積分獎勵管理辦法精選(九篇)

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第1篇：積分獎勵管理辦法范文

從2009年開始，公司開始逐步實施積分制管理辦法和多項目經營的管理理念，幾年下來，公司員工人數(shù)從最初的五、六個人裂變成為現(xiàn)在的近百人的團隊，公司經營范圍從最初的廣告制作發(fā)展成為一家集廣告、裝飾、展覽、慶典、演藝、傳媒、影視、雜志、高端婚慶、培訓、房地產營銷策劃等11家業(yè)務分公司為一體的一站式文化傳媒服務機構，2012年公司的營業(yè)額近2000萬，真正驗證了積分制管理創(chuàng)始人李榮說的“廣告公司年營業(yè)額3年過千萬”的事實。

2009年開始試行積分制管理時，當時員工只有6、7人，業(yè)務也只是單一的廣告制作和安裝，自我學了積分制管理后，有了多項目經營、打造一站式、全方位、集約化、規(guī)?；幕瘋髅椒諜C構的構想和信心，當時我就意識到做這些必須有一個好的管理機制，才能復制和擴張。于是我開始在單位進行宣傳、發(fā)動，制定公司積分制方案……2011年6月，我?guī)е芾韴F隊一行四人再次前往湖北群藝學習，成立了積分制實施小組，7月正式啟動，在實際應用的過程中不斷地深化和完善，逐步全面復制群藝積分制管理模式。2011年11月，公司開始實施全面的產值量化管理。到2013年6月底，積分制管理在添彩傳媒已經卓越成效，解決了管理上的很多難題，用積分進行引導，最后成為了員工的好習慣、好思想、好風氣，逐漸形成了健康的企業(yè)文化。

通過積分制管理辦法：一、解決了公司內部衛(wèi)生環(huán)境的老大難問題。公司行政部制定了個人辦公區(qū)衛(wèi)生標準、辦公區(qū)衛(wèi)生標準、公共衛(wèi)生區(qū)衛(wèi)生標準，同時規(guī)定相應的責任人和獎扣分標準。二、 提高了公司職能部門的管理積極性，解決了管理增加的工作量。通過積分制管理的實踐運用，公司也在積分管理上創(chuàng)新。三、解決了公司公共事務無人管的問題。四、提高了公司員工業(yè)務接單和催款的積極性。

第2篇：積分獎勵管理辦法范文

一、積分條款分布不平衡導致積分概率不均衡

2009年6月15日修訂的積分條款共698條,其中總行的491條,一級分行的207條。積分條款分布到具體的條線各有不同,以信貸條線和財務會計條線為例,涉及信貸條線的積分條款共104條,而財務會計條線370條。導致積分條款分布不均衡的關鍵原因是崗位性質的不同。積分管理的目的是為了防范“屢查屢犯,違規(guī)操作”,主要針對操作型崗位,而財務會計條線的崗位正是屬于操作型崗位,而信貸崗位更側重于經營性質。崗位的性質不同也最終導致了柜員被積分的概率明顯高于客戶經理崗位。

二、“體內循環(huán)”式的輪崗模式加劇了積分的不均衡

為防范道德風險,我行每年都有員工進行了輪崗,然而目前結算體系的員工跨體系調整崗位的屈指可數(shù)。近三年來年平均柜員人數(shù)80人,以下是積分管理辦法實施以來調整到其他體系的情況:

根據(jù)上表可以看出,三年以來從結算體系出來的研究生占比較高,這是應崗位鍛煉的需要。而一直在柜臺辛勤耕耘的員工,進行跨體系體系調整的機會很小,所謂的崗位輪換是在本體系進行“體內循環(huán)”。長此以往,積分管理容易打擊柜員工作積極性。

三、檢查頻度不平衡出現(xiàn)“鞭打快牛”的格局

根據(jù)積分管理辦法的要求,發(fā)現(xiàn)問題必須進行積分,形成“檢查”+“積分”的管理模式。但目前積分管理工作普遍存在“四多、四少”現(xiàn)象,即會計業(yè)務檢查多、其他業(yè)務檢查相對較少;前臺業(yè)務檢查多、后臺業(yè)務檢查相對較少;柜面人員被積分多、客戶經理被積分少;歷史業(yè)務檢查得多,新產品業(yè)務檢查得少;如信貸條線在三查一審中規(guī)定的一年一次信貸大檢查,每半年一次信貸專項檢查;財務會計條線每個月都有突擊檢查,每個季度有全面檢查,還有一年一度的財務運營檢查。加上基層機構的重點部位重點環(huán)節(jié)被檢查得多:如基層機構的10個關鍵風險點,每個季度都要進行檢查。加大了財務會計條線的檢查頻度,同時也加大了柜面員工被積分的概率。委派會計主管為了維護前臺人員利益意見較大,導致部分前臺人員思想波動,抱怨崗位安排不合理,工作壓力太大,帶著情緒上班,這樣不是容易出現(xiàn)差錯,就是容易讓客戶不滿引發(fā)客戶發(fā)牢騷。

四、積分結果的運用不均衡出現(xiàn)兩極分化

目前對于積分結果運用主要有減發(fā)績效、積分情況作為員工晉升、評優(yōu)的依據(jù)。

一是減發(fā)績效。柜員與客戶經理相比,原本就低很多,再加上被積分頻率高,更是雪上加霜。

二是積分結果作為員工的晉升、評優(yōu)的考察條件。在我部柜員實行等級管理,客戶經理實行專業(yè)技術序列管理,積分的結果直接影響到了柜員的等級考試,如2009年組織的柜員等級考試就做了嚴格的限制,3分、5分和8分的分別不能參加一級、二級和三級柜員等級考試。而客戶經理隊伍的專業(yè)技術序列的評聘,沒有將積分管理情況納入擬聘人員的考察范圍,是以業(yè)績論英雄。

為進一步加強輕微違規(guī)行為積分管理工作,遏制違規(guī)違章操作,充分發(fā)揮輕微違規(guī)行為積分在防范風險、促進內控管理方面的作用,我認為要從以來幾分方面來解決:

一是進一步完善積分標準。積分標準的更新要與業(yè)務管理和業(yè)務經營活動相結合,將各條線出臺的積分辦法納入積分管理總模塊,新的業(yè)務開展時就要添加相關的輕微違規(guī)積分標準,做到隨時更新,

二是落實崗位輪換制度。崗位輪換是培養(yǎng)員工的重要手段,我們希望能夠加大輪崗力度,讓員工在輪崗中增長才干,找準定位,煥發(fā)出源源不斷的工作熱情。

三是加大對管理部門履職情況的效能監(jiān)督。要求管理部門年初報送檢查計劃,紀檢監(jiān)察部對照檢查計劃進行過程監(jiān)督,檢查通報要求附積分明細表,同時發(fā)紀檢監(jiān)察部會簽,扎實推進“檢查+積分”工作模式。每半年對積分管理工作進行通報,對于積分管理工作執(zhí)行不到位的部門發(fā)送督辦單。

四是建立同時自上而下的積分考核模式,由省分行營運管理部從上而下抓責任追究,每月對稽核差錯提供積分建議,督促二級行加強積分管理工作,其他的省行職能部門同樣也很有必要利用積分管理工作,抓好條線管理,提高內控管理水平。

第3篇：積分獎勵管理辦法范文

以回收為“點”，推動“面”上逐步完善

據(jù)市政府法制辦副主任張忠玉介紹，實際上，再生資源的管理涉及各個方面，它包括生產、銷售、使用、回收、運輸、處置等多個環(huán)節(jié)。源頭是生產，終端是處置。本次立法重點是圍繞回收環(huán)節(jié)展開的制度設計。對處置利用，只作了一個指導性的規(guī)定，這主要是考慮到目前對再生資源管理全過程進行立法的條件還不太成熟。再生資源的利用是一個復雜的系統(tǒng)，各個環(huán)節(jié)都需要建立制度。因此，現(xiàn)階段的主要任務，就是著力于再生資源回收理念的倡導和基礎性制度的推行。促進資源節(jié)約、發(fā)展循環(huán)經濟是一項長期的任務，不能奢望一部規(guī)章就能夠解決所有的問題，這次重在搭建回收體系的框架?！豆芾磙k法》規(guī)定了政府部門、行業(yè)協(xié)會和相關企事業(yè)單位在推進再生資源回收方面應該履行的義務。希望通過這些單位的引導和示范，增強全民的保護意識、生態(tài)意識，創(chuàng)造良好的生態(tài)環(huán)境，為將來進一步完善整個環(huán)節(jié)、整個系統(tǒng)的再生資源的回收利用制度，包括立法奠定良好的基礎。

廢棄電子物納入回收范圍，“酒干倘賣無”

