國有企業(yè)薪酬管理問題與改進淺析
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摘要：國有企業(yè)一直是我國社會經(jīng)濟體制的重要組成部分，對社會經(jīng)濟全面發(fā)展和生產(chǎn)力的提高有著直接影響。因此，國有企業(yè)發(fā)展已成為中國社會經(jīng)濟發(fā)展的重大挑戰(zhàn)。國有企業(yè)一般掌握國民經(jīng)濟的生命線，在國民經(jīng)濟和人民生活中發(fā)揮著重要作用。薪酬管理是國有企業(yè)吸引人才為社會作出貢獻的最有效手段。但是，與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)的薪酬管理制度落后，大量的非科學和非標準管理方法阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。
引言
國有企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中占有不可或缺的地位，這將有助于中國市場經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。公司薪酬管理體系的重要組成部分對提高公司競爭力起著重要作用。因此，在激烈的市場競爭條件下，國有企業(yè)需要及時認識工資管理的內涵和作用，認識當前工資管理存在的問題，提出相應的對策。
1薪酬管理的概述
1.1薪酬管理的內容
薪酬管理的基本內涵是指員工在單位完成工作后所獲得的報酬。目前，在薪酬管理方面，理論研究主要集中在總薪酬方面。所謂全面薪酬，是指除了有形的經(jīng)濟報酬外，還可以創(chuàng)造工作環(huán)境、工作氛圍、企業(yè)內部組織特征等的心理效用。一般來說，員工對薪酬管理的關注決定了薪酬管理的必要性和重要性?，幾褰M織結構主要是指瑤族的工作內容和工作效率。在招聘過程中，內部薪酬管理體系的構成應結合公司的特點、工作性質與員工溝通，完善自己的薪酬體系，根據(jù)公司員工進行有效調整的實際活動。
1.2薪酬管理的目標
國有企業(yè)薪酬管理的目標是管理企業(yè)的薪酬分配。薪酬管理的目標應該通過效率、公平、合理合法三個相互聯(lián)系的目標來實現(xiàn)。合理的管理和合法性是國有企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，實現(xiàn)公平正義的目標必須貫穿于薪酬管理的全過程，在此基礎上提高薪酬管理效率。1.2.1薪酬管理有助于提高工作效率。在國有企業(yè)的薪酬管理中，效率的實現(xiàn)主要涉及兩個方面：從績效的角度看，有效的薪酬管理能為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的效益。在執(zhí)行方面，薪金管理的主要目標是控制支出。一般來說，有效的薪酬管理的目的是以最合理的成本實現(xiàn)價值最大化，為公司的發(fā)展做出貢獻。1.2.2薪酬管理使得管理過程公平公正。國有企業(yè)薪酬管理的公平目標包括整個管理過程，包括分配、過程和機會。在公平分配方面，主要是指國有企業(yè)在評價人力資源管理的有效性時，應遵循公平競爭和公平選擇的原則公平分配。從員工的角度看，分配公平主要體現(xiàn)在工資和收入的主觀衡量上，而員工也通過與同事的比較來判斷工資和收入是否公平。為了保證公平，國有企業(yè)必須遵循企業(yè)制定的法律程序、賠償規(guī)則和處罰規(guī)則，確保企業(yè)在工資管理過程中嚴格遵守規(guī)則，制定程序透明、公開、公正、明了。機會是公平的，公司必須給每一個員工同樣的選擇和發(fā)展機會，以及同樣的資源，主要包括在作出決定之前對員工進行內部討論，尊重討論結果等。
2國有企業(yè)薪酬管理的作用
2.1有效降低企業(yè)管理成本
國有企業(yè)的工資管理制度屬于會計公司的財務管理，這也意味著國有企業(yè)的工資管理制度是企業(yè)的主要商業(yè)收入。從簡單的會計公式和中國國有企業(yè)以往的經(jīng)營經(jīng)驗中可以得出兩個結論:工資管理制度是通過低行政成本創(chuàng)造更多的大量企業(yè)收入；薪給管理系統(tǒng)可以創(chuàng)造更多的機會，利用內部潛力，降低管理成本。由于工資成本控制屬于企業(yè)成本管理的子類別，國有企業(yè)在實施工資管理系統(tǒng)時必須首先考慮成本和支出。合理的工資管理不僅有效地降低了行政成本，而且還避免了企業(yè)的非經(jīng)營成本。
2.2有效激發(fā)員工的積極性
當今國有企業(yè)的工資管理制度始終遵循公平分配勞動力的原則。在市場經(jīng)濟時代，為了減少企業(yè)基本勞動力流失造成的人力資源成本增加，中國國有企業(yè)的工資管理制度是，經(jīng)營利潤決定了員工的福利。為了更好地照顧員工管理層鼓勵員工在物質生活中的積極性，使員工能夠積極為自己的企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。在當今的主流社會觀念中，大多數(shù)員工從事勞動是為了掙更多的工資來滿足物質需求。合理的工資管理可能是激發(fā)員工工作積極性和提高工作效率的首要任務，以便員工能夠滿足物質需求，為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟利益。
