招聘方案設(shè)計精選(九篇)

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第1篇：招聘方案設(shè)計范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理 教學(xué) 多元化 體驗式教學(xué)

中圖分類號:G642 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)10-114-02

《人力資源管理》課程在高校的管理類課程體系里是一門實用性很強的基礎(chǔ)課。在以往的教學(xué)中,筆者發(fā)現(xiàn),學(xué)生多數(shù)認為這門課比較簡單、很細瑣,興趣不是很高。正因為學(xué)生常抱著簡單的觀念,對課程的重視程度降低,加之現(xiàn)有教科書流程性的知識占很大的比例,枯燥的條目也容易降低學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,導(dǎo)致學(xué)生對知識理解不深入,對操作要領(lǐng)把握不準。事實上,管好人、用好人,對于任何組織都是最難、也是最重要的事情。

那么,如何讓學(xué)生把這些看起來簡單、做起來并不簡單的事情學(xué)好、用好,筆者在教學(xué)中也不斷地思考和嘗試。筆者認為這門基于概述的基礎(chǔ)課,在文字和理論上對于大學(xué)生而言確實沒有大的障礙,要想領(lǐng)悟管理本質(zhì)、把握操作要領(lǐng)必須要到實踐中去體驗。因此,以體驗式教學(xué)方式為主導(dǎo)的多元化教學(xué)漸成趨勢,讓學(xué)生在做中學(xué),然后再在學(xué)中做。很多學(xué)生在體驗了真正的人力資源管理之后,才猛然醒悟這門課看似容易,掌握起來則并不容易。

下邊筆者就幾種較為常用的教學(xué)方法及其具體應(yīng)用與大家一起商榷。

一、角色扮演

角色扮演主要是讓學(xué)生來充當管理事件的當事人,以他們的思維和方式來處理人事管理問題。

范例:績效面談。

目的:加深學(xué)生對績效管理本質(zhì)的認識,鍛煉溝通能力。

操作:直接讓學(xué)生扮演管理者與需要績效面談的下級,就績效考核反饋和相應(yīng)的人事調(diào)整計劃來對話。課堂上學(xué)生即興表演。事先熟悉材料和準備5分鐘。

注意:角色體驗效果與學(xué)生自身的社會經(jīng)驗有關(guān),因此對參與的同學(xué)要有所選擇,否則很難達到示范的效果。

二、案例分析

案例分析是該課程最常用的教學(xué)方式,幾乎每個主題內(nèi)容都可以用相關(guān)案例來佐證。案例最大的看點就是理論問題具體化、形象化。用案例作導(dǎo)引,用案例深入解決細節(jié)問題,都會比平鋪直敘對學(xué)生更有吸引力。

1.案例類型。主要有三大類:一類是成功的做法,一類是管理的困境,第三類是對別人做法的評價。前者,更多的是介紹性質(zhì)的,相對簡單,主要是給大家一些范例。第二類案例難度要大些,要組織學(xué)生來討論,分析問題產(chǎn)生的原因,提出問題的解決方案。這類案例的使用要求學(xué)生具備一定的理論基礎(chǔ),才能有針對性。第三類案例,最可能發(fā)生爭議,但經(jīng)過爭論學(xué)生對人力資源管理的本質(zhì)和基本原則會有更深刻的認識,增強他們認識問題、辨別事情的能力,也讓他們在爭論中感知人力資源管理的不確定性和復(fù)雜性。成功案例的選取對學(xué)生的吸引力不大,對比相關(guān)企業(yè)對同一問題的做法或者是問題式的案例,更能調(diào)動起學(xué)生的積極性。三類案例的選用在數(shù)量上要配合,出現(xiàn)時間要錯開。

2.案例使用注意事項。首先,為了問題更集聚、更有代表性,可以適當?shù)亍叭嗽臁卑咐?。其?案例有大有小,要多用小案例解決具體操作規(guī)則問題,用個別大案例來訓(xùn)練人力資源管理的綜合分析和處理能力。如招人的基本法律原則遵循、績效考核的注意事項、激勵理論和方法的恰當應(yīng)用、勞動爭議處理等內(nèi)容完全可以直接通過小案例來講述。再次,教師點評要及時肯定學(xué)生的回答,必要時給予適當引導(dǎo),要適時終止學(xué)生的無效案例分析,以提高效率。

三、管理方案設(shè)計

管理方案設(shè)計主要針對人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)方案、招聘方案、激勵方案等展開。這些文案模擬,對于知識和理論的綜合使用是一次訓(xùn)練,也是一次深化,對于學(xué)生動手能力的提升也很有意義。

方案設(shè)計教學(xué)方式執(zhí)行中,教師必須告知學(xué)生方案設(shè)計不是閉門造車,除了教材中的示范可以參考,方案內(nèi)容應(yīng)該貼近實際。教師要鼓勵學(xué)生從實踐中尋求現(xiàn)實的答案或?qū)Υ烁牧?關(guān)注方案的可操作性和實效性。這一作業(yè)的完成有時需要一定的市場調(diào)研。

四、現(xiàn)場模擬

現(xiàn)場模擬是將組織的現(xiàn)實的人力資源管理活動“搬到”了教室,是在特定情境中體驗管理活動。

現(xiàn)場模擬比較適合的章節(jié)是招聘面試工作。招聘現(xiàn)場模擬從提前擬定面試提綱著手,經(jīng)過面試,以及對應(yīng)試者作出評價和選擇的全過程。大學(xué)生很多都有過被面試的經(jīng)歷,對于流程性的東西,學(xué)生通常不會有障礙。演練重點要放在人力資源管理角度,也即招聘者的角色上,教師重點提示:如何把握面試的方式和節(jié)奏,篩選的基本原則,提問的技巧,控制局面的辦法,問題設(shè)計的角度等。實驗表明,學(xué)生們的現(xiàn)場應(yīng)變能力和語言組織能力都足以將這個模擬進行得很好。

由于一般班級人數(shù)都遠遠超過能參與模擬的同學(xué)數(shù)量,因此教師還可以設(shè)計一些小的問題或者專門的環(huán)節(jié),如提問、點評、找不足等,讓觀眾席上的同學(xué)也能提高參與積極性。

現(xiàn)場模擬的組織工作,最重要的是控制時間和調(diào)動現(xiàn)場氣氛,不能搞成幾個同學(xué)參與的獨角戲,也不能大家七嘴八舌亂成一鍋粥。所以,先期制定游戲規(guī)則并讓學(xué)生熟悉規(guī)則很重要。

五、實地調(diào)研

實地調(diào)研就是以小組作業(yè)的形式,讓學(xué)生走進企業(yè)和其他組織,感受真實的人力資源管理現(xiàn)狀,同時體驗人力資源管理工作的相關(guān)的程序和方法。從課程的章節(jié)來定位,實地調(diào)研可以涉及以下幾方面的內(nèi)容:

1.職務(wù)分析。以小組課后作業(yè)的形式完成對某個單位的某幾個職位分析,并形成職務(wù)說明書。該作業(yè)可以與模擬招聘相結(jié)合,也可以單獨設(shè)計。

該模式讓學(xué)生作為職務(wù)分析人員,熟悉并體驗各種職務(wù)分析的方法,了解調(diào)研單位實際的職務(wù)分析狀況,體驗職務(wù)分析的價值所在。

這個作業(yè)的難度是不好監(jiān)控,有些小組有可能通過摘貼資料來應(yīng)付差事。因此,教師要加強對此的監(jiān)督和指導(dǎo)。

2.招聘會。參觀招聘會,也要要求學(xué)生從管理者的角度進行實地考察。例如讓學(xué)生帶著問題考察:招聘會的價值及如何最大化?你發(fā)現(xiàn)了什么問題?你準備如何解決這些問題?引導(dǎo)學(xué)生觀察和調(diào)研的事項還包括:招聘啟示的撰寫怎樣才不違規(guī)并有吸引力,展臺的布置,參與招聘人員的確定――誰來招,工作人員的語言、行為、著裝等的要求,招聘流程,企業(yè)如何進行招聘會的選擇,人員招聘原則――即用急招還是人才儲備。力爭讓學(xué)生從招聘會上真實感受人力資源管理的細節(jié)魅力以及戰(zhàn)略、理念的影響力。

3.職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯對于很多大學(xué)生并不陌生,但從管理者的角度來理解和運用這一人力資源開發(fā)工具,恐怕還需要理論和實踐的再融合。讓學(xué)生以調(diào)研的形式走進各企事業(yè)單位,了解現(xiàn)實中各單位對員工的職業(yè)生涯管理的真實情況,這一工具帶來了什么積極影響,存在怎樣的問題,理想和現(xiàn)實的差距有多大……等等,然后加深思考現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因以及相應(yīng)的對策。如此的觀察和思考,會讓學(xué)生更深入具體地了解到我國人力資源管理現(xiàn)狀。

4.績效管理。了解各企事業(yè)單位實際的績效考評模式及實施效果。這個內(nèi)容可以發(fā)動學(xué)生向自己有工作背景的家長或者親戚朋友詢問。之所以選擇這樣的調(diào)研對象,是因為績效考核抑或績效管理是個敏感話題,很多人因為有顧忌不愿意對陌生人透漏真實的情況和心理。詢問的內(nèi)容可以涉及:他們所在單位績效管理的基本方法和操作模式,他們個人對于本單位績效管理的評價以及期待等等。以此來了解現(xiàn)實中的績效管理的困境,并激發(fā)學(xué)生探索績效管理的有效途徑。

六、實驗室模擬

1.沙盤實驗室模擬。沙盤模擬是近些年來一種新的模擬教學(xué)手段。從筆者的實踐中看,沙盤在形式上讓學(xué)生動手又動腦,新穎的教學(xué)模式對于充滿好奇的大學(xué)生非常有吸引力,學(xué)生們上課的熱情是普通課堂難以實現(xiàn)的。筆者所在的中國勞動關(guān)系學(xué)院所采用的人力資源管理沙盤高度概括、提煉了人力資源管理從規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)、考核、辭退的全過程。沙盤演練集角色扮演、現(xiàn)場模擬為一體,能充分體現(xiàn)競爭的激烈與人力資源管理的價值和難度,對于培養(yǎng)學(xué)生的系統(tǒng)化思考和人力資源戰(zhàn)略意識有很好的作用。而且由于沙盤演練本身是從自己的體驗中學(xué)習(xí),從競爭對手的經(jīng)驗中學(xué)習(xí),從前一輪錯誤決策的驚醒中學(xué)習(xí),即使較為簡單的一個周期的演練,也能給學(xué)生留下深刻印象。

考慮到時間限制和現(xiàn)場組織教學(xué)的難度,沙盤的使用最好是在課程體系講解完之后,利用沙盤將以往的知識進行一次系統(tǒng)化的應(yīng)用,對人力資源管理進行全流程梳理,并通過教師對每個環(huán)節(jié)的點評,及時糾正和補充在日常教學(xué)中的遺漏或者理解偏差。

2.e-HR。e-HR是當今較為先進的人力資源管理工具,可以大大減少重復(fù)勞動,使人事管理變得簡單、便捷、公開、透明等。目前,很多企事業(yè)單位都不同程度地使用著e-HR軟件,因此,讓學(xué)生了解并學(xué)會使用這類軟件非常必要。

《人力資源管理》的除一般講課之外的教學(xué)方法在這里列舉了若干,大家可能有這樣的感覺,哪里會有這么多時間來全面使用這些方法。確實,這是現(xiàn)實的矛盾,一般的人力資源管理課都不會超過54課時,有的甚至是48或者34課時,這么有限的課堂時間,好像連基本知識的介紹都要緊趕慢趕,能用來組織小組討論或者其他體驗的時間確實非常有限。事實上這也是筆者一直以來遇到的一個時間分配難題,但是近些年來一直提倡的學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng),令我們可以做這樣的設(shè)計:

(1)基礎(chǔ)知識體系主要由學(xué)生課下去看,課上主要作重點問題分析與講解,以及答疑。

(2)課上時間一半以上用于各種實踐教學(xué),在過程中對于學(xué)生需要重點把握的知識給予檢查,通過點評作必要的補充講解。

(3)具體的體驗式教學(xué)方式要因課程每章的主題內(nèi)容而設(shè),每章設(shè)計不超過兩種形式,一個實踐項目可以涉及多個角度的知識應(yīng)用,盡可能檢驗學(xué)生對該問題的系統(tǒng)化理解。