市商務委副主任顧嘉禾介紹，市商務委會同市發(fā)改委、綠化市容、環(huán)保等部門，聯(lián)合編制了再生資源回收指導目錄，初步考慮在明年一季度正式頒布。首先，明確了基本設計回收的8項重點種類，包括廢舊金屬、廢塑料、廢紙、廢玻璃、廢橡膠等，尤其是納入了廢棄電子物，因為目前家庭中的廢舊電子物很多，包括手機、手提電腦等，都需要有一個回收的出口。其次，明確了回收的方式。顧嘉禾表示，目前本市正在強化完善回收網(wǎng)絡布局，在回收點、回收站、分揀加工中心三級回收網(wǎng)絡的基礎上，今后還將支持回收經營者在市民日?；顒宇l繁的區(qū)域，如商場超市、辦公樓、小區(qū)等設置示范回收點。這一舉措，不僅能讓人們在身邊找到方便的回收點并能以“以舊換新”等方式參與再生資源回收，同時本市每年也可回收廢舊金屬、廢紙、廢橡塑、廢玻璃、電子廢棄物等各類廢舊物資約700萬噸。還記得以前喝完啤酒后拿瓶去商店兌換5毛錢嗎？這樣的場景不久后可能重現(xiàn)申城部分商場。

收編馬路“游擊隊”，整合規(guī)范回收人員

廢舊物資該由“正規(guī)軍”還是“游擊隊”回收？再生資源是不是“想收就收”“想賣就賣？個別廢舊回收點成了“銷贓點”誰來管？這些再生資源回收的瓶頸問題在《上海市再生資源回收管理辦法》中都得到了關注和解釋。

部分“游擊隊”棲身“回收亭”

《上海市再生資源回收管理辦法》第八條“示范回收點”規(guī)定：市和區(qū)縣商務部門應當根據(jù)再生資源回收網(wǎng)點規(guī)劃，支持再生資源回收經營者在商場超市、商務樓宇、住宅小區(qū)等場所設置統(tǒng)一標識的示范回收點，用于推廣便捷的交投方式、應用先進的回收技術以及落實鼓勵回收的政策措施。

記者發(fā)現(xiàn)，在本市社區(qū)再生資源回收示范點，不久前剛剛誕生了將“游擊隊”收編后建造的回收亭。據(jù)悉，在上崗前，收編他們的公司會專門對他們這種“散兵游勇”進行統(tǒng)一培訓，包括如何使用禮貌用語，如何著裝，誠信服務等。公司、個人、街道還簽下了三方協(xié)議，如果發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為會發(fā)出警告，3次警告后就有可能“出局”。盡管規(guī)矩多，但好處也很明顯。由于回收亭在室內，刮風下雨也不影響生意，而且小區(qū)里基本上都是回頭客，沒有其他收廢人員競爭，每個月反而能多掙幾百元。

再生資源不能“想收就收”、“想賣就賣”

據(jù)統(tǒng)計，目前上海每年可回收各類廢舊物資約700萬噸，經過工商注冊的廢舊物資回收企業(yè)近3000家，相關從業(yè)人員有2000到3000人左右。其中30%是“正規(guī)軍”，還有70%左右是“游擊隊”。由于流動性強、沒有組織管理等，個別“游擊隊”成為銷贓、藏污納垢之地。不時發(fā)生的盜竊窨井蓋、欄桿、電纜，乃至銅質雕塑等就是典型事件。

要知道，再生資源不是想收就收的?！掇k法》第十三條規(guī)定，要建立回收經營者設立和備案制度。從事再生資源回收經營活動的，應當依法辦理工商登記。再生資源回收經營者在取得營業(yè)執(zhí)照之日起15日內，向市商務部門備案。對于生產性廢舊金屬回收企業(yè)，還應當向市公安部門備案。截至目前，相關部門已對本市1323家再生資源回收經營者辦理了備案登記。本市有900多家生產性廢舊金屬收購點，市政公用廢舊金屬收購點17家，企業(yè)或個人出售此類物資都需“驗明正身”，不能想賣就賣。

實施獎勵制度，平衡“挑肥揀瘦”

據(jù)介紹，目前本市有23000名流動的廢舊物品回收人員,在廢舊物資中，如今回收較多的是那些有經濟價值的舊報紙、書籍、塑料瓶等，但對于廢舊節(jié)能燈、墨盒等物資，回收人員往往不愿意收，極易污染環(huán)境。尤其是這幾年來，隨著電子產品的增加，電子廢棄物的處理成了再生資源回收中的難點問題。

對于回收人員“挑肥揀瘦”這個難題，市商務委副主任顧嘉禾介紹，今后上海將在回收點、回收站、分揀加工中心三級回收網(wǎng)絡的基礎上，支持回收企業(yè)“主動出擊”，走進機關、社區(qū)、商場、學校，拓展多元化回收渠道。通過建立統(tǒng)一標識的示范回收點，用于推廣便捷的交投方式。也會給予一定的財政支持，尤其是針對日益增多的電子廢棄物等新型廢舊物資，將通過以舊換新、獎勵積分等方式鼓勵市民主動交投廢棄物，防止造成環(huán)境污染。

上海目前正在推行試行兩張卡，一張是“阿拉環(huán)?？ā?，一張是IC管理卡?！鞍⒗h(huán)?？ā钡淖饔檬?，如果市民主動回收投放，在卡里就會有積分，這個積分可以在指定的商場購物。實際上，就是用一種小的經濟激勵方式鼓勵大家回收。

第4篇：積分獎勵管理辦法范文

【關鍵詞】績效考核；管理；綜合素質

近年來，公司人才培養(yǎng)工作實現(xiàn)了“以能力為核心”，導向力量由重文憑、重證書、重指標轉為重水平、重能力、重效果；實施模式由一刀切、灌輸式轉為模塊化、差異化，運轉環(huán)境由自成體系轉為融入人力資源開發(fā)與管理的整體流程，建立起以能力建設為核心的培訓工作新模式。

公司對照“三集五大”體系建設完善提升要求和爭創(chuàng)“兩個一流”排頭兵的目標愿景，放眼于國際一流企業(yè)，不斷加強人才培養(yǎng)和員工培訓管理創(chuàng)新。將一線員工崗位競賽結果應用到績效考核管理中去，就是培訓和人才培養(yǎng)工作創(chuàng)新的新實踐。

1 專業(yè)管理目標描述

崗位競賽是江蘇公司探索技能人才培養(yǎng)模式的又一創(chuàng)新，是構建“職業(yè)鑒定為主體，崗位競賽和技能競賽為有效補充”的三位一體技能人才培養(yǎng)格局的重要一元，是對技能競賽的“競技體育”模式選拔培養(yǎng)拔尖人才的補充，著重在于營造“全民健身”的模式，讓所有的一線員工都有機會在日常工作中通過素質提升、能力呈現(xiàn)，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展和崗位成才。

將崗位競賽與一線員工績效考核相結合，構建了全面覆蓋、上下銜接、統(tǒng)一規(guī)范的績效考核管理體系，激勵員工的積極性，拓寬技能人才成長的通道，為“三集五大”體系建設，以及公司安全生產、經濟運行目標的實現(xiàn)提供人才保證。崗位競賽的結果還具有廣泛的應用前景，如：員工的技能鑒定工作中的業(yè)績舉證、技能等級快速提升、技能動態(tài)考核等。

1.1 專業(yè)工作的理念

1.1.1 “讓事實說話，用業(yè)績證明”的人才評價理念

一線員工崗位競賽與績效考核一體化管理模式，就是將一線員工崗位競賽結果應用到績效考核管理中去，要立足于對“崗位工作業(yè)績的客觀評價”。通過科學設計工作業(yè)績評價標準，并將積分管理系統(tǒng)與生產PMS、調度OMS和營銷管理系統(tǒng)等有機融合，使積分結果能夠真實、客觀地反映工作業(yè)績。同時提高系統(tǒng)的智能化、易用化水平，減少維護工作量，使之成為準確掌握一線技能人才技能水平、關鍵業(yè)績的有效工具。公司不進行橫向排名評比，促使基層單位真正去關注員工的實際業(yè)績，客觀地維護崗位工作內容。系統(tǒng)自動統(tǒng)計、及時公示、方便查詢功能的充分應用，確保員工工作業(yè)績得到準確記錄。充分體現(xiàn)“讓事實說話，用業(yè)績證明”的人才評價理念。

1.1.2 全員練兵、整體提升的理念

技能競賽、調考已經成為公司發(fā)現(xiàn)人才，營造競爭、進取氛圍的重要手段。隨著國網(wǎng)公司“三考”活動的不斷推進，調考日益成為檢驗管理和技術人員業(yè)務能力的有效手段，公司按照國網(wǎng)公司全員考試的要求，結合專業(yè)隊伍建設需要，同步開展專業(yè)調考。公司每年組織4-6個工種技能競賽，每個工種4年輪回一次，雖然經過四級聯(lián)動、層層培訓，但是參加人數(shù)仍然相對有限，不能實現(xiàn)全員崗位練兵。另外，競賽、調考是一種手段，提高員工崗位能力、干出工作業(yè)績才是真正的目的。公司開展崗位競賽就是為了構建人才培養(yǎng)的新途徑，進一步激發(fā)一線員工干事創(chuàng)業(yè)的激情，拓展員工崗位成才的通道，同時也為班組績效考核提供量化的依據(jù)，這是公司管理工作的一項創(chuàng)新舉措。通過崗位競賽新模式，使所有專業(yè)的員工全部投入到立足于崗位的業(yè)績比賽中去，促使各單位深入開展全員培訓，員工個人積極鉆研業(yè)務技能，爭做業(yè)績貢獻，搶活干，彌補了技能競賽參與人員少的不足，確保全員練兵，整體提升一線技能人員工作技能。

