事業(yè)單位人事管理思考(3篇)
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第一篇：基層事業(yè)單位人事管理機(jī)制創(chuàng)新思考
摘要：基層事業(yè)單位在我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要作用，為了更好地發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，維護(hù)市場(chǎng)秩序，做好基層事業(yè)單位管理工作是必須的。在當(dāng)今形勢(shì)下，基層事業(yè)單位的人事管理機(jī)制存在許多問(wèn)題，需要積極引進(jìn)改革、加強(qiáng)創(chuàng)新。
關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位；人事管理機(jī)制；人事管理
基層事業(yè)單位承擔(dān)著事業(yè)單位中最基礎(chǔ)性的工作，在事業(yè)單位貫徹和執(zhí)行上級(jí)政策的過(guò)程中，基層事業(yè)單位的工作者站在最前方的戰(zhàn)線上，基層事業(yè)單位在我國(guó)的行政管理體系中起著重要的作用，但在我國(guó)的一些基層事業(yè)單位中，人事管理機(jī)制還存在一些問(wèn)題。這些問(wèn)題主要體現(xiàn)在基層事業(yè)單位用人選擇、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)晉升等方面，也就是說(shuō)，在人力資源管理的職能中，都存在一定缺陷。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)形勢(shì)下，事業(yè)單位也要面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)，如果在人事管理上無(wú)法跟上市場(chǎng)的情況，基層事業(yè)單位也會(huì)逐漸被市場(chǎng)淘汰。因此，基層事業(yè)單位需要不斷完善人事管理機(jī)制。
一、基層事業(yè)單位人事管理中存在的問(wèn)題
1.人事管理未能體現(xiàn)以人為本的管理理念
現(xiàn)代人事管理中，“以人為本”的管理理念是非常重要的，樹(shù)立“人才是第一位”的管理觀念，以科學(xué)發(fā)展觀的精神為統(tǒng)領(lǐng)，做好基層事業(yè)單位人事管理工作。然而在現(xiàn)在的基層事業(yè)視野中，理念更新速度較慢，傳統(tǒng)的人事管理模式仍然占了上風(fēng)，員工不被視為企業(yè)的成員，而是被當(dāng)作企業(yè)的資產(chǎn)管理。這種管理模式很難讓員工充分融入企業(yè)，員工被動(dòng)的進(jìn)行工作，積極性差，主觀能動(dòng)性不強(qiáng)，工作效率和質(zhì)量也都不高。
2.人才引進(jìn)機(jī)制不健全
在引進(jìn)新人時(shí)，基層事業(yè)單位選擇的方式比較落后，無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)的要求，選用的員工無(wú)法適應(yīng)單位工作的需要。常見(jiàn)的問(wèn)題如編制時(shí)設(shè)置的崗位和實(shí)際的崗位需求有差別，選用的人才在上崗后出現(xiàn)不良作風(fēng)等問(wèn)題，導(dǎo)致事業(yè)單位的利益受損。
3.管理方法過(guò)于單一、落后
基層事業(yè)單位人力資源管理中管理的手段比較落后，管理過(guò)程中缺乏調(diào)整機(jī)動(dòng)性，內(nèi)部管理工作行政化嚴(yán)重，從而使官本位意識(shí)和機(jī)制成為事業(yè)單位管理方式的核心。這種管理方式在一定程度上造成了事業(yè)單位的成員過(guò)多、機(jī)構(gòu)臃腫，人事上只會(huì)晉升，人員離開(kāi)只有退休一種方式的情況。這樣的管理方式使員工逐漸喪失進(jìn)取心。因此，只有創(chuàng)新人事管理方法和管理手段，才能夠滿足基層事業(yè)單位生存和發(fā)展的需要，做好基層事業(yè)單位人事管理工作。
4.管理內(nèi)容上未能體現(xiàn)開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和使用的核心環(huán)節(jié)
