公立醫(yī)院人事制度改革精選(九篇)
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第1篇：公立醫(yī)院人事制度改革范文
【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 勞動(dòng) 人事爭(zhēng)議
當(dāng)前公立醫(yī)院的人事制度改革使得計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下簡(jiǎn)單的人事關(guān)系變成了錯(cuò)綜復(fù)雜的勞動(dòng)、人事關(guān)系,公立醫(yī)院中勞動(dòng)、人事爭(zhēng)議大量出現(xiàn)。如何妥善解決這些勞動(dòng)、人事爭(zhēng)議,對(duì)當(dāng)前構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要意義。本文在對(duì)湛江等地公立醫(yī)院人事、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理進(jìn)行調(diào)研的基礎(chǔ)上,對(duì)公立醫(yī)院勞動(dòng)、人事爭(zhēng)議的狀況分別進(jìn)行了研究,力圖通過對(duì)爭(zhēng)議的發(fā)生的原因進(jìn)行探析,并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的合理化建議。
1 公立醫(yī)院勞動(dòng)、人事關(guān)系發(fā)展變革與公立醫(yī)院勞動(dòng)、人事爭(zhēng)議。
公立醫(yī)院勞動(dòng)、人事關(guān)系是指公立醫(yī)院與其工作人員之間形成的社會(huì)關(guān)系。實(shí)際上,對(duì)于公立醫(yī)院來說,人事關(guān)系這一概念使用得更為頻繁。在過去高度集中統(tǒng)一的管理體制下,職工與公立醫(yī)院之間的勞動(dòng)、人事關(guān)系被視為一種依附于行政關(guān)系的社會(huì)關(guān)系。例如傳統(tǒng)勞動(dòng)法學(xué)有如此闡述:“事實(shí)上勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系,是一切勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系,作為勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一方的職工,正是勞動(dòng)者的代稱,它不僅包括廠礦企業(yè)職工,還包括國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的干部職工,以及科研單位的科技人員和工人,醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員、從事文化藝術(shù)的作家和工作人員?！盵1]然而在過去的管理體制中,區(qū)別的是工人和干部的身份差別。通常情況下,勞動(dòng)關(guān)系反映的只是工人與用人單位的關(guān)系,由勞動(dòng)部門管理;而人事關(guān)系反映的是干部與用人單位的關(guān)系,由人事部門管理。
隨著公立醫(yī)院人事制度改革的不斷深入,公立醫(yī)院用工形式日趨靈活;除了事業(yè)編制人員外,工作在公立醫(yī)院的人員當(dāng)中相當(dāng)一部分是合同編制人員以及臨時(shí)工、季節(jié)工等等。公立醫(yī)院在勞動(dòng)、人事關(guān)系調(diào)整上出現(xiàn)了二元化現(xiàn)象。一方面,在公立醫(yī)院用人上,國(guó)家的政策傾向是放寬搞活,實(shí)現(xiàn)單位與個(gè)人的雙向選擇,基本上是企業(yè)化的做法,尤其是對(duì)于醫(yī)生以外的非在編人員,通過勞動(dòng)合同來明確相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系;而對(duì)于醫(yī)生等在編人員的聘任以及工資福利待遇,則傾向于統(tǒng)一管理,基本上是事業(yè)單位的做法。這就使得傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下公立醫(yī)院原本單一的人事關(guān)系演變成二元化的勞動(dòng)關(guān)系和人事關(guān)系。這就決定了我們?cè)谘芯抗⑨t(yī)院勞動(dòng)、人事爭(zhēng)議處理問題時(shí)必須堅(jiān)持二元化思路。二元化思路的基本模式就是對(duì)公立醫(yī)院兩種不同的的爭(zhēng)議進(jìn)行分別研究。
2 當(dāng)前公立醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的主要問題、原因及對(duì)策分析
2.1 當(dāng)前公立醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的主要問題
隨著公立醫(yī)院管理體制和人事制度改革的深化,公立醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)有發(fā)生,這些勞動(dòng)爭(zhēng)議凸現(xiàn)出的主要問題有:
第一,公立醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議呈現(xiàn)出逐步增長(zhǎng)趨勢(shì)。近年來,隨著公立醫(yī)院勞動(dòng)人事制度改革的不斷深入,勞動(dòng)爭(zhēng)議已經(jīng)成為公立醫(yī)院人事工作交流的重要議題,公立醫(yī)院人事部門的負(fù)責(zé)人越來越頻繁地參與勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的調(diào)解,或者代表醫(yī)院到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和法院應(yīng)訴,協(xié)助解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。
第二,公立醫(yī)院發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中,爭(zhēng)議焦點(diǎn)主要集中在勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利和勞動(dòng)合同三個(gè)方面。
第三,公立醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要對(duì)象是非事業(yè)編制工作人員。
第四,公立醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議中集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件頻繁出現(xiàn)。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是一種涉及多人利益的勞動(dòng)爭(zhēng)議,其突發(fā)性強(qiáng)、影響面廣、原因非常復(fù)雜、處理難度大,一旦處理不慎,關(guān)系激化,容易引起連鎖反應(yīng),導(dǎo)致突發(fā)事件的發(fā)生,給正常的工作秩序和社會(huì)穩(wěn)定造成一定的影響。
第五,公立醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的主要方式是依靠勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院。隨著《勞動(dòng)法》的深入貫徹和實(shí)施,勞動(dòng)者的法律意識(shí)不斷增強(qiáng),公立醫(yī)院越來越多的勞動(dòng)爭(zhēng)議是通過勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院獲得解決的。一方面,勞動(dòng)者不愿找單位調(diào)解,認(rèn)為單位的調(diào)解機(jī)構(gòu)很難公平裁決;另一方面,有的勞動(dòng)爭(zhēng)議原因很復(fù)雜,處理難度很大,僅僅靠調(diào)解難以成功。
2.2 目前公立醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議問題凸現(xiàn)的原因分析
目前公立醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議問題凸現(xiàn)的原因可以從主觀原因和客觀原因兩方面進(jìn)行分析。從客觀方面來看,目前公立醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議問題凸現(xiàn)主要是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系主體的失衡。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在客觀上要求公立醫(yī)院在用人制度、分配制度等方面向多元化、市場(chǎng)化方向發(fā)展。公立醫(yī)院目前人事制度改革的總體趨勢(shì)是提倡人才合理流動(dòng),以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置;提倡靈活多樣的分配模式,以體現(xiàn)各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)和貢獻(xiàn),調(diào)動(dòng)各類人員的積極性。在市場(chǎng)化、多元化的勞動(dòng)關(guān)系中,由于雙方的地位、分工、職責(zé)不同,雙方看待勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的角度和立場(chǎng)也就不同,很容易導(dǎo)致沖突的分歧。從法律上講,勞動(dòng)者和用人單位具有平等的法律地位,但實(shí)際上用人單位擁有經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)和社會(huì)資源優(yōu)勢(shì),而勞動(dòng)者往往處于弱勢(shì)地位,這種主體雙方力量對(duì)比失衡是導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的客觀原因。
勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人對(duì)法律缺乏了解或者不遵守法律是導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的主觀原因。從用人單位層面來看,由于大量農(nóng)民工進(jìn)城和國(guó)有企業(yè)職工下崗,勞動(dòng)力供大于求,公立醫(yī)院在聘用非事業(yè)編制工作人員時(shí)有較大的選擇權(quán),考慮到流動(dòng)和試用等因素,有的用人單位不注意及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。為了降低用工成本,有的用人單位隨意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不依法支付加班費(fèi)用,不依法參加社會(huì)保險(xiǎn),嚴(yán)重的還有拖欠工資、克扣工資等現(xiàn)象。從勞動(dòng)者個(gè)人層面看,公立醫(yī)院聘用的農(nóng)民工等非在編人員由于文化層次較低、對(duì)法律缺乏必要的了解,往往不遵守勞動(dòng)合同約定和勞動(dòng)紀(jì)律,說走就走,單位無可奈何;反過來,單位要按規(guī)定給予處分和提出解聘,勞動(dòng)者又會(huì)以各種理由要求續(xù)聘或賠償,從而引發(fā)勞資糾紛。
2.3 解決公立醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議的對(duì)策思考
妥善處理公立醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議具有重要的意義:首先,建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和諧醫(yī)院的必然要求;第二,正確處理勞動(dòng)爭(zhēng)議可以為勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益提供法律保障,從而更好地提高雙方的積極性;第三,正確處理勞動(dòng)爭(zhēng)議可以避免矛盾的激化和惡性案件的發(fā)生,促進(jìn)校園的安定團(tuán)結(jié)。從公立醫(yī)院方面來看,妥善處理公立醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議,應(yīng)當(dāng)從以下方面入手:
第一,公立醫(yī)院必須堅(jiān)持合法用工。具體來講,就是要做到:把好用工關(guān),用工必須簽訂合法、規(guī)范的勞動(dòng)合同;按勞付酬,支付勞動(dòng)報(bào)酬不得低于國(guó)家法定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),不得拖欠、克扣勞動(dòng)報(bào)酬;因工作需要延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間要支付加班費(fèi),節(jié)假日加班要依法支付多倍工資;加強(qiáng)勞動(dòng)安全和勞動(dòng)保護(hù),保障勞動(dòng)者的身體健康;要靈活用工方式,對(duì)于技術(shù)含量低的工作要鼓勵(lì)使用勞務(wù)人員。需要特別提出的是,公立醫(yī)院相當(dāng)一部分的勞動(dòng)爭(zhēng)議是由于非事業(yè)編制人員的社會(huì)保險(xiǎn)問題引起的,因此,依法參保至關(guān)重要。
