科學(xué)招聘專職教師

目前，大部分中職學(xué)校在選聘教師時普遍存在的問題是:沒有根據(jù)教師人力資源規(guī)劃，而只是依據(jù)學(xué)校專業(yè)設(shè)置及學(xué)生數(shù)量等來招聘教師。所發(fā)出的需求信息當(dāng)中缺乏詳細(xì)的職務(wù)說明，導(dǎo)致學(xué)校招聘到部分教師與崗位不匹配。這對于學(xué)校的發(fā)展是極為不利的。學(xué)校健康發(fā)展的一個保障是招聘到優(yōu)秀教師，而能否招聘到學(xué)校所需要的優(yōu)秀教師很大程度上取決于兩個前提:一是教師人力資源規(guī)劃，二是職務(wù)說明書。

2.加快兼職教師隊伍建設(shè)

中職學(xué)校不能把聘請校外兼職教師作為發(fā)展中職教育的權(quán)益之計，而應(yīng)該作為一項策略來抓。一方面抓住產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)兼并重組的有利時機(jī)，積極從企業(yè)引進(jìn)一些專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)，有豐富時間經(jīng)驗(yàn)或操作技能，而且熟悉本地區(qū)、本單位情況、具備教師基本條件的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員來校擔(dān)任兼職教師或?qū)嵙?xí)指導(dǎo)教師。

參考文獻(xiàn)

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[2]劉欣，李梅.面向新世紀(jì)的人力資源改革[J].重慶工商大學(xué)學(xué)報，2007，(4).

第9篇：企業(yè)人員流失論文范文

關(guān)鍵詞：內(nèi)審作用，風(fēng)險，控制

 

內(nèi)部審計的作用

內(nèi)部審計是組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部所建立的服務(wù)于該組織的一個獨(dú)立職能部門，通過對組織內(nèi)部各種業(yè)務(wù)和控制進(jìn)行獨(dú)立的審查和評價，來確定其是否遵循了公認(rèn)的方針和程序、是否符合既定標(biāo)準(zhǔn) 、是否有效的和經(jīng)濟(jì)地使用了資源、是否正在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并據(jù)此對所審查的活動向成員提供分析、評價、建議和咨詢，幫助他們更有效地履行其職責(zé)。換句話說，內(nèi)部審計是對內(nèi)部控制實(shí)施的“再控制”。其作用在于：

（一）提高企業(yè)財務(wù)會計和其他經(jīng)營管理信息的正確性與可靠性。

加強(qiáng)管理是企業(yè)永恒的主題，管理的重心在決策，科學(xué)的決策則離不開正確、可靠的信息。通過內(nèi)審，就能在很大程度上防范錯誤和舞弊，提高會計信息的可靠性。

（二）能夠有效的促使國家法律、法規(guī)及政策的貫徹落實(shí)與執(zhí)行。

健全的內(nèi)審制度，可以對企業(yè)內(nèi)部各職能部門、崗位、人員及各流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制，及時發(fā)現(xiàn)諸如貪污、盜竊、浪費(fèi)亂擠亂攤成本和偷稅漏稅等不法行為，并及時采取措施予以糾正。

（三）保護(hù)財產(chǎn)物資的安全完整和有效使用

財產(chǎn)物資是企業(yè)從事正常經(jīng)營活動不可缺少的物資條件，如果內(nèi)部控制不嚴(yán)密，不相容職務(wù)未分開，就往往會造成企業(yè)財產(chǎn)物質(zhì)的大量流失，使企業(yè)蒙受重大損失。通過內(nèi)部審計，能夠發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制系統(tǒng)的缺陷，進(jìn)而提出可行的建議，彌補(bǔ)內(nèi)部控制的缺陷，達(dá)到保護(hù)財產(chǎn)物質(zhì)的安全完整和有效使用的目的。

（四）能夠促使企業(yè)工作效率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，科學(xué)合理的組織企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動，是企業(yè)生存與發(fā)展的重要前提，健全的內(nèi)審制度對提高企業(yè)的市場競爭力顯得尤為重要。

