各種管理學效應精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的各種管理學效應主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：各種管理學效應范文

【關鍵詞】網(wǎng)格化；管理模式；高校；學生管理

一、大學生網(wǎng)格化管理概念的界定

大學生網(wǎng)格化管理是網(wǎng)格化管理理念和技術在高校學生管理中的應用，是一個新興的學生管理模式和概念。人們對它的認識不盡相同，目前，有代表性的觀點有以下幾種：

一種觀點認為，大學生網(wǎng)格化管理主要是基于學校電子專網(wǎng)和基礎信息系統(tǒng)，運用編碼技術和信息技術，將信息化技術、協(xié)同工作模式應用到學生管理中，實現(xiàn)聯(lián)動的管理模式和信息資源共享的學生管理系統(tǒng)。另一種觀點認為，大學生網(wǎng)格化管理就是采用單元網(wǎng)格管理法，應用、整合多項數(shù)字技術，實現(xiàn)精確、敏捷、高效、全時段、全方位覆蓋的學生管理模式。還有觀點認為，大學生網(wǎng)格化管理是以信息化為手段，綜合集成各種管理資源，在特定的校園網(wǎng)格內(nèi)，及時發(fā)現(xiàn)并綜合解決各類問題，更好地滿足學生需求和管理需要的一種管理模式和機制。以上觀點所處角度和概括方式各不相同，但在基本認識上是一致的。

筆者認為，所謂大學生網(wǎng)格化管理就是指建立在數(shù)字技術基礎之上的，以單元網(wǎng)格管理為特征的一整套大學生管理思路、手段、組織、流程的總稱。大學生網(wǎng)格化管理是在不改變現(xiàn)有學校管理體制的基礎上，從管理結構、功能、運行機制等方面進行重組或重新設計，把管理內(nèi)容劃分為部件和事件，把管理范圍劃分成以網(wǎng)格為最小管理單位，明確管理的標準和流程，建立相應的組織保障體系，配置先進的信息化技術手段和設備，形成科學的管理系統(tǒng)，實現(xiàn)學生 “立體化”管理，形成“條”、“塊”整合的網(wǎng)格化管理模式。

二、高校網(wǎng)格化管理模式應用的必要性和可行性

1.網(wǎng)格化管理是實現(xiàn)“學生為本”的有效手段。隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，高校招生規(guī)模不斷擴大以及大學生群體特征的變化，給高校學生管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)。如由于學生眾多，管理人員有限，傳統(tǒng)管理方式下管理人員無法深入有效地與每個學生進行思想交流，而每個學生之間的溝通交流也沒有有效機制保障，只能依賴學生自發(fā)的交流。

網(wǎng)格化管理模式有利于高效的整合學校資源，有利于暢通學生群里之間的交流，有利于學生因材施教管理，使“以學生為本、以服務為先、教育與管理相結合”的學生管理理念得以踐行，在服務中實現(xiàn)管理，在管理中體現(xiàn)服務和教育，實現(xiàn)學生管理的信息化、規(guī)范化、精細化和系統(tǒng)化，從而為學生提供個性的服務和教育引導。

2.其他領域的應用成果是高校網(wǎng)格化探索的理論實踐基礎。目前，網(wǎng)格化管理在城市建設、社區(qū)管理、勞動保障等方面已經(jīng)有相對成熟的應用實踐成果，同時高校網(wǎng)格化管理的概念已不斷的被專家學者詮釋和完善，為網(wǎng)格化管理在高校學生管理中的應用提供了理論和實踐的前提和基礎。

3.高校學生管理中信息技術的廣泛應用是網(wǎng)格化實踐的平臺保障。高校學生管理中信息技術的應用已不斷廣泛，學生教學、黨建等多方面的信息化平臺不斷完善，網(wǎng)絡信息資源的應用技術不斷成熟，這為網(wǎng)格化管理的推廣和實踐提供了強有力的技術保障。

4.現(xiàn)有高校學生管理模式的利弊是影響網(wǎng)格化管理推行的重要因素。從現(xiàn)有學生管理模式分析，不難發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)格化管理雛形一直存在于高校學生管理中?？梢孕蜗蟮貙F(xiàn)有的“班級—年級—學院”看成是一種簡單的網(wǎng)格化管理模式，其中班級即網(wǎng)格化管理中的最小單元格，但這與真正意義上的網(wǎng)格化管理又有一定的區(qū)別。一是信息技術的運用并不充分，網(wǎng)絡系統(tǒng)功能并未被充分發(fā)揮；二是層級之間更多的是單向管理功能，且存在最小單位規(guī)模偏大、無法實現(xiàn)管理全覆蓋等問題；三是學院層級以思政工作為主，與學生教務管理分離，無法完全實現(xiàn)網(wǎng)格化管理所提倡的組團式服務，不利于管理的整體性與精細化，無法提供較好的個性化服務。

5.高校學生管理制度改革春風是網(wǎng)格化管理模式的探索契機。當前，高校學生管理制度改革和創(chuàng)新達到了前所未有的高峰，國家、省市以及學校各部門對教育改革重視程度不斷上升，對創(chuàng)新研究投入不斷增加，這都是該網(wǎng)格化管理方案和今后有效實踐的重要推動力量和有效環(huán)境保障。

三、結語

通過有效網(wǎng)格化管理，集成學院學生管理有限的人力、物力和財力，使“以學生為本、以服務為先、教育與管理相結合”的學生管理理念得以踐行，在服務中實現(xiàn)管理，在管理中體現(xiàn)服務和教育，實現(xiàn)學生管理的信息化、規(guī)范化、精細化和系統(tǒng)化，從而為學生提供個性的服務和教育引導。

參考文獻：

[1]林正游.試論以人為本的高校學生管理[J].福建教育學院學報，2005(1).

[2]李榮華.高校學生工作創(chuàng)新模式研究[J].西南農(nóng)業(yè)大學學報(社會科學版)，2003(1).

[3]余淑均，肖坤.高校學生工作創(chuàng)新的若干理論思考[J].中國冶金教育，2006(1).

第2篇：各種管理學效應范文

一、處理好獲取知識與培養(yǎng)能力的關系

新課程改革中的教學工作應致力于學生整體素質(zhì)的提高,其最大的特點不是“教教材”,而是“用教材教”,即通過知識、技能的傳授,發(fā)揮課程潛能,促進學生的發(fā)展。傳統(tǒng)教學中注重的是知識的傳授。新課程改革要求教師以人為本,突出培養(yǎng)學生的創(chuàng)新和實踐能力、收集處理信息的能力、獲取新知識的能力、分析解決問題的能力,以及交流合作的能力,發(fā)展學生對自然和社會的責任感。知識與能力的關系十分密切:一方面表現(xiàn)為知識掌握是能力發(fā)展的基礎,一方面表現(xiàn)為能力的培養(yǎng)又直接影響知識掌握的深度、廣度與速度。但知識與能力并非同一個概念,知識的增長與能力的提高并非同步,知識的接受與能力的發(fā)展也非一個層面,所產(chǎn)生的意義也不同。因此,教師在教學過程中應與學生積極互動、共同發(fā)展,要處理好傳授知識與培養(yǎng)能力的關系,注重培養(yǎng)學生的獨立性和自主性,引導學生質(zhì)疑、調(diào)查、探究,在實踐中學習,促進學生在教師指導下主動地、富有個性地學習。教師應尊重學生的人格,關注個體差異,滿足不同學生的學習需要,創(chuàng)設能引導學生主動參與的教育環(huán)境,激發(fā)學生的學習積極性,培養(yǎng)學生掌握和運用知識的態(tài)度和能力,使每個學生都能得到充分的發(fā)展。

二、工具性與人文性的統(tǒng)一

《新課標》指出:“工具性與人文性的統(tǒng)一,是語文課程的基本特點?！辈呀虒W目標規(guī)定為“知識和能力、過程和方法、情感態(tài)度和價值觀”三個方面,將情感態(tài)度和價值觀放在教學目標的突出位置,是對傳統(tǒng)語文教育輕視人文教育的有力矯枉。但片面強調(diào)人文精神的培養(yǎng),忽視甚至削弱語文教學的工具性,也是背離語文學科特點的,同樣不符合新課標的精神。工具性與人文性不是一對矛盾的東西。我們之所以強調(diào)小學階段要重視語文學科的工具性,是需要學生通過母語的學習,學好口語的表達(葉圣陶先生所說的“語”)和掌握、運用書面語言(葉圣陶先生所說的“文”),也就是新課標談到的語文是實踐性很強的課程。工具性與人文性是與生俱來、相輔相成的。沒了工具性,便沒有必要設語文課,人文性也無從談起;沒了人文性,語文課只有孤立的字、詞、句、篇,枯燥的、機械的語言訓練,語文課便失去了生機、情感和韻味。在指導學生正確地理解和運用祖國語文的過程中,在培養(yǎng)語感、發(fā)展思維、積累語言、積淀文化的過程中,應讓他們吸收人文內(nèi)涵,培植人文精神。這正如蘇霍姆林斯基所說過的:“要把教育意圖蔽隱起來,是教育藝術十分重要的因素之一?！彼?我們必須戒除裸的人文性教育,更應反對直通通的心靈拷問,而是要用真實的、自然的、含蓄的藝術手段,讓學生在“此時無聲勝有聲”的境界中體會情感的力量和思想的光輝,得到無痕跡的心靈教化。但無論是工具性,還是人文性,都應從人本身、從人的需要和人的發(fā)展出發(fā)的,也即是以人為本。

三、處理好語文教學與實際生活人關系

生活是浩瀚的大海,是連綿的群山,是遼闊的平原,是無盡的沙漠,它有無窮無盡的趣味和感受,“兒童是情感的王子”,我們應讓他們?nèi)谌松?感受生活,去發(fā)現(xiàn)生活的美,生活的真,生活的趣?！墩n程標準》強調(diào):“語文教學提倡生活化”,“讓語文走進生活,在生活中學習語文。”語文教學本身布滿神經(jīng),這神經(jīng)就是文化,語文應當生活在田野中,但語文教學應該超越田野。語文教學本身就是生活,是正在過著的生活。語文走向生活并不意味著生活等同于語文。語文教學本身有自己的課堂生活,它是生活的語文化的改造、提升與加工。語文與生活的結合應求得文化上的平衡,語文課不能丟掉自己的神經(jīng)?，F(xiàn)代社會為我們提供了廣闊的“視聽天地”。這里有“取之不盡、用之不竭”的生活源泉,教師要善于憑借這一優(yōu)勢,引導學生全身心地去感悟,把間接的生活體驗內(nèi)化為直接的生活感受。

四、長時作業(yè)與短時作業(yè)的關系。

第3篇：各種管理學效應范文

關鍵詞：電子表格函數(shù)；學籍管理；VLOOKUP；SUMPRODUCT

中圖分類號：TP315 文獻標志碼：A 文章編號：1673-8454（2015）17-0050-03

一、引言

近年來，隨著高等教育的發(fā)展，高校教務信息化建設的步伐也在加快，針對學籍信息的管理工作也越來越復雜，傳統(tǒng)的人工和半人工的學籍管理模式使學籍管理的工作長期處于一個低效率狀態(tài)，給學籍信息的查找、維護帶來眾多不便。

根據(jù)教育部《高等教育學歷證書電子注冊管理暫行規(guī)定》要求，從2001年起對普通高等教育、成人高等教育等高校畢業(yè)證書實行電子注冊，并且建立全國統(tǒng)一的學歷查詢系統(tǒng)，畢業(yè)生可以通過“學信網(wǎng)”進行在線查詢，使各高校之間的學籍管理平臺得以統(tǒng)一。[1]但是，學籍管理信息化是一項非常復雜的系統(tǒng)工程，“學信網(wǎng)”雖然使各高校學籍管理信息化平臺得到了統(tǒng)一，但是其功能并不能解決各高校在學籍管理中的所有問題，如學籍信息統(tǒng)一維護、各項學籍報表統(tǒng)計等。

各高校在信息化建設過程中通常購買或者聯(lián)合開發(fā)適合本校的教務管理系統(tǒng)，其中學籍管理是教務管理系統(tǒng)中的重要組成部分。此時一般高校學籍管理也就形成了兩個信息化平臺――“學信網(wǎng)”和“學籍管理系統(tǒng)”。

但是作為高校的學籍管理人員，報表通常使用電子表格（Excel）進行統(tǒng)計和分析，最終將準確的學籍信息按照模板上傳至“學信網(wǎng)”，這樣就需要反復對“學籍管理系統(tǒng)”和“學信網(wǎng)”進行轉換、數(shù)據(jù)一致性校驗。如何在規(guī)定的時間內(nèi)將大量的學生信息進行整理、上報注冊、統(tǒng)計，同時又要保證數(shù)據(jù)的準確成為難點。使用電子表格自帶的一些函數(shù)，通?？梢赃_到事半功倍的效果。

二、電子表格函數(shù)簡介

電子表格是微軟公司開發(fā)的辦公套裝軟件（Office）的一個重要組成部分，它可以對各種數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計、分析、處理和輔助決策，從上世紀90年代中期開始便廣泛地在辦公、管理、金融等眾多領域進行使用。[2]而金山公司開發(fā)的WPS辦公軟件套裝也同樣有電子表格處理軟件，大體功能與Excel類似，市場使用率僅次于微軟Excel。

在電子表格中除了一般性的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和處理功能外，還有大量的內(nèi)置函數(shù)可以進行選用，可以進行復雜的數(shù)據(jù)處理，這些函數(shù)既可以單獨使用，也可嵌套使用。通常情況每個函數(shù)都通過公式來標識，公式中涉及各類輸入?yún)?shù)，輸入?yún)?shù)可以是數(shù)字、文本、常量、公式、自身或其他函數(shù)，也可以是數(shù)組、單元格引用等，最終通過函數(shù)計算的方式給用戶返回一個或多個結果值。

