人力資源管理分析論文精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理分析論文范文

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,應(yīng)采取如下對策:著眼長遠(yuǎn),推進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型;汲取國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),努力實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新;全方位整體提升企業(yè)人力資源管理水平;引入信息技術(shù)打造電子化人力資源管理系統(tǒng)。世界經(jīng)濟(jì)一體化條件下的國際經(jīng)濟(jì)競爭將主要表現(xiàn)為技術(shù)競爭,作為科學(xué)技術(shù)載體的人力資源,必將是一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)增長的依托?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為企業(yè)的競爭最終必然體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭,誰擁有優(yōu)秀的人才,誰就會在未來的競爭中取勝。因此,逐步建立現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理新模式,為企業(yè)界提供智力支持和精神動力,幫助企業(yè)打造一支能夠應(yīng)對新形勢的企業(yè)員工隊(duì)伍,必將成為企業(yè)管理的重中之重。

一、我國目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

(一)綜合分析2006年1月,在中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院和中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合了《2005年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告采取調(diào)查問卷的形式,對不同性質(zhì)如國有、外資、私營和不同發(fā)展階段如創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期等各類企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行了調(diào)查。報(bào)告主要從五個(gè)部分對人力資源進(jìn)行了現(xiàn)狀分析:一是招聘。報(bào)告顯示,目前網(wǎng)絡(luò)招聘已成為首選渠道,但傳統(tǒng)的線下招聘會也還是較為主流的選擇;同時(shí),社會招聘人員是企業(yè)主要的錄用大軍,而面試是企業(yè)最主要的人員選拔方法。二是制度。目前,國內(nèi)企業(yè)建立并執(zhí)行了勞動合同管理等制度的比例在30%以上,其中私營企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)最為不盡人意,遠(yuǎn)不及國有和集體企業(yè)?！耙匀藶楸尽钡闹贫冉ㄔO(shè)目標(biāo)仍是企業(yè)的努力方向。三是培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入大小一定程度上表明了企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度。報(bào)告顯示,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占企業(yè)銷售收入1‰以下的企業(yè)有51•8%,占銷售收入1-5‰的企業(yè)有36•5%,占銷售收入5‰以上的企業(yè)有11•6%;60%強(qiáng)的企業(yè)制定了員工培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)效果對員工績效一般或較好。四是績效。目前,72•1%的企業(yè)普遍實(shí)行績效管理,注重績效考核。在實(shí)行了績效考核的企業(yè)樣本總體中,有一半以上的企業(yè)是采用定量為主、定性為輔的考核形式,采用完全定量考核的有1/8的企業(yè),僅有4•5%的企業(yè)采用完全定性考核?？己艘詷I(yè)績?yōu)橹?態(tài)度、技能等為輔?？己私Y(jié)果主要用于“獎(jiǎng)金分配”和“調(diào)薪”兩個(gè)方面,其次用于“職務(wù)晉升”。五是薪酬。報(bào)告顯示,企業(yè)內(nèi)部各類人員固定工資比例不等,技術(shù)類較高,銷售類較低,比較符合薪酬的公平性、激勵(lì)性要求,體現(xiàn)了不同性質(zhì)崗位之間的職能差異。企業(yè)確定薪酬水平最多的依據(jù)是“根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益”,約占1/3;其次是“沿襲企業(yè)原有的薪酬水平”,再次是“參照薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)”,最少依據(jù)的是“參照主要競爭對手薪酬水平”。報(bào)告還對企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員情況等進(jìn)行了分析。

(二)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1•人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍。實(shí)質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理,而不是現(xiàn)代的人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工,使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源———人力資源得到有效的開發(fā),并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此,凡與調(diào)動員工積極性,并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能,都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面,如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略,小到微觀操作層面,如招聘技巧、績效測評,其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的,只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。

2•人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部,對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置,而生產(chǎn)部門、營銷部門等部門才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤目標(biāo),都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場推廣活動也許在短時(shí)期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤,但若缺乏一支高素質(zhì)的營銷隊(duì)伍,長期穩(wěn)定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績得以保持,更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。

3•人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)。對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解,是造成這一誤解的原因。實(shí)現(xiàn)對全體員工的價(jià)值開發(fā)是人力資源工作的目的,這不僅包括基層員工,而且包括中級和高級管理層。只要員工存在之處,人力資源管理就應(yīng)該延伸,整個(gè)企業(yè)實(shí)際上是一個(gè)大人力資源系統(tǒng)。許多跨國公司提倡這樣的觀念,所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理,因?yàn)楸?a href="http://m.saumg.com/haowen/93236.html" target="_blank">論文由整理提供他們對下屬負(fù)有招聘、考評、開發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效,沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。以上問題的一個(gè)共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性。鑒于上述問題,以及隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和文化多元化的沖擊,特別是在我國加入世貿(mào)組織之后,企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和自身都發(fā)生著悄無聲息但卻深入持久的變革,如何在這種情境下,保持團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和凝聚力,都是人力資源管理不容忽視的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。

具體講,主要有以下挑戰(zhàn):一是如何依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求,來設(shè)計(jì)和開發(fā)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng),從而使企業(yè)能夠保持長期的競爭優(yōu)勢,獲得企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展。二是人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃、業(yè)務(wù)模式、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個(gè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的對接,從而使人力資源管理在操作層面上能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和日常運(yùn)營與管理。三是組織的變革與流程再造的加速使組織的工作內(nèi)容與方式發(fā)生了變化(如遠(yuǎn)程工作,彈性工作制等新的工作方式的出現(xiàn)),人力資源管理如何來適應(yīng)其帶來的沖擊。四是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代成為常態(tài),人力資源管理如何推動企業(yè)的組織與管理變革,以及如何來適應(yīng)變革中的裁員、人才流動與文化的融合等所帶來的社會命題。五是如何適應(yīng)組織的扁平化,提升員工自我開發(fā)與自我管理能力。六是如何根據(jù)企業(yè)的競爭要求制定方案,以確保員工具備適應(yīng)戰(zhàn)略要求的技能、行為、態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力。七是企業(yè)如何來根據(jù)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求進(jìn)行人員的招聘、遴選和錄用;如何正確處理企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略,如何根據(jù)企業(yè)的職業(yè)生涯通道來設(shè)計(jì)分層分類的培訓(xùn)體系,從而有效的支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃,并實(shí)現(xiàn)對員工有效的組織激勵(lì)?如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)企業(yè)的績效評價(jià)指標(biāo)體系從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效和組織績效之間的聯(lián)動,等等。

二、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,提升企業(yè)的核心競爭力的主要對策

(一)著眼長遠(yuǎn),推進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型如上所述,目前企業(yè)人力資源管理面臨著挑戰(zhàn),而其發(fā)展趨勢已從輔、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層

面,提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者,而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。企業(yè)人力資源管理必須樹立戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型思想,所謂“不謀全局者不足以謀一域”。實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,企業(yè)人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來,從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的角度進(jìn)行一系列的工作,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃管理即戰(zhàn)略性的人力資源管理。人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的途徑主要有兩種:一是內(nèi)部改革轉(zhuǎn)型。一方面通過企業(yè)流程再造,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,突出人力資源管理部門戰(zhàn)略地位,把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密結(jié)合,進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理。另一方面通過對企業(yè)人力資源管理人員培訓(xùn),提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)水平,正確把握自己的角色。同時(shí)使現(xiàn)代人力資源的理念牢固樹立在每一位管理者和員工的心中。二是人力資源職能的外包。隨著社會專業(yè)化分工的加速,企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu),比如眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國咨詢公司所承攬的業(yè)務(wù)就屬于此。

(二)汲取國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),努力實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論指出,制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新,對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)甚至要比技術(shù)創(chuàng)新來得更大。而中國企業(yè)在人力資源管理中最稀缺的恰恰就是管理創(chuàng)新。人力資源管理的理論經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展,已形成了較為完善的體系,發(fā)達(dá)國家的企業(yè)已深受其益。我國作為后發(fā)國家,學(xué)習(xí)國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式,對于找準(zhǔn)差距,改善機(jī)制,著力創(chuàng)新,進(jìn)而建立符合國情的人力資源管理新模式,增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,具有重要的啟發(fā)與借鑒意義。當(dāng)然,模仿照抄他國管理辦法是行不通的,但可以通過消化,吸收精華。如,日本的人力資源管理基本觀念源于西方,大部分源于美國,但是日本注重將西方管理思想與本國管理哲學(xué)結(jié)合,成功地運(yùn)用到日本社會實(shí)際和企業(yè)管理中去,從而提升了管理水平和競爭優(yōu)勢,這對中國企業(yè)是一個(gè)很好的啟示。目前美、日等先進(jìn)國家企業(yè)都將人力資源管理作為一個(gè)長期性的系統(tǒng)工程來考慮,非常重視員工招聘、篩選、錄用,到員工離職等各個(gè)環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺每個(gè)政策或采取每個(gè)策略行動前,都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于員工整體士氣的提高;看似簡單的招聘、篩選和錄用工作也正在朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。無論是美國企業(yè)還是日本企業(yè),從招聘開始就十分注重質(zhì)量;而在我國有些企業(yè),一方面從外面大量招人,另一方面原有人才又大量流失,這種現(xiàn)象屢見不鮮。此外,政出多門、多頭管理的部門職能重疊與分割并存的現(xiàn)象也普遍存在,看似矛盾的現(xiàn)象,實(shí)際上是缺乏人力資源管理系統(tǒng)思考的表現(xiàn)。在汲取國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí),做好同自身企業(yè)的結(jié)合文章尤為重要。企業(yè)家在管理人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)中,應(yīng)不斷自我修煉,優(yōu)化自身管理風(fēng)格,以利于建設(shè)和營造良好的組織氛圍,從而提升企業(yè)的績效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

(三)全方位整體提升企業(yè)人力資源管理水平

1•制定完善可行的管理制度。在制定人力資源管理制度時(shí),要以企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃為指引,調(diào)查分析,收集資料,著手編寫,匯總審核,最終應(yīng)用。一般來講,人力資源管理制度包括:人力資源管理工作制度;人力資源管理部門職責(zé)規(guī)定;員工的招聘與錄用制度;員工薪酬管理制度;員工的培訓(xùn)制度;員工考核制度;人力資源調(diào)整管理制度,等等。這些制度內(nèi)容均體現(xiàn)在下面即將展開的相關(guān)論述之中。

2•科學(xué)合理設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃?！胺彩骂A(yù)則立,不預(yù)則廢”,規(guī)劃是人力資源管理的指引。正確的人力資源規(guī)劃直接影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃制定,必須思考三方面問題:第一,企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么、為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),人力資源如何進(jìn)行代謝和替換、組織結(jié)構(gòu)如何變化;第二,人力資源現(xiàn)狀和需求如何;第三,公司是否有足夠的員工、公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工、公司如何開發(fā)現(xiàn)有員工的潛能。

3•全面進(jìn)行職位分析。職位是員工藉以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值乃至企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的基石,而職位分析就是要分析每個(gè)職位的職責(zé)、內(nèi)容,所需承擔(dān)的責(zé)任,對教育和經(jīng)驗(yàn)以及資歷和技術(shù)的要求,同時(shí)包括工作環(huán)境條件的考量。一般而言,職位分析中需要收集的信息,主要包括以下幾方面:一是與工作有關(guān)的內(nèi)容。包括職務(wù)的名稱及所屬部門;二是與員工有關(guān)的內(nèi)容。如身體狀況、勞動強(qiáng)度等、必備的能力、個(gè)性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等;三是工作績效。指經(jīng)過測評的員工的工作表現(xiàn)。

