國有企業(yè)人力資源管理變革問題探討

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了國有企業(yè)人力資源管理變革問題探討范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展對我國各行各業(yè)都提出了更高的要求，在國有企業(yè)建設(shè)過程中，轉(zhuǎn)型改革是現(xiàn)代社會發(fā)展對其相關(guān)工作提出的最新要求，各級工作人員必須對其加強(qiáng)重視，在此過程中，人力資源管理改革是其極其重要的一項工作，管理人員需要對其進(jìn)行深入分析，文章首先分析人力資源管理改革的重要價值和現(xiàn)存問題，以此為基礎(chǔ)，綜合探究問題改進(jìn)策略，希望能夠為其相關(guān)人員具體工作提供更為豐富的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；轉(zhuǎn)型改革；人力資源管理

在國有企業(yè)建設(shè)過程中，人力資源管理的有效落實是其各項工作有序開展的重要保障，因此，國有企業(yè)在進(jìn)行轉(zhuǎn)型改革時，需要對其人力資源管理進(jìn)行科學(xué)改革，確保人力資源管理工作能夠高度滿足國有企業(yè)建設(shè)需求，有效推進(jìn)我國現(xiàn)代國有企業(yè)建設(shè)的發(fā)展，為了進(jìn)一步明確國有企業(yè)在進(jìn)行轉(zhuǎn)型改革過程中如何對其人力資源管理進(jìn)行更為有效的變革，特此展開研究，希望能夠有效推進(jìn)我國現(xiàn)代國有企業(yè)發(fā)展。

一、國有企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理變革的重要價值

人力資源工作具體是指對人力進(jìn)行科學(xué)有效的開發(fā)與管理，確保能夠最大程度開發(fā)人的潛能，使其積極參與各項工作，進(jìn)而保障員工在工作中始終保持最佳的狀態(tài)，實現(xiàn)新工作效率的有效提升。對企業(yè)具體建設(shè)過程中，管理人員需要充分發(fā)揮紐帶作用，進(jìn)行承上啟下，對企業(yè)內(nèi)部各級人員進(jìn)行有效協(xié)調(diào)。在具體進(jìn)行人力資源管理時，企業(yè)需要合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯，確保每個員工在工作中能夠充分發(fā)揮個人特長，在此過程中，還需要對員工進(jìn)行一定程度的專業(yè)培訓(xùn)，并對其崗位進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，確保員工個人價值能夠得到最大程度的發(fā)揮。與此同時，還可以有效提升員工工作效率，使其主動參與各項工作，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

二、人力資源管理變革現(xiàn)存問題

（一）管理理念問題在國有企業(yè)具體建設(shè)過程中，管理理念需要基于時展進(jìn)行合理更新和科學(xué)轉(zhuǎn)變，以此為基礎(chǔ)，才能使企業(yè)更高程度的適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展需求。而在現(xiàn)階段具體進(jìn)行國有企業(yè)改革時，部分企業(yè)在具體實施人力資源管理時，對其行政人事管理過于重視，而對人才開發(fā)應(yīng)用缺乏認(rèn)識。如果工作理念存在偏差，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理作用無法得到充分體現(xiàn)，在開發(fā)和管理人才方面的力量較為薄弱，各項工作沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展。

（二）用人制度問題國有企業(yè)在進(jìn)行轉(zhuǎn)型改革時，部分企業(yè)的用人制度依舊沿用傳統(tǒng)的行政制度和管理理念，在進(jìn)行人員安排時，普遍基于先來后到的原則逐級晉升，將工作人員作為管理工具，使其在日常工作中缺乏積極性，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展。與此同時，在國有企業(yè)建設(shè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)層大多是由上級領(lǐng)導(dǎo)直接指派，同時更換頻率相對較高，相關(guān)人員對眼前利益過分重視。國有企業(yè)在開展管理工作時，對企業(yè)文化層次缺乏重視，雖然對用人制度制定了一定的戰(zhàn)略計劃，但是無法實現(xiàn)下一階段的有效延續(xù)?；诖?，人力資源管理規(guī)劃缺乏長期性和延續(xù)性。在具體進(jìn)行企業(yè)建設(shè)過程中，管理人員還需要進(jìn)一步提升自身綜合素質(zhì)。