在Excel中函數(shù)共分為11類，有數(shù)據(jù)庫函數(shù)、日期與時間函數(shù)、工程函數(shù)、財務函數(shù)、信息函數(shù)、邏輯函數(shù)、查詢和引用函數(shù)、數(shù)學和三角函數(shù)、統(tǒng)計函數(shù)、文本函數(shù)、用戶自定義函數(shù)。[2]函數(shù)由函數(shù)名和參數(shù)構成，一般格式為函數(shù)名（參數(shù) 1，參數(shù) 2，…），如基礎性函數(shù)，絕對值ABS（number）、平均數(shù)AVERAGE（number1，number2，…）、日期DATE（year，month，day）。

本文主要針對學籍管理中實際遇到的操作問題進行總結，重點對VLOOKUP和SUMPRODUCT兩個使用頻繁的函數(shù)進行說明，對其應用環(huán)境進行舉例分析，希望能給高校學籍管理人員提供一些幫助。

1.VLOOKUP函數(shù)[3]

（1）語法結構：VLOOKUP（lookup_value，table_array，col_index_num，range_lookup）。

（2）主要功能：

在數(shù)據(jù)表的首列查找指定的數(shù)值，并返回數(shù)據(jù)表當前行中指定列中的數(shù)值。

（3）參數(shù)說明：

VLOOKUP函數(shù)中有四個主要參數(shù)作為輸入。其中：

lookup_value： 所需要查找的值。

table_array： 需要查找的區(qū)域范圍。

range_lookup： 邏輯值（TRUE：近似匹配，F(xiàn)ALSE：精確匹配）。

2.SUMPRODUCT函數(shù)[4]

（1）語法結構：

SUMPRODUCT（Array1，Array2，Array3， ...）

SUMPRODUCT（（條件1）*（條件2）*（條件3）* …（條件n））

（2）主要功能：

基本功能是返回相應的區(qū)域、數(shù)組乘積的和，還可以用于多條件計數(shù)、求和。

（3）參數(shù)說明：

Array1，Array2，Array2，...為2到30個數(shù)組，其相應元素需要進行相乘并求和。

三、應用案例解析

1.案例一，“VLOOKUP函數(shù)”在學籍電子注冊及名單校驗中的應用

每年9月份，學校招生辦公室會提供教務處一份已錄取學生名單表格，名單中包含姓名、錄取專業(yè)、身份證號等信息。教務處則需要對已錄取學生進行分班、編排學號，并將信息反饋到各個院系。新生報到后，各院系提交已報到的學生名單給教務處。教務處會將已報到名單在10月底整理上傳至學信網(wǎng)?！皩W信網(wǎng)”要求上傳的數(shù)據(jù)應與學信網(wǎng)上錄取庫中的數(shù)據(jù)一致。以“學信網(wǎng)”錄取庫為基準數(shù)據(jù)對照“學信網(wǎng)”的上傳數(shù)據(jù)要求根據(jù)我校教務系統(tǒng)數(shù)據(jù)進行缺失數(shù)據(jù)、字段填充。

“學信網(wǎng)”錄取庫中的數(shù)據(jù)包括KSH考生號、SYSSDM生源省市代碼、XM姓名、XB性別、CSRQ出生日期、SFZH身份證號、ZZMM政治面貌、MZ民族、YXDM院校代碼、YXMC院校名稱、ZYDM專業(yè)代碼、ZYMC專業(yè)名稱、CC層次、XZ學制、XXXS學習形式、ZF總分、LQNF錄取年份等等。

“我校教務系統(tǒng)”導出的已報到學生名單中的信息包括學號、姓名、曾用名、性別、學院、專業(yè)名稱、行政班、年級、出生日期、政治面貌、民族、籍貫、戶口所在地、來源地區(qū)、出生地、入學日期、畢業(yè)中學、宿舍號、電子郵箱地址、身份證號等等。

“學信網(wǎng)”上傳數(shù)據(jù)字段有KSH考生號、XH學號、XM姓名、XB性別、CSRQ出生日期、SFZH身份證號、ZZMM政治面貌、MZ民族、ZYDM專業(yè)代碼、ZYMC專業(yè)名稱、FY分院、XSH系所函、BH班號、CC層次、XXXS學習形式、XZ學制、RXRQ入學日期、YJBYRQ預計畢業(yè)日期。

對比“我校教務系統(tǒng)”的數(shù)據(jù)和“學信網(wǎng)”錄取庫數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)存在專業(yè)名稱數(shù)據(jù)填充不完整情況；對比“學信網(wǎng)”錄取庫數(shù)據(jù)和“學信網(wǎng)”上傳數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)存在學號、班級等字段缺失情況。由于學生人數(shù)眾多，逐一檢查工作量比較大，而且容易出錯，利用Excel中的VLOOKUP函數(shù)可以快速解決上述問題。如圖1、圖2所示，需要將“教務系統(tǒng)”數(shù)據(jù)中的學號、學院、行政班填充到“學信網(wǎng)”錄取庫新列。

求解步驟如下：

（1）在“學信網(wǎng)”錄取庫數(shù)據(jù)中新建“班號（bh）”和“學號（xh）”兩列，并且將“教務系統(tǒng)數(shù)據(jù)”拷貝到另一個表單。

（2）以學生身份證號作為唯一條件進行查詢，將兩張表進行統(tǒng)一。

（3）在表單“錄取庫”中“班號（bh）”首行單元格中插入“VLOOKUP函數(shù)”，公式為：=VLOOKUP（E2，教務系統(tǒng)數(shù)據(jù)！A$2：G$2130，7，F(xiàn)ALSE），如圖3所示。

（4）在“學號（xh）”首行單元格插入“VLOOKUP函數(shù)”，公式為：= VLOOKUP（E2，教務系統(tǒng)數(shù)據(jù)！A$2：G$2130，2，F(xiàn)ALSE）。

（5）分別向下填充。選擇這兩個數(shù)據(jù)右下角的“+”并拖動至表單末尾，即可完成“班號（bh）”和“學號（xh）”信息填充，如圖3所示。

（6）將整理好的表格按要求字段長度轉換成DBF格式，上傳至學信網(wǎng)便可以完成學籍電子注冊的工作。

2.案例二，“SUMPRODUCT函數(shù)”在高基報表學生數(shù)統(tǒng)計中的應用

每年10月，教育廳會通知各高校進行高基報表填報，其中學生數(shù)統(tǒng)計占了很大一部分，數(shù)據(jù)量也較大。在進行統(tǒng)計時，先要把參與統(tǒng)計的學生名單整理出來，學生名單通常包含專業(yè)名稱、年級、姓名、學號、出生日期、民族、生源地等信息。在計數(shù)統(tǒng)計過程中，需要用到多條件計數(shù)，而SUMPRODUCT函數(shù)提供了此功能。如圖4、圖5所示，需要將圖4中的“專業(yè)名稱、年級”作為條件進行查找、計數(shù)后把結果填充至圖5中的在校學生數(shù)相應單元格中（本例中一年級學生為2013級）。

求解步驟如下：

（1）在“一年級”單元格（G3）中插入SUMPRODUCT函數(shù)，公式為：=SUMPRODUCT（（在校學生名單！$A$1：$A$5160=分專業(yè)學生數(shù)！A3）*（在校學生名單！$B$1：$B$5160="2013"）），此時函數(shù)會進行計算，最終返回“特殊教育專業(yè)”2013級學生人數(shù)。

（2）在“二年級”單元格（H3）中插入SUMPRODUCT函數(shù)，公式為：=SUMPRODUCT（（在校學生名單！$A$1：$A$5160=分專業(yè)學生數(shù)！A3）*（在校學生名單！$B$1：$B$5160="2012"）），計算不同年級的學生人數(shù)，只需要將步驟（1）公式中的“2013”改成“2012”即可，如圖6所示。

（3）分別向下填充。選擇數(shù)據(jù)右下角的“+”并拖動至表單末尾，即可分別統(tǒng)計其他專業(yè)在校學生人數(shù)。注：數(shù)組參數(shù)必須具有相同的維數(shù)，否則，SUMPRODUCT函數(shù)會返回錯誤值“#VALUE！”。

通過以上兩個電子表格函數(shù)在學籍管理中的應用，可以明顯地體會到電子表格函數(shù)的優(yōu)勢，不僅提高了工作效率，還提高了數(shù)據(jù)的準確性，為學籍管理工作中涉及的數(shù)據(jù)處理工作提供了便利。

四、結束語

高校學籍數(shù)據(jù)庫一般體量都比較大，如果靠人工篩選、核對，需要花費很長時間，還不能保證數(shù)據(jù)正確。巧妙地利用Excel函數(shù)，可以將復雜的工作變得簡單，大幅度提高工作的效率，在利用計算機處理數(shù)據(jù)時，前期準備工作一定要扎實，尤其要保證基礎數(shù)據(jù)準確，對于強大的Excel處理軟件，本文只應用了冰山一角，需要不斷地學習與探索。

參考文獻：

[1]袁敏.基于學信網(wǎng)平臺的高職院校學籍學歷管理探討與研究[J].中國管理信息化，2014（10）：106.

[2]劉祖萍，宋燕福.計算機文化及 MS Office 案例教程（Windows7+Office2010）[M].北京：中國水利水電出版社，2013.8.

第4篇：各種管理學效應范文

關鍵詞：優(yōu)質(zhì)護理；肺結核；咯血

肺結核是現(xiàn)階段危害人類健康的嚴重傳染病之一，而咯血則是肺結核的臨床常見癥狀，通常有1/3的患者都伴有咯血癥狀，而咯血會讓結核病灶播散與惡化，嚴重時會導致失血性休克，甚至直接危及患者的生命安全[1]。通常情況下，一次咳血量或是24 h內(nèi)的咯血量低于100 mL的患者可以稱之為為小量咯血；一次咯血量或24 h內(nèi)咯血量在100～300 mL，少于500 mL的患者可以稱之為為中量咯血；一次咯血量或24 h內(nèi)咯血總量超過500 mL的患者可以稱之為為大量咯血。嚴密的病情觀察和進行有效的治療護理，是搶救肺結核咯血患者的重要措施。

1 資料與方法

1.1一般資料 選取我院2012年月～2013年8月收治的50例前來就診的肺結核并咯血患者，隨機分為兩組，即觀察組與對照組各25例。其中觀察組男13例，女12例，年齡為25～62歲，平均35歲；對照組男15例，女15例。年齡為23月～63歲，平均年齡為37歲。觀察組給予給予傳統(tǒng)常規(guī)護理服務，對照組實施優(yōu)質(zhì)護理服務。所有患者均經(jīng)過X線檢查、痰菌監(jiān)察以及CT檢查等確診為肺結核。50例前來就診的肺結核并咯血患者的表現(xiàn)均有咳痰、咯血以及胸痛的癥狀。觀察組與對照組在病情程度方面無顯著差異性（P>0.05），統(tǒng)計學有意義（見表1）。

1.2方法 給予觀察組護理方法為傳統(tǒng)常規(guī)護理，護理服務為：護士不特定的負責每位患者，每位患者均由多名護士不間歇的進行護理。并且根據(jù)工作性質(zhì)的不同，不同的護士的護理均分為護理、辦公以及發(fā)藥等。傳統(tǒng)常規(guī)護理的護士每日的班次皆不統(tǒng)一。

給予對照組護理方法為優(yōu)質(zhì)護理服務，護理服務為：①患者入院護理：肺結核咯血患者入院時必須做到首問負責制，并且重點評估肺結核咯血患者入院時的那一時心理狀況，詳細患者平常的生活習慣及病情了解。對于那些大咯血的患者，準備好吸氧裝置、心電監(jiān)護儀、吸痰裝置等急救設備，以便及時搶救。②患者心理護理：每組的責任護士要以優(yōu)秀的舉止與良好的情感交流來影響肺結核咯血患者的心理狀態(tài)，建立彼此信賴的關系，讓患者認識自身病情的發(fā)生以及今后的發(fā)展規(guī)律，使患者意識到在資金咯血時的鎮(zhèn)靜的重要性。通過心理疏導，有效的讓患者保持最佳的心態(tài)接受治療，樹立自身的信心。③患者病情觀察及護理：嚴密觀察患者病情及生命體征的變化，加強巡視?；颊咴谶M行咯血之時護士必須注重觀察其病情的狀況，并且守護在患者身旁，讓患者感覺有安全感，指導患者在咯血時應當將血塊咯出，切勿因為害怕咯血而進行屏氣處理，護士可以輕扣患者背部，以助患者將積血排出，并且注重患者咯血的量、顏色、性狀[1]。

1.3觀察指標 兩組患者在的止血有效率、住院天數(shù)、以及護理滿意度等方面的指標情況。

止血療效指標：用止血藥進行對患者的止血，1～2 d出現(xiàn)咯血現(xiàn)象停止或咯暗紅色血，并且每日量少于10 mL為顯效，用止血藥進行對患者止血3～5 d出現(xiàn)咯血現(xiàn)象停止或咯暗紅色血，并且每日量少于10～90ml為有效，用止血藥5 d以上均無法控制咯血或每天咯鮮紅色血的患者，血量超過160 mL視為無效。

2 結果

3 討論

咯血是肺結核最為嚴重的一種常見并發(fā)癥，對患者病情變化進行嚴密的觀察，盡早的發(fā)現(xiàn)患者的咯血征兆，并且采用行之有效的的搶救措施，能夠顯著的提升患者被搶救的治療成功率。而優(yōu)質(zhì)護理服務則是針對近年來肺結核咯血患者臨床護理中得到了廣泛應用的一種護理模式。