4•統(tǒng)籌進(jìn)行人力資源配置。企業(yè)人力資源配置,就是通過考核、選拔、錄用和培養(yǎng),把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上,使之與其它經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合,使得人盡其才,最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。它包含三個(gè)層次:其一,人力資源的有選擇性攝取。其二,人力資源的排列組合。其三,人力資源價(jià)值的增值。(四)引入信息技術(shù)打造電子化人力資源管理(e-HR)系統(tǒng)e-HR即電子化人力資源,從廣義上來說它是一套通過現(xiàn)代信息技術(shù)手段,提高人力資源管理效率,降低經(jīng)營成本、實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享及有效整合的解決方案。從形式上看,e-HR是人力資源管理理論與實(shí)際操作通過軟件系統(tǒng)的體現(xiàn)。e-HR使企業(yè)運(yùn)用技術(shù)手段來改善內(nèi)部的人力資源運(yùn)作,既節(jié)省了資金又加強(qiáng)了對員工的管理與服務(wù)。e-HR是不斷更新的人力資源管理理論與高科技手段的完美結(jié)合。超級秘書網(wǎng)

e-ER的“e”體現(xiàn)在三個(gè)方面:基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動化。“e”把有關(guān)人力資源的分散信息集中化并進(jìn)行分析,優(yōu)化人力資源管理的流程,實(shí)現(xiàn)人力資源管理全面自動化,與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進(jìn)行匹配;實(shí)現(xiàn)人力資源管理的B2B(businesstobusiness,即商對商)。企業(yè)的人力資源管理者能夠有效利用外界的資源,并與之進(jìn)行交易,比如獲得人才網(wǎng)站、高級人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司、福利設(shè)計(jì)公司、勞動事務(wù)公司、人才評價(jià)公司、培訓(xùn)公司等HR服務(wù)商的電子商務(wù)服務(wù);實(shí)現(xiàn)人力資源管理的B2C(businesstocustomer,即商對客戶)。讓員工和部門經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源管理,體現(xiàn)HR部門視員工為內(nèi)部顧客的思想,建立員工自助服務(wù)平臺,開辟全新的溝通渠道,充分達(dá)到互動和人本管理。

參考文獻(xiàn):

[1]馮忠銓•現(xiàn)代人力資源管理[M]•中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社•

[2]趙曼•人力資源開發(fā)與管理[M]•中國勞動與社會保障出版社•

[3]王一江,孔繁敏本論文由整理提供•現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M]•上海人民出版社•

第2篇：人力資源管理分析論文范文

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)；企業(yè)；人力資源管理；知識管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。中國企業(yè)在工業(yè)化和市場化的進(jìn)程中，適逢經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)迅猛發(fā)展，一方面，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)不斷產(chǎn)生，生產(chǎn)要素重組和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移加快，消費(fèi)需求結(jié)構(gòu)升級，催生了許多贏利機(jī)會和發(fā)展空間；另一方面，以人均GDP超過l000美元為標(biāo)志，中國的現(xiàn)代化進(jìn)程進(jìn)人了新階段，經(jīng)濟(jì)社會結(jié)構(gòu)正發(fā)生深刻變化，市場經(jīng)濟(jì)體制由建立到完善，加人世貿(mào)組織將完成最后的過渡，競爭態(tài)勢逼人。企業(yè)必須深化改革、創(chuàng)新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機(jī)制障礙，為企業(yè)發(fā)展注人動力，才能提高經(jīng)濟(jì)質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)境變化和管理變革要求對人力資源管理有何影響?人力資源管理表現(xiàn)出哪些發(fā)展趨勢?這些問題引起我們的思考。

1新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的社會經(jīng)濟(jì)變化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國社會經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動態(tài)、不確定和復(fù)雜性等特點(diǎn)。就企業(yè)人力資源而言，值得我們更多關(guān)注的主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面：

(1)經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化已徹底改變了市場競爭的邊界，使企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。企業(yè)的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價(jià)值培植問題，建立新的模式來培養(yǎng)競爭力。

(2)社會知識化。2l世紀(jì)的社會是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會，越來越多的人將從事知識的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用活動，并通過這些活動為社會創(chuàng)造財(cái)富。在這樣的社會里，知識管理能力成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，知識成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。企業(yè)應(yīng)更加重視員工及其技能與知識，真正將知識視為企業(yè)的財(cái)富。

(3)信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計(jì)算機(jī)、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，消除了企業(yè)之間和個(gè)人之間在地理上的隔離，讓世界變得更小，創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的工作環(huán)境和視野。新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低交易費(fèi)用，而且對企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。技術(shù)的發(fā)展將不斷重新定義工作時(shí)間和工作方式。信息技術(shù)的飛速發(fā)展，將使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”的重要作用。

(4)員工多元化。隨著國家現(xiàn)代化進(jìn)程的發(fā)展和勞動力市場的進(jìn)一步健全，人員的流動必然更加頻繁，企業(yè)員工隊(duì)伍的組成部分更加復(fù)雜。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，成長的文化背景不同，他們的知識、技能和價(jià)值觀、工作動機(jī)、需求呈現(xiàn)出明顯的差異。具有不同知識、技能和素質(zhì)的員工對于企業(yè)的價(jià)值不同，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工、長期員工與臨時(shí)員工、高層管理者與一般專業(yè)人員，他們相互之間的各種形式上的差別將會顯露出來，成為員工關(guān)系管理的新問題。

2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的企業(yè)管理變化

2．1企業(yè)發(fā)展源泉的變化

在經(jīng)營環(huán)境日益動蕩不定的條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變動所帶來的威脅和發(fā)展機(jī)遇，能夠不斷尋找到解決同題的合理方案和支持這一方案的資源。問題的發(fā)現(xiàn)、解決和企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)，都依賴于組織擁有的知識以及持續(xù)不斷更新知識的學(xué)習(xí)能力。知識的學(xué)習(xí)能力將是未來企業(yè)的發(fā)展源泉。

2．2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化

不同時(shí)代的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是不同的。從總體情況來看，20世紀(jì)50年代以前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于資源的爭奪；在此之后一直到9O年代，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于市場的爭奪；而9O年代以后則主要體現(xiàn)在企業(yè)核心能力的塑造和時(shí)間的爭奪上。隨著企業(yè)開始從關(guān)注成本的降低轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注差別化優(yōu)勢，從注重規(guī)模、效率轉(zhuǎn)化到注重創(chuàng)新、速度，敏捷制造、敏捷供應(yīng)、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。

2．3企業(yè)組織形態(tài)變化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)組織具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化的特點(diǎn)。另外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他企業(yè)聯(lián)合，會更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢，創(chuàng)造盡可能多的附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動。

2．4企業(yè)活動內(nèi)容的變化

學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動將成為企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個(gè)組成部分；學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對員工來說，不再是負(fù)擔(dān)，也不再是組織給予的獎(jiǎng)勵(lì)，而是組織的義務(wù)和工作的組成；即時(shí)學(xué)習(xí)和持續(xù)學(xué)習(xí)將成為員工學(xué)習(xí)的主要方式；員工工作的目的已經(jīng)不再是為了生存需要，而是將組織作為生活的場所。因此，提高員工工作生活質(zhì)量成為企業(yè)管理的重要目標(biāo)。

3新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢

3．1構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理是戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理，它依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源管理規(guī)劃，激勵(lì)使用、有效開發(fā)、控制調(diào)動企業(yè)人力資源，以最大限度實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的既定目標(biāo)。戰(zhàn)略型人力資源管理以人為本，注重人的能動性和創(chuàng)造性，側(cè)重人力資源開發(fā)和人力資本投資以及員工的精神激勵(lì)；由組織最高決策層從戰(zhàn)略高度制定人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)有關(guān)職能部門，實(shí)施戰(zhàn)略性管理；由所有經(jīng)理人員負(fù)責(zé)，涉及產(chǎn)權(quán)、民主、法制、文化等企業(yè)經(jīng)營管理重大問題，是由全員參與的組織管理，開放性、動態(tài)應(yīng)變性地面對外部挑戰(zhàn)，有系統(tǒng)化、科學(xué)化的專門化方法技術(shù)。

3．2關(guān)注知識型員工并進(jìn)行知識管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以人才為主導(dǎo)的時(shí)代，人才追逐資本的現(xiàn)象將為資本追逐人才的現(xiàn)象取代。素質(zhì)越高、越稀少，熱門的人才將獲得愈多的機(jī)會和更高的報(bào)酬，企業(yè)競爭優(yōu)勢將越來越多地依賴于企業(yè)創(chuàng)新能力，知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)，知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

3．3建立新型員工關(guān)系并滿足員工需求

面臨新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多環(huán)境變遷，現(xiàn)代企業(yè)組織具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化等特點(diǎn)，管理制度越來越有彈性，合作、互補(bǔ)關(guān)系將代替層級關(guān)系。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個(gè)企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關(guān)心。人力資源管理將是包括影響企業(yè)和員工之間關(guān)系的所有管理決策和行為的總和，它依靠適度分權(quán)，民主治企，依靠科學(xué)管理和員工參與，使個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合，使企業(yè)全體員工為了共同的目標(biāo)而自覺地努力奮斗。從而實(shí)現(xiàn)高度的工作效率。

3．4圍繞價(jià)值鏈并擴(kuò)展管理范圍

人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”提供附加價(jià)值。這里的顧客既包括企業(yè)外部的用戶，也包括企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門單位。人力資源管理部門應(yīng)積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，支持、配合業(yè)務(wù)部門的長期戰(zhàn)略。多年來，人力資源管理者強(qiáng)調(diào)把人力資源管理行為限定在企業(yè)內(nèi)部。現(xiàn)在，向顧客導(dǎo)向、價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變要求把注意力從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)所賴以存在的價(jià)值鏈上．而不管關(guān)注的對象是在企業(yè)內(nèi)部還是在企業(yè)外部。企業(yè)內(nèi)部的人力資源行為可以持續(xù)地作用于企業(yè)之外的供應(yīng)商和顧客，圍繞價(jià)值鏈的培訓(xùn)把供應(yīng)商、員工和顧客交織成一個(gè)價(jià)值鏈團(tuán)隊(duì)。

3．5吸引與留住優(yōu)秀人才并幫助員工發(fā)展

企業(yè)一方面要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供個(gè)性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品，考慮員工個(gè)人在本企業(yè)工作過程中人力資本的增加；另一方面，要設(shè)法提升員工的工作生活質(zhì)量，使得他們通過在企業(yè)的工作和生活實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和目標(biāo)。此外，企業(yè)還應(yīng)提高員工的流動成本和流動風(fēng)險(xiǎn)，制約輕率的、泡沫化的人才流動。

3．6種用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)虛擬化管理

信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，必然改變?nèi)藗兊纳罘绞?、工作方式和思維方式，相應(yīng)地要求人力資源管理學(xué)會利用信息技術(shù)，尤其是以網(wǎng)絡(luò)為工具，將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合，為企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)服務(wù)。信息技術(shù)還將改變?nèi)肆Y源管理職能的工作方式。

3．7進(jìn)行組織再造并建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)

隨著社會知識化程度的提高，企業(yè)發(fā)展的方向是建立學(xué)習(xí)型組織，也就是能夠不斷創(chuàng)造知識、應(yīng)用知識和轉(zhuǎn)移知識的組織。學(xué)習(xí)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與適應(yīng)環(huán)境發(fā)展的重要性，強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有成員的學(xué)習(xí)，注重開發(fā)企業(yè)成員的能力。建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的關(guān)鍵是通過學(xué)習(xí)型組織的運(yùn)行來有效地開發(fā)企業(yè)的人力資源。學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動將成為企業(yè)里除了生產(chǎn)經(jīng)營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個(gè)組成部分；學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對員工來說，不再是負(fù)擔(dān)，也不再是組織給予的獎(jiǎng)勵(lì)，而是組織的義務(wù)和工作的組成；即時(shí)學(xué)習(xí)和持續(xù)學(xué)習(xí)將成為員工學(xué)習(xí)的主要方式。

3．8開發(fā)企業(yè)能力并倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)能力包括硬性能力和軟性能力。硬性能力是指技術(shù)能力，如能夠創(chuàng)造有市場價(jià)值的技術(shù)；軟性能力則是指組織能力，如能吸引、留住優(yōu)秀的全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取或模仿。人力資源管理人員要想使企業(yè)擁有并維持這些能力，尤其是軟性能力，就必須從培養(yǎng)企業(yè)能力的角度來安排人力資源管理的政策和實(shí)踐，而自身能力的培養(yǎng)以及所培養(yǎng)的能力能否為本企業(yè)持續(xù)使用，則取決于企業(yè)的價(jià)值觀和文化。現(xiàn)代企業(yè)，人力資源管理以價(jià)值為導(dǎo)向，“人高于一切”的價(jià)值觀和文化成為主流。

