人力資源薪酬管理狀況及革新

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本文作者：孫晶晶 單位：紅星美凱龍家居集團(tuán)股份有限公司

一、關(guān)于企業(yè)人力資源薪酬管理理論分析

1、企業(yè)人力資源薪酬管理的概念

企業(yè)人力資源薪酬管理是指在國家法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，制定、實(shí)施薪酬制度的管理活動過程。詳細(xì)來講，企業(yè)人力資源薪酬管理一般包括企業(yè)員工報酬的發(fā)放水平，支付標(biāo)準(zhǔn)，要素結(jié)構(gòu)，分配調(diào)整等多個方面。我們可以把企業(yè)的薪酬管理內(nèi)容分為四個部分：首先是對企業(yè)的薪酬總額的管理，包括薪酬總額的調(diào)整與控制。

2、企業(yè)人力資源薪酬管理的種類

企業(yè)人力資源薪酬管理可以分為兩種形式：經(jīng)濟(jì)型和非經(jīng)濟(jì)型。經(jīng)濟(jì)型薪酬是指企業(yè)職工通過自身勞動為企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益，而得到的報酬，是在短期內(nèi)對員工工作的積極性進(jìn)行激勵的一種方法；非經(jīng)濟(jì)型薪酬是指在精神上對企業(yè)職工進(jìn)行的激勵和獎勵，這是一種非物質(zhì)的獎勵，是提高職工積極的創(chuàng)造更多勞動價值，對企業(yè)產(chǎn)生信任感和歸屬感的有效方法。

3、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

首先，加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。一方面，員工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償，保證勞動力的再生產(chǎn)，勞動才能得以繼續(xù)，社會才能不斷進(jìn)步、發(fā)展；另一方面，員工為了提高勞動力素質(zhì)，要進(jìn)行教育投資，這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質(zhì)就難以提高，進(jìn)而影響社會發(fā)展。

其次，加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)效益。能夠有效改善企業(yè)的經(jīng)營績效。薪酬不僅決定了企業(yè)可以招聘到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，而且還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，對他們的工作態(tài)度、工作行為及工作業(yè)績產(chǎn)生直接的影響，從而必然影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)營績效。

再次，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)社會勞動力的有效配置。薪酬作為勞動力價格信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)、工種的勞動力供不應(yīng)求時，薪酬水平就會上升，從而促使勞動力從其他地區(qū)、部門、單位及工種向緊缺的區(qū)域流動，使流入?yún)^(qū)域勞動供給增加，逐步趨向平衡，反之亦然。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

1、員工的工資水平?jīng)]有真正與績效掛鉤

中小型企業(yè)在薪酬管理方面的誤區(qū)之一就是員工工資沒有很好地與績效掛鉤，具體表現(xiàn)在兩個方面：一是員工個人的工資沒有與其業(yè)績掛鉤，二是員工整體的工資水平?jīng)]有與企業(yè)效益掛鉤。為了調(diào)動員工的勞動積極性，避免企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“干好干差一個樣”的吃大鍋飯現(xiàn)象，員工的工資收入應(yīng)該與其個人的業(yè)績掛鉤。這需要企業(yè)內(nèi)部有一套相對完善的、可操作性比較強(qiáng)的考核辦法。對員工的業(yè)績考核一般是一個月進(jìn)行一次，年底再對全年的業(yè)績進(jìn)行考核，有的企業(yè)甚至每季度、半年考核一次。

2、企業(yè)人力資源薪酬管理沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

企業(yè)薪酬管理策略的制定是企業(yè)為了在未來發(fā)展中能夠不斷適應(yīng)社會環(huán)境的變化而制定的，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要前提基礎(chǔ)。但是就目前來看，很多企業(yè)薪酬管理沒有與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，導(dǎo)致薪酬管理的管理策略缺乏可執(zhí)行的方向。企業(yè)各自的戰(zhàn)略是不相同的，所以薪酬管理的策略也應(yīng)該是不相同的，但是很多企業(yè)為了省事，就直接把別人制定好的模式拿過來用，這樣就脫離企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略，使薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用不是很大，進(jìn)而也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3、人力資源薪酬管理沒有及時進(jìn)行有效的更新

在我國很多的中小企業(yè)對調(diào)整和優(yōu)化工資待遇體系不夠重視，在制定好薪酬管理方案確定后，就長期的執(zhí)行下去，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行更新改革，這樣就使薪酬管理失去了其自身的激勵作用。很多的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到了薪酬管理體系對企業(yè)發(fā)展的重要性，對薪酬管理及時的進(jìn)行了調(diào)整，但是制定出的新的方案不是在原有的薪酬管理方案基礎(chǔ)上進(jìn)一步的優(yōu)化，而是制定出新的薪酬管理制度，制定出的新的薪酬管理方案不但需要時間來證明它的正確性，同時還需要鑒定是否是科學(xué)、有效，或依然存在不科學(xué)的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

三、當(dāng)前創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理的路徑

1、積極健全企業(yè)人力資源薪酬管理體系

企業(yè)人力資源薪酬管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)應(yīng)該不斷建立健全各項(xiàng)配套制度，為薪酬管理創(chuàng)造良好的發(fā)展條件。首先是做好崗位分析工作，這是進(jìn)行薪酬管理的前提。企業(yè)要編制崗位說明書，列出績效指標(biāo)，明確對員工的要求等等，為薪酬考核提供依據(jù)，避免不公平的現(xiàn)象發(fā)生。其次是企業(yè)要做好崗位評價，對崗位進(jìn)行等級劃分，根據(jù)崗位的難易程度確定薪酬等級和薪酬水平。

2、強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源薪酬管理相結(jié)合

企業(yè)實(shí)施薪酬管理就是為了在對企業(yè)員工提供其勞動所得，更重要的是增加企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

3、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理薪酬管理的自主權(quán)

由于受到我國傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和公司自身規(guī)模的影響，我國很多企業(yè)人力資源管理是由政府的相關(guān)部門掌握著，在企業(yè)的發(fā)展過程中，一切管理都受限于政府部門。所以，企業(yè)經(jīng)營管理者加強(qiáng)對企業(yè)自身人力資源管理的自主權(quán)是非常重要的。有了自主權(quán)才能在企業(yè)的發(fā)展過程中，對遇到的問題及時進(jìn)行解決，對不能適應(yīng)的制度進(jìn)行改革創(chuàng)新。