二、內(nèi)部審計風(fēng)險形成的原因

（一）內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)的相對獨(dú)立性較弱

內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)是單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，在本單位負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，為本單位實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。因此，內(nèi)部審計的獨(dú)立性不如外部審計，在審計過程中，不可避免地受本單位的利益限制。內(nèi)部審計的組織形式也反映出其獨(dú)立性的弱化：有的單位把審計機(jī)構(gòu)設(shè)在財會部門中；有的把審計機(jī)構(gòu)和監(jiān)察部門合并在一起；有的單位由分管錢財物資及賬目的人員兼任審計崗；有的單位領(lǐng)導(dǎo)既領(lǐng)導(dǎo)財會工作，又領(lǐng)導(dǎo)審計工作。因此，企業(yè)的內(nèi)部審計很難站在客觀、公允的立場上對企業(yè)的財務(wù)狀況做出客觀、公正的評價。特別是當(dāng)面對領(lǐng)導(dǎo)參與或法人違規(guī)時，內(nèi)部審計往往無能為力。在這種情況下，作為企業(yè)的內(nèi)審部門，如若服從于一把領(lǐng)導(dǎo)的意志，不能對企業(yè)的財務(wù)進(jìn)行有效監(jiān)控，不能做出真實(shí)、客觀的評價，而出具虛假審計報告，就會埋下巨大的隱患。論文格式，內(nèi)審作用。獨(dú)立性是審計工作的靈魂。不能有效保證審計機(jī)構(gòu)和人員在組織上的獨(dú)立性及其在業(yè)務(wù)工作中的自主性和權(quán)威性，就不能保證審計質(zhì)量和規(guī)避審計風(fēng)險。

（二）內(nèi)部審計對象的多元化

隨著國有企業(yè)改制、重組，內(nèi)部審計的對象也多元化 ，審計對象逐步發(fā)展為企業(yè)集團(tuán)、股份公司和連鎖經(jīng)營店，企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)層次增加，所進(jìn)行的交易日趨復(fù)雜；被審單位與集團(tuán)公司是母子公司或聯(lián)營公司的關(guān)系，在兼并和收購、改制和改組、聯(lián)合和剝離及分拆中，給內(nèi)部審計帶來了更多的困難，審計風(fēng)險也隨之增加。

（三）內(nèi)部審計內(nèi)容的復(fù)雜性

由于審計對象的多元化，單位和集團(tuán)公司改制和改組，內(nèi)部審計的內(nèi)容從傳統(tǒng)的財務(wù)審計發(fā)展為效益審計、工程審計、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計、決策審計、風(fēng)險審計、投資審計等，這對內(nèi)部審計人員提出了更高的要求，審計人員作出正確結(jié)論的難度也就越大，審計風(fēng)險隨之增大

（四）內(nèi)部審計法規(guī)不健全，人員素質(zhì)亟待提高

內(nèi)部審計法律依據(jù)不充分、不健全，或出現(xiàn)空白，使得內(nèi)審人員在進(jìn)行審計時，只有依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和知識進(jìn)行分析判斷，在某種程度上影響了審計結(jié)論的權(quán)威性，因而增大了審計風(fēng)險。同時，目前我國內(nèi)部審計人員整體水平不高，綜合素質(zhì)較低，識別風(fēng)險、判斷正誤的能力較差；有些人員職業(yè)道德欠佳，不能經(jīng)受各方面的誘惑；內(nèi)審人員普遍缺乏計算機(jī)審計技能，不能適應(yīng)新形勢的需要。這將給內(nèi)部審計工作的質(zhì)量、信譽(yù)帶來負(fù)面影響，從而導(dǎo)致審計風(fēng)險的出現(xiàn)。

（五）內(nèi)部審計方法滯后，質(zhì)量控制制度不完善

我國內(nèi)審方法仍以賬項基礎(chǔ)審計方法為主，主要審計目的是“查錯防弊”，內(nèi)審人員風(fēng)險觀念淡薄，審計風(fēng)險控制因素考慮較少，更談不上運(yùn)用最新的以風(fēng)險導(dǎo)向?yàn)楹诵牡膶徲嫹椒▉矸婪逗突怙L(fēng)險。論文格式，內(nèi)審作用。內(nèi)部審計中抽樣技術(shù)雖已被廣泛應(yīng)用，但是內(nèi)審人員在運(yùn)用這一技術(shù)時，基本上全憑審計人員的主觀標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗(yàn)來確定樣本規(guī)模和評價樣本結(jié)果，這種判斷抽樣極易遺漏重要事項，形成審計風(fēng)險。論文格式，內(nèi)審作用。