(4)充分利用短小案例,以此來縮短時間。

(5)學(xué)生發(fā)言時,要控制好時間,避免重復(fù)內(nèi)容講述,適時總結(jié),恰當推進教學(xué)進度。

(6)方法的選擇是靈活的,是因著學(xué)習(xí)的效果進行有選擇的使用。

總之,教師應(yīng)該相信學(xué)生的自學(xué)能力,并充分利用大家自主學(xué)習(xí)的熱情,精設(shè)計每一堂課、每個章節(jié),減少課堂教學(xué)知識和信息灌輸?shù)谋壤?加大體驗式教學(xué)的比重,讓學(xué)生在操作中學(xué)習(xí),在體驗中感悟。

第2篇：招聘方案設(shè)計范文

招聘職位：智能建筑工程施工總工程師

工作地點：北京

任職要求：1.通信、計算機、電子或自動化專業(yè)，本科以上學(xué)歷；2.熟悉智能大廈各系統(tǒng)工程的施工規(guī)范和標準，具有3年以上智能大廈現(xiàn)場施工管理經(jīng)驗；3.熟悉ISO9000質(zhì)量管理程序；4.具有優(yōu)秀的組織管理、協(xié)調(diào)溝通能力，能長期出差，有項目經(jīng)理證書者優(yōu)先考慮。

招聘職位：會議系統(tǒng)工程師

工作地點：北京

任職要求：1.視聽、音響工程等相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷，中級職稱，具有3年以上設(shè)計和工程經(jīng)驗；2.熟悉電視及多媒體網(wǎng)絡(luò)視頻系統(tǒng)及產(chǎn)品，能夠獨立承擔方案制作，系統(tǒng)設(shè)計、具有會議系統(tǒng)系統(tǒng)安裝、調(diào)試工作實際經(jīng)歷；3.能勝任中、短期出差。

招聘職位：概預(yù)算工程師

工作地點：北京

任職要求：1.通信、計算機、電子或自動化專業(yè)，大本以上學(xué)歷；2.具有在大型綜合弱電項目中擔任投標預(yù)算、工程決算并具有對整個工程項目洽商把關(guān)的能力和經(jīng)驗；3.省略 (有效期一個月)

華創(chuàng)中安保安技術(shù)服務(wù)有限公司

招聘職位：安防工程師

工作地點：北京

任職要求：1.大專以上學(xué)歷，自動化、機電一體化、信息工程或相關(guān)專業(yè)或相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗3年以上；2.熟悉安防和弱電系統(tǒng)產(chǎn)品及電路知識，有較強的數(shù)碼監(jiān)控、智能樓宇、計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)設(shè)備安裝調(diào)試項目施工經(jīng)驗；3.熟悉安防工程招投標流程，具有獨立完成安防工程系統(tǒng)方案的設(shè)計與編寫能力；4.熟練AUTOCAD制圖；5.省略 (有效期一個月)

北京航天天盾安防工程有限公司

招聘職位：項目經(jīng)理

工作地點：北京

任職要求：1.具備3年以上建筑智能化或安防工程的系統(tǒng)安裝、調(diào)試經(jīng)驗；2.熟悉計算機網(wǎng)絡(luò)調(diào)試操作，熟練AUTOCAD制圖，能夠獨立繪制工程施工圖和竣工圖；3.熟悉工程施工流程和規(guī)范，能夠獨立編寫工程報驗資料和培訓(xùn)資料；4.具備良好的工程組織管理協(xié)調(diào)能力和心理素質(zhì)；5.優(yōu)先聘用具有建筑智能化建造師職稱的人員。

招聘職位:弱電設(shè)計工程師

工作地點：北京

任職要求：1.熟悉安防，廣播，門禁、停車場，計算機網(wǎng)絡(luò)，綜合布線等系統(tǒng)的方案設(shè)計及相關(guān)產(chǎn)品；2.熟悉計算機網(wǎng)絡(luò)調(diào)試操作；3.具備良好的文字編寫和組織能力，表達能力強，有創(chuàng)意；4.熟練使用AUTOCAD等繪圖軟件進行圖紙的二次深化設(shè)計；5.省略 (有效期一個月)

珠海許繼電氣有限公司

招聘職位：技術(shù)支持工程師

工作地點：珠海

職位描述：1.男性，本科及以上學(xué)歷，計算機或電力系統(tǒng)自動化專業(yè)。英語四級以上，日語二級以上；2.有unix(solaris)下研發(fā)經(jīng)驗(3年或以上)，有4-5年軟件開發(fā)經(jīng)歷；3.有GUI方面編程經(jīng)驗；4.有unix編程經(jīng)驗，對于java、motif編程熟練，有oracle數(shù)據(jù)庫編程經(jīng)驗。

招聘職位：電氣工程師

工作地點：珠海

職位描述：1.專科及以上學(xué)歷，電力系統(tǒng)自動化、或電氣自動化專業(yè)畢業(yè)，具備2年以上開關(guān)行業(yè)的相關(guān)工作經(jīng)歷；2.熟練掌握產(chǎn)品的電氣控制原理、生產(chǎn)工藝和操作規(guī)程，能夠獨立處理生產(chǎn)設(shè)備的電氣故障；3.省略 (有效期一個月)

天津賽格電子有限公司

招聘職位：技術(shù)主管

工作地點：天津

職位描述：1.弱電工程自控、計算機等相關(guān)專業(yè)；2.熟悉樓控、安防、綜合布線、計算機網(wǎng)絡(luò)、運行維護、監(jiān)控門禁專業(yè)知識；3.有大中型弱電工程管理的實戰(zhàn)經(jīng)驗；4.吃苦耐勞，工作積極主動，有責(zé)任心，敬業(yè)愛崗，富有團隊合作精神。

招聘職位：銷售專員

工作地點：天津

職位描述：1.市場營銷、弱電工程自控、計算機等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先；2.優(yōu)秀的表達能力，口齒清晰，有很強的親和力；3.充滿激情，有進取心，具有團隊精神、易于交流溝通；4.有敬業(yè)精神及承受一定壓力的能力，有一定銷售技巧；5.有相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗優(yōu)先；6.省略 (有效期一個月)

廣州市匯安泰電子科技有限公司

招聘職位：弱電工程方案設(shè)計人員

工作地點：廣州

職位描述：1.通信或電子類相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷；2.2年以上建筑弱電設(shè)備及施工圖設(shè)計經(jīng)驗，熟悉各弱電系統(tǒng)組成；3.熟練掌握CAD及其他與建筑設(shè)備設(shè)計相關(guān)的軟件；4.熟悉本專業(yè)各項規(guī)范、規(guī)程，了解本專業(yè)的最新技術(shù)發(fā)展動態(tài)；5.能獨立承擔大、中型弱電項目的設(shè)計，對專業(yè)業(yè)務(wù)知識有較強的鉆研精神。

招聘職位：銷售經(jīng)理

工作地點：廣州

任職要求：1.大?；蛞陨蠈W(xué)歷；2.必須具備2年以上監(jiān)控知名品牌產(chǎn)品銷售及項目跟進的工作經(jīng)驗；3.省略 (有效期一個月)

梅蘭日蘭電子（中國）有限公司

招聘職位：精密空調(diào)客戶服務(wù)工程師

工作地點：重慶

職位描述：1.制冷與低溫工程以及相關(guān)專業(yè)，本科畢業(yè)；2.熟練的英語應(yīng)用能力，要求通過CET-4；3.良好的自我學(xué)習(xí)和自我管理能力；4.極強的責(zé)任心和團隊合作精神；5.現(xiàn)場技術(shù)服務(wù)工作經(jīng)驗兩年以上。

招聘職位：項目工程師

工作地點：廣州

第3篇：招聘方案設(shè)計范文

畫面一：“牛刀小試――值日生招聘會”

開學(xué)第一天，面對紛繁復(fù)雜的開學(xué)工作，本著“變一變”的工作思路，靈機一動，把向來由我強買強賣的值日生工作安排變成“值日生招聘會”。首先宣布五位勤勞能干有責(zé)任心的值日組長、值日項目以及各項目的具體人數(shù)，再鼓勵大家“雙向選擇”，規(guī)定招聘時間、地點等。學(xué)生的情緒一下子被調(diào)動了起來，從他們發(fā)亮的眸子和迫不及待的竊竊私語中，我知道他們對我的點子充滿了好奇心和興趣。一吃過午飯，整個教室沸騰了，成了名副其實的招聘大廳，學(xué)生三五成群地聚在一起商量、討論。一會兒功夫，“招聘會”圓滿結(jié)束，可以說是人人滿意。值日組長遞上“招聘”結(jié)果，至此，我不費吹灰之力就將這件事搞定。

畫面二：“真刀真槍――班干部改選”

與熱鬧的“值日生招聘會”相比，一周后的“班干部改選”顯得暗流涌動。許多學(xué)生悄悄使勁，為了能在改選中獲得成功，調(diào)動全家的力量準備競選演講稿，并且在課余時間積極鍛煉演講。不僅在學(xué)習(xí)上表現(xiàn)積極，很求上進，而且在其他個方面都十分努力，爭取獲得大家的認可。這不得不說是大家在活動中獲益匪淺。在學(xué)生中形成了一種比學(xué)趕幫超的氣氛。生怕自己在哪方面不合格被學(xué)生不認可。

畫面三：“設(shè)計比拼――貼花紙換作業(yè)方案設(shè)計”

我的獎勵方法最為簡單和直接，先就地取材――一開學(xué)就將學(xué)生《口算訓(xùn)練》中的貼花紙據(jù)為己有，再針對學(xué)生在學(xué)習(xí)、紀律、活動、就餐等各方面突出表現(xiàn)進行獎勵。隨著時間的推移，弊端逐漸顯露，學(xué)生對貼花紙獎勵已開始審美疲勞，新鮮感和喜悅感在銳減?？磥怼白円蛔儭眲菰诒匦?，利用班隊活動課拋出了話題：如何用貼花紙換作業(yè)。學(xué)生又被吸引住了，爭先恐后地表達自己的看法和建議。一節(jié)課，凝聚了學(xué)生許許多多平時深藏心底的想法，此時我趁熱打鐵，要求他們做出詳細的書面方案。第二天，我便收到了他們思維的結(jié)晶，面對一份份充滿真摯、可行的方案，我又一次被震驚了。可以想見，未來的十年、二十年后，他們在各行各業(yè)中得心應(yīng)手地設(shè)計著各種各樣的方案。最終，我要他們重新認真對待貼花紙獎勵的目的不僅達到了，而且讓我更深入地認識了自己的學(xué)生。

畫面四：“百詞默寫小競賽”“古詩文誦讀比賽”“運動會口號征集”“運動會入場式編排”

正因為有了以上一次次的鍛煉，良好的班級風(fēng)氣得到了進一步的鞏固，積極向上的班級凝聚力有效加強，學(xué)生自我管理能力逐步提升。

第4篇：招聘方案設(shè)計范文

1.質(zhì)量管理各階段的主要工作內(nèi)容。在這些電子行業(yè)的不斷發(fā)展的過程中，我國在該行業(yè)內(nèi)也對電子產(chǎn)品相關(guān)的質(zhì)量提出一些具體的要求，同時也形成了其質(zhì)量管理工作方面的自身特點，而電子產(chǎn)品的質(zhì)量管理工作主要體現(xiàn)在下面幾個方面：一是方案設(shè)計階段所進行的質(zhì)量管理工作，二是工程研制階段所進行的質(zhì)量管理工作，三是設(shè)計定型階段進行所質(zhì)量管理工作，四是生產(chǎn)定型階段所進行的質(zhì)量管理工作。具體來說：第一，方案設(shè)計階段所進行的質(zhì)量管理工作包含了參與到質(zhì)量管理的相關(guān)文件編制工作與評審工作以及修改的相應(yīng)工作之中，同時，對質(zhì)量計劃實施的實際過程進行有效的監(jiān)督，投入到檢查、測試原理樣機的各項性能等主要內(nèi)容；第二，工程研制階段進行質(zhì)量管理工作方面涉及到實施制定質(zhì)量控制的相關(guān)文件，并做好該項工作實際需要的所有記錄，同時，參加到評審具體的設(shè)計、生產(chǎn)工藝、質(zhì)量以及外包產(chǎn)品的驗收的各項工作之中等主要內(nèi)容；第三，設(shè)計定型階段所進行的質(zhì)量管理工作包括了全程參與到電磁兼容、可靠性鑒定、裝機運行等各個試驗工作中，并評審控制點、關(guān)鍵工序等方面的主要內(nèi)容；第四，生產(chǎn)定型階段所進行的質(zhì)量管理工作涉及到肩負控制具體的生產(chǎn)、檢驗、試驗的各環(huán)節(jié)的整個過程的質(zhì)量，同時，為了更好地去發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品存在得故障，并對其整改進行有效的監(jiān)督，應(yīng)該引入FRACA系統(tǒng)，并在該建設(shè)該系統(tǒng)時，不斷地進行完善。