事務(wù)性工作強(qiáng)、戰(zhàn)略性成分弱，是目前我國(guó)基層事業(yè)單位在人事管理方面普遍存在的問(wèn)題?，F(xiàn)在許多基層事業(yè)單位中在人事管理中，重視“財(cái)”“事”遠(yuǎn)大于人，事務(wù)性的工作包括職稱評(píng)選、業(yè)績(jī)考核、人員選拔、工資分配、考勤記錄等，成為人事部門(mén)的工作重心，占用了大量的工作時(shí)間，而開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)等工作比較表面，沒(méi)有形成系統(tǒng)性規(guī)模，而人力資源的優(yōu)化配置更是無(wú)從談起。由此可見(jiàn)基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多落后，人力資源管理思想尚未成為事業(yè)單位管理者的共同理念，不能充分地發(fā)揮人力資源管理在基層事業(yè)單位中的作用。
5.人力資源管理尚未形成開(kāi)放性的管理體系
很多基層事業(yè)單位仍然抱有傳統(tǒng)的人事管理思想與觀念，“單位人”“大鍋飯”的思想普遍存在，員工單位終身制的思想根深蒂固。這種模式受到了傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，在當(dāng)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)。這種模式下，員工只要進(jìn)入了企業(yè)編制，就不用再擔(dān)心被開(kāi)除，可以領(lǐng)一輩子的“鐵飯碗”，員工工作積極性差。要適應(yīng)當(dāng)今嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境，要充分發(fā)揮人才的力量，選擇合適的人才來(lái)進(jìn)行工作，并通過(guò)科學(xué)的流動(dòng)機(jī)制來(lái)提高員工工作積極性，提升工作活力，促進(jìn)基層事業(yè)單位的健康、可持續(xù)發(fā)展。
二、基層事業(yè)單位人事管理機(jī)制創(chuàng)新舉措
1.堅(jiān)持以人為本的管理理念
在基層事業(yè)單位中發(fā)展組織文化，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相一致，使干部與單位得到共同發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的中心文化積極向上，企業(yè)的工作氛圍奮發(fā)圖強(qiáng)，在其中工作的員工就會(huì)逐漸自發(fā)的向這樣的方向轉(zhuǎn)變。企業(yè)文化的創(chuàng)造需要公司的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同努力，秉持民主的管理理念，讓基層員工積極參與到管理中去，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)；引進(jìn)先進(jìn)管理技術(shù)，采用彈性工時(shí)、多元化工作安排等方式來(lái)豐富人事管理的工作，營(yíng)造輕松、和諧、向上的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)“以一流的待遇培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、引進(jìn)人，以一流的人才創(chuàng)造一流的財(cái)富，以一流的財(cái)富支撐一流的待遇”的人事管理目標(biāo)，形成系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，統(tǒng)一事業(yè)干部的思想與認(rèn)識(shí)，提高團(tuán)隊(duì)的向心力和單位的凝聚力。
2.選人機(jī)制的創(chuàng)新
選擇人才、留住人才是基層事業(yè)單位人事管理中的重要內(nèi)容。人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，而在基層事業(yè)單位中，選用人才應(yīng)該更加公平、公開(kāi)，目前員工采用向全社會(huì)公開(kāi)選聘的機(jī)制，而行政領(lǐng)導(dǎo)則由上級(jí)部門(mén)統(tǒng)一調(diào)配，關(guān)于自聘職工方面則缺少系統(tǒng)性的管理。