第3篇：人力資源管理分析論文范文

管理是企業(yè)永恒的主題,而在企業(yè)管理的諸專業(yè)中,對人的管理,即企業(yè)人力資源管理,是企業(yè)管理的根本。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展和科技革命的突飛猛進(jìn),充分開發(fā)利用人力資源,已是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的首選。而資源的稀缺性致使對于礦山企業(yè)的管理就顯得尤其重要。怎樣克服礦山企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié),從而加大稀缺資源的有效開采和利用,是文章的主要出發(fā)點(diǎn)。

1人力資源管理的內(nèi)涵與功能

1•1人力資源管理的內(nèi)涵1954年,德魯克在其《管理實(shí)踐》中首次提出“人力資源”概念。巴克對“人力資源功能”[1](TheHu-manResourcesFunction)進(jìn)行了經(jīng)典性闡釋。同期舒爾茨和貝克爾提出“人力資本理論”[2]。進(jìn)入80年代以后,在知識經(jīng)濟(jì)和全球化的新時(shí)代背景下,以哈佛大學(xué)和英國學(xué)者蓋斯特模式等為首的一批西方管理學(xué)者才重新繼承德魯克和巴克的研究思路,對人力資源管理的人本化思想、戰(zhàn)略性理念和系統(tǒng)化運(yùn)作模式進(jìn)行了一系列開拓性探索,逐漸形成了關(guān)于人力資源管理的獨(dú)立框架和完整體系。目前被人們所普遍接受的人力資源及其管理的含義為:人力資源是一個(gè)社會所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源管理是一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動。人力資源管理視員工為組織的資產(chǎn)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中所應(yīng)有的重要地位,側(cè)重變革管理和人性管理,是屬于預(yù)警式的管理模式,即采取前瞻態(tài)度,防患于未然;將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上,著重雇主或管理人員對人力資源的需求。

1•2人力資源管理對礦山企業(yè)的作用人力資源管理是組織管理的重要依據(jù),可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求和控制人工成本。對于礦山企業(yè)來說,人力資源管理的作用更加突出,高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的礦山人力資源將會對企業(yè)發(fā)揮極大的作用,主要體現(xiàn)在:

1•3在尋找礦產(chǎn)資源的過程中提高企業(yè)績效。在全國乃至全世界礦產(chǎn)資源萎縮的背景下,只有不斷的加強(qiáng)地質(zhì)勘探工作的改進(jìn)和創(chuàng)新,運(yùn)用新的理論和技術(shù)方法,是提高礦山企業(yè)的生產(chǎn)率和綜合實(shí)力的大前提,而高素質(zhì)人員是這個(gè)大前提的前提,最終決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。

2•在選礦工藝等加工程序上發(fā)揮巨大作用。資源的有限性、現(xiàn)有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質(zhì)發(fā)生變化等因素,加之市場波動更加頻繁,使得優(yōu)化選礦工藝和提高選礦經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo),成為保持礦山整體效益的一劑良藥,而這些優(yōu)化和改進(jìn)都需要先進(jìn)技術(shù)人員的參與。企業(yè)無論是通過內(nèi)部培養(yǎng)或者外部招聘,都要靠這些先進(jìn)技術(shù)人員的智慧和遠(yuǎn)見。

3•對企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)自動化控制技術(shù)、信息技術(shù),提高企業(yè)技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)率及提升企業(yè)本身的管理調(diào)度、井下作業(yè)、選礦流程控制和改進(jìn)有著不可估量的潛在力量。在當(dāng)今的信息時(shí)代,傳統(tǒng)的礦山企業(yè)不再占有以前的優(yōu)勢。信息不對稱、市場波動大、效率低下、人員管理松散等企業(yè)管理問題都將威脅企業(yè)自身的發(fā)展。當(dāng)自動化技術(shù)和信息技術(shù)日漸成熟的時(shí)候,引進(jìn)這些技術(shù)無疑會提高礦山企業(yè)的效率,加強(qiáng)安全性保障。

2礦山人力資源面臨的問題不同的礦山企業(yè)在人力資源管理方面都存在很多問題,而歸納起來,主要從以下三方面體現(xiàn)

2•1人力資源管理觀念未能徹底轉(zhuǎn)變在人力資源管理工作中,多數(shù)人的觀念仍停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理等事務(wù)性工作上,沒有真正把人力作為一種資源去開發(fā)和利用。長期從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)來看待員工,沒有真正把員工看成“社會人”,沒有給普通員工參與企業(yè)管理的機(jī)會,員工的合理意見難以得到充分的表達(dá)。例如,企業(yè)管理層一味要求員工愛崗敬業(yè),員工的長期職業(yè)生涯卻往往被忽略。在礦山企業(yè)的文化中普遍沒有將人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源對待,其思路和方式仍然還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理水平上,沒有從根本上認(rèn)可“人”是構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的核心要素。所以,真正有益于礦山可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理措施難以得到企業(yè)管理層和普通員工的積極配合與支持。

2•2未能進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源保障與配置上得到有效支持而進(jìn)行的有關(guān)人員使用方面的一種計(jì)劃活動。礦山企業(yè)絕大多數(shù)是國有企業(yè),一部分集體企業(yè)實(shí)際上也沿用類似于國有礦山企業(yè)的管理機(jī)制。礦山企業(yè)與社會系統(tǒng)的聯(lián)系較少,員工思想受到外部因素影響的力度有限,員工思想在某種程度上還明顯帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“大鍋飯”、“鐵飯碗”的歷史傳統(tǒng),員工隊(duì)伍普遍老化,思想較為僵化,知識體系陳舊,對待改革等新生事物有來自本能的抵觸心理。

而對于這些大多見證企業(yè)發(fā)展的老員工,企業(yè)的更替換血過程顯得異常艱難。加之現(xiàn)在的社會人員流動性較大,礦山企業(yè)對年輕員工的吸引力小,針對補(bǔ)充新員工的措施也不夠到位,愿在礦山企業(yè)長期發(fā)展的青年員工比例不合理。勞動力總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。從總體上看,勞動力總量是過剩的。但由于沒有對企業(yè)未來人才的需求進(jìn)行規(guī)劃,并且對崗位的定位不明確,致使人浮于事的問題未能從根本上解決。

2•3人力資源開發(fā)與管理過程不科學(xué)人力資源開發(fā)與管理過程不科學(xué)具體表現(xiàn)在:

1•人才結(jié)構(gòu)單一。礦山企業(yè)大部分都是國有企業(yè),在人力資源開發(fā)時(shí),一般都是以從內(nèi)部獲得人才為主,從外部招聘為輔。在管理及技術(shù)高速發(fā)展的今天,這種人力資源開發(fā)模式顯然已經(jīng)不能滿足時(shí)代及行業(yè)的需要。缺乏大量的高技術(shù)性人員及高學(xué)歷的管理型人才,使得企業(yè)的發(fā)展不能得到突破。在招聘的流程中,沒有科學(xué)地執(zhí)行各個(gè)環(huán)節(jié),例如在選擇人才是僅僅考察素質(zhì)而不重專業(yè)知識,或者只重專業(yè)知識卻不看應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì),都會對企業(yè)以后的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。另外在選人的時(shí)候,層次結(jié)構(gòu)不太合理,本來是一個(gè)重視實(shí)際技術(shù)的企業(yè),卻納入了太多的中層管理人員,使得企業(yè)的發(fā)展得不到突破,也是一種人力的浪費(fèi)。

2•用才不合理。在人員進(jìn)入企業(yè)后,企業(yè)并沒有對其進(jìn)行很好的績效評估和職務(wù)分析。雖然近幾年礦山企業(yè)也在搞績效掛鉤,但績效考評不嚴(yán)不實(shí),考評依據(jù)量化不足,績效考核結(jié)果不能充分反映一個(gè)人的勞動效率。分配機(jī)制也不完善,平均主義仍在起著作用?！按箦侊垺鄙形磸氐状蚱?。在薪酬方面,現(xiàn)有工資制度中基礎(chǔ)工資、年工資所占比例過大,沖擊了崗位工資、績效工資應(yīng)占有的份額,使崗位重、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的人與其他人收入差別不大,一方面不能調(diào)動員工積極性,也不能充分利用企業(yè)擁有的高效人力資源,造成資源的重大浪費(fèi),最終可能導(dǎo)致人才流失。

育才不完善。從整個(gè)礦山行業(yè)水平來看,人力資源開發(fā)投資過少,培訓(xùn)體系落后。礦山企業(yè)平均每年外出培訓(xùn)人數(shù)都很少,而內(nèi)部用于職工培訓(xùn)的費(fèi)用只占工資總額極少部分,由于人力資源開發(fā)投資不足,職工培訓(xùn)工作薄弱,致使職工隊(duì)伍整體技術(shù)素質(zhì)偏低。礦山企業(yè)不能對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行很好的規(guī)劃。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,以主人翁精神為核心的價(jià)值體系,至今已風(fēng)光不在,而新的、有效的價(jià)值體系尚未完全建立,因而職工隊(duì)伍中普遍存在信仰真空、信念危機(jī)。員工缺乏客觀的自我評價(jià)和準(zhǔn)確定位,在自我提高與企業(yè)發(fā)展上不相匹配,缺乏對工作精益求精的態(tài)度,只求把任務(wù)完成,不求把工作做好。

3礦山企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策

3•1牢固樹立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略資源的觀念首先,在整個(gè)企業(yè),要把人力資源作為戰(zhàn)略性資源來抓,最大限度地調(diào)動職工的勞動積極性和創(chuàng)造力;其次,通過培訓(xùn)或觀念提升,轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的傳統(tǒng)觀念,不能只局限于事務(wù)性工作,要在人力資源規(guī)劃、合理配置、績效管理、職工培訓(xùn)等方面做文章,充分發(fā)揮人力資源的效能;再次,要認(rèn)真研究制定人力資源開發(fā)長遠(yuǎn)規(guī)劃,加大人力資本投入,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源。

3•2建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃與配置機(jī)制人力資源是企業(yè)的最重要的資源,科學(xué)、合理、規(guī)范地使用人力資源是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源與其它資源一樣,也存在配置是否合理的問題。如果配置科學(xué)合理,就會產(chǎn)生意想不到的效果,否則,會形成內(nèi)耗,影響效率。因此,礦山企業(yè)必須從工作分析入手,對人力資源進(jìn)行科學(xué)的分類管理,并在其基礎(chǔ)上科學(xué)合理地配置人力資源。

3•3建設(shè)并完善礦山企業(yè)的績效評估體系績效管理是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。礦山企業(yè)作為一個(gè)技術(shù)和數(shù)量指標(biāo)密集的行業(yè)單位,過去績效考評體系一直以一些具體的數(shù)量數(shù)據(jù)為指標(biāo)來判斷員工績效,實(shí)際上這種做法在操作中很不完善。要按照各個(gè)崗位具體職能的需要,建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系。通過員工自身關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況來確定其應(yīng)得的績效回報(bào)。礦山績效考核中的另外一個(gè)需要關(guān)注的地方在于必須始終貫徹公平、公正、公開的原則。以往礦山企業(yè)考評時(shí),各部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)人事部門下發(fā)的表格給員工打分。員工根本不知道具體內(nèi)容,而領(lǐng)導(dǎo)們根據(jù)自己的大概印象和一些表面的事件給員工評分,缺乏與員工進(jìn)行考評溝通。這樣的考評結(jié)果不但容易引起員工的猜疑,更不利于員工的行為和業(yè)績改善。因此樹立并逐步完善績效評估體系,并且科學(xué)地考核工作成果才是績效評估需要堅(jiān)持的最根本原則。超級秘書網(wǎng)