2.質(zhì)量管理各階段的重點。

2.1方案設(shè)計階段的工作重點。方案設(shè)計階段所進行的質(zhì)量管理管理工作必須準確抓住工作重點，即在制定相應(yīng)的質(zhì)量管理計劃的時候必須將該的電子產(chǎn)品特點充分結(jié)合在其中，并對全面質(zhì)量管理的要求、必要的相關(guān)評審工作做出較為詳細的呈現(xiàn)，同時，要將規(guī)定的責(zé)任、權(quán)限確定出來，甚至包括這二者的相互關(guān)系，該電子產(chǎn)品在最后完成是所應(yīng)實現(xiàn)的最終質(zhì)量目標。

2.2工程研制階段的工作重點。該階段工作的重點是準確地把握質(zhì)量控制極為關(guān)鍵的一個階段，對該產(chǎn)品的質(zhì)量管理在其設(shè)計、供方、節(jié)點、檢驗、試驗等各個環(huán)節(jié)的工作做出明確的規(guī)定，將其正樣機聯(lián)試與環(huán)境等試驗大綱設(shè)定出來，并全面監(jiān)控該項質(zhì)量管理計劃在這一階段的具體實施過程，及時做出相應(yīng)的檢查。

2.3設(shè)計定性階段的質(zhì)量管理的重點。該階段質(zhì)量管理工作的重點主要包括：進行該產(chǎn)品在這一階段的質(zhì)量策劃工作與質(zhì)量管理文件的制定，并做好該質(zhì)量管理文件實施的整個過程的監(jiān)督工作，最后進行此階段的全面檢查，在這個過程中使用的方式應(yīng)該是質(zhì)量的審查與復(fù)查、全面科研生產(chǎn)大檢查。

2.4生產(chǎn)定型階段質(zhì)量管理的重點。該階段所進行的質(zhì)量管理重點在于：進行該產(chǎn)品的生產(chǎn)環(huán)境的試驗報告制定工作，進一步強化各階段策劃與控制，讓這一階段質(zhì)量計劃切實符合該產(chǎn)品的質(zhì)量控制目標，對全面控制該產(chǎn)品生產(chǎn)、審批、交付等所有過程。

二、質(zhì)量管理技術(shù)人員在各階段質(zhì)量管理中起到的作用

1.方案設(shè)計階段。質(zhì)量管理技術(shù)人員在方案設(shè)計階段當中必須全程參與到方案評審、驗收、實驗等各個環(huán)節(jié)，并全面監(jiān)督電子產(chǎn)品的質(zhì)量技術(shù)方案階段的實施，做好整個階段內(nèi)部電子產(chǎn)品的質(zhì)量管理相關(guān)工作，如維修性、可靠性、安全性等，并及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，據(jù)此提出具有建設(shè)性的要求，同時，監(jiān)督管理好相關(guān)的整改工作。

2.工程研制階段。質(zhì)量管理技術(shù)人員應(yīng)參與工程研制階段的技術(shù)文件會簽、評審的整個工作過程，全面地評審、檢測電子產(chǎn)品工藝與結(jié)構(gòu)設(shè)計、產(chǎn)品質(zhì)量。質(zhì)量管理技術(shù)人員必須嚴格把好關(guān)，對于產(chǎn)品性能指標、相關(guān)參數(shù)指標沒有滿足原設(shè)計文件要求的，堅決不能允許進入下一環(huán)節(jié)。

3.設(shè)計定性階段。質(zhì)量管理技術(shù)人員應(yīng)對該階段產(chǎn)品的設(shè)計質(zhì)量加強全面且嚴格的把控，對該產(chǎn)品在設(shè)計評審、驗證、生產(chǎn)控制、確認實驗等過程中每一個環(huán)節(jié)都應(yīng)該嚴格和全面的控制，充分將其自身監(jiān)督管理的作用發(fā)揮出來。只要發(fā)現(xiàn)在設(shè)計開發(fā)方面不符合相關(guān)要求的情況，應(yīng)及時要求設(shè)計人員進行整改，甚至進行重新的設(shè)計。

4.生產(chǎn)產(chǎn)品定型階段。質(zhì)量管理技術(shù)人員應(yīng)在生產(chǎn)產(chǎn)品的定型階段充分、全面地發(fā)揮自己的監(jiān)督、質(zhì)量把關(guān)的相關(guān)作用。應(yīng)完成好全面抽檢實物產(chǎn)品質(zhì)量的工作，一旦發(fā)現(xiàn)問題，質(zhì)量管理技術(shù)人員應(yīng)將設(shè)計工藝人員組織起來，全面地對此進行校核，深入地分析這些問題產(chǎn)生的原因，并針對這些問題及原因制定出全面整改意見，監(jiān)管好后續(xù)的試驗工作，只有在試驗產(chǎn)品質(zhì)量真正地通過質(zhì)量檢測的情況下，才能投入生產(chǎn)。

三、質(zhì)量管理技術(shù)人員應(yīng)具有的條件

由于電子行業(yè)具有較高技術(shù)含量的特點，因此，對于從事電子產(chǎn)品質(zhì)量管理的技術(shù)人員來說就一定要具有較高的專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)能力、敬業(yè)精神、思想道德水平，只有這樣才能做好質(zhì)量管理工作，由此筆者將對其歸納為如下兩個方面：第一，熟悉電子產(chǎn)品的具體各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)和全過程，與此同時，對于其在質(zhì)量管理工作方面所具備的素養(yǎng)要求比較全面，并要達到一定的水平，具有過硬的思想素養(yǎng)和極強的責(zé)任感，全面熟知電子產(chǎn)品的整體性能、各項功能、相關(guān)的驗收準則。第二，我們應(yīng)根據(jù)相關(guān)的從事質(zhì)量管理人員的實際培訓(xùn)情況、或是其接受相關(guān)的教育的具體情況來把控對其能力等方面的基本要求，然后在此基礎(chǔ)上全面地考核其整體質(zhì)量管理經(jīng)驗與技術(shù)水平，以此來實現(xiàn)質(zhì)量管理技術(shù)人員的整體素質(zhì)的不斷提高。

四、結(jié)語

第5篇：招聘方案設(shè)計范文

所謂綜合實踐項目教學(xué)，就是根據(jù)學(xué)生就業(yè)或創(chuàng)業(yè)對應(yīng)的企業(yè)職業(yè)崗位的工作任務(wù)及目標要求，運用所學(xué)專業(yè)課程知識及其他相關(guān)知識，在企業(yè)技術(shù)人員與學(xué)校專業(yè)教師的聯(lián)合指導(dǎo)下，系統(tǒng)科學(xué)地選擇解決實際問題的項目，并完成規(guī)定的項目任務(wù)與目標，最后由企業(yè)技術(shù)人員與學(xué)校專業(yè)教探究中形成對數(shù)學(xué)的學(xué)習(xí)興趣。

1.學(xué)生探索與實施――自學(xué)能力的培養(yǎng)。在確定了項目與分組的基礎(chǔ)上，更重要的問題就是學(xué)生的探索項目與項目的具體實施過程。在這個過程中，我們不但要培養(yǎng)學(xué)生團體的合作探究能力，還要通過具體的項目實施培養(yǎng)學(xué)生的自覺學(xué)習(xí)能力。既是學(xué)生學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)的過程，又是學(xué)生學(xué)習(xí)興趣培養(yǎng)的過程。因為學(xué)生不僅解決了項目的內(nèi)容，又在解決的過程中獲得了學(xué)習(xí)上的愉悅。

2.學(xué)生項目成果展示――項目評價的基礎(chǔ)。在學(xué)生完成了項目的探索與實施后，學(xué)生的項目學(xué)習(xí)已經(jīng)初步完成。這也就是說學(xué)生有了成果展示的基礎(chǔ)――他們的學(xué)習(xí)已經(jīng)有了結(jié)論。這時候我們要把學(xué)生的成果拿出來，在學(xué)生之間互相評價的基礎(chǔ)上，再通過師生的相互評價增加學(xué)生的認識，即讓學(xué)生明確自己在項目實施過程中的優(yōu)劣。

二、應(yīng)用型人才是指掌握豐富的專業(yè)知識，擁有熟練的技能并能把所學(xué)用于解決專業(yè)實踐中所遇到的各種問題的技能型人才

高職是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的最佳場所。項目教學(xué)法能通過學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的遷移作用達到職業(yè)教學(xué)目的。在訓(xùn)練遷移的過程中，一定要注意兩個問題：一個是知識的遷移，一個是方法的遷移。前者對于學(xué)生在某學(xué)科的學(xué)習(xí)至關(guān)重要；后者指方法上的遷移，如學(xué)生在運用PS制作相片的合成時，可用項目教學(xué)法的知識，進行照片合成制作的項目設(shè)計與實施。

三、教師對項目及完成結(jié)果聯(lián)合做出評價的系統(tǒng)實踐教學(xué)過程

綜合實踐項目也就是解決對應(yīng)企業(yè)崗位工作實際問題的任務(wù)及項目。綜合實踐項目教學(xué)模式有效地解決了高等職業(yè)教育課堂與企業(yè)實踐相脫節(jié)的問題，可以系統(tǒng)地訓(xùn)練學(xué)生的專業(yè)技能，提升學(xué)生的創(chuàng)業(yè)和就業(yè)能力。電子商務(wù)專業(yè)課程綜合實踐項目的開發(fā)路徑電子商務(wù)專業(yè)的系統(tǒng)化綜合實踐項目均來源于企業(yè)的工作崗位及其任職能力要求。電子商務(wù)專業(yè)的系統(tǒng)綜合實踐項目開發(fā)過程具體如下：

首先，調(diào)研數(shù)千家企業(yè)的電子商務(wù)崗位招聘需求，在企業(yè)的電子商務(wù)崗位招聘需求中，明確需要什么崗位、需要具備哪些能力以及能勝任的工作等。

其次，把數(shù)千家企業(yè)的崗位需求進行分析，通過合并同類項。

歸納總結(jié)，得出電子商務(wù)有網(wǎng)絡(luò)營銷類、網(wǎng)站運營類、在線客服類三大類崗位。由于電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)門檻較低，電子商務(wù)專業(yè)學(xué)生創(chuàng)業(yè)者眾多，因此，在三大類崗位基礎(chǔ)上再增加一大類崗位――網(wǎng)上創(chuàng)業(yè)綜合類，這樣就形成了四大類崗位。

最后，從四大類崗位中，按照具體崗位關(guān)鍵詞在各個企業(yè)的招聘啟事中被提及的頻率降序排列，依次為網(wǎng)絡(luò)營銷、網(wǎng)絡(luò)推廣專員、在線客服、網(wǎng)絡(luò)信息編輯、網(wǎng)站運營和網(wǎng)站開發(fā)等，歸納分析出經(jīng)常做的10類工作任務(wù)，根據(jù)10類工作任務(wù)開發(fā)出10類畢業(yè)綜合實踐項目和17項課程綜合實踐項目（課程綜合實踐項目的設(shè)置要有利于學(xué)生完成畢業(yè)綜合實踐或者企業(yè)頂崗能力的提高）。