在事業(yè)單位中，從現(xiàn)有職工中擇優(yōu)選拔領(lǐng)導(dǎo)是一種可以考慮的方式，這樣選拔的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工更加熟悉，對(duì)工作內(nèi)容也有足夠的了解，同時(shí)可以成為企業(yè)內(nèi)部一個(gè)晉升的榜樣，避免了空降領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的負(fù)面影響。此外，還可以通過(guò)考核機(jī)制選拔人才，要合理設(shè)置所需人才的崗位數(shù)量、專業(yè)、學(xué)歷、職稱等方面的要求，從崗位的特點(diǎn)和單位自身的實(shí)際出發(fā)，確定各項(xiàng)考錄指標(biāo)，作為人才考核與評(píng)價(jià)的依據(jù)。此外，要建立健全自聘職工的聘用制度，可以參照事業(yè)干部的考錄方法，通過(guò)公開(kāi)招考的方式進(jìn)行，堅(jiān)決杜絕人情因素的干擾。
3.激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新
激勵(lì)是人力資源管理的重要職能，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓單位員工的積極性和創(chuàng)造性得到極大的提升，提高工作的效率和質(zhì)量?；鶎邮聵I(yè)單位的激勵(lì)方式主要分為兩種。①職務(wù)激勵(lì)。在事業(yè)單位中，一些職務(wù)雖然并不會(huì)帶來(lái)實(shí)際的權(quán)利或經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，但獲得職務(wù)卻可以帶來(lái)精神上的成就感，對(duì)于事業(yè)單位工作者而言代表了政治上和精神上的鼓勵(lì)。②職稱激勵(lì)。職稱激勵(lì)升高在事業(yè)單位中意味著工資和地位同時(shí)的提升，是員工能夠感受到的最直接的獎(jiǎng)賞。此外，對(duì)于自聘職工來(lái)說(shuō)，要建立健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制，通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)，劃分不同的績(jī)效等級(jí)，以績(jī)效等級(jí)確定收入水平。
4.人才流動(dòng)機(jī)制的創(chuàng)新
事業(yè)單位中，一成不變的干部隊(duì)伍在工作思維、隊(duì)伍組成上都會(huì)逐漸產(chǎn)生限制性，久而久之會(huì)導(dǎo)致工作失去活力。因此要建立完善的人才交流機(jī)制，通過(guò)合理的輪崗，加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)的員工流動(dòng)，并不斷從社會(huì)上吸收新鮮血液，充分激發(fā)事業(yè)單位的活力，同時(shí)讓干部在不同崗位上進(jìn)行適應(yīng)，提高應(yīng)對(duì)能力和對(duì)不同崗位的理解，提高干部的素質(zhì)。
5.人事監(jiān)督機(jī)制的創(chuàng)新
事業(yè)單位的人事監(jiān)督機(jī)制離不開(kāi)相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè)。為了讓基層事業(yè)單位的人事管理工作能夠貫徹實(shí)施，從而有依據(jù)的約束各級(jí)部門(mén)，必須要建立完善的管理機(jī)制，讓人事部門(mén)在進(jìn)行財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、考勤等方面都有明確的行為規(guī)范。而管理機(jī)制中同樣要規(guī)定由誰(shuí)來(lái)保障這個(gè)規(guī)范不被破壞，對(duì)違反規(guī)范的要做出哪些懲罰等。嚴(yán)格對(duì)辦事流程、審批程序進(jìn)行監(jiān)督和管理，落實(shí)管理責(zé)任，對(duì)違反工作管理制度的行為給予嚴(yán)厲懲處，促進(jìn)基層事業(yè)單位人事管理工作的規(guī)范化和制度化。
三、結(jié)語(yǔ)
