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企業(yè)人力資源管理的核心主要是薪酬管理,企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí),采用科學(xué)、合理的薪酬制度對(duì)其相關(guān)工作進(jìn)行管理能夠使企業(yè)員工的工作積極性得到有效調(diào)動(dòng),進(jìn)而給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供更多優(yōu)秀人才。但是,如果企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性,則會(huì)對(duì)員工工作積極性造成一定的影響,導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才流失,對(duì)相關(guān)工作的開(kāi)展造成阻礙。因此,企業(yè)想要健康、穩(wěn)定地發(fā)展,就必須對(duì)其薪酬管理制度進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)、應(yīng)用。
1企業(yè)管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企業(yè)的薪酬管理能夠?qū)ζ髽I(yè)及員工的關(guān)系進(jìn)行維持
員工之所以會(huì)為企業(yè)工作主要是因?yàn)閱T工和企業(yè)之間簽訂了相應(yīng)的勞動(dòng)合同,即企業(yè)員工給企業(yè)進(jìn)行工作、為其勞動(dòng),而企業(yè)給員工支付一定的報(bào)酬。薪酬管理是員工和企業(yè)之間利益的實(shí)現(xiàn)中介、紐帶,若企業(yè)薪酬管理無(wú)法達(dá)到員工的需求,那員工就不會(huì)為企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng),且如果員工的工作、勞動(dòng)達(dá)不到企業(yè)的規(guī)定,企業(yè)同樣也不會(huì)給員工支付相應(yīng)的報(bào)酬。薪酬管理在企業(yè)的管理中主要是對(duì)員工及企業(yè)的發(fā)展、生存進(jìn)行維持的樞紐,在企業(yè)薪酬管理中影響較大[1]。
1.2企業(yè)的薪酬管理還具有一定的激勵(lì)作用
激勵(lì)是企業(yè)的薪酬管理核心,且還是企業(yè)薪酬管理工作的目標(biāo),企業(yè)可以利用薪酬激勵(lì)來(lái)保留、吸引更多優(yōu)秀的人才,同時(shí)企業(yè)可以根據(jù)薪酬對(duì)員工工作激情進(jìn)行一定的激發(fā),使員工可以獲得更大的滿足感,進(jìn)而更加努力地工作。另外,科學(xué)、合理的薪酬管理機(jī)制可以激發(fā)員工不斷朝著企業(yè)所期望的目標(biāo)、方向進(jìn)步、發(fā)展,使企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)[2]。
1.3企業(yè)的薪酬管理是判斷員工個(gè)人價(jià)值的最主要依據(jù)
企業(yè)的薪酬管理工作中,經(jīng)過(guò)實(shí)施有效的薪酬管理能夠使員工個(gè)人的價(jià)值得到更好的體現(xiàn)。如企業(yè)給某個(gè)員工加薪、升職,說(shuō)明該員工的個(gè)人價(jià)值得到了企業(yè)認(rèn)同,同樣也可以說(shuō)明該員工的工作能力、個(gè)人能力比較優(yōu)秀。反之則證明企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)同員工的價(jià)值,也可以證明員工的工作能力并不是非常優(yōu)秀。因此,員工能夠利用相應(yīng)的薪酬管理對(duì)自身的價(jià)值進(jìn)行判斷,對(duì)自己的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2分析企業(yè)薪酬管理工作中存在的相關(guān)問(wèn)題
2.1企業(yè)管理中薪酬管理的理論比較落后
如今,許多企業(yè)并沒(méi)有對(duì)薪酬管理的具體含義進(jìn)行正確、科學(xué)的認(rèn)識(shí),只是把薪酬看作是工資福利和獎(jiǎng)金,一味地對(duì)物質(zhì)報(bào)酬進(jìn)行追求。有的企業(yè)甚至沒(méi)有較為規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū),且從來(lái)沒(méi)有對(duì)工作崗位進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià),進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在該情形中開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)存在較大的難度[3]。
2.2企業(yè)的薪酬水平普遍偏低
企業(yè)開(kāi)展薪酬管理工作時(shí),必須充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的主要價(jià)值。但是,在國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)人力資源管理工作中,企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理人員幾乎都忽略了企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)的大多決策行為成效均要在幾年后才可能顯現(xiàn)出來(lái),若企業(yè)缺少長(zhǎng)期的激勵(lì),則會(huì)使管理人員的一些短期行為對(duì)出資人利益造成損害。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬水平較低,所以長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)的發(fā)展都受到了一定的影響。雖然經(jīng)過(guò)不斷的發(fā)展,企業(yè)的薪酬水平有所改變,但有些企業(yè)薪酬水平同樣還是比較低,尤其是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬與市場(chǎng)中的相關(guān)情況相比顯著偏低,且對(duì)外還缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)力,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失。企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力比較缺乏也是導(dǎo)致人才流失最關(guān)鍵的因素,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源浪費(fèi)情況越來(lái)越嚴(yán)重[4]。