職業(yè)院校培養(yǎng)的電子商務(wù)畢業(yè)生如何勝任企業(yè)的三大類崗位或者創(chuàng)業(yè)，實踐證明，學(xué)生通過遞進式的項目訓(xùn)練，即課內(nèi)實踐、課程專項實踐、課程綜合實踐和畢業(yè)綜合實踐的系統(tǒng)化綜合實踐項目訓(xùn)練，從而使學(xué)生完成了從能勝任簡單項目到能勝任復(fù)雜項目的蛻變。具體而言，根據(jù)企業(yè)的三大類崗位或者創(chuàng)業(yè)的需要開發(fā)出網(wǎng)絡(luò)營銷、網(wǎng)絡(luò)推廣、在線客服等幾個大類的課程。

第四學(xué)期后4周安排電子商務(wù)解決方案實踐項目，要求學(xué)生選取特定的企業(yè)為研究對象，從電子商務(wù)角度對其進行較為全面的網(wǎng)絡(luò)營銷方案設(shè)計并實施。具體實施環(huán)節(jié)包括針對具體企業(yè)或產(chǎn)品進行同行現(xiàn)有狀況的網(wǎng)?j營銷的調(diào)研，根據(jù)調(diào)研進行全面的網(wǎng)絡(luò)營銷方案設(shè)計，針對方案實施需要的網(wǎng)絡(luò)營銷工具進行選擇和應(yīng)用，撰寫網(wǎng)絡(luò)營銷方案并匯報交流。

第五學(xué)期后10周和第六學(xué)期安排畢業(yè)綜合實踐，即企業(yè)具體崗位能力訓(xùn)練項目（頂崗實習(xí)），分為兩類：一是學(xué)生能夠在實際頂崗實習(xí)的，針對實習(xí)企業(yè)特定的電子商務(wù)需求或者問題，設(shè)計和優(yōu)化基于電子商務(wù)的解決方案，并能夠在企業(yè)實際經(jīng)營中加以應(yīng)用的項目；具體實施環(huán)節(jié)包括指導(dǎo)教師布置任務(wù)、學(xué)生與指導(dǎo)老師協(xié)商，確定畢業(yè)綜合實踐選題的初選方案（要求針對實習(xí)企業(yè)，一人一題）、學(xué)生在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下完成方案的詳細設(shè)計、設(shè)計總結(jié)評價、答辯。

四、綜合實踐項目考核評價標準

第6篇：招聘方案設(shè)計范文

【關(guān)鍵詞】勞動與社會保障專業(yè)；地方高校；實踐教學(xué)

1 勞動與社會保障專業(yè)實踐教學(xué)現(xiàn)狀

勞動和社會保障專業(yè)具有知識性、政策性、應(yīng)用性相結(jié)合的特點，要求學(xué)生在學(xué)習(xí)基本知識的同時，能從事勞動和社會保障具體工作，如企業(yè)人力資源管理部門的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等管理工作，與員工簽訂勞動合同以及為在職員工繳納社會保險、住房公積金等，都要由受過系統(tǒng)教育的勞動保障專業(yè)人才完成，同時勞動與社會保障專業(yè)也是一個實踐性、應(yīng)用性較強的專業(yè)。

目前，我國專業(yè)化的勞動保障人才缺口較大。隨著社會保障體系的日益完善，各級政府、企事業(yè)單位對勞動與社會保障專業(yè)人才的需求也日益增加。該專業(yè)畢業(yè)生的去向大體分為三類：一是，進入高校和科研機構(gòu)從事教學(xué)和科研活動，這類學(xué)生往往需要進一步深造，攻讀碩士和博士學(xué)位。二是，進入勞動和社會保障政府部門及其他公共管理部門，成為各級政府公務(wù)員。三是，進入企事業(yè)單位人事部門或人力資源部門從事具體業(yè)務(wù)工作。從1998年我國開設(shè)勞動與社會保障專業(yè)以來，培養(yǎng)了大批該專業(yè)畢業(yè)生，為我國勞動與社會保障事業(yè)做出了巨大貢獻。但是，由于各種原因，當前我國勞動與社會保障專業(yè)的畢業(yè)生在實際操作方面還存在很大缺陷，在走上工作崗位后往往不能很快勝任工作，究其原因在于學(xué)校培養(yǎng)中實踐教學(xué)環(huán)節(jié)不完善。

2 原因分析

2.1 重理論、輕實踐的人才培養(yǎng)方案設(shè)計

當前地方高校在勞動與社會保障專業(yè)的人才培養(yǎng)方案設(shè)計上普遍存在重理論、輕實踐的情況。實踐課程開設(shè)過少，實踐學(xué)時過少。此外，地方高校一般將各種實踐教學(xué)列入教學(xué)計劃中，但是對于實踐教學(xué)大綱的制定、教學(xué)過程的監(jiān)督、實踐效果的評估等往往沒有相應(yīng)的實踐教學(xué)制度作支撐，較主觀、隨意，并且實踐教學(xué)課程內(nèi)容較陳舊。

在課程開設(shè)方面，勞動與社會保障專業(yè)的核心課程中一般涵蓋了社會保障概論、社會保險、社會救助與社會福利、社會保障基金管理等課程，這些課程教材數(shù)量多，更新快，但是偏重于理論的介紹。有些教材雖然名為××理論與實務(wù)，但是實務(wù)部分一般都是具體某省市的社會保障管理條例、細則，缺乏實際操作方面的闡述，教師在授課時或者如蜻蜓點水，一帶而過，或者根本不講授，只是講授理論部分。

2.2 師資力量薄弱

由于近年來學(xué)校對教師的招聘普遍重視學(xué)歷，近年來招聘的教師多是年輕沒有經(jīng)驗的教師。這些教師具有碩士或博士學(xué)位，但缺乏實踐經(jīng)驗，大多數(shù)教師從學(xué)校到學(xué)校，沒有工作經(jīng)歷，也沒有實踐經(jīng)驗；一些勞動與社會保障專業(yè)急需的課程，師資更是嚴重缺乏，如社會保險精算等。

經(jīng)歷了幾年的擴招，高校普遍存在教師短缺的現(xiàn)象。當前人們只看到大學(xué)教師工資高，待遇好，工作清閑，卻不了解上好一門課要付出多少精力。在社會上普遍存在這樣的觀點，認為高校的老師是太多了而不是太少了。人們對擴招后師生比例認識不足，大家都知道擴招后學(xué)生增加了多少，卻沒有多少人關(guān)注同時老師增加了多少。我國的高校生師比例比國外高出很多。在2012中國大學(xué)排行榜中，我國705所高校平均生師比為16.60U1，地方高校形式更為嚴峻。相比較而言，歐美發(fā)達國家的生師比要低得多，例如美國11所著名大學(xué)生師比平均為6.7：1。

一名成熟的教師約需要六年的講課經(jīng)驗，一些落后地區(qū)的地方性大學(xué)一些有經(jīng)驗的教師流向大城市，導(dǎo)致學(xué)校在短時間內(nèi)較難找到優(yōu)秀的或者合適的教師人選，大量的課程壓在其他教師身上，一名教師承擔多門課程，負擔過重，導(dǎo)致教師無暇在實踐上花心思，下功夫。

2.3 缺乏實踐教學(xué)平臺

勞動與社會保障方面的實訓(xùn)軟件建設(shè)處于起步階段，現(xiàn)有的實訓(xùn)軟件往往偏重于人力資源管理方向，缺乏專業(yè)特色。很多高校誤以想當然的認為該專業(yè)不需要實驗室，在實訓(xùn)室的建設(shè)和實訓(xùn)軟件的開發(fā)引進上不愿投資。

另外，目前地方高校普遍存在勞動與社會保障專業(yè)的實踐基地數(shù)量少、接收能力有限；關(guān)系不穩(wěn)定，缺少可控性；方向單一，選擇范圍狹窄，內(nèi)容重復(fù)等問題。導(dǎo)致培養(yǎng)出來的學(xué)生無法較快地適應(yīng)市場發(fā)展和需求。

2.4 重科研，輕教學(xué)的高校管理制度

當前高校普遍存在重科研，輕教學(xué)的現(xiàn)象，學(xué)校和教師關(guān)注拿多少項目，發(fā)表多少篇論文，導(dǎo)致教師無心戀戰(zhàn)教學(xué)，理論課教學(xué)相對較簡單，上完課就離開，自身實際操作能力的培養(yǎng)更是被忽視。這主要和當前的高校制度導(dǎo)向有關(guān)，教師只要有了科研項目、發(fā)表了高層次學(xué)術(shù)論文就有了就會順利的通過評職稱，受到學(xué)校的重視，導(dǎo)致教師把大部分精力投放在科研上，對于教學(xué)本身敷衍塞責(zé)，更談不上搞好實踐教學(xué)了。

3 對策與建議

3.1 完善人才培養(yǎng)方案設(shè)計

人才培養(yǎng)方案設(shè)計是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性的工作，許多高校在制定培養(yǎng)方案時過于草率，沒有征求各方面的意見，而是簡單的將任務(wù)交給某位教師去完成，結(jié)果導(dǎo)致培養(yǎng)方案目標不科學(xué)具體，課程體系不合理。地方高校培養(yǎng)的人才應(yīng)為地方服務(wù)，但是由于事前沒有經(jīng)過深入的市場調(diào)研，無法把握地方市場對人才的需求，這樣制定出來的人才培養(yǎng)方案勢必存在很多問題，諸如人才培養(yǎng)定位不準確，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱，毋庸置疑，按照此種方案培養(yǎng)出來的人才也不能適應(yīng)市場的需求。

3.2 改革高校教師管理制度

針對當前一些高校存在的教師教學(xué)任務(wù)過重的情況，學(xué)校應(yīng)通過大力引進人才、留住人才，降低生師比，減輕在校教師的工作壓力，確保教師有足夠精力投放在實踐教學(xué)上。

對于高校教師而言，除了具備專業(yè)理論知識與一定的研究能力，還應(yīng)具備豐富的實踐經(jīng)驗以及對行業(yè)的了解，當前許多高校在招聘教師時對學(xué)歷有明確的要求，而對實踐經(jīng)驗方面大都沒有要求。面對這種局面，高校應(yīng)完善教師聘任制度，加大實踐人才的引進力度，同時為了激發(fā)教師在教學(xué)方面的積極性，學(xué)校在教學(xué)工作量計算上，應(yīng)增加實踐教學(xué)工作量的計算標準。除此之外，在教師職稱評定方面也應(yīng)加大實踐教學(xué)經(jīng)歷在此中所占的比重。

3.3 建設(shè)“雙師型”師資隊伍

高校應(yīng)加強現(xiàn)有教師實踐能力的培養(yǎng)，建設(shè)“雙師型”教師隊伍。通過鼓勵骨干教師從事實踐教學(xué)工作，如安排教師在社會保障管理部門、經(jīng)辦機構(gòu)、企業(yè)人力資源管理部門實習(xí)鍛煉，提高其業(yè)務(wù)能力；鼓勵老師參加勞動保障部門的政策討論相關(guān)的會議，鼓勵教師參加國家的有關(guān)職業(yè)資格的培訓(xùn)考試等。

此外，在現(xiàn)有師資力量的基礎(chǔ)上，地方高校還可聘請具有較高理論素養(yǎng)和豐富實踐經(jīng)驗的社會保障管理部門、經(jīng)辦機構(gòu)從業(yè)人員、人力資源管理專家擔任本專業(yè)學(xué)生的各種實踐教學(xué)的指導(dǎo)教師或兼職授課教師，建設(shè)專兼職相結(jié)合、優(yōu)勢互補的“雙師型”師資隊伍。

3.4 改進實踐教學(xué)方法

為培養(yǎng)具有一定操作能力的應(yīng)用型專業(yè)人才，在課程設(shè)置中需要強化實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，改進實踐教學(xué)方法，可引導(dǎo)教師在授課中采取多種教學(xué)方法，例如案例分析法、情景模擬法、小組討論法、現(xiàn)場觀摩法等，讓學(xué)生掌握勞動與社會保障的基本方法和基本技能，從執(zhí)行層面了解實務(wù)知識，從而更好服務(wù)于勞動就業(yè)及社會保障領(lǐng)域。同時，應(yīng)充分發(fā)揮實踐教學(xué)基地在教學(xué)中的重要作用，不斷擴大校外實訓(xùn)基地的數(shù)量，建立相對穩(wěn)定的實踐教學(xué)基地。