這種護理服務最重要的一點便是對護士的職責進行明確了，即一切以患者為中心。加強對患者人文關懷上的護理，加強護患之間的溝通交流，盡量滿足了患者所需。與傳統(tǒng)常規(guī)的護理方法班次的不同，對照組實施新排班模式，依靠患者的需求以及護士的自身意愿，實行可操控性的彈性排班方式進行班次安排。在護理文本方面，使用電子信息化的系統(tǒng)與與護理文件相結合，讓護士更有科學有效地深入到自身需要負責的病房，給患者提供相對應的護理。務實基礎護理，提高護理服務。建立獨立的優(yōu)質(zhì)護理組，所有護士分為AB兩組，把這兩組再進行細分為4個小組，其中每個小組所負責的患者為10～12個。AB兩組每組有一名組長與5～6名護士組成。采用新老搭配的方式對護士進行分配，責任主觀護士固定分管4～5個患者，對所負責的患者采用連續(xù)的護理，即從患者住院期間到出院期間的所有的生活護理、病情觀察、治療、健康指導等一系列工作[2]。

優(yōu)質(zhì)護理服務措施，可以理解為實行責任制護理機制。護士通過負責具體的患者進行分工，對患者實施整體護理，包括基礎護理、康復指導護理、以及心理護理等所有的護理工作。為患者肺結核咯血患者臨床提供了人性化服務，使患者在住院期間感受到充分的尊重和了解，進而實現(xiàn)身心的全面康復。

參考文獻：

第5篇：各種管理學效應范文

關鍵詞：皮格瑪麗翁效應 員工激勵 管理者期望

一、皮格瑪麗翁效應概述

（一）皮格瑪麗翁效應的概念

皮格馬利翁效應（Pygmalion Effect），亦稱“羅森塔爾效應”或“期待效應”，是由美國著名心理學家羅森塔爾和雅格布森在小學教學上予以驗證提出的，它指的是他人期望對個體績效產(chǎn)生影響的現(xiàn)象，即人在被賦予更高期望以后，他們會表現(xiàn)得更好的一種現(xiàn)象。

皮格瑪麗翁效應最初的研究和應用主要是在心理學和教育學領域，隨著社會的發(fā)展，其在管理學中也得到了越來越廣泛的應用。皮格馬利翁效應分為積極的皮格瑪麗翁效應和消極的皮格瑪麗翁效應。當管理者對員工抱有高期望時，員工得到激勵并傾向于獲得與管理者期望相符的較高績效，這時便是積極效應；當管理者對員工抱有較低期望時，會挫傷員工積極性，降低員工績效，這時就變成了消極效應。

（二）皮格瑪麗翁效應的過程機制

皮格瑪麗翁效應的原始模型包括上級期望、上級支持行為、個體自我效能感、個體績效四個變量，其具體的過程機制可通過圖1的五步傳導模型來表示：

（三）皮格瑪麗翁效應在管理學中的理論基礎

1.期望激勵理論。波特勞勒期望激勵理論認為，“激勵”導致一個人是否努力及其努力的程度；工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度。具體地講，“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務。期望理論的研究使得人們尤其是管理者越來越重視期望對于員工的激勵效應，在實踐中，他們發(fā)現(xiàn)管理者的期望能夠幫助員工更明確自己的角色，更積極努力的完成他們的任務。

2.強化理論。斯金納的強化理論指出，人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。當管理者對員工抱有高期望并通過有意或者無意的言語行為傳遞給員工時，便形成了對員工持續(xù)不斷的正強化，這正是積極的皮格瑪麗翁效應的應用。

3.雙因素理論。雙因素理論又稱激勵保健理論，是美國的行為科學家赫茨伯格提出來的。雙因素理論認為，引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素（公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關系等與工作環(huán)境有關的內(nèi)容），二是激勵因素（工作成就感，工作本身的挑戰(zhàn)性，工作的成績能夠得到社會的認可，職務上的責任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等與工作本身有關的內(nèi)容）。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。管理者的期望實際上屬于激勵因素的范疇，當管理者對員工抱有高期望時會對員工產(chǎn)生很大的激勵，提高員工的滿意度。

4.需求層次理論。馬斯洛認為人類的需要是分層次的，由低到高分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿足的需要就不再是股激勵力量。管理者對員工抱有高期望實際上是對員工較高層次需要（尊重和自我實現(xiàn)需求）的滿足，在員工較低層次需求得到滿足的基礎上，積極的皮格瑪麗翁效應會對員工產(chǎn)生極大的激勵作用。

二、皮格瑪麗翁效應在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用

（一）有利于激發(fā)員工的最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益

當管理者對員工抱有高期望時，管理者往往會傳遞有形或無形的信息，使員工覺得受到重視，從而受到鼓勵去尋求更大的發(fā)展以期得到更高的重視。這不僅有利于充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工最大的潛能，而且能為公司帶來更活躍有機的氛圍和創(chuàng)造更高的效益。

（二）有利于提升員工滿意度和主人翁意識

高期望往往意味著管理者對員工個人素質(zhì)的欣賞以及對員工工作能力的認可和尊重，當員工感知到來自上級的贊賞時，他們往往產(chǎn)生極大的成就感和滿足感，意識到自己在企業(yè)中的重要地位，從而激發(fā)強烈的歸屬感和主人翁意識，更好的發(fā)揮組織中重要一員的作用。

（三）有利于形成良好的上下級關系，創(chuàng)造融洽的工作氛圍

積極的皮格瑪麗翁效應的應用，不僅有利于向員工傳達來自于管理者的信任和尊重，使員工對上級更為尊重和感激，更努力的去完成上級交代的任務，而且有利于有效溝通，從而消除誤解和偏見，形成良好的上下級關系，這同時也為創(chuàng)造和諧融洽的工作氛圍打下了堅實的基礎。

（四）有利于吸引、保留人才，形成企業(yè)獨特的競爭優(yōu)勢

管理者對員工抱有高期望，有利于員工與企業(yè)之間形成緊密持久的心理契約，有利于為企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀的人才。此外，絕佳的皮格瑪麗翁效應的應用有時甚至會成為別的企業(yè)所無法模仿的獨特的競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)一席之地。

三、如何在企業(yè)管理中成功運用皮格瑪麗翁效應

（一）構建以人為本的企業(yè)文化

“以人為本”要求企業(yè)從理念上樹立人高于一切的價值觀念。只有構建“以人為本”的企業(yè)文化，才能真正做到關心人，尊重人，創(chuàng)造各種條件，促使人的全面發(fā)展，企業(yè)的激勵制度也才能迅速上正確的軌道。“以人為本”的企業(yè)文化是積極的皮格瑪麗翁效應得以成功應用的土壤，只有在理解、信任和尊重員工的氛圍中，管理者才能發(fā)自內(nèi)心的對員工抱有積極期望，才能為員工帶來最大的激勵。

（二）提高管理者的素質(zhì)

管理者應認識到皮格瑪麗翁效應的重要意義，發(fā)揮積極的皮格馬利翁效應，切實避免消極的皮格馬利翁效應。管理者對員工的高期望是建立在對自身及員工充分認識基礎之上的。當他相信自己有能力去激發(fā)下屬，完成自己期望的事情時，他會對下屬寄予高的期望；當他認為下屬能力不足，自己也不能激起其潛能時，他們會不自覺地傳遞低期望。優(yōu)秀管理者自身具有的個人魅力，也能增強下屬員工的自信心和工作的熱情；優(yōu)秀管理者的高期望能夠讓人產(chǎn)生信服感，當其傳遞高期望時，員工的感知價值更易提高，他們也更愿意朝著上級期望的方向發(fā)展。

（三）重視溝通

企業(yè)要通過各種方式拓寬溝通渠道，縮短權力距離，使管理者與員工能更有效率和有效益的溝通。這不僅可以滿足員工分享信息的需要，而且能夠激發(fā)員工的參與感，增強他們對組織目標的責任感和承諾意識。在與員工溝通時，管理者應時時把“你最終必定是成功者”這一支持力量傳遞給員工，在公開的場合對有貢獻的員工給予恰當?shù)姆Q贊，使員工增強自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績。

（四）在運用皮格瑪麗翁效應時應注意的問題

1.管理者的期望應建立在員工實際水平的基礎上

由圖2可以看出，管理者的期望與其對員工的激勵水平呈現(xiàn)倒“U”形關系，這一關系表明管理者的期望并不總是與其對員工的激勵水平成正相關關系，在管理者的期望過高或過低的極端情況下，會打擊員工的積極性，不利于對員工的激勵；而當管理者的期望處于適度水平時，則會對員工產(chǎn)生很大的激勵作用。因此，管理者的期望值應該符合員工的實際能力，這就要求管理者對員工有充分和理性的了解，從而避免過高期望和過低期望。最佳的管理者期望值往往是稍微高于員工的能力，需要員工付出一定努力才會達到時的水平，這時管理者的期望將會對員工產(chǎn)生最大的心理激勵。

2.與其他激勵理論相結合

在運用皮格馬利翁效應時，必須要與其他激勵理論相結合。例如，馬斯洛的需要層次理論指出，某一層次的需要相對滿足了，才會向高一層次發(fā)展。管理者對員工抱有高期望實際上是對較高層次需要（尊重和自我實現(xiàn)需求）的滿足，而這必須是在員工較低層次需求得到滿足的基礎上。因此，管理者必須重視員工的生理、安全等較低層次需要的滿足，以促使其更高層次需要的產(chǎn)生。我們反對把員工僅僅只看成“經(jīng)濟人”的錯誤觀點，但并非否定滿足員工基本需要的合理性。同樣，在雙因素理論中，我們不僅要重視管理者期望這類激勵因素，同時也不能忽視了保健因素，因為保健因素的缺失會造成員工的不滿意。總之，在對員工實施激勵時不能僅憑借某種單一的激勵手段，而是要進行多元化全方位的激勵。

四、結論

綜上所述，在企業(yè)管理中皮格馬利翁效應既可以是“利器”，也可以是“弊器”，是利還是弊關鍵在于使用是否得法。若管理者能正確把握皮格馬利翁效應的積極作用，必然產(chǎn)生正面效應，可起到促進員工正向發(fā)展的作用；反之，使用不當則會產(chǎn)生負面效應，導致員工感覺自身得不到領導的認可和尊重，從而產(chǎn)生消極的工作態(tài)度。在企業(yè)管理中運用皮格馬利翁效應時，應當從員工的實際出發(fā)，加強對員工的正向心理暗示，運用多種方式認真做到關愛員工、尊重員工、鼓勵員工，做到平等對待員工。

參考文獻

[1]劉健，唐繼平，基于皮格瑪麗翁效應的企業(yè)員工隱性激勵機制研究[J]，企業(yè)經(jīng)濟，2010（4）

[2]許樹沛，論皮格瑪麗翁效應在人力資源管理中的應用[J]，理論月刊，2003（07）

[3]徐美麗，周鑫瑤，論知識員工隱性薪酬激勵措施一基于皮格瑪麗翁效應[J]，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2011（8）

[4]何穎，皮格瑪麗翁效應與員工激勵[J]，內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2008（3）

[5]杜健梅，李延暉.皮格瑪麗翁效應循環(huán)模型探析[J]，科學學與科學技術管理，2002（6）

第6篇：各種管理學效應范文

關鍵詞：工程管理；構建；工程管理體系

伴隨著在不斷豐富和發(fā)展中的工程管理實踐，相關的工程管理理論在研究工作中也漸漸深入，體現(xiàn)并提升了工程管理的價值，在同時與自身獨立學科的地位也得到了廣泛的認同。所以，必須要將工程管理的內(nèi)涵進行解析并建立完善工程管理理論體系，來作為當前非常緊迫和重要的任務。

一、工程和工程管理

（一）界定與分類

從科學的角度能夠將“工程”定義成：人類為了滿足生存與發(fā)展，將特定的目的實現(xiàn)，運用有關技術和科學，有效地利用起資源，來對事物性狀的改變或者將其進行集成的活動。

同時產(chǎn)業(yè)相關性和技術的集成性是工程必不可少的。一般而言，我們分析“工程”是從其行業(yè)領域和工程的性質(zhì)上來進行的。土木建筑、化工、運輸、石油、礦業(yè)、通信等等都是屬于行業(yè)領域的分類。建筑類工程、制造類工程、采掘類工程、探索類工程等則都是根據(jù)工程的性質(zhì)分類而產(chǎn)生的。

（二）工程管理雖具有的內(nèi)涵

以實現(xiàn)預期的目標，將資源進行有效地利用，對于工程進行中的決策、組織、指揮、計劃等起到了控制作用，并且具有綜合性復雜性和系統(tǒng)性，這便是工程管理所指。

工程的產(chǎn)業(yè)和發(fā)展中的產(chǎn)品科學管理技術，科學管理基礎綜合性，科學管理等體系就將工程管理體系進行了囊括。工程管理科學定義便是工程、管理兩大科學所融合后的產(chǎn)物，這種科學主要面向工程。簡而言之，工程管理科學便是將工程、管理兩大科學方法進行研究，目的是為了能夠實現(xiàn)工程效益的最大化。

因為工程、技術、產(chǎn)業(yè)三大概念之間存在著緊密的聯(lián)系，工程意義具體表現(xiàn)就應該聯(lián)系特定情況下的產(chǎn)業(yè)活動與技術開發(fā)，從而工程管理必然具有和技術以及產(chǎn)業(yè)有關聯(lián)的特殊內(nèi)涵。工程管理與一般的企業(yè)管理是大不相同的，工程管理是在特定的環(huán)境中技術人員對特定形式定集成體進行管理，面向的是特定目標和特定形式中的決策和控制工作。也可以說，工程管理科學是以技術分析為基礎的群體，是工程、管理兩大科學融合之后所形成的具有明顯綜合性的學科。

（三）工程管理對經(jīng)濟發(fā)展的影響

自進入了21世紀以后，工程管理便被廣泛地認同了，現(xiàn)實時代也要求工程管理質(zhì)量更加堅實。

工程管理對經(jīng)濟在發(fā)展中的主要影響有：能夠快速促進經(jīng)濟的增長速度，提高在投資中的收益；為科技的進步搭建起了新的平臺；工程項目的理性也在增長的同時得到了良好的保障，大力地推動了社會的發(fā)展。

