財務人事管理制度精選(九篇)
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第1篇：財務人事管理制度范文
關(guān)鍵詞：生態(tài)學；商務英語；人才培養(yǎng)；管理制度；構(gòu)建
中圖分類號：H319 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）14-0250-02
作為人才培養(yǎng)的生態(tài)因子，管理制度規(guī)約著人才培養(yǎng)的方向、過程、效能及行為，是其成敗的關(guān)鍵。管理制度生態(tài)對專業(yè)生態(tài)平衡與進化產(chǎn)生著重要影響，商務英語專業(yè)的發(fā)展與進化離不開管理制度的構(gòu)建。
一、管理制度生態(tài)的實質(zhì)
高校是個復雜的生態(tài)系統(tǒng)，涉及到人、財、物、信息、時間、空間等多種因素。這些因素通過管理制度協(xié)調(diào)各因素之間的關(guān)系，確定相互作用的運行機制，保證教育過程的穩(wěn)定和發(fā)展，使學校內(nèi)環(huán)境與社會外環(huán)境之間達到協(xié)調(diào)化和最優(yōu)化，綜合作用于人才培養(yǎng)過程。新制度經(jīng)濟學的代表人物諾斯認為，制度從本質(zhì)上說是一組規(guī)則與規(guī)范的體系，帶有一定外在的與內(nèi)在的強制性[1]。在人才培養(yǎng)方面，通過一系列管理制度定義了有關(guān)各方的行為規(guī)范，以及因素間的相互關(guān)系和互動模式。從生態(tài)學的角度來看，行為規(guī)范模式、關(guān)系和外部行為規(guī)則與程序?qū)嵸|(zhì)上是制度因素指定的人在生態(tài)位寬度和培養(yǎng)過程中相關(guān)主體、生態(tài)化的人際關(guān)系和健康行為的狀態(tài)模式[2]。因此，管理制度生態(tài)對人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)和專業(yè)建設(shè)具有決定性的影響。
二、管理制度的生態(tài)結(jié)構(gòu)
由于教學管理涉及到各種因素，因此，管理制度是以教學過程和教學活動為對象的，并規(guī)定行為的規(guī)則或規(guī)范每一個具體行為和活動的內(nèi)容，使教學過程和活動有序，完成教學任務，實現(xiàn)教學目標。根據(jù)管理的對象，可以將其分為教學計劃管理、教學過程管理、課程和教材等教學要素建設(shè)管理、教師教學行為管理、學生學習行為管理、教學場所和設(shè)備使用管理、教學結(jié)果管理、教學監(jiān)控與信息反饋管理、教學活動獎勵與懲罰管理、教學研究與創(chuàng)新管理、教學組織與隊伍管理等多個方面，并制定相應管理制度?！爸贫鹊闹贫ā嵤?、監(jiān)控和反饋既是大學教學管理制度的結(jié)構(gòu)要素，又構(gòu)成前后相續(xù)、彼此相依的大學教學管理制度的制度系統(tǒng)，在制度機制的作用下，實現(xiàn)著大學教學管理制度的功能?！盵3]
教學管理制度與人才培養(yǎng)體系是相互聯(lián)系、相互依存、相互作用的。教學管理系統(tǒng)具有縱向和橫向的協(xié)調(diào)關(guān)系，并且這種關(guān)系不是線性結(jié)構(gòu)，而是立體網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。管理系統(tǒng)存在于學校環(huán)境和社會環(huán)境之中。要實現(xiàn)其功能，需考慮學校環(huán)境和國家管理制度等系統(tǒng)的外部影響。其中，學校環(huán)境對教學管理系統(tǒng)的實施效果的影響最直接，而國家管理制度是學校管理制度的依據(jù)。商務英語專業(yè)管理制度必須以學校和國家制度為基礎(chǔ)來進行制定和執(zhí)行。
三、管理制度的生態(tài)作用
管理制度作為一個系統(tǒng)而存在，而每一項具體的管理制度又是相對獨立的生態(tài)因子。管理制度的作用遵循著生態(tài)因子的作用特征。商務英語專業(yè)管理制度建設(shè)必須發(fā)揮好管理制度的積極作用，避免消極作用[4]。
（一）生態(tài)幅和限制因子作用
每一項制度所規(guī)定的行為規(guī)則和規(guī)范都存在著一個耐受范圍，當達到耐受的最低或最高限度時，制度就會產(chǎn)生約束力。這個耐受范圍就是人才培養(yǎng)對于每一種制度的生態(tài)幅，只有處于生態(tài)幅中最適區(qū)域的行為才能夠產(chǎn)生好的效果[5]。當制度已經(jīng)限制了人才培養(yǎng)活動的進行，限制了教師和學生的發(fā)展時，這一制度也就成為了限制因子。在人才培養(yǎng)過程中，任何制度都可能由于環(huán)境的變化而成為限制因子，找出限制因子并進行改進才能為人才培養(yǎng)提供新動力。
（二）生態(tài)綜合作用
由具體制度組成的制度系統(tǒng)規(guī)定了人才培養(yǎng)的多維生態(tài)空間，決定了人才培養(yǎng)的生態(tài)位。它在教學過程中具體管理教學活動，規(guī)范行為模式，規(guī)定權(quán)利與責任。因此，管理系統(tǒng)是發(fā)揮綜合作用的，并決定教學效果和教學質(zhì)量。
（三）直接與間接作用
管理系統(tǒng)對不同的教學活動及過程產(chǎn)生直接影響和間接影響，并作用于其他子系統(tǒng)。比如，高校普遍存在的督導制度是直接作用于教學活動和教學主體的，是對教師進行監(jiān)督和獲得信息反饋的有效方法和途徑。這樣的制度還有很多，例如，學校分配制度、人事制度、保障制度、國有資產(chǎn)管理體制，等等。這些制度不僅會影響教學管理系統(tǒng)的功能，還在人才培養(yǎng)過程中產(chǎn)生重要的直接和間接作用。
（四）環(huán)境制約作用
教學管理制度不僅受到校內(nèi)制度的橫向影響，而且還受到校外制度的縱向制約。外部系統(tǒng)可分為兩類：一是教育主管部門的規(guī)定，這類具有高等教育法律效應的規(guī)定是學校規(guī)章制度制定的基礎(chǔ)。二是其他社會管理體制的影響。盡管社會管理體制不具有法律約束力，但明顯具備政府的權(quán)力效能，具有隱性的力量，是管理制度必須遵循的外部系統(tǒng)。