第二,公立醫(yī)院應(yīng)逐步完善規(guī)章。完善規(guī)章是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的基礎(chǔ)。從公立醫(yī)院發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案件分析來看,許多勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生都是由于公立醫(yī)院內(nèi)部的人事勞動(dòng)規(guī)章制度不健全以及執(zhí)行過程有漏洞而引發(fā)的。一旦爭(zhēng)議發(fā)生而進(jìn)入調(diào)解或仲裁程序,用人單位就會(huì)發(fā)現(xiàn)諸多制度漏洞。在這種情況下,用人單位在調(diào)解或仲裁過程中處于不利地位,最終不得不做出一定的讓步才能妥善解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此,要減少勞動(dòng)爭(zhēng)議,需要從基礎(chǔ)工作做起,主要包括完備勞動(dòng)合同條款、建立考勤考核制度、制定公平合理的薪酬制度和完善人事勞動(dòng)檔案資料。
第三,公立醫(yī)院要重視主動(dòng)調(diào)解。主動(dòng)調(diào)解是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的有效途徑。按照目前《勞動(dòng)法》的規(guī)定,解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序是單位調(diào)解、勞動(dòng)仲裁委仲裁和法院裁決。在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的過程中,由于對(duì)用人單位的不信任,勞動(dòng)者一般不愿意找單位調(diào)解,而更愿意選擇仲裁和司法途徑。而事實(shí)上,通過仲裁和訴訟解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的成本很高,而且仲裁和司法案件最終還可能是通過調(diào)解得以解決。因此,用人單位的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)在爭(zhēng)議發(fā)生后一定要注重主動(dòng)調(diào)解。據(jù)調(diào)查,許多公立醫(yī)院在職代會(huì)、工會(huì)設(shè)立了勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),并積極工作,解決了不少問題。
3 當(dāng)前公立醫(yī)院人事爭(zhēng)議的主要類型、原因及對(duì)策分析
3.1 目前公立醫(yī)院人事爭(zhēng)議的主要類型
在國(guó)家改革開放日益深化、社會(huì)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的大背景下,公立醫(yī)院內(nèi)部的人事制度改革也在向縱深發(fā)展,隨之不可避免地產(chǎn)生了各種各樣的人事爭(zhēng)議。據(jù)湛江市中級(jí)人民法院統(tǒng)計(jì):2007年,全湛江市法院共受理一審人事爭(zhēng)議案件54件,共受理二審人事爭(zhēng)議案件22件;2008年1月至10月,全市法院共受理一審人事爭(zhēng)議案件31件,二審人事爭(zhēng)議案件16件。這些人事爭(zhēng)議案件主要發(fā)生在醫(yī)療和教育機(jī)構(gòu)[2]。當(dāng)前公立醫(yī)院勞動(dòng)人事爭(zhēng)議的類型主要有以下9種:人才流動(dòng)產(chǎn)生爭(zhēng)議;國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)、深造產(chǎn)生爭(zhēng)議;校內(nèi)人事管理制度改革產(chǎn)生爭(zhēng)議;辭職辭退產(chǎn)生爭(zhēng)議;終止、解除聘任(聘用)合同產(chǎn)生爭(zhēng)議;專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審產(chǎn)生爭(zhēng)議;評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)產(chǎn)生爭(zhēng)議;兌現(xiàn)工資福利產(chǎn)生爭(zhēng)議;醫(yī)院內(nèi)部管理體制改革深化,醫(yī)院后勤部門因職能合并、外包等導(dǎo)致人員分流而產(chǎn)生爭(zhēng)議等。這些爭(zhēng)議既有可仲裁的人事爭(zhēng)議,也有不可仲裁的人事爭(zhēng)議。
3.2 公立醫(yī)院人事爭(zhēng)議日益凸現(xiàn)的原因分析。
目前公立醫(yī)院人事爭(zhēng)議的發(fā)生,有著深刻的社會(huì)原因。我們認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面的原因:
第一,公立醫(yī)院深化人事制度改革,派生人事爭(zhēng)議。公立醫(yī)院人事制度隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)文明程度的提高以及各項(xiàng)改革的深入而不斷改革創(chuàng)新,以開發(fā)人才資源為主要特征的現(xiàn)代人事制度重視人的價(jià)值、維護(hù)人的尊嚴(yán),同時(shí)對(duì)日益復(fù)雜的利益格局和利益關(guān)系的調(diào)整更加重視,打破了傳統(tǒng)模式的束縛,但很多人的觀念更新遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上改革的步伐,由此出現(xiàn)大量人事爭(zhēng)議。
第二,醫(yī)院和員工維護(hù)雙方合法權(quán)益的意識(shí)增強(qiáng),出現(xiàn)人事爭(zhēng)議是社會(huì)進(jìn)步的必然。公立醫(yī)院人事管理工作涉及每個(gè)員工的切身利益,許多方面都容易產(chǎn)生糾紛,在“思想政治工作萬(wàn)能”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代,一些矛盾、糾紛被掩蓋著。而在依法治國(guó)、依法治事的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,在管理、執(zhí)法、維護(hù)雙方合法權(quán)益過程中,不可避免地出現(xiàn)人事爭(zhēng)議,這是時(shí)代進(jìn)步、人類文明的必然反映。
第三,相關(guān)政策、法規(guī)不夠完善所致。現(xiàn)行的政策、法規(guī)、規(guī)章仍然適應(yīng)不了人們的需求,跟不上時(shí)代前進(jìn)的步伐,這種相關(guān)法律法規(guī)的缺失和滯后導(dǎo)致人事爭(zhēng)議大量出現(xiàn)。
3.3 減少和妥善處理公立醫(yī)院人事爭(zhēng)議的幾點(diǎn)對(duì)策
對(duì)于公立醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的爭(zhēng)議,如處理得當(dāng),則推動(dòng)醫(yī)院改革深入、促進(jìn)管理上水平出效益;如處理不當(dāng),則會(huì)引起矛盾激化,影響安定團(tuán)結(jié),制約改革發(fā)展。所以對(duì)人事爭(zhēng)議應(yīng)引起高度重視,努力減少和妥善處理人事爭(zhēng)議。這些對(duì)策主要有:
第一,公立醫(yī)院人事管理必須提高依法管理的意識(shí),規(guī)范依法管理的行為。公立醫(yī)院人事管理不僅是公立醫(yī)院管理的重要組成部分,而且是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的重要保證。但傳統(tǒng)的人事管理模式和人事制度有許多漏洞,缺乏透明度。新時(shí)期公立醫(yī)院人事管理工作要求遵循民主化、法制化原則以及公開、公平的競(jìng)爭(zhēng)原則,以人為本,依法治事,依照國(guó)家、政府的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件,實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人事管理。
第二,建立人事爭(zhēng)議仲裁制度,加快推進(jìn)人事爭(zhēng)議仲裁工作。人事爭(zhēng)議仲裁制度既是人事工作發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求和實(shí)踐的結(jié)果,又是人事工作在新時(shí)期的創(chuàng)新之舉,它對(duì)于建立現(xiàn)代人事制度、強(qiáng)化人事制度改革、保障員工和醫(yī)院的合法權(quán)益、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定,都具有重要意義。
第三,加強(qiáng)思想政治工作,提高管理人員素質(zhì)。公立醫(yī)院管理人員特別是人事管理干部,是醫(yī)院與員工的橋梁,其自身素質(zhì)事關(guān)重大。21世紀(jì)將進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,對(duì)醫(yī)院發(fā)展是一個(gè)難得的機(jī)會(huì),同時(shí)也是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn),公立醫(yī)院內(nèi)部的管理質(zhì)量將成為公立醫(yī)院間未來競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要部分。為此,管理人員應(yīng)提高自身的思想道德素質(zhì),更新管理工作的思想觀念,探索更加靈活、新穎的工作思路,較好地執(zhí)行黨和國(guó)家、政府的政策、法規(guī)和規(guī)章,開拓性地搞好管理工作。
第四,加快醫(yī)院改革步伐,建立健全新的用人制度。不斷改革才能使醫(yī)院充滿生機(jī)和活力。醫(yī)院目前沿用的仍是傳統(tǒng)的用人制度,但聘任制、聘用制、合同制等新的用人制度也正在嘗試和實(shí)踐。新的用人制度應(yīng)建立在公開、平等、規(guī)范的基礎(chǔ)上,以靈活、高效、促進(jìn)發(fā)展為宗旨。醫(yī)院和員工當(dāng)事雙方都應(yīng)以全新的觀念對(duì)待用人制度的改革,從而使這項(xiàng)改革不斷深化、不斷規(guī)范、不斷產(chǎn)生預(yù)期的效應(yīng)。
參考文獻(xiàn)
第2篇：公立醫(yī)院人事制度改革范文
一、醫(yī)院人力資源管理上存在的問題
(一)人力資源配置失衡
公立醫(yī)院作為一種人才密集型的組織,眾多人才的選擇,加之其濃厚的行政背景,也因此造就了胃醫(yī)院的比重優(yōu)勢(shì),但是在公立醫(yī)院的內(nèi)部機(jī)構(gòu)上,卻存在著很多的問題。
編制過大,醫(yī)師比重過大且結(jié)構(gòu)不合理。按照醫(yī)院的床位確定醫(yī)師數(shù),一般為1:0.3,而有些醫(yī)院的醫(yī)師嚴(yán)重超過這個(gè)比例,大部分的比例集中在高年資醫(yī)師,而相對(duì)較少的筆比例集中在低年資醫(yī)師,結(jié)果會(huì)造成高年資醫(yī)師由于人數(shù)的眾多,會(huì)有資源的浪費(fèi),對(duì)于低年資的醫(yī)師也會(huì)缺少相對(duì)充裕的成長(zhǎng)空間。
醫(yī)、護(hù)、技之間比例失調(diào)。公立醫(yī)院在增加醫(yī)師的同時(shí),忽略了部分護(hù)理人員的增加人數(shù)。除了這個(gè)問題,就算醫(yī)院從事后勤管理的人員也占用醫(yī)院一部分編制。后勤人數(shù)多了,雖然能起到醫(yī)療質(zhì)量保障的作用但是,數(shù)量太多,也會(huì)成為影響公立醫(yī)院效益的負(fù)擔(dān)。
(二)工資分配制度落后
工資收入水平不合理。薪酬缺乏內(nèi)部公平性。與績(jī)效關(guān)聯(lián)不夠。這都影響醫(yī)務(wù)人員工作積極性,致使他們主動(dòng)鉆研的精神不足,影響了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高。
(三)人事制度僵化
多數(shù)醫(yī)院長(zhǎng)期實(shí)行的是行政式的管理,在人事制度上確定醫(yī)院行政等級(jí)時(shí)按照醫(yī)院的規(guī)模大小和從屬關(guān)系確定。比如醫(yī)院管理干部的職級(jí)和待遇按行政級(jí)別決定;干部人事制度單一;公立醫(yī)院沒有確定編制和人員類型的權(quán)利,對(duì)于員工不可以自己招收,也不可以辭退;選拔干部,差不多按照國(guó)家黨政機(jī)關(guān)的做法,來定行政級(jí)別,干部的考察、推薦和使用,醫(yī)院也說了不算。因而醫(yī)院管理人員“官本位”意識(shí)濃厚。
二、加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理的舉措
