人社局人力資源招聘培訓管理對策
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摘要:現(xiàn)階段，我國人力資源管理水平朝向高水平，系統(tǒng)化方向發(fā)展。盡管如此處在人社局管理層的管理者更應當發(fā)揮主心骨作用，在工作職能上應當充分發(fā)揮決策者的作用，面對人力資源管理中披露的問題應當采取積極有效的策略，發(fā)動用人單位的創(chuàng)新精神，凝聚內(nèi)部創(chuàng)新力量，從而循序漸進地提高人力資源管理的水平。文章以人社局關于人力資源招聘與培訓管理的對策為切入點，論述聘用人員的選拔標準及用人單位部門培訓管理對用人單位發(fā)展的抗風險促進作用，形成相對科學且適用性較強的人力資源管理對策以此來提高人社局的人力資源管理水平。
關鍵詞:人力招聘;培訓管理;人社局
人才不管在哪個時代，都是值得用人單位去挖掘的重要資源。隨著市場逐漸趨于飽和，越來越多的用人單位迫切轉型想要走長遠發(fā)展和開源節(jié)流的路子，靠的并不是雄厚的資金以及繁重的業(yè)務往來，更多的是內(nèi)部合理循環(huán)的動脈血即科學高效的人力資源管理長期策略。用人單位想要篩選出合格的員工，就一定要有具體的招聘要求，且對上崗的員工進行及時的就業(yè)培訓，包括對用人單位忠誠度、用人單位的規(guī)章制度、用人單位未來長期發(fā)展都要有一定細致的部署。人社局就人才招聘應當充分考量招聘人員的工作素養(yǎng)和職能范疇，推動嚴格要求落實到位，在招納結束后應當積極對人社局的業(yè)務進行相應的培訓管理，讓員工對人社局工作流程有一個大致的了解，為今后更快融入人社局夯實基礎。人社局只有真正落實了嚴格招聘、科學培訓以及制度化管理才能挖掘出人力資源管理的潛力。
一、人社局對政府部門和事業(yè)單位人力資源招聘管理對策
現(xiàn)階段，我國政府部門事業(yè)單位進行人員招納方式有別于市場用人單位的招納，對于市場中人才的挖掘工作一般交由人社局負責，政府部門的用人需求交給人社局后，負責人就此開展相應的招聘工作，且在招聘階段就積極滲透相應的培訓和考核工作，落實人力資源管理的效果。1．在招聘過程中，應當秉持平臺公開，渠道透明、方式民主以及擇優(yōu)上崗的相應原則，既要落實相關政策，又要將工作流程細化，讓招聘雙方操作都有依循。政府部門和事業(yè)單位要堅決杜絕走后門的情況，避免在工作崗位與工作崗位之間互吃紅利的現(xiàn)象。所有的應聘者應當接受選拔流程的考核，且專業(yè)方向要對口。2．整個招聘流程應當動用線上線下結合招聘的方式，首先，利用互聯(lián)網(wǎng)對應聘人員的應聘資格進行審核，對相關人員的初審結果進行網(wǎng)上公示，報名截止后，倘若審核人數(shù)尚不足，應當先取消這一次的招聘崗位，擇期再次開辟報名通道，把握好報名頻次。其次，筆試和面試階段，應當完善相應的中間審核機制，督查小組做好監(jiān)督工作，并實時更新聘用人員的相關公示資料。倘若公示結果對聘用無影響，就應當承接下一步錄入工作，并且參照相應的規(guī)定辦理聘用手續(xù)?，F(xiàn)在都是在網(wǎng)上遞交簡歷，招聘單位會根據(jù)簡歷進行人員的初篩，并對人員進行相應的分流，隨即將會在集中的時間段進行復試，應聘者在完成筆試和面試后會隨即得到相應的聘用明示。不管是哪一種招聘都應當有既定且透明的招聘流程，單位部門在招聘過程中應當承擔相應的責任，否則工作出現(xiàn)疏漏就需要進行復推工作。3．