（五）階段性作用
任何制度都是要適應環(huán)境變化的，人為地延長或催化一個教學管理系統(tǒng)是違背客觀規(guī)律的，將不可避免地導致系統(tǒng)與環(huán)境之間的矛盾和沖突，成為人才培養(yǎng)的制約因素?，F(xiàn)實中，所有和環(huán)境條件不相容的管理體系，雖然有時是先進的設(shè)計理念，預期的效果是理想的，然而會因為不符合環(huán)境條件而難以實現(xiàn)。因此可以說，沒有理想的系統(tǒng)，只有合適的系統(tǒng)。
（六）主導因子作用
管理制度規(guī)定了人才培養(yǎng)活動的行為規(guī)則和規(guī)范，當教學活動中的行為接近或超越管理制度所形成的生態(tài)幅邊界時，會產(chǎn)生制度抑制作用。在教學活動中，同時起作用的制度有多個，但不同制度的生態(tài)作用是非等價的，有的起決定性作用，教學活動往往受到這一制度的強力制約。這個制度就是管理制度生態(tài)的主導因子。主導因子一般發(fā)生在兩種情況：一是規(guī)定的制度和規(guī)范不變，通過嚴格的制度和教學活動的限制，與系統(tǒng)的要求相適應的教學活動；二是根據(jù)系統(tǒng)和環(huán)境的變化，修改并完善該因子，使其指導新的教學活動?？傊瞬排囵B(yǎng)情況是制度轉(zhuǎn)變的風向標。
（七）內(nèi)穩(wěn)態(tài)和生態(tài)演化作用
制度的制定、實施、監(jiān)控和反饋是教學管理制度的結(jié)構(gòu)要素，這四個要素構(gòu)成了管理制度完整有序運行的生態(tài)鏈，表現(xiàn)為一個動態(tài)的循環(huán)過程，是制度穩(wěn)定運行和產(chǎn)生規(guī)范效力的內(nèi)在結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)。當環(huán)境變化超出了系統(tǒng)的自調(diào)節(jié)范圍，根據(jù)內(nèi)部控制制度的有效運行已無法實現(xiàn)時，制度創(chuàng)新就不可避免。顯然，任何管理體系中存在的平衡機制也有著不可避免的生態(tài)演化。制度變遷是制度與環(huán)境相互作用的結(jié)果，因此，管理制度是主觀和客觀的統(tǒng)一，穩(wěn)定與發(fā)展的統(tǒng)一，規(guī)范與創(chuàng)新的統(tǒng)一。
結(jié)語
管理制度是規(guī)范化、定型化了的行為準則，實質(zhì)上規(guī)定了人才培養(yǎng)過程中的生態(tài)幅和生態(tài)位，確定了各種生態(tài)關(guān)系和生態(tài)作用。管理制度是影響人才培養(yǎng)的重要生態(tài)因子，具有復雜的結(jié)構(gòu)和明顯的層次性。從制度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)看，制定、實施、監(jiān)控和反饋是制度內(nèi)含的四個結(jié)構(gòu)要素，任何一個環(huán)節(jié)的缺失或者功能失調(diào)都將影響制度功能的實現(xiàn)。要保證商務英語專業(yè)建設(shè)的穩(wěn)定和發(fā)展，管理制度生態(tài)功能就要實現(xiàn)最優(yōu)化，就要堅持“以學生發(fā)展為本”的制度建構(gòu)原則，堅持“辦學理念與人才培養(yǎng)目標—教學管理制度—教師管理制度—學校其他管理制度”的制度建構(gòu)路徑，建立以人才培養(yǎng)和學生發(fā)展為核心的制度體系[6]，建構(gòu)有利于創(chuàng)新的制度環(huán)境，給予師生自主發(fā)展和自由創(chuàng)新的制度空間。
參考文獻：
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第2篇：財務人事管理制度范文
一、汽車4S店財務內(nèi)部控制建設(shè)存在的突出問題
（一）成本控制不到位
美國經(jīng)濟學家加里?貝克里認為：“人類一切行為其實都蘊含著效用最大化的經(jīng)濟性動機，都擁有以盡量小的成本換取盡量大的收益要求。”這就是經(jīng)濟學中“成本最小化、利益最大化”的盡顯，然這一定律不僅適用于經(jīng)濟學，同樣適用于汽車4S店財務管理中。毋庸置疑，汽車4S店主要承擔為消費者提供專業(yè)的銷售服務、優(yōu)質(zhì)的售后保障、充足的零配件供應和及時的產(chǎn)品意見反饋渠道。在此過程中，必將產(chǎn)生與之相適應的諸多成本類型，主要包括人力資源成本、汽車采購成本、廣告宣傳成本等等，在實際成本控制中，經(jīng)常存在成本控制不到位的情況存在，導致“成本最小化、收益最大化”的經(jīng)濟學原則未能體現(xiàn)，弱化了汽車4S店競爭力。
（二）財務管理機制不完善
能否構(gòu)建一整套完整的、規(guī)范化的財務管理制度，是汽車4S店實現(xiàn)科學發(fā)展的基本要求。而一套系統(tǒng)化的財務管理制度，理所當然涵蓋了財務管理制度的制定、實施、評價、反饋等各個基本環(huán)節(jié)，假使離開了其中某一個環(huán)節(jié)，汽車4S店所建立的財務管理制度必然存在制度缺陷，并嚴重危害財務管理實施的結(jié)果，導致不利局面的出現(xiàn)。但在當前我國汽車4S店財務管理制度建設(shè)過程中，只強調(diào)在制度制定上“做文章”、即制度制定看似合理，實際上卻存在操作性不強的不足，更有甚者，很少有人過問財務管理制度實施的評價和后果。
（三）財務內(nèi)控文化有待完善
文化作為一種企業(yè)精神的沉淀和傳承，是企業(yè)運營管理運轉(zhuǎn)過程中的精神要素，對于汽車4S店實施有效的財務內(nèi)部控制發(fā)揮著前提性的作用。對于汽車4S店而言，雖說其風險系數(shù)與運轉(zhuǎn)的業(yè)務與一般企業(yè)不同，但財務內(nèi)控文化的構(gòu)建原則、意義、理念卻是相通的。但在筆者對一些汽車4S店的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，其財務內(nèi)控文化有待進一步完善，表現(xiàn)為在財務內(nèi)控意識和理念上缺乏創(chuàng)新。