（1）工程管理理論應用能夠有效促地進經(jīng)濟的增長，從而提高了投資的收益。工程質(zhì)量的保障來源于工程中的規(guī)范、細致和相應的標準，來對民生安全起到保障作用；工期的合理控制能力能夠有效增加也是基于工程管理在技術上進行不斷地創(chuàng)新，也使得工程投資的收益得到了最大化的發(fā)揮；降低工程的成本就源于工程是否擁有科學的決策、科學的價值工程和科學的目標來進行管理，使得資源利用的效率能夠大大地高并促進經(jīng)濟快速地增長。

（2）為推動科技的進步，應該搭建好創(chuàng)新平臺。能夠推動行業(yè)在科技上有明顯的進步也是基于重大工程的實施和建設上都擁有自主創(chuàng)新的平臺；讓不同類型人才能夠擁有更大的思考和學習的空間，要建立起各階段的合作關系，才能夠為培養(yǎng)具有創(chuàng)新的綜合性人才奠定基礎，從而提高在工程領域中的創(chuàng)新實踐能力。

（3）實現(xiàn)社會能更加和諧地發(fā)展前提要首保持工程能夠理性開展。倡導將科學的發(fā)展觀來作為指導將可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略作為工程目標新統(tǒng)領的工程理念，來保證人與社會與自然能夠和諧相處與互動；轉變工程的發(fā)展方式，在工程理念中灌輸好循環(huán)、綠色的思想，來使發(fā)展經(jīng)濟和環(huán)境保護得到有效平衡；利用外部效應，盡可能使得社會公平，將工程外部環(huán)境造成的負效應盡可能地減少，使外部效應能夠內(nèi)部化，從而將外部效應帶來的損害降低到最少，能讓社會、工程、自然實現(xiàn)和諧共存。

二、工程管理理論

（一）工程管理學特點

工程管理學具有一般管理學所不具備的特征，其具體表現(xiàn)為：

（1）工程管理學中的研究對象是基于工程管理技術中的管理法則。研究的對象是在工程活動中所出現(xiàn)的管理問題，需要對工程技術活動設計的管理法則進行有效解決。因研究對象行業(yè)的差異，導致研究對象也就不同。工程管理的共性知識和所處的行業(yè)的特征結合，體現(xiàn)出了工程管理的技術背景，也作為了工程管理學的主要特征。

（2）工程管理的理論研究和應用研究的具體過程便是工程管理的發(fā)展。人們?yōu)榱四軌驅こ踢M度優(yōu)化，工程質(zhì)量保障，和對成本能夠降低，便開始研究如何運用經(jīng)濟學、管理學和項目管理方法來實現(xiàn)。通過總結建設和運營中的經(jīng)驗與教訓，在我國基本國情基礎上形成工程管理方法和理論，從而在具體的運用中推動管理理論高效發(fā)展。同時，應用理論在實踐中得到不斷的驗證和完善，對工程管理實踐的水平也得到了提高。從而，更切實地說明對工程管理理論和應用互動工程的研究就是工程管理學的發(fā)展。

（3）工程管理所涉獵的領域很廣泛。工程管理領域包括如，工程規(guī)劃了論證、工程勘察、工程施工等重大工程建設在實施中的管理，也包括復雜和比較重要的新型產(chǎn)品的研發(fā)，還包括了技術創(chuàng)新或者技術改造一類的管理等都屬于工程管理的領域。

（4）工程和項目的管理除了在本質(zhì)上有區(qū)別的同時也有著密切的聯(lián)系。隨著工程管理實踐，項目管理便得到了良好的發(fā)展與衍生。兩者有著本質(zhì)上的區(qū)別，首先是管理的對象不相同。工程管理是在特定環(huán)境里對特定技術下的技術集成體管理，項目管理便有了一個明確的目標，是對具有臨時性質(zhì)活動的管理。項目管理的對象不會有特定的環(huán)境來限制，也不是非得關系到工程技術，例如可以將銀行里的一次貸款當作一個項目來管理，組織一次活動也可以當做項目來管理，而他們?nèi)疾粚儆诠こ坦芾淼念I域之內(nèi)。

三、工程管理理論的框架體系

工程管理理論的框架其功能在于能夠將理論覆蓋的內(nèi)容進行界定，將其內(nèi)部各元素之間的結構邏輯和層次關系進行揭示，讓工程管理理論的基本研究脈絡得到梳理，從而能夠對工程管理在實踐上的發(fā)展起到推動和指導作用。

工程管理活動與工程哲學理論模塊和應用模塊構成了工程管理的理論和體系。

（1）工程管理理論體系在邏輯上的起點便是工程管理活動，要產(chǎn)生工程管理理論就必須要先具備工程管理實踐，而后才能談工程管理的理論體系。從廣泛意義上來講，工程管理活動包括決策、規(guī)劃、生產(chǎn)、施工管理和設計管理等。為工程管理理論而創(chuàng)新是這些工作最基本的價值，其中還包括為工程資源與產(chǎn)業(yè)資源的配置進行優(yōu)化，以及將工程在經(jīng)濟上的效率進行提高。

（2）工程哲學便是從哲學的角度來對工程本質(zhì)進行認識的，從而引導人們?nèi)ヌ接懝こ坦芾砝砟睿瑥亩鴺淞⑵鹫_的工程管理發(fā)展觀、系統(tǒng)觀、和價值觀，進而去指導工程管理進行實踐活動。

（3）在工程理論和工程實踐中應用到工程學、管理學和經(jīng)濟學的一般理論便是工程管理。因此，其余學科的管理理論為工程管理理論在發(fā)展中奠定了堅實的基礎。這些基礎理論在科學發(fā)展的同時也推動了工程管理學的發(fā)展，工程管理學科在發(fā)展中也體現(xiàn)出了其余科目基礎理論的重要價值。

（4）工程技術理論和一般理論的交叉地帶便是是工程管理活動的結果產(chǎn)生的地方，產(chǎn)生了工程管理上全新的方法與思想，形成了一系列的理論，其中包括質(zhì)量管理、成本管理和風險管理等，這些理論為工程管理在實踐中的總結與提升起到了很大的幫助，并且還能夠進一步應用到新工程實踐活動中。

四、我國項目工程管理的重點和難點

（一）我國項目工程管理工作的重點

（1）將各專業(yè)和工種之間的關系要處理好，抓好重點工作的源頭，其中包括設計圖紙、會審圖紙和技術交底；（2）控制好工程的投資，合同管理的力度也應該加強；（3）對項目決策的把握度要加強，同時還要加強項目各個階段中的前期工程管理計劃工作。工程變更涉及到了建筑功能性的時候就必須要經(jīng)過相關的決策才能夠做出變更；（4）把握好施工的工期，避免不能夠按時完工而引起管理上混亂的現(xiàn)象出現(xiàn)。

（二）我國項目工程管理工作的難點

（1）往往出現(xiàn)各個工種和各個專業(yè)不能夠協(xié)調(diào)配合的局面，給管理帶來了諸多的不便，而這也是項目工程管理中的最難點之一（2）施工單位經(jīng)常為了實現(xiàn)自身利益而在施工過程中找出各種借口，來獲得另外的收入，從而造成難以對工程投資進行控制；（3）由于不完善的監(jiān)理制度和監(jiān)理師自身的綜合素質(zhì)原因，導致了在施工過程中出現(xiàn)的問題不能夠得到迅速的解決。如何解決這些問題成了我國我國項目工程管理工作的難點，只有將這些問題進行有效的解決后，我國項目工程管理實踐才能翻開新的篇章。

參考文獻：

[1]何繼善，王孟鈞，王青娥. 工程管理理論解析與體系構建[J]. 科技進步與對策，2009，21：1-4.

[2]劉慧哲. 工程管理理論體系探析[J]. 科技致富向導，2012，36：50.

第7篇：各種管理學效應范文

關鍵詞：部門管理人員感知的組織支持； 組織氛圍； 角色壓力； 角色負擔； 角色沖突； 角色模糊； 多層次線性模型

收稿日期： 2013-06-06； 修訂日期： 2013-11-07

基金項目： 教育部人文社會科學青年基金項目“服務性企業(yè)員工主人翁行為的影響因素與作用研究”（11YJC630116）；中央高?；究蒲袠I(yè)務資助項目·華僑大學哲學社會科學青年學者成長工程項目“實驗旅游：旅游研究的新領域”（12SKGC-QT18）；國家旅游局旅游業(yè)青年專家培養(yǎng)計劃。

作者簡介： 林美珍（1977-），女，博士，華僑大學旅游學院副教授，研究方向為旅游企業(yè)人力資源管理。1研究目的美國營銷學者Hartline等（2000）指出，在許多情況下，服務人員是服務性企業(yè)的首席代表。服務人員的服務態(tài)度和服務行為會對顧客感知的服務質(zhì)量和滿意程度產(chǎn)生極大的影響（Aldrich，Herker，1977；Parasuraman，et al.，1988）。要提高顧客感知的服務質(zhì)量，增強顧客的滿意感，服務性企業(yè)管理人員必須做好員工服務行為管理工作。許多歐美學者的實證研究結果表明，角色壓力是影響員工的服務態(tài)度和服務行為的一個重要因素。在服務工作中，管理人員和顧客對服務人員的工作角色往往會有不同的期望和要求。服務人員按照管理人員規(guī)定的服務程序和服務方法為顧客服務，可能會引起顧客的不滿。服務人員根據(jù)顧客的需要和要求，為他們服務，則可能會違反企業(yè)的規(guī)章制度和管理人員的指示。如果服務人員認為自己應為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務，而管理人員只關心企業(yè)的經(jīng)濟收益，就可能引起服務人員的角色模糊問題以及服務人員和管理人員之間的矛盾，使服務人員產(chǎn)生不滿情緒，進而導致服務質(zhì)量的下降。服務具有無形性、差異性、顧客參與服務過程、生產(chǎn)與消費同時發(fā)生等特點。與工業(yè)企業(yè)的員工相比服務性企業(yè)的員工更可能產(chǎn)生角色壓力問題。因此，服務性企業(yè)管理人員必須做好員工角色壓力管理工作。雖然我國不少旅游企業(yè)管理人員已經(jīng)意識到員工的角色壓力會影響員工的工作態(tài)度和工作績效，但在企業(yè)管理實踐中，他們卻并不重視員工角色壓力管理工作。他們往往采取簡單的、強制性的管理手段，制定復雜、繁瑣的規(guī)章制度和操作程序，控制員工的服務工作行為，把服務人員當作機器人。然而，企業(yè)理解的顧客需要與顧客的真實需要可能不一致，服務人員按照企業(yè)的規(guī)章制度為顧客服務，就可能會引起顧客的不滿。此外，一些企業(yè)盲目強調(diào)“顧客是上帝”，要求員工為“上帝”提供奴仆式服務，卻不顧員工的人格尊嚴。在這些企業(yè)里，服務人員的地位低下，工作辛苦，角色壓力很大。

從20世紀50年代起，社會學、心理學、醫(yī)學和組織行為學學者對角色壓力理論進行了大量的研究，取得了豐碩的學術研究成果。國內(nèi)外許多學者認為，員工角色壓力管理是企業(yè)的一項非常重要的管理工作。然而，服務管理學術界在這個領域的研究成果基本上都是在歐美企業(yè)完成的。近年來，我國企業(yè)管理學者發(fā)表了一些研究員工角色壓力的論著（柏洋，陳松梅，2008；胡左浩，等，2006；林美珍，2007，2010；劉秋穎，蘇彥捷，2005；汪純孝，等，2001b；魏芬，2007；吳雅輝，2004；閻曉靜，楊繼平，2006；姚波，孫曉琳，2007a，2007b，2008）。但是，我國旅游企業(yè)管理學者對員工角色壓力的理論研究仍缺乏應有的重視。此外，企業(yè)管理學術界主要從個人層次探討員工個人感知的組織環(huán)境因素對員工角色壓力的影響，極少采用多層次理論，從團隊層次探討員工集體感知的組織環(huán)境因素對員工角色壓力的影響。本項研究采用多層次理論，探討部門管理人員感知的企業(yè)支持和多類組織氛圍（企業(yè)的支持型領導氛圍、授權氛圍、員工服務行為評估氛圍）對員工角色壓力的影響，為企業(yè)管理學術界進一步深入探討員工角色壓力理論提供實證依據(jù)，并為旅游企業(yè)管理人員提供一些實用的建議，以便他們改進領導方式和管理措施，做好員工角色壓力管理工作。2文獻綜述

2.1員工角色壓力的研究情況員工在工作中扮演某種角色，他們的行為方式必須符合職業(yè)的要求和顧客的期望。如果員工實際扮演的角色與他們感知的角色期望傳送者對他們的期望存在差異，就會產(chǎn)生角色壓力（Lambert，Lambert，2001）。醫(yī)學、社會學、心理學、教育學、組織行為學等多個學科領域的學者對員工角色壓力進行大量的理論探討和實證研究。20世紀50年代以前，歐美學者主要研究護士、社會工作者、教師、警察的角色壓力，以及角色壓力對他們的身心健康的影響。從20世紀50年代起，歐美組織行為學者和營銷學者對員工的角色壓力理論進行了大量的研究。他們側重于研究角色壓力對員工的工作態(tài)度、工作行為和工作績效的影響，以及企業(yè)應如何降低員工的角色壓力。雖然歐美學者對角色壓力的組成成分仍存在一些爭論，但他們普遍認為，角色壓力包括角色負擔過重、角色沖突、角色模糊等3個組成成分。（1）角色負擔過重指角色扮演者的個人資源與他們可在工作場所使用的資源無法滿足工作職務要求，角色扮演者不能有效地完成他們預期的工作任務（Rahim，1997）。（2）角色沖突指角色期望傳送者對角色扮演者有相互矛盾的角色期望。（3）角色模糊指組織成員對自己的角色行為沒有足夠的或明確的信息（King，King，1990）。許多歐美學者的實證研究結果表明，員工的角色沖突、角色模糊會削弱員工的工作滿意感（Bagozzi，1978；Babin，Boles，1996；Brown，Peterson，1993；Behrman，Perreault，1984；Jackson，Schuler，1985；MacKenzie，et al.，1998；Michaels，et al.，1987；Singh，et al.，1994；Teas，1983）、員工對企業(yè)的歸屬感（Brown，Peterson，1993；Fisher，Gitelson，1983；MacKenzie，et al.，1998），降低員工的工作績效（Walker，et al.，1975），引起員工的離職意向（Goolsby，1992）。工作特點（工作技能多樣性、工作任務完整性、工作任務重要性、工作自和工作績效反饋）、員工的個人特點（員工的年齡、性別、受教育程度、工齡、工作經(jīng)驗、價值觀）、組織的特點（管理人員的領導行為、員工參與管理決策、員工感知的組織支持）都會對員工感知的角色壓力產(chǎn)生重大影響。本項研究采用多層次理論，檢驗部門管理人員感知的企業(yè)支持和多類組織氛圍對員工角色壓力的影響。