招聘中對面試官資質(zhì)進行及時界定和階段性培訓，以免出現(xiàn)被聘用人員利用虛假信息蒙騙的情況，當前，市場中有很多人和組織會牽頭進行學術造假，一旦這些人被錄用可謂是后患無窮，所以對專業(yè)能力的考核應當通過多層次的方式進行筆試。如若有造假者的信息被驗證，應當即取消他們的應聘資格且列入市場黑名單，避免其他工作崗位受到其干擾由此產(chǎn)生不必要的人力成本。招聘的過程一定不能束手束腳，要做到競爭公平、審核公正、流程公開，對應聘者能力進行全面界定，從而挑選出能挖掘應聘者潛力的職位，且用人單位應當保留對崗位的一切權力，搭建起用人單位同應聘者之間溝通的橋梁，為雙方的權益保駕護航。4．監(jiān)督作為招聘工作中較為重要的環(huán)節(jié)，是為了推進招聘工作的圓滿完成，因此，相關從業(yè)者應當諳熟自己負責區(qū)塊的工作流程。在日常工作中應當積極提升自己，積極參與單位部門的相關培訓通過不斷學習積累經(jīng)驗，通過理論結合實際的方式更好地應對人力資源招聘中出現(xiàn)的問題。在招聘監(jiān)督優(yōu)化過程中應當切實從個人到集體進行意識統(tǒng)籌強化工作，不但要在個人發(fā)展上進行創(chuàng)新發(fā)力，還應當就用人單位的長期發(fā)展進行認識制度的改革，讓行政部門和事業(yè)單位的人員產(chǎn)生憂患意識，搭建起專業(yè)技術人員與專業(yè)隊伍的招聘通道，通過用人單位的現(xiàn)實情況洞察發(fā)展前景，由此才能確保人力資源招聘管理水平朝向積極的方向發(fā)展，讓相關從業(yè)者對自身職能進行長期規(guī)劃，促進用人單位人力資源管理水平得到顯著提升。
二、人社局對政府部門和事業(yè)單位人力資源的培訓管理對策
首先應當綜合審視地方的專業(yè)技術人員和機關事業(yè)單位工勤人員的培訓教育工作，判斷地方用人的均衡性以及要點用人比率，由此不斷深化改革職稱制度，為發(fā)展瓶頸的人員謀出路，讓專業(yè)技術人員職稱層次分明。其次，對新錄用的公務員以及事業(yè)單位人員，在培訓階段就應當擺明態(tài)度，培育員工相應的創(chuàng)新精神，孵化同主流對接的意識，細化培訓要求，讓參與培訓的人員能夠更好地根據(jù)培訓有針對性地進行思維轉變。在培訓內(nèi)容的劃分上，應當審視用人單位的實際需求，埋伏相應的專業(yè)性內(nèi)容，由此來拔高聘用人員的專業(yè)技術水平。同時，對現(xiàn)有的技術人才應當進行深化教育，促進技術人員的綜合水平的提高，做好聘用人員入職前期的基礎工作。人社局關于人力資源招聘與培訓管理，首先必須在招聘階段就把好關要有嚴格的篩選標準以及系統(tǒng)集成的篩選模式，對招聘進入人社局的新員工，我們應當積極進行線上、線下培訓雙向結合的方式。對培訓方式而言，用人單位應當積極轉換培訓方式，摒棄傳統(tǒng)的集中培訓方式，利用多元的培訓模式扶助聘用人員更快進入工作角色，動員用人單位自上而下地熟悉互聯(lián)網(wǎng)平臺，通過互聯(lián)網(wǎng)平臺整肅用人單位的學習風氣。在《“十三五”行政機關公務員培訓綱要》中提及的專業(yè)技術水平的培訓要同職業(yè)道德教育齊平，強化聘用人員的理想信念，此外，用人單位還應當不斷提高施政能力，能夠根據(jù)切實需求對政策進行正確的解讀和運用，做到依法行政培訓。用人單位在積極探索多員培訓制度過程中，應當對任職部門下的職能、職屬進行規(guī)范，在職培訓和對口培訓過程中貼近互聯(lián)網(wǎng)平臺，多采用線上培訓的方式，整合線上資源，著力構建專門的互聯(lián)網(wǎng)培訓平臺，搭建起開放、共享且規(guī)范的教育系統(tǒng)。