二、汽車4S店財務內(nèi)部控制建設(shè)的對策思考
（一）實現(xiàn)財務管理機制的系統(tǒng)化
汽車4S店又好又快發(fā)展的實現(xiàn)，理應是以財務管理制度的優(yōu)化為前提，然在一些汽車4S店中，至今仍然存在財務管理制度不完善的局面，只講制度而不顧執(zhí)行，在執(zhí)行時又不對所制定的財務管理制度進行評價、反饋，致使所制定的財務管理機制效果不明顯。對此，必須對財務管理制度在制定、實施、評價和反饋等各個流程進行完整的監(jiān)控，以保證其效能的實現(xiàn)。在制度制定上，必須以國家的相關(guān)政策以及汽車4S店的實際狀況為依據(jù)，制定一整套包括人力資源成本、汽車采購成本、廣告宣傳成本、汽車銷售成本等內(nèi)容在內(nèi)的系統(tǒng)化財務管理政策。在財務管理政策實施上，必須以嚴格有效地評價機制和反饋機制為基準，通過相應的企業(yè)內(nèi)部審計來完成對所實施的財務管理政策進行評價和反饋，保證將財務管理政策在事前、事中、事后各個環(huán)節(jié)中都納入到審計部門的監(jiān)督之中，做到監(jiān)督中有管理、管理中有監(jiān)督。唯有如此，才能保證所制定之財務管理政策操作性強、效果明顯。
（二）實現(xiàn)財務內(nèi)部控制人事管理的科學化
推動人事管理的科學化，堅持“科學、合理、精簡、效率”的原則，實現(xiàn)職責相稱、崗位明確，來對汽車4S店的財務內(nèi)部控制人事管理進行重新定位和設(shè)置，是汽車4S店財務內(nèi)控制度優(yōu)化的有效保證。對此，要對財務部門的職責分工進行職能定位，以事權(quán)為基本依據(jù)，明確崗位的管理范圍，分工明晰，避免出現(xiàn)職責混亂、職責重疊的情況，保證財務部門人事管理的科學化，以發(fā)揮其最大的效能。要通過合理的人事制度安排，保證部門間、職能間的信息交流無縫隙化，通過建立汽車4S店信息傳播平臺，實現(xiàn)在信息傳導過程中的“扁平化”管理，保證每一位員工能及時了解汽車4S店的動態(tài)，進而促進自身業(yè)務素質(zhì)的提高。
第3篇：財務人事管理制度范文
直接上級：營銷部經(jīng)理；
下屬部門：售后服務部、分公司總倉庫，各營銷點；
部門性質(zhì)：公司產(chǎn)品的經(jīng)營銷售和售后服務及市場信息的搜集；
管理權(quán)限：受營銷部的委托，行使公司在分公司所在區(qū)域產(chǎn)品的經(jīng)營銷售過程中的管理權(quán)限，承擔執(zhí)行公司規(guī)章制度、管理規(guī)程及工作指令義務；
管理職能；負責公司在分公司所在區(qū)域內(nèi)產(chǎn)品價值實現(xiàn)過程中各銷售環(huán)節(jié)實行管理、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、服務的專職管理部門，對所承擔的工作負責；
主要職責：1。嚴格服從營銷部和總部的統(tǒng)一指揮，執(zhí)行其工作指令，一切管理行為向營銷部負責；
2．嚴格遵守總部的各項管理制度，認真行使總部給予的管理權(quán)力，杜絕一切越權(quán)事件的發(fā)生；
3．做好營銷假管理工作。開拓營銷思路，擴大業(yè)務渠道。嚴格遵守總部的銷售價格政策和計劃和指令，在總給予的價格權(quán)限范圍內(nèi)，力爭擴大銷售市場占有份額，增加公司收入，提高經(jīng)營利潤；
4．抓好人事管理工作。慎重的用好總部賦予的人事管理權(quán)力，認真行使分店管理任免建議權(quán)，普通員工的獎懲和調(diào)任決定權(quán)；負責做好員工和分店主管的考察和考評工作；定期組織分店主管總結(jié)評比會議；及時傳達總部有關(guān)工作精神；做好認真深入細致的制度管理教育工作，提高全體員工的工作積極性和自覺性；；
5．嚴格把好財務關(guān)。認真履行對總部的義務，承擔責任。執(zhí)行總部財務管理制度和財務工作計劃指令，決不超越總部所規(guī)定的財務管理權(quán)限；嚴格控制費用支出，杜絕不合理的費用發(fā)生；逐漸推行成本核算管理，做好財務管理的基礎(chǔ)工作，定期組織清倉盤點，做到賬賬、賬物、賬據(jù)、賬卡、賬款、賬表六相符。
6．負責抓好上海總倉庫的管理工作。定期檢查倉庫物資的保存和管理工作，協(xié)調(diào)各分店與倉庫之間的協(xié)作和配合工作；
7．負責本區(qū)域產(chǎn)品的售后服務及維修管理工作。認真執(zhí)行客戶接待制度和做好投訴事件物處理工作，抓好客戶檔案資料管理工作，提高維修工的上門服務工作質(zhì)量和維修技術(shù)水平；
8．定期編制進貨計劃表，合理安排進貨計劃和銷售計劃，經(jīng)常及時的與總部有關(guān)部門聯(lián)系，確保各營銷網(wǎng)點供貨需求；并保持倉庫合理庫存。
9．確保總部資金的安全，嚴格按規(guī)定辦理現(xiàn)金的收付和保管。切用現(xiàn)金支付和開支，需按總部下達的總部備用金管理制度，杜絕用貨款抵扣備用金規(guī)經(jīng)理簽字方可支付；嚴格執(zhí)行總部備用金管理制度，杜絕用貨款抵扣備用金現(xiàn)象的發(fā)生。
10．負責下屬各部門維修材料領(lǐng)用和消耗英文版管理工作。負責本區(qū)域低值易耗品定期盤點核對。
11．負責上海區(qū)域內(nèi)的財務核算和內(nèi)容經(jīng)濟責任制的核算及考核工作。定期編制財務報表，定期進行營銷活動分析，找出營銷過程中產(chǎn)生的問題，及時向總部提出改進意見；
12．負責做好市場信息的匯總整理工作。定期向總部提交市場信息和行情分析報告；
13．負責及時編制年季月度營銷統(tǒng)計報表和貨物進銷存統(tǒng)計報表，做好營銷統(tǒng)計管理基礎(chǔ)工作，建立健全各種營銷統(tǒng)計原始記錄和統(tǒng)計臺賬；
14．根據(jù)顧客要什么買什么的原則，負責及時迅速地掌握分店要貨動態(tài)，合理地組織協(xié)調(diào)商品配送工作；
