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摘要:有研究表明,非貨幣性薪酬激勵(lì)對影響員工的積極性具有重要意義。而關(guān)于員工對非貨幣性薪酬激勵(lì)滿意度的研究較少。因此,研究的重點(diǎn)是小微企業(yè)員工對非貨幣性薪酬激勵(lì)滿意度。研究采用的方法是對江西省某財(cái)務(wù)咨詢公司52名員工進(jìn)行調(diào)查,用因
素分析法來檢驗(yàn)相關(guān)性。結(jié)果表明,公司制定的非貨幣性薪酬激勵(lì)制度與員工滿意程度有一定差異。為此提出改進(jìn)建議,并給小微企業(yè)非貨幣性薪酬研究提供參考。
關(guān)鍵詞:非貨幣性薪酬;財(cái)務(wù)激勵(lì);員工需求;滿意度
一、問題陳述
通常情況下,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往會(huì)重視貨幣型薪酬激勵(lì),并且也可以獲得很好的激勵(lì)效果,因此貨幣型薪酬激勵(lì)的重要性在傳統(tǒng)意義上是確定的。現(xiàn)在越來越多針對非貨幣性薪酬激勵(lì)的研究都表明非貨幣性薪酬激勵(lì)是有效的。但如何檢驗(yàn)非貨幣性薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀一直是一個(gè)值得探究的問題。因此,本研究嘗試從案例企業(yè)入手,解決這一問題。本研究的目標(biāo)是了解案例企業(yè)員工對案例企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)的滿意度,通過滿意度反映的情況提出改進(jìn)建議和方案。通過問卷調(diào)查法研究企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀,根據(jù)現(xiàn)狀所反映的情況給企業(yè)提出改進(jìn)建議,促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營,為非貨幣性薪酬激勵(lì)的研究提供實(shí)證案例。
二、研究過程
問卷發(fā)放主要以網(wǎng)絡(luò)的方式,參與者自主答題。共回收問卷52份,問卷完成度為100%。在對問卷嚴(yán)格審查與篩選后,共得到問卷44份有效問卷,回收率為84.6%。對問卷個(gè)人信息部分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后得出,樣本中男性比例較大,共61.36%,由于銷售人員多偏于男性,主要集中于商務(wù)部門,因此男性比例較大。在年齡層次上18—25歲的占比最大,達(dá)到了52.27%,30歲以下達(dá)到了75%,這也反映了財(cái)務(wù)咨詢公司的年齡結(jié)構(gòu)特征,偏向于年輕化。在學(xué)歷上,主要以本科和大專為主,二者占樣本總量的81.82%,由于財(cái)務(wù)咨詢公司的性質(zhì),對專業(yè)要求度不是很高,學(xué)歷層次比較低,研究生以上學(xué)歷只占6.82%。現(xiàn)階段財(cái)務(wù)咨詢公司的競爭也很大,追求業(yè)務(wù)量,因此商務(wù)部門占樣本總量的59.09%。
(一)問卷的信度與效度分析
本研究主要針對于財(cái)務(wù)咨詢公司員工對公司非貨幣性薪酬滿意度,需要問卷較高的可靠性。運(yùn)用spss軟件對問卷信度進(jìn)行測量,得出Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.940。KMO值為0.803,結(jié)果較好,Bartlett的球形度檢驗(yàn)卡方為671.901,自由度df為153,相伴概率P為0.000,達(dá)到顯著性水平,非常適合做因子分析。
(二)因子分析
在因子分析中,采用了主成分分析法,對已有的18個(gè)問題進(jìn)行了重新分類,采用具有Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法,旋轉(zhuǎn)在9次迭代后收斂,取特征值大于1,最終獲得了5個(gè)因素,這5個(gè)因素累積總方差為76.041%。各個(gè)因素的負(fù)荷度都超過了0.5,觀測變量的大部分變量都由這5個(gè)因素解釋反映,問卷比較好的符合研究構(gòu)想。從表1數(shù)據(jù)可以看出,財(cái)務(wù)咨詢公司有實(shí)施非貨幣性薪酬激勵(lì),總體滿意程度為3.61,效果一般。滿意度最高的是因素5人際環(huán)境,均值為3.73,說明公司目前人際環(huán)境的整體情況較好;排在第二的是因素4工作性質(zhì)環(huán)境,均值為3.64;排在第三位的是因素2(工作學(xué)習(xí)環(huán)境),均值為3.60;因素3自身價(jià)值環(huán)境排在第四位,均值為3.596;因素1公司制度環(huán)境排在最后,均值為3.57。在18個(gè)小項(xiàng)目中,滿意度最高的是“公司氛圍與人際關(guān)系”,平均數(shù)達(dá)到了4.02,說明公司人際關(guān)系很好,員工都在一個(gè)融洽、愉悅的氣氛中工作。