此外還應當切實關注培訓教育的成果反饋，通過監(jiān)督和例行檢查保障教育的成效，由此才能保障培訓管理的質(zhì)量。在招聘工作結束后，對新人進行入職員工培訓管理既是對他們個人發(fā)展的道路輔助規(guī)劃，也是用人單位集體朝向的規(guī)劃，一方面能促進聘用人員更快的進入工作狀態(tài)，另一方面也能讓行政單位更好進行管控，促進社會就業(yè)層次和就業(yè)內(nèi)容的豐富性。招聘管理工作推進應當嚴格參照用人單位的發(fā)展需求，著眼前景發(fā)展的過程中就應當在日常工作中滲透相關的培訓管理概念，由此才能利用時間和經(jīng)驗積累出相應的專業(yè)技能和優(yōu)質(zhì)服務，才能推進用人單位人力資源管理水平的穩(wěn)定提升，從而扶助社會整體就業(yè)率發(fā)展朝向樂觀，為人才引進和技術開發(fā)提供可行途徑。培訓管理作為用人單位孵化單位文化的重要工作模塊，在落實培訓管理的過程中，應當緊緊包繞以下幾個方面。第一，專業(yè)技術人員同用人單位工勤人員作為用人單位重要的人才構成，我們應當深入地挖掘職稱制度，建立起職稱制度支撐下的獎勵制度和評優(yōu)制度，讓專業(yè)人員職稱進行歸口管理，對專業(yè)技術人員積極開展相應的宣傳、培養(yǎng)和引進工作，讓人才入職單位的過程基本實現(xiàn)點對點，由此，后期培訓管理才能深刻地影響用人單位的長期發(fā)展。第二，對于培訓內(nèi)容的甄別應當緊密聯(lián)系市場和時事熱點，將動態(tài)社會概念導入到培訓內(nèi)容中，尤其是對剛剛進入到單位的公務員和事業(yè)單位人員，應當為這些人創(chuàng)造剝離社會但不離開社會的培訓要素，通過嚴格要求整肅思想，讓學員能有深刻的了解，為后期的管理和教學夯實基礎。對培訓內(nèi)容而言絕不能是泛泛而談，應當理論結合實際來加深學員的理解，對其專業(yè)技術前景進行精準的市場定位。第三，培訓方式轉變過程中，用人單位創(chuàng)設的互聯(lián)網(wǎng)培訓端口應當積極延展出功能朝向人性化的內(nèi)容，不管是專業(yè)技術內(nèi)容的導入還是思維發(fā)展干預的內(nèi)容都應當全面完善。孕育員工的理想信念和職業(yè)操守，讓員工在面對高壓工作的情況下不瀆職，讓獎勵制度成為激勵員工自我發(fā)展的重要方式。除了在方式上要對接主流，還需要在培訓結束之后檢驗是否培訓起到了作用，倘若培訓結果和培訓傾向出現(xiàn)了偏差，應當進行積極的自我反思，分析工作紕漏，通過經(jīng)驗總結的方式避免二次犯錯，讓培訓朝向定位精準、時效深遠的方向發(fā)展。
三、結語
總而言之，人社局作為人力資源管理的戰(zhàn)略地帶，對于整個社會就業(yè)都產(chǎn)生了深遠的影響，因此，人社局的相關從業(yè)者應當對自身提出更高的發(fā)展要求，通過不斷地學習和創(chuàng)新，讓工作表現(xiàn)能夠盡善盡美，用堅守的責任心和超脫的職業(yè)素養(yǎng)推進人力資源管理的進步。時代在不斷的進步，很多事物和精神內(nèi)里都發(fā)生了轉變，我們應當積極對接主流市場和文化，在該傳承的地方矢志不渝，在該創(chuàng)新的地方嚴陣以待，讓人力資源管理成為助力市場發(fā)展的攻堅力量。
參考文獻:
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［3］丁起航．關于人力資源管理的對策［J］．人力資源，2019，435(4):107－108．
作者：丁亞麗 單位：梁山縣人社局