當(dāng)前基層事業(yè)單位在人事管理上確實(shí)存在一些問(wèn)題，導(dǎo)致基層事業(yè)單位的人事管理始終無(wú)法達(dá)到新形勢(shì)下的要求。改善人事管理，要堅(jiān)持以人為本的理念，改變選人機(jī)制和激勵(lì)體系，加強(qiáng)隊(duì)伍流動(dòng)，強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制，重視人事管理，為基層事業(yè)單位創(chuàng)造出一個(gè)更好的工作環(huán)境，也便于員工能更加積極、主動(dòng)地為事業(yè)單位建設(shè)做出貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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作者：王俠 單位：阜陽(yáng)市交通建設(shè)工程質(zhì)量安全監(jiān)督局
第二篇：交通事業(yè)單位人事管理工作探討
摘要：人事管理是交通事業(yè)單位的核心工作之一，起直接關(guān)系到交通事業(yè)單位是否能夠持續(xù)性發(fā)展。對(duì)此，為了持續(xù)性提升交通事業(yè)單位的工作質(zhì)量，強(qiáng)化人事方面的管理有效性，本文詳細(xì)分析交通事業(yè)單位做好人事管理工作的有效措施，希望為今后相關(guān)部門(mén)的發(fā)展提供理論性依據(jù)。
關(guān)鍵詞：交通事業(yè)單位；人事管理；改進(jìn)措施
伴隨社會(huì)的不斷發(fā)展，交通事業(yè)單位的工作職能也在不斷發(fā)生改變，其工作崗位也在不斷創(chuàng)新和發(fā)展。但是，伴隨著交通事業(yè)的發(fā)展，人事管理工作并沒(méi)有有效的創(chuàng)新，例如人力資源的規(guī)劃、職工的培訓(xùn)工作，以及人力資源檔案管理等方面仍然沒(méi)有針對(duì)性創(chuàng)新。對(duì)此，研究淺議交通事業(yè)單位如何做好人事管理工作顯得格外重要。
一、做好針對(duì)性培訓(xùn)工作
人事管理中管理者與管理對(duì)象始終是人，這就需要有計(jì)劃性、目的性的培養(yǎng)職工的能力與素質(zhì)，借助教育與培訓(xùn)等手段優(yōu)化交通事業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)與管理。交通事業(yè)單位的人事管理部門(mén)需要對(duì)所有工作崗位的人員實(shí)行統(tǒng)一性的教育培訓(xùn)，并將其作為重要任務(wù)來(lái)完成，注重對(duì)培訓(xùn)工作的管理，在一定程度上，職工的培訓(xùn)是人力資源增值的有效方式，也是整個(gè)部門(mén)的工作能力、整體形象、工作績(jī)效的有效提升措施。首先，需要注重培訓(xùn)的系統(tǒng)性與計(jì)劃性。人事部門(mén)在開(kāi)展培訓(xùn)之前需要根據(jù)交通事業(yè)單位的實(shí)際工作特點(diǎn)進(jìn)行綜合性調(diào)研，掌握業(yè)務(wù)、工作，以及思維等多方面存在的缺陷，規(guī)避培訓(xùn)與教育的滯后性和盲目性，在準(zhǔn)備工作的基礎(chǔ)上，明確培訓(xùn)內(nèi)容。除此之外，還需要對(duì)培訓(xùn)的方式、人員、教師、時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等實(shí)行具體性、系統(tǒng)性規(guī)劃和安排；其次，需要重視管理人員的開(kāi)發(fā)與挖掘工作。當(dāng)前，各個(gè)事業(yè)單位的培訓(xùn)類(lèi)型主要集中在補(bǔ)充知識(shí)性與一般性培訓(xùn)，但是這一些類(lèi)型呈現(xiàn)的盲目性比較高，其中高、中層管理人員的培訓(xùn)特殊性較高，其要求也比較高，所以開(kāi)展的次數(shù)相對(duì)就比較少。然而，事業(yè)單位中高、中層管理人員的工作能力直接決定著該部門(mén)是否能夠可持續(xù)發(fā)展，大多數(shù)管理者在專業(yè)技能與知識(shí)方面并不存在問(wèn)題，只是在管理知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，以及自身職位的變動(dòng)等方面認(rèn)識(shí)并不全面，在開(kāi)展相關(guān)工作時(shí)或多或少會(huì)呈現(xiàn)一些問(wèn)題。對(duì)此，就需要針對(duì)性培訓(xùn)。