1.1.3 立足崗位成才的理念

通過一線員工“工作積分制”考核體系與公司崗位競賽管理辦法相結合，可以客觀公正地反映一線員工的真實業(yè)績。將崗位競賽的結果應用于員工的職業(yè)技能等級提升和年度績效評價兌現(xiàn)，省市公司分層次表彰獎勵，對省公司優(yōu)勝選手直接授予相關工種技能等級證書和榮譽稱號，定期總結表彰，讓優(yōu)秀員工在全公司展示，并對各級優(yōu)勝選手進行物質獎勵，增強了員工立足崗位成長成才的動力。既調動了技能人員創(chuàng)造卓越的崗位工作業(yè)績，熟練掌握業(yè)務技能的積極性，又使一大批技藝精湛的核心技能人才脫穎而出，拓展了職業(yè)發(fā)展的空間。

1.1.4 精細管理、主動提升的理念

一線員工績效考核與工作業(yè)績、競賽成績、創(chuàng)新成果相結合，將多項重復性工作進行了歸并，簡化、優(yōu)化了工作流程，明確了工作目標。同時，公司崗位競賽管理辦法與“全員績效管理信息系統(tǒng)”的評價標準體系相結合，實現(xiàn)了由定性管理向定量管理的轉變。通過科學設置工作業(yè)績評價方法，確定量化的評價標準，使工作的每一個環(huán)節(jié)都有精確的數(shù)據(jù)支撐，每一點疏漏都能及時地暴露出來，從而影響工作積分，從而促使員工更加關注工作質量，重視工作細節(jié)，主動改進工作方法，提升工作績效，最終實現(xiàn)整個工作的過程控制和質量控制。

1.1.5 企業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)同步推進的理念

公司發(fā)展、電網(wǎng)發(fā)展以及“三集五大體系建設” 渴求人才，一線員工也渴望迅速成長成才，崗位業(yè)績競賽與績效考核一體化的管理模式，開拓更加高效的人才開發(fā)和培養(yǎng)新途徑，創(chuàng)造人才成長和成才的環(huán)境和通道，引領公司和電網(wǎng)發(fā)展與人才培養(yǎng)同步推進。

1.2 專業(yè)工作的范圍和目標

1.2.1 范圍

公司系統(tǒng)各單位、各專業(yè)核心班組。主要涉及15個單位和部門，包括：大運行專業(yè)（市、縣調控中心、調度班）、大檢修專業(yè)（市、縣公司生產工區(qū)，縣域檢修公司，營業(yè)部）、大營銷專業(yè)（市、縣公司營銷班組，營業(yè)部）。

1.2.2 目標

崗位競賽活動覆蓋“大檢修”、“大營銷”、“大運行”專業(yè)各核心班組，業(yè)績積分評價過程內嵌至生產業(yè)務流程中，結果真實，積分能夠準確反映員工的關鍵技能業(yè)績，公認度高，可為績效考核、評優(yōu)評先等工作提供可靠的核心數(shù)據(jù)來源；最終建立公平、公正的崗位業(yè)績評價制度和績效管理體系，有效激勵員工工作積極性，大幅度提升一線員工業(yè)務素質，改善一線員工工作態(tài)度，企業(yè)安全生產和優(yōu)質服務成效顯著，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。

1.3 崗位競賽工作的指標體系

一線員工中高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。

1.3.1 崗位業(yè)績評價標準的科學性和準確性

評價標準應以“工作要項、工作數(shù)量、工作質量” 為緯度，覆蓋一線各類工作，積分標準客觀公正，優(yōu)先體現(xiàn)創(chuàng)造性工作的價值，其次體現(xiàn)能力工作價值，最后體現(xiàn)數(shù)量型工作價值，全面、客觀、真實反映員工工作業(yè)績，員工對標準的認同度應達到100%。

1.3.2 核心班組崗位競賽參與率

考察核心班組員工參與崗位競賽活動的人數(shù)比例，該指標反映是否實現(xiàn)了崗位競賽全員覆蓋的目標，以及各基層單位在此項工作中宣傳是否到位、組織是否得力，員工參與積極性是否得到激發(fā)等。由于崗位競賽積分結果將應用于一線班組技能動態(tài)考核、年度績效考核等一系列工作，一線員工參與率應達到100%。

1.3.3 工作積分準確率

該指標反映崗位競賽工作積分采集是否準確、及時，能否真實反映員工的工作業(yè)績積分情況，這體現(xiàn)了崗位競賽與績效考核工作的公平公正性，也體現(xiàn)了也積極分采集系統(tǒng)和評價標準的客觀準確性。工作積分準確率應達到100%。

1.3.4 崗位競賽評價結果應用率

該指標反映崗位競賽評價結果是否得到了全面利用，也是崗位競賽是否起到激勵員工工作積極性和主動性的作用的表現(xiàn)。結果應用率應達到100%。

1.3.5 一線員工崗位競賽績效獎勵比例

公司按照一線員工崗位競賽結果，對占比25% 的優(yōu)秀員工進行績效嘉獎和物質獎勵。

1.3.6 技能人員隊伍素質結構年度提升比例

通過崗位競賽和績效考核工作的一體化管理，相互促進和支持，實現(xiàn)員工隊伍素質不斷提升，工作積極主動性不斷加強，工作業(yè)績不斷改善的目標。公司一線員工技能持證水平在實施崗位競賽工作當年，高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。以后，技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。

2 專業(yè)管理的主要做法

2.1 崗位競賽與績效考核一體化工作流程圖

見附圖1。

2.2 主要流程說明

2.2.1 開發(fā)技能人員績效考核（崗位競賽）系統(tǒng)

省公司人力資源部組織科研力量開發(fā)技能人員績效考核（崗位競賽）系統(tǒng)，各市公司積極配合，提供系統(tǒng)功能需求、運行模式、使用界面等信息，技能人員績效考核（崗位競賽）系統(tǒng)開發(fā)的內容包括：評價標準、崗位能力測評程序、系統(tǒng)軟件集成等。

2.2.1.1 評價標準開發(fā)

省公司人力資源部組織開展評價標準開發(fā)工作，各基層單位按照分配的任務配合實施。按照簡化、量化的原則，突出關鍵業(yè)績和重點。通過建設指標計劃庫、工分評價庫，形成一套完善的評價標準，并努力實現(xiàn)定量指標的自動采集、定性指標評價緯度完善。指標計劃庫由公司標準評價要項和班組自定義要項組成，標準要項以國網(wǎng)公司、省公司年度重點工作和崗位標準為基礎，由公司統(tǒng)一設定，形成以公司戰(zhàn)略為導向的指標體系，自定義要項由班組民主協(xié)商確定，涵蓋班組日常管理、資料臺帳等工作。工分評價庫包括任務等級、工作角色、技術難度、風險程度、艱苦程度、電壓等級等多個評價緯度，可準確界定每件工作的價值大小，消除評價工作的隨意性。

2.2.1.2 崗位能力測評程序開發(fā)

人力資源部組織科研力量開發(fā)崗位能力測評程序。運維檢修部、營銷部、電力調控中心以及各生產營銷工區(qū)等單位配合實施。員工可根據(jù)能力模型要求，從業(yè)績記錄中選取具體的工作實例，證明本人的技能水平，為技能鑒定企業(yè)評價環(huán)節(jié)和技能水平動態(tài)考核工作提供了科學的評測工具。

2.2.1.3 系統(tǒng)集成

人力資源部組織科研力量開發(fā)崗位能力測評程序。依托ERP信息系統(tǒng)，將績效管理信息系統(tǒng)、各專業(yè)信息系統(tǒng)以及技能員工能力評測系統(tǒng)進行有效集成，實現(xiàn)信息縱向貫通、橫向交互。在一線員工層面，開發(fā)工作業(yè)績自動采集和積分自動計算程序。系統(tǒng)定時自動提取PMS系統(tǒng)中工作票、操作票數(shù)據(jù)，實現(xiàn)“大運行”、“大檢修”、“大營銷”班組員工業(yè)績積分的自動評價，大幅提高了一線員工的業(yè)績評價效率。

2.2.2 班組定期評價，系統(tǒng)實時統(tǒng)計

市公司運維檢修部、營銷部、電力調控中心監(jiān)督實施，各生產營銷工區(qū)所屬班組作為工作業(yè)績量化考核的責任主體，負責“定量積分”；班組長安排員工的具體工作，并每天或定期對班組工作進行評價，準確錄入班組員工的工作內容，系統(tǒng)實時統(tǒng)計員工的工作積分，并自動排序，提供查詢功能。

