高校人力資源管理數字化轉型探究

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總書記在網絡安全和信息化工作座談會上強調，信息是國家治理的重要依據，要以信息化推進國家治理體系和治理能力現代化。隨著智慧校園建設的深入，尤其是以5G、物聯網、人工智能、大數據為代表的新一代信息技術的普及和推廣，大量高校日常運行過程中的數據開始積累，尤其是關于教職工的學術研究數據、學術活動數據、學術信用數據、工作業(yè)績數據等，在自然語言處理、大數據關聯分析等技術的支持下，這些數據中的信息可以得到進一步挖掘，并對人力資源管理工作給予重要的支撐，以開展更精細、更公平的人力資源管理，實現高校人力資源管理的數字化轉型。

一、高校人力資源管理數字化轉型的背景

近年來，各大高校都在開展智慧校園的建設工作，高校的各項管理工作均得到了較為充分的信息化改造，科研、教學、人力資源、財務、黨工團、后勤等工作開發(fā)了相應的管理系統，并逐步開始運行推廣，在日常管理中扮演了越來越重要的角色。系統的上線運行勢必帶來各項管理數據的積累，在大數據、人工智能等技術的支持下，對管理數據的分析、挖掘，將結果反哺到管理工作中成為可能。隨著“科學管理、科學決策”理念的廣泛認可，教職工對高校管理工作的科學性提出了更高的要求，職稱評審、人才引進、各類考核等人力資源管理工作都急需強大的數據支撐，以提高人力資源管理工作的科學性。如職稱評審方面，在“破五唯”的工作要求下，為了科學評價教職工的工作，需要建立更全面的教職工評價指標體系，將教職工在科研、教學、人力資源、財務、黨工團、后勤等方面的數據進行充分挖掘，形成評價指標，納入評價體系中，形成更加全面、更加公正的評價體系。同樣的，在人才引進和各類考核方面，都需要建立基于數據的人才、人力資源管理評價體系，以提高決策的科學性。

二、高校人力資源管理數字化轉型的必要性和目標

（一）高校人力資源管理數字化轉型的必要性

高校作為全社會智力最集中的地方，其人力資源管理，尤其是人力資源評價對高校的發(fā)展乃至社會的進步都有著十分重大的影響，因此，提高人力資源管理的科學性、合理性是人力資源管理永恒的命題。高校人力資源管理數字化轉型的必要性主要體現在兩個方面：業(yè)務層面和技術層面。1.業(yè)務層面。管理與服務的融合是社會發(fā)展趨勢，傳統“家長式”的管理模式將逐漸淡出歷史舞臺，傳統管理中起重要作用的領導意見在新的管理模式中的重要性逐漸降低。相應的，管理決策的合理性將成為管理對象最為看重的因素，尤其是在思維較活躍的高校教職工群體中，管理決策的合理性受到了更多關注，其重要性日漸增強，因此，對數據支撐的需求將廣泛地存在于高校的各項管理工作中。在“破五唯”的政策要求下，傳統的“學歷、資歷、稱號、論文、項目”將不再是教職工評價的唯一指標，需要建立更加全面、客觀的評價指標體系，以提高教職工評價的科學性和合理性，讓教職工群體信服。2.技術層面。智慧校園各系統的運行積累了大量的數據，高校的管理者不應該將其束之高閣。充分挖掘數據中的有效信息，尤其是和教職工評價相關的教學、科研、人力資源、財務、黨工團和后勤方面的信息，用以支撐教職工評價工作，將是提高教職工評價科學性和合理性的必由之路。