二、制定人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃對(duì)于一個(gè)部門(mén)或單位而言是確保職工持續(xù)為部門(mén)或單位提供有力服務(wù)的基礎(chǔ)。當(dāng)前事業(yè)單位在制定自身的人力資源規(guī)劃圖時(shí)，都會(huì)將人員配置圖作為人力資源規(guī)劃圖。這樣的做法最理想的效果就是自身部門(mén)中所有崗位都能夠找到適合的繼承人，一種狀況是潛在的繼承人已經(jīng)滿足崗位的實(shí)際需求，另一種狀況是繼承人正在為該崗位的需求接受培訓(xùn)和成長(zhǎng)。但是，這也只是理想的狀態(tài)，實(shí)際工作中仍然有許多因素導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)這一理想狀態(tài)。交通事業(yè)單位的人事管理工作仍然需要向著這一方面發(fā)展，從人力資源的角度保障交通部門(mén)的持續(xù)、高效運(yùn)轉(zhuǎn)。在事業(yè)單位中，每一位職工都有著自己的發(fā)展規(guī)劃與從業(yè)興趣，并不是所有人都想一直死守在某一個(gè)單位，這就需要掌握職工的真實(shí)想法與發(fā)展規(guī)劃。除此之外，人事管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)組織一些相關(guān)活動(dòng)，促使職工正確認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)規(guī)劃，幫助職工對(duì)自己所做的規(guī)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)母纳婆c調(diào)整。在人力資源活動(dòng)過(guò)程中，職工可以掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)知識(shí)與方式，掌握職工的職業(yè)生涯可以規(guī)劃為幾種基礎(chǔ)階段，同時(shí)還有機(jī)會(huì)在人事部門(mén)專業(yè)人員的幫助之下對(duì)自身的狀態(tài)作出更加客觀、全面的分析與規(guī)劃，逐漸形成現(xiàn)實(shí)性的職業(yè)目標(biāo)。人事部門(mén)也可以參考類(lèi)似于職業(yè)咨詢會(huì)議開(kāi)展相應(yīng)的活動(dòng)，通過(guò)這樣的活動(dòng)促使職工與管理者能夠根據(jù)自己的職業(yè)目標(biāo)，評(píng)價(jià)自身近段時(shí)間的工作質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)更加合理的人力資源規(guī)劃。
三、重視人力資源檔案管理
人事檔案管理對(duì)人事管理工作有著非常明顯的影響，尤其是在人才的培養(yǎng)及人員任免方面有著決定性作用。隨著社會(huì)的發(fā)展，人事檔案管理信息化成為主要的檔案管理方式。在硬件設(shè)施方面，需要按照當(dāng)前事業(yè)單位管理部門(mén)的實(shí)際條件，如經(jīng)濟(jì)條件、管理數(shù)據(jù)規(guī)模等，針對(duì)性的優(yōu)化計(jì)算機(jī)設(shè)備，以及信息文件等保管設(shè)施及工作環(huán)境，在條件允許情況下，必須及時(shí)對(duì)計(jì)算機(jī)服務(wù)器及數(shù)據(jù)庫(kù)的硬件設(shè)施進(jìn)行合理的升級(jí)、優(yōu)化，保障人事檔案信息化數(shù)據(jù)在傳輸、儲(chǔ)存等過(guò)程中穩(wěn)定、安全。積極開(kāi)展信息人事檔案儲(chǔ)存的新方式，為人事檔案室裝配相應(yīng)的計(jì)算機(jī)刻錄儀器，對(duì)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行歸檔的數(shù)據(jù)資源、信息文件使用相應(yīng)格式的光盤(pán)、網(wǎng)盤(pán)等進(jìn)行儲(chǔ)存。與此同時(shí)，還需要定期對(duì)硬、軟件設(shè)備進(jìn)行檢修、保養(yǎng)，對(duì)于硬件的檢修主要是對(duì)計(jì)算機(jī)的常規(guī)保養(yǎng)，更重要的是對(duì)軟件設(shè)備的保養(yǎng)，主要是及時(shí)修補(bǔ)人事檔案管理信息化系統(tǒng)的漏洞問(wèn)題，以及計(jì)算機(jī)的安全性問(wèn)題，保障防火墻處于穩(wěn)定開(kāi)啟狀態(tài)，及時(shí)升級(jí)防毒軟件，做好人事檔案下載、上傳的訪問(wèn)等級(jí)、安全等級(jí)等工作。除此之外，還需要通過(guò)有力的基礎(chǔ)設(shè)施保障檔案信息的安全性，在管理制度方面，必須建立相應(yīng)的制度法律法規(guī)及安全標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際的運(yùn)行狀況不斷完善信息安全，為信息安全提供有力保障。其次，在檔案信息的儲(chǔ)備方面，紙質(zhì)檔案必須與信息化檔案分開(kāi)儲(chǔ)存，在建立信息化檔案的同時(shí)，備份一份紙質(zhì)檔案，確保在計(jì)算機(jī)發(fā)生故障時(shí)檔案的安全性。