3•4改進(jìn)礦山企業(yè)薪酬激勵(lì)體系根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人有物質(zhì)和精神多方面、不同層次的需求,只有有效的物質(zhì)和精神相融合的激勵(lì)措施才能讓員工獲得最大的滿意?，F(xiàn)行礦山的薪酬?duì)顩r主要存在三大問題:一是整體水平偏低,二是大鍋飯依舊存在,三是形式單一,主要是工資獎(jiǎng)金而且固定部分占絕大多數(shù)。因此,礦山企業(yè)一定要建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。

1•強(qiáng)化績效考核。完善礦山考核制度,確定績效考核內(nèi)容、程序和方法,每年(月)對所有員工進(jìn)行工作績效考核,客觀公正地評價(jià)每位員工的工作狀態(tài)和貢獻(xiàn)程度,將考核結(jié)果作為計(jì)發(fā)薪酬的依據(jù)。

2•完善激勵(lì)機(jī)制。主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。(1)物質(zhì)激勵(lì)。一要進(jìn)行薪酬制度改革,提高績效工資在工資總額中的比例,使得在某一時(shí)期內(nèi)做出重大貢獻(xiàn)、成績突出的員工真正得到實(shí)惠;二要設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金,如技術(shù)攻關(guān)獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)等,增強(qiáng)員工提高工作質(zhì)量,不斷創(chuàng)新的積極性;(2)精神激勵(lì)。每季(年)評選工作業(yè)績突出的立功人員,評選“明星員工”,樹先進(jìn)、立標(biāo)兵;也可通過崗位晉升、職務(wù)升遷進(jìn)行鼓勵(lì)。

3•建立約束機(jī)制。通過建立末位淘汰制、責(zé)任追究(處罰)制,增強(qiáng)員工的責(zé)任感和危機(jī)感,增強(qiáng)自我約束能力。對績效考評不合格的員工,安排重新培訓(xùn),在培訓(xùn)期間降低工資獎(jiǎng)金。如果經(jīng)培訓(xùn)仍不合格,應(yīng)考慮調(diào)換崗位直至下崗。另外還要建立良好的企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制,營造尊重人才和留住人才的文化氛圍。一個(gè)沒有文化的企業(yè)算不上一個(gè)有靈魂的企業(yè),而且企業(yè)未來的發(fā)展也不可能達(dá)到其預(yù)期目標(biāo)。在企業(yè)內(nèi)部要形成尊重人才的氛圍,把培養(yǎng)和發(fā)展員工作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分長期堅(jiān)持;尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要營造愛護(hù)人才、支持人才發(fā)展、留住人才的氛圍,吸引年輕員工熱心加入、歡心生活,使員工普遍感受到集體的榮譽(yù)感和歸屬感,降低人員流失率,從而逐步改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。

參考文獻(xiàn):

第4篇：人力資源管理分析論文范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 薪酬制度 公平理論 員工滿意度 員工需求與期望

2010年初，位于中國上海的一家美資工業(yè)集團(tuán)有限公司（以下簡稱C公司），由于工人對薪酬、公平度的長期不滿，從某個(gè)車間的消極怠工開始，發(fā)展到全廠300余名工人集體罷工。歷時(shí)達(dá)兩周之久，導(dǎo)致企業(yè)無法對客戶如期交貨，損失達(dá)千萬元人民幣。

經(jīng)過改革開放后30年的長足進(jìn)展，農(nóng)村人口向城市轉(zhuǎn)移的步伐加快，沒有城市戶口的工人與外界對他們的稱呼“農(nóng)民工”已不相符。準(zhǔn)確地講他們是市場化條件下成長起來的“產(chǎn)業(yè)工人”。他們的權(quán)利意識、集體意識和行動意識都得到大大提高。在這種形勢下，企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，必須靜心思考自身的人力資源管理水平是否與時(shí)俱進(jìn)。

一、薪酬問題

有學(xué)者分析中國從1990年到2009年工資增長變化圖、工資漲幅跟GDP的變化關(guān)系、工資漲幅和CPI漲幅的關(guān)系、全球工資變化圖，顯示中國在過去20年，GDP和工資增長都領(lǐng)跑全球。學(xué)者實(shí)證研究的結(jié)論一是1990年至今，中國總體薪酬水平一直在上漲；二是工資漲幅度超過了GDP和CPI的漲幅；三是中國是全球平均薪酬漲幅最快的國家；四是中國工資的增長速度變得越來越快。在這種背景下，企業(yè)在薪酬方面就面臨很多問題：在整體工資迅速增長的情況下，如何做本企業(yè)的工資，如何做到為員工的聰明才智買單，不只是單為其辛苦勞作而買單。

從平均時(shí)薪上看，美國工人約是中國工人的十倍。但由于硬件水平和管理水平的不同，中國工人較美國工人在生產(chǎn)效率方面存有差距。因而在勞動力成本上，二者間的差距遠(yuǎn)低于其平均時(shí)薪的差距。2011年美國波士頓咨詢公司(BCG)分析稱，2001年以來，中國制造業(yè)工人工資每年增長17%，而美國工人工資僅增長3%。到2015年差距將縮小至30%左右。如果再考慮生產(chǎn)效率，“中國制造”的人工成本將不再有優(yōu)勢。企業(yè)迫切需要思考如何花錢去為員工的聰明才智買單以提高效率水平。C公司由于缺乏一套系統(tǒng)的薪酬制度，現(xiàn)有的薪酬制度完全無法滿足企業(yè)的需求，成了導(dǎo)致罷工蔓延的主要原因之一。我們看到最近的富士康，工人獲得加薪30%，利潤下降了10%。由于行業(yè)不同，C公司的利潤率高于富士康，工人薪酬上漲即使達(dá)10%，利潤下降將不超過3%。C公司在利潤與工資之間有比較大的空間，不必為了工人3%或者5%的加薪訴求而如臨大敵。

同時(shí)，C公司在薪資狀況上違反了公平理論。亞當(dāng)斯的公平理論指出，一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。C公司在最基本的薪資水平層面都未能體現(xiàn)出公平性，在工資福利管理的其他方面也不盡如人意，如績效考評時(shí)的公平、晉升機(jī)會的公平等等。作為營造公平環(huán)境的前提，C公司迫切需要建立公平的薪酬制度。

二、員工滿意度

沒有員工滿意，就沒有客戶滿意，沒有客戶滿意，就沒有股東滿意。員工滿意度管理，它應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的一個(gè)系統(tǒng)化工程，須貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。高的員工滿意度，帶來的是一種舒適融洽的氛圍，有助于員工們專注于使命，有助于員工一起參與到個(gè)體不能或不愿意做的事情中去，這也使得工作變得有意義。

C公司人力資源部曾連續(xù)一個(gè)月內(nèi)無記名地隨機(jī)地問卷調(diào)查過30位員工，員工隨機(jī)一天中的工作心情的表現(xiàn)按比例自高向低排序如下：包含倦怠、緊張、友愛、希望、嫉妒、焦慮、感激、信心、憤怒、樂觀、恐懼、同情，可見主要情緒表現(xiàn)是負(fù)面的，是不滿意的。遺憾的是，C公司管理層未能及時(shí)關(guān)注并改善，導(dǎo)致員工負(fù)面情緒的蔓延。

提高員工滿意度，首先需要了解員工需求和期望。C公司工人新老交替，大部分出生于上世紀(jì)70、80、90年代，不同年齡段所關(guān)注的問題，存有較大的差異。公司應(yīng)該區(qū)別對待，需要研究提高員工滿意度和激勵(lì)員工的方案，如果僅僅是教條式的片面地理解馬斯洛需求原理，粗略地在對企業(yè)工人的需求作一些基本層面的分析，草率制定了員工滿意度方案，一定是缺乏依據(jù)的。傳統(tǒng)的人事管理是基于人在不同的情境下有著不同的需求的假設(shè)，其激勵(lì)方式是基于這些需求。然而組織中的人有著求上進(jìn)、求發(fā)展的自我實(shí)現(xiàn)的需求?，F(xiàn)代人力資源管理正是因此而生，是傳統(tǒng)人事管理的突破和發(fā)展。

對于物質(zhì)經(jīng)濟(jì)社會而言，是體力勞動創(chuàng)造財(cái)富；對于知識經(jīng)濟(jì)社會，是腦力勞動創(chuàng)造財(cái)富。無論哪種社會，都是人在創(chuàng)造財(cái)富。因此，任何企業(yè)和組織，都需要以人為本，在對人的選拔、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、培養(yǎng)、任用、管理、組織、考核上好好地做文章。筆者認(rèn)為罷工是勞動力市場供需調(diào)整的一種特殊手段，是一把雙刃劍，如果處理得好，對于供需雙方的平衡和穩(wěn)定，是有積極意義的。對于C公司而言，2010年的那場罷工事件帶來的有傷痛、也有收獲。關(guān)鍵是看公司人如何反思和進(jìn)取了。

參考文獻(xiàn)：

[1]加里?德斯勒.人力資源管理(第六版).中國人民大學(xué)出版社

第5篇：人力資源管理分析論文范文

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源；管理問題；實(shí)踐前沿

中圖分類號： D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）12-0042-02

公共部門作為社會的服務(wù)機(jī)構(gòu)，主要責(zé)任管理社會公共事務(wù)和提供公共產(chǎn)品。因此，公共部門的人力資源管理對于經(jīng)濟(jì)事務(wù)的運(yùn)轉(zhuǎn)起著重要的作用，完善人力資源管理制度，解決其存在的問題和不足，能有效保證人力資源部門的工作效率，對整個(gè)社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也有很大的促進(jìn)作用，加強(qiáng)人力資源管理，完善管理體系將成為公共部門工作中的熱門話題。

1 公共部門人力資源管理和特點(diǎn)

從20世紀(jì)80年代開始，某著名專家提出了人力資源管理這項(xiàng)創(chuàng)新的理論，隨著時(shí)代的發(fā)展，從開始的經(jīng)驗(yàn)管理到目前的人力資源管理經(jīng)過了巨大的演變，使管理理論日益完善，對社會發(fā)展起著重要的作用。

1.1 公共部門的人力資源管理

公共部門人力資源管理指的是為保證公共部門的管理和公眾的利益，依照我國相應(yīng)的法律規(guī)定，對相關(guān)部門的人力資源進(jìn)行管理、維護(hù)、獎(jiǎng)懲以及開發(fā)多種管理方式。

1.2 公共部門人力資源管理特點(diǎn)

對于公共部門來講，它不同于私人企業(yè)的經(jīng)營管理結(jié)構(gòu)，公共部門對于集體性質(zhì)以及所要達(dá)到的目標(biāo)等各方面都具有它獨(dú)有的特點(diǎn)，因此，公共部門的人力資源管理呈現(xiàn)其特有的性質(zhì)，具體表現(xiàn)有以下幾個(gè)方面：①管理不以盈利為目的。公共部門根據(jù)公眾利益的需求，在不違背有關(guān)規(guī)定的前提下，對企業(yè)的資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，不斷推行公共制度，所以與私營企業(yè)的人力資源管理有很大的區(qū)別，公共部門的人力資源管理注重人力資源能夠?yàn)樯鐣峁┓?wù)遠(yuǎn)大于追求的利益。②管理要求的政治性。公共部門人力資源管理是以公共權(quán)益為基礎(chǔ)，依照對應(yīng)的法律規(guī)定進(jìn)行社會活動和事物的管理，從而達(dá)到維護(hù)整個(gè)社會公眾利益的目的，無論從社會地位還是從工作性質(zhì)等方面都是私人企業(yè)無法比擬的，它占據(jù)著十分重要的地位，更帶有整治管理的意味。③管理活動的有限自主性。與私人企業(yè)的管理模式不同，公共人力資源管理部門的工作需從多個(gè)角度進(jìn)行思考，它需要維護(hù)每一個(gè)社會群里的利益，從每個(gè)人的利益出發(fā)，依照相關(guān)法律法規(guī)，防止等現(xiàn)象所造成的影響，損害廣大群眾的利益。所以，要以科學(xué)的方法進(jìn)行管理，與私人企業(yè)相比，私人企業(yè)更具有自由性。