(三)不同屬性員工對非貨幣性薪酬激勵(lì)滿意度情況
本研究就不同屬性的員工進(jìn)行分類,分析差異,并對其滿意度進(jìn)行排名。在員工屬性分類上,由于不同部門辦公區(qū)域固定、環(huán)境相同,故剔除差異,保留不同年齡、不同性別、不同教育背景三種情況進(jìn)行分析。1.不同年齡員工激勵(lì)滿意度排名在44個(gè)樣本中,18—25歲的年齡區(qū)間共23人,把它命名為第一年齡層次;26—30歲的年齡區(qū)間共10人,命名為第二年齡層次;31—40歲的年齡區(qū)間共10人(第三年齡層次);41歲以上年齡區(qū)間(第四年齡層次)共1人。財(cái)務(wù)咨詢公司人員年齡普遍較年輕,多集中在18—30歲(第一年齡層次),尤其是18—25歲(第二年齡層次),超過了整體人數(shù)的一半。第一年齡層次(18—25歲)的人員對自身價(jià)值環(huán)境因素最不滿意,和他們的期許和自我定位有一定的差距。其次是工作學(xué)習(xí)環(huán)境因素滿意度較低,畢業(yè)生希望能在一定程度上繼續(xù)深造并提升自己,但公司的培訓(xùn)制度和工作環(huán)境不能很好的滿足。相比較之下最滿意的是人際環(huán)境,說明公司的氛圍融洽,有參與感。第二年齡層次(26—30歲)最滿意的是自身價(jià)值環(huán)境因素,這個(gè)年齡層次的員工都有一定的發(fā)展,他們自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,也能很好地發(fā)揮出自己的優(yōu)勢。第二是工作學(xué)習(xí)環(huán)境因素,在事業(yè)小有成就后,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更重視這一部分人,會(huì)有更多的學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)。比較不滿意的是工作性質(zhì)因素,這是由于工作已有3—5年,對于工作成果的滿足感降低,工作挑戰(zhàn)性和趣味性也不夠。這一年齡層次最不滿意的是公司制度環(huán)境因素,在這一階段員工都會(huì)遇到一個(gè)晉升瓶頸,在此競爭中會(huì)有不滿。第三年齡層次的員工自身各項(xiàng)都趨于穩(wěn)定,有較好的人際關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)也比較重視,在決策議事上也會(huì)咨詢他們的建議,因此人際關(guān)系環(huán)境因素滿意度最高。滿意度較差的是學(xué)習(xí)工作環(huán)境因素和自身價(jià)值環(huán)境因素,主要原因在于公司規(guī)模,30—40歲這個(gè)年齡層次是發(fā)展和上升空間最高的年齡,他們需求更高的職位或薪資,而財(cái)務(wù)咨詢公司這樣的小微企業(yè)規(guī)模小,管理層崗位少,員工價(jià)值難以體現(xiàn)。2.不同性別員工激勵(lì)滿意度排名在44個(gè)樣本中,男性共27人,占總?cè)藬?shù)61.36%;女性共17人,占38.64%。性別不同的員工對非貨幣性薪酬激勵(lì)的滿意度具有差異性。男性員工整體滿意度要高于女性員工,女性員工最不滿意的是公司制度環(huán)境,排在最后。男性獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較多,女性員工獲得學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少,因此,女性員工對工作學(xué)習(xí)環(huán)境因素滿意度較低,排在第四位,相反的男性員工對此因素的滿意度較高,排在第二位。在人際環(huán)境因素上,男性員工和女性員工的滿意度都比較高,男性員工平均值排在第一位,女性員工該項(xiàng)因素排名第二。由于小微企業(yè)員工數(shù)量較少,并且該公司會(huì)議基本上是全員參與,這增強(qiáng)了員工的參與感,參與決策獲得成就感。并且領(lǐng)導(dǎo)能關(guān)注到每一個(gè)人,嘉獎(jiǎng)也能涉及到每個(gè)員工,授權(quán)與認(rèn)可的滿意度大大增加,員工有較大的獲得感。在工作性質(zhì)因素上,男女員工滿意度差異較大,女性員工對此最為滿意,財(cái)務(wù)咨詢公司銷售業(yè)績要求較高,對于男性員工而言,銷售任務(wù)在情理之中,在銷售額達(dá)到一定高度后,很難突破瓶頸,這使得男性員工對其較為不滿意。女性員工較多處于會(huì)計(jì)部、行政部,相對銷售壓力較少,對此的滿意程度較高。3.不同學(xué)歷員工激勵(lì)滿意度排名在大專以下、大專、本科、研究生及以上四大學(xué)歷背景中,綜合評分最低的是大專以下學(xué)歷,“工作學(xué)習(xí)環(huán)境”、“人際環(huán)境”、“公司制度環(huán)境”三大因素都低于3分中值水平。大專以下的員工多被分配在外勤、銷售底層,人員流動(dòng)性大,晉升難度也較大,滿意度較低。