當(dāng)前,如何加強(qiáng)醫(yī)院人才資源開發(fā),吸引,培養(yǎng),壯大衛(wèi)生人力資源隊(duì)伍,如何通過專業(yè)的人力資源管理,采取得利的措施來促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院所面臨的一項(xiàng)重要課題。
(一)人力資源觀念要科學(xué)
人力資源不同于其它資源,它對(duì)于公立醫(yī)院來講具有戰(zhàn)略性。要搞好醫(yī)院的人力資源管理,首當(dāng)其沖的是科學(xué)、公正、正確、可持續(xù)發(fā)展的人力資源觀念。最好的最優(yōu)秀的人才為醫(yī)院創(chuàng)造的價(jià)值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報(bào)酬。所以,觀念的轉(zhuǎn)變最為重要。
(二)用人制度要公開、公平、充滿競(jìng)爭(zhēng)活力
搞好醫(yī)院人力資源管理的第一重要事務(wù)是選人用人,從制度上來講就要建立公開、公平、充滿競(jìng)爭(zhēng)活力的用人制度。制度之后,要嚴(yán)格落實(shí)實(shí)施,選拔人才時(shí)要根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和工作成績(jī),要看他的個(gè)人素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿?。選拔和使用了與所需崗位相應(yīng)的優(yōu)秀人才,才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。在內(nèi)部選拔時(shí),不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn),更要看到他的基本素質(zhì),個(gè)人潛力和培養(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開招聘時(shí),要拓寬用人渠道,敢于打破單位和行業(yè)以及地域的界限,增強(qiáng)透明度,讓多種不同的人才進(jìn)入單位,為他們提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。除了選人之外,醫(yī)院還應(yīng)構(gòu)建合理的用人制度,做到醫(yī)院職位升遷制度的健全,薪酬待遇的合理配置,內(nèi)部人員進(jìn)出制度的完善,動(dòng)態(tài)靈活,做到人員的使用要與崗位的要求相匹配。人盡其才,是每個(gè)人都能最大限度發(fā)揮自己的才能,為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。
(三)營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境
一要將醫(yī)院的文化營(yíng)造好。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng),人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。醫(yī)院文化是人文環(huán)境的表現(xiàn)。是指醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)中長(zhǎng)期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)。如果醫(yī)院文化是詳和的安心的和諧的,那么員工在這樣的氛圍中就能夠舒心干事,就能夠鼓舞士氣,鼓足干勁,就能夠增強(qiáng)員工之間的向心力。當(dāng)前,許多公立醫(yī)院都沒有一個(gè)良好的文化氛圍,也沒有一個(gè)明確的價(jià)值體系,這就造成了醫(yī)務(wù)人員缺乏對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)感,沒有與醫(yī)院共同發(fā)展的想法,在工作中敷衍了事,不盡心盡責(zé)等現(xiàn)象發(fā)生。
二是搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。醫(yī)院一定要給任何一個(gè)員工提供不斷成長(zhǎng)進(jìn)步和展現(xiàn)個(gè)人才能,突現(xiàn)個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ臋C(jī)會(huì)。通過為員工們搭建科學(xué)合理的發(fā)展空間,讓醫(yī)院?jiǎn)T工們獲得事業(yè)上的成功和滿足,如此,員工才能感受到單位對(duì)他們的關(guān)懷和尊重。同樣道理,員工在制定自己發(fā)展計(jì)劃時(shí)才會(huì)與單位結(jié)合,才會(huì)考慮單位的發(fā)展目標(biāo),這也就需要了解醫(yī)院的發(fā)展思路,將醫(yī)院和個(gè)人關(guān)系擺正確。單位與員工"雙贏"的目標(biāo)才會(huì)實(shí)現(xiàn)。
(四)實(shí)施科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制
醫(yī)院的管理與發(fā)展,一方面靠方針政策的正確引導(dǎo),另一方面靠管理手段的更新變化,而激勵(lì)不失為一種實(shí)用有效的管理藝術(shù)。
其一要建立科學(xué),公正,公開的績(jī)效考核制度,對(duì)于醫(yī)院?jiǎn)T工的工作態(tài)度,醫(yī)院要使用科學(xué)系統(tǒng)的方法和規(guī)范的程序來考核評(píng)價(jià),要善于用員工的工作事實(shí)來評(píng)價(jià)他們的工作能力與工作業(yè)績(jī)。評(píng)價(jià)之后,要用好這個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果,使評(píng)價(jià)結(jié)果成為有利于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力資源管理模式和方法。
其二要深化人事制度改革實(shí)行評(píng)聘分開,低職高聘,高職低聘的人事制度改革,繼續(xù)優(yōu)化行政管理人員,專業(yè)技術(shù)人員,工勤人員的比例及結(jié)構(gòu),使每個(gè)崗位,每個(gè)職工職責(zé)明確。
第3篇：公立醫(yī)院人事制度改革范文
公立醫(yī)院長(zhǎng)期按照事業(yè)單位的一般管理方法開展管理工作，且職工存在著內(nèi)部分配“大鍋飯”，個(gè)人工作“鐵飯碗”，技術(shù)職務(wù)“終身制”的普遍心理，干部職工缺乏危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于人才的流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)局面的形成，阻礙了人事制度改革。同時(shí)，作為公立醫(yī)院，職工數(shù)量較大，且正式在編職工與編外職工在職稱評(píng)定、收入分配等方面都存在著一定的差異，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的、技術(shù)過硬的編外職工流動(dòng)性大，給管理工作帶來了一定的壓力。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，長(zhǎng)期以來形成的終身制即將被打破，事業(yè)單位實(shí)行同企業(yè)一樣的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，這無疑對(duì)管理工作提出了新的要求。
2加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院人事管理工作的管理
2.1轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?/p>
隨著人事制度改革工作的推進(jìn)，人事部門的職能即將進(jìn)行轉(zhuǎn)變。從原來的以人員管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源管理和開發(fā)為主。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際編制數(shù)，進(jìn)行具體的定編定崗；實(shí)行公開、透明、公正、公平的選人用人制度和領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作；實(shí)行崗位競(jìng)聘制，將更多想干事、能干事、會(huì)干事的工作人員補(bǔ)充到各個(gè)崗位上，做到人盡其才；建立科學(xué)、公平、公正、合理的薪酬考核體系和激勵(lì)機(jī)制，將職工的業(yè)績(jī)與績(jī)效掛鉤，增強(qiáng)其工作動(dòng)力。
2.2加強(qiáng)人事組織建設(shè)工作
做好人事管理工作的前提是擁有一支知識(shí)豐富，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的專業(yè)管理隊(duì)伍。人事處（科）是醫(yī)院行政管理機(jī)構(gòu)中專門設(shè)立的人事管理機(jī)構(gòu)，其工作人員工作能力、知識(shí)構(gòu)成、紀(jì)律性和原則性都是影響醫(yī)院人事管理工作的因素，因此要加強(qiáng)對(duì)本科室內(nèi)部工作人員的管理，通過制定行之有效的管理制度，組織內(nèi)容豐富的學(xué)習(xí)活動(dòng)，開展多樣化的培訓(xùn)，形成一支知識(shí)結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)能力過硬、有紀(jì)律、有原則的工作團(tuán)隊(duì)，為保證醫(yī)院人事管理工作的有序開展打好基礎(chǔ)、夯實(shí)能力。
2.3加強(qiáng)醫(yī)院人性化管理
2.3.1樹立“以人為本”的重要理念
“以人為本”是堅(jiān)持為人民服務(wù)的主要要求，是醫(yī)院人事管理的核心。在人事管理工作中，要求做到兩個(gè)“樹立”：樹立職工就是上帝的理念，關(guān)注其精神需求；樹立管理就是服務(wù)的理念，實(shí)現(xiàn)人的核心價(jià)值。在工作中充分尊重員工的意愿，了解員工的需求，肯定員工的成績(jī)，關(guān)注員工的發(fā)展,努力為員工辦實(shí)事、做好事，使員工心情舒暢，干勁十足，更好地為醫(yī)院建設(shè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。要關(guān)注人的全面發(fā)展，充分引導(dǎo)人、依靠人、開發(fā)人、發(fā)展人，通過各種方式增強(qiáng)職工的安全感和歸屬感，使其能在醫(yī)院這個(gè)大家庭里茁壯成長(zhǎng)、健康發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)人在管理中的核心價(jià)值。
2.3.2以溝通為重要形式
在人事工作中，不能忽視溝通的作用和力量。作為社會(huì)人，在工作崗位上需要得到尊重、理解，需要有安全感和歸屬感。在醫(yī)患關(guān)系較為緊張的現(xiàn)在，醫(yī)院更應(yīng)該注重人文關(guān)懷，通過聆聽，使他們釋放不滿，了解他們的所思所想；通過交流，給予其無限的關(guān)懷和理解，提高其家庭般的歸屬感。通過溝通交流，使醫(yī)務(wù)人員心情舒暢地投入到工作當(dāng)中。因此，溝通工作尤為重要。
2.3.3以激勵(lì)創(chuàng)新為重要機(jī)制
目前醫(yī)院職工大都是碩士以上的高學(xué)歷、高層次人才，他們謀求事業(yè)上的發(fā)展，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，醫(yī)院在引進(jìn)人才過程中，可以適度提供相應(yīng)的物質(zhì)扶持，提高其工作動(dòng)力，為其之后在醫(yī)院工作成長(zhǎng)提供較好的基礎(chǔ)；對(duì)已從業(yè)人員，醫(yī)院人事工作重點(diǎn)應(yīng)關(guān)心職工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，通過鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，發(fā)掘職工的潛能，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性。這對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有著重要的作用。
2.4樹立“人才強(qiáng)院”理念，做好人才工作
人才是第一生產(chǎn)力，是一個(gè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，“合理用人，用好人才是組織生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一。”公立醫(yī)院應(yīng)樹立“人才強(qiáng)院”理念，努力做好人才工作。
2.4.1把好關(guān)口，嚴(yán)格程序，不拘一格降人才
在不同的發(fā)展階段，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)實(shí)際需求有針對(duì)性地吸收人才。隨著一部分老干部的退休及工作人員的離職，醫(yī)院需要吸納新鮮的血液。因此，發(fā)掘人才，為醫(yī)院各個(gè)科室完善人才配備，是人事部門肩負(fù)的又一重大責(zé)任。近年來，事業(yè)單位經(jīng)過不斷的改革，形成了較為完善的公開招考制度。這就為公開、公平、透明、合理的選拔優(yōu)秀人才提供了制度保障。通過公開招考，進(jìn)入面試的人員還需要經(jīng)過醫(yī)院的面試等層層選拔，脫穎而出。