2.2.3 工區(qū)和班組綜合評價

年末，各生產營銷工區(qū)班組長和上級主管對員工進行綜合評價，審核員工工作質量、工作成效，對員工的工作能力、綜合素質進行綜合打分，按照得分排序選拔優(yōu)秀員工。

2.2.4 公司成立業(yè)績測評小組

年末，公司按照專業(yè)成立5人業(yè)績測評小組，小組成員包括分管領導、工區(qū)負責人、本專業(yè)專家或高級技師、班組長等。確保既有了解員工工作 業(yè)績和能力的領導，也有專業(yè)評價能力強的專家。

2.2.5 面試測評、擇優(yōu)推薦。

依據(jù)各單位從業(yè)人員規(guī)模，年底公司人資部結合上級分配名額，對優(yōu)勝選手候選人推薦指標進行分配，業(yè)績測評小組對本專業(yè)各班組工作積分領先的員工進行面試，員工需舉證一年來的主要工作業(yè)績，證明其技能水平，測評組通過提問，對其知識、技能水平以及潛在能力進行綜合評價，并按名額要求推薦至省公司。

2.2.6 省公司考試、考核，提出建議名單。

對于各單位上報的推薦人選，省公司人力資源部按照技師（國家職業(yè)資格二級）要求統(tǒng)一開展筆試和技能操作考核，進行技能素質評定，按照1：2的比例提出各專業(yè)優(yōu)勝選手建議名單，供雙元制大比武領導小組研究確定。

2.2.7 研究確定優(yōu)勝選手

省公司雙元制大比武領導小組根據(jù)各專業(yè)崗位能手的建議名單，結合專業(yè)需要和專業(yè)特點，按照《崗位競賽管理辦法》研究確定優(yōu)勝人選，市、縣公司分別評選市、縣公司層面優(yōu)勝選手。

2.2.8 績效考核（崗位競賽）結果應用

年底，公司對崗位業(yè)績競賽活動進行總結表彰，讓脫穎而出的優(yōu)秀員工在全公司得以展示。

公司制定獎勵辦法，對優(yōu)勝選手直接授予相關工種技師資格證書和省電力行業(yè)技術能手稱號，推薦參加全國電力行業(yè)技術能手、省技術能手、省“五一”創(chuàng)新能手評選，優(yōu)勝選手技能水平快速提升、職業(yè)發(fā)展通道得到拓展。

員工工作積分與“崗位競賽業(yè)績積分”同步。作業(yè)項的積分項目、積分規(guī)則等與崗位競賽業(yè)績積分同步，通過提取和量化崗位工作中的關鍵要項，構建科學規(guī)范的評價積分體系。 作業(yè)項的工作數(shù)量、角色承擔等與生產系統(tǒng)中的工作數(shù)據(jù)同步，通過對數(shù)據(jù)的直接統(tǒng)計分析，全面、客觀地評價員工日常工作行為。 作業(yè)項的考核積分結果與崗位競賽業(yè)績積分結果同步，考核積分排序作為競賽評選的重要依據(jù)。

績效考核結果與技能水平動態(tài)考核工作結合。對于績效考核中綜合評價結果與技能水平動態(tài)考核結果對應?？冃Э己瞬缓细駟T工，其技能水平動態(tài)考核也不合格，并按照相應技能等級降級享受待遇。

員工在崗位競賽過程中留下完整的工作業(yè)績記錄檔案，將可以作為技能鑒定的工作業(yè)績舉證材料。

2.3 確保流程正常運行的人力資源保證

見附圖1。

附圖1 崗位競賽與績效考核一體化工作流程圖

2.3.1 組織保障

省公司公司雙元制大比武領導小組：負責提出工作的方針、政策和總體目標，審定崗位競賽工作標準，負責根據(jù)各專業(yè)崗位能手的建議名單確定優(yōu)勝選手。

省公司人力資源部：負責公司崗位競賽工作體系的建設及管理標準制度的制定；下達年度實施計劃；負責崗位競賽系統(tǒng)的管理，負責指導各基層單位開展崗位競賽工作和系統(tǒng)應用；負責分配推薦名額，組織開展理論筆試和技能操作考核，進行技能素質評定，負責按照1：2的比例提出各專業(yè)優(yōu)勝選手建議名單，負責崗位競賽結果的應用。

市公司人力資源部：根據(jù)省公司要求，組織開展本單位崗位競賽工作，審核與確認員工崗位業(yè)績積分，本單位積分標準，成立業(yè)績測評小組，對本專業(yè)各班組工作積分領先的員工進行面試，對員工的知識、技能水平以及潛在能力進行綜合評價，并按名額要求推薦至上級公司。

縣公司、工區(qū)班組：負責安排員工的日常工作，定期對班組工作進行評價，準確錄入班組員工的工作內容，年末對員工進行綜合評價，審核員工工作質量、工作成效，對員工的工作能力、綜合素質進行綜合打分，按照得分排序選拔優(yōu)秀員工。

2.4 保證流程正常運行的專業(yè)管理的績效考核和控制

公司加大對“一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理工作”的指導、督促，及時發(fā)現(xiàn)解決系統(tǒng)問題，開辟網(wǎng)站專欄，宣傳工作開展情況，通報工作信息，公示積分排名，加強過程管理。并著重從幾個方面進行考核：

核心班組崗位競賽參與率：100%；

崗位競賽業(yè)績積分準確率：100%；

崗位競賽評價結果應用率：100%；

一線員工崗位競賽績效獎勵比例：25%

技能人員隊伍素質結構年度提升比例：高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。

3 評估與改進

3.1 專業(yè)管理的評估方法

為了準確把握崗位競賽與員工績效考核一體化管理情況、取得的成效以及存在的問題，研究如何在實踐中優(yōu)化完善員工考核激勵方式，不斷豐富崗位競賽內涵、優(yōu)化競賽的組織形式，把崗位競賽活動打造成代表發(fā)展方向、體現(xiàn)蘇電特色的技能人才培養(yǎng)的最佳實踐，促使員工不斷提升績效水平，形成公司技能人才培養(yǎng)的新機制。公司采取網(wǎng)絡大學問卷調研的形式，分“單位和人資部負責人”（簡稱“負責人”）、“專業(yè)部室和工區(qū)”（簡稱“部室工區(qū)”）、“生產一線班組長及班組成員”（簡稱“班組”）等三個層面，開展了全方位調研。并輔助以系統(tǒng)積分管理、參與情況隨訪、成效調查、階段性總結匯報座談、結果應用調查等，加強工作管理。

3.2 專業(yè)管理存在的問題

崗位競賽與績效考核相結合是公司的一項創(chuàng)新管理舉措，它符合“讓事實說話，用業(yè)績證明”的人才評價理念，但還存在諸多問題，亟需改進和完善。通過調研，我們發(fā)現(xiàn)了問題，體現(xiàn)在：

3.2.1員工參與主動性不足，全員績效管理的文化氛圍仍不夠濃厚。員工參與績效管理的主動性不夠，全員績效管理理念和方法的推行仍需進一步深化。

3.2.2系統(tǒng)有待完善。各基層單位內部競賽體系需要進一步健全，競賽管理辦法有待繼續(xù)完善，內部競賽目標任務書或責任狀等考核形式要更加規(guī)范。目前僅有生產、營銷班組的工作積分制考核功能上線運行，而調度等其他專業(yè)班組和管理人員的績效管理模塊功能仍在開發(fā)完善中，全員績效管理實現(xiàn)全面信息化應用目前尚未具備條件，崗位競賽的工作成果還需要進一步覆蓋各專業(yè)核心班組，并向集體企業(yè)和農電單位推廣。

3.2.3一線員工“工作積分制”考核體系應用以及崗位競賽工作，需要人工定期進行信息維護，一定程度上增加了班組的工作量。還需要繼續(xù)加強創(chuàng)新崗位競賽模式，研究制定更科學的活動方案，按照合理的方法組織員工參加活動，確保真實反映一線員工的業(yè)務能力和工作業(yè)績。

3.2.4基層單位作為員工崗位業(yè)績評價的主體，評價的標準和方式需要不斷進行統(tǒng)一和規(guī)范。統(tǒng)一崗位競賽評選標準、管理流程，強化監(jiān)督制度，規(guī)范表彰獎勵。加快推進崗位競賽與績效考核掛鉤工作，將其融入日常工作中去，減輕班組員工的負擔，促進員工工作主動性和績效的提升

3.2.5不斷加強崗位競賽結果應用，堅持公開、公平、公正的原則，確?；顒舆^程公正、結果公認。始終面向生產一線，注重解決安全生產、電網(wǎng)建設等實際工作中出現(xiàn)的新問題、新情況，確保員工隊伍技術得到完善、能力得到提高。加大表彰、晉升的數(shù)量，擴大獎勵的力度和范圍，確保取得突出的激勵效果。

3.3 今后的改進方向和對策

按照“持續(xù)改進”的原則，開展崗位競賽與績效考核一體化管理活動情況的調研，在實踐中不斷豐富工作內涵、完善機制、凸顯效果，把該項工作打造成代表發(fā)展方向、體現(xiàn)蘇電特色的技能人才培養(yǎng)的最佳實踐。