第4篇：財務人事管理制度范文
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人事檔案管理:信息管理
1人事檔案管理的現(xiàn)狀
人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領(lǐng)導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。
1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的
不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案
管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，分院和經(jīng)濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。
2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫(yī)院
人事檔案管理應該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務檔案建立衛(wèi)生技術(shù)
人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報告，學術(shù)論文(分級)，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫(yī)德醫(yī)風評價材料;參加專業(yè)學術(shù)會議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務工作者的材料、證書和獎狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務，為醫(yī)院管理提供了準確及時的信息。
2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式
管理人事是在我國市場經(jīng)濟體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會主義市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才的流動數(shù)量和質(zhì)量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。2.3.3建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理
系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)新形式下要提高檔
案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2，5加強人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金
投人，引進現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標的設(shè)定，使我們認識到自身工作的價值及業(yè)績?？傊?，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認識到自身工作對醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。
【參考文獻】
第5篇：財務人事管理制度范文
在過去的一年之中，人事行政部根據(jù)公司的決策和人事行政管理的需要，主要承擔或參與了以下工作：
1、人員招聘、選拔工作。
根據(jù)釀造車間生產(chǎn)能力的逐步恢復的實際情況及公司今后發(fā)展對人才儲備的迫切需要，通過多次赴各就近的勞動力市場、網(wǎng)上招聘信息、參加高校畢業(yè)生雙選會等方式，招聘錄用釀酒工20名，高校大中專畢業(yè)生18名。從而保證了生產(chǎn)釀造人員需求，也為公司今后的發(fā)展做好先期人才儲備。
2、狠抓員工管理。
根據(jù)公司實際情況，為了進一不的提高員工的文化、技能素質(zhì)和思想素質(zhì)，先后開展了多期的技能培訓和思想文化教育培訓工作。進一步的提高和鞏固了公司發(fā)展的思想基礎(chǔ)。
為適應公司快速發(fā)展對人才需求，對新引進的高校畢業(yè)生，通過跟蹤考察、定期考核和綜合評價的方式，真正做到了關(guān)注了每一個人的發(fā)展，并有效促進了新進人才綜合素質(zhì)全面、快速的提升。
3、參與公司相關(guān)制度的建立和完善。
在這一年中，在公司的領(lǐng)導下，認真學習并參照了相關(guān)的法律法規(guī)，建立了《人事管理制度》、《公司人力資源管理流程》、《公司臨時用工管理規(guī)定》；同時參與了《公司鮮糟出售管理辦法》等其他相關(guān)制度的建立和完善，為公司今后的快速發(fā)展提供了制度保障制。
4、行政、后勤綜合管理，為生產(chǎn)提供保障。
（二）財務部
財務是企業(yè)的核心，是企業(yè)正常、有序運行的必要經(jīng)濟樞紐保障。鑒于公司的實際情況，財務部在注重基礎(chǔ)核算，在無效益收入的情況下，主要做了以下工作。
1、認真執(zhí)行公司的財務管理制度。在一年中，本著為生產(chǎn)和銷售服務的原則，并嚴格按照《公司財務管理制度》，嚴格審查把關(guān)公司財務開支，最大限度的做好堵漏、節(jié)約工作。
2、及時向公司領(lǐng)導匯報財務工作并提出財務工作建議。在財務監(jiān)督工作中，及時的發(fā)現(xiàn)問題，提出建立公司生產(chǎn)成本管理體系；對涉稅產(chǎn)品提出節(jié)稅處理意見；提出健全和完善公司員工工資分配制度的建議，并協(xié)助公司薪資方案的起草工作。
3、配合審計機關(guān)完成2010年度和2010年上半年財務經(jīng)營狀況的審計工作，及時的完成上級機關(guān)要求和下達的財務統(tǒng)計及納稅申報工作。
（三）質(zhì)管部