2.4.2完善考核制度，做好用人工作
醫(yī)院應(yīng)完善各種考核制度，將其與職工工作掛鉤。堅(jiān)持以發(fā)展論英雄、以實(shí)績(jī)排座次、以優(yōu)劣定獎(jiǎng)懲，為醫(yī)院選拔出不同層次的管理、醫(yī)技人才，形成合理有序的人才梯隊(duì)，創(chuàng)造有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境，為個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供保障。根據(jù)不同人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、性格等情況，進(jìn)行科學(xué)的安排，為不同崗位配置最合適的專業(yè)型人才，做到人盡其用。
2.5建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度及有效的激勵(lì)機(jī)制
醫(yī)院在實(shí)施考核時(shí)，要制定體現(xiàn)內(nèi)、外公平合理的薪酬制度，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，完善激勵(lì)與約束機(jī)制。重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)。按照行業(yè)特點(diǎn)，按照不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績(jī)效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并發(fā)掘他們的潛力。
3總結(jié)
第4篇：公立醫(yī)院人事制度改革范文
關(guān)鍵詞：人事制度；人事檔案管理；改革與作用
社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度體系的逐步完善和發(fā)展，促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部積極開展人事制度改革，適應(yīng)社會(huì)人才應(yīng)用發(fā)展需要。認(rèn)識(shí)檔案管理是事業(yè)單位進(jìn)行認(rèn)識(shí)調(diào)整的重要信息來源，在從我國(guó)人事管理的當(dāng)前問題出發(fā)，對(duì)人事制度改革和人事檔案管理的關(guān)系入手進(jìn)行分析，引導(dǎo)我國(guó)事業(yè)單位人才應(yīng)用管理能力的完善與發(fā)展。
1 人事制度改革與人事檔案管理作用機(jī)制的關(guān)系
人事制度改革是促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位人力資源應(yīng)用實(shí)現(xiàn)人才資源綜合應(yīng)用的重要措施，人事制度改革不僅在人員管理制度，企業(yè)服務(wù)機(jī)制上實(shí)施人力資源的綜合能分配。人事檔案管理是實(shí)施人事制度改革的重要管理依據(jù)，事業(yè)單位作為國(guó)家建設(shè)人力資源建設(shè)的一部分，實(shí)施合理的人事檔案管理推進(jìn)人事制度改革的進(jìn)一步完善和發(fā)展。例如：某地區(qū)事業(yè)單位對(duì)人事檔案管理的人才資料整合、分配層次進(jìn)行全面分配，提高人事檔案管理的科學(xué)性發(fā)展，引導(dǎo)事業(yè)單位人事制度改革向著合理機(jī)制發(fā)展。
2 人事檔案管理中存在的問題
（一）人事檔案的內(nèi)部信息資源差
人事制度改革推進(jìn)我國(guó)人事檔案管理出現(xiàn)新的發(fā)展趨勢(shì)，但我國(guó)人事檔案管理中依舊存在眾多問題，事業(yè)單位人事制度改革造成阻礙。第一，人事制度改革打破了傳統(tǒng)事業(yè)單位“鐵飯碗”的人事檔案管理局面，事業(yè)單位中人員應(yīng)用和人才選拔隨著事業(yè)單位發(fā)展趨勢(shì)變革而變革。部分事業(yè)單位中傳統(tǒng)的人事檔案管理中信息資源不明確，實(shí)施人事制度變革后，事業(yè)單位內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)性較大，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)人員分配“空白”現(xiàn)象發(fā)生，造成事業(yè)單位人事調(diào)動(dòng)出行檔案丟失或者信息資源不全的現(xiàn)象發(fā)生，對(duì)事業(yè)單位人事制度變革的開展造成巨大的麻煩，制約了社會(huì)主義制度建設(shè)的完善程度。例如：某事業(yè)單位內(nèi)對(duì)人員檔案信息填寫不全，實(shí)施認(rèn)識(shí)制度改革后，導(dǎo)致事業(yè)單位中部分員工的退休年齡和養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納受到影響。
（二）人事檔案的管理制度較落后
實(shí)施認(rèn)識(shí)制度改革后，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行重新規(guī)劃，傳統(tǒng)的人事檔案管理制度對(duì)事業(yè)單位的人員資料管理不健全，人力資源的應(yīng)用和分配中存在眾多管理漏洞，事業(yè)單位中人事管理人員對(duì)檔案信息的保密程度較低，導(dǎo)致多種制度管理漏洞，對(duì)我國(guó)人事檔案管理作用機(jī)制的充分發(fā)揮造成影響，人事檔案管理作用機(jī)制的實(shí)際作用性降低。
（三）人事檔案管理技術(shù)水平落后
現(xiàn)代社會(huì)中的制度管理體系進(jìn)一步完善，國(guó)家為了推進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位的工作效率逐步提高，積極開展人事制度改革。人事制度改革環(huán)境中不僅僅對(duì)人事管理的工作人員進(jìn)行多元化重新分配，用時(shí)也實(shí)施對(duì)人事檔案管理的技術(shù)手段進(jìn)行改革，但我國(guó)人事檔案管理的技術(shù)應(yīng)用程度較低，事業(yè)單位中人事檔案管理依舊采用人工管理為主，技術(shù)管理為輔的管理措施，這種技術(shù)應(yīng)用水平嚴(yán)重落后于現(xiàn)代人事資源分配制度，對(duì)我國(guó)人事檔案管理作用機(jī)制的充分發(fā)揮造成影響。
（四）人事檔案管理人員分配程度不合理
此外，實(shí)施人事制度改革后，企事業(yè)單位需要進(jìn)行精兵簡(jiǎn)政，實(shí)現(xiàn)人事制度的人才應(yīng)用精簡(jiǎn)化發(fā)展，事業(yè)單位內(nèi)部人事資源開展大幅度調(diào)動(dòng)充足，部分事業(yè)單位內(nèi)部對(duì)人事檔案管理的的重視程度較低，導(dǎo)致事業(yè)單位中人員調(diào)動(dòng)速率快，但人事檔案調(diào)動(dòng)速率較低，甚至出現(xiàn)人事檔案無法對(duì)接的現(xiàn)象，不僅使事業(yè)單位內(nèi)部人事資源管理作用機(jī)制的作用性降低，同時(shí)也影響了事業(yè)單位人力資源的分配與應(yīng)用。
3 人事制度改革下實(shí)施合理有效的認(rèn)識(shí)管理作用機(jī)制措施
（一）完善認(rèn)識(shí)檔案信息量
事業(yè)單位實(shí)施人事制度改革，逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事檔案的公開化管理，為了提高事業(yè)單位的社會(huì)公信力度，建立完整的事業(yè)單位人事管理體系，單位內(nèi)部及時(shí)對(duì)人事制度改革中出現(xiàn)的信息資源不明確的人事檔案進(jìn)行信息完善處理，事業(yè)單位人事檔案信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。避免人事檔案管理出現(xiàn)信息不符或信息資源老化形象出現(xiàn)，提高人事檔案在事業(yè)單位人事制度改革中的作用。例如：某事業(yè)單位為了現(xiàn)象國(guó)家事業(yè)單位變革發(fā)展要求，積極開展人事制度改革，對(duì)該事業(yè)單位內(nèi)部中存在人員檔案信息不明明確的現(xiàn)象進(jìn)行統(tǒng)一的人事檔案補(bǔ)充管理，實(shí)現(xiàn)了該事業(yè)單位人事檔案管理信息的準(zhǔn)確性及時(shí)性，充分發(fā)揮人事檔案管理作用機(jī)制在人事制度改革中的作用。
（二）制定合理的管理制度
實(shí)施事業(yè)單位人事制度改革，明確事業(yè)單位人事檔案管理制度，消除傳統(tǒng)事業(yè)單位人事檔案管理的“層次化”，事業(yè)單位內(nèi)部可以設(shè)定專門的事業(yè)單位人事調(diào)動(dòng)組織機(jī)構(gòu)，建立一套完善的人員調(diào)動(dòng)檔案規(guī)范管理體系，協(xié)助事業(yè)單位人員解決好人事制度改革中遇到的問題，在最短的時(shí)間內(nèi)完成事業(yè)單位人員調(diào)動(dòng)，引導(dǎo)事業(yè)單位人事檔案管理作用機(jī)制在人事制度改革中發(fā)揮作用。例如：某事業(yè)單位在單位內(nèi)部組織了人事制度改革協(xié)調(diào)部門，該部門主要的工作任務(wù)是對(duì)事業(yè)單位中進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)的人員進(jìn)行人事檔案規(guī)劃管理，保障人事檔案的交接、整理中存在的問題，提高了改事業(yè)單位人事制度改革的效率，促進(jìn)該事業(yè)單位人事檔案管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的綜合分配。
（三）激發(fā)認(rèn)識(shí)檔案管理人員的工作積極性
充分激發(fā)事業(yè)單位檔案管理人員的工作積極性，制定科學(xué)合理的人事檔案管理措施，明確檔案管理標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的層次性劃分，使事業(yè)單位中的認(rèn)識(shí)檔案管理人員樹立正確的檔案管理理念，避免出現(xiàn)“有色”檔案管理想、思想，推進(jìn)事業(yè)單位人事檔案管理能力的進(jìn)一步提高；其次，事業(yè)單位內(nèi)部也可以依據(jù)人事改制定明確的人員培訓(xùn)和管理機(jī)制，促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源應(yīng)用管理開展明確的人員考核制度，充分發(fā)揮人民群眾在事業(yè)單位人事制度改革中的監(jiān)督作用，提高對(duì)人事檔案管理人員的約束力，充分發(fā)揮事業(yè)單位人事檔案管理作用機(jī)制在人事制度改革中發(fā)揮的作用。
（四）應(yīng)用現(xiàn)代科技手段進(jìn)行人事檔案管理措施的進(jìn)步
充分發(fā)揮人事檔案管理作用機(jī)制在事業(yè)單位人事制度改革中的作用，將先進(jìn)的人事檔案管理運(yùn)行機(jī)制作為人事改革發(fā)展的技術(shù)支持?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用能夠事業(yè)單位傳統(tǒng)的檔案管理措施，采用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)管理技術(shù)進(jìn)行人事改革人員調(diào)動(dòng)，人事資源信息調(diào)動(dòng)的準(zhǔn)確性提高，人事檔案丟失的機(jī)率降低，保障事業(yè)單位中人員調(diào)動(dòng)實(shí)現(xiàn)檔案調(diào)動(dòng)與人員調(diào)動(dòng)同步的發(fā)展趨勢(shì)，大大提高了人事制度改革的實(shí)施效率。例如：某事業(yè)單位中采用電子檔案存儲(chǔ)人事檔案，一旦該事業(yè)單位中進(jìn)行人事制度改革，人員信息變動(dòng)通過計(jì)算機(jī)操作直接進(jìn)行，大大降低了人員檔案丟失現(xiàn)象的發(fā)生，保障事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施人事制度改革的順利開展。
4 結(jié)論
人事制度改革是實(shí)現(xiàn)促進(jìn)我國(guó)社會(huì)人才管理制度進(jìn)一步完善發(fā)展的重要措施，事業(yè)單位內(nèi)部逐步完善人事檔案管理作用機(jī)制的發(fā)展，推進(jìn)事業(yè)單位管理體制在現(xiàn)代人事管理上的創(chuàng)新應(yīng)用，為我國(guó)事業(yè)單位中人力資源的合理分配發(fā)展科學(xué)的人事檔案管理基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
[1].第一部分年度報(bào)告篇第3章人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)與人員及其新變化[A]..中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)白皮書2013[C].：，2013：61.