3國有企業(yè)薪酬管理存在的問題分析
3.1薪酬管理缺少公平性
工資管理制度要求管理人員將具體職位、工作年數(shù)、學歷和雇員的日常業(yè)績結合起來，建立一個科學完善的管理制度。在工資分配方面，由于平等觀念的影響，國有企業(yè)很容易被一些雇員工作的困難和復雜性所忽視，工人的工作無法準確評估所有工作，因此它不僅可以準確衡量工人工作的價值，而且會導致一些工人不公正，從而導致不滿。高素質人才流失嚴重。
3.2薪酬結構單一
人力資源管理中典型的4P工資管理模式是指由工作場所決定的工資，即離職后工資。支付技術能力，即技術工資。支付市場價格，即工資和資歷。薪酬，即績效工資或績效工資。只有薪酬設計符合4P理念，薪酬結構才能全面科學，多層次、全方位地激勵員工，吸引人才。在崗位技能工資制度中，與崗位直接相關的因素包括教育程度、服務年限等。崗位工資制度采取下一個工資和技能工資的形式，但與員工的實際工資、反映的價值和技能水平?jīng)]有真正的聯(lián)系。在這樣的公司里，長期工作的老員工的工資通常比新員工高得多，而資歷是一個非常重要的因素。雖然年輕工人的工作量大，工作表現(xiàn)好，但工資水平仍然低于老年工人，導致激勵效果差，人才流失。
3.3人力資源及薪酬管理觀念陳舊
與市場經(jīng)濟中的其他企業(yè)不同，國有企業(yè)受政府體制和政治體制的制約，其發(fā)展過程受到傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想的影響。人們普遍認為，國有企業(yè)發(fā)展前景好，工資高，管理觀念陳舊。他們認為，只要工資高于市場，他們就可能更具吸引力，而忽視了薪酬激勵的作用。此外，國有企業(yè)在發(fā)展中遇到困難時，其薪酬水平遠遠低于市場水平。薪酬激勵機制不僅可以幫助國有企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益，而且可以提高國有企業(yè)的經(jīng)營成本?？傊?，在國有企業(yè)發(fā)展過程中，傳統(tǒng)觀念已不能適應時代的需要。國有企業(yè)經(jīng)營者缺乏科學的薪酬激勵觀念和一定的戰(zhàn)略意識，不能充分發(fā)揮人才的價值，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同利益增長。
3.4績效考核不完整
目前，我國國有企業(yè)的工資管理普遍沒有績效考核體系。鑒于中國國有企業(yè)的不同性質，一些特殊類型的國有企業(yè)具有壟斷性，在評估這類國有企業(yè)的績效時，如果不消除與壟斷有關的經(jīng)濟增長因素，企業(yè)的績效就會過度提高，而且大多數(shù)中國國有企業(yè)采用統(tǒng)一的評價方法評價評價指標，這種同化評價方法難以反映不同企業(yè)的多樣性，所反映的結果也缺乏真實性。此外，大多數(shù)國有企業(yè)也相應提高雇員的工資水平，如果經(jīng)營狀況更好，但如果企業(yè)效率下降，很少根據(jù)相關規(guī)則降低工資，從而消除了評估的重要性。
3.5間接經(jīng)濟報酬比重相對較大
間接經(jīng)濟報仇，包括保險、帶薪休假、社會救助、住房等。這是公司的長期承諾。因此，一些尋求長期發(fā)展的工人傾向于選擇和定義間接經(jīng)濟補償?shù)恼嬲饔?，并普遍愿意在公共企業(yè)工作。然而，國有企業(yè)在工資管理過程中存在很多問題，其中一個重要部分就是間接經(jīng)濟補償。因此，企業(yè)不僅可以完善合理的激勵機制，還可以吸引大量高科技人才，降低勞動力流動性，影響國有企業(yè)的勞動力分布。
3.6薪酬管理制度缺乏對內公平性和對外競爭性
一些經(jīng)營條件和經(jīng)濟發(fā)展相對緩慢的國有企業(yè)的薪酬管理沒有體現(xiàn)“內部公平、外部競爭”的原則。其薪酬管理體系不僅與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，而且與當前環(huán)境明顯矛盾，對企業(yè)文化的塑造起到了積極作用。國有企業(yè)員工的工資水平在很大程度上取決于他們的工作時間。這不是員工為公司創(chuàng)造的工作價值。因此，員工缺乏歸屬感，無法有效激發(fā)工作積極性。最后，這些熱情的新員工無法表達自己的愿望，決定離開。此外，由于薪酬管理體系缺乏外部競爭力，無法吸引人才，這些欠發(fā)達的國有企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中無法生存。
4國有企業(yè)薪酬管理改進措施
4.1增強薪酬的對內公平性