同時，目前許多企業(yè)內(nèi)部審計制度不完善，如審計機(jī)構(gòu)缺少事前的審計計劃、事中的審計程序和報告期的審計復(fù)核；審計工作底稿不完整，一般僅記錄審計問題事項，而未記錄審計人員認(rèn)為正確的審計事項，使得審計復(fù)核、審計質(zhì)量控制無從入手；審計報告以協(xié)調(diào)關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，以肯定工作成績?yōu)榛{(diào)，問題定性模棱兩可。這都使內(nèi)部審計質(zhì)量得不到保證，更談不上防范風(fēng)險。

三、內(nèi)部審計風(fēng)險的防范與控制

（一）理順內(nèi)審管理體制

企業(yè)在設(shè)置內(nèi)審機(jī)構(gòu)時應(yīng)堅持兩條原則：一是獨(dú)立性原則。這是設(shè)立內(nèi)部審計組織機(jī)構(gòu)最重要的原則。在這個原則指導(dǎo)下，內(nèi)審組織機(jī)構(gòu)在組織人員、工作和經(jīng)費(fèi)等方面應(yīng)獨(dú)立于被審計單位，獨(dú)立行使審計職權(quán)，不受股東、總經(jīng)理、其他職能部門和個人的干預(yù)，以體現(xiàn)審計的客觀性、公正性和有效性。國際內(nèi)部審計師協(xié)會在《內(nèi)部審計實(shí)務(wù)準(zhǔn)則》的一開始就強(qiáng)調(diào)：內(nèi)部審計師“必須獨(dú)立于他們所審核的活動”，“獨(dú)立性可使內(nèi)部審計師提出公正的不偏不倚的鑒證和評價，這對于正確的審計工作實(shí)施是必不可少的”，而這一點(diǎn)，是“要通過組織狀況和客觀性來獲得的”。二是權(quán)威性原則。這是內(nèi)審工作充分發(fā)揮作用的另一個關(guān)鍵因素。主要體現(xiàn)在內(nèi)審組織機(jī)構(gòu)的地位和設(shè)置層次上。內(nèi)審組織機(jī)構(gòu)的組織地位和設(shè)置層次越高，權(quán)威性越大，內(nèi)審的作用就發(fā)揮得越充分。實(shí)踐表明，內(nèi)審的組織地位和作用的發(fā)揮是相輔相成的。一方面，作用的擴(kuò)大為內(nèi)部審計贏得較高的組織地位創(chuàng)造了機(jī)會；另一方面，組織地位的提高，獨(dú)立性增強(qiáng)又為內(nèi)部審計人員卓有成效地履行其職責(zé)，發(fā)揮內(nèi)部審計的職能作用提供了條件。另外，內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)要有一定的處罰權(quán)，這樣才能充分體現(xiàn)內(nèi)部審計的權(quán)威性。

（二）提高內(nèi)審人員素質(zhì)

內(nèi)部審計是一項專業(yè)性和技術(shù)性都很強(qiáng)的工作，是高層次、綜合性的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督，要求審計人員必須具有過硬的政治思想素質(zhì)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和高度的責(zé)任心；必須具有扎實(shí)的會計、審計理論知識和審計技能，具有敏銳的分析能力和準(zhǔn)確的判斷能力，具有較強(qiáng)的口頭、文字表達(dá)能力；具備經(jīng)營管理知識，通曉財政經(jīng)濟(jì)法規(guī)，還要對本部門、本單位的生產(chǎn)經(jīng)營及技術(shù)方法有一定了解。加強(qiáng)內(nèi)審行業(yè)的隊伍建設(shè)，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的專業(yè)審計人才是推動我國內(nèi)部審計事業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，也是防范審計風(fēng)險的最有效措施。論文格式，內(nèi)審作用。首先，必須改變目前的用人機(jī)制，選派那些具備相應(yīng)的技術(shù)資格和業(yè)務(wù)能力的人員充實(shí)內(nèi)審隊伍；其次，培養(yǎng)內(nèi)審人員堅持實(shí)事求是、客觀公正、廉潔奉公的職業(yè)道德；再次，要加強(qiáng)對內(nèi)審人員的后續(xù)教育，以適應(yīng)不斷發(fā)展的新形勢的需要。