2.2管理人員感知的組織支持的研究情況美國著名心理學者Eisenberger等（1986）認為，員工感知的組織支持指員工對組織重視他們的貢獻并關心他們的康樂狀況的總體感覺。許多歐美學者認為，普通員工會對組織的支持形成自己的看法，管理人員也會對組織的支持形成自己的看法（Eisenberger，et al.，1990；Wayne，et al.，1997）。企業(yè)各級管理人員都渴望得到企業(yè)的關心、支持、幫助和重視。他們會根據(jù)企業(yè)針對他們的管理措施以及企業(yè)給予他們的待遇，推斷企業(yè)是否關心他們的福利，支持他們的工作。管理人員感知的組織支持會對員工和組織產(chǎn)生有利的影響。企業(yè)對管理人員的支持程度會影響管理人員可控制的資源數(shù)量，進而影響他們可與員工分享的資源數(shù)量。與缺乏企業(yè)支持的管理人員相比較，得到企業(yè)支持的管理人員可從組織獲得較多資源，也就更可能為員工提供較多資源，關注員工的需要，支持員工的工作。美國心理學者Shanock和Eisenberger（2006）指出，管理人員對組織重視他們的貢獻，關心他們康樂的看法會對員工支持組織的行為和員工的工作績效產(chǎn)生正面的影響。美國企業(yè)管理學者Wayne等（1997）的實證研究結果表明，管理人員感知的組織支持會激勵員工表現(xiàn)更多的角色外行為。得到組織支持的管理人員更可能幫助缺勤的員工，指導新員工熟悉他們的工作，幫助員工完成繁重的工作任務，履行工作職責。在現(xiàn)有的文獻中，學術界較多研究普通員工感知的組織支持的作用，較少研究管理人員感知的組織支持的作用。本項研究采用多層次理論，檢驗管理人員感知的組織支持對員工感知的角色壓力的影響。

2.3組織氛圍的研究情況美國著名服務管理學者Schneider（1990）認為，組織氛圍指員工對組織獎勵與支持的工作行為和工作程序的共同看法。員工會根據(jù)組織制定的各種政策、管理措施和程序，以及自己在組織中的各種經(jīng)歷（組織期望、獎勵、支持員工的哪些行為），形成他們感知的組織氛圍。盡管每位員工都會根據(jù)自己的工作經(jīng)歷，對組織氛圍做出自己的主觀評價，但同一個組織的員工往往會對組織的工作環(huán)境產(chǎn)生相似的看法。美國心理學者James和Jones（1974）把員工個人感知的工作環(huán)境稱作“心理氛圍”，把團隊成員共同感知的工作環(huán)境稱作“組織氛圍”。心理氛圍與組織氛圍是兩個既有聯(lián)系又有區(qū)別的概念。心理氛圍是一個個人層次的概念，組織氛圍是一個由組織成員對工作環(huán)境的共同看法聚合而成的團隊層次概念（Glisson，2003）。近年來，國內(nèi)外學者對組織氛圍理論進行了大量的研究。但是，美國企業(yè)管理學者Kuenzi和 Schminke（2009）指出，學術界很少采用多層次理論，同時探討多類組織氛圍的作用。本項研究采用多層次理論，檢驗企業(yè)的支持型領導氛圍、授權氛圍和員工服務行為評估氛圍對員工角色壓力的影響。3概念模型和假設在文獻研究的基礎上，提出圖1所示的概念模型。

圖1概念模型

注：表示主效應，表示調(diào)節(jié)效應

3.1企業(yè)的支持型領導氛圍中介部門管理人員感知的企業(yè)支持對員工角色模糊的負向影響根據(jù)“組織的支持”理論，得到組織支持的管理人員會幫助員工做好他們的工作，報答組織對自己的支持（Shanock，Eisenberger，2006）。為了報答組織的關心和支持，管理人員會體貼員工、關心員工、明確員工的職責范圍和工作角色，為員工提供必需的各類資源，指導并幫助員工完成工作任務。Shanock和Eisenberger（2006）的實證研究結果表明，員工感知的管理人員的支持完全中介了部門管理人員感知的組織支持對員工的角色內(nèi)工作績效的正向影響，部分中介了部門管理人員感知的組織支持對員工的角色外工作績效的正向影響。因此假定，H1：企業(yè)的支持型領導氛圍中介部門管理人員感知的企業(yè)支持對員工角色模糊的負向影響。

3.2企業(yè)的授權氛圍中介企業(yè)的支持型領導氛圍對員工角色模糊的負向影響許多歐美學者的實證研究結果表明，員工的控制感（包括員工的工作自和員工參與管理決策）可降低員工的角色模糊程度（Spector，1986）。支持員工的管理人員在組織內(nèi)部營造良好的授權氛圍，可增強員工的控制感，進而降低員工感知的角色模糊程度。因此假定，H2：企業(yè)的授權氛圍中介企業(yè)的支持型領導氛圍對員工角色模糊的負向影響。

3.3企業(yè)的員工服務行為評估氛圍中介企業(yè)的授權氛圍對員工角色模糊的負向影響企業(yè)采用員工服務行為評估制度，可減少授權管理措施的某些負面影響（Hartline，F(xiàn)errell，1996）。要做好授權工作，管理人員應加強授權文化建設（Randolph，1995）。Hartline和Ferrell（1996）指出，在企業(yè)文化支持授權管理措施的情況下，企業(yè)的授權措施才能取得最好的效果。如果企業(yè)文化不支持員工行使他們的自主決策權，管理人員采取授權管理措施，就可能會引起事與愿違的后果。美國著名企業(yè)管理學者Bowen和Lawler（1995）也指出，要做好授權管理工作，服務性企業(yè)管理人員應加強員工安康氛圍和服務氛圍建設工作（Bowen，Lawler，1995；Schneider，Bowen，1993）。因此，要營造授權氛圍，企業(yè)管理人員應根據(jù)員工的服務行為，而不是根據(jù)量化的服務結果，評估員工的工作績效。管理人員采用這類服務行為評估制度，可降低員工的角色模糊程度。因此假定，H3：企業(yè)的員工服務行為評估氛圍中介企業(yè)的授權氛圍對員工角色模糊的負向影響。

3.4部門管理人員感知的企業(yè)支持調(diào)節(jié)員工的角色負擔和角色沖突對角色模糊的影響在部門管理人員感知的組織支持程度較低的部門里，管理人員缺乏組織的支持，就不會產(chǎn)生強烈的回報組織支持的責任感，也不會要求員工盡力為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務，為企業(yè)做出更大的貢獻。因此，在這類部門里，員工的角色負擔較小，不會加重他們的角色模糊問題，但他們更可能因企業(yè)與顧客對自己的工作有不同的要求而不知所措（汪純孝，等，2001a），也就更可能感到高度的角色模糊。在部門管理人員感知的組織支持程度較高的部門里，管理人員可得到組織的支持，就會產(chǎn)生強烈的回報組織支持的責任感，會盡力要求員工為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務。因此，在這類部門里，員工的角色負擔較重。他們可能會因自己缺乏工作資源無法滿足顧客的需要而不知所措，卻不會因企業(yè)與顧客對自己的工作有不同的要求而不知所措。因此假定，H4：部門管理人員感知的企業(yè)支持與員工的角色負擔（H4a）和角色沖突（H4b）對他們的角色模糊有顯著的調(diào)節(jié)作用。4調(diào)研設計與數(shù)據(jù)分析方法本文在文獻研究的基礎上設計了調(diào)查問卷。（1）部門管理人員感知的組織支持指部門管理人員對企業(yè)重視他們做出的貢獻，關心他們的康樂的看法。選用Eisenberger等的7個計量項目，計量部門管理人員感知的企業(yè)支持。（2）企業(yè)的支持型領導氛圍指同一個部門的員工對企業(yè)負責人在工作任務和人際關系方面支持員工工作的共同看法。選用加拿大企業(yè)管理學者Rooney和Gottlieb的13個計量項目，計量企業(yè)的支持型領導氛圍。（3）企業(yè)的授權氛圍指同一個部門的員工對企業(yè)利用組織結構、政策和管理措施，支持授權工作的看法。選用Blanchard等的21個計量項目，計量企業(yè)的授權氛圍。（4）企業(yè)的員工服務行為評估氛圍指同一個部門的員工對企業(yè)根據(jù)員工的服務行為，評估員工的工作績效的共同看法。使用Hartline和Ferrell的7個計量項目，計量企業(yè)的員工服務行為評估氛圍。（5）員工的角色壓力指員工實際扮演的角色與他們感知的角色期望傳送者對他們的期望存在差異，包括角色負擔過重、角色沖突、角色模糊3個組成成分。使用美國學者Peterson等的3個計量項目與Bacharach等的5個計量項目，計量員工的角色負擔，選用美國心理學者Rizzo等的13個計量項目，計量員工的角色沖突（7個計量項目）和角色模糊（6個計量項目）。問卷中的所有項目均采用李科特7點計量尺度。2008年7月～9月，在武夷山、廣州、珠海、澳門、上海、常州、武漢、北京、銀川、潢川、蓬萊等11個地區(qū)的33個旅游企業(yè)（包括22家旅行社、9家飯店、1家餐館和1家度假村）進行問卷調(diào)查與數(shù)據(jù)收集工作。在33家旅游企業(yè)中，共收回545份有效問卷，配對問卷531套。在樣本中，女性員工占65.0%，16歲～34歲的員工占86.8%，大專及以下學歷占86.9%，個人月收入在2000元及以下的員工占 77.2%，合同工占52.7%，10年以下工齡占94.1%，旅行社員工占44.4%。共調(diào)查了74名部門經(jīng)理，在刪除那些不配對的部門經(jīng)理問卷之后，最終使用59個部門經(jīng)理的數(shù)據(jù)進行多層次線性模型分析。在刪除那些工作時間不足6個月的答卷者與實習生的數(shù)據(jù)之后，最終使用59個部門375名員工的數(shù)據(jù)，進行多層次線性模型分析。各個部門的答卷者人數(shù)在3人與28人之間，平均答卷者人數(shù)為6.4人。在多層次數(shù)據(jù)分析中，按照美國企業(yè)管理學者Chen和Bliese的做法，把員工對企業(yè)層次變量的評分都聚合為部門層次的變量值，采用兩個層次的多層次線性模型分析方法，進行數(shù)據(jù)分析。美國心理學者McClelland和Judd（1993）指出，研究人員往往很難通過現(xiàn)場調(diào)研，發(fā)現(xiàn)交互效應。此外，在本次研究中，部門層次的樣本量較小。因此，使用0.1顯著性水平，檢驗跨層次主效應與交互效應。在本次研究中，層次1自變量包括員工的角色負擔過重和員工的角色沖突，層次1控制變量包括員工的性別、年齡、學歷、月收入、用工類別、本企業(yè)工齡和本部門工齡，層次2自變量包括部門管理人員感知的企業(yè)支持、企業(yè)的支持型領導氛圍、企業(yè)的授權氛圍和企業(yè)的員工服務行為評估氛圍，層次2控制變量包括企業(yè)的行業(yè)類別、企業(yè)所在地和企業(yè)的所有制性質(zhì)（在22個旅行社中，除廈門中國旅行社等5家旅行社為國有旅行社外，其余均為民營旅行社；在9家酒店中，除廣州大廈等6家酒店為國有酒店外，其余3家均為民營酒店；度假村和餐館均為民營企業(yè)）。5數(shù)據(jù)分析結果

5.1數(shù)據(jù)可靠性和確認性因子分析使用SPSS 14.0軟件進行數(shù)據(jù)質(zhì)量分析，計算各個概念計量尺度的內(nèi)部一致性系數(shù)。計算結果表明，所有計量尺度的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach α值）在0.814和0.955之間，表明各個計量尺度是可靠的。使用LISREL 8.8軟件，進行確認性因子分析。分析結果表明，各個概念的計量指標有較高的會聚有效性與判別有效性（林美珍，等，2010）。

5.2數(shù)據(jù)聚合的依據(jù)在多層次數(shù)據(jù)分析中，學術界采用組內(nèi)一致性系數(shù)（rwg）、組內(nèi)相關系數(shù)等指標（ICC（1）系數(shù)和ICC（2）系數(shù)），判斷個人層次的變量是否可聚合為團隊層次的變量。學術界普遍認為，如果①rwg值大于0.6；②研究人員使用單向方差分析方法計算ICC（1）指標，F(xiàn)檢驗結果表明組內(nèi)方差是顯著的；③ICC（2）系數(shù)大于 0.7，研究人員才能把個人層次的變量聚合為團隊層次的變量（汪純孝，等，2008）。使用SPSS 14.0軟件，分別計算同一個部門的員工對企業(yè)負責人的支持型領導行為、企業(yè)的授權管理措施、企業(yè)的員工服務行為評估方法評分的rwg值、ICC（1）系數(shù)和ICC（2）系數(shù)。計算結果表明，①在59個部門里，員工對這3個變量評分的rwg值的平均數(shù)分別為0.77、0.79和0.75；②這3個變量的ICC（1）系數(shù)分別為34.76%、29.84%和23.35%（p