第5篇：公立醫(yī)院人事制度改革范文
一、中醫(yī)醫(yī)院人事制度改革面對(duì)的現(xiàn)狀和不利因素
1、各級(jí)中醫(yī)醫(yī)院集急救、醫(yī)療、教學(xué)、科研、康復(fù)為一體，從人員情況來看，首先主要來自以下幾個(gè)方面：一是從上級(jí)醫(yī)院調(diào)入人員；二是改建創(chuàng)辦時(shí)原有單位職工；三是從下級(jí)單位選調(diào)選聘；四是各類院校畢業(yè)生。其次，高、中、初級(jí)專業(yè)人員比例很不協(xié)調(diào)，中、高級(jí)業(yè)務(wù)骨干明顯不足。第三，醫(yī)院床位編制不均，床位與醫(yī)生比失調(diào)，床位與護(hù)士比失調(diào)情況更為嚴(yán)重，總體醫(yī)護(hù)人員達(dá)不到配比要求，對(duì)醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全帶來不利影響。
2、專業(yè)人才結(jié)構(gòu)比例差異很大，中醫(yī)藥業(yè)務(wù)發(fā)展受到很大影響。中醫(yī)臨床、中西結(jié)合、中醫(yī)骨傷、中醫(yī)針灸推拿、中醫(yī)婦產(chǎn)、中藥學(xué)等人才在各級(jí)中醫(yī)醫(yī)院都存在配比少的情況，特別是高、中級(jí)人才骨干配比更少。中醫(yī)藥人才的缺失的原因來自很多方面，中醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)展應(yīng)引起全社會(huì)的關(guān)注和扶持，否則中醫(yī)藥將會(huì)受到“西化”和排斥，中醫(yī)藥國(guó)粹的光環(huán)將會(huì)黯然失色。
3、長(zhǎng)期以來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，使許多人安于現(xiàn)狀，對(duì)單位的依賴思想嚴(yán)重，習(xí)慣于“平均主義”和“大鍋飯”的環(huán)境，分工不明，人浮于事，效率不高，醫(yī)院的發(fā)展缺乏應(yīng)有的動(dòng)力和活力。
4、編制、設(shè)崗及職稱情況。作為中醫(yī)醫(yī)院，從現(xiàn)在發(fā)展的趨勢(shì)來看，如果在業(yè)務(wù)用房及專業(yè)人員充沛的條件下，將會(huì)獲取充分的發(fā)展空間；在設(shè)崗方面，各級(jí)人事部門根據(jù)相關(guān)文件，確定高級(jí)崗位及中級(jí)崗位，但普遍存在崗位不足的問題；在職稱方面，由于早期使用編制和設(shè)崗名額，在職在編職工大部分都已解決職稱晉升問題，近年來，很多地方停辦編制，新招聘院校畢業(yè)生不能解決編制問題，單位內(nèi)聘又不能保證受到各級(jí)專業(yè)學(xué)術(shù)部門認(rèn)可，對(duì)他們今后中級(jí)職稱甚至高級(jí)職稱的晉升產(chǎn)生很大影響，而且這一問題隨著各單位招聘人員越聚越多，也像“雪球”一樣越滾越大。人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性差，流動(dòng)性大，對(duì)中醫(yī)業(yè)務(wù)發(fā)展影響深遠(yuǎn)，人事工作面臨進(jìn)退兩難的境地。
5、作為國(guó)家中醫(yī)醫(yī)院，在經(jīng)濟(jì)性質(zhì)上，屬事業(yè)財(cái)政差額補(bǔ)助單位。在宏觀政策上國(guó)家及地方各級(jí)政府都給予很大的支持和傾斜，但在經(jīng)費(fèi)方面，由于財(cái)力不足，中醫(yī)醫(yī)院需通過自己創(chuàng)收來解決可觀的業(yè)務(wù)開支，沒有經(jīng)濟(jì)上強(qiáng)有力的支持，人事制度改革和運(yùn)作受到很大制約。
6、我們還注意到影響醫(yī)院人事制度改革的還有社會(huì)因素、環(huán)境因素。有些單位以夸大診療范圍和質(zhì)量，降低和分解收費(fèi)項(xiàng)目，發(fā)放提取和回扣等方式競(jìng)爭(zhēng)醫(yī)療市場(chǎng)，使公立醫(yī)院不能真正處于公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境之中；同時(shí)，一些社會(huì)因素的干擾，也給醫(yī)院的人事制度的改革增加了壓力和難度。但是，醫(yī)院要生存、要發(fā)展，就必須在政策法規(guī)允許的范圍內(nèi)，積極開展切合實(shí)際的人事制度的改革。只有改革，才能推陳出新，興利除弊，推動(dòng)發(fā)展。
二、中醫(yī)醫(yī)院人事制度改革對(duì)策分析
任何事物都是在不斷發(fā)展、不斷變化的，我們應(yīng)該用發(fā)展的眼光看待問題、解決問題。這就需要我們一方面站在全局立場(chǎng)、高瞻遠(yuǎn)矚，擬訂出一套系統(tǒng)的、科學(xué)的、指導(dǎo)性的人事制度改革配套政策，來彌補(bǔ)不足；另一方面在局部地區(qū)，根據(jù)總體改革指導(dǎo)意見，擬訂出符合地方實(shí)際情況的，便于操作和執(zhí)行的實(shí)施方案。在推行新的人事制度改革時(shí)建議側(cè)重考慮以下幾個(gè)方面的問題：
1、床位編制問題。近幾年，隨著職工醫(yī)保、居民醫(yī)保、新農(nóng)合業(yè)務(wù)的開展，門診、住院病員激增，很多醫(yī)院開放床位實(shí)際上已經(jīng)突破了原有的床位編制使用限制，為了應(yīng)對(duì)繁重的業(yè)務(wù)局面，各單位都在根據(jù)具體情況不同程度地?cái)U(kuò)大建設(shè)，改善條件，加設(shè)病床，擴(kuò)充所需人才。新的發(fā)展形勢(shì)已經(jīng)提示我們?cè)械囊?guī)模需要提升，需要加強(qiáng)。
2、中醫(yī)藥人才隊(duì)伍建設(shè)問題。相對(duì)西醫(yī)來講，中醫(yī)藥人才的培養(yǎng)耗時(shí)更長(zhǎng)，難度更大；創(chuàng)辦一所優(yōu)秀的中醫(yī)醫(yī)院必須有一支理論技術(shù)過硬的專業(yè)隊(duì)伍來支撐，中醫(yī)藥的發(fā)展必須走“以人為本、傳承與創(chuàng)新并舉”的道路，加大投入，加強(qiáng)培養(yǎng)，調(diào)整結(jié)構(gòu)，不拘一格招賢納才，選賢任能，讓優(yōu)秀的中醫(yī)藥人才脫穎而出，讓中醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)展人才輩出，后繼有人。
3、職稱晉升問題。如果一個(gè)單位職工職稱晉升受到限制，就會(huì)連帶出很多問題。主要體現(xiàn)在：不能晉升，待遇不能兌現(xiàn)，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定；不能晉升，人才梯隊(duì)建設(shè)受到制約，業(yè)務(wù)骨干、學(xué)科帶頭人不能得到充實(shí)，業(yè)務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)發(fā)展及業(yè)務(wù)收入受到影響。因此，在深化醫(yī)院人事制度改革之時(shí)，應(yīng)充分考慮到職稱晉升問題，為醫(yī)院發(fā)展存留足夠的空間和自由。這也是符合深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的精神。
4、分配制度改革問題。分配制度改革是深化人事制度改革的重要組成部分。如何解決分配問題？總體應(yīng)考慮把握以下原則：一是因崗定酬，一崗一酬；二是防止片面追求經(jīng)濟(jì)利益，忽視醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，把成本核算與工作質(zhì)量考評(píng)緊密結(jié)合起來；三是充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，體現(xiàn)效益優(yōu)先，多勞多得的原則。
5、全員聘任制問題。近年來，很多地方在嘗試推行全員聘任制，這一做法打破了固有的人事管理模式，實(shí)現(xiàn)了計(jì)劃用人向聘約管理的轉(zhuǎn)變，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，既符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，也符合地方實(shí)際情況，具有一定靈活性和競(jìng)爭(zhēng)性的用人機(jī)制，激發(fā)了職工的工作熱情，為事業(yè)的發(fā)展注入了生機(jī)與活力。在遵循有關(guān)法規(guī)政策的前提下，重點(diǎn)考慮做好以下幾個(gè)方面的工作。
一是設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組。制定《辦法》推行全員聘任制是一項(xiàng)事關(guān)醫(yī)院發(fā)展與職工切身利益的重大改革舉措，涉及到醫(yī)院改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局，為此可以由院長(zhǎng)主持成立“實(shí)施全員聘任制領(lǐng)導(dǎo)小組”，具體負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)全員聘任制的推行，鞏固和完善以崗位責(zé)任制為主的各項(xiàng)規(guī)章制度。為增強(qiáng)職工的改革意識(shí)，調(diào)動(dòng)各方面的積極因素，根據(jù)操作需要，自上而下，由下而上，反復(fù)醞釀、修訂《全員聘任制實(shí)施辦法》，確立實(shí)施全員聘任制的基本原則和要求，體現(xiàn)民主性、科學(xué)性、實(shí)用性。
二是因事設(shè)崗，宏觀調(diào)控。在崗位設(shè)置上，根據(jù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員和行政后勤人員情況，結(jié)合實(shí)際而定。原則上行政業(yè)務(wù)科室設(shè)主任和護(hù)士長(zhǎng)各1名，由全員聘任制領(lǐng)導(dǎo)小組篩選候選人，通過考評(píng)及競(jìng)職答辯等相關(guān)程序后，報(bào)請(qǐng)?jiān)洪L(zhǎng)簽聘，然后由科室負(fù)責(zé)人對(duì)本科室崗位設(shè)置及人員聘用提出具體方案，報(bào)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后付諸實(shí)施。對(duì)于專業(yè)人才的任用，打破身份、職稱、職務(wù)界限，從業(yè)務(wù)發(fā)展的大局出發(fā)，不論是院內(nèi)的或社會(huì)人才，不拘一格，任人唯賢，人崗相宜；對(duì)于職稱在副高以上的業(yè)務(wù)專家或有一定社會(huì)知名度的醫(yī)學(xué)人才，簡(jiǎn)化程序，打破常規(guī)，由院長(zhǎng)高薪直聘；在崗位設(shè)置與人員聘用上堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，向關(guān)鍵崗位傾斜，向人才傾斜，緊緊把握工作的重心，形成重視人才、重用人才的制度與氛圍，強(qiáng)化用人機(jī)制。
三是明確職責(zé)任務(wù)，改革分配制度。參照《醫(yī)院工作制度職責(zé)》，對(duì)各級(jí)各類人員職責(zé)進(jìn)行修訂，制度、職責(zé)印制上墻，公布于眾，增強(qiáng)管理工作的透明度和職工的責(zé)任感，接受群眾的監(jiān)督；在分配制度的改革上，破除以往“平均主義”、“大鍋飯”的陋習(xí)，實(shí)行成本核算制度，業(yè)務(wù)工作任務(wù)與經(jīng)濟(jì)任務(wù)相結(jié)合，總額包干，崗酬一致，兼顧發(fā)展，工資獎(jiǎng)金全額浮動(dòng)，遵循公開、公正、合理的原則，院科兩級(jí)核算、兩級(jí)分配。
四是簽訂《聘任書》，加強(qiáng)聘后管理。為便于管理和監(jiān)督，醫(yī)院組織擬訂以單位和個(gè)人責(zé)、權(quán)、利為主要內(nèi)容的《聘任書》。《聘任書》以醫(yī)改精神及《全員聘任制實(shí)施辦法》為指導(dǎo)，經(jīng)反復(fù)醞釀后確定，體現(xiàn)民主性、實(shí)用性、操作性、約束性，《聘任書》的簽訂每年1次，院科兩級(jí)聘任，雙向選擇；邊實(shí)踐邊完善《聘任書》的內(nèi)容，每年都在《聘任書》簽訂前對(duì)上年度工作進(jìn)行回顧和總結(jié)，有針對(duì)性地進(jìn)行補(bǔ)充和改進(jìn)，使簽約雙方逐步建立起融洽的業(yè)務(wù)關(guān)系。通過職工大會(huì)、中層干部例會(huì)、個(gè)別座談、行政大查房等多種形式，傾聽職工的意見和呼聲，讓職工享受主人翁的待遇，感受到醫(yī)院大家庭的溫暖；定期對(duì)應(yīng)聘人員履約情況進(jìn)行考核，考核工作每年1～2次，根據(jù)應(yīng)聘的職崗而定考核范圍，結(jié)合德、能、勤、績(jī)等工作表現(xiàn)評(píng)定考核成績(jī)，對(duì)工作成績(jī)突出者由院方或申請(qǐng)上級(jí)有關(guān)部門給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核成績(jī)較差或有違規(guī)違紀(jì)行為者當(dāng)年不評(píng)先評(píng)優(yōu)，不予調(diào)資，并給予待崗、低聘或解聘處理。