四、總結(jié)
綜上所述，公共交通事業(yè)想要得到持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展必然需要借助交通事業(yè)單位的管理，而交通事業(yè)的管理質(zhì)量很大程度來(lái)源于人事管理工作的質(zhì)量。對(duì)此，首要任務(wù)便是做好人事制度的管理工作，在制度方面實(shí)行全面、有效的改革，全面兼顧、協(xié)調(diào)各方利益關(guān)系，注重人事管理公平性與管理效率。除此之外，人事管理工作并不是一個(gè)人、一個(gè)單位的任務(wù)，需要吸引各方面人事的建議與意見(jiàn)，綜合分析，取其精華，為交通事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、全方面創(chuàng)新奠定殷實(shí)的人事基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
張應(yīng)．論交通事業(yè)單位如何做好人事管理工作［J］．中外企業(yè)家，2016，16：167＋170．
作者：姜珊娜 單位：鎮(zhèn)江高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校
第三篇：交通事業(yè)單位人事管理問(wèn)題與對(duì)策探討
摘要：伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，我國(guó)事業(yè)單位在人事管理工作開(kāi)展的過(guò)程當(dāng)中，發(fā)生了一定的變化。原有的行政管理體制出現(xiàn)了變革，因此其所暴露出的問(wèn)題也相對(duì)較多。本文就將以甘肅省公路路政執(zhí)法管理局為例，深入分析交通事業(yè)單位人事管理過(guò)程中普遍存在的問(wèn)題。并且依據(jù)其問(wèn)題，探究出具體的應(yīng)對(duì)策略，以期為相關(guān)的人事管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提供理論借鑒與實(shí)際參考，也為我國(guó)交通事業(yè)單位人事管理水平的提升奠定基礎(chǔ)與保障。
近些年來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展速度加快，尤其在2014年2月26日，我國(guó)頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》之后，表明我國(guó)的事業(yè)單位人事管理工作逐步發(fā)生了變化。在條例當(dāng)中，明確針對(duì)事業(yè)單位人事崗位的設(shè)置及其具體的崗位管理問(wèn)題進(jìn)行了分析和介紹。甘肅省公路路政執(zhí)法管理局作為我國(guó)的事業(yè)單位，其也在不斷落實(shí)條例的相關(guān)要求與政策，但是由于事業(yè)單位內(nèi)部人員數(shù)量較多，在進(jìn)行管理的過(guò)程中普遍存在一定困難。故而，對(duì)交通事業(yè)單位人事管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，探究其具體的改進(jìn)對(duì)策，是非常有必要的。
一、交通事業(yè)單位人事管理過(guò)程中存在的問(wèn)題