3.3.1 改進競賽組織模式

充分發(fā)揮基層單位的考核主體作用，即基層單位作為業(yè)績量化考核的責任主體負責“定量積分”，公司作為技能素質評定的責任主體負責“定額評比”，實現(xiàn)“業(yè)績考試”和“技能考試”雙結合，促進崗位績效、員工能力雙提升。

3.3.2 不斷加強崗位競賽與員工績效考核有機統(tǒng)一

與生產PMS、調度OMS和營銷管理系統(tǒng)有機融合，全面優(yōu)化改進積分管理系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)績積分與一線員工績效考核并軌，減輕數(shù)據(jù)維護工作量，既實現(xiàn)了與專業(yè)管理有效結合，又為班組減負。充分運用個人績效考核的結果，提高業(yè)績積分的真實性，杜絕弄虛作假。繼續(xù)推進一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理，加強崗位競賽管理辦法宣貫和班組績效管理系統(tǒng)推廣應用。積累管理經驗、提升管理水平，為績效管理系統(tǒng)進一步完善提供依據(jù)。穩(wěn)步推進調度、通信等專業(yè)班組績效考核上線工作，加強培訓和技術支持，實現(xiàn)班組績效管理系統(tǒng)應用常態(tài)化。

3.3.3 不斷完善考核標準體系

加快完善一線員工“工作積分制”考核體系和評價標準，實現(xiàn)業(yè)績積分評價過程內嵌至生產業(yè)務流程中，結果真實，無額外工作量，積分能夠準確反映員工的關鍵技能業(yè)績，公認度高，為績效考核、評優(yōu)評先等工作提供可靠的核心數(shù)據(jù)來源；在對班組員工業(yè)績大小和工作質量高低進行評價的同時，對他們的勞動紀律、工作態(tài)度、安全生產、優(yōu)質服務等進行全面考核，使得考評的導向作用更強、考評維度更加全面、考評結果更加公正。按照突出關鍵業(yè)績的原則，簡化省公司統(tǒng)一的考評項目，同時允許各班組根據(jù)實際需要適當擴充，使得考評體系更加科學。推進定量指標自動采集，完善定性指標評價機制。

3.3.4 擴大應用范圍

今年將活動覆蓋“大運行”、“大營銷”、“大檢修”專業(yè)所有核心班組，涉及13家供電公司、檢修分公司本部和7個分部，專業(yè)方向由4個擴展為8個，實現(xiàn)主要生產班組的全覆蓋。下一步公司將積極開展信通、農電、物資等專業(yè)崗位競賽方案的研究，力爭活動盡快覆蓋公司所有生產班組，從事電網(wǎng)工作的農電、集體等各類人員。

3.3.5 建立完善長效機制

將崗位競賽活動與“三考”工作，與技能水平動態(tài)考核工作、技能鑒定企業(yè)評價環(huán)節(jié)和班組評優(yōu)評先相結合，建立完善省、市、縣分層組織活動，逐級競賽選拔的工作機制，進一步拓展活動的應用廣度和深度，擴大活動影響，體現(xiàn)活動價值。建立“一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理”長效運行機制，全面提升績效管理信息化水平。加強培訓宣貫，及時總結績效管理成功經驗，并加以推廣，促進工作業(yè)績持續(xù)提升。

作者簡介：

董維輝（1973-），男，江蘇睢寧人，武漢大學工程碩士學位，一級企業(yè)人力資源管理師。研究方向為電力企業(yè)綜合管理及人力資源專業(yè)管理。

第5篇：積分獎勵管理辦法范文

能鼓勵所有人發(fā)現(xiàn)細微問題，并防患于未然，總是將患者安全置于首位，這一切要歸功于不良事件報告系統(tǒng)（Adverse Events Reporting System，下稱AERS系統(tǒng)）。

警訊系統(tǒng)升級

世界衛(wèi)生組織（WHO）資料顯示，3.7%～16.6%的住院患者曾經發(fā)生醫(yī)療不良事件，其中35.0%～50.0%的不良事件被認為可通過系統(tǒng)的介入避免。

為提高醫(yī)務人員風險意識，加強安全醫(yī)療管理，及時妥善處理安全隱患事件，自2005年起，醫(yī)院開始在全院范圍內實施警訊事件報告制度。經過4年警訊事件管理，醫(yī)院在收集不良事件的工作中積累了一定的經驗，但也暴露出原有報告制度的局限性，主要表現(xiàn)為信息收集不及時、不全面、不真實，數(shù)據(jù)分析滯后。另外，醫(yī)務人員擔心受到懲罰，甚至出現(xiàn)錯誤行為隱瞞不報或避重就輕的現(xiàn)象，不利于問題的發(fā)現(xiàn)和暴露，更不利于改進提高，以至影響醫(yī)療安全，成為質量安全改進的瓶頸。

有鑒于此，醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院質量發(fā)展戰(zhàn)略，在原有警訊事件報告的基礎上，根據(jù)衛(wèi)生部醫(yī)政司委托中國醫(yī)師協(xié)會建立的“醫(yī)療安全（不良）事件報告系統(tǒng)”，對原有警訊報告系統(tǒng)進一步優(yōu)化完善，于2009年9月建立了AERS系統(tǒng)。

與原有系統(tǒng)相比，該系統(tǒng)遵循自愿報告原則，保證隱患報告或免責報告內容的可靠性，旨在最大限度地收集來自患者、家屬、醫(yī)生、護士、行政、后勤等各方的有關報告，及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)療運行中的安全隱患和薄弱環(huán)節(jié)，并以此分析醫(yī)療質量安全運行的整體趨勢和動態(tài)，為醫(yī)療質量改進、醫(yī)療安全管理提供決策性支持。

AERS系統(tǒng)注重保密性、堅持非處罰性，即對報告人以及報告中涉及的其他人和部門的信息完全保密，系統(tǒng)對其受理的自愿報告內容進行調查，調查結果并不作為醫(yī)療安全處罰的依據(jù)；此外，AERS系統(tǒng)還具有公開性特征，在醫(yī)院內實行安全信息公開和共享，通過院內質量網(wǎng)絡傳播安全信息，公布事件分析，改進結果，建立良好的安全文化氛圍，提高集團整體的醫(yī)療安全水平，確保醫(yī)療服務系統(tǒng)安全高效運行。

AERS處理程序

醫(yī)院將警訊事件改為不良事件，將其分為強制報告、自愿報告、免責報告三類。明確這三類報告的定義及報告范圍，并將報告內容根據(jù)患者安全相關內容進行分類。如分為政府/醫(yī)院指令事件、用藥、手術、麻醉、檢查、設備等13大類事件，對每一大類事件再進行擴展詞分類，如用藥問題包括少用藥、違規(guī)調劑等17種類型。以此便于后續(xù)進行分析匯總。

2010年，醫(yī)院成立了AERS項目組。項目組長在全院范圍內進行招募，根據(jù)以往事件報告涉及范圍，確定項目組成員。項目組根據(jù)醫(yī)院年度質量工作目標，負責制定AERS工作方向，指導和監(jiān)控AERS功能運轉情況，并負責將信息匯總分析，提供改進建議。項目組下設五個執(zhí)行小組，包括醫(yī)療一組、醫(yī)療二組、護理組、行政組、后勤組，負責報告信息的接收、處理、分析、反饋等工作。

系統(tǒng)接收到固定格式報告后，由項目組指定負責人查看報告，根據(jù)事件涉及范圍進行分組。執(zhí)行小組根據(jù)事件計算風險優(yōu)先度（RPN），計算公式為：RPN=嚴重性（S）×出現(xiàn)（O）×發(fā)現(xiàn)（D）。再根據(jù)RPN分值，將事件劃分為不同風險級別：低風險，RPN分值300分，或嚴重性（S）評分為7～10分的不良事件，即可能導致死亡或損傷、醫(yī)療糾紛或投訴的災難性事件。針對不同風險級別，執(zhí)行小組采取不同干預措施（見表1）。

執(zhí)行組在調查處理過程中，需要對有缺陷的事件提出改進建議，相關科室運用追蹤方法學進行個案追蹤，了解各環(huán)節(jié)間的質量問題，針對缺陷環(huán)節(jié)進行改進，并將改進資料提交給質量管理部門分享。

在對不良事件報告內容進行分析歸類后可發(fā)現(xiàn)，當患者病情危重或病情變化時，患者和家屬對治療不理解、不配合的事件報告逐年增加。這對醫(yī)院起到了警示作用，引起醫(yī)務人員對此類事件關注。更重要的是，質量部門獲取此方面信息后，可以利用醫(yī)院資源，提前介入，從而避免發(fā)生意外事件。

通過AERS系統(tǒng)的建立，醫(yī)院每年不良反應的報告數(shù)量呈遞增趨勢（見表2），其中2011年報告數(shù)量較2010年的增長率達到了57.81%。鼓勵院內外不良事件報告