2 公共部門人力資源管理存在的問題

對于現(xiàn)階段的公共部門人力資源管理工作，因受到一些因素的影響，仍存在許多問題，為了公共部門人力資源部門的發(fā)展以至整個(gè)社會的進(jìn)步，我們應(yīng)重視起這些問題，認(rèn)真對這些問題進(jìn)行分析，并采取相應(yīng)的措施。

①缺乏人力資源意識。隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，人力資源對于一個(gè)部門乃至企業(yè)來說發(fā)揮著重要的作用，與以往的人事管理不同，如今的人力資源管理更要形成一種制度，一種規(guī)范，但是公共部門的人力資源管理仍然局限在以往的人事管理的工作中，沒有跟上時(shí)代的步伐，更沒有積極的配合時(shí)代的發(fā)展需求，導(dǎo)致管理的方法和意識沒有得到正常發(fā)揮，許多人本著“端鐵飯碗”的思想，混混度日，不思進(jìn)取，缺乏創(chuàng)新和進(jìn)取意識，最后導(dǎo)致部門的管理出現(xiàn)很多問題，工作效率嚴(yán)重下滑。②人員培訓(xùn)與能力提升體系低效。目前，公共部門都存在著同樣的一個(gè)問題，單純的注重人力管理，卻忽視了人力的開發(fā)，大部分的公共部門都還處于傳統(tǒng)的思想輸出中，通常認(rèn)為人力只是集體的附屬品，管理其完成對應(yīng)的任務(wù)就是好的管理，對人員進(jìn)行強(qiáng)迫性控制，卻沒有意識到每個(gè)人的潛在能力，很多員工的才能不能得到很好的發(fā)揮和展示，從而失去了寶貴的人力資源。然而公共部門又忽視了對工作人員的培訓(xùn)，也沒有制定考核制度對員工進(jìn)行衡量和定位，對人才的潛力發(fā)揮帶來不利的影響，特別是對于新入職的員工沒有進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致工作能力較低，更打消了員工的工作熱情，從而人才的潛能得不到有效的發(fā)揮。③缺乏激勵(lì)制度。對于我國的公共部門而言，大部分的激勵(lì)制度是以薪酬和晉升的形式開展的，導(dǎo)致這一形式在公共部門被光彩的采納與推廣，呈現(xiàn)規(guī)范化與制度化。由于開展的方式達(dá)不到科學(xué)的要求，導(dǎo)致不夠靈活，不能充分發(fā)揮激勵(lì)的效果，甚至引發(fā)許多內(nèi)定現(xiàn)象，嚴(yán)重喪失了原本激勵(lì)的初衷，對員工是不公平的。

3 改善和推進(jìn)公共部門人力資源管理

在人才競爭激勵(lì)的發(fā)展形勢下，企業(yè)更加重視對人才的培養(yǎng)和管理，人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵，所以必須加強(qiáng)對人力資源管理制度的完善，采用科學(xué)有效的方法進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)公共部門對社會的積極作用。

①戰(zhàn)略性人才管理。我國目前仍處于發(fā)展中的國家，也是對人才需求重要的階段，公共部門的工作面臨著一定的壓力和挑戰(zhàn)，在當(dāng)前形勢下，加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)對社會的發(fā)展十分重要。本著與時(shí)俱進(jìn)的原則，積極的開展公共部門的各項(xiàng)管理，建立創(chuàng)新管理理念，改善政府職能并全面發(fā)揮員工的潛在能力，為企業(yè)和社會創(chuàng)造更大效益。深刻明確公共性是部門的特征，是管理的核心，本著公共的原則開展工作，保證公共部門的公共性。②實(shí)現(xiàn)人才選拔制度?，F(xiàn)階段我國的選拔制度仍然是通過公務(wù)員考試來完成，實(shí)際其中存在著很多問題，對于公務(wù)員考試制度中的決策能力、社會服務(wù)能力和宏觀控制能力都有待完善，不斷的推行對公務(wù)員的素質(zhì)培養(yǎng)，并且配合政府和高校進(jìn)行科學(xué)的人員培訓(xùn)，善于利用各種資源，形成一個(gè)全方位的培訓(xùn)體系，全面提升人員的素質(zhì)和能力，保證人力資源的作用發(fā)揮。③引進(jìn)科學(xué)方法，完善激勵(lì)機(jī)制。目前的人力資源管理需要制度一套具有科學(xué)性的評估體系，利用公平公正的制度對工作人員進(jìn)行評估與考核，運(yùn)用科學(xué)的績效考核制度，從而達(dá)到對人力資源的有效定位，具體表現(xiàn)為：以素質(zhì)來評估人才，以實(shí)際工程績效依據(jù)進(jìn)行管理晉升與任用，加強(qiáng)公務(wù)人員的素質(zhì)和能力的開發(fā)，對不同部門的員工采用相應(yīng)的激勵(lì)措施，保證不同崗位上的公務(wù)人員在各自的崗位上都能得到充分的發(fā)揮。還要培養(yǎng)員工的工作熱情，提高員工的奉獻(xiàn)意識，讓員工真正感受到工作帶來的愉悅感，促進(jìn)員工的工作激情。

4 結(jié) 語

公共部門人力資源管理理念必須符合相應(yīng)的部門實(shí)際，并加大管理力度，確保機(jī)構(gòu)的職能得到有效的發(fā)揮，提高工作效率，打破傳統(tǒng)的管理體系，與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善人力資源管理方案，使公共人力資源管理能充分發(fā)揮其作用。另外，建立健全的人力資源管理制度，防止人才政策和實(shí)際不符的弊端。充分發(fā)揮人才市場的作用，對人才進(jìn)行合理的定位，避免人才能力與定位不符的現(xiàn)象，同時(shí)完善企業(yè)的人才需求庫、緊缺人才信息庫、行業(yè)人才庫等信息化建設(shè)。加大推廣人事技術(shù)的力度，對人才招聘、心理評估、企業(yè)人力資源規(guī)劃等做出合理的檢定。打破以往的人力資源管理模式，本著與時(shí)俱進(jìn)的原則，充分發(fā)揮人力資源的作用，建立人力資源投入與產(chǎn)出等價(jià)回報(bào)分配體制。

參考文獻(xiàn)：

[1] 唐素梅.建立科學(xué)有效的人力資源管理系統(tǒng)[J].安徽電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，（3）.

[2] 許飛娟.我國公共部門人力資源管理問題及對策[J].成都大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2009，（3）.

[3] 羅瑩.新時(shí)期公共部門人力資源管理的價(jià)值和使命[J].河北青年管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，（2）.

第6篇：人力資源管理分析論文范文

關(guān)鍵詞：實(shí)踐教學(xué)；人力資源管理；構(gòu)建；探析

中圖分類號：G424 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）01-0310-02

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中，人力資源的質(zhì)量和數(shù)量是組織競爭勝敗的關(guān)鍵所在，這已是管理理論界和企業(yè)界的共識。因此人力資源管理者在現(xiàn)代組織中也扮演著越來越重要的角色，同時(shí)，隨著高校人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，大量的人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生走進(jìn)企事業(yè)單位，從事人力資源管理工作。但從人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的畢業(yè)反饋來看，普遍存在職業(yè)發(fā)展初期勝任力不高的情況。這些畢業(yè)生雖然大多有系統(tǒng)的專業(yè)知識，頭腦靈活，有思想，可塑性較強(qiáng)，但缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在實(shí)際工作中往往不能很好地滿足企事業(yè)單位的現(xiàn)實(shí)需要。這些情況不得不讓我們對當(dāng)前的人力資源管理專業(yè)教學(xué)體系進(jìn)行反思。下面就以貴州黔南民族師范學(xué)院為例，探析人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問題以及實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建。

一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀及存在的問題

人力資源管理是一門實(shí)踐性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，從專業(yè)本身而言，人力資源管理由理論知識和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實(shí)踐教學(xué)。我校人力資源管理專業(yè)從2005年開始招生，經(jīng)過四年多的實(shí)踐，在學(xué)科建設(shè)等方面積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，基本形成了較為完整的本科教學(xué)培養(yǎng)方案，學(xué)科建設(shè)也進(jìn)入有組織的發(fā)展階段，開始有意識加大實(shí)踐教學(xué)的比例和實(shí)施力度。但由于該專業(yè)較為年輕，因此在摸索的過程中仍存在一些問題。

（一）人力資源管理專業(yè)特色不明顯

我校人力資源管理專業(yè)是新辦專業(yè)，在課程的設(shè)置上基本沿襲了行政管理和農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理等老牌專業(yè)的課程，人力資源管理專業(yè)特色不明顯，在實(shí)踐教學(xué)方面也只是根據(jù)開設(shè)人力資源管理專業(yè)高校的一般要求，設(shè)立相關(guān)的實(shí)踐教學(xué)活動，也沒有形成具有人力資源管理專業(yè)特色的實(shí)踐性教學(xué)。

（附：行政管理專業(yè)、農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)、人力資源管理專業(yè)主要課程設(shè)置）表一。

（二）實(shí)踐教學(xué)課程設(shè)置少，實(shí)踐教學(xué)設(shè)施和實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地嚴(yán)重缺乏

我校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課程設(shè)置少，主要由計(jì)算機(jī)操作、教學(xué)見習(xí)、社會調(diào)查、專業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文設(shè)計(jì)幾個(gè)部分構(gòu)成，不能滿足該專業(yè)實(shí)際需要。而且實(shí)踐教學(xué)設(shè)施和實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地嚴(yán)重缺乏。我校實(shí)習(xí)基地多為中小學(xué)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政部門，穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地較少，實(shí)習(xí)場所單一。中小學(xué)實(shí)習(xí)適合師范專業(yè)，到鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政部門實(shí)習(xí)較符合行管專業(yè)和農(nóng)林專業(yè)，但對人力資源管理專業(yè)就顯得不足，特別是企業(yè)這一塊尤為不足。而人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐、實(shí)習(xí)有很多需要到工廠、企業(yè)去完成，因?yàn)槿狈S、企業(yè)等實(shí)習(xí)場所，所以學(xué)生在課堂中所學(xué)的理論知識無法在實(shí)際操作中實(shí)施驗(yàn)證，人力資源專業(yè)的實(shí)踐沒有真正觸摸到企業(yè)管理的實(shí)際情景，導(dǎo)致走上工作崗位后實(shí)際操作較為困難；另外由于受經(jīng)費(fèi)、教師及其他條件的限制，我校對實(shí)踐教學(xué)不夠重視，因此使得學(xué)生實(shí)踐、實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)少，學(xué)時(shí)數(shù)少，也嚴(yán)重影響實(shí)踐教學(xué)效果。

（三）實(shí)踐教學(xué)系統(tǒng)性不強(qiáng)

我院人力資源管理專業(yè)的設(shè)立都是依托學(xué)校原有的學(xué)科、專業(yè)，而原有學(xué)科、專業(yè)的背景各異，在人才培養(yǎng)上只重視辦學(xué)的基本規(guī)范和人才培養(yǎng)的基本要求，并沒有形成符合學(xué)校定位與特色的實(shí)踐教學(xué)培養(yǎng)模式，也沒有考慮經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對人才需求不同層次的要求。加之培養(yǎng)過程存在局限、教學(xué)設(shè)施的不完備，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)教學(xué)計(jì)劃中的實(shí)踐教學(xué)系統(tǒng)性不強(qiáng)。