（三）激勵機(jī)制問題在傳統(tǒng)國有企業(yè)建設(shè)過程中，激勵機(jī)制普遍是以績效薪酬對企業(yè)員工支付工資，在此過程中，績效激勵計劃具體是指根據(jù)企業(yè)最初發(fā)展目標(biāo)，對公司財務(wù)績效進(jìn)行衡量，然后以此為基礎(chǔ)進(jìn)行高層人員報酬的合理確定。企業(yè)績效激勵的本質(zhì)是獎金，對其進(jìn)行科學(xué)設(shè)置的主要目的在于保障員工積極參與各項工作。但是在目前部分企業(yè)缺乏完善的激勵機(jī)制，員工在日常工作中沒有明確的方向和目標(biāo)，人力資源在員工培訓(xùn)方面的投入也存在很大程度的不足，對人力資源變革具有一定程度的不利影響。在近年來，部分國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時，由于激勵機(jī)制的缺乏，企業(yè)僅僅對員工的目標(biāo)體系和日常表現(xiàn)進(jìn)行考核，該種管理方式的應(yīng)用，使員工在工作中狀態(tài)散漫，同時工作熱情也相對不高，無法保障組織績效。與此同時，含有部分企業(yè)利用計件公司進(jìn)行績效方案的制定利用計件工資進(jìn)行績效方案的制定，對于企業(yè)員工而言，這種激勵方案是以產(chǎn)品數(shù)量計算考核標(biāo)準(zhǔn)，便于統(tǒng)計，同時也比較公正，但是該種方案的長期應(yīng)用會使部分員工為了加快生產(chǎn)效率而將其產(chǎn)品質(zhì)量忽視，導(dǎo)致企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益無法得到科學(xué)保障，對企業(yè)長期發(fā)展具有很大程度的不利影響。

三、人力資源管理變革策略

（一）優(yōu)化人力資源開發(fā)理念國有企業(yè)在轉(zhuǎn)型改革期間進(jìn)行人力資源管理時，需要積極轉(zhuǎn)變自身工作理念，將人才發(fā)掘應(yīng)用作為其工作的重點。在具體開展相關(guān)工作時，需要和企業(yè)發(fā)展新形勢有效結(jié)合，明確現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)過程中所需的人才類型，在現(xiàn)有員工和人才市場中，有效落實人才發(fā)掘工作，引進(jìn)更多高水平，高素質(zhì)的復(fù)合型人才。對企業(yè)員工進(jìn)行發(fā)展性培訓(xùn)。與此同時，在具體進(jìn)行人力資源管理時，還需要對其相關(guān)制度進(jìn)行科學(xué)完善，通過考核機(jī)制，激勵措施和管理制度，對員工個人才能和工作的積極性進(jìn)行有效激發(fā)。最后還需要對其人力資源開發(fā)進(jìn)行有效整合，國有企業(yè)在進(jìn)行轉(zhuǎn)型改革的過程中，對其人力資源管理的需求也得到了很大程度的提升。相關(guān)單位在具體開展人力資源管理師需要對國內(nèi)外開發(fā)模式進(jìn)行整合，汲取豐富的開發(fā)經(jīng)驗，在開發(fā)引進(jìn)人力資源的過程中，合理應(yīng)用各種考核機(jī)制和激勵措施，確保能夠有效提升相關(guān)人員整體素質(zhì)，在進(jìn)行人才應(yīng)用管理時，還需要堅持以人為本的工作理念，為人才建設(shè)提供豐富的發(fā)展資源和發(fā)展渠道，實現(xiàn)企業(yè)歸屬感的有效增強(qiáng)，進(jìn)而減少人才流失。