3.5 建設(shè)實踐教學(xué)平臺

勞動與社會保障領(lǐng)域的實際業(yè)務(wù)工作都是操作性很強的工作，因此打造實踐教學(xué)平臺非常重要。為此，高校應(yīng)建立勞動保障業(yè)務(wù)模擬實驗室，引進諸如“社會保障信息管理系統(tǒng)”等相關(guān)教學(xué)軟件，讓學(xué)生模擬和實驗我國勞動保障體系結(jié)構(gòu)和運作模式，在實驗室中開展養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等方面的實訓(xùn)操作，以提高學(xué)生應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)開展社會保障工作的能力，更加真實、形象地消化所學(xué)知識。

第7篇：招聘方案設(shè)計范文

(一)教師方面

作為課堂教學(xué)活動的主導(dǎo)者，教師對課程的認識將直接影響教學(xué)效果。筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多教師教學(xué)觀念落后，在《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程的教學(xué)中仍然以理論講解為主，不能很好的聯(lián)系實際，更無法對學(xué)生的操作技能進行訓(xùn)練，導(dǎo)致學(xué)生在學(xué)習(xí)中感覺抽象、空洞，難以理解，其結(jié)果形成了“越不懂興趣越低，興趣越低越不想學(xué)”的惡性循環(huán);當學(xué)生到企業(yè)中參加工作時又出現(xiàn)了面對實際問題束手無策的局面。此外，教學(xué)目標單一，始終保持在“是什么”的認識層面，缺乏以工作任務(wù)導(dǎo)向的技能目標;在教學(xué)方法上，以理論講解為主，無法調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致“教”、“學(xué)”分離，教學(xué)效果差;在學(xué)生評價方面，側(cè)重于理論知識的掌握，忽視了操作技能和職業(yè)能力的考核。

(二)學(xué)生方面

高職學(xué)生相對基礎(chǔ)較差，在學(xué)習(xí)《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程時，缺乏必備的數(shù)理統(tǒng)計、社會調(diào)查及企業(yè)經(jīng)營管理理論知識，使其無法較為深入的掌握人力資源管理的內(nèi)涵、方法和技術(shù)。另外，高職學(xué)生缺乏社會工作經(jīng)驗，對問題缺少直觀性的認識，對人力資源管理在連鎖企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性也缺乏認識，很多同學(xué)認為這門課程和自己所學(xué)的專業(yè)關(guān)系不大，對今后就業(yè)的幫助也不大，因此沒有認真學(xué)習(xí)的必要，學(xué)不學(xué)全憑興趣。

(三)教學(xué)條件方面

高職院?？蛇x擇使用的人力資源管理教材版本較多，但針對連鎖企業(yè)的人力資源管理教材卻比較少。這些教材中雖然不乏高職高專專用教材，甚至規(guī)劃教材，大多數(shù)出版于2010年以后，體現(xiàn)了一定的人力資源管理的最新理念、發(fā)展趨勢和連鎖企業(yè)的實踐特征，但從編排來看，這些教材仍然是以傳統(tǒng)的知識結(jié)構(gòu)為主線，以知識講解為主要內(nèi)容，強調(diào)的是知識的系統(tǒng)性，這種知識編排對學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)的作用十分有限。此外，以工作任務(wù)為導(dǎo)向的項目教學(xué)法，必須有一定的物質(zhì)投入，例如建設(shè)實訓(xùn)室、購買一定的設(shè)備或者實訓(xùn)軟件。

二、《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程設(shè)計思路

為解決上述問題，必須改變《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程設(shè)計思路，打破以人力資源開發(fā)與管理知識傳授為主要特征的傳統(tǒng)學(xué)科課程模式，轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;以崗位需求為導(dǎo)向，以工作職能為基礎(chǔ)，以工作任務(wù)為主體”組織課程內(nèi)容。讓學(xué)生在完成工作任務(wù)的過程中主動學(xué)習(xí)，將“教、學(xué)、做”有機結(jié)合，實現(xiàn)“教中學(xué)、學(xué)中做、做中學(xué)”。

(一)在課程內(nèi)容設(shè)計上，以連鎖企業(yè)人力資源管理崗位能力需求為基礎(chǔ)，確定課程能力目標，通過對連鎖企業(yè)人力資源崗位各項工作流程分析，安排工作任務(wù)和活動，采用“工作崗位→工作職能→工作任務(wù)分析→課程內(nèi)容設(shè)計→教學(xué)實施設(shè)計”的設(shè)計思路。

(二)在課程實施設(shè)計中，堅持以“工作任務(wù)”為中心，讓學(xué)生以小組的方式，按照教師事先設(shè)計好的情境，通過實踐活動完成工作任務(wù)，進行團隊學(xué)習(xí)。

(三)在課程效果評價設(shè)計中，強調(diào)過程考核，以工作任務(wù)的完成情況作為評價的主要因素，結(jié)合學(xué)生技能掌握情況和工作態(tài)度，以平時考核、項目考核和期末考核三部分內(nèi)容，作為課程成績評定依據(jù)，三項成績的權(quán)重分別設(shè)為20%、50%和30%。同時把學(xué)生的職業(yè)道德、職業(yè)情感、職業(yè)責(zé)任納入考核范圍，以引導(dǎo)學(xué)生注重綜合職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。

三、《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程項目設(shè)計

為了完成《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程的項目設(shè)計，筆者深入連鎖行業(yè)一線，調(diào)查訪問了多家連鎖企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，了解連鎖企業(yè)人力資源管理崗位能力要求，將《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程主要分為七大項目:連鎖企業(yè)人力資源認知、連鎖企業(yè)人員配備、連鎖企業(yè)員工招聘、連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)、連鎖企業(yè)員工績效考核、連鎖企業(yè)員工薪酬管理以及連鎖企業(yè)勞動關(guān)系管理。

(一)連鎖企業(yè)人力資源管理認知

1．教學(xué)目標:能分析連鎖企業(yè)人力資源管理與其他企業(yè)人力資源管理的異同;能通過搜集、調(diào)查信息，掌握目前連鎖企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容與發(fā)展情況。2．項目設(shè)計項目一:課堂討論。教師組織學(xué)生，根據(jù)以往掌握的知識討論連鎖企業(yè)的特點，總結(jié)連鎖企業(yè)與其他企業(yè)經(jīng)營形式的異同，從而分析連鎖企業(yè)人力資源管理與其他企業(yè)人力資源管理的異同。項目二:有關(guān)連鎖企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容及發(fā)展現(xiàn)狀的調(diào)查。操作步驟:(1)將班級同學(xué)根據(jù)班級人數(shù)分成若干組;(2)每組學(xué)生自行設(shè)計一份較簡短的問卷，以市內(nèi)各類型連鎖企業(yè)的人力資源管理者為調(diào)查對象，問卷內(nèi)容包括連鎖企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容、管理者對人力資源管理的認識、其所在企業(yè)對人力資源管理的重視和應(yīng)用狀況等;(3)回校后在教師的組織指導(dǎo)下互相匯報討論;(4)最終使學(xué)生明確連鎖企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容及發(fā)展現(xiàn)狀。

(二)連鎖企業(yè)人員配備

1．教學(xué)目標:(1)能對連鎖企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和崗位進行設(shè)計;(2)能編寫崗位說明書;(3)能為模擬公司制訂人力資源規(guī)劃，并制作人力資源規(guī)劃書。2．項目設(shè)計項目一:參觀連鎖超市。操作步驟:(1)將班級同學(xué)分成兩組，每組在一名指導(dǎo)教師的帶領(lǐng)下至連鎖超市參觀;(2)一邊參觀，一邊由指導(dǎo)教師講解連鎖超市的組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置;(3)學(xué)生現(xiàn)場觀察超市部分崗位的作業(yè)流程并記錄;(4)返回學(xué)校后指導(dǎo)教師指導(dǎo)學(xué)生進行討論分析;(5)明確連鎖企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置。項目二:實地調(diào)研。操作步驟:(1)將班級同學(xué)根據(jù)班級人數(shù)分成若干組;(2)每組同學(xué)自行選擇一個自己感興趣的崗位作為調(diào)查對象;(3)以小組為單位，設(shè)計崗位調(diào)查方案;(4)在教師的指導(dǎo)下，組長的帶領(lǐng)下按照方案進行調(diào)查;(5)根據(jù)調(diào)查結(jié)果編寫崗位說明書;(6)回到課堂，在教師的指導(dǎo)下，進行工作匯報和工作總結(jié)，分享經(jīng)驗。項目三:模擬公司的人力資源規(guī)劃。(1)教師按照事先準備好的材料，向全班同學(xué)介紹模擬企業(yè)的相關(guān)信息;(2)將學(xué)生按照班級人數(shù)分成若干組;(3)各組同學(xué)根據(jù)教師所給的信息進行該企業(yè)人力資源供給與需求預(yù)測;(4)在預(yù)測的基礎(chǔ)上，綜合考慮組織各方面情況，制訂出合理可行的人力資源規(guī)劃書。

(三)連鎖企業(yè)員工招聘

1．教學(xué)目標:(1)能根據(jù)招聘崗位的實際情況選擇適合的招聘渠道與方法，并制作招聘計劃;(2)能組織連鎖企業(yè)招聘活動;(3)能對招聘活動進行評估。2．項目設(shè)計項目一:制定招聘計劃。(1)將學(xué)生按照既定方式分組;(2)每組設(shè)計自己公司名稱和背景，確定招聘崗位;(3)為所招崗位編寫招聘計劃和招聘廣告;(4)學(xué)生在課堂上展示，并由教師進行指導(dǎo)。項目二:模擬招聘現(xiàn)場。(1)將學(xué)生按照既定方式分組;(2)每組同學(xué)自行安排一部分學(xué)生扮演招聘者一部分扮演應(yīng)聘者，進行招聘模擬;(3)在課堂上每組同學(xué)將自己設(shè)計好的招聘活動以表演的方式進行展示;(4)教師及其他小組成員提出問題或建議。項目三:對模擬招聘活動進行評估。每組成員總結(jié)各自小組模擬招聘活動的成敗、原因及改進方式，并在課堂上與其他同學(xué)進行交流，教師進行適當指導(dǎo)。

(四)連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)

1．教學(xué)目標:(1)能根據(jù)培訓(xùn)系統(tǒng)模型編制培訓(xùn)計劃;(2)能為員工選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法;(3)能組織、實施培訓(xùn)活動，并擔任培訓(xùn)講師;(4)能對培訓(xùn)效果作出評估。2．項目設(shè)計項目一:編制培訓(xùn)方案。按照本課程分組，每組同學(xué)在教師的指導(dǎo)下，根據(jù)模擬招聘活動中所招人員、崗位情況，為其編制培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式。項目二:培訓(xùn)演練。每組選擇培訓(xùn)計劃中一至兩種培訓(xùn)方法和內(nèi)容對全班同學(xué)進行模擬培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，由教師進行點評和講解。項目三:培訓(xùn)評估。各組根據(jù)培訓(xùn)效果，評估培訓(xùn)活動。

(五)連鎖企業(yè)員工績效考評

1．教學(xué)目標:(1)能結(jié)合績效考評的流程安排績效考評工作，根據(jù)考評目的確定考評內(nèi)容與標準，選擇考評方法，并組織實施考評;(2)能對績效考評工作進行正確評估;(3)能分析考評結(jié)果，并應(yīng)用于人力資源管理的其他工作。2．項目設(shè)計項目一:實例分析。(1)教師事先準備好某連鎖企業(yè)的績效考評實例;(2)將學(xué)生按照前面的方式分組;(3)每組同學(xué)自行討論實例中連鎖企業(yè)在績效考評方面的優(yōu)缺點;(4)每組派代表發(fā)言，分享觀點;(5)各組學(xué)生互評，討論意見的合理性，教師點評。項目二:考核方案設(shè)計。讓學(xué)生分組設(shè)計出合理的考評方案，并對各自在模擬招聘活動中的表現(xiàn)進行評價。項目三:辯論。(1)教師公布辯題;(2)將學(xué)生按觀點分成兩組;(3)各自準備材料;(4)由教師組織在課堂進行現(xiàn)場辯論;(5)最后教師總結(jié)。