第6篇：公立醫(yī)院人事制度改革范文
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 體制改革 社會(huì)效益 經(jīng)濟(jì)效益
中圖分類號(hào)：C939 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2012）09-244-02
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。新的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革中，公立醫(yī)院的改革是整個(gè)醫(yī)療體制改革的難點(diǎn)，也是改革成功與否的關(guān)鍵。加強(qiáng)公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理是推進(jìn)公立醫(yī)院改革、提高公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理水平,建立價(jià)廉、低耗、優(yōu)質(zhì)和高效的服務(wù)體制，提高衛(wèi)生醫(yī)療資源利用效率,實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益統(tǒng)一的重要手段。
一、公立醫(yī)院改革下開展醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的意義
在改革開放前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)的醫(yī)院經(jīng)濟(jì)體制是國(guó)有單一的產(chǎn)權(quán)制度，醫(yī)院的改革發(fā)展與維持的大部分費(fèi)用由政府負(fù)擔(dān)，缺乏經(jīng)濟(jì)管理的能動(dòng)力。在社會(huì)主市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院成為自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)主體，醫(yī)療行業(yè)的體制改革形成了醫(yī)療競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的基礎(chǔ)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善，不僅給衛(wèi)生事業(yè)的深化改革帶來了新的機(jī)遇，更帶來了新的挑戰(zhàn)。所以醫(yī)院必須制定適合自身發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中立于不敗之地。
當(dāng)前，衛(wèi)生行業(yè)面臨體制改革、財(cái)政補(bǔ)償大幅度減少等問題，這就迫使每個(gè)醫(yī)療單位必須轉(zhuǎn)變?cè)瓉碛?jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下辦醫(yī)的模式，要轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)管理，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院兩個(gè)效益雙豐收。按照新的醫(yī)療改革要求，全國(guó)公立醫(yī)院的改革已經(jīng)啟動(dòng)，改革公立醫(yī)院的財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制，要進(jìn)一步完善財(cái)會(huì)管理制度，嚴(yán)格管理預(yù)算，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)數(shù)量質(zhì)量考核，提高醫(yī)療質(zhì)量，服務(wù)效率，提升患者滿意度。公立醫(yī)院改革經(jīng)濟(jì)管理和財(cái)務(wù)管理是不可分割的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下激烈的競(jìng)爭(zhēng)使加強(qiáng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作逐漸引起了醫(yī)院管理者的高度重視，醫(yī)院的一項(xiàng)重要職能是經(jīng)濟(jì)管理，在很大程度上決定了公立醫(yī)院的生存與發(fā)展。
二、公立醫(yī)院改革下的醫(yī)院管理工作中存在的問題
（一）目前公立醫(yī)院面臨計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的雙重影響
效益低下、人事體制僵化和配置效低是體現(xiàn)在公立醫(yī)院的衛(wèi)生服務(wù)提供體制上的主要問題。這表現(xiàn)在一些醫(yī)院盲目擴(kuò)大硬件設(shè)備，成本意識(shí)不強(qiáng)，醫(yī)務(wù)人員積極性不高等等。一直以來我國(guó)公立醫(yī)院被定性為非營(yíng)利性質(zhì)的醫(yī)院。但隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的推進(jìn)，公立醫(yī)院的日常運(yùn)行成本是按照市場(chǎng)化的機(jī)制，隨著醫(yī)用耗材和醫(yī)療的設(shè)備等不斷漲價(jià)而增加的，特別是人力成本隨著物價(jià)的指數(shù)上升。近年來，醫(yī)院的養(yǎng)老保險(xiǎn)、待業(yè)經(jīng)費(fèi)、醫(yī)保經(jīng)費(fèi)及職工的公積金也都按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)，這些均給事業(yè)單位性質(zhì)的醫(yī)院增加了沉重的負(fù)擔(dān)。而醫(yī)院內(nèi)部職工的身份以及醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)制度是按計(jì)劃經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行的，我國(guó)醫(yī)院的人事制度改革很艱難，人員的結(jié)構(gòu)和人才的缺乏不合理地同時(shí)存在著，醫(yī)院要自行消化多余的人員，給醫(yī)院的生存和發(fā)展帶來了危機(jī)。
（二）醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制與市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)主體相矛盾
隨著我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，醫(yī)院實(shí)際上也已逐步進(jìn)入了準(zhǔn)市場(chǎng)的狀態(tài)，這需要醫(yī)院逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)主體，但醫(yī)院現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制還與市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)主體要求相差甚遠(yuǎn)。
1.在經(jīng)營(yíng)管理的體制上，公立醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不是很明晰。首先容易導(dǎo)致政府的政務(wù)不分，使得從政府辦院向管理醫(yī)院轉(zhuǎn)變的道路較艱辛，這是我國(guó)一部分城市提出來的研究管院和辦院分離的最主要原因之一。其次公立醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明確，也很容易導(dǎo)致醫(yī)院國(guó)有資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)權(quán)與代表權(quán)難以分離。
2.公立醫(yī)院法人的治理的構(gòu)不太明確，公立醫(yī)院雖具有其獨(dú)立的法人資格，但不具備獨(dú)立的法人機(jī)制和地位。公立醫(yī)院的法人是醫(yī)院的院長(zhǎng)，但公立醫(yī)院院長(zhǎng)承擔(dān)的責(zé)、權(quán)、利難以統(tǒng)一，最終造成公立醫(yī)院院長(zhǎng)畸形的權(quán)力，在某些方面沒有任何權(quán)力，而在另一些方面卻又有過大的權(quán)力。例如院長(zhǎng)在人事的權(quán)力上過小，基本上沒有任何的人事權(quán)力；在某些地區(qū)，醫(yī)院的人事權(quán)在人事局（廳），甚至就連衛(wèi)生局（廳）也沒有人事權(quán)力。
3.沒有建立有效的成本管理的制度。長(zhǎng)久以來，醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理缺乏嚴(yán)格有效的內(nèi)部核算制度，存在低產(chǎn)出高投入、醫(yī)療資源嚴(yán)重浪費(fèi)，閑置人員過多，造成了醫(yī)院醫(yī)療成本過高。目前相當(dāng)一部分的醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理和經(jīng)濟(jì)成本核算工作仍然處在初級(jí)的階段；經(jīng)濟(jì)成本核算管理模式很單一，成本項(xiàng)目的劃分不是很規(guī)范，成本核算的方法簡(jiǎn)單、工具落后，并且有較大的主觀性和隨意性的操作。收入和支出數(shù)據(jù)量大，處理不合理還會(huì)造成分配上的不配比，這違背了醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的宗旨，同時(shí)也給科室的經(jīng)濟(jì)核算以及利益的分配帶來了不好的影響。醫(yī)院有很多經(jīng)濟(jì)管理的工作和財(cái)務(wù)部門的管理權(quán)限相互混淆、責(zé)任劃分不清，缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的管理方法。全院科室成本核算的目的最主要是為了獎(jiǎng)金核算，使得室成本核算不完整，這不僅不利醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理，同時(shí)影響著醫(yī)院經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期、穩(wěn)定的發(fā)展。由醫(yī)院的會(huì)計(jì)核算到科室核算、病種核算、醫(yī)療明細(xì)項(xiàng)目的核算發(fā)展；由不完全的成本核算逐步向全成本核算發(fā)展；由臨床科室一線核算向醫(yī)院行政管理部門的核算發(fā)展；由醫(yī)院經(jīng)濟(jì)成本為獎(jiǎng)金核算向成本控制和財(cái)務(wù)分析發(fā)展，把全成本核算同獎(jiǎng)金核算區(qū)分開來，使成本核算提高到一定的理論高度；把全成本核算結(jié)合每個(gè)醫(yī)院管理不同的特點(diǎn)作為現(xiàn)代管理方法。
第7篇：公立醫(yī)院人事制度改革范文
試想，隨著未來相關(guān)政策的出臺(tái)，改革措施的步步推進(jìn)，必將會(huì)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位，尤其是高校的人事管理制度、人事檔案管理模式產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。那么，如何快速、有效地適應(yīng)高校人事檔案管理工作發(fā)展的新要求，充分發(fā)揮人事檔案的作用，以便更好的服務(wù)和促進(jìn)高校各項(xiàng)工作的發(fā)展，無疑是高校檔案工作者即將面臨的新課題和新挑戰(zhàn)。
1 未來高校人事管理制度必將改變
由于目前各地還在對(duì)取消編制這一政策進(jìn)行深入的摸索，因此目前還沒有明確的政策。但是，大方向是可以管窺一二的。我國(guó)正處于政治體制改革和經(jīng)濟(jì)體制改革的重要階段。許多陳舊的體制都要逐步打破，以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。事業(yè)單位更是各項(xiàng)體制改革的重點(diǎn)區(qū)域。事業(yè)編制必將會(huì)逐漸縮小，直至消失。
盡管這一過程也許會(huì)很漫長(zhǎng)，但是這是未來我國(guó)事業(yè)體制改革的必經(jīng)之路和最終目的。一旦真正取消現(xiàn)有的編制管理制度，將會(huì)帶來一系列的人事制度改革?，F(xiàn)有的體制會(huì)被完全打破，人事檔案的管理模式也會(huì)隨之改變。
2 目前高校人事檔案管理的主要模式
我國(guó)高校現(xiàn)階段的人事檔案，主要分為事?I編制內(nèi)和事業(yè)編制外兩大類。事業(yè)編制內(nèi)的人事檔案由各個(gè)高校直接管理，負(fù)責(zé)人事檔案的收集、整理、鑒定、利用等等。事業(yè)編制外的人員統(tǒng)稱為人事（或人事派遣）人員。這部分人員的檔案一般情況下由人事機(jī)構(gòu)保存和管理。