為了發(fā)現(xiàn)更多的隱患事件，醫(yī)院開展了大量的對內對外宣傳工作，鼓勵醫(yī)務人員和就診患者共同參與不良事件報告。

針對院外人士，醫(yī)院制作了不良事件報告項目展架，在各院區(qū)門診和病房大廳進行展示宣傳；在“安全就醫(yī)指南”中增加了“不良事件報告”內容，供廣大社會人士翻閱和了解；制作“不良事件報告一提升醫(yī)療安全，你我共同參與”宣傳視頻，在醫(yī)院門診宣傳視窗滾動播放；增添了“不良事件報告表”手寫單，放在院內意見箱位置，供就醫(yī)人員參與醫(yī)院的安全醫(yī)療工作。

針對院內醫(yī)務人員，醫(yī)院制訂了《不良事件自愿報告者給予獎勵合理化建議積分的管理辦法（試行）》，將不良事件的結果與員工年度考核掛勾。每自愿報告一例隱患類事件，或雖屬強制報告事件，但事件的當事人不是報告主體，給予0.5～1分的合理化建議積分。到目前為止，已有共計140人次得到了合理化建議積分加分獎勵，積分總計達92.5。

與此同時，醫(yī)院還推出“不良事件優(yōu)秀改進項目”評選活動，根據(jù)項目改進的有效性、改進措施的可操作性，以及改進成果的可分享性，每季度評選一次。到目前為止，共有58個項目參加評選，評出優(yōu)秀項目18項，這些優(yōu)秀項目，已在AERS系統(tǒng)上公布，讓更多員工分享經驗。

AERS很好地踐行了醫(yī)院所倡導的“1+3”質量改進文化，即每發(fā)現(xiàn)一個問題，就找到問題的根本原因，建立一套制度或流程，分享給一批人，防止類似事件在醫(yī)院內再次發(fā)生。

第6篇：積分獎勵管理辦法范文

遠程中職教育是一種采用現(xiàn)代信息技術為主，主要面向基層、面向企業(yè)、面向社區(qū)、面向農村開展在職在崗一線勞動者培訓，以需求為導向，以提高勞動者素質和職業(yè)技能為目的，適合個性化自主學習的以多媒體教學為主混合型教學為輔的教育模式，其培養(yǎng)目標是適應社會主義市場經濟要求，培養(yǎng)一批“懂技術，懂經營”的新時代農民和一批“留得下，用得上”的普工人才。這樣的培養(yǎng)目標與普通高校理論學術型的培養(yǎng)目標有很大區(qū)別。要實現(xiàn)這樣的人才培養(yǎng)目標，就必須更新考試觀念，改革考試制度，創(chuàng)新考試模式。結合遠程中職教育特點與教育規(guī)律，應著力在考試模式、考試內容、考試方式及考試管理等方面進行改革與創(chuàng)新：

一是考試模式必須符合遠程中職教育人才培養(yǎng)目標，具有重技能、重能力的考核特征。

二是考試內容要改變以課本知識為主導的考核傳統(tǒng)，從社會勞務市場需求出發(fā)，側重考核相應職業(yè)所需要的技能、能力和相關基本理論知識，通過考試內容的改革引導學生由“應試學習”向“自主學習”轉變。

三是考試形式要體現(xiàn)“遠程開放”教育特性，閉卷、半開卷、開卷、大作業(yè)、面試、口試、技能操作以及筆試和機（網(wǎng)）考等多種形式相結合，呈現(xiàn)多元化、多樣化的特征。四是服務方式要樹立“以生為本”的考試管理和服務理念，把傳統(tǒng)考試管理單一的組織、領導變?yōu)橹鲃拥靥峁┓?，包括制定更科學合理的考試管理制度、設計更可行的考試方法、提供更有效的培訓模式，以及進一步完善考試管理服務體制，規(guī)范服務行為，實施人性化考試管理。

二、創(chuàng)新考試制度，建立適應性考試管理機制

遠程中職教育要保證考試的公正性和客觀性，就必須加強和規(guī)范考試管理，建立一套完善的考試質量監(jiān)控機制，以確保實現(xiàn)考試的信度、效度等質量指標。根據(jù)福建省教育廳的有關規(guī)定和福建電大考試管理規(guī)定，創(chuàng)新性地制定一套適應遠程中職教育考試的管理辦法，并在全省教學點試行。根據(jù)不同課程的不同要求，課程考核由過程性評價和終結性考核兩部分組成。各部分的系統(tǒng)結構及內容如下表：

一是過程性評價。過程性評價就是對學生學習和工作過程的評價與考試。主要是看平時表現(xiàn)（包括出勤情況、課堂表現(xiàn)情況、網(wǎng)上學習情況、工作態(tài)度、安全紀律執(zhí)行情況、平時測試等）及做作業(yè)（包括作業(yè)或實訓作品完成情況）情況，由階段作業(yè)（每2-3章的章節(jié)練習出一份記分作業(yè)，每門課程一般有4次階段作業(yè)，占20%-40%）與平時表現(xiàn)（占10%）兩部分組成。學校結合實際優(yōu)化網(wǎng)絡平臺學習流程，完善學習支持服務體系、建立有效的學習激勵評價機制，實施學生學習行為積分管理制度，學生上平臺學習的所有記錄將會被記錄，滿足一定條件均能獲得一定積分，一個學期或畢業(yè)之前學生可將積分進行兌換或抽獎，有效提高學生學習的興趣和積極性，同時學生個人積分還作為平時表現(xiàn)成績評定的主要依據(jù)，促進平時表現(xiàn)成績的公平公正。

二是終結性考核。終結性考核為課程結業(yè)成績或考試取得相應專業(yè)職業(yè)工種的職業(yè)資格證書。終結性考核一般通過課程結業(yè)考核進行，是在完成課程學習后學生進行的“預約考試”，成績一般占總成績的50%-70%。健全完善系統(tǒng)、適應的考試管理制度，還要加強制度宣傳與培訓，通過多種途徑和方法宣傳健全完善考試管理制度的重要性及制度建設的必要性，使考試制度的決策者、執(zhí)行者都全面掌握和理解考試全過程以及考試過程中潛在的各種問題和解決辦法，以保證所有制度能有效執(zhí)行和全面落實。在保證考試管理規(guī)章制度有效實施的基礎上，以激勵為手段，盡可能使考試管理由外在的強制性控制轉化為內在的自我控制，以最大限度調動師生和考試工作人員的積極性。

三、創(chuàng)新考試方法，實現(xiàn)考試管理手段的現(xiàn)代化

計算機無紙化考試系統(tǒng)是在試題庫管理系統(tǒng)上發(fā)展起來的，利用計算機模擬現(xiàn)實環(huán)境考察考生綜合運用知識能力的新型的考試系統(tǒng)。它以大型題庫為基礎，融練習、測試和考試一體，可以同時滿足大批學生的課后練習、自測以及教師組卷、考試、改卷、成績分析的要求，全面實現(xiàn)考試的無紙化和網(wǎng)絡化，極大地減少人為不穩(wěn)定因素，提高考試的客觀性、標準性、公正性和工作效率。該系統(tǒng)針對學生個體情況以自適應方式考試，避免一刀切，有利于建立以學生為中心的教學模式。同時，運用計算機虛擬現(xiàn)實技術，可模擬考試內容所涉及的現(xiàn)實環(huán)境，測試學生解決實際問題的能力，促進學生創(chuàng)新能力和綜合素質的提高，增強考試管理的適應性。

為解決遠程中職學生無法適應傳統(tǒng)考試等諸多問題，福建電中根據(jù)現(xiàn)實情況，在保證考試環(huán)節(jié)公平公正的前提下，首創(chuàng)“預約考試”形式，大膽創(chuàng)新預約考試功能，推出“預約考試系統(tǒng)”，實現(xiàn)網(wǎng)考系統(tǒng)與教學教務系統(tǒng)一體化，在“集中考試、強化監(jiān)考”原則下提供“考試預約、網(wǎng)上機考、分數(shù)查詢”的一站式考試支持服務。其特點有：一是考試預約，隨到隨考。在學校規(guī)定的考試預約時間段內，考生可以選擇合適的時間到場考試。每個考點統(tǒng)一考場，但無場次安排，隨到隨考。二是智能組卷，靈活配卷。預約考試系統(tǒng)基于智能題庫建設，實現(xiàn)靈活配卷，以章節(jié)練習作為題庫，通過組卷策略，智能組卷。

試卷內容覆蓋課程每個章節(jié)和每次的階段作業(yè)。能在同一時間同時生成不同試卷（同一課程考試要求和難度相同）供學生分別上機考試；也能在不同考試時間生成同一課程、同一難度的不同試卷，供各考點組織同一課程的多場集中筆試，同時生成相對應的參考答案，供教師閱卷參考。實現(xiàn)隨機組卷功能，防止試卷泄漏，促進考試公平。三是一場多科，實時監(jiān)控。由于成人考生的工學特點，學校采取“一次進場完成多科考試”策略，即在有效考試時間內，系統(tǒng)開放本次考試所有科目組卷功能，考生可以在一門考試結束且成績合格后，即可進行其他科目考試，無需按傳統(tǒng)考試分科目分場次進行考試，方便了考生，提高考試效率。為保證考風考紀，在線考試過程系統(tǒng)實現(xiàn)不定時現(xiàn)場拍照，并上傳到服務器，在考試過程一直顯示學生的學籍相片和隨機現(xiàn)場抓拍的相片，供監(jiān)考老師核對，進行實時監(jiān)控，預防替考，學校也可遠程監(jiān)控，保證考試的真實有效。四是提卷亮分，當場補考。系統(tǒng)在考生考試結束后進行智能評卷，并當場亮分。如果考生成績未能及格，在學校規(guī)定和系統(tǒng)設置的補考次數(shù)范圍內，考生可以即時補考；如果考試成績合格，系統(tǒng)將自動關閉此科考試端口。