5.3多層次線性模型分析結果

5.3.1單向方差分析使用HLM 6.08軟件的限制性極大似然估計程序，以員工的角色模糊為因變量，進行單向方差分析。分析結果表明：員工的角色模糊既有較大的組內(nèi)方差（σ2=1.124），又有顯著的組間方差（τ00=0.263，p

5.3.2多層次交互效應分析結果使用HLM 6.08軟件的極大似然估計程序，分別使用“虛模型”、“隨機系數(shù)回歸模型”、“截距為結果的模型”和“斜率為結果的模型”，進行多層次調(diào)節(jié)效應分析。數(shù)據(jù)分析結果表明：①層次1的各個控制變量與員工的角色模糊都沒有顯著的相關關系。②員工的角色負擔（γ80=0.067，p>0.05）和角色沖突（γ90=-0.014，p>0.05）與員工的角色模糊都沒有顯著的相關關系。③層次2的各個控制變量與員工的角色模糊也沒有顯著的相關關系。根據(jù)“斜率為結果”的模型的分析結果，部門管理人員感知的企業(yè)支持與員工的角色負擔（γ81=0.122，p

5.3.3多層次中介效應分析按照美國心理學者Baron和Kenny（1986）論述的中介分析方法與美國企業(yè)管理學者Mathieu和Taylor（2006）論述的多層次中介分析方法，進行跨層次中介效應分析。首先，使用HLM 6.08軟件的完全的極大似然估計程序，檢驗自變量（X）對因變量（Y）的影響。其次，使用SPSS 14.0軟件的分層回歸程序，檢驗層次2自變量（X）對中介變量（M）的影響。然后，使用HLM 6.08軟件的完全的極大似然估計程序，檢驗中介變量（M）對因變量（Y）的影響。最后，在第三步的模型中增加自變量（X）之后，檢驗自變量（X）對因變量（Y）的影響。如果X對Y不再有顯著的影響，表明M完全中介了X對Y的影響，如果X對Y仍然有顯著的影響，但X對Y的效應減弱，則表明M部分中介了X對Y的影響。分析結果見表1。

圖2SPOS對RO與RA的調(diào)節(jié)作用注：SPOS=部門管理人員感知的企業(yè)支持，Ro=員工的角色負擔過重，RA=員工的角色模糊。

圖3SPOS對RC與RA的調(diào)節(jié)作用注：SPOS=部門管理人員感知的企業(yè)支持，RC=員工的角色沖突，RA=員工的角色模糊。

（1） 企業(yè)的支持型領導氛圍對部門管理人員感知的企業(yè)支持與員工角色模糊的中介效應部門管理人員感知的企業(yè)支持與員工的角色模糊有顯著的負相關關系，γ04=-0.198，p

6.1本次研究的結論與貢獻（1） 首次采用多層次模型，檢驗部門管理人員感知的企業(yè)支持與員工角色模糊之間的關系，得出了“部門管理人員感知的企業(yè)支持既會直接影響員工感知的角色模糊，又會通過企業(yè)的支持型領導氛圍，間接影響員工感知的角色模糊”的研究結論。旅游企業(yè)高層管理人員應采取有效的措施，提高部門管理人員感知的組織支持程度，激勵他們?yōu)槠胀▎T工提供各類支持和幫助，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的支持型領導氛圍，降低員工感知的角色模糊程度。（2） 首次檢驗部門管理人員感知的企業(yè)支持對員工的角色負擔和角色沖突與角色模糊的調(diào)節(jié)效應。研究發(fā)現(xiàn)，部門管理人員感知的企業(yè)支持與員工感知的角色負擔和角色沖突對角色模糊有跨層次交互效應。在管理人員感知的企業(yè)支持程度較高的部門里，員工的角色負擔對他們的角色模糊有顯著的正向影響，員工的角色沖突對他們的角色模糊有顯著的負向影響。而在管理人員感知的企業(yè)支持程度較低的部門里，員工的角色負擔和角色沖突對他們的角色模糊都沒有顯著的影響。與缺乏企業(yè)支持的管理人員相比較，得到企業(yè)較多支持的管理人員更可能增大他們回報企業(yè)支持的責任感。為了回報企業(yè)的支持，管理人員會更加重視部門的工作績效。為了提高部門的工作績效，管理人員往往會分配給員工較多的工作任務，對員工提出更高的服務要求，也就可能會加重員工的角色負擔。在這類部門里，員工可能會因自己缺乏充足的工作資源無法完成繁重的工作任務而產(chǎn)生角色模糊問題。因此，得到企業(yè)較多支持的管理人員應為員工確定合適的工作量，并盡力改善員工的工作條件，為員工完成工作任務提供各種支持，減少員工因工作負擔過重而產(chǎn)生的角色模糊問題。（3） 首次檢驗企業(yè)的授權氛圍對企業(yè)的支持型領導氛圍與員工角色模糊的中介效應和企業(yè)的員工服務行為評估氛圍對企業(yè)的授權氛圍與員工角色模糊的中介效應。檢驗結果表明，企業(yè)的授權氛圍完全中介了企業(yè)的支持型領導氛圍對員工角色模糊的負向影響。要明確員工的工作角色，部門負責人在工作任務和人際關系方面支持員工的同時應授予員工工作自，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的授權氛圍。檢驗結果還表明，企業(yè)的員工服務行為評估氛圍沒有中介企業(yè)的授權氛圍對員工角色模糊的負向影響。補充分析結果表明，企業(yè)的員工服務行為評估氛圍與員工感知的角色模糊之間存在顯著的負相關關系（γ06=-0.318，p

6.2本次研究的局限性和今后的研究方向本次研究存在以下局限性：（1）采用橫斷調(diào)研法進行本次研究，也就無法確證各個概念之間的因果關系。采用方便樣，收集數(shù)據(jù)，樣本可能缺乏代表性。今后，企業(yè)管理學者應采用縱斷調(diào)研法和隨機抽樣法收集數(shù)據(jù)，以便對本次研究結果的普遍適用性進行重復性檢驗。（2）由于企業(yè)層次的樣本量較小，只能使用兩個層次的多層次線性模型分析方法，檢驗部門成員集體感知的企業(yè)的支持型領導氛圍、授權氛圍、員工服務行為評估氛圍對員工角色模糊的影響。今后，研究人員應盡力增大企業(yè)層次的樣本量，以便使用3個層次的多層次線性模型分析方法，檢驗企業(yè)的支持型領導氛圍、授權氛圍和員工服務行為評估氛圍對員工角色模糊的影響。（3）以色列學者Zohar和Luria指出，企業(yè)高層管理人員負責制定企業(yè)的政策，規(guī)定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以及企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的程序。基層管理人員執(zhí)行企業(yè)的政策，并根據(jù)具體情況，對員工做出具體的指示（Zohar，Luria，2005）。不同層次管理人員感知的組織支持會通過不同的途徑影響員工的行為。得到企業(yè)支持的高層管理人員既可通過他們制定的管理措施、政策和程序，也可通過他們對中基層管理人員的榜樣作用，影響普通員工感知的角色壓力?；鶎庸芾砣藛T更常與員工親密交往，更能有效地幫助、指導、支持員工的工作，影響員工感知的角色壓力。本次研究只檢驗中層管理人員（部門經(jīng)理）感知的組織支持對員工角色模糊的影響。今后，研究人員應對高層管理人員和基層管理人員感知的組織支持與員工角色模糊之間的關系進行實證檢驗。

參考文獻：

[1]柏洋，陳松梅.“角色-壓力”動態(tài)管理理論[J].安徽農(nóng)學通報，2008（8）：9699.

[2]胡左浩，張睿，江明華.三種角色壓力對壽險人工作滿意感的影響研究[J].管理工程學報，2006（3）：610，5.

[3]林美珍.員工角色壓力理論及其對旅游企業(yè)管理實踐的啟示[J].科學與管理，2010（6）：6671.

[4]林美珍.企業(yè)管理措施對員工角色壓力的影響[J].現(xiàn)代管理科學，2007（8）：3234

[5]林美珍，汪純孝，張秀娟，等.支持型領導與授權氛圍對旅游企業(yè)員工角色壓力與工作績效的影響[M].廣州：中山大學出版社，2010.

[6]劉秋穎，蘇彥捷.個體工作壓力源中的角色沖突與其人格的關系[J].西南師范大學學報，2005（5）：1722.

[7]閔曉靜，楊繼平.酒店服務人員角色壓力與職業(yè)倦怠相關研究[J].山西科技，2006（2）：8587.

[8]汪純孝，岑成德，謝禮珊，等.服務性企業(yè)整體質(zhì)量管理（第二版）[M].廣州：中山大學出版社，2001a.

[9]汪純孝，李建斌，溫碧燕.賓館管理措施對員工角色壓力的影響[J].北京第二外國語學院學報，2001b（1）：8187.

[10]汪純孝，凌茜，張秀娟，等.組織的服務氛圍、員工的情感性勞動行為與自主決策權對服務質(zhì)量的影響[J].珞珈管理評論，2008（1）：1425.

[11]魏芬.酒店員工角色壓力研究[J].北方經(jīng)貿(mào)，2007（7）：128129.

[12]吳雅輝.論服務業(yè)一線員工的角色壓力[J].商場現(xiàn)代化，2004（15）：132133.

[13]姚波，孫曉琳.角色壓力對信息技術專業(yè)人員工作態(tài)度影響的實證研究[J].統(tǒng)計研究，2007a（11）：5963.

[14]姚波，孫曉琳.員工角色壓力研究述評[J].西安財經(jīng)學院學報，2007b（2）：5659.

[15]姚波，孫曉琳.信息技術專業(yè)人員角色壓力的前因分析[J].山西財經(jīng)大學學報，2008（1）：9094.

[16]Aldrich H，Herker D（1977）.Boundary spanning roles and organization structure[J].Academy of Management Review，2（2），217230.

[17]Bacharach S B，Bamberger P，Conley S C（1990）.Work processes，role conflict，and role overload[J].Work and Occupations，17（2），199228.

[18]Baron R M，Kenny D A（1986）.The Moderatormediator variable distinction in social psychological research：Conceptual，strategic，and statistical considerations[J].Journal of Personality and Social Psychology，51（6），11731182.

[19]Blanchard K H，Carlos J P，Randolph W A（1999）.The 3 Keys to Empowerment[M].San Francisco，CA：BerrettKoehler Publishers.

[20]Bowen D E，Lawler Ⅲ E E（1995）.Empowering service employees[J].Sloan Management Review，36（4），7384.

[21]Chen G，Bliese P D（2002）.The role of different levels of leadership in predicting self and collective efficacy：Evidence for discontinuity[J].Journal of Applied Psychology，87（3），549556.

[22]Eisenberger R，F(xiàn)asolo P，DavisLamastro V（1990）.Perceived organizational support and employee diligence，commitment，and innovation[J].Journal of Applied Psychology，75（1），5159.

[23]Eisenberger R，Huntington R，Hutchison S，et al.（1986）.Perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology，71（3），500507.

[24]Glisson C，James L R（2002）.The Crosslevel effects of culture and climate in human service teams[J].Journal of Organizational Behavior，23（6），767794.

[25]Hartline M D，F(xiàn)errell O C（1996）.The management of customer contact service employees：An empirical investigation[J].Journal of Marketing，60（4），5270.

[26]Hartline M D，MaxhamⅢ J G，McKee D O（2000）.Corridors of influence in the dissemination of customeroriented strategy to customer contact service employees[J].Journal of Marketing，64（2），3550.

[27]James L R，Jones A P（1974）.Organizational climate：A review of theory and research[J].Psychological Bulletin，81（12），10961112.

[28]Kelley S W（1993）.Discretion and the service employee[J].Journal of Retailing，69（1），104126.

[29]King L A，King D W（1990）.Role conflict and role ambiguity：A critical assessment of construct validity[J].Psychological Bulletin，107（1），4864.

[30]Kuenzi M，Schminke M（2009）.Assembling fragments into a lens：A review，critique，and proposed research agenda for the organizational work climate literature[J].Journal of Management，35（3），634717.

[31]Lambert V A，Lambert C E（2001）.Literature review of role stress/strain on nurses：An international perspective[J].Nursing and Health Sciences，3（3），161172.

[32]Mathieu J E，Taylor S R（2006）.Clarifying conditions and decision points for mediational type inferences in organizational behavior[J].Journal of Organizational Behavior，27（8），10311056.

[33]McClelland G H，Judd C M（1993）.Statistical difficulties of detecting interactions and moderator effects[J].Psychological Bulletin，114（2），376390.

[34]Parasuraman A，Zeithaml V A，Berry L L（1988）.SERVQUAL：A multipleitem scale for measuring consumer perceptions of service quality[J].Journal of Retailing，64（1），1240.

[35]Peterson M F，Smith P B，Akande A，et al.（1995）.Crosscultural role conflict，ambiguity，and overload：A 21nation study[J].Academy of Management Journal，38（2），429452.

[36]Preacher K J，Hayes A F（2004）.SPSS and SAS procedures for estimating indirect effects in simple mediation models[J].Behavior Research Methods，Instruments，and Computers，36（4），713731.

[37]Rahim，M A（1997）.Relationships of stress，locus of control，and social support to psychiatric symptoms and propensity to leave a job：A field study with managers[J].Journal of Business and Psychology，12（2），159174.

[38]Randolph W A（1995）.The Leadership challenge of changing to a culture of empowerment[J].Executive Development，8（1），58.

[39]Rizzo J R，House R J，Lirtzman S I（1970）.Role conflict and ambiguity in complex organizations[J].Administrative Science Quarterly，15（2），150163.

[40]Rooney J A，Gottlieb B H（2007）.Development and initial validation of a measure of supportive and unsupportive managerial behaviors[J].Journal of Vocational Behavior，71（2），186203.

[41]Schneider B（1990）.The climate for service：An application of the climate construct[A].In：Schneider anizational Climate and Culture[C].San Francisco，CA：JosseyBass，383412.