作為白酒生產(chǎn)行業(yè)，質(zhì)量管理是企業(yè)發(fā)展工作中的重中之重。在一年中，為了把好公司原輔料及新產(chǎn)品的質(zhì)量關(guān)，質(zhì)管部主要做做了以下工作。
1、質(zhì)量管理工作。
為了2010年公司質(zhì)量管理體系的有效認證，結(jié)合公司的實際情況，修訂了公司《質(zhì)量手冊》和《程序文件》；制定了企業(yè)內(nèi)審計劃；制修訂了公司《半成品酒評定標準》及《半成品酒和成品酒的管理制度》；制定了生產(chǎn)現(xiàn)場《定置管理制度》。從而規(guī)范了公司的質(zhì)量管理體系，同時也提高了生產(chǎn)現(xiàn)場管理水平。
2、生產(chǎn)過程控制工作。
根據(jù)公司的發(fā)展計劃和主管領(lǐng)導的意見，由質(zhì)管部負責建立公司的質(zhì)量過程控制規(guī)程，完善生產(chǎn)過程的控制和調(diào)節(jié)，對生產(chǎn)重點工序，實行重點控制。從而改變了以前過程管理粗放的局面。
3、質(zhì)量教育培訓工作。
根據(jù)人事行政部的《員工培訓計劃》，質(zhì)管部分期、分批對公司現(xiàn)有的人員進行了質(zhì)量管理、質(zhì)量保證及白酒行業(yè)衛(wèi)生規(guī)范等基礎(chǔ)知識的培訓。
第6篇：財務人事管理制度范文
［關(guān)鍵詞］醫(yī)院 人事檔案 管理設(shè)想
一、人事檔案管理的現(xiàn)狀
人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件，是促進人才合理流動、合理配置和合理使用的重要依據(jù)。但由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟效益，所以目前醫(yī)院的人事檔案管理工作也存在不少問題。
1． 人事檔案管理制度相對落后
由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善（在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案），他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
2． 人事檔案管理方式和手段相對落后
人事檔案管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
二、醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，分院和經(jīng)濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理（含檔案）的整體管理水平。
1． 增強對人事檔案管理目的和意義的認識
醫(yī)院人事檔案管理應該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2． 加強和完善人事檔案管理制度，實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
3． 加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此人事檔案是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
（1）建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務檔案
建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括：①基礎(chǔ)材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進修證明、證書；專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)；參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料：專業(yè)技術(shù)職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業(yè)技術(shù)職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料：著作專題研究報告，學術(shù)論文（分級），專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料：“三基”、“三嚴”考核及醫(yī)德醫(yī)風評價材料；參加專業(yè)學術(shù)會議的證書、證明；優(yōu)秀醫(yī)務工作者的材料、證書和獎狀；專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務，為醫(yī)院管理提供了準確及時的信息。
（2）實行人事，促進人事檔案的社會化
開放式管理人事是在社會主義市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。
（3）建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理
人力資源信息系統(tǒng)是實施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
4．提高檔案管理人員的素質(zhì)
在改革開放的新形勢下，要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
5．加強人事檔案管理的現(xiàn)代化手段
增加資金投人，引進現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備檔次，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
參考文獻：
［1］唐微微，李秀艷.醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務檔案管理初探［J］.中國醫(yī)院管理，2006，21（4）：50.