（二）完善人力資源培訓(xùn)體系在國有企業(yè)建設(shè)過程中，人才是有序開展各項工作的關(guān)鍵，企業(yè)需要高度重視人才資源，確保能夠吸引更多的現(xiàn)代人才?；趪衅髽I(yè)在具體進(jìn)行人力資源管理時，需要對其管理制度進(jìn)行合理優(yōu)化，確保能夠高度滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，基于企業(yè)人力資源具體狀況，科學(xué)制定人才培養(yǎng)方案，對企業(yè)內(nèi)部人才進(jìn)行合理配置。國有企業(yè)通過對內(nèi)部員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，能夠確保員工具有更高的綜合素質(zhì)，使企業(yè)競爭力得到有效增強(qiáng)，進(jìn)而使員工自我價值和自我成長的需求得到更高程度的滿足，同時還可以確保員工具有更高的忠誠度和責(zé)任心，提升企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益，保障企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)化。除此之外，員工培訓(xùn)的有效落實，還可以使員工和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間存在的差距大大縮減，在保障企業(yè)孝悌的同時，保證員工個人利益?；诖?，國有企業(yè)需要不斷強(qiáng)化員工培訓(xùn)力度，針對不同崗位需求科學(xué)實施專業(yè)培訓(xùn)，確保能夠有效提升培訓(xùn)效果。

（三）規(guī)范人力資源管理規(guī)劃在現(xiàn)代信息技術(shù)高速發(fā)展的過程中，國有企業(yè)如果要得到更高程度的發(fā)展，必須對其人力資源發(fā)展加強(qiáng)重視，及時創(chuàng)新無法滿足現(xiàn)代社會發(fā)展的人力資源管理策略，對其各項工作進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級，使其管理工作實現(xiàn)一定程度的市場化，同時還需要基于自身發(fā)展需求科學(xué)制定管理體系，確保高度符合自身人力資源具體情況和發(fā)展戰(zhàn)略。在具體進(jìn)行人力資源管理時，還需要合理制定管理規(guī)劃，確保其明確化和系統(tǒng)化，確保人力資源管理部門在開展具體工作時，可以挖掘出更多企業(yè)急需的現(xiàn)代人才，使其管理措施能夠發(fā)揮更大的作用。在制定人才規(guī)劃時，進(jìn)行人力資源管理工作的相關(guān)部門需要深入分析國家發(fā)展政策，企業(yè)業(yè)務(wù)類型和項目具體需求。同時，結(jié)合現(xiàn)代技術(shù)研究人才市場狀況，在建設(shè)和管理人才隊伍的過程中對其進(jìn)行合理規(guī)劃。

（四）構(gòu)建人力資源管理團(tuán)隊首先，國有企業(yè)需要針對高層管理人員科學(xué)構(gòu)建分層管理制度，在任用高層管理人員，企業(yè)需要進(jìn)行經(jīng)理人制度的合理應(yīng)用，有效結(jié)合外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)。在此過程中，董事會需要基于業(yè)務(wù)發(fā)展需求和企業(yè)性質(zhì)，通過市場化方式對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行公開選聘，在保障企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的同時，對職業(yè)經(jīng)理人確定任期。與此同時，還需要對企業(yè)經(jīng)理人契約化和任期制管理進(jìn)行大力推行，定期考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，科學(xué)制定任期內(nèi)績效考核的指標(biāo)，將績效考核成績和員工薪酬水平掛鉤，優(yōu)化管理層激勵制。其次，企業(yè)在培養(yǎng)任用后備干部需要有效結(jié)合外部招聘和內(nèi)部選拔，完善內(nèi)部晉升機(jī)制，確保能夠?qū)T工進(jìn)行更為有效的激勵，在員工晉升過程中，需要實現(xiàn)能力導(dǎo)向和業(yè)績導(dǎo)向的有效突出，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)熬資歷的晉升觀念，使其相關(guān)人員明確晉升中工作業(yè)績的重要價值，在具體進(jìn)行工作業(yè)績評價，合理構(gòu)建量化指標(biāo)，并對員工責(zé)任意識、人格特征和管理能力等要素進(jìn)行綜合考評，盡量減少工作背景、年齡以及工作年限的限制，應(yīng)用多種方式對候選人進(jìn)行綜合考核。在對員工進(jìn)行專業(yè)考評時，需要有效結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)考察，部門民主評議，工作業(yè)績考察，嚴(yán)格遵循公開化，公平化的工作原則。在保障過程公平的同時，還需要對其人才任用機(jī)制進(jìn)行有效創(chuàng)新，對有能力的年輕干部進(jìn)行提拔，使公司內(nèi)部形成氛圍強(qiáng)烈的激勵效應(yīng)。