[42]Schneider B，Bowen D E（1993）.The service organization：Human resources management is crucial[J].Organizational Dynamics，21（4），3952.

[43]Shanock L R，Eisenberger R（2006）.When supervisors feel supported：relationships with subordinates’ perceived supervisor，perceived organizational support，and performance[J].Journal of Applied Psychology，91（3），689695.

[44]Sobel M E（1982）.Asymptotic confidence intervals for indirect effects in structural equation models[A].In：Leinhart S.Sociological Methodology[C].San Francisco，CA：JosseyBass，290312.

[45]Spector P E（1986）.Perceived control by employees：A metaanalysis of studies concerning autonomy and participation at work[J].Human Relations，39（11），10051016.

[46]Wayne S J，Shore L M，Liden R C（1997）.Perceived organizational support and leadermember exchange：A social exchange perspective[J].Academy of Management Journal，40（1），82111.

[47]Zohar D，Luria G（2005）.Model of safety climate：Crosslevel relationships between organization and grouplevel climates[J].Journal of Applied Psychology，90（4），616628.

The Impact of Department Supervisors’ Perceived Organizational

Support and Organizational Atmosphere on Employees’ Role Stress

LIN Meizhen

（College of Tourism， Huaqiao University， Quanzhou 362021， China）

第8篇：各種管理學效應范文

 

公共管理，譯自英文“Public Administration”，因而，有的學者也將其譯為公共行政、行政管理等。自1887年美國學者威爾遜發(fā)表文章《行政管理學之研究》一文，主張政治與行政分離以來，公共行政作為一門獨立的學科，獲得了快速而長遠的發(fā)展。公共管理是公共行政的一個分支學科。1991年在美國舉行的公共管理學術研討會是其產(chǎn)生的標志。自此之后，公共管理學、公共行政、公共政策分析其同組成了公共部門管理研究的三大方向。

 

王樂夫等人認為：公共管理學是研究以政府行政組織為核心的各種公共組織管理公共事務的活動及其規(guī)律的學問。在某種程度和范圍內(nèi)，公共管理與公共行政可以互相替代，但公共管理并不能替代公共行政的全部[1]。公共管理學研究的核心關系主要有三對：公平與效率、政府與市場、政府與社會。其中，公平與效率是政府處理自身與市場、社會關系的前提，是三對關系的核心。

 

一、相關概念

 

(一)鐘擺效應

 

鐘擺，原指時鐘機械的一個部分，通過左右搖擺產(chǎn)生動力以轉動齒輪，進而使指針勻速轉動以指示時間。后來，學者將這種現(xiàn)象運用到政治學研究領域，用以解釋某一陣營在一次選舉中獲勝后，會因為選民不想一黨獨大的心理，而使得該陣營在下次選舉中容易失敗的政治現(xiàn)象，即鐘擺效應(Pendulum Effect)。在公共管理學中，同樣存在以“公平”與“效率”為兩端的鐘擺效應，“公平至上”還是“效率至上”的問題總會在一定的時間內(nèi)被反復討論，并各占上風。

 

(二)公平與效率

 

對于公平，較一致的觀點是將其視為一種價值判斷和行為規(guī)范，在這種價值判斷及行為規(guī)范下，公民基本上能夠實現(xiàn)權利、義務、經(jīng)濟、機會等各方面的一個相對均衡。因此，公平不是絕對的平均、平等，而是一個相對的概念。在某些方面公平還可以理解為是一種心理感知，很難被量化。

 

效率，屬經(jīng)濟學范疇，是指資源的有效使用與有效配置。效率可從宏觀及微觀兩個方面去理解。宏觀的效率是指整個社會的資源是否得到了合理配置、有效利用，社會財富是否因此而得到增加;微觀的效率則是指生產(chǎn)要素的投入與產(chǎn)出比例。在很大程度上，效率是可以被量化的。

 

公平與效率，二者相輔相承，既對立又統(tǒng)一。公平需要效率來保障，而效率則需要公平來體現(xiàn)。但同時，公平與效率又難以共存在。就公共管理而言，沒有絕對的公平，也沒有絕對的效率。因而，公共管理的目標總是在公平與效率之間徘徊。也因此，公平與效率的關系也成為公共管理學所要研究的核心關系。

 

二、公共管理理論發(fā)展過程中公平與效率的鐘擺效應

 

自1887年美國學者威爾遜發(fā)表文章《行政管理學之研究》一文，標志著公共行政或公共管理作為一門獨立的學科開始發(fā)展以來，公共管理理論對于公平或效率至上的討論大致可以分為四個階段：第一個階段為傳統(tǒng)公共行政理論階段。這個階段主張政府工作的科學管理，提倡效率;第二個階段為新公共行政理論階段。這一階段主張政府的職能在于社會職能，強調(diào)公平;第三個階段為新公共管理理論階段。這一階段主張發(fā)揮市場的作用及政府優(yōu)化，強調(diào)效率;第四個階段則是新公共服務理論階段。這一階段的主張再次回到公平。由此可見，公共管理理論關于公平與效率的討論大致經(jīng)歷了“效率—公平—效率—公平”的過程，并將公平這一主張延續(xù)至今。

 

(一)傳統(tǒng)公共行政理論

 

傳統(tǒng)公共行政理論強調(diào)行政的獨立性，追求行政的有效性。其代表人物為威爾遜、韋伯和泰勒。

 

威爾遜提出了政治—行政二分的觀點。他將政治與行政割裂開來，認為政治的重點在決策，而行政則是執(zhí)行，行政可以獨立于政治之外。這一主張為公共行政學的建立提供了必要性。韋伯的學說為公共行政學的創(chuàng)立提供了理論框架。他認為，任何一種組織都是以某種形式的權威作為基礎的，且其組織成員之間存在著下級服從上級的合法性。因而，官僚制是實施統(tǒng)治是合理的形式?？茖W管理之父泰勒提出的科學管理理論，則為公共行政科學化、技術化的發(fā)展起到了推動作用。

 

三人的理論學說共同推動著公共行政學作為一門獨立的學科發(fā)展，并使得公共行政開始著力于專業(yè)化、普遍化的管理原則和管理方法的研究，且將研究重點放在了管理的標準化、程序化及權力的合法化。這些研究或主張最終都使得公共行政往效率的目標前進。

 

傳統(tǒng)公共行政理論雖然在推動管理科學化、權力合法化方面作出了較多的貢獻，但在老問題還未解決新問題又不斷出現(xiàn)的社會局面下，則顯得無能為力。在民眾對政府的質(zhì)疑聲中，新公共行政理論提出了政府應承擔社會責任，政府進行公共管理的目標應是公平。

 

(二)新公共行政理論

 

新公共行政理論的代表人物以美國行政學家沃多克、弗雷德里克森等人為主。

 

1968年9月，在錫拉丘茲大學明諾布魯克會議中心舉行的以尋求公共行政發(fā)展方向為主題的研討會，標志著新公共行政理論的開端。弗雷德里克森的《走向一種新的公共行政學》一文及其著作《新公共行政學》，以及新公共行政理論代表著作《公共行政的精神》等，集中體現(xiàn)了新公共行政理論的觀點。

 

新公共行政理論認為傳統(tǒng)公共行政理論過多地強調(diào)權威與效率，沒有承擔起社會責任，也沒有對公民需求加以考慮，于是造成了政府與公民之間的對立。鑒于此，新公共行政理論強調(diào)公平與民主，認為政府在追求效率的同時，應對公眾負責，應考慮公民的需要，并以承擔社會責任、實現(xiàn)公平為最終目標?；诖?，新公共行政理論主張行政機構應進行相應的變革，建立一種有回應性、參與性的民主行政機構。

 

與傳統(tǒng)公共行政理論最大的區(qū)別在于，新公共行政理論更注重“公共”二字，其對社會公平、政府社會責任、民主行政等價值的追求，使得公共行政學研究的范圍擴大、內(nèi)容增多，極大地推動了公共行政學的發(fā)展。遺憾的是，新公共行政學并沒有在公共行政學研究的進程中成為主導范式。一是由于其自身缺乏概念和理論上的連貫性;二是由于其倡導的社會公平、社會責任等，過于理想化。但在后續(xù)的研究中，其對“公平”的追求仍為新公共管理理論、新公共服務理論等提供了可借鑒之處。

 

(三)新公共管理理論

 

以管理至上的“新公共管理”學說是近現(xiàn)代以來指導歐、美地區(qū)政府改革的重要思想。新公共管理理論以奧斯本、蓋布勒等人為代表，在其著作《改革政府——企業(yè)家精神如何改革著公共部門》一書中，詳細的闡述了新公共管理理論的觀點與主張。

 

新公共管理理論，常與“企業(yè)化政府”、“后官僚體制模式”、“以市場為導向的公共行政”等詞、句緊密相聯(lián)，可見其主張、學說與市場緊密相聯(lián)。但與公共選擇理論關注政府與市場、社會的關系，主張以減少政府干預、發(fā)揮市場作用來解決問題的觀點不同的是，新公共管理理論關注的重點仍是政府公共部門的內(nèi)部。該理論主張通過市場機制來完善公共組織部門的管理。管理的自由化和市場化是新公共管理蘊涵的兩大基本理念。管理的自由化要求公共組織減少煩瑣、不必要的規(guī)定、約束和制約，讓管理者來管理;管理的市場化要求公共組織引進競爭機制以提高工作效率，并借鑒市場化的管理手段優(yōu)化公共組織的管理。新公共管理理論的主張，具體表現(xiàn)在十個方面：

 

第一，起催化作用的政府：掌舵而不是劃槳;

 

第二，社會擁有的政府：授權而不是服務;

 

第三，競爭性政府：把競爭機制注入到提供服務中去;

 

第四，有使命感的政府：改變照章辦事的組織;

 

第五，講究效果的政府：按效果而不是按投入撥款;

 

第六，受顧客驅使的政府：滿足顧客的需要，不是官僚政治的需要;

 

第七，有事業(yè)心的政府：有收益而不是浪費;

 

第八，有預見的政府：預防而不是治療;

 

第九，分權的政府：從等級制到參與和協(xié)作;

 

第十，以市場為導向的政府：通過市場力量進行改革。

 

新公共管理理論是學者們根據(jù)歐、美等地進行政府改革的實踐，總結其經(jīng)驗而形成的思想。它將政府從公共服務提供者的角色中解放出來，轉而擔任公共服務促進者、購買者、參與者或監(jiān)督者等多種角色，在大大提高了政府提供公共服務的效率的同時，對緩解政府財政危機也起到了很大作用。因而，新公共管理理論對歐、美等地的政府改革產(chǎn)生了重要的影響，甚至延續(xù)至今。

 

但新公共管理理論仍遭到較多的爭議，尤其是其引入競爭機制的觀念使得較多的學者認為這會對社會公平、正義等帶來損傷。而在眾多的批評聲中，主張在以公民為中心的治理系統(tǒng)中重新定義政府角色的新公共服務理論開始占據(jù)有利地位。

 

(四)新公共服務理論

 

新公共服務理論是在對新公共管理理論反思的基礎上形成的，其代表人物以羅伯特·登哈特夫婦等人為主。新公共服務理論認為，公共管理者在進行公共事務管理及執(zhí)行公共政策的過程中，所應承擔的職責既非劃槳也非掌舵，而是建立一些具有整合力、回應力的機構，以向公民提供服務及放權為主要工作職責。其主要觀點集中在七個方面：

 

第一，政府的職能是服務而不是掌舵;

 

第二，公共利益是目標而非副產(chǎn)品;

 

第三，在思想上要具有戰(zhàn)略性，在行動上要具有民主性;

 

第四，為公民服務，而不是為顧客服務;

 

第五，責任并不簡單;

 

第六，重視人，而不只是重視生產(chǎn)率;

 

第七，公民權和公共服務比企業(yè)家精神更重要。

 

新公共服務理論是建立在對新公共管理理論反思和批判的基礎上，它雖然對新公共管理理論的內(nèi)容進行了批評，但同時也保留了其優(yōu)秀的部分。新公共服務理論承認新公共管理理論在政府改革方面所存在的重要意義，但同時，它又對新公共管理理論所存在的不足進行了補充、修正。新公共服務將公民參與、公共利益等納入公共管理的范圍，并對政府的角色給予了重新的定義，將政府定位于戰(zhàn)略管理的地位，從而拓寬了公共管理的深度和廣度，并將政府從細瑣的事務中解放出來，對公共管理進行宏觀規(guī)劃，使公共服務的提供更具合理性、有效性，更貼近公民的需求，更接近“公平”這一最終目標。可以說在某種程度上，新公共服務理論在考慮公平的同時，對于效率同樣給予的重視。

 

三、結論

 

關于“效率至上”還是“公平至上”，在各個歷史階段的各個理論，均給出了相應的答案。我們也可以看出，不論是“效率至上”還是“公平至上”，總會隨著經(jīng)濟社會的變化，政府職能的重新定義而有所改變，就如同鐘擺一樣，來回擺動。但與此，我們也可以發(fā)現(xiàn)，不同理論的學者們雖然在公平與效率的重視程度上有所側重，但如何兼顧兩者則是學者們更加熱衷的話題。如新公共服務理論雖然不贊成新公共管理理論注重效率的觀點，但它在自己的理論觀點中，仍肯定了效率的作用，并考慮將效率與公平結合，以實現(xiàn)公共管理的最佳狀態(tài)。

 

相信在今后的討論，是“效率至上”還是“公平至上”仍將是公共管理學者討論的熱點話題，但如何將二者結合、兼顧，想必是公共管理學更加熱門的話題。就如同鐘擺一樣，在來回擺動之后，終會歸于平靜。