（二）高校人力資源管理數字化轉型的目標

1.整合數據資源。高校信息化并非一蹴而就，早期的信息化工作是各部門主導的，因此造成了數據“條塊分割”的現狀，數據的跨部門共享和應用仍有待提高，而“人”作為管理的核心維度之一，天然起到了溝通各部門的作用。因此，借由高校人力資源管理數字化轉型，可以有效打破與教職工相關部門之間的數據壁壘，整合相關數據資源，提高數據利用效率。2.構建層級化評價體系。構建分層級的教職工評價體系，基礎性的評價指標基于教職工日常工作生活所產生數據來計算，主要面向教職工，由專業(yè)團隊或者專門人員基于數據和客觀標準來核算，計算過程不受其他因素干擾，確保評價指標的客觀公正。在基礎性評價指標之上，高?；谧陨淼恼呶募?，計算具有自身特色的高級別評價指標，主要面向人力資源管理決策，通過層級化的評價體系，將教職工和管理決策分隔開，通過基礎性指標來保證評價指標的穩(wěn)定性，通過高級別評價指標來保證評價指標的靈活性。3.建立評價和決策分離的工作機制。在各項決策指標計算出來之后，由高校的決策機構綜合考慮高校的價值導向、政策要求等因素對指標進行認定和賦權，實現評價和決策的分離，提高決策的科學性和合理性。

三、高校人力資源管理數字化轉型的路徑

高校人力資源管理數字化轉型的路徑主要分為三步，即構建數據基礎、挖掘數據價值和推廣數據應用。

（一）構建數據基礎

數字化轉型的基礎在于數據，為此，需要以人力資源主題數據庫為工作目標，在全校各部門之間建立數據交換共享工作機制，打破各部門之間的數據壁壘，以人為核心重新組織數據形式，而不再囿于部門工作職責的限制，唯有如此，才可構建全校性的人力資源管理基礎數據庫，為指標的完整性奠定基礎。江蘇某高校人力資源處以新人事管理服務平臺建設為契機，對歷史人力資源數據進行清洗，同時梳理并人力資源數據標準，規(guī)范新錄入數據的質量。經過兩年多的建設，目前已初步形成了教職工基礎信息、人事信息、崗位信息、學歷學位信息、檔案信息、薪酬信息、個人信息等七個人力資源主題數據庫，建立起穩(wěn)定可靠的數據協同更新機制，切實為學校整體人事工作的數字化轉型筑牢基礎。

（二）挖掘數據價值

數字化轉型的核心在于數據挖掘，依據人力資源管理的業(yè)務需求，從科研、教學、人力資源、財務、黨工團和后勤六個維度挖掘數據的價值，并進一步分析數據和高校政策、價值導向、政策要求之間的關聯關系，形成對教職工進行全方面的評價和有效的決策支撐，提高人力資源管理決策的科學性、合理性。在前期數據治理的基礎上，江蘇某高校上線人力資源決策分析平臺，從整體概況、高層次人才和專任教師三個方面進行分析，運用數據挖掘相關技術，深入挖掘人力資源數據價值，為人才培養(yǎng)、科學研究提供全方位的支持，為各級管理人員提供決策支持，為學校治理能力提升提供有力支持。

（三）推廣數據應用

數字化轉型的生命在于數據應用，隨著高校人力資源管理的精細化，人力資源管理的創(chuàng)新性舉措將層出不窮，數據應該成為管理舉措的助力而不是管理舉措的限制。同時，評價指標體系也要注意與時俱進，隨著新的管理舉措而調整，不斷挖掘數據價值，支撐高校人力資源管理工作的有效開展。

四、結語

黨的四中全會首次明確了數據的生產要素地位，隨著智慧校園等新型基礎設施的建設和推廣應用，數據在高校管理決策中的作用將愈發(fā)凸顯起來。管理的核心在于人，教職工作為一個完整的個體，天然具有關聯各條塊數據的能力，對人力資源管理進行數字化轉型將極大地發(fā)揮數據價值，形成決策優(yōu)勢，做到科學決策、合理決策，也能為高校其他的管理決策奠定堅實的數據基礎，帶動高校管理水平的整體提升。

作者:薛竹隱 單位:南京大學