（五）優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵制度首先，需要基于崗位評估科學(xué)構(gòu)建薪酬制度，在進(jìn)行崗位評估時，需要從企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)業(yè)務(wù)類型出發(fā)，對其市場薪酬水平進(jìn)行充分調(diào)查，衡量企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中，多種報酬要素的重要價值，例如崗位的風(fēng)險、責(zé)任、技能水平和知識。通過崗位評估的有效落實，科學(xué)評估各類崗位的具體價值。在知識經(jīng)濟(jì)的今天，對于具有較高知識技術(shù)水平的崗位，需要大力提升其價值，實現(xiàn)專業(yè)型人才和關(guān)鍵崗位薪酬競爭力的有效提升。其次，需要基于績效考核科學(xué)構(gòu)建績效工資改革。通過分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，合理劃分部門崗位職責(zé)，進(jìn)行績效指標(biāo)體系的科學(xué)構(gòu)建，同時還需要基于企業(yè)戰(zhàn)略重心對其進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，對企業(yè)建設(shè)過程中不同崗位的貢獻(xiàn)度進(jìn)行全面衡量，并以此為基礎(chǔ)，對績效工資比例進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，確保績效工資實現(xiàn)按勞分配。

（六）提升人力資源投入力度在國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中，技術(shù)進(jìn)步是其進(jìn)一步發(fā)展的重要前提，和人力資源管理工作的有效落實具有極為緊密的聯(lián)系。在國有企業(yè)轉(zhuǎn)型改革的過程中，對其人力資源管理工作進(jìn)行有效變革能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的合理優(yōu)化，這波企業(yè)具有更高的管理水平，同時還可以優(yōu)化資源配置。在國有企業(yè)建設(shè)過程中，最新人力資源加大投入力度，能夠?qū)崿F(xiàn)管理制度的合理優(yōu)化，確保企業(yè)得到更高程度的發(fā)展，國有企業(yè)在開發(fā)人力資源時，首先，需要確保招聘方式的合理性和科學(xué)性，為企業(yè)聘請豐富大量綜合性人才，使企業(yè)未來發(fā)展需求得到更高程度的滿足。其次，還需要定期開展職業(yè)培訓(xùn)，確保企業(yè)員工具有更高的技能水平。最后，需要對企業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，科學(xué)應(yīng)用相關(guān)人才，充分發(fā)揮員工優(yōu)勢，使其個人價值實現(xiàn)最大化。

四、結(jié)語

總而言之，國有企業(yè)在進(jìn)行轉(zhuǎn)型改革過程中，通過優(yōu)化人力資源開發(fā)理念，完善人力資源培訓(xùn)體系，規(guī)范人力資源管理制度，構(gòu)建人力資源管理體系，優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵制度，提升人力資源投入力度能夠確保對其人力資源管理進(jìn)行有效變革，確保對企業(yè)人力資源進(jìn)行更有效的管理，使企業(yè)生產(chǎn)過程中具有更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，推進(jìn)我國現(xiàn)代國有企業(yè)建設(shè)的進(jìn)一步發(fā)展，使其更高程度的滿足現(xiàn)代社會發(fā)展對國有企業(yè)建設(shè)提出的最新要求。

參考文獻(xiàn)：

[1]王秋璐.人力資源管理在國有企業(yè)改革中的角色研究———以G省電網(wǎng)公司為例[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(04):56-57.

[2]黃冬梅.探討國有集團(tuán)公司人力資源管理改革的幾點思考[J].智庫時代,2019(26):33-34.

[3]余耿民,付思宙.國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究[J].企業(yè)改革與管理,2020(07):86-87.

[4]王秋璐.新時期提升國有企業(yè)人力資源管理有效性研究[J].經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展,2018,16(02):57-62.

作者：卓樂 單位：霍州煤電集團(tuán)有限公司