公立醫(yī)院人力資源管理對(duì)策探思
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隨著公立醫(yī)院改革工作的推進(jìn)，明確指出在公立醫(yī)院內(nèi)部要對(duì)人事制度改革進(jìn)行深化，建立完善的分配激勵(lì)機(jī)制，在公立醫(yī)院發(fā)展中要將公益服務(wù)和市場(chǎng)運(yùn)作相結(jié)合，充分挖掘人才價(jià)值的創(chuàng)造。但現(xiàn)階段在公立醫(yī)院人事管理中還存在諸多問(wèn)題，比如人才管理模式單一，對(duì)職工個(gè)人發(fā)展產(chǎn)生限制，影響職工積極性，因此要加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的改革，建立健全各項(xiàng)管理機(jī)制和管理流程，對(duì)各項(xiàng)資源配置進(jìn)行優(yōu)化，提高人力資源管理水平。
一、加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的意義
公立醫(yī)院屬于醫(yī)療事業(yè)單位，具有公益性質(zhì)，在人員編制、機(jī)構(gòu)設(shè)置等方面的制度相對(duì)比較嚴(yán)格，一般采用法人治理模式對(duì)醫(yī)院人力資源進(jìn)行整合。隨著近年來(lái)醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革和深化，要提高醫(yī)院管理水平，就要對(duì)醫(yī)院的人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化。高效的人力資源管理工作可以讓醫(yī)院各科室之間進(jìn)行緊密配合，減少醫(yī)患矛盾問(wèn)題和摩擦，為患者提供更優(yōu)質(zhì)和人性化的服務(wù)。但從當(dāng)前來(lái)看，民營(yíng)醫(yī)院和外資醫(yī)院在迅速發(fā)展，新醫(yī)改政策的提出，讓公立醫(yī)院發(fā)展受到更多挑戰(zhàn)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得優(yōu)勢(shì)，就要加強(qiáng)人力資源管理工作，確保醫(yī)院各項(xiàng)人力資源得到合理配置，提高管理效率，提高公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。由于醫(yī)療單位的工作性質(zhì)比較特殊，所招聘的醫(yī)療人才都是受教育程度較高者，而人才的成長(zhǎng)周期較長(zhǎng)，需要花費(fèi)大量的人力物力資源成本的投入，要推動(dòng)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，首要就是提高高層次專業(yè)醫(yī)療人才的工作積極性，關(guān)鍵要提高醫(yī)療人才的薪資待遇，幫助人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值目標(biāo)，關(guān)注人才的發(fā)展目標(biāo)。
二、公立醫(yī)院人力資源管理中的問(wèn)題分析
（一）人才配置不合理
在公立醫(yī)院的改革工作推進(jìn)中，用人制度的弊端被暴露出來(lái)，人才隊(duì)伍配置不合理。醫(yī)院工作人員工作強(qiáng)度大、工作時(shí)間長(zhǎng)，由于科室人員的配備不足，難以滿足醫(yī)療事業(yè)單位發(fā)展的需要。例如在本地某醫(yī)院中，開放床位3722張，新增開放床位103張，設(shè)置19個(gè)職能科室，在職職工人員2924人；而年門診量為230萬(wàn)人次，手術(shù)3萬(wàn)余臺(tái)，出院病人12萬(wàn)人次，醫(yī)療收入26億元。雖然所招聘的醫(yī)護(hù)人員數(shù)量在不斷增加，但患者增長(zhǎng)速度和醫(yī)護(hù)人員的招聘速度不成正比，難以滿足患者的醫(yī)療服務(wù)需求。
（二）缺乏完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制
在醫(yī)院人力資源管理工作當(dāng)中，激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)重要的管理體制，對(duì)于職工工作積極性具有調(diào)動(dòng)作用。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，醫(yī)院的薪酬激勵(lì)機(jī)制也在不斷發(fā)生變化。但在醫(yī)院人力資源管理中仍然采用的是傳統(tǒng)等級(jí)工資體系，不能根據(jù)醫(yī)護(hù)人員實(shí)際工作情況和貢獻(xiàn)做出相應(yīng)的激勵(lì)政策，難以調(diào)動(dòng)職工工作積極性。例如，醫(yī)護(hù)人員在工作中面臨醫(yī)護(hù)關(guān)系脆弱、風(fēng)險(xiǎn)大、工作量大等問(wèn)題，現(xiàn)有的工作體系不能反映出職工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，即便是現(xiàn)行的績(jī)效工資也難以體現(xiàn)出醫(yī)護(hù)人員個(gè)人價(jià)值，不利于職工工作積極性的調(diào)動(dòng)。這一問(wèn)題的產(chǎn)生主要還是因?yàn)槿狈ν晟频男匠昙?lì)機(jī)制，醫(yī)療工作者自身的受教育水平較高，職業(yè)目標(biāo)明確，但在醫(yī)院中不能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，或者付出和收獲不能成正比，醫(yī)院的考核機(jī)制死板、工作安排不科學(xué)等，導(dǎo)致職工在工作中出現(xiàn)懈怠，不利于激勵(lì)作用發(fā)揮，對(duì)醫(yī)院正常運(yùn)行和發(fā)展產(chǎn)生影響及阻礙。
（三）人力資源理念落后
在公立醫(yī)院發(fā)展中對(duì)于人力資源缺乏重視，醫(yī)院的人力資源部門職能單一，僅僅只是行政服務(wù)部門，不能為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)的人力資源，對(duì)于公立醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生限制，而且在公立醫(yī)院發(fā)展中更重視設(shè)備引進(jìn)，并不重視人才的引進(jìn)和人力資源的合理配置，或者是由于受到各項(xiàng)因素影響，導(dǎo)致人力資源管理工作不能有效落實(shí)。另外醫(yī)院的人力資源文化層次較高，在人員晉升方面是通過(guò)評(píng)職稱的方式來(lái)調(diào)動(dòng)人員積極性，但該制度并不能對(duì)專業(yè)的人才隊(duì)伍形成有效激勵(lì)，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展。近年來(lái)，公立醫(yī)院的發(fā)展受到改革的影響，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才流失嚴(yán)重，已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展中迫切需要解決的問(wèn)題。在人才隊(duì)伍建設(shè)上由于醫(yī)院僅重視對(duì)外部人才的引進(jìn)，缺乏對(duì)內(nèi)部人才的培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)科研人才和醫(yī)療人才缺乏重視，都會(huì)加大醫(yī)院的人才流失比例。