福建電中預約考試系統(tǒng)比其它網(wǎng)絡考試系統(tǒng)的優(yōu)勢是考點無需安裝服務器和考試軟件，只要考點電腦能達到基本的配置要求，網(wǎng)絡正常，即可組織在線考試，而且學生操作簡單，一學就會。為方便學生考試，學校將課程考試設到最基層，并將組織送考（機試的設備設施）下鄉(xiāng)，到企業(yè)、農村考試，以適應遠程中職教育的需要。已在全省各教學點進行預約考試實踐，預約考試系統(tǒng)受到教學點和學生的普遍歡迎，較好地解決了全省各類在職學生的考試問題。福建電中的預約考試系統(tǒng)包含功能模塊：題庫管理，試卷模版管理，試卷管理，考務管理，閱卷管理，考試統(tǒng)計，賬號管理，系統(tǒng)信息管理。學校將進一步完善預約考試系統(tǒng)，增加考試功能，優(yōu)化考試頁面，實現(xiàn)預約考試系統(tǒng)在移動終端上的應用，如手機和平板電腦等，以練促學、以練代考，實現(xiàn)微時代下的微學習、微考試，努力達到遠程教育“隨時隨地”可以學習和考試的境界。

四、創(chuàng)新考試評價體系，提高考試評價的科學性、合理性

遠程中職教育學業(yè)評價以鼓勵學生個性化自主學習為主導，通過構建立體化學業(yè)評價體系，改革傳統(tǒng)的靜止評價、片面評價、主觀評價，根據(jù)不同的課程特點和教學階段，使定性與定量相結合、過程與結果并重。福建電中對遠程中職教育考試評價體系進行了創(chuàng)新性探索：一是創(chuàng)新免修免考管理辦法。加大學生實踐能力、創(chuàng)新能力的考核比重，學生就讀前已經取得了國家承認的職業(yè)資格證書、技能等級證書，相關專業(yè)課程可以免考并獲得相應學分；對學生在參加國際、全國、全省、省級或地市級各種知識、技能、文藝、體育等競賽中受到的表彰和獲得的獎勵，酌情獎勵一定學分；對學生在工作崗位上通過發(fā)明創(chuàng)造、技術創(chuàng)新等，為企業(yè)帶來一定經濟和社會效益的，學校與用人單位一起根據(jù)實際情況獎勵一定學分。二是創(chuàng)新課程考核形式。課程考核可以采取面試、口試和筆試等多種形式，著重考核學生的實際動手能力、口頭表達能力和文字綜合能力。學生可以根據(jù)自己的特長任選一種形式參加考核，考試更符合現(xiàn)代遠程教育考試“人性化、個性化”的發(fā)展趨勢，達到“因材施教、因材施考”的目的。

五、結語

第7篇：積分獎勵管理辦法范文

用好小積分 建強大隊伍 為深化機構和行政體制改革提供保障

圍繞“建鐵軍隊伍、當干事先鋒”大目標，省委編辦堅持把探索建立科學規(guī)范、簡便易行、操作性強的黨員干部日?？荚u機制，作為加強黨員干部隊伍建設的重要課題，按照省直機關工委安排部署，積極開展黨員積分制管理試點，

于xxxx年初印發(fā)《省委編辦干部職工工作考評暫行辦法》，采取“基礎分+加分-扣分”的原則每月定量考評，突出全員覆蓋、全程量化和全面爭優(yōu)，建立了干在平時、功在積累的考評機制，打破了“干好干壞一個樣、評先評優(yōu)靠印象”的平均主義傾向。

xxxx年x月，針對考評辦法運行xx個月以來反映出的一些共性問題，在廣泛征求意見建議的基礎上，制定出臺《省委編辦干部職工工作考評實施細則》，進一步細化加減分情形、考評管理及實施步驟等事項，切實把每月、定量、透明考評落到實處，著力解決黨員干部日?？荚u中存在的范圍難明確、內容難量化、指標難分解、結果難應用的問題。

一、全員覆蓋黨員干部，解決好“考評誰”的問題。

結合機構編制工作特點，在計分規(guī)則中引入“順三七”和“倒三七”的逗硬機制，在激發(fā)黨員干部創(chuàng)先爭優(yōu)動力和領導干部失誤把關責任的基礎上，實現(xiàn)考評對象的全員覆蓋。工作中，按照“基礎分+加分-扣分”的原則計算分值，支部的基礎分按照績效目標管理辦法年終確定，黨員干部的基礎分為xxx分;

加分分值按照“順三七”計算，即加分分值的xx%計入支部書記，xx%計入具體經辦的黨員干部;扣分分值按“倒三七”計算，即扣分分值的xx%計入支部書記，xx%計入具體經辦的黨員干部，以此把創(chuàng)先爭優(yōu)的動力留給黨員干部，把減少失誤的責任留給支部書記。全辦人人參與考評，辦主要負責人的工作得分，按各支部書記的平均分計算;分管辦領導的工作得分，按分管支部的平均分計算;支部書記的工作得分，按支部得分計算，確保“一把尺子量到底”。

二、全面量化指標體系，解決好“評什么”的問題。

堅持在“不嚴格遵守政治紀律和政治規(guī)矩”“工作中發(fā)生失密泄密事件”等x個方面實行“一票否決”的前提下，對黨員干部每月完成工作的數(shù)量、質量、效率和成效進行定量考評。完成基本工作的，得基礎分;在表彰獎勵、經驗交流、宣傳報道、領導肯定和其他領域x個類別xx個方面取得明顯成效的，視情形正向激勵x-xx分;

在工作中出現(xiàn)重大失誤、未按要求辦理督查督辦事項、遲報未報誤報重大信息、公文處理出現(xiàn)錯字漏字，以及在承辦重大活動、召開重要會議等x個方面出現(xiàn)明顯失誤或被通報批評的，視情形扣減x-xx分，以期形成跳起摸高、爭創(chuàng)一流的目標導向，引導黨員干部嚴格自律、減少失誤。同時，對長期在本職崗位默默無聞、無私奉獻且工作成效得到普遍公認的，經辦室務會認定予以相應加分。

三、全程創(chuàng)新考評方式，解決好“怎么評”的問題。

考評工作在辦室務會領導下，由機關黨委統(tǒng)籌指導，人事處支部具體實施，機關紀委全程監(jiān)督，并堅持考評結果一月一評榜、一月一展示。工作中，各支部在每月x日(如遇法定節(jié)假日順延)，對照考評標準和指標體系，對上一月本支部工作任務完成情況及黨員干部業(yè)績表現(xiàn)進行考評，提出加減分具體分值，連同相關依據(jù)證明材料一并送人事處支部匯總;

人事處支部對各支部申報材料進行初審，提出加減分初步建議和“個人優(yōu)秀榜”上榜名單;分送各支部書記征求意見并接受黨員干部申訴后，適時召開辦室務會或辦領導集體審簽，研究確定考評結果和“個人優(yōu)秀榜”上榜人員;考評結果審定后，及時制定宣傳展板公開公示，接受黨員干部的監(jiān)督，積極營造陽光考評、透明考評的工作氛圍。

四、全力強化結果應用，解決好“如何用”的問題。

堅持實行月評與年考相結合，月評用動態(tài)加減分的方式體現(xiàn)工作狀態(tài)。對月評扣分超過xx分的，由分管辦領導或支部書記進行談心談話、教育整改;對經教育仍不服從安排、整改未見明顯成效的，依紀依規(guī)作出組織處理。年考用全年總得分的方式體現(xiàn)業(yè)績成果，作為黨員干部評先評優(yōu)、提拔重用、年度考核和推薦參加各類培訓、掛職交流的重要依據(jù)。

對年度總得分低于基礎分的支部和黨員干部，當年不得參加評先選優(yōu)，并分別向分管辦領導和所在支部作出情況說明，制定相應整改提升計劃。在近年來開展的干部人事調整、選派干部參加脫貧攻堅掛職鍛煉、評選全省系統(tǒng)“三個最佳”表揚對象、評選優(yōu)秀等次公務員、確定參加黨校調訓人員和每年開展“七一”評選表彰等工作中，優(yōu)先參考考評結果，進一步發(fā)揮了考評的激勵導向作用。