第7篇：財務人事管理制度范文
管理學是重要的獨立學科，它是研究企業(yè)或者其他機構(gòu)在運行過程中，如何整合所有的資源，建立科學的體制和制度，從而使各項資源充分發(fā)揮出最大的作用的學科。它其實不僅僅是制度或者是階級，它是一項復雜的龐大由抽象的活動?，F(xiàn)代醫(yī)院的管理是指當前在新醫(yī)改的形勢下，醫(yī)院應當改變傳統(tǒng)混亂的管理局面，在新型的框架下進行的各種外部的和內(nèi)部的資源整合。外部的整合包括處理好與國家、社會、政府、患者等等的關(guān)系；內(nèi)部的整合包括建立健全醫(yī)院管理體制，完善各項制度，使醫(yī)院能夠科學地向前發(fā)展?，F(xiàn)代的醫(yī)院管理制度具備下面的一些基本特征：首先，突出醫(yī)院是救死扶傷的重要場所，充分發(fā)揮醫(yī)院在治病救人方面應當起到的作用。即便是再科學的管理，也不能忽視醫(yī)院本身的性質(zhì)，醫(yī)院的存在就是為了治病救人，先進的管理制度脫離了這個宗旨，就變得毫無意義；其次，要符合全面建成小康社會的中國國情。當前，中國的各行各業(yè)都在進行著日新月異的發(fā)展，醫(yī)院行業(yè)也不例外，并且醫(yī)院的發(fā)展必須跟社會跟經(jīng)濟的發(fā)展腳步相適應，否則就不能夠說制度是完善的、科學的；最后，管理活動應當積極地創(chuàng)新，要體現(xiàn)醫(yī)院的特點，也要充分地發(fā)揮各種先進技術(shù)和管理手段的應用。
二、現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的基本框架和未來發(fā)展
現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的基本框架應當是兩個部分的有機結(jié)合，其一是各種外部的管理，指的是醫(yī)院作為一個整體與外界各種因素相互聯(lián)系，相互作用產(chǎn)生的管理活動；其二是內(nèi)部的管理，是在醫(yī)院這個整體內(nèi)部進行的管理。首先來看外部的管理創(chuàng)新。外部的管理對于醫(yī)院來說具有極大的影響作用。外部的管理應當做到以下的幾個方面：第一，充分地與新型的社會保障制度相結(jié)合，探索出一條新型的醫(yī)院管理模式。當前人民群眾對于醫(yī)院的普遍感受是看病難、看病貴。對于人民最基本的生命健康來說，如果還需要高額的花費的話，只能說這是不正常的現(xiàn)象。針對這個問題，醫(yī)院能夠在管理體制上進行的改革應當做到兩點，一是盡可能地降低人民的看病成本，適當降低服務的價格，二是充分與社會保障相結(jié)合，盡可能地減少人民的負擔。第二，進行醫(yī)院產(chǎn)權(quán)的改革。當前的醫(yī)院公不公、私不私，產(chǎn)權(quán)上十分混亂。公立醫(yī)院的下一步改革應當明晰產(chǎn)權(quán)，醫(yī)院的所有者一定是國家和政府，醫(yī)院的管理者僅僅進行國家和政府授權(quán)下的具體活動，同時設(shè)定多方位的監(jiān)管，將公立醫(yī)院也放置到市場中去競爭。市場經(jīng)濟條件下，有了市場的競爭，才能夠保證醫(yī)院的良性發(fā)展。私立醫(yī)院則是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重要補充，能夠極大地敦促公立醫(yī)院改善管理質(zhì)量。其次要看醫(yī)院內(nèi)部的管理創(chuàng)新。內(nèi)部的管理比外部的管理更為重要，因為內(nèi)因決定事物的發(fā)展方向，只有內(nèi)部管理科學完善，醫(yī)院才能夠走上可持續(xù)發(fā)展的道路。第一，應當完善各項管理制度。對于醫(yī)院來說，人事管理、財務管理、信息管理、檔案管理和安全管理都是十分重要的工作。對于人事管理來說，應當建立起更強的競爭氛圍，對醫(yī)院的相關(guān)工作人員進行必要的考核和獎懲，改變現(xiàn)今只要進入醫(yī)院就一勞永逸的局面，這也是提升醫(yī)院工作人員工作積極性的必要手段；對于財務管理來說，既要有一定的盈利，也要突出醫(yī)院的公益性質(zhì)，建立起專業(yè)的財務管理體系，在這方面醫(yī)院的財務管理應當達到與企業(yè)相當或者更甚于企業(yè)的目標；對于信息管理和檔案管理來說，是在當前信息爆炸的時代，要特別注意這兩項工作，用科學的信息管理和檔案管理確保醫(yī)院不會在市場競爭大潮中落后；對于安全管理來說最為重要，要確保人民群眾的生命安全，推動嚴格的追責機制。第二，應當建立起醫(yī)院的法人制度。傳統(tǒng)醫(yī)院的領(lǐng)導性質(zhì)上類似行政領(lǐng)導，強化了其行政職能而弱化了醫(yī)院本身的特性。其實醫(yī)院本身就是法人，現(xiàn)代的醫(yī)院應當充分落實醫(yī)院的法人地位，建立起相關(guān)領(lǐng)導負責的制度，將醫(yī)院管理者的權(quán)力進一步淡化，而更加重視其義務，維護未來醫(yī)院的形象，也確保我國未來的衛(wèi)生事業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展。
三、結(jié)語
第8篇：財務人事管理制度范文
一、人事管理方面
1、做好人事年度工作計劃，制定并落實相關(guān)人事管理制度
初到公司，適逢結(jié)構(gòu)重組，xxx結(jié)合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統(tǒng)計工作。在執(zhí)行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。
2、歸檔人事檔案
我知道，及時更新各兄弟公司及相關(guān)往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞?，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發(fā)給xxx公司各位領(lǐng)導及辦事員備查使用。
3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶
由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關(guān)系到每一位員工切身利益的得失，關(guān)系到企業(yè)信譽的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關(guān)系的和諧與否。公司領(lǐng)導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務部門的官方網(wǎng)站或通過現(xiàn)場請教政府辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經(jīng)能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。
第9篇：財務人事管理制度范文
【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事管理人力資源管理轉(zhuǎn)變