2.3企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性
企業(yè)薪酬管理中的薪酬制度主要是企業(yè)參照勞動(dòng)的精確程度、復(fù)雜程度、繁重程度、負(fù)責(zé)程度以及勞動(dòng)條件,把各類薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分,根據(jù)級(jí)別對(duì)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定的制度。國(guó)內(nèi)的許多企業(yè),不管是私企還是國(guó)企,其薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)均建立在較為嚴(yán)格的一些官僚等級(jí)上,且基本的薪酬通常都是根據(jù)行政級(jí)別進(jìn)行確定[5]。因此,在該背景影響下,員工工齡、行政職務(wù)、職稱、學(xué)歷等因素都會(huì)影響到員工的工資水平,企業(yè)員工的薪酬增長(zhǎng)一般都是根據(jù)員工自己的企業(yè)地位變化決定的,并不是根據(jù)其業(yè)務(wù)水平提升來(lái)判斷。若一個(gè)人長(zhǎng)期處在級(jí)別較低的崗位,不管其工作有多么出色、能力有多強(qiáng),其工資收入也不可能太高,進(jìn)而就會(huì)對(duì)員工工作的積極性造成嚴(yán)重影響。
2.4企業(yè)員工的福利比較單一且缺少創(chuàng)新
企業(yè)員工福利中非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要包含挑戰(zhàn)性的工作、參與決策、就業(yè)保障、學(xué)習(xí)和進(jìn)步機(jī)會(huì)、員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)。而經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬則被看作對(duì)員工勞動(dòng)付出的回報(bào),非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是給予員工精神方面的激勵(lì)及關(guān)懷。在國(guó)內(nèi),許多企業(yè)的員工福利目前依舊停留在傳統(tǒng)的福利上,比如加班費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、子女的入托補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼等,缺少一些人性化福利[6]。
2.5企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬脫節(jié)
在企業(yè)的績(jī)效考核中,存在嚴(yán)重的績(jī)效考核與薪酬脫節(jié)現(xiàn)象,且企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果也不明顯,論資排輩的情況也比較嚴(yán)重,員工的工資通常都是和其工齡、學(xué)歷、職位等掛鉤,但是與個(gè)人的業(yè)績(jī)卻好像沒(méi)有多大關(guān)系,導(dǎo)致企業(yè)中績(jī)效考核的相關(guān)體制較為缺乏。另外,企業(yè)員工自身具有的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻(xiàn)考核的指標(biāo)也比較少,且大多都屬于軟指標(biāo),如開(kāi)會(huì)考勤、廠紀(jì)、廠規(guī)等,導(dǎo)致企業(yè)的考核工作流于形式。導(dǎo)致員工離職最主要的因素就是企業(yè)缺少有效的長(zhǎng)期激勵(lì)體制,而且企業(yè)沒(méi)有評(píng)價(jià)、分析、測(cè)量員工工作的具體成果,進(jìn)而導(dǎo)致員工勞動(dòng)成果沒(méi)有得到有效的保障,致使員工失去工作熱情,對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展造成影響。
3對(duì)新形勢(shì)背景下企業(yè)薪酬管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行完善的措施
3.1企業(yè)應(yīng)該對(duì)其薪酬管理的理論進(jìn)行創(chuàng)新
企業(yè)在對(duì)其薪酬工作進(jìn)行管理的過(guò)程中,應(yīng)該采用科學(xué)、合理的薪酬理論來(lái)進(jìn)行管理,且應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況及其相關(guān)特點(diǎn),把實(shí)踐與理論有機(jī)結(jié)合。企業(yè)的薪酬管理工作不僅需要采取科學(xué)的手段對(duì)其進(jìn)行管理,而且需要進(jìn)行相應(yīng)的藝術(shù)管理。同時(shí)薪酬管理必須服從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的相關(guān)戰(zhàn)略、人力資源的管理政策,關(guān)鍵在于薪酬管理一定要能支持企業(yè)文化及其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)只有堅(jiān)持不斷地創(chuàng)新、不斷地進(jìn)行完善及與時(shí)俱進(jìn),其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開(kāi)發(fā)、管理過(guò)程中得到有效發(fā)揮,使企業(yè)薪酬管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行服務(wù)的手段、工具等作用得到體現(xiàn)。
3.2企業(yè)應(yīng)該不斷完善相應(yīng)的增薪機(jī)制