開展黨員積分制管理以來，辦機關黨員干部精神面貌發(fā)生顯著變化。

一是創(chuàng)先爭優(yōu)動力明顯提高。大家比貢獻的多了，比成績的多了，特別是比誰干得更好更優(yōu)的多了，創(chuàng)先爭優(yōu)、永爭一流的大環(huán)境、大氛圍、大導向正在形成。

第8篇：積分獎勵管理辦法范文

立身以立學為先。X委組織部制定《關于部機關組織人事干部制度執(zhí)行力提升專項行動落實舉措》，通過大學習、大培訓、大講壇、大調研、大比武，全面提升組工干部制度執(zhí)行力和業(yè)務工作水平。開設“學習講堂”，在每天上班前X分鐘進行講學式集體晨學，根據(jù)學習清單逐項學習、逐條掌握、逐件銷號，促使組工干部從“被動學習”到“主動領學”轉變，最后形成一本實用的“工具筆記”。

同時，開展業(yè)務專題培訓、政治理論教育，拓寬組工干部視野。年內各組室必須開展至少X次專題調研，對發(fā)現(xiàn)的問題建立整改任務臺賬，限時完成。部內開展每周業(yè)務閉卷考試、知識競賽大比武等，排名前X%者獲得“制度學習之星”稱號，以檢驗工作成效，形成比學趕超的濃厚氛圍。

立行以制度為基。制定《組工干部包聯(lián)X村黨支部進行黨建工作指導的辦法》，組工干部每月按需深入包聯(lián)X村開展工作，月末在組工大會上匯報。目前，共到村指導工作X次，解決基層黨建問題X余個，總結好的經驗做法X條，著力提高全X農村牧區(qū)黨支部標準化、規(guī)范化建設水平。制定《X委組織部積分管理辦法》，通過積分獎懲規(guī)范干部日常行為，激勵干部嚴格遵守部內制度。

制定《X委組織部新老同志“傳幫帶”實施方案》和“一對多”的分管副部長幫帶制度，通過“手把手”講經驗教方法，培養(yǎng)和儲備后備力量。建立“月初排班、每周提醒、月末通報”的組工信息制度，引導組工干部始終繃緊信息撰寫的弦。目前，在中央、自治區(qū)、市級和X級等媒體平臺發(fā)表組工信息X余篇。

立德以作風為重。將作風建設貫穿于工作和生活始終，深入貫徹中央八項規(guī)定精神及其實施細則精神和自治區(qū)配套規(guī)定，自覺接受聯(lián)合派駐紀檢組監(jiān)督。定期開展主題黨日活動，教育引導組工隊伍高標準、嚴要求，樹好自身形象，強化廉政家風教育，引領組工干部自省自律。

通過廉政學習教育、觀看作風建設影片、參觀紅色基地等方式，引導組工干部對黨忠誠，堅定理想信念，始終把黨和人民放在心中最高位置，自覺踐行社會主義核心價值觀，自覺執(zhí)行黨的紀律和規(guī)矩，常修為政之德、常懷律己之心、常思貪欲之害，做一名講政治、重公道、業(yè)務精、作風好的組工干部。

第9篇：積分獎勵管理辦法范文

1.1管理體系有待完善

我校學生項目根據(jù)對象和級別的不同可以分為兩大類：（1）校級項目。由校團委領導的大學生創(chuàng)新基金項目，主要針對在校二、三年級的本科學生，只有創(chuàng)新實驗項目類型；（2）省級和國家級項目。由教務處領導的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃項目，針對所有在校學生所組成的團隊，本科生和研究生可以交叉，包括創(chuàng)新實驗項目、創(chuàng)業(yè)訓練項目和創(chuàng)業(yè)實踐項目三種類型。因為管理體系中管理對象不同，級別不同，管理者不同，存在以下問題：（1）校級項目只是針對創(chuàng)新實驗，在研究領域上過于狹窄，忽略了對學生創(chuàng)業(yè)方面的鼓勵；（2）由于省級、國家級項目和校級項目的名字相似導致很多學生混淆，甚至提交錯誤的材料；（3）同一個研究課題，可能同時在三個級別的項目立項，占用過多的資源。

1.2經費不足

每年創(chuàng)新基金項目總經費為10萬元，而接收到的申請書大概在200份左右，為了擴大受益面，批準立項的項目在100項左右，立項的項目的資助經費一般少于1000元/項，個別項目經費甚至低至300元。所謂巧婦難為無米之炊，經費的欠缺大大的打擊了學生的積極性，導致學生消極對待，阻礙項目的順利進行，很難做出有價值的課題。近兩年我們以減少項目數(shù)量來平衡單個項目經費，將數(shù)目控制在60項左右，每個項目的經費確實增加了，某些理工科項目的經費高達2000元，但是項目數(shù)量減少了，競爭太激烈，立項難度大，學生受益面變窄，最終效果卻不理想。

1.3師資結構不合理

根據(jù)項目管理辦法的規(guī)定：指導教師須具有中、高級職稱或者碩士以上學歷。新參加工作的教師、較低職稱學歷的教師均不能參與項目的指導，而高職稱高學歷的教師忙于政務或者各種項目，最終指導任務落在了中級職稱教師身上。中級職稱的教師一般已經工作2～3年以上，他們沒有當初的工作激情，為了晉升職稱必須投入很大精力去撰寫高質量論文或者提升學歷，根本無暇指導學生項目，另外，教師指導學生項目沒有納入工作量的考核中，也沒有任何物質補償，久而久之，這部分教師也就敷衍了事。

1.4結題率偏低

近十年的資料顯示，每年的項目結題率都在80%左右，結題率偏低。經過調查，主要原因有以下幾點：經費不足無法繼續(xù)；缺少教師指導，無法完成合同任務書內容；項目負責人能力不夠，無法帶領團隊開展研究；項目進度安排不合理，到期未完成實驗。歸根結底是因為我們缺少一個評價體系，沒有對這些無法結題的項目相關人員采取懲罰措施，也沒有對優(yōu)秀結題的項目相關人員進行獎勵措施。

2管理模式改革探索

2.1四級管理體系

為了解決現(xiàn)有管理體系不完善不全面的問題，重新設計了一個自下而上的四級管理體系[3]，使得相關的管理成為一個整體，項目名稱統(tǒng)一稱作大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃項目，避免了因為名字的相似而混淆。為了增加受益面，增加項目數(shù)量，特增加院級項目，從低到高分別是院級、校級、省級和國家級，全部級別均包含創(chuàng)新實驗項目、創(chuàng)業(yè)訓練項目和創(chuàng)業(yè)實踐項目三種類型。院級項目由院分團委自行管理，校級、省級、國家級項目由工程技術中心大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃項目管理辦公室負責管理。

2.2多種配套經費相結合

為了從根本上解決因經費不足導致的立項項目數(shù)量與學生受益面之間的矛盾，采用了多種配套經費相結合的方式[4]。院級項目經費由學院分團委負責落實，校級項目在原有數(shù)量的基礎上進行適當?shù)脑黾樱袛?shù)量的項目由校團委統(tǒng)一下?lián)芙涃M，新增項目則由學院自行提供經費，省級、國家級的項目維持不變。這樣既增加了學生項目的數(shù)量，減小了競爭，鼓勵學生積極參加實踐活動，又沒有額外增加經費開銷，有效地解決了立項項目數(shù)量與學生受益面之間的矛盾。從2014年開始，我們開始試行，立項項目數(shù)量提高到77項，保證理工科項目經費1000~2000元左右，文科項目經費1000元左右。這種方式得到了師生們的一致好評，相信在這個基礎上，繼續(xù)宣傳推廣，立項項目數(shù)量還可以再提高。

2.3合理調整師資結構

學院應鼓勵專業(yè)能力強的年輕教師對大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃項目進行指導。院級項目可以降低門檻，允許新參加工作的年輕老師以及職稱學歷較低的老師指導，鍛煉其帶學生團隊的能力。校級項目指導教師要求不變，為了充分調動他們的積極性，對他們付出的時間和精力有一定的補償，對指導教師計算科研積分和工作量。

2.4完善評價體系獎勵制度

如公開、獲得各種獎項和申請專利，從項目經費中抽取5%～10%對學生進行獎勵，項目評為優(yōu)秀等級，頒發(fā)優(yōu)秀項目證書，增加指導教師科研積分；提供推優(yōu)機會，比如院級項目推薦為校級，校級項目推薦為省級、國家級等，這樣對他們所取得的成果也是一種肯定，并且為他們的后續(xù)研發(fā)提供了資金保障；有突出成果的項目包括重大科研項目和科研產品成果轉化經濟效益可觀的項目，項目成員及其指導教師給以適當?shù)膱蟪辏笇Ы處熆蒲蟹e分加倍，科研水平評為A級。懲罰制度：沒有按照合同任務書完成、獲得獎勵、申請專利的項目，結題不能參與評優(yōu)，項目評為合格等級；延期的項目，一律延遲一年，不能參與評優(yōu)，項目負責人和指導教師不能參與下一年度項目；終止的項目，不僅要求收回全部項目經費，項目負責人在兩年內不得再申請項目，指導教師不能指導下一年度項目，指導教師科研水平評價降級，其補貼工作量減少。

3結束語