一、什么是人力資源管理
人力資源管理是近30年來逐漸出現(xiàn)并普及的新概念與新術(shù)語?，F(xiàn)代人力資源管理作為管理學一個嶄新和重要的領(lǐng)域，已經(jīng)大大突破了傳統(tǒng)人事管理的范疇。它是指運用現(xiàn)代化的科學方法，將人作為特殊的資源來進行開發(fā)及利用，對人進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力與企業(yè)中的其他資源保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)卣T導、控制和協(xié)調(diào)，調(diào)動其積極性，開發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織發(fā)展的目標。
二、醫(yī)院人力資源管理包括哪些方面
1．人力資源規(guī)劃。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，評估醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，制定醫(yī)院的人才招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃。
2、人力資源成本會計工作。人力資源管理部門與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。
3．職位分析和工作設(shè)計。對醫(yī)院中的各個工作崗位進行分析，確定每一個工作崗位的要求。
4．人力資源的招聘與選拔。根據(jù)醫(yī)院的崗位要求，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會等從醫(yī)院內(nèi)部或外部選拔人才。人力資源的選拔應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5．員工關(guān)系。每一個醫(yī)院都必須有效地處理好醫(yī)務人員與醫(yī)院的關(guān)系，給職工創(chuàng)造一種安全、穩(wěn)定、融洽的工作氛圍，提高職工的工作滿意度，保證雙方能共同發(fā)展。
6．培訓和管理開發(fā)。為了提高醫(yī)務人員的醫(yī)療服務水平，有必要開展有針對性的崗位技能培訓。
7．工作績效考核。工作績效考核是對職工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)、職業(yè)道德及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程?？己私Y(jié)果是職工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的重要依據(jù)，它有利于調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。
8．幫助職工的職業(yè)生涯發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理部門有責任鼓勵和關(guān)心職工的個人發(fā)展，幫助職工制定個人發(fā)展計劃，并進行監(jiān)督和考察。
9．職工工資報酬與福利保障設(shè)計?？茖W、合理的工資報酬與福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。
10．人力資源信息管理。人力資源管理部門負責保管職工的工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的記錄材料，為管理者在決策時提供相關(guān)的信息。
三、傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的弊端
醫(yī)院作為社會公益事業(yè)的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，因此長期以來殘留著等、靠的思想。醫(yī)院人員的工作積極性不高，創(chuàng)造性得不到有效利用。隨著我國改革開放的進一步深入、社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和貫徹落實科學發(fā)展觀要求的提出，許多醫(yī)院暴露出了與市場經(jīng)濟不適應的問題，與科學發(fā)展背道而馳的局面，尤其在人事管理方面存在著很多弊端，嚴重束縛了人才的發(fā)展和使用，阻礙了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進一步發(fā)展。
1、傳統(tǒng)的管理體制不適應市場經(jīng)濟的要求。人事管理是管理體制不可分割的一部分。傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式造成我國的醫(yī)院由政府多個部門或機構(gòu)管理，條塊分割的現(xiàn)象比較嚴重，醫(yī)院管理人員在工資改革、員工激勵、人事改革和人力資源規(guī)劃方面缺乏自主性。因此導致醫(yī)院的改革滯后，機構(gòu)重疊和效率低下的問題比較嚴重。
2、醫(yī)療補償機制不完善，醫(yī)務人員收入不平衡，影響了職工積極性的發(fā)揮。醫(yī)療機構(gòu)補償是醫(yī)療機構(gòu)維護生存和發(fā)展的來源。我國的醫(yī)療機構(gòu)補償方法延續(xù)醫(yī)療機構(gòu)服務收費，藥品加成收費和財政撥款補貼三種方式。近幾年來，衛(wèi)生部門的財政補貼的逐漸減少，影響了一部分醫(yī)院的工資發(fā)放，挫傷了職工的積極性。醫(yī)療服務收費是對醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務所耗費的人力和物力的一種合理報酬。由于醫(yī)院過去一直以來都屬于公益性企業(yè)，導致醫(yī)療服務收費一直偏低，醫(yī)務人員的勞動價值沒有得到充分的體現(xiàn)。而隨著市場經(jīng)濟在我國的確立，商品價格由供求決定，醫(yī)院提供醫(yī)療服務所需的一些藥品、醫(yī)療器械、衛(wèi)生材料的價格不斷上漲。有些醫(yī)務人員為了彌補心理上的失衡利用職務之便收受紅包、回扣，造成惡劣的社會影響。同時，出于自身利益的考慮，醫(yī)院提高檢查費，造成病人看病貴、看不起病的現(xiàn)象出現(xiàn)。另一方面，因為利益驅(qū)動醫(yī)院縱容醫(yī)務人員提高用藥的檔次，對一些能用低檔藥治療的疾病也引入貴重藥物或進口藥物，加重了患者的經(jīng)濟負擔，造成了藥物的嚴重浪費。
3、自主招聘、擇優(yōu)錄用仍是人事制度改革中的難點。由于相應制度的不配套，醫(yī)院仍難執(zhí)行對職工的辭職和辭退管理。雖然人事部早已下發(fā)相關(guān)文件，但在實際的執(zhí)行過程中困難重重。由此導致的“能進不能出”的狀況造成醫(yī)院編制緊張，難以引進急需的專業(yè)技術(shù)人才。在醫(yī)院內(nèi)部的人員流動上，職務終身制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題。由于存在地方保護主義和人情關(guān)系，在醫(yī)院的招聘和錄用過程中，公開、公平、公正的原則沒有得到嚴格的貫徹，重復引進一般人員，造成醫(yī)院缺乏高技術(shù)人才和管理人才，不利于醫(yī)院的人才成長。