對(duì)企業(yè)的工資增長(zhǎng)率及工資總額進(jìn)行確定的過(guò)程中,一定要重視其操作的科學(xué)性及規(guī)范性。企業(yè)可以經(jīng)過(guò)對(duì)相應(yīng)的薪酬機(jī)制進(jìn)行調(diào)查,獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)等資料,對(duì)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)能力等進(jìn)行分析,進(jìn)而制定相應(yīng)的增薪體制。企業(yè)應(yīng)該建立對(duì)個(gè)人技能進(jìn)行評(píng)估的機(jī)制,根據(jù)員工的工作能力對(duì)其薪水進(jìn)行確定,而工資的標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)最低技能到最高的等級(jí)進(jìn)行劃分。因?yàn)榧寄苤贫瓤梢栽谄髽I(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性,所以當(dāng)員工證明其可以對(duì)更高一級(jí)的工作進(jìn)行勝任時(shí),企業(yè)應(yīng)該增加員工的報(bào)酬。在該評(píng)估制度中,其最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以對(duì)相應(yīng)的信息進(jìn)行傳遞,讓員工不斷重視自身發(fā)展,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展[7]。
3.3企業(yè)應(yīng)該完善其薪酬管理的制度及對(duì)其薪酬管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)
如果企業(yè)想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中取得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就必須給企業(yè)員工提供較為合理的工作薪酬。企業(yè)所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對(duì)其激勵(lì)、吸引以及維系優(yōu)秀人才有重要的影響,且其對(duì)組織歸屬感及員工工作滿意度的提升、促使員工更好地將相關(guān)工作目標(biāo)完成等均有一定的作用。企業(yè)應(yīng)該對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行有效的調(diào)查,進(jìn)而給企業(yè)制訂薪酬方案、進(jìn)行決策等提升可靠的依據(jù)。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí),應(yīng)該不斷對(duì)其薪酬管理的具體制度進(jìn)行完善,合理地設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu),且薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮各種類型崗位特點(diǎn),針對(duì)各種崗位設(shè)計(jì)出不同的激勵(lì)模式,并建立以技能及崗位為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。
3.4企業(yè)應(yīng)該讓員工的福利實(shí)現(xiàn)多元化
企業(yè)員工的需求是多方面的,員工除了希望獲得相應(yīng)的物質(zhì)福利之外,其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利,比如個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等。因此,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況,對(duì)不同教育水平、年齡、性別的員工進(jìn)行了解,針對(duì)員工發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ靼踩?、培?xùn)機(jī)會(huì)、家庭照顧等各種需要,不斷地推出更多元化的、與我國(guó)福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)在對(duì)員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上,參照員工的實(shí)際需求及特點(diǎn)制定出福利項(xiàng)目,并讓員工可以自己進(jìn)行選擇,使員工的福利要求得到滿足,進(jìn)而讓企業(yè)的福利能夠發(fā)揮一定的獎(jiǎng)勵(lì)作用[8]。
3.5企業(yè)應(yīng)該對(duì)其績(jī)效考核制度進(jìn)行強(qiáng)化
績(jī)效考核主要是對(duì)企業(yè)中員工的付出及其勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋,且也是對(duì)員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在對(duì)其考核制度進(jìn)行實(shí)施時(shí),必須具備一套可以對(duì)員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據(jù),而且進(jìn)行考核的過(guò)程中操作一定要公正、公平,應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人。企業(yè)的績(jī)效考核必須針對(duì)不同層次及類別的員工,對(duì)不同的考核指標(biāo)及內(nèi)容進(jìn)行確定,且參照行業(yè)的特點(diǎn)將各個(gè)崗位的主要責(zé)任、復(fù)雜的技術(shù)勞動(dòng)、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度等進(jìn)行確定,把責(zé)任要素、管理要素以及技術(shù)要素等全部納入到企業(yè)的績(jī)效考核要素中,且將考核的結(jié)果當(dāng)作員工培訓(xùn)、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據(jù),利用績(jī)效考核機(jī)制對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng),對(duì)員工的工作潛力進(jìn)行挖掘,使其可以更好地為企業(yè)工作。
4結(jié)語(yǔ)
企業(yè)在開(kāi)展管理工作時(shí),一定要將其人力資源管理工作做好,必須重視其管理中的相關(guān)問(wèn)題,尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業(yè)的管理中占有重要的地位、意義,企業(yè)只有將薪酬管理工作做好,才可以實(shí)現(xiàn)健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。
作者:吳芳芳 單位:武漢商學(xué)院工商管理學(xué)院
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