（四）人力資源管理專業(yè)教學(xué)的師資缺乏，教師教學(xué)方法、手段較陳舊

我校人力資源管理專業(yè)是新建專業(yè)，人力資源管理專業(yè)教學(xué)的師資缺乏。一方面我院從事這一專業(yè)教學(xué)的專業(yè)課教師并非人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，大部分教師都是由教育學(xué)、心理學(xué)等轉(zhuǎn)崗過來，沒有經(jīng)過正規(guī)的人力資源管理專業(yè)教育和培訓(xùn)，要想熟練地從事這一專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)難免底氣不足，學(xué)生的學(xué)習(xí)效果自然也會大打折扣，因此專業(yè)的限制性大；二是我校教師基本上是從學(xué)校到學(xué)校，從書本到書本，缺乏實(shí)踐鍛煉，加之課程負(fù)擔(dān)較重，幾乎沒有實(shí)踐鍛煉時(shí)間，缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，自身動手能力欠缺，要想指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行科學(xué)的實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)和模擬軟件操作等實(shí)踐教學(xué)，實(shí)在是力不從心。再加上教學(xué)設(shè)施差、灌輸式的教學(xué)觀念的影響，教師的教學(xué)方法、手段比較陳舊，如案例教學(xué)法、情景模擬等實(shí)踐教法在教學(xué)中較少運(yùn)用，導(dǎo)致學(xué)生獨(dú)立思維和實(shí)踐操作能力逐漸減弱。

二、構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的建議

學(xué)生在實(shí)際工作中不能很好地滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要，是由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，要想擺脫此困境，有效途徑就是要重視實(shí)踐教學(xué)，構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。

（一）轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

（二）優(yōu)化整合現(xiàn)有實(shí)踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)的計(jì)劃、方案、實(shí)務(wù)教材、實(shí)例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。尤其是實(shí)務(wù)系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該選擇有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)教師編寫人力資源管理實(shí)務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。

（三）改革實(shí)踐教學(xué)方法，加強(qiáng)專業(yè)實(shí)驗(yàn)和實(shí)踐課的教學(xué)。加強(qiáng)專業(yè)實(shí)驗(yàn)和實(shí)踐課的教學(xué)可以積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒有形成有特色的內(nèi)容體系、實(shí)用性較差等缺陷。教學(xué)中可以采用案例教學(xué)和情景模擬式教學(xué)，結(jié)合案例，通過人力資源管理活動的模擬，讓學(xué)生在所設(shè)情景中去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而理解教學(xué)內(nèi)容，進(jìn)而在短時(shí)間內(nèi)提高認(rèn)知能力。例如心理測試、績效考核后的溝通等都可以采用情景模擬方式進(jìn)行，以增強(qiáng)學(xué)習(xí)的實(shí)戰(zhàn)性。情景模擬教學(xué)可以與實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時(shí)，應(yīng)該改革實(shí)驗(yàn)室管理的方法，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)，建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，從實(shí)驗(yàn)課程體系、教學(xué)、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化――基本實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ男纬扫D―創(chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實(shí)現(xiàn)由理論到實(shí)際的過渡，促進(jìn)學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等），增加實(shí)踐教學(xué)課程的學(xué)時(shí)，拓寬設(shè)計(jì)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘?lì)學(xué)生參與設(shè)計(jì)的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計(jì)則盡可能結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實(shí)際問題的能力。

（四）努力為教師和學(xué)生提供實(shí)踐鍛煉的平臺。在實(shí)際教學(xué)中，這部分工作的難點(diǎn)是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱?shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，讓學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計(jì)之前，及時(shí)進(jìn)入實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)。在這方面，我?？梢試L試與企事業(yè)單位、科研機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門聯(lián)系合作，為企事業(yè)單位提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)，積極為教師和學(xué)生創(chuàng)建實(shí)踐鍛煉的平臺。創(chuàng)造條件讓人力資源管理專業(yè)學(xué)生和教師到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見習(xí)、頂崗等實(shí)習(xí)活動，以保障實(shí)踐教學(xué)地順利推進(jìn)；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時(shí)聘請相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實(shí)踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間的交流，隨時(shí)掌握行業(yè)動態(tài)。

（五）設(shè)計(jì)以專業(yè)核心技能為目標(biāo)的實(shí)踐方案。針對學(xué)生在各學(xué)年所掌握的理論知識不同，各個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)和實(shí)施的內(nèi)容相對有不同的側(cè)重，對低年級人力資源管理專業(yè)要求培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展對企業(yè)的意義，對高年級的學(xué)生來說則要掌握人力資源管理實(shí)際流程和具體實(shí)務(wù)操作。課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面的安排要力求以市場對人才的需求為導(dǎo)向，靈活設(shè)計(jì)和開發(fā)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力。

1、概念實(shí)習(xí)。針對一年級學(xué)生，可以通過對各類軟件的模擬進(jìn)行技能訓(xùn)練及溝通技巧練習(xí)；請企業(yè)專家講座，讓學(xué)生了解企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作；參觀企事業(yè)單位，實(shí)地感受企事業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展方向。

2、技能實(shí)習(xí)。針對有一定專業(yè)基礎(chǔ)的二年級學(xué)生，在技能實(shí)習(xí)過程中，結(jié)合所學(xué)的專業(yè)核心課程，通過學(xué)校網(wǎng)絡(luò)教室上機(jī)實(shí)習(xí)，學(xué)會利用各種辦公軟件進(jìn)行公文寫作，運(yùn)用測評軟件進(jìn)行模擬招聘和人才測評等，加強(qiáng)學(xué)生對專業(yè)課程的理解和掌握，使學(xué)生真正成為能夠掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實(shí)務(wù)的專業(yè)化人才。

3、項(xiàng)目實(shí)習(xí)。針對有一定專業(yè)知識的三年級學(xué)生，項(xiàng)目實(shí)習(xí)階段是在學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)理論基礎(chǔ)知識的前提下，通過學(xué)校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理應(yīng)用軟件，進(jìn)行企事業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)模擬，讓學(xué)生動手設(shè)計(jì)、完成人力資源各模塊的功能；運(yùn)用情景模擬，圍繞學(xué)生將來可能從事的工作，模擬一個(gè)環(huán)境，讓不同的學(xué)生扮演不同的角色，根據(jù)現(xiàn)實(shí)生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團(tuán)隊(duì)，跟隨老師參與實(shí)際企事業(yè)的項(xiàng)目管理與開發(fā)項(xiàng)目實(shí)習(xí)等。對于幫助學(xué)生了解組織實(shí)際業(yè)務(wù)流程，提高實(shí)踐動手能力具有非常重要的作用。

4、專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)。針對有一定專業(yè)知識的四年級學(xué)生，可設(shè)置校內(nèi)實(shí)訓(xùn)＋校外企事業(yè)頂崗實(shí)習(xí)的專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)方案。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)部分，通過應(yīng)用專業(yè)的人力資源管理平臺模塊，借助真實(shí)的企業(yè)數(shù)據(jù)，綜合模擬企業(yè)的具體操作；校外實(shí)訓(xùn)部分，介紹綜合素質(zhì)好的學(xué)生到企事業(yè)單位頂崗實(shí)習(xí)，由企事業(yè)單位老師與校內(nèi)老師共同指導(dǎo)學(xué)生，在真實(shí)的組織環(huán)境中鍛煉，提高學(xué)生實(shí)際業(yè)務(wù)能力。

5、畢業(yè)設(shè)計(jì)。畢業(yè)設(shè)計(jì)是教學(xué)過程中最主要的實(shí)踐環(huán)節(jié)。在這過程中學(xué)生將綜合運(yùn)用所學(xué)的知識、技能進(jìn)行實(shí)踐活動的嘗試，同時(shí)這一過程也是增強(qiáng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題和實(shí)踐創(chuàng)新能力的重要途徑。在畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中，人力資源專業(yè)的學(xué)生可運(yùn)用科學(xué)的管理分析方法，對企事業(yè)人力資源專業(yè)問題進(jìn)行研究，撰寫6000字左右的畢業(yè)論文。

總之，想擺脫此人力資源管理專業(yè)學(xué)生缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練的困境，有效途徑就是要重視實(shí)踐教學(xué)，構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。通過實(shí)踐教學(xué)來提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺，讓學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時(shí)，提高獨(dú)立思考、獨(dú)立研究和獨(dú)立探索的能力，進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。通過實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生不僅能夠更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升他們解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，增強(qiáng)其社會適應(yīng)力與職場競爭力，使學(xué)生一走出校門就能適應(yīng)社會的需要。

作者單位：黔南民族師范學(xué)院

作者簡介：黃文芬（1971- ），女，貴州都勻人，黔南民族師范學(xué)院管理科學(xué)系副教授；研究方向：教育與人力資源開發(fā)管理。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：人力資源管理分析論文范文

關(guān)鍵詞：酒店；創(chuàng)新

中圖分類號：F592 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-000-01

酒店行業(yè)近幾年發(fā)展迅速，關(guān)于酒店業(yè)發(fā)展的研究成果豐碩，通過查閱和檢索已有的研究資料發(fā)現(xiàn)，前些年的研究主要局限于酒店服務(wù)的規(guī)章制度、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)流程等方面。近年來，越來越多的學(xué)者的研究視角轉(zhuǎn)向酒店發(fā)展的創(chuàng)新研究，通過知網(wǎng)文獻(xiàn)詞條搜索，酒店的研究高達(dá)330，363條，搜索關(guān)鍵詞，酒店創(chuàng)新1804條。學(xué)者們對酒店創(chuàng)新的關(guān)注，很大方面原因得益于近些年酒店產(chǎn)業(yè)的全面發(fā)展。從這些研究角度轉(zhuǎn)變不難發(fā)現(xiàn)，酒店業(yè)之間的競爭已經(jīng)不再是高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的競爭，而逐漸演變?yōu)榫频攴?wù)創(chuàng)新之間的競爭，因此對酒店業(yè)發(fā)展創(chuàng)新理論研究具有重要意義。本文通過對近些年學(xué)者提出的創(chuàng)新內(nèi)容進(jìn)行梳理，主要集中在產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、設(shè)計(jì)與布局創(chuàng)新、酒店?duì)I銷創(chuàng)新七個(gè)方面。

一、酒店產(chǎn)品創(chuàng)新

唐穎、徐潔（2015）提出超越基于顧客體驗(yàn)的創(chuàng)新產(chǎn)品，酒店產(chǎn)品的創(chuàng)新聚焦在如何為顧客提供驚喜。除了解決顧客的吃、住、行以外，度假酒店還需提供消遣、娛樂、礦泉養(yǎng)生、保健和健身中心等使人休閑、輕松、舒適的配套設(shè)施；李肖楠（2010）體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的酒店創(chuàng)新產(chǎn)品設(shè)計(jì)，提出了酒店提供DIY的產(chǎn)品服務(wù)；郭劍英（2007）提出了花卉在酒店產(chǎn)品創(chuàng)新中的作用。姜華（2008）酒店產(chǎn)品創(chuàng)新遵循一系列基本原則和開發(fā)過程。徐仰前（2008）從產(chǎn)品創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)源、表征及原因分析入手，提出了具有操作性的風(fēng)險(xiǎn)防范對策。并通過對酒店業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新支撐條件、創(chuàng)新流程、創(chuàng)新評估體系及推廣體系的構(gòu)建來解決酒店產(chǎn)品創(chuàng)新的不良現(xiàn)狀。沈涵（2007）根據(jù)顧客需求改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，產(chǎn)品因素的創(chuàng)新性組合的產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略。經(jīng)濟(jì)型酒店產(chǎn)品創(chuàng)新主要在于品牌的創(chuàng)新（盧昱霖2014、蔡安平2009）；張數(shù)遙2013）闡釋了中小經(jīng)濟(jì)型酒店產(chǎn)品創(chuàng)新模式；易小力（2012）闡述了主題酒店產(chǎn)品創(chuàng)新策略。