4、沒有建立合理的績效考評體系。恰當?shù)目冃Э荚u能起到很好的激勵作用，它明確地表明了醫(yī)院對員工的要求是什么。目前多數(shù)醫(yī)院的考評流于形式，只有年度考核，沒有每月和季度考核?？己藭r也是自我評價，到頭來你好我好大家都好，考核結(jié)果不與工資和晉升掛鉤，達不到考核的目的，起不到預期的效果。另外，專業(yè)技術(shù)評審不是從專業(yè)技術(shù)水平、實際工作能力、工作表現(xiàn)、工作成績等方面全面考察，而是單純以資歷、工齡、年齡、數(shù)量作為評選條件，造成評選結(jié)果不公，成為內(nèi)部人事矛盾的導火線，不利于人才的成長和引進。
四、如何完成傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變
1、管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化。管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是將管理內(nèi)容按照人事工作的性質(zhì)、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關(guān)內(nèi)容：人員的引進、人員的使用、人員的調(diào)出；從工作內(nèi)容上來看，有人員調(diào)入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質(zhì)上來看，可根據(jù)人員的技術(shù)工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。
2、管理要由“人”管走向“制”管。盡管一段時期以來，國家已經(jīng)提出了管理要制度化，但是，傳統(tǒng)的封建的管理思想、手段依然存在，并很難消除，集中地體現(xiàn)在決策缺乏深入的調(diào)查研究，決策方式既無科學性，又無民主性，工作政策依據(jù)不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科學的人事制度。制度不僅僅是指國家制定的法律法規(guī)，而且還包括在不違反國家制度的前提下，各單位要根據(jù)自己的實際情況制定管理辦法和制度細則，要根據(jù)自己的管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化的思想，分塊、系統(tǒng)地制定人事工作各方面的辦法，形成有章可循，按章辦事的工作作風。另一方面增強人事工作的民主性。用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將二者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績來確定工資與獎懲。
3、要努力做到權(quán)責相適應。要做到一定的權(quán)力與一定的職責相適應，或一定的職責與一定的權(quán)力相適應，這是發(fā)展規(guī)律的新要求。但是目前很多人事部門只限于辦理用人關(guān)系等方面的日常具體事務。然而，人事部門作為一個組織的有機構(gòu)成部分，它除了負有一定的事務性職責外，還應擁有與職責相應的權(quán)力或更大的職責，才能進行組織的管理、協(xié)調(diào)與優(yōu)化資源配置工作。因此，管理工作必須要有一定的職責以及與其相應的權(quán)力。解決人事部門的權(quán)責問題的途徑有三種：領(lǐng)導放權(quán)；理順人事部門管理與服務職能的關(guān)系；開拓思路，尋求新的管理內(nèi)容和管理方法等。
4、機構(gòu)設(shè)立科學化、靈活化。隨著市場的發(fā)展，改革的需要，人事部門機構(gòu)設(shè)立也需要科學、靈活。要擺脫過去單單設(shè)立勞資和人事兩大機構(gòu)的模式，醫(yī)院也應如此。例如，一些大中型組織根據(jù)工作量及內(nèi)容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術(shù)干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。一些小型企業(yè)也可以將人事科虛設(shè)在其他的部門中帶職。歸根結(jié)底，設(shè)立什么樣的人事部門取決于怎樣更適應市場的發(fā)展。
5、建立完善的人力資檔案管理系統(tǒng)。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，是提高醫(yī)院人事管理水平的一重要部分后。隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，分院和經(jīng)濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。要通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享等，為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務。具體體現(xiàn)在要增強對人事檔案管理目的和意義的認識，加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
6、提高管理人員專業(yè)化、職能化水平。目前，醫(yī)院人事部門的人員大多數(shù)是單純的行政人員，他們善于做職工思想政治工作，協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系等。但是，他們?nèi)狈θ嫦到y(tǒng)的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學的管理思想和管理手段。隨著人力資源管理工作的難度越來越大，科學化程度越來越高，專業(yè)化程度也越來越強，要求管理人員具備更多的專業(yè)知識，成為人力資源戰(zhàn)略策劃專家、人力資源開發(fā)專家及勞動關(guān)系專家等。醫(yī)院人事管理人員同樣要具有職業(yè)化的精神、職業(yè)化的道德、職業(yè)化的守則。因此，要求醫(yī)院人力資源管理人員在掌握專業(yè)知識和工作能力的基礎(chǔ)上，也要學習和了解臨床和醫(yī)技科室的知識，知道員工的工作難度與強度，以便對人才做到科學管理、合理配置和有效開發(fā)。
人力資源是第一資源，要對人力資源進行科學管理和合理配置、更好地體現(xiàn)其以人為本的管理理念，要求人事工作者以時不待我的緊迫感和責任感，多方面提高自身素質(zhì)，盡快掌握現(xiàn)代人力資源管理工作所需的各種知識，為早日實現(xiàn)醫(yī)院由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變做出應有的貢獻。
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