這種人事管理制度，造成了本來同屬于一個(gè)單位的人事檔案，被人為地割裂開來進(jìn)行管理。而且，不同高校的人事檔案，其管理部門也不盡相同，既有組織、人事部門，也有綜合型檔案館。這種管理模式隨之帶來的就是人事檔案的收集、整理、利用，都十分不便，存在很大漏洞。
3 取消編制后高校人事檔案管理
如上所述，取消編制這一過程不是一朝一夕，這一過程應(yīng)該分為兩個(gè)階段，第一階段是事業(yè)編制和非事業(yè)編制共存階段，基本等同于現(xiàn)在的階段。但和現(xiàn)在也有所不同，那就是事業(yè)編制所占比重會(huì)逐步縮小，慢慢低于非事業(yè)編制人員。第二階段是完全取消事業(yè)編制。這兩個(gè)階段的人事檔案如何更好的管理，是檔案工作者要面臨的一大問題。
3.1 共存階段
在這一階段，人事檔案仍舊可以采取目前的方式，既編制內(nèi)人員的檔案由高校自己管理，編制外人員的人事檔案由人事機(jī)構(gòu)管理。但這兩個(gè)機(jī)構(gòu)之間應(yīng)保持密切聯(lián)系，共同協(xié)作。因?yàn)楦咝５娜藛T主要由專任教師、教輔人員和行政管理人員構(gòu)成。日常工作中必然因?yàn)槁毞Q評(píng)定、鑒定考核等等原因要產(chǎn)生大量的檔案材料。同時(shí)這些材料還會(huì)在日后的工作中因?yàn)楦鞣N各樣的原因，被不斷的重復(fù)利用。
然而，這一模式目前存在很大的問題。首先，非編制內(nèi)人員的人事檔案，在上交到人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)后，各類事務(wù)都需要去服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理，例如上交材料、職稱評(píng)審等等，有些需要經(jīng)過繁瑣的審批手續(xù)。[2]顯而易見，這種情況無論是對(duì)檔案管理還是相關(guān)聯(lián)的人事以及高校其他方面工作，都會(huì)不同程度的造成工作效率的低下。其次，人事機(jī)構(gòu)對(duì)其所保管的人事檔案，并非免費(fèi)的管理，而是有償服務(wù)。目前，這部分資金基本上都需要由高校來承擔(dān)。這無形中給人事檔案工作造成成本上的增加，造成不必要的浪費(fèi)。
因此，在這一階段，高校人事檔案管理部門和人事機(jī)構(gòu)要建立有效的溝通方式和渠道，妥善處理好收集、整理、鑒定、利用等人事檔案工作環(huán)節(jié)。最大化的減少因?yàn)楣芾頇C(jī)構(gòu)的割裂造成的不利局面，共同促進(jìn)人事檔案的管理工作。
3.2 完全取消事業(yè)編制后的人事檔案管理
高校、公立醫(yī)院等事業(yè)單位完全取消事業(yè)編制后，人事檔案的歸屬和管理，將會(huì)是一個(gè)全新的課題。如何才能更合理、高效的管理好人事檔案，是檔案管理部門和組織人事部門都要好好思考的問題。筆者在這里進(jìn)行一下簡(jiǎn)單的分析，以拋磚引玉。
3.2.1全部由高校統(tǒng)一管理
作為用人主體，高校自身管理人事檔案是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。首先，人事檔案包含的主要信息，基本是在高校任職期間所產(chǎn)生，比如職稱評(píng)定、業(yè)務(wù)考核、工資審批等等材料。這些材料的收集、整理、鑒定等工作，應(yīng)由本校人事檔案管理部門親自完成，以避免材料的損壞、丟失、造假等。對(duì)于人事檔案的查詢利用工作，比如出國(guó)、財(cái)產(chǎn)繼承、親屬關(guān)系證明等等情況，都需要高校人事檔案管理部門出具。
目前，不同高校管理人事檔案的部門不盡相同。未來取消事業(yè)編制后，各個(gè)高校應(yīng)成立綜合檔案館。由檔案館統(tǒng)一對(duì)人事檔案進(jìn)行管理。早在2008年，教育部和國(guó)家檔案局制定了《高等學(xué)校檔案管理辦法》，其中第四章第三十二條明確指出：高校檔案機(jī)構(gòu)是學(xué)校出具檔案證明的唯一機(jī)構(gòu)。這也從法律層面對(duì)高校檔案館的職能和作用作了明確的定位。
3.2.2全部由第三方機(jī)構(gòu)管理
第8篇：公立醫(yī)院人事制度改革范文
關(guān)鍵詞：非盈利性醫(yī)院；薪酬管理；薪酬設(shè)計(jì)
一、引言
醫(yī)院按照分類管理分為盈利性醫(yī)院和非盈利性醫(yī)院，現(xiàn)在醫(yī)療單位之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。然而，競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的重要內(nèi)容。濮陽(yáng)市婦幼保健院是一所非盈利性醫(yī)院，發(fā)展速度快，效益好，在管理方面值得借鑒。下面以該單位薪酬管理的實(shí)際做法來探索我國(guó)非盈利性醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計(jì)問題。
二、濮陽(yáng)市婦幼保健院的薪酬體系設(shè)計(jì)分析
1.薪酬體系設(shè)計(jì)原則
(1)公平原則。一是橫向公平，即薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、尺度一致；二是向臨床一線傾斜，向關(guān)鍵崗位傾斜，向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、貢獻(xiàn)大的崗位人員傾斜。
(2)經(jīng)濟(jì)性原則。 一是隨著醫(yī)院發(fā)展，職工待遇不斷增加，同時(shí)也要保障醫(yī)院結(jié)余的增加，保持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。二是薪酬設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)國(guó)家（政府）、單位、個(gè)人三方面利益。
(3)激勵(lì)原則。一是加大對(duì)高層次人才的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)高層次人次，如學(xué)科帶頭人、技術(shù)拔尖人才，實(shí)行一人一策，除在薪酬上給予傾斜外，重視輔薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的作用，如委以重任、住房補(bǔ)貼、提供進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。二是堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。
(4)以績(jī)效考核為基礎(chǔ)原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素，逐步建立崗位績(jī)效工資體系，按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績(jī)優(yōu)薪優(yōu)。薪酬制度改革與人事制度改革相結(jié)合，加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的聯(lián)系，醫(yī)院的績(jī)效工資分配要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
2.薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施步驟
(1)實(shí)行人事制度改革。實(shí)行人事制度改革是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核、薪酬改革的必備條件，只有轉(zhuǎn)換單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，才能真正調(diào)動(dòng)各類人員的積極性、創(chuàng)造性，為此，濮陽(yáng)市婦幼保健院在薪酬改革前期首先在全院推行了人事制度改革。
一是實(shí)行定員定崗。根據(jù)醫(yī)院的床位數(shù)、門診量、住院人次等數(shù)據(jù)，核定各科室的崗位及人員數(shù)，建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效。二是開展工作分析與工作評(píng)價(jià)。其中包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范等，對(duì)醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。三是推行中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗。在濮陽(yáng)市率先對(duì)全院所有科室正職、副職、護(hù)士長(zhǎng)崗位進(jìn)行公開競(jìng)爭(zhēng)上崗，按照德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)、群眾公認(rèn)的原則，在競(jìng)爭(zhēng)中制定了“四個(gè)不唯”的要求，即不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，只重實(shí)績(jī)，只要符合競(jìng)聘的基本條件，即可報(bào)名參加競(jìng)聘。通過競(jìng)聘上崗，一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部脫穎而出，該院中層干部的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等都得到了進(jìn)一步優(yōu)化。中層干部的平均年齡由43歲降到37歲，6名青年骨干通過競(jìng)聘走上了中層崗位，3名副科級(jí)干部、2名護(hù)士長(zhǎng)落聘。四是實(shí)行全員聘任。打破原身份，由中層及職工實(shí)行雙向選擇，競(jìng)爭(zhēng)上崗，通過競(jìng)聘，目前該院5名技術(shù)骨干享受到低職高聘的待遇，3名副高級(jí)職稱人員因達(dá)不到崗位要求而降為主治醫(yī)師使用，另有2名職工落聘。五是設(shè)定年度工作目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)管理。建立 “以目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向、以科室分工為基礎(chǔ)、以業(yè)務(wù)工作為載體、以制度機(jī)制為保障、以考核獎(jiǎng)懲為動(dòng)力”的目標(biāo)管理機(jī)制，細(xì)化指標(biāo)，明確責(zé)任，規(guī)范管理，年初通過層層簽訂綜合目標(biāo)管理責(zé)任書、平安醫(yī)院建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書等，形成“人人心中有目標(biāo)，個(gè)個(gè)肩上有責(zé)任”的管理機(jī)制，確保各項(xiàng)工作高效運(yùn)行。
(2)制定完善的績(jī)效考核方案?？茖W(xué)的績(jī)效考核是對(duì)職工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬決策提供依據(jù)。該院制定了《濮陽(yáng)市婦幼保健院績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》，成立了“績(jī)效考核委員會(huì)”，下設(shè)行政、醫(yī)療、護(hù)理、總務(wù)后勤、財(cái)務(wù)工作5個(gè)考評(píng)小組，按照百分制進(jìn)行考核。在考核中，一是嚴(yán)格按照其工作質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德等進(jìn)行綜合考核；二是分類別與分層次考核：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，各個(gè)類別中又有高、中、低職稱之分，在績(jī)效考核中對(duì)不同類型和不同職級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，合理地評(píng)價(jià)各類人才。
(3)績(jī)效工資分配。該院在進(jìn)行績(jī)效工資分配時(shí)堅(jiān)持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，體現(xiàn)不同崗位服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率的差異性。實(shí)行院科兩級(jí)管理成本核算，以收支節(jié)余為基礎(chǔ)，結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效工資分配。
三、結(jié)語(yǔ)