（三）改進(jìn)內(nèi)部審計方法

在審計方法上采用以風(fēng)險為導(dǎo)向的風(fēng)險基礎(chǔ)審計模式。風(fēng)險基礎(chǔ)審計是將審計風(fēng)險觀念全面應(yīng)用于審計過程的一種審計模式，它通過對審計風(fēng)險進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價，來確定審計風(fēng)險是否可以控制在可以接受的范圍內(nèi)。它主要運(yùn)用分析性復(fù)核的方法，不僅對客戶的控制風(fēng)險進(jìn)行評價，同時更要對產(chǎn)生風(fēng)險的各個要素進(jìn)行分析和評價，以確定實(shí)質(zhì)性測試的范圍和重點(diǎn)。這樣就使審計風(fēng)險與整個審計過程密切聯(lián)系起來，以風(fēng)險的分析與控制為出發(fā)點(diǎn)，以保證審計質(zhì)量為前提，統(tǒng)籌運(yùn)用符合性測試、實(shí)質(zhì)性測試、分析性檢查等方法，綜合各種審計證據(jù)，以控制審計風(fēng)險。近年來，風(fēng)險基礎(chǔ)審計在世界各國已廣泛應(yīng)用，其原因就在于它從審計準(zhǔn)備階段開始就考慮審計風(fēng)險。我國內(nèi)部審計也應(yīng)盡快實(shí)現(xiàn)向這種審計模式的過渡，以提高審計質(zhì)量。論文格式，內(nèi)審作用。論文格式，內(nèi)審作用。

（四）完善內(nèi)部控制制度，加快內(nèi)審法規(guī)建設(shè)

建立良好的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，完善內(nèi)部質(zhì)量控制制度，是控制風(fēng)險的有力保證。各內(nèi)審機(jī)構(gòu)應(yīng)在綜合考慮業(yè)務(wù)規(guī)模和范圍、組織形式、分支機(jī)構(gòu)設(shè)置及區(qū)域分布、成本與效益原則、人員素質(zhì)及構(gòu)成等其他影響控制政策和程序因素的基礎(chǔ)上，建立有效的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制和質(zhì)量控制制度。質(zhì)量控制制度應(yīng)從全面質(zhì)量管理和單個項目質(zhì)量管理兩個方面構(gòu)建。全面質(zhì)量管理應(yīng)著重從職業(yè)道德原則、專業(yè)勝任能力、工作委派、分級督導(dǎo)制度和對全面質(zhì)量控制政策與程序的執(zhí)行情況的監(jiān)控等方面入手建立控制程序，以保證審計質(zhì)量，把風(fēng)險水平降低到可接受水平。單個項目質(zhì)量管理應(yīng)重點(diǎn)建立主審負(fù)責(zé)、審計底稿三級復(fù)核、審計部門主管巡視、審計項目質(zhì)量考核等方面的制度，以把好每個審計項目的質(zhì)量和風(fēng)險關(guān)。同時，我國應(yīng)抓緊制定、頒布內(nèi)部審計法規(guī)和內(nèi)部審計業(yè)務(wù)準(zhǔn)則，以統(tǒng)一內(nèi)部審計執(zhí)業(yè)規(guī)范，降低審計風(fēng)險。

總之，要想充分的發(fā)揮內(nèi)部審計的作用，就要重視審計監(jiān)督，提高內(nèi)審的地位，制定嚴(yán)格的制度，加強(qiáng)對審計決定的跟蹤。

主要參考文獻(xiàn)：

徐麗《如何發(fā)揮內(nèi)部控制與內(nèi)部審計的作用》，《審計理論與實(shí)踐》，2003年第11期

《現(xiàn)行審計管理制度與執(zhí)法監(jiān)督》，遼寧電子出版社，2003年10月出版