(六)連鎖企業(yè)員工薪酬管理

1．教學(xué)目標:(1)能進行薪酬調(diào)查;(2)能評估連鎖企業(yè)各崗位價值;(3)能進行薪酬與福利方案設(shè)計，并確定企業(yè)薪酬制度。2．項目設(shè)計項目一:薪酬調(diào)查。(1)將班級同學(xué)根據(jù)班級人數(shù)分成若干組;(2)每組確定薪酬調(diào)查的企業(yè)、崗位及信息;(3)每組制定薪酬調(diào)查計劃;(4)設(shè)計調(diào)查問卷并實施;(5)對調(diào)查報告進行統(tǒng)計分析;(6)撰寫調(diào)查報告。項目二:崗位評價。(1)將班級同學(xué)根據(jù)班級人數(shù)分成若干組;(2)每組對模擬連鎖企業(yè)的崗位進行分類;(3)收集各種資料，并制定崗位評價計劃;(4)確定評價指標和標準;(5)實施評價方案;(6)形成評價報告。項目三:薪酬制度設(shè)計。(1)按照既定分組;(2)在教師給定資料的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)薪酬市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點;(3)確定不同員工的薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成項目所占比例;(4)確定薪酬水平;(5)確定薪酬制度調(diào)整條件及額度等;(6)形成書面報告。

(七)連鎖企業(yè)勞動關(guān)系管理

1．教學(xué)目標:(1)能辦理勞動合同簽訂、續(xù)訂終止等手續(xù);(2)能統(tǒng)計核算企業(yè)各種保險費用及補償金;(3)能夠妥善處理勞動爭議。2．項目設(shè)計項目一:勞動合同的訂立。要求學(xué)生按照事先的分組，為企業(yè)討論勞動合同的訂立，并形成書面的勞動合同。項目二:角色扮演:勞動爭議處理。(1)將班級同學(xué)根據(jù)班級人數(shù)分成若干組;(2)每組選定幾位同學(xué)分別扮演企業(yè)人力資源部員工關(guān)系處理專員，和與企業(yè)發(fā)生了勞資糾紛的員工;(3)各組模擬糾紛處理，并在課堂上表演;(4)其他各組同學(xué)對表演進行評價;(5)教師點評。

四、項目教學(xué)法在教學(xué)中應(yīng)注意的問題

(一)注重對項目實施過程的控制

一些高職院校將《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程開設(shè)在大三第一學(xué)期，這時連鎖專業(yè)的學(xué)生剛剛從企業(yè)完成頂崗實習(xí)回到學(xué)校，同時又面臨著即將畢業(yè)找工作的壓力，部分同學(xué)失去了學(xué)習(xí)課程的興趣;再者，項目在實施過程中，學(xué)生的自主性較大，教師難以完全監(jiān)控。因此，制定相關(guān)管理措施加強工作過程中的細節(jié)管理，才能達到人才培養(yǎng)的目的。

(二)自然班級人數(shù)過多影響項目實施效果

第8篇：招聘方案設(shè)計范文

關(guān)鍵詞：裁員 法律 預(yù)案

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

正文：

面對當前經(jīng)濟發(fā)展的諸多不確定因素，要求企業(yè)自身具有風(fēng)險防范、危機應(yīng)對及快速的反應(yīng)能力。相應(yīng)的，人力資源管理也要與企業(yè)的整體經(jīng)營發(fā)展相適應(yīng)。裁員是人力資源管理中一項涉及員工切身利益的工作，處理不好會對企業(yè)產(chǎn)生負面的影響。因此，企業(yè)應(yīng)將裁員作為經(jīng)營活動中的風(fēng)險識別因素，進行預(yù)案設(shè)計，妥善處理好每一個細節(jié)，盡量降低由于裁員而可能產(chǎn)生的被動效應(yīng)。

一、企業(yè)裁員的主要原因與分類：

“經(jīng)營不利”是導(dǎo)致企業(yè)裁員的“原罪”，畢竟裁員無論是對員工還是對企業(yè)都是一次巨大的損失，員工失去工作和經(jīng)濟收入，企業(yè)損失人力資源、品牌以及付出昂貴的經(jīng)濟補償；而“經(jīng)營不利”的具體的表現(xiàn)主要是以下幾方面：

（一）經(jīng)濟性裁員：市場因素、管理者因素、政策因素、自然環(huán)境因素都有可能導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營不“善”，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存危機而不得不降低開支，縮減規(guī)模。

（二）結(jié)構(gòu)性裁員：業(yè)務(wù)調(diào)整、產(chǎn)品變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，一般發(fā)生在企業(yè)變革期。

（三）優(yōu)化性裁員：一般發(fā)生在大型企業(yè)，由于長期經(jīng)營導(dǎo)致的冗員或內(nèi)部整體績效低迷，為了提高整體績效而進行的以劣汰為目的的“裁員”。

二、裁員過程重要的節(jié)點控制

不同類型的裁員行為會導(dǎo)致不同的風(fēng)險特征，比如：經(jīng)濟性裁員企業(yè)面臨最大的壓力主要是資金方面；而結(jié)構(gòu)性裁員企業(yè)的主要壓力是人力資源的損失，員工的理解；而優(yōu)化性裁員如果處理不好，非常容易引發(fā)群體爭議，對留用員工影響也是最消極的。當然，任何一種形式的裁員如果在流程中設(shè)計不周全，法律法規(guī)規(guī)定的責(zé)任和義務(wù)沒有履行到位，均有可能導(dǎo)致非常嚴重的群體性勞動爭議。

以下我們通過共性和差異性兩個方面探討裁員過程中重要的節(jié)點控制：

（一）按照《勞動合同法》第 41 條的規(guī)定，裁員過程不僅要求方案內(nèi)容設(shè)計合法合規(guī)，同時要求程序“合法”。在裁員的法律規(guī)定方面需要注意控制以下內(nèi)容：

1、裁員理由：其中需要注意的是在因“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整”而裁員時，必須先履行“勞動合同變更”程序；而如果選擇“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”為由時，如果“客觀經(jīng)濟情況”未在勞動合同或相關(guān)制度中明確定義，將很難得到審批。

2、裁員程序：裁員審批前必須經(jīng)工會或職工大會通過方可。

3、裁員方案：方案中必須對《勞動合同法》規(guī)定的優(yōu)先留用人員進行優(yōu)先保留“勞動關(guān)系”，需要提示的是：如果上述人群中有證據(jù)表明不勝任工作或有嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度行為而需要解除勞動合同關(guān)系的員工時，盡量在裁員方案執(zhí)行之前按“解除勞動合同”處理，避免與裁員方案混淆在一起。

（二）裁員方案設(shè)計

1、管理層的認知：裁員方案是否能保證裁員的順利進行，我們認為最根本的是管理層對裁員的認識，如果以一種“事不關(guān)己”的態(tài)度或者以最小的代價把員工“打發(fā)”走，那么方案設(shè)計勢必會背離法律法規(guī)的要求、加重對員工的情感的傷害，導(dǎo)致裁員難以順利完成。而如果把裁員看成企業(yè)、管理層、員工共同的“痛”，那么就可以在管理層達成共識――盡可能減少對員工、對企業(yè)的損失，在方案的設(shè)計中以及在后期的執(zhí)行過程中都將始終表達對員工的感謝、并保持溝通的暢通。

2、方案設(shè)計的全面性：裁員方案不僅僅要涉及對員工賠償、勞動合同關(guān)系處理等內(nèi)容，同時還需要對裁員過程的執(zhí)行進行設(shè)計。即實體方案和執(zhí)行方案均要完備。在兩個方案中需要注意以下幾點：

1）調(diào)研是基礎(chǔ)――充分評估全體和掌握員工的情況，是制定裁員方案的基礎(chǔ)，其中包括員工在單位的情況以及其家庭狀況，充分考慮員工的再就業(yè)能力以及失業(yè)期間的生活狀況；

2）合法、合情、合理是設(shè)計的根本――實體方案中盡可能設(shè)計對員工有利的賠償辦法：在裁員中被辭退的員工是弱勢群體，企業(yè)除了按國家法律法規(guī)規(guī)定的賠償方法外，應(yīng)該提供能讓員工更容易達成共識的補償方法。如根據(jù)簽署解除合同協(xié)議的時間制定不同的補償辦法，對積極配合的員工由人力資源部提供推薦信，負責(zé)聯(lián)系同行業(yè)其他企業(yè)的面試機會等。上述方案的目的都是減少員工的待業(yè)期、促進員工的再就業(yè)或者在待業(yè)期內(nèi)生活質(zhì)量有更多的保障。

3）時間節(jié)奏是執(zhí)行的保障――執(zhí)行方案中除了需要明確執(zhí)行的起始時間，目前通常的建議是周三或周五，但是還應(yīng)注意控制整個過程周期，一般建議裁員過程應(yīng)該集中在一周內(nèi)完成，速戰(zhàn)速決。

4）關(guān)注“幸存”者保證企業(yè)正常運營――執(zhí)行方案中應(yīng)該對“幸存”員工的情緒和工作管理進行設(shè)計，此時的“幸存者”非常容易像盲人一樣失去方向，內(nèi)心有非常大的不安全感，因此企業(yè)可以通過發(fā)展目標的宣講、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃以及績效提升培訓(xùn)等方式進行士氣的鼓舞，明確告訴員工企業(yè)的戰(zhàn)略和執(zhí)行計劃，保證員工將注意力盡快集中在工作中，并達成統(tǒng)一的目標和行動方向。

5）溝通是所有方案的基礎(chǔ)和關(guān)鍵――執(zhí)行方案中最關(guān)鍵、最重要的設(shè)計是“溝通”設(shè)計：什么時間？什么地點？和誰溝通？誰負責(zé)溝通？溝通什么？預(yù)計達到的效果是什么？可能遇到的風(fēng)險和變化是什么？順暢的溝通是保證裁員以及保證企業(yè)快速進入正常運營的關(guān)鍵。在裁員方案中，我們認為溝通設(shè)計應(yīng)該分成以下幾個層次：

――首先要實現(xiàn)管理層之間的充分溝通：形成對裁員方案的統(tǒng)一認識，明確在裁員過程中可能遇到的風(fēng)險、統(tǒng)一解釋、明確各自的角色定位和職責(zé)。其中需要提示的是：在與員工溝通中不能將裁員的責(zé)任全部推卸給上司或老板，每名管理者都應(yīng)該認識到，企業(yè)不得不裁員是所有管理者的責(zé)任。

――其次，避免謠言或小道消息也是裁員溝通的重點：管理層共識一定要進行縝密的裁員方案設(shè)計，一旦確定裁員，應(yīng)盡早向員工公開企業(yè)目前遇到的困境；而在執(zhí)行過程中一定要保證方案的公開、公正和公平。

――再次，保持穩(wěn)定的情緒，加強溝通技巧的培訓(xùn)是與員工成功溝通的要旨：在溝通的內(nèi)容和層次上應(yīng)該首先表達對員工既往工作付出的感謝和認可，不要過多指責(zé)員工自身的問題；其次應(yīng)該強調(diào)：裁員針對的是這個職位，目前企業(yè)面臨的困境很難為員工提供一個發(fā)展的平臺；而如果同一職位還有留用的其他員工，則應(yīng)向這名員工強調(diào)公司未來對該職位有哪些更高或更多的要求，而從既往的工作表現(xiàn)來看，您很難適應(yīng)；第三需要說明公司充分考慮員工離職后的求職、生活中的問題，在方案中有怎樣的設(shè)計，保證大家的合法權(quán)益同時，為員工提供更多的援助。第四應(yīng)該對其工作中的優(yōu)勢以及適合的工作提供咨詢意見，并承諾以推薦報告的方式為員工求職提供最大的保障。需要提示的是，進行裁員溝通時，被辭退的員工大部分都會情緒激動或從一開始就非常抵觸，因此溝通者一定要注意控制自身的情緒，應(yīng)該明確員工的不配合是針對裁員這件事而不是自己，員工的情緒更多是因為失去安全感或被辭退的委屈，因此溝通者既要堅持原則，又要堅持多聽少說，靈活應(yīng)對，構(gòu)建現(xiàn)場更和諧的氛圍，促成共識。