非盈利性醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)是為了激發(fā)醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)在活力，充分調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性，形成充滿活力、富有效率的發(fā)展局面。醫(yī)院在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)既要考慮對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，又要照顧到內(nèi)在公平性。在進(jìn)行薪酬大膽改革的同時(shí)，要與醫(yī)院實(shí)際情況和國(guó)家有關(guān)薪酬政策結(jié)合起來，正確處理醫(yī)院積累和消費(fèi)的關(guān)系。只有解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，認(rèn)真落實(shí)醫(yī)院科學(xué)發(fā)展觀，才能保持醫(yī)院快速健康可持續(xù)發(fā)展，才能保證醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性和有效性。
參考文獻(xiàn)：
第9篇：公立醫(yī)院人事制度改革范文
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；財(cái)務(wù)隊(duì)伍配置；崗位管理；最優(yōu)配置
一、公立醫(yī)院財(cái)務(wù)隊(duì)伍配置和崗位管理現(xiàn)狀
（一）公立醫(yī)院仍沿用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理組織架構(gòu)模式
目前，大部分公立醫(yī)院仍然以傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)職能一元制狀態(tài)為主導(dǎo)，未能區(qū)分會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理職能，普遍存在人員配置緊缺和一人多崗等現(xiàn)象。
（二）公立醫(yī)院財(cái)務(wù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理
大部分公立醫(yī)院人才隊(duì)伍普遍存在低學(xué)歷、低職稱、低技能以及老齡化等問題。很多醫(yī)院在用人體制上采用“大鍋飯”形式，缺乏有效監(jiān)督，在當(dāng)前新形勢(shì)下，很難滿足新醫(yī)改的需求。
（三）公立醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)不明確，職責(zé)不清晰
大部分公立醫(yī)院對(duì)財(cái)務(wù)部門各崗位工作內(nèi)容和工作職責(zé)缺乏明確清晰的界定，使其在崗位設(shè)置和人員配置上差異性很大，不利于醫(yī)院的統(tǒng)一管理，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)按照醫(yī)療體制改革的要求和自身實(shí)際情況發(fā)展。
（四）財(cái)務(wù)人員配置普遍不足
目前，財(cái)務(wù)崗位人員配置人數(shù)缺乏合理依據(jù)，但在新醫(yī)改的形勢(shì)下，醫(yī)院的精細(xì)化管理迫在眉睫，財(cái)務(wù)核算和財(cái)務(wù)管理業(yè)務(wù)的內(nèi)涵也在不斷擴(kuò)大，工作內(nèi)容和難度也隨之增加，但財(cái)務(wù)人員的工作量逐漸增大，一人多崗的現(xiàn)象普遍存在，導(dǎo)致醫(yī)院財(cái)務(wù)管理職能缺位。
二、公立醫(yī)院財(cái)務(wù)隊(duì)伍配置和崗位管理應(yīng)當(dāng)遵循的原則
為適應(yīng)新的醫(yī)療體制改革形勢(shì)的需要，公立醫(yī)院財(cái)務(wù)隊(duì)伍配置和崗位管理應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以下原則：
（一）堅(jiān)持按需設(shè)崗、按崗聘用的原則
公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作需要設(shè)置工作崗位，并且要考慮到財(cái)務(wù)部門人員年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次以及職稱能力要與其從事的工作相匹配，這樣不僅能有利于財(cái)務(wù)人員的聘任和考核，而且也利于工作的開展。
（二）堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)高效的原則
財(cái)務(wù)人員配置和崗位管理應(yīng)當(dāng)充分考慮經(jīng)濟(jì)原則，與本單位業(yè)務(wù)活動(dòng)的規(guī)模特點(diǎn)和管理要求相適應(yīng)。財(cái)務(wù)人員配置和崗位管理應(yīng)當(dāng)科學(xué)規(guī)范，不能因人設(shè)崗，既要防止崗位太細(xì)、人員過多導(dǎo)致的效率低下、成本增加等情況，又要防止崗位過少、人員過少導(dǎo)致工作量大、工作質(zhì)量下降的局面。
（三）堅(jiān)持人員培訓(xùn)與繼續(xù)教育相結(jié)合的原則
公立醫(yī)院應(yīng)有計(jì)劃地組織財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性、實(shí)用性和前瞻性，同時(shí)又與財(cái)務(wù)人員的繼續(xù)教育有機(jī)地結(jié)合起來，只有這樣才能更好地適應(yīng)新醫(yī)改的變化。
（四）堅(jiān)持財(cái)務(wù)人員輪崗和崗位定期風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的原則
在醫(yī)改的新常態(tài)下，醫(yī)院財(cái)務(wù)部門會(huì)計(jì)崗位輪換是在新形勢(shì)下加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理和提升財(cái)務(wù)人員工作水平切實(shí)可行的辦法，有效地避免會(huì)計(jì)人員長(zhǎng)期從事一個(gè)崗位引發(fā)的貪污舞弊、工作慵懶等情況，醫(yī)院財(cái)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)定期和不定期地對(duì)財(cái)務(wù)崗位開展風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，發(fā)現(xiàn)崗位不相容的情況，應(yīng)及時(shí)做出調(diào)整或加強(qiáng)監(jiān)督。
（五）堅(jiān)持財(cái)務(wù)崗位內(nèi)部控制和內(nèi)部牽制相結(jié)合的原則
按照《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》的規(guī)定，單位內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)遵循不相容崗位相互分離原則，合理設(shè)置內(nèi)部控制的關(guān)鍵崗位，明確職責(zé)權(quán)限相互分離措施，形成相互監(jiān)督相互制約的工作機(jī)制。
三、新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院財(cái)務(wù)隊(duì)伍配備和崗位管理的幾點(diǎn)建議
為適應(yīng)新的醫(yī)療體制改革形勢(shì)的需要，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合本單位的實(shí)際情況，按照新《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》的要求，在醫(yī)院實(shí)行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、集中管理”的財(cái)務(wù)管理體制。醫(yī)院的財(cái)務(wù)活動(dòng)在醫(yī)院負(fù)責(zé)人及總會(huì)計(jì)師領(lǐng)導(dǎo)下，由醫(yī)院財(cái)務(wù)部門集中管理，并進(jìn)行財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)分工，同時(shí)加強(qiáng)收費(fèi)人員的管控，切實(shí)搞好醫(yī)院財(cái)務(wù)工作。其建議如下：
（一）醫(yī)院應(yīng)設(shè)置專門的財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)，按規(guī)定配備專職人員
為加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院財(cái)會(huì)工作的管理，充分發(fā)揮財(cái)會(huì)人員在加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理、提高社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益中的作用，三級(jí)醫(yī)院必須設(shè)置總會(huì)計(jì)師，其他醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況參照設(shè)置。醫(yī)院應(yīng)支持并保障總會(huì)計(jì)師依法行使職權(quán)，充分發(fā)揮總會(huì)計(jì)師的作用。
（二）加強(qiáng)財(cái)務(wù)隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)范財(cái)務(wù)崗位設(shè)置
財(cái)務(wù)隊(duì)伍的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)符合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和醫(yī)院人力資源管理的需要。醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位的設(shè)置應(yīng)當(dāng)規(guī)范科學(xué)，同醫(yī)院當(dāng)前實(shí)際情況結(jié)合起來。一方面通過會(huì)計(jì)核算職能，在日常會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)中實(shí)施必要的會(huì)計(jì)監(jiān)督，并提供真實(shí)、可靠的會(huì)計(jì)基礎(chǔ)報(bào)表，另一方面通過財(cái)務(wù)管理職能，加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)監(jiān)督和內(nèi)控制度建設(shè)，采用多種方式提高資金的利用效率，為醫(yī)院的總體規(guī)劃目標(biāo)提供服務(wù)。加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的財(cái)務(wù)控制和監(jiān)督，防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。
（三）適當(dāng)增加財(cái)務(wù)人員配置，向關(guān)鍵崗位和重點(diǎn)崗位傾斜，防止職能缺位
隨著醫(yī)療體制改革不斷發(fā)展，公立醫(yī)院的業(yè)務(wù)量不斷增加，對(duì)醫(yī)院的精細(xì)化管理的要求越來越高，醫(yī)院財(cái)務(wù)工作的范疇不斷擴(kuò)大，科學(xué)合理地編制預(yù)算，實(shí)施成本核算，強(qiáng)化成本管理，執(zhí)行績(jī)效考評(píng)，是提高公立醫(yī)院管理水平的內(nèi)在要求，財(cái)務(wù)隊(duì)伍的配置也應(yīng)當(dāng)用會(huì)計(jì)核算向財(cái)務(wù)管理方向轉(zhuǎn)變。
（四）科學(xué)合理整合財(cái)務(wù)崗位，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)隊(duì)伍和崗位的最優(yōu)配置，提高工作效率
按照《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》的規(guī)定，根據(jù)財(cái)務(wù)工作流程及財(cái)務(wù)崗位之間的聯(lián)系，參考財(cái)務(wù)崗位工作內(nèi)容及復(fù)雜程度，以及人員的任職要求等因素，對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化整合，盡可能減少崗位職責(zé)的重疊和工作流程的冗余，關(guān)鍵崗位和重點(diǎn)崗位要專人專崗，進(jìn)而提高財(cái)務(wù)工作效率，適應(yīng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
（五）健全財(cái)務(wù)管理制度，完善內(nèi)部控制制度
財(cái)務(wù)管理制度是公立醫(yī)院從事財(cái)務(wù)管理的基本依據(jù)和行為規(guī)范。健全財(cái)務(wù)管理制度，可以使財(cái)務(wù)工作有法可依，有章可循，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理的要求。