社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，不僅為國有企業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間，而且促進了企業(yè)與勞動者之間的競爭。對國有企業(yè)管理者、特征、職責、分析與研究，在此基礎上，建立科學、健全、公開、透明的基金管理體制，實現(xiàn)良好的激勵效果，在企業(yè)內創(chuàng)造競爭環(huán)境，取得更大的經(jīng)濟效益。
4.2合理設計薪酬結構
國有企業(yè)在制定薪酬激勵方案時，應當根據(jù)職工的具體需要和企業(yè)的實際情況，科學規(guī)劃和優(yōu)化薪酬結構。首先，外部補償應與內部補償相結合。外部薪酬是薪酬最傳統(tǒng)的內容，內部薪酬的范圍很廣，包括責任感成就、組織忠誠、個人成長與價值實現(xiàn)。在實踐中，外部薪酬需要長期的支持，內部薪酬要發(fā)揮其作用，就必須將內部激勵與外部薪酬有機地結合起來。其次，要確保個人工資的價值與預期工資的價值相一致。換言之，公司對員工的薪酬原則上應滿足員工的具體需要，滿足員工的主觀評價工資會增加，反之亦然。
4.3合理利用“激勵管理理念”指導薪酬管理實踐
首先，管理人員必須重視激勵管理，深刻理解激勵管理理念對市場經(jīng)濟發(fā)展的重要性和積極作用，必須將激勵與個人感情聯(lián)系起來，然后用它們來指導工資單管理行為。其次，我們必須繼續(xù)完善激勵管理的理論體系，根據(jù)當時的發(fā)展需要建立相應的激勵機制，確保各種激勵管理理念在具體的工資管理實踐中得到落實和落實，同時利用這些理念。最后，要始終關注中國的經(jīng)濟發(fā)展，根據(jù)實際發(fā)展需要建立工資管理制度和激勵機制如有必要，您必須建立典型的工資激勵理論，然后根據(jù)該理論執(zhí)行工資單管理實踐。
4.4完善績效薪酬
員工績效與工資直接相關，但可以通過建立基于理想績效的薪酬體系來調動員工的積極性。為了提高薪酬績效，應注意以下幾個方面：在制定薪酬計劃時，應確保計劃的可行性和公平性，并對不同級別的員工采取不同的行動。建立外部員工績效考核體系，完善社會制度。隨著人民生活水平的提高，工資制度已不能滿足人民的需要。因此，企業(yè)的工資制度必須得到適當?shù)纳鐣＠贫鹊谋Ｕ?，并對其進行規(guī)范。適當?shù)募倨诤突顒?，以滿足人們的精神需求。不同的福利制度應該反映工人的利益。加強職工的集中力量，使職工有賓至如歸的感覺，全心全意為公司服務，不斷提高市場競爭力。
4.5建立科學的薪酬管理體系
國有企業(yè)薪酬管理體系要素的單邊配置應考慮技術創(chuàng)新和員工專業(yè)經(jīng)驗等因素，根據(jù)工資控制因素的不同權重，利用這些指標計算工資，既能考慮員工的技術水平，又能促進員工的技術學習；而且可以提高此外，國有企業(yè)應建立科學的薪酬管理體系，國有企業(yè)的人力資源管理可以根據(jù)不同崗位的特點，制定適合不同崗位的薪酬結構。這一階段將反映工作人員對不同職能的貢獻。
4.6提升直接經(jīng)濟報酬比重
直接經(jīng)濟報酬的主要功能是吸引大批技術先進的人才進入企業(yè)，以提高企業(yè)的市場競爭力。因此，企業(yè)的人力資源管理必須直接審視同行業(yè)的經(jīng)濟工資水平。準確了解公司在勞動力市場上不同崗位的工資標準，根據(jù)勞動力供求函數(shù)計算出最準確的直接經(jīng)濟工資。管理人員同時也應采取有效措施，將部分間接經(jīng)濟報酬轉化為直接經(jīng)濟報酬，結合公司的實際發(fā)展，可以激勵員工。此外，企業(yè)不能忽視經(jīng)濟獎勵在吸引人才中的間接作用。國有企業(yè)可以將直接經(jīng)濟補償與間接經(jīng)濟補償相結合，吸引人才。
4.7薪酬管理要與長遠的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配
無論公司做什么，都必須符合戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略應包括以人為本的戰(zhàn)略，強調企業(yè)文化和精神動力所產(chǎn)生的凝聚力是不可抗拒的。國外持有高級職員穩(wěn)定團隊的企業(yè)，實行良好的工資和社會保障制度，完善員工的社會保障制度，使員工能夠在和諧輕松的環(huán)境中工作，比我們大家都熟悉的微軟等短期行為更有效，如裁員、效率提高、資本減員和解雇。因此，企業(yè)應該通過改善技術、拓寬發(fā)展道路、改善內部環(huán)境、促進高科技、高層管理和高營銷而不是削減員工來提高經(jīng)濟效益。
5結語
在日益激烈的社會經(jīng)濟競爭中，人才在國有企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。因此，企業(yè)必須對其工資管理系統(tǒng)中存在的問題進行科學分析，并采取合理措施加以解決。只有這樣，工資才能吸引和留住更多人才，同時解決企業(yè)內部工資管理系統(tǒng)不平衡造成的員工積極性不高的問題。一般來說，工資不僅是企業(yè)要付出的代價，也是平衡員工內部關系、營造積極工作氛圍、吸引人才的重要手段。
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作者:陳一璇 單位:廈門嵩嶼集裝箱碼頭有限公司