三、圍繞關(guān)鍵節(jié)點進行裁員的戰(zhàn)略規(guī)劃裁員屬于被動的管理手段，且?guī)Ыo企業(yè)管理風(fēng)險、成本巨大，企業(yè)管理者應(yīng)該對“裁員有可能發(fā)生”作為企業(yè)人力管理中一項風(fēng)險防范內(nèi)容進行設(shè)計，才能有效降低裁員風(fēng)險。

（一）在管理層樹立正確的管理理念，加強日常管理層與員工的溝通和相互的理解、配合和支持，樹立“感恩”文化，引導(dǎo)各級員工積極的職業(yè)觀念。

（二）加強人力資源管理制度建設(shè)，尤其在企業(yè)變革期、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整期，企業(yè)更需要未雨綢繆。我們認為可以從以下幾方面關(guān)注：

1、重視基礎(chǔ)制度建設(shè)，對員工的工作表現(xiàn)進行有效的記錄、跟蹤和指導(dǎo)。當面臨裁員時，能充分了解員工的優(yōu)劣勢，一方面為企業(yè)保留未來發(fā)展所需人才，一方面能引導(dǎo)被裁員工將注意力集中在工作本身是否能夠勝任上，順利溝通。

2、在年度人力資源成本預(yù)算中，應(yīng)該通過適當?shù)姆绞皆O(shè)置風(fēng)險基金，以應(yīng)對可能發(fā)生的各種人力資源管理風(fēng)險，儲備企業(yè)必須執(zhí)行的各種補償、賠償資金。

3、按照法律法規(guī)，即時處理人力資源管理中出現(xiàn)的工傷、傷病以及勞動爭議，避免問題的積壓，當裁員發(fā)生時，如果有大量的積壓問題需要處理，勢必加大裁員的風(fēng)險。

4、保證企業(yè)人力資源管理嚴格按照法律法規(guī)執(zhí)行。

第9篇：招聘方案設(shè)計范文

----拍賣價值觀

團體活動:

----

拍賣價值觀

活動目的：

通過團體輔導(dǎo)活動，激發(fā)學(xué)生思考自己的價值取向，幫助學(xué)生體驗和澄清自己的人生價值觀和人生態(tài)度。

設(shè)計思考：

中學(xué)時代是人生可塑性最強的時代，中學(xué)生的價值觀對其人生態(tài)度有重要的影響。由于學(xué)生處于價值觀形成和發(fā)展時期，很多價值觀念還是模糊不清的，中學(xué)生的價值觀念往往受其所處的社會背景、家庭傳統(tǒng)、家庭教育等等方面的影響較大。這一團體活動是用類似拍賣商品的方法，幫助學(xué)土了解有關(guān)愛情、友誼、健康、美貌、愛心、金錢、歡樂等多方面的價值觀念：因為在拍賣會上，學(xué)生個人的價值觀念直接影響學(xué)生在拍賣時的選擇，學(xué)生可以從自己的取舍中了解自己的價值觀和人生態(tài)度，思考和澄清自己的價值觀和人生態(tài)度。

活動過程：

1．活動準備

a

.“起價表”一份。如圖，各價值項目用不同的顏色制成卡片，粘帖在上面，以增加拍賣的趣味性及方便拍賣進行。

b

.“拍賣錘”一個。

c

.宣布游戲規(guī)則。老師(或選一位學(xué)生)當拍賣師，手持“拍賣錘”做終裁。每個學(xué)生有10000元錢，可以隨意叫賣“起價表”中的東西，以起價為基準，每次出價以1000元為單位，最終以價高者得到東西，

有出價10000元的，立即成交。并由拍賣師做好記錄，同時得標者也做下相應(yīng)的記錄（用多少錢買到了什么）。

起?價?表

1.

權(quán)力

1000元

9．自由

2000元

2．財富

1000元

10．歡樂

1000元

3.

健康

2000元

11．自尊

2000元

4.

愛情

1000元

12．誠實

1000元

5．禮貌

1000元

13．學(xué)歷

1000元

6．美貌

1000元

14、工作

2000元

7．友誼

1000元

15、長壽

1000元

8．愛心

1000元

2．引發(fā)動機

(1)教師問：“有誰不喜歡金錢?”(預(yù)期學(xué)生會一致說沒有，而且反應(yīng)是熱烈的。)

(2)教師繼續(xù)問：“若你有10000元，你希望得到什么?”(讓一兩位學(xué)生回答)

(3)給每個學(xué)生每人10000元，介紹拍賣游戲的方法和拍賣的東西。

3．開始拍賣

(1)由教師主持拍賣。

(2)按游戲方法進行，到所有拍賣東西賣出為止，然后請學(xué)生認真考慮買回來的東西。

4．組織討論：（以下是示例）

(1)你是否后悔得到你所買的東西?為什么?

（可能的答案）

a不后悔，因為“愛情”是最令人快樂的體驗；

b“權(quán)力”使我高人一等，受人尊重；

c“誠實”是美德；

d“學(xué)歷”等于美好前程，一生無憂……

(2)在拍賣過程中，你的心情如何?

（可能的答案）

a很緊張，一定要贏!

b有時叫到高價就舍不得再叫。

(3)有沒有同學(xué)什么都沒有買?為什么不買?

（可能的答案）

a有，因為沒什么值得買；

b有，因為錢最重要；

c有，因為叫輸了。

5．教師總結(jié)，引發(fā)思考：

(1)假如現(xiàn)在已經(jīng)是人生的盡頭，請看看你手上所有的是什么東西?

(2)它們對你來說是否仍有意義?

(3)你是否后悔剛才為自己爭取的東西太少?

(4)你爭取回來的東西是否是你最想得到的東西?

(5)金錢是否一定會帶來幸福和歡樂?

(6)有沒有一些東西比金錢更重要，或比金錢帶來更大的滿足感呢?

(7)以上問題都沒有一定的答案，然而，你是否甘愿為了擁有金錢、權(quán)力而放棄一切呢?

(8)有沒有比這些更值得追尋的東西呢?這些都是值得我們?nèi)ド钏嫉摹?/p>

6．

活動結(jié)束

心理咨詢團體輔導(dǎo)方案

第三組

e家族

團體輔導(dǎo)方案

（一）團體名稱

我的未來不是夢。

（二）團體性質(zhì)

教育性、結(jié)構(gòu)性。

（三）團體對象

08級心理咨詢專業(yè)的大專生。

（四）團體人數(shù)

16人。

（五）招募方式

張貼海報。

（六）團體經(jīng)費

海報印刷費、活動材料印刷和購買費用等約50元。

（七）團體領(lǐng)導(dǎo)者

楊樂，另有助手3人。

（八）理論依據(jù)

1.、放松療法

一種通過訓(xùn)練有意識地使機體主動放松來控制自身的心理生理活動，降低喚醒水平，改善因緊張反應(yīng)所造成機體紊亂的心理生理功能的心理治療方法。實踐表明，此方法可以消除成員心里緊張，是身體處于放松狀態(tài)，心理生理的放松可以使身體體會輕松愉快的感覺。

2、莫雷諾的角色扮演療法

角色扮演是指用表一演方式來啟發(fā)團成員對人際關(guān)系及自我情況有所認識的一種方法，讓來訪者在某種情況下扮演現(xiàn)在的、過去或?qū)硭l(fā)生的事件的一個角色，通過所扮演的角色，而使來訪者本人和其他來訪者從中找到自己的現(xiàn)實生活，發(fā)展問題所在，并開發(fā)潛能。

3、班杜拉的觀察學(xué)習(xí)理論人除了直接學(xué)習(xí)以外，更重要的在于他可以通過觀察區(qū)進行間接的學(xué)習(xí)，人正是因為有了這種觀察能力，才使其能夠避免去重復(fù)嘗試錯誤而帶來的危險，避免前人所走過的路。

4、霍妮的自我人格理論

霍妮將人格分成三部分，即真實的自我、現(xiàn)實的自我和理想的自我。真實的自我包括那些在任何特定的時期都能真正體現(xiàn)我們自己的東西，理想的自我反映了人們最希望成為的那種人。有些人由于不滿真實的自我，無法容忍與理想自我之間存在的巨大差異，因而產(chǎn)生自卑感，造成自我貶低的心理陰影，同時也影響他在人際關(guān)系中的角色定位，從而產(chǎn)生許多困惑。大學(xué)生群體由于發(fā)展還未完全成熟，不少學(xué)生理想的自我和現(xiàn)實的自我定位還不明確，往往因為二者之間存在差距而產(chǎn)生巨大的心理落差。因此幫助學(xué)生們認清真實自我和理想自我，引導(dǎo)他們接受自我，是一件十分有意義的事情。

5、群體動力學(xué)理論

勒溫認為，人就是一個場，人的心理現(xiàn)象具有空間的屬性，即人的行為是由場所決定。用公式B＝f（PE）來表示，其中B表示行為，P表示個人，E表示環(huán)境。勒溫將場論的基本特征概括為：（1）場是融行為主體及其環(huán)境為一體的整體；（2）場是一個動力整體，具有整體自身獨有的特征；（3）場的整體性在于場內(nèi)并存事實的相互依存和相互作用關(guān)系。

6、霍蘭的類型理論　霍蘭認為生涯的選擇與調(diào)整是個人在對特定職業(yè)類型進行認同后,個人人格在工作世界中的表露或延伸。他認為多數(shù)人的職業(yè)類型能被分類到六種類型中,他還按照一個固定的順序?qū)⒘N類型排成一個六角形模型,據(jù)此發(fā)展了一致性、分化性、身份認定及適配性四個概念。適配性的高低,可以預(yù)測個人職業(yè)滿意程度、職業(yè)穩(wěn)定性以及職業(yè)成就。

7、帕金森的職業(yè)人匹配理論　這是用于職業(yè)選擇、職業(yè)指導(dǎo)的經(jīng)典性理論。帕金森明確闡明職業(yè)選擇的三大要素或條件:

①應(yīng)清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征;

②應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件、所需知識、在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會和前途;

③上述兩個條件的平衡。將主客觀條件與社會職業(yè)崗位(對自己有一定可能性的)相對照、相匹配,最后選擇一個與個人匹配的職業(yè)。

（九）團體目標

緩解焦慮，釋放壓力，發(fā)掘潛能，突破自我。

（十）實施方式

本團體以16人的團體方式進行。聚會時間每周一次，每次兩學(xué)時，共7周，每周二下午3:20——4:55。在連云港師專智賢樓D410教室進行。

（十一）團體方案

階段

階段目標

活動流程及內(nèi)容

初始階段

1、組員認識并初步了解

1、瑜伽冥想放松

2、建立團體初步信任感和凝聚力

3、組員了解團體性質(zhì)、目標及團體規(guī)范，澄清成員參加動機

2、微笑握手，滾雪球

3、棒打薄情郎

4、傳遞呼啦圈

5、介紹小組基本情況

分享焦慮階段

1、引出并緩解就業(yè)前焦慮問題

2、進一步增強團體信任感和凝聚力

1、瑜伽冥想放松

2、找零錢

3、同舟共濟

4、你說我說大家說

5、作業(yè)

自我探索階段

1、客觀看待并接納自身能力

2、了解自身職業(yè)興趣和傾向

1、瑜伽動作放松

2、作業(yè)反饋

3、我還能做什么

4、心理測驗

現(xiàn)場招聘階段

1、發(fā)現(xiàn)自己就業(yè)具備的優(yōu)劣勢

2、增強就業(yè)前自信

1、瑜伽動作放松

2、測驗后心得

3、現(xiàn)場招聘

突破自我階段

1、激勵組員突破創(chuàng)新

2、引導(dǎo)組員回顧前面團體經(jīng)驗,統(tǒng)整團體收獲

3、協(xié)助組員面對團體結(jié)束的心情

1、穿越生死線

2、成員回顧，談感受

3、畢業(yè)