大專、本科及研究生以上對“人際關(guān)系”因素都比較滿意,平均分都排在第一位,大專學(xué)歷員工對“公司制度環(huán)境”因素也相對滿意,相對較低的是“工作學(xué)習(xí)環(huán)境”因素和“工作性質(zhì)”因素。專科學(xué)歷的員工對工作、晉升等因素都比較符合預(yù)期,就產(chǎn)生了滿意度高的結(jié)果。就本科生和學(xué)歷更高的員工而言,財(cái)務(wù)咨詢公司的薪資水平一般,非貨幣薪酬激勵(lì)就尤為重要,“工作學(xué)習(xí)環(huán)境”因素和“工作性質(zhì)”因素分別排在第二和第三,比較滿意?!白陨韮r(jià)值環(huán)境”因素和“公司制度環(huán)境因素”的滿意度在本科學(xué)歷員工排名靠后。研究生及以上員工人數(shù)較少,但也反映出了非貨幣性薪酬激勵(lì)滿意度的情況,本科學(xué)歷和研究生學(xué)歷對非貨幣性薪酬激勵(lì)因素滿意度有差別的是“自身價(jià)值環(huán)境”因素,研究生認(rèn)為自身價(jià)值與目前的工作不夠?qū)ΨQ,希望勝任更好的工作?!白陨韮r(jià)值環(huán)境”因素的滿意度在學(xué)歷層次中是隨學(xué)歷增高而依次遞減的,這反映出學(xué)歷層次越高,自我定位會(huì)越高,工作上的獲得感和成就感也會(huì)越高。
三、結(jié)論
(一)差異化按需制定
各項(xiàng)因素可以保持不同年齡層次平均分最高的兩大因素,公司制度環(huán)境包括了晉升制度、公司文化、帶薪休假旅游和公司集體活動(dòng),在晉升制度不好調(diào)整的情況下,可以增加集體活動(dòng)或給與員工更多更靈活的休假。第一年齡層次和第三年齡層次對“自我價(jià)值環(huán)境”因素和“工作學(xué)習(xí)環(huán)境”因素都不滿意,公司則可因才設(shè)崗,根據(jù)不同員工的優(yōu)勢安排合適的崗位,讓員工提升自我價(jià)值感。男性員工多集中于外勤部門商務(wù)部門,都能很好地完成銷售任務(wù),因此工作的挑戰(zhàn)性和在完成任務(wù)的獲得感不高。男性員工較多地對“發(fā)揮自我優(yōu)勢”不夠滿意,有很多員工不能很好地發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢。女性員工多集中在財(cái)務(wù)部和行政人事部,專業(yè)對口,因此工作性質(zhì)滿意度較高。但銷售類創(chuàng)造效益更高,在晉升嘉獎(jiǎng)上男性占多的銷售崗位更多,女性員工較多的財(cái)務(wù)行政崗獎(jiǎng)勵(lì)較少,培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少,所以女性員工對工作學(xué)習(xí)環(huán)境因素和公司制度環(huán)境因素不太滿意。管理者可適當(dāng)平均獎(jiǎng)勵(lì)方式,讓女性員工也能感受到被重視。根據(jù)學(xué)歷層次對滿意程度排序,最明顯的趨勢是自身價(jià)值環(huán)境,隨著學(xué)歷增高在依次遞減,因此管理者在改進(jìn)政策時(shí)對高學(xué)歷層次的員工要盡可能做更詳細(xì)的職業(yè)規(guī)劃,工作滿意度較低,管理者可以適當(dāng)改進(jìn)晉升制度,不單一靠銷售業(yè)績來衡量員工的能力水平。
(二)激勵(lì)與績效掛鉤
目前,公司的非貨幣性薪酬激勵(lì)都以“一刀切”的狀態(tài)在施行,只是單純地在實(shí)施,并沒有與員工的績效掛鉤,并且都是以事前激勵(lì)為主,沒有事后激勵(lì)。公司應(yīng)當(dāng)將非貨幣性薪酬激勵(lì)制度和員工的績效相結(jié)合,給員工繪制美好藍(lán)圖,讓其知曉,在績效達(dá)成后可獲得豐厚獎(jiǎng)勵(lì)。促進(jìn)員工產(chǎn)生一種目標(biāo)導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型的思維,有方向地去工作,能更好地發(fā)揮員工的積極性。對于事業(yè)心較強(qiáng)的員工,還可以給任務(wù),提升任務(wù)難度,讓其感受到被組織的重用,展現(xiàn)自身價(jià)值,在完成工作后給予其一定量的獎(jiǎng)勵(lì),充分滿足了員工的成就感和獲得感。
(三)上下結(jié)合的方式
企業(yè)相應(yīng)制度的改進(jìn)需要由下而上,廣泛征集民意,了解員工思想動(dòng)態(tài),以人為本,從員工的角度出發(fā),找準(zhǔn)員工的切實(shí)需求。對于員工而言,在制度修改過程中應(yīng)當(dāng)積極參與,提出建議,促進(jìn)快速制定切實(shí)可行的方案。對于企業(yè)管理者而言,需要細(xì)致地關(guān)注每一位員工,充分地認(rèn)可員工的價(jià)值,尊重員工的思想,關(guān)注員工的利益,要站在員工的角度上想問題。在改進(jìn)方案制定后,由上而下貫徹實(shí)施,上下齊心,共同實(shí)施。
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作者:梁曲杰 胡秋怡 單位:東華理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院