三、加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策
（一）加強(qiáng)人事管理制度改革，優(yōu)化資源配置
在加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理方面，首要的是加強(qiáng)人事管理制度改革，充分利用現(xiàn)代人力資源管理理念，重視彈性管理機(jī)制，促進(jìn)各項(xiàng)資源配置優(yōu)化，促進(jìn)人才公平競(jìng)爭(zhēng)。在醫(yī)院人才引進(jìn)時(shí)，需要拓寬人才引進(jìn)渠道，加大對(duì)國(guó)內(nèi)重點(diǎn)醫(yī)學(xué)院校人才引進(jìn)比例，制定出科學(xué)的人才招聘選拔制度，在人力資源部門引導(dǎo)下形成完善的人才引進(jìn)系統(tǒng)，引進(jìn)優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才。在人才培養(yǎng)戰(zhàn)略中要強(qiáng)調(diào)積極創(chuàng)新，總結(jié)人才個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，打造出動(dòng)態(tài)的人才培養(yǎng)體系，打造出具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)新能力的人才梯隊(duì)，引入良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，積極鼓勵(lì)各類人才在發(fā)展中開發(fā)個(gè)人潛能，主動(dòng)為青年人才提供一線鍛煉機(jī)會(huì)，組建優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)隊(duì)伍，并完善醫(yī)院內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的繼續(xù)教育，通過(guò)提供帶薪培訓(xùn)或遠(yuǎn)程教育服務(wù)等方式，提高醫(yī)護(hù)人員的業(yè)務(wù)技能。
（二）建立健全人才激勵(lì)機(jī)制，減少人才流失
建立健全人才激勵(lì)機(jī)制是公立醫(yī)院在發(fā)展中留住人才、吸引人才的關(guān)鍵，可以為醫(yī)院提供人力資源保障。在醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中，首先需要堅(jiān)持薪資分配公平原則，要求醫(yī)院各崗位根據(jù)職工的貢獻(xiàn)來(lái)計(jì)算薪酬，讓職工的貢獻(xiàn)值和薪酬成正比，而且還要保證與其他同規(guī)模醫(yī)院的崗位薪酬水平保持一致。同時(shí)在單位內(nèi)部建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際情況建立完善的競(jìng)爭(zhēng)薪酬體系，做到按勞分配，根據(jù)職工的個(gè)人貢獻(xiàn)來(lái)計(jì)算薪酬，建立完善的薪酬體系，并對(duì)職工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，真正做到對(duì)人才進(jìn)行合理開發(fā)和利用，提高工作效率。在職工績(jī)效考核時(shí)應(yīng)根據(jù)客觀情況，通過(guò)多個(gè)途徑來(lái)對(duì)不同層級(jí)的職工進(jìn)行績(jī)效考核，制定階段性的考核目標(biāo)，實(shí)施全面業(yè)績(jī)考核，根據(jù)職工工作崗位、工作性質(zhì)制定考核方法，并及時(shí)進(jìn)行反饋，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)控，確保考核目標(biāo)與醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)相一致，形成良性的人力資源考核管理模式。
（三）優(yōu)化資本配置，充分發(fā)揮文化導(dǎo)向價(jià)值
醫(yī)院的文化建設(shè)工作要堅(jiān)持醫(yī)院規(guī)范和職工成長(zhǎng)的原則，要保證醫(yī)院的發(fā)展理念和發(fā)展目標(biāo)與職工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一致，對(duì)人力資本運(yùn)營(yíng)成果進(jìn)行不斷優(yōu)化，完善選人用人機(jī)制，形成統(tǒng)一的職工價(jià)值觀和醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在選人時(shí)要根據(jù)崗位匹配性原則，選擇合適的專業(yè)性人才，同時(shí)加強(qiáng)職工的教育培訓(xùn)工作，幫助職工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，并適當(dāng)開展醫(yī)院文化培育工作，讓專業(yè)的核心技術(shù)人才得到留用，形成向心力。此外，還要建立公平的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，管理者要充分發(fā)揮文化導(dǎo)向價(jià)值，對(duì)人才形成激勵(lì)作用，將人才的評(píng)價(jià)體系納入醫(yī)院文化中，對(duì)職工的工作行為和工作作風(fēng)進(jìn)行量化考核，充分發(fā)揮職工個(gè)人潛能，調(diào)動(dòng)工作積極性。由于醫(yī)院職工工作時(shí)間長(zhǎng)、工作量大，為此醫(yī)院還要加強(qiáng)對(duì)職工文化品位的提升，豐富職工精神生活和文化生活，可以組織業(yè)余活動(dòng)來(lái)放松心情，提升精神素養(yǎng)，也有利于增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，提高管理水平。
作者:李紅娟 單位:西安市兒童醫(yī)院