（十）參考書目

1.樊富珉著，團體心理咨詢，高等教育出版社，2005

2.侯志瑾主編，職業(yè)輔導(dǎo)，北京大學(xué)醫(yī)學(xué)出版社，2008

3.徐愛玲著，大學(xué)生就業(yè)與創(chuàng)業(yè)教育，中國礦業(yè)大學(xué)出版社，2007

（十一）實施過程

初始階段

組員背景分析與方案設(shè)計構(gòu)想

組員初次見面互不認識且拘謹，為讓大家更快的熟悉，增進了解，開展這些活動

階段目標

1、形成組員間初步認識，擴大交往范圍

2、增建團體初步信任感和凝聚力

3、讓組員明確團體基本情況

活動名稱

活動目的

具體操作

備注

瑜伽冥想放松

緩解身心疲勞

領(lǐng)導(dǎo)者用舒緩的語調(diào)讓組員通過冥想大海的畫面達到全身放松

助手A播放背景音樂

微笑握手，滾雪球

1、通過握手有了身體的接觸,有利于打破堅冰,活躍現(xiàn)場氣氛

1、全體成員起立.在規(guī)定時間內(nèi)和所有成員握手.握手時要求面帶微笑

2、通過微笑握手的方法將成員分為二二一組，二個人面對面坐下，進行自我介紹

1、介紹內(nèi)容要包括你為什么來這個團體，想達到什么目標，以便于以后的內(nèi)容

2、初步相識，互通姓名

3、逐步擴大交往范圍，引發(fā)個人參與團體的興趣

3、剛才自我介紹的二個組合并，形成四人一組，每位成員把自己剛才認識的朋友向另外二位新朋友介紹

4、所有成員圍坐為一個圓圈，進行連環(huán)自我介紹，內(nèi)容包括自己的姓名、班級、與眾不同的特征

2、領(lǐng)導(dǎo)者可適當記錄每個成員的特征信息，供下一個游戲時使用

3、座椅16把

棒打薄情郎

1、進一步增進大家的了解，彼此熟悉姓名等信息。

2、鞏固上一游戲的效果，培養(yǎng)歸屬感和團隊感。

1、成員挑選自己一個昵稱，你最喜歡別人稱呼你的名字和愛好，填寫在胸卡上

2、成員了解和記住彼此的名字，促進了解

3、所有成員圍圈就座，領(lǐng)導(dǎo)者手執(zhí)“棒子”，喊出一位成員的昵稱，被叫者左右兩側(cè)的成員要馬上站起來，否則由被叫者給與當頭一棒，“棒打薄情郎”

4、反復(fù)做幾次之后，利用隨機數(shù)法更換成員的座位，再次進行游戲，直到大家熟悉彼此的名字

1、胸卡16張

2、用舊報紙卷成若干紙棒

傳遞呼啦圈

考察組員的團隊協(xié)作能力以及隨機應(yīng)變的能力

1、組員分兩組，手牽手圍成兩個大圈，領(lǐng)導(dǎo)者站在圈外指揮

2、每個圈內(nèi)發(fā)放一個呼啦圈，由助手B、C宣布開始并計時，看兩個小組順時針傳遞呼啦圈速度的快慢，一般記為三圈一輪且中途不允許把手放開

3、快的一組即為勝者，落后的要由對手給予懲罰

1、呼啦圈兩個

2、秒表兩個

介紹小組情況

讓組員明確團體基本情況

1、領(lǐng)導(dǎo)者介紹本次團體性質(zhì)、目標及團體規(guī)范

2、助手A宣讀團體規(guī)范

3、助手B、C發(fā)放協(xié)議，請組員簽字

團體規(guī)范協(xié)議16份

附：

團體規(guī)范

1、保守成員秘密，尊重成員隱私。

2、坦率真誠地與其他成員交流，不掩飾自己的真實情感。

3、按時參加每次團體活動，不遲到、缺席、早退。

4、尊重他人，仔細傾聽，不隨意打斷別人的發(fā)言。

5、廣泛交流，避免只與自己喜歡的成員溝通。

第二階段

階段名稱

分享焦慮

組員背景分析與方案設(shè)計構(gòu)想

附加這一階段有益于鞏固上一活動成果，同時我們發(fā)現(xiàn)組員的就業(yè)焦慮緣于理想自我與現(xiàn)實自我的不協(xié)調(diào)，對未來不確定的憂慮，所以在組員信任感增進的基礎(chǔ)上引出活動主題，調(diào)動組員共感

階段目標

1、引出并緩解就業(yè)前焦慮問題

2、進一步增強團體信任感和凝聚力

活動名稱

活動目的

具體操作

備注

瑜伽冥想放松

緩解身心疲勞

領(lǐng)導(dǎo)者用舒緩的語調(diào)讓組員通過冥想春暖花開的畫面達到全身放松

助手A播放背景音樂

找零錢

1、讓成員了解每個人都有其存在的價值，要懂得互相尊重和珍惜

2、培養(yǎng)組員歸屬感

1、讓全體成員圍圈手拉手，充分體會大家在一起的感覺

2、男生代表1元錢，女生代表5毛錢。由領(lǐng)導(dǎo)者說出具體價格數(shù)目，由男女生自由組合，最快組合完畢的即為獲勝者，落單或者組合錯誤的則視為失敗

同舟共濟

1、增強團體合作意識

2、營造團結(jié)和諧的團體氣氛

1、組員以平均人數(shù)分為兩隊，每隊八人。每隊分派一張報紙，將報紙鋪在地上

2、領(lǐng)隊信號開始，所有隊員一齊站到報紙上，不可弄破報紙，就另要一張補充，繼續(xù)游戲

3、全體隊員能夠長時間兩腳都站在報紙上是勝利者

1每隊一張報紙并預(yù)備數(shù)張報紙做后備之用

2領(lǐng)隊用的哨子

你說我說大家說

1、引出團體活動主題

2、讓組員在交流中發(fā)現(xiàn)共性，緩解壓力，尋得團隊支持

領(lǐng)導(dǎo)者引出話題，讓組員就“我為什么選擇心理咨詢專業(yè)”、“現(xiàn)在我對心理咨詢的新的認識是什么”、“我眼中的心理行業(yè)的就業(yè)情況是什么”三個問題進行交流，領(lǐng)導(dǎo)者做適當記錄并總結(jié)

交流結(jié)束后，領(lǐng)導(dǎo)者布置作業(yè)，請組員完成“理想和專業(yè)知多少”問卷

附：

理想和專業(yè)知多少

我的理想：

1、小學(xué)三年級時：

2、初中一年級時：

3、高中一年級時：

4、大學(xué)二年級時：

比較之后我發(fā)現(xiàn)

我的專業(yè)：

1、我的專業(yè)是怎樣選擇的

2、我對專業(yè)的了解情況是

3、我對專業(yè)的總體感覺是

4、我的專業(yè)今后可以做

5、如果有重新選擇的機會，我會選擇什么？為什么？

上述練習(xí)給我的啟發(fā)是

第三階段

階段名稱

自我探索

組員背景分析與方案設(shè)計構(gòu)想

組員并不深刻了解自己的潛能和興趣，此階段有利于幫助組員深入地認識自己的能力和職業(yè)傾向

階段目標

1、客觀看待并接納自身能力

2、了解自身職業(yè)興趣和傾向

活動名稱

活動目的

具體操作

備注

瑜伽動作放松

緩解身心疲勞

領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)組員做3個放松瑜伽動作

助手A播放背景音樂

加深對專業(yè)的認識，引起組員共感

組員交流上次活動結(jié)束所布置的作業(yè)

作業(yè)反饋

我還能做什么

1、引導(dǎo)組員更深層次地探索自身能力

2、讓組員意識到每個人都有自己的發(fā)光點

1、做“我還能做什么”問卷

2、將組員分為4人一組，分享彼此所列的能力表，同時互相討論與這些能力有關(guān)的職業(yè)有哪些

16份“我還能做什么”問卷

心理測驗

認識自己的興趣及職業(yè)傾向

做“霍蘭德職業(yè)興趣測試量表”，助手B、C在活動結(jié)束后計算成績

16份量表

附：

我還能做什么

1、你曾經(jīng)完成的工作有什么？這些工作需要哪些技能？

2、回顧你曾受過的教育，所修的課程，你學(xué)了哪些技能？

3、你平時常常從事的活動有什么？這些活動需要什么技能？

4、回想你在某次工作中，你所經(jīng)歷過的一次高峰體驗（喜悅與感動等），與其他組

員分享這次經(jīng)歷，并列出在這次經(jīng)歷中顯現(xiàn)出你的哪些能力？

第四階段

階段名稱

現(xiàn)場招聘

組員背景分析與方案設(shè)計構(gòu)想

組員都是應(yīng)屆大學(xué)生（未經(jīng)歷過招聘），在充分了解自己的專業(yè)、能力、職業(yè)興趣和傾向后，為使其自信的走向“招聘現(xiàn)場”，該階段讓其充分展現(xiàn)自己的才華，贏得“招聘方”的青睞

階段目標

1、發(fā)現(xiàn)自己就業(yè)具備的優(yōu)劣勢

2、增強就業(yè)前自信

活動名稱

活動目的

具體操作

備注

瑜伽動作放松

緩解身心疲勞

領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)組員做3個放松瑜伽動作

助手A播放背景音樂

測驗后心得

組員進行初步職業(yè)生涯探索

助手B、C把測試結(jié)果發(fā)給各位組員，領(lǐng)導(dǎo)者引導(dǎo)組員發(fā)表對自己結(jié)果的看法

現(xiàn)場招聘

充分發(fā)掘并展現(xiàn)自己的能力，堅定信心

1、領(lǐng)導(dǎo)者將組員隨機分為兩組，每組8人，各組代表一位前來應(yīng)聘的心理咨詢專業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)生

2、助手A、B、C是招聘方代表，向“兩位”應(yīng)聘者提問相關(guān)問題

3、由助手討論決定應(yīng)聘成功者

4、全體組員交流應(yīng)聘心得

第五階段

階段名稱

突破自我

組員背景分析與方案設(shè)計構(gòu)想

考慮到組員還有對未來就業(yè)一定程度擔憂，尤其更多的是受到社會輿論而形成的固定思維和偏見等，該階段的設(shè)計是幫助組員克服阻礙，實現(xiàn)自我，并勇敢面對分離的團隊

階段目標

1、激勵組員突破創(chuàng)新

2、引導(dǎo)組員回顧前面團體經(jīng)驗,統(tǒng)整團體收獲

3、協(xié)助組員面對團體結(jié)束的心情

活動名稱

活動目的

具體操作

備注

穿

越

生

死

線

1、鼓勵組員突破障礙，勇敢實踐

2、激發(fā)組員勇氣，增強就業(yè)前信心

1、領(lǐng)導(dǎo)者請4名選手參加游戲，站在黑板前面

2、助手B、C在距離黑板3米的位置拉起一根距離地面1米的繩子，即“生死線”，并且在“生死線”的下方是深1米，寬2米的“河水”

3、領(lǐng)導(dǎo)者告訴選手可以以任何姿勢依次穿越“生死線”，但身體所以部位都不能碰到線

4、助手為選手蒙上眼睛，帶上耳機

5、游戲開始后領(lǐng)導(dǎo)者用夸張的語言作為背景渲染驚險氣氛

6、助手悄悄撤下繩子

1、繩子一條

2、大盛水容器一個

3、用來蒙眼睛的口罩4個

4、放著動感音樂的耳機4個

5、助手A播放背景音樂

成員回顧，談感受

對自己的職業(yè)問題進行進一步的完善與改進，使其更加具有可行性

1、對團輔的回顧，對自己的生涯規(guī)劃談感受，以及最近的變化

2、談?wù)剤F輔中最大的收獲，及對團輔的評價，任何想法都可以

畢業(yè)

快樂結(jié)束

1、合唱歌曲“我的未來不是夢”

2、合影留念

歌曲

（十二）團體評估

分別由領(lǐng)導(dǎo)者、督導(dǎo)和助手、組員完成以下三個評估量表。

1、團體領(lǐng)導(dǎo)者個人評價量表

2、團體輔導(dǎo)活動評估量表

3、團體成員評估量表

1.

若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。2.

若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3.