第9篇：各種管理學效應范文

【關鍵詞】 高校;財務管理學科;發(fā)展規(guī)劃

學科建設是高校事業(yè)發(fā)展的龍頭,是高校的師資水平和研發(fā)能力的集中體現(xiàn)。學科建設不僅是衡量高校綜合競爭能力的重要標志,也是推進高校各項事業(yè)發(fā)展的發(fā)動機。加快財務管理學科建設,不斷完善和創(chuàng)新財務管理學科體系,更好地為貴州經(jīng)濟社會發(fā)展服務,是擺在貴州省高校財務管理理論工作者和教育工作者面前的一項緊迫任務。

一、貴州省高校財務管理學科研究的現(xiàn)狀及分析

(一)貴州省高校財務管理學科研究的現(xiàn)狀

利用中國知網(wǎng)《中國期刊全文數(shù)據(jù)庫》進行粗略統(tǒng)計,2005年至2009年10月,全國各類期刊發(fā)表的財務管理方面的文章累計為494 227篇,而貴州各高校發(fā)表的為2 462篇,所占比重僅為0.50%。由此可見,貴州各高校財務管理學科隊伍的學科研究成果相對于全國該學科發(fā)展水平的差距是明顯的。

(二)貴州省高校財務管理學科研究現(xiàn)狀的原因分析

貴州各高校財務管理學科隊伍的學科研究成果與全國該學科的發(fā)展水平的差距,究其原因主要有以下幾方面。

1.分散的師資力量制約了學科研究的發(fā)展

缺乏強有力的學術帶頭人及其研究團隊,是制約貴州高校財務管理學科縱深發(fā)展的最重要的因素之一。

由于貴州高校財務管理師資分散于各高校,且教學任務繁重,學科研究力量不足,加之財務管理師資隊伍專業(yè)研究方向比較松散,對研究方向沒有很好的凝練或引起足夠的重視,因此沒有形成獨特的研究方向,也就沒有形成獨特的學科研究優(yōu)勢,這些都是制約貴州高校財務管理學科快速發(fā)展的主要瓶頸。

2.各自為陣,交流不暢,不能形成合力推動學科發(fā)展

由于師資力量分散在各高校,沒有形成必要的交流機制,既不能形成學科發(fā)展必需的學術氛圍,又不利于學科建設和發(fā)展所必需的研討效應。由于缺乏必要的交流,既不能準確把握學科建設的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢,又不利于相互借鑒研究成果,使一些關系經(jīng)濟社會發(fā)展的重大科研課題無法合力完成。

3.實踐經(jīng)驗積累不足,不能更好地適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要

由于社會對財務管理專業(yè)人才的旺盛需求,導致該專業(yè)設置數(shù)量和學生培養(yǎng)規(guī)模成倍增加。社會用人單位對本專業(yè)人才質(zhì)量狀況總體來說是比較滿意的,但社會用人單位也認為,由于高校教學不能貼近社會需求,高校學生所掌握的知識大多停留在書本上,缺乏必要的社會實踐經(jīng)驗。究其原因在于教師社會實踐經(jīng)驗積累不足,不能適時推出緊密聯(lián)系實際、緊跟社會節(jié)拍的案例進行教學,教學與經(jīng)濟社會實踐的結合欠緊密。這是高校學生不能客觀了解、認識、分析、解決經(jīng)濟社會問題和實踐能力不強的重要原因之一。

二、貴州高校財務管理學科發(fā)展規(guī)劃

(一)學科發(fā)展規(guī)劃的指導思想

根據(jù)貴州省經(jīng)濟社會發(fā)展需要,圍繞高校改革和發(fā)展目標,財務管理學科發(fā)展應該以完善學科發(fā)展的基礎設施條件為保障,以凝煉學科方向為核心,以師資隊伍建設為重點,以學術交流和社會實踐為橋梁,加強財務管理研究,拓展研究領域,追蹤學科發(fā)展前沿,形成學科特色,為社會經(jīng)濟發(fā)展和培養(yǎng)高素質(zhì)財務管理人才服務。

(二)學科發(fā)展規(guī)劃考慮的因素

在財務管理學科發(fā)展規(guī)劃中,綜合考慮以下因素:一是社會經(jīng)濟發(fā)展尤其是貴州社會經(jīng)濟發(fā)展對財務管理人才的動態(tài)需求狀況,這是確定高校財務管理學科發(fā)展規(guī)劃首要考慮的因素。二是根據(jù)既有的財務管理學科發(fā)展狀況、學科研究傳統(tǒng)、學科研究優(yōu)勢以及現(xiàn)有的支持性學科研究資源,確定學科發(fā)展規(guī)劃及其目標。

(三)學科建設與發(fā)展的目標

堅持服務于社會主義市場經(jīng)濟建設的基本前提下,抓住機遇,銳意進取,在未來期間,貴州高校財務管理學科發(fā)展的總體目標是:以學科研究為龍頭,掌握財務管理學科領域發(fā)展動態(tài);根據(jù)自身不斷積累的學科優(yōu)勢,凝煉財務管理學科方向,把財務管理學科建設成為省內(nèi)知名的重點學科直至全國,全面提升財務管理學科在省內(nèi)外的影響與地位。

擬分兩個階段實現(xiàn)學科建設與發(fā)展總體目標。

第一階段2010-2014年,以實現(xiàn)省內(nèi)知名重點學科為階段目標,以建成培養(yǎng)具有創(chuàng)新性精神的財務管理人才教育基地和研究基地為基礎,以形成貴州高校財務管理教師隊伍資源共享為橋梁,以圍繞財務管理學科領域關鍵問題,開展超前、前沿、基礎理論研究,取得眾多較高水平的成果為標志,在進一步發(fā)展和積累本學科現(xiàn)有優(yōu)勢的基礎上,積極創(chuàng)造條件,將本學科建設成為省內(nèi)重點學科。

第二階段2015-2019年,擬通過5年左右的時間,在學術隊伍、科學研究、人才培養(yǎng)等方面取得較大成就的基礎上,將本學科建設成為在國內(nèi)有影響的重點學科。

三、貴州高校財務管理學科發(fā)展規(guī)劃的實施方案

(一)學術科研發(fā)展規(guī)劃實施方案

1.打造科研平臺,組建財務管理科研團隊

制定并實施高?？蒲袌F隊培育和科研成果獎勵的管理辦法,打造科研平臺,組建貴州高校財務管理科研團隊,整合高校財務管理學科的科研資源,共同推動高校財務管理學科發(fā)展。

首先,由貴州省教育廳為主導,制定貴州高校學科科研(共享)團隊培育和科研成果獎勵的管理政策,采取切實措施,幫助各高校進行相關協(xié)調(diào),推動高校之間的學科建設與學術研究合作,成立財務管理學科科研(共享)團隊。在爭取貴州省教育廳和有關高校的投入外,學科團隊也可努力拓展籌資渠道,爭取獲得社會各界的支持,籌得一定的經(jīng)費用于學科研究。

其次,加入學科科研(共享)團隊的高校要定期舉辦教育合作和交流活動,輪流舉辦學科發(fā)展論壇和學科發(fā)展研討活動,就學科建設與發(fā)展領域的重大問題聯(lián)合開展研討。通過充分發(fā)揮貴州各高校財務管理優(yōu)秀專家、學者和學科帶頭人對財務管理學科建設的指導、推動作用,以資源共享方式,打造財務管理學科的科研平臺,將會對貴州高校財務管理學科發(fā)展起到積極的推動作用。

再次,在未來5年,按照教師教學領域和學術科研積累背景,組建財務管理與金融學融合的教學科研團隊和學術科研團隊,有效開展社會迫切需要的公司金融與公司治理、資本市場等領域的研究。

2.組建高校財務管理學科的科研機構

在打造科研平臺,組建學科科研團隊的基礎上,為徹底改變教師科研單兵作戰(zhàn),領域分散的不足,應該根據(jù)條件和時機設立幾個常設的研究機構,在未來五年內(nèi)設立企業(yè)財務管理發(fā)展研究所、財務管理與金融研究所等學科研究機構。其中以企業(yè)財務管理發(fā)展研究所為基礎,成立財務管理咨詢類公司,將主要在財務管理領域為教師科研拓展空間。各高校可選派專業(yè)教師,特別是青年教師輪流到咨詢公司兼職從事企業(yè)財務管理咨詢工作,既可鍛煉教師的實際工作能力,又能豐富教師的課堂教學內(nèi)容。鼓勵教師通過各種途徑申請各項橫向、縱向課題,為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供財務管理咨詢服務。

(二)師資隊伍發(fā)展規(guī)劃實施方案

學術科研發(fā)展最重要的影響因素是師資隊伍建設問題。

1.柔性引進活性人才,進一步提高師資質(zhì)量

由于崗位編制和時間的因素,同時基于教師隊伍結構彈性的考慮,可以通過柔性引進活性人才來擴充教師隊伍。即:聘請來自于高校外部的實務部門的活性人才――重點聘請商業(yè)銀行、投資銀行、企業(yè)財務部門等實務界具有豐富管理實踐經(jīng)驗的人才擔任學科建設、發(fā)展工作。活性人才的引進,一是推進學科研究與財務管理實踐相結合,二是充分發(fā)揮外聘教師促進學生理論聯(lián)系實際能力的作用。為此,在2010-2014年,通過完善有效發(fā)揮活性人才作用的有關外聘教師管理辦法,加大柔性引進活性人才的力度,以相互的交流和共享提高財務管理學科師資隊伍整體學科理論研究和實踐經(jīng)驗水平。

2.加強學科研究的學術交流

進一步加強學術交流,為學科發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。采取請進來,走出去的辦法,積極主動與國內(nèi)外著名高校和研究機構建立學術聯(lián)系,積極開展對外學術交流與合作研究。力爭每一年舉辦一次具有一定水準的財務管理學術研討會議,以展示財務管理學科在學科建設方面的成就和增強與同行的交流。聘請在學科領域里國內(nèi)外知名教授、成功財務經(jīng)理來校做學術交流。與此同時,鼓勵專業(yè)教師積極加入有關財務管理研究的學術團體,并在經(jīng)費上、時間上予以必要的保證和支持。

(三)學生職業(yè)素養(yǎng)教育規(guī)劃實施方案

1.建立虛擬和實體相結合的實踐性教學體系

進一步加強高校財務管理教學的社會實踐活動,不僅能夠使教師在教學中實踐,并利用實踐成果創(chuàng)新教學方法,豐富教學手段,增強教學和財務管理研究的針對性,還能不斷改善和創(chuàng)新教學方法,豐富教學手段、拉近課堂教學與社會實際距離,使研究課題更能反映社會實踐需要,進一步提高財務管理學科對經(jīng)濟社會發(fā)展需要的針對性、適應性。

在2010-2014年的發(fā)展階段,實踐性教學將是貴州高校財務管理學科發(fā)展規(guī)劃服務于貴州經(jīng)濟發(fā)展的重要一環(huán),也是進一步搞好財務管理專業(yè)教育,形成貴州高校新的辦學特色和辦學優(yōu)勢的著力點。有關財務管理專業(yè)的實踐性教學環(huán)節(jié),應該在建立實訓基地的基礎上,建立一個綜合的財務管理模擬實習中心,并在其下屬的實驗室中配置企業(yè)財務資訊分析系統(tǒng)、財務管理系統(tǒng)、模擬交易系統(tǒng),形成綜合模擬實驗體系。

在2015-2019年建成一個財務公司經(jīng)營業(yè)務操作模塊、企業(yè)集團內(nèi)部財務控制、項目管理操作等綜合財務管理業(yè)務的模擬實驗體系,使學生從整個綜合財務管理業(yè)務模塊的培訓中,得到良好的職業(yè)素養(yǎng)培訓。

2.切實實施案例教學,培養(yǎng)學生創(chuàng)新精神

通過適時使用較高水平的、本土化的財務管理案例集進行案例教學。在引導學生進行案例分析過程中,教師要注意營造“實踐”的氛圍,啟發(fā)誘導、鼓勵學生參與討論,善于營造能刺激學生創(chuàng)新的思維環(huán)境。教學中可采用模擬教學方法,讓學生有一種身臨其境的感受。教師對案例要有獨到的見解,才能把握學生發(fā)言的動向,并能對學生的討論作出恰當、準確的評價,使學生明辨事非,在討論中掌握分析問題的思路,找出問題的關鍵,學會解決問題的方法。

3.加大培養(yǎng)學生理論聯(lián)系實際能力的力度

第一,在財務管理專業(yè)的課程設置和教材的選擇上,盡可能與有關專業(yè)資格證書考試的科目保持適當?shù)囊恢滦?。通過有關課程的學習,既有利于學生參加有關專業(yè)資格證書考試檢驗專業(yè)水平,還能有效提高學生理論聯(lián)系實際的能力。

第二,高年級的財務管理專業(yè)學生可在教師的帶領下,到各類企業(yè)中去承接中小企業(yè)的財務情況分析、診斷,幫助企業(yè)建立健全企業(yè)財務管理規(guī)章制度,并進行納稅籌劃等工作,讓學生通過處理有關問題,培養(yǎng)他們的專業(yè)工作能力、社會交往能力,縮短理論與實際的距離。

第三,在畢業(yè)論文的選題與寫作過程中,應滿足社會對人才培養(yǎng)的需要。畢業(yè)論文選題應選擇實訓類課題,以解決實際問題為主,通過學生完成畢業(yè)論文,去驗證其基本知識的運用情況和專業(yè)能力的高低。

總而言之,學科發(fā)展規(guī)劃是對學科系統(tǒng)復雜性的解讀和正視,是對高校學科系統(tǒng)整體性、層次性、有序性、動態(tài)性的認識和界定,是對高校學科管理理念和思維方式的變革和飛躍。因此,貴州高校財務管理學科發(fā)展規(guī)劃制定和實施,必將有力地推動貴州高校學科管理理念變革和學科研究水平的提升。

【參考文獻】

[1] 陸正飛.關于財務管理專業(yè)建設的若干問題[J].會計研究,1999(3):33-38.

[2] 楊克泉.高校財務管理專業(yè)建設現(xiàn)狀及改革構想[J].財會通訊(綜合版),2006(8):18-19.