二、商業(yè)模式創(chuàng)新

易麗娟（2013）探討了高檔酒店商業(yè)模式的創(chuàng)新問題，并提出高檔酒店可以開展體驗(yàn)經(jīng)營業(yè)務(wù)、冠名權(quán)經(jīng)營業(yè)務(wù)，實(shí)施長租和短租相結(jié)合、租賃和再租賃相結(jié)合的方式實(shí)現(xiàn)高檔酒店商業(yè)模式的創(chuàng)新；董博文（2015）指出了國內(nèi)連鎖經(jīng)濟(jì)型品牌酒店商業(yè)模式創(chuàng)新路徑――構(gòu)成要素創(chuàng)新、價(jià)值鏈創(chuàng)新、二者的混合創(chuàng)新；基于經(jīng)濟(jì)型酒店商業(yè)模式創(chuàng)新的成果集中在易麗娟（2013）、王濤（2012）、暢婷婷（2014）、王寵（2014）、盧中友（2012）、張晶妹（2014）等學(xué)者的研究；在理論基礎(chǔ)方面，張希（2007）從系統(tǒng)的視角解析飯店商業(yè)模式的構(gòu)成要素，提出飯店商業(yè)模式的創(chuàng)新動因、時(shí)機(jī)與路徑；黃婧萱（2008）提出基于信息技術(shù)變革的飯店典型商業(yè)模式；郭陽旭（2009）用商業(yè)模式理論引入飯店集團(tuán)的戰(zhàn)略管理分析，并根據(jù)價(jià)值連理論、企業(yè)組織行為學(xué)與企業(yè)流程再造理論分析了國內(nèi)外飯店集團(tuán)商業(yè)模式的內(nèi)部結(jié)構(gòu)與邏輯關(guān)系；杜群（2011）提出酒店企業(yè)要想在激烈的市場競爭中有生存空間并能持續(xù)盈利就得靠系統(tǒng)的安排和整體的力量，即商業(yè)模式的設(shè)計(jì)；黃麗莎（2009）指出以技術(shù)為驅(qū)動的網(wǎng)絡(luò)酒店是經(jīng)濟(jì)型酒店商業(yè)模式發(fā)展的必然趨勢，并設(shè)計(jì)出基于網(wǎng)絡(luò)的經(jīng)濟(jì)型酒店的商業(yè)模式。

三、酒店技術(shù)創(chuàng)新

李沐純、魏衛(wèi)、林愛芳、張海等（2012）闡述了基于低碳技術(shù)創(chuàng)新酒店業(yè)轉(zhuǎn)型升級，并探究了升級的機(jī)制。周丹、徐紅罡（2010）在文中探討環(huán)境技術(shù)在酒店內(nèi)擴(kuò)散的影響因素；岳鳳（2013）碩士論文從酒店智慧營銷、酒店智慧管理和酒店智慧服務(wù)三個(gè)方面探討酒店管理系統(tǒng)智能化在問題；唐建兵（2010）分析智慧飯店建設(shè)實(shí)踐和理論研究，提出智慧飯店建設(shè)常規(guī)設(shè)施和基本服務(wù)的內(nèi)容，對智慧飯店智能系統(tǒng)、智能云服務(wù)和智慧管理提出解決方案；楊淑瑗（2015）針對互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代酒店客房智能系統(tǒng)發(fā)展趨勢進(jìn)行分析；酒店自助登記、離店技術(shù)方面在領(lǐng)先者Ariane系統(tǒng)方案公司的互動自助入住系統(tǒng)在波蘭第一家普羅酒店安裝；LINQ360酒店創(chuàng)新中心落成，酒店管理者能夠在一個(gè)地方解決所有難題。無論是理論研究還是新技術(shù)升級應(yīng)用，酒店技術(shù)創(chuàng)新是推動酒店發(fā)展的源動力。

四、酒店戰(zhàn)略創(chuàng)新

劉靜（2016）提出微創(chuàng)新戰(zhàn)略，并構(gòu)建酒店實(shí)施微創(chuàng)新戰(zhàn)略的DID理論模型；金高軍、楊保建（2006）結(jié)合云南省麗江地區(qū)酒店企業(yè)的實(shí)際情況，提出了酒店企業(yè)實(shí)施文化戰(zhàn)略的必要性研究；唐玲（2013）通過創(chuàng)新戰(zhàn)略成本管理連鎖酒店競爭優(yōu)勢；劉亦杰（2015）以上海滴水湖皇冠假日酒店為例提出競爭戰(zhàn)略選擇；柴澤亞（2010）以SY酒店為研究對象，提出該酒店發(fā)展戰(zhàn)略研究。李萍、胥清（2008）主要從戰(zhàn)略管理與核心競爭力創(chuàng)新、酒店企業(yè)文化創(chuàng)新、酒店產(chǎn)品、酒店管理制度與服務(wù)創(chuàng)新、酒店人力資源等方面對經(jīng)濟(jì)型酒店的創(chuàng)新進(jìn)行探討。

五、酒店管理創(chuàng)新

劉力（2014）基于酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)創(chuàng)新；袁君（2013）新時(shí)期酒店管理工作的創(chuàng)新途徑進(jìn)行了論述；金渝林（2012）主要分析了在新時(shí)期酒店的管理表現(xiàn)，提出要在服務(wù)質(zhì)量管理和人力資源管理等兩方面進(jìn)行創(chuàng)新；孫逸（2013）從酒店的人性化管理，個(gè)性化服務(wù)，酒店組織機(jī)構(gòu)的精簡三個(gè)方面剖析了當(dāng)今形勢下酒店創(chuàng)新管理的內(nèi)容；馬永佳（2011）提出酒店管理的融合創(chuàng)新舉措；薛池宇（2014）提出新趨勢下的融合創(chuàng)新，促進(jìn)酒店的可持續(xù)發(fā)展；李聰玲（2015）為顧客制定個(gè)性化服務(wù)，讓顧客在滿意的基礎(chǔ)上感到驚喜；王麗（2015）、袁君（2013）、任濤（2016）、雷引周（2013）、范恒君（2008）、王吉榮（2016）等學(xué)者從不同視角提出酒店管理創(chuàng)新的途徑；李挺（2016）、楊淑媛（2015）、向靜松（2007）、虞麗（2015）、勾子涵（2016）、向梅（2016）等人酒店管理模式創(chuàng)新進(jìn)行研究。

第8篇：人力資源管理分析論文范文

論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則和目標(biāo)，并在結(jié)合淄博職業(yè)學(xué)院的實(shí)際，構(gòu)建了一套科學(xué)合理切實(shí)可行的教職工崗位績效考核指標(biāo)體系，旨在于對高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。

一、高職院校教職工崗位績效考核的意義

1、高職院校教職工崗位績效考核的含義

高職院校教職工崗位績效考核是指根據(jù)教職工的職業(yè)特點(diǎn)，按照規(guī)定的程序，依據(jù)一定的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對教職工的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的完成工作情況進(jìn)行評定，為學(xué)校的人力資源管理提供決策的依據(jù)，從而促進(jìn)學(xué)校和教職工個(gè)體的共同發(fā)展。

2、高職院校教職工崗位績效考核的作用

（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設(shè)置管理是改革的關(guān)鍵，因?yàn)槿藛T的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責(zé)為依據(jù)；績效考核要以完成崗位職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)；工資待遇要根據(jù)崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強(qiáng)崗位設(shè)置管理和實(shí)施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實(shí)施。

（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據(jù)。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學(xué)校人力資源管理工作提供決策依據(jù)，主要表現(xiàn)在：一是制定教職工隊(duì)伍中長期發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)；二是制定教職工培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)；三是校內(nèi)分配的依據(jù)；四是對教職工進(jìn)行激勵(lì)的手段。

（3）是促進(jìn)高職院校教職工全面發(fā)展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出教職工工作績效與學(xué)校整體目標(biāo)的差異，使教職工明確自身的優(yōu)勢和不足，為此教職工可以制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的要求；其次，績效考核通過科學(xué)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，提高考核的效度和信度，可以調(diào)動教職工的積極性，提高教育教學(xué)能力，促進(jìn)教職工全面發(fā)展。

（4）是保證高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效方式。教職工綜合素質(zhì)和整體水平的提高，是保證高職教育質(zhì)量的前提。通過績效考核的導(dǎo)向、反饋功能，可以強(qiáng)化高職院校管理工作中的質(zhì)量導(dǎo)向，引導(dǎo)教職工把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高教學(xué)、科研和社會服務(wù)工作質(zhì)量上來，從而保證高職院校人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量。

二、高職院校教職工崗位績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

1、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則

（1）針對性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標(biāo)體系時(shí)，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)；二是要充分體現(xiàn)考核對象的性質(zhì)和特點(diǎn)。

（2）科學(xué)性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標(biāo)體系時(shí)，一是要在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，采用科學(xué)的調(diào)查分析方法，使崗位考核指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住考核對象的實(shí)質(zhì)。

(3)明確性原則。崗位績效考核指標(biāo)體系和各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)涵要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標(biāo)的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。

(4)系統(tǒng)性原則。對考核對象必須用若干指標(biāo)進(jìn)行衡量，這些指標(biāo)是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時(shí)，同層次指標(biāo)之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性。

2、教職工崗位績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的目標(biāo)

針對淄博職業(yè)學(xué)院的實(shí)際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進(jìn)行構(gòu)建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設(shè)計(jì)原則和思路，進(jìn)一步完善評價(jià)機(jī)制，規(guī)范學(xué)院的教職工崗位績效考核工作，強(qiáng)化教職工的責(zé)任感和質(zhì)量意識，幫助教職工改進(jìn)工作，提高自身能力和素質(zhì)，并為學(xué)院制定晉升職稱職務(wù)、獎(jiǎng)懲政策及培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。

3、教職工崗位績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

在不斷總結(jié)淄博職業(yè)學(xué)院多年來實(shí)施崗位績效考核工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一套適合學(xué)院教職工崗位績效考核指標(biāo)體系。

（1）一級考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重

主要包括思想道德、工作態(tài)度、工作能力、目標(biāo)計(jì)劃、質(zhì)量控制、工作績效、創(chuàng)新貢獻(xiàn)七個(gè)方面，其權(quán)重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二級考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重和主要觀測點(diǎn)及賦分標(biāo)準(zhǔn)（每項(xiàng)達(dá)不到賦分標(biāo)準(zhǔn)要減相應(yīng)分值，在此暫不逐一列舉）

①思想道德：主要考核政治思想、職業(yè)道德、廉潔自律和愛生護(hù)校四個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：政治立場堅(jiān)定，服務(wù)意識強(qiáng)，積極參加部門和學(xué)院組織的政治學(xué)習(xí)和思想教育活動。

職業(yè)道德考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守職業(yè)道德規(guī)范，為人師表、愛崗敬業(yè)、教書育人、管理育人、服務(wù)育人。

廉潔自律考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：堅(jiān)持原則、嚴(yán)于律己、秉公辦事、清正廉潔。

愛生護(hù)?？己说馁x分標(biāo)準(zhǔn)為：熱愛學(xué)生，維護(hù)學(xué)院利益。

②工作態(tài)度：主要考核出勤情況、服從安排、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、紀(jì)律性四個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。

出勤情況考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。

服從安排考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：服從工作安排，認(rèn)真完成各項(xiàng)任務(wù)。

團(tuán)隊(duì)協(xié)作考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)，按時(shí)完成自己承擔(dān)的任務(wù)，并積極主動配合協(xié)助他人完成團(tuán)隊(duì)工作。

紀(jì)律性考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守各項(xiàng)制度規(guī)定，工作時(shí)間無閑談、上網(wǎng)閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。

③工作能力：主要考核專業(yè)知識、專業(yè)技能和通用能力三個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。

專業(yè)知識考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：具有本崗位所需要的專業(yè)理論和實(shí)踐知識，并不斷提升。

專業(yè)技能考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：具有本崗位所需要的專業(yè)技能，且不斷提升崗位專業(yè)技能水平。

通用能力考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：會用電腦辦公，會用PPT匯報(bào)，會用Smart原則凝練目標(biāo)，會用WBS分解任務(wù)，會設(shè)計(jì)項(xiàng)目方案，會用OPPM一頁紙進(jìn)行項(xiàng)目管理，會用PDCA提升工作，會用知識管理分析解決問題等。

④目標(biāo)計(jì)劃：主要考核工作目標(biāo)、工作計(jì)劃兩個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%和3%。

工作目標(biāo)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：年初按照部門目標(biāo)，結(jié)合自己的崗位凝練個(gè)人的工作目標(biāo)，目標(biāo)明確，對本部門目標(biāo)有較好支撐。 轉(zhuǎn)貼于

工作計(jì)劃考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：依據(jù)工作目標(biāo)制定了個(gè)人的年度工作計(jì)劃，任務(wù)明確，任務(wù)起點(diǎn)終點(diǎn)明確，任務(wù)按周或按月進(jìn)行了分解。

⑤質(zhì)量控制：主要考核職責(zé)履行、循環(huán)提升和知識管理三個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。

職責(zé)履行考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：認(rèn)真履行崗位職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行節(jié)約校園、平安校園、網(wǎng)絡(luò)管理、全時(shí)段管理等規(guī)定。

循環(huán)提升考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：主要或重要工作按照PDCA的四個(gè)工作過程、八個(gè)步驟開展工作。

知識管理考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：崗位職責(zé)范圍內(nèi)數(shù)據(jù)齊全、準(zhǔn)確，及時(shí)對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并能按照數(shù)據(jù)、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進(jìn)工作。

⑥工作績效：主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量、效率效益、高水平成果、滿意度五個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為30%、20%、5%、5%和5%。

工作數(shù)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：完成崗位職責(zé)內(nèi)的各項(xiàng)工作，積極承擔(dān)部門或?qū)W院安排的各項(xiàng)任務(wù)?？蒲泄ぷ髁宽氝_(dá)到學(xué)院《科研工作量管理辦法》規(guī)定的相應(yīng)分?jǐn)?shù)。

工作質(zhì)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：格按照學(xué)院或部門規(guī)定的工作程序、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)要求開展工作。

效率效益考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：執(zhí)行力強(qiáng)，工作計(jì)劃執(zhí)行好，按時(shí)執(zhí)行率100%，按時(shí)完成率100%，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率100%。工作計(jì)劃如有調(diào)整，須理由充分、及時(shí)。

高水平成果考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：積極爭取高水平成果，為部門學(xué)院積極奉獻(xiàn)。

注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標(biāo)體系。凡有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的部門也可將高效益項(xiàng)目作為高水平成果。

計(jì)算方法：個(gè)人得分=（個(gè)人高水平成果累計(jì)分÷本部門人員最高分）×5。

滿意度考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：主動開展個(gè)人反饋，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務(wù)對象滿意度，每有1項(xiàng)每低1個(gè)百分點(diǎn)減0.1分。

⑦創(chuàng)新貢獻(xiàn)：主要考核創(chuàng)新和貢獻(xiàn)兩個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%、2%。

創(chuàng)新考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：立足本職崗位，工作有創(chuàng)新性，促進(jìn)了工作改進(jìn)提升。

貢獻(xiàn)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：對本部門的發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)，促進(jìn)了本部門的發(fā)展。

三、教職工崗位績效考核體系的應(yīng)用

1、組織考核

根據(jù)高職教育教學(xué)規(guī)律，結(jié)合學(xué)院實(shí)際，教職工崗位績效考核每年進(jìn)行一次。要求各系院、處室年終制定考核實(shí)施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標(biāo)體系組織對本部門所有人員進(jìn)行考核。

2、考核結(jié)果確定

各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結(jié)果分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個(gè)等級，其中A等占25%、B等占50%、C、D兩等占25%，D等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績效考核名次和D等條件確定各成員等級。

3、考核結(jié)果使用

（1）崗位績效考核結(jié)果使用

崗位績效考核結(jié)果作為年度崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，也可作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評先樹優(yōu)、事業(yè)單位人員考核的依據(jù)。

（2）崗位績效獎(jiǎng)懲

各系院、處室可將考核結(jié)果作為部門年度考核獎(jiǎng)勵(lì)分配的依據(jù)，D等原則上不發(fā)放崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)，A、B、C各等級的獎(jiǎng)勵(lì)金額由各部門自行確定。

參考文獻(xiàn)

[1]王彥春.高職院校教師績效評價(jià)體系研究[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，第18卷，（2）.

第9篇：人力資源管理分析論文范文

關(guān)鍵詞:檔案館;績效管理;績效考核

Abstract: Performance management as one of the world’s most advanced management theory, the rigorous logic, rigorous procedures, archives must be to improve overall performance through the specification of the performance management process. The scientific, rational use of performance management analysis of the operating situation of archives, to find out the existing problems, to effectively promote the work of archives, it is of great significance to promote long-term development of archives.

Key words: Archives; performance management; performance appraisal

中圖分類號:G271文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號

一、目前檔案館績效管理存在的問題分析

所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo),共同參與績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效面談與反饋、績效結(jié)果應(yīng)用的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

我國大多數(shù)檔案館一直沿用傳統(tǒng)的考核方式,雖然少數(shù)檔案館運(yùn)用了績效管理的一些措施,但效果不理想,主要存在以下問題:

1.把績效考核等同于績效管理。錯(cuò)誤地把績效考核與績效管理等同起來,簡單地認(rèn)為績效管理就是年底填寫幾張簡單表格的“秋后算賬”式考核。對績效管理的作用認(rèn)識不清,導(dǎo)致績效管理流于形式、走過場。

事實(shí)上,績效考核只是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),績效考核絕不等于績效管理?？冃Ч芾硭婕暗牟粌H僅是員工個(gè)人績效的問題,還包括對組織績效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)。績效管理不只是人力資源經(jīng)理的職責(zé),上至高層領(lǐng)導(dǎo),下至基層員工在績效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任,各級管理者應(yīng)該把績效管理作為其日常工作的一部分。檔案館應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際,從發(fā)展戰(zhàn)略的高度審視績效管理,把績效管理當(dāng)做一項(xiàng)系統(tǒng)的工程來對待。

2.照抄照搬,盲目模仿。不少檔案館實(shí)行“拿來主義”,把企業(yè)的績效管理表格和績效評估打分方法拿來,或稍作修改、或原本照搬,即在本單位推行。不顧檔案館自身特點(diǎn),盲目模仿、沿用其他企業(yè)管理實(shí)踐,導(dǎo)致水土不服。只有對檔案館的發(fā)展?fàn)顩r、戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)、管理等進(jìn)行充分的診斷,才能對癥下藥,找到能解決本單位績效問題的妙方。

3.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏動態(tài)性。檔案館所采用的考核指標(biāo)長期不變,沒有根據(jù)組織環(huán)境的變化相應(yīng)地調(diào)整考核指標(biāo),而且,績效標(biāo)準(zhǔn)沒有隨著工作內(nèi)容的改變而改變,有的檔案館還在沿用十幾年前的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.缺乏績效考核后的溝通與反饋?？己私Y(jié)束后,沒有將考核結(jié)果進(jìn)行反饋,缺乏及時(shí)地溝通,導(dǎo)致上級與下級對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生偏差,被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意,哪些方面需要改進(jìn)。

5.忽視績效考核結(jié)果的應(yīng)用。許多檔案館都將考核定位僅限于年度的評優(yōu)評先,其考核的結(jié)果被束之高閣,對員工績效考核結(jié)果信息根本不用,形成為考核而考核的局面,沒有達(dá)到績效考核的真正目的。

以上問題,表明檔案館尚未建立真正意義上的績效管理,充其量只停留在績效考核階段,建立科學(xué)合理的績效管理體系已是勢在必行。

二、建立科學(xué)合理的績效管理體系

績效管理是一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng),由績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效面談與反饋、績效結(jié)果應(yīng)用5個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。

1.績效計(jì)劃。它是績效管理過程的起點(diǎn)。績效計(jì)劃主要依據(jù)檔案館的年度計(jì)劃而制定,以實(shí)現(xiàn)檔案館年度整體績效目標(biāo)為目的。按照檔案館年度計(jì)劃部門年度計(jì)劃員工的年度計(jì)劃,分解成具體的任務(wù)或目標(biāo),落實(shí)到各個(gè)崗位上;然后在對各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格條件分析;隨后檔案館管理者和員工一起根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來討論,使每個(gè)人能明確自己所承擔(dān)的目標(biāo)項(xiàng)目、應(yīng)完成的目標(biāo)值、應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)及完成的時(shí)限等。制定科學(xué)的考核指標(biāo)體系和考評標(biāo)準(zhǔn),把考核和檔案館戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來,使檔案館管理者和員工的目標(biāo)達(dá)成共識,從而保證績效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

分解主要采取三種形式:(1)縱向分解,就是將總目標(biāo)按檔案系統(tǒng)的管理層次逐級分解;(2)橫向分解,就是將總目標(biāo)按檔案工作職能分解到不同部門。這樣的分解與業(yè)務(wù)、技術(shù)工作配合緊密、協(xié)調(diào)性強(qiáng);(3)時(shí)序分解,就是將總目標(biāo)按時(shí)間順序分解成各個(gè)時(shí)期、各個(gè)階段的分目標(biāo),可采用“進(jìn)度表”、“流程圖”等形式表示。

2.績效實(shí)施。制定績效計(jì)劃后,被評估者就開始按照計(jì)劃開展工作。在整個(gè)績效工作期間,檔案館管理者要與被考核者進(jìn)行持續(xù)的績效溝通,對被考核者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,對發(fā)現(xiàn)的問題要及時(shí)予以解決,并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際合理地調(diào)整績效計(jì)劃。此外,檔案館管理者要定期進(jìn)行工作記錄,收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。需要通過觀察記錄被考核者的關(guān)鍵成果與行為。記錄方法可采取書面報(bào)告、一對一面談、會議以及非正式溝通等形式。

3.績效考核。這是按照事先制定的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作完成情況進(jìn)行考察的過程。傳統(tǒng)的檔案館的績效考核主體一般只有上級和員工,對員工績效沒有一個(gè)全方位的了解,因此可以采取360度考核法,以上級、同事、下級、自己和利用者為考核主體全方位進(jìn)行,避免一方考核主體的主觀臆斷,增強(qiáng)績效考核的信度和效度。

績效期間的長短根據(jù)工作的種類、考核的目的等情況具體分析后確定周期。結(jié)合檔案館各部門工作的實(shí)際需要,可以實(shí)行周計(jì)劃、月調(diào)度、季述職、年考核等不同的考核方式。

4.績效面談與反饋?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)溝通的過程,績效反饋面談作為績效管理循環(huán)的一個(gè)環(huán)節(jié),是績效持續(xù)改進(jìn)的重要?jiǎng)恿?。檔案館在以往的考核中不重視績效面談反饋這一環(huán)節(jié),因此在設(shè)計(jì)考核的內(nèi)容時(shí),要把管理者對是否將考核結(jié)果與被管理者進(jìn)行溝通作為考核的內(nèi)容,從而讓每位管理者明白績效反饋溝通是自己作為一名管理者必須要完成的工作。例如:對下級的考核可以設(shè)計(jì)為5分,具體分解為:一是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成考核,1分;二是制定考核指標(biāo)有下級參與,1分;三是考核數(shù)據(jù)真實(shí),2分;四是及時(shí)就考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行溝通,1分?？己说某绦?發(fā)放考核表考核者填寫(評分、簽署意見)交被考核者(溝通、簽署意見)交檔案館考核小組(簽署意見)交人事部門備案。在績效考核表上被考核人可以填寫自己的意見,而且一份有效的績效考核表還必須要有被考核人的簽名,這從另一個(gè)方面保證了績效反饋面談的實(shí)施。

5.績效考核結(jié)果的運(yùn)用?？冃Ч芾沓晒εc否,在很大程度上取決于如何應(yīng)用績效考核結(jié)果。一般來講,績效考核應(yīng)該和薪酬聯(lián)系起來,否則,績效考核不會受到員工的重視,績效管理提升績效目的就很難實(shí)現(xiàn)。除了和薪酬聯(lián)系外,績效考核的結(jié)果還可以作為檔案館員工崗位輪換、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù),同時(shí)也可以作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。檔案館只有公平合理地應(yīng)用績效考核結(jié)果,才能充分調(diào)動員工的積極性,才能使檔案館的績效得以提升。

參考文獻(xiàn):

[1] 童雁.新時(shí)期檔案館工作的績效管理及對策探討[J].湖北檔案 ,2009,(Z1).