交通事業(yè)單位作為我國(guó)事業(yè)單位的一個(gè)部分，在近些年的發(fā)展過(guò)程中，也在不斷摸索和改進(jìn)。不得不說(shuō)，交通事業(yè)單位在人事管理過(guò)程中存在較多問(wèn)題，這些問(wèn)題的出現(xiàn)直接導(dǎo)致交通事業(yè)單位的人員工作效率偏低，整體工作效果欠佳。長(zhǎng)此以往，勢(shì)必會(huì)影響該單位的整體發(fā)展情況。首先，目前我國(guó)事業(yè)單位人員的薪資待遇體系并沒(méi)有與社會(huì)的發(fā)展情況緊密結(jié)合與掛鉤，也就是說(shuō)，事業(yè)單位工作人員的薪資應(yīng)該是按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，可是在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中卻存在較為嚴(yán)重的滯后性。大多數(shù)事業(yè)單位職工的薪資標(biāo)準(zhǔn)明顯低于社會(huì)的正常比例，這樣很容易打擊職工工作的積極性，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。尤其以交通事業(yè)單位為例，該事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)公路執(zhí)法相關(guān)工作，許多時(shí)候需要付出較多的辛苦，如果不能將辛苦與回報(bào)相對(duì)等，勢(shì)必影響事業(yè)單位員工的工作熱情。其次，交通事業(yè)單位的人事崗位設(shè)置與管理不夠科學(xué)。大多數(shù)事業(yè)單位普遍存在崗位設(shè)置不合理的現(xiàn)象，這是因?yàn)槭聵I(yè)單位所設(shè)置的崗位當(dāng)中，并不是按照實(shí)際需求設(shè)置的，而是從編制人員的角度，針對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置。這樣的行為直接造成了崗位人員的工作情況復(fù)雜，甚至不利于事業(yè)單位的發(fā)展。最后，交通事業(yè)單位人事管理過(guò)程中普遍存在人才引進(jìn)相對(duì)局限，引進(jìn)模式相對(duì)較差的問(wèn)題。從目前我國(guó)事業(yè)單位招聘情況來(lái)看，其大多都會(huì)選擇公務(wù)員考試的形式。也就是說(shuō)，國(guó)家機(jī)關(guān)單位逢進(jìn)必考。事業(yè)單位長(zhǎng)期沿用這樣的人事管理模式，使得人才的引進(jìn)方式過(guò)于單一，不利于優(yōu)秀人才的進(jìn)入。
二、交通事業(yè)單位人事管理的具體改進(jìn)對(duì)策
（一）建立完善的薪酬體系與激勵(lì)制度
科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)制度與福利待遇體系，確實(shí)可以影響該單位的發(fā)展，對(duì)于提升職工工作的積極性具有一定的幫助。但從目前我國(guó)事業(yè)單位薪酬機(jī)制設(shè)置情況來(lái)看，普遍存在與社會(huì)發(fā)展相脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，交通事業(yè)單位在未來(lái)進(jìn)行薪酬體系建立以及福利制度建設(shè)的過(guò)程當(dāng)中，需要逐步建立與完善薪酬制度將工資體系與工作人員的實(shí)際工作成果掛鉤，這樣在進(jìn)行獎(jiǎng)金以及薪酬發(fā)放的時(shí)候，可以真正與績(jī)效情況進(jìn)行考核。另外，在獎(jiǎng)懲機(jī)制建立方面還需要確?？茖W(xué)嚴(yán)明，這樣才能使得職工的實(shí)際考核結(jié)果更加科學(xué)。確保每一位職工都需要具有一定的晉升空間，無(wú)論是身處哪一崗位的職工都應(yīng)該具有相對(duì)廣闊的晉升發(fā)展空間，這樣才能逐步在交通事業(yè)單位內(nèi)部形成具有彈性的且科學(xué)的人事管理機(jī)制。
（二）針對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃和制定
交通事業(yè)單位不同于其他事業(yè)單位，其本身在日常工作職責(zé)設(shè)定方面，與其他事業(yè)單位存在差別。尤其是甘肅公路路政執(zhí)法管理局，日常工作主要是路政管理，所以科學(xué)的崗位職責(zé)有利于本單位的工作人員更加有效的開(kāi)展工作。故而，交通事業(yè)單位進(jìn)行崗位職責(zé)設(shè)定的時(shí)候，需要嚴(yán)格按照上級(jí)部門(mén)針對(duì)編制的具體要求，充分探究事業(yè)單位內(nèi)部人員的具體需求情況，從而制定出具體的崗位要求。根據(jù)不同的崗位選擇不同的工作人員，從而確保工作人員的專業(yè)技能、業(yè)務(wù)能力以及綜合素質(zhì)滿足崗位的實(shí)際要求。另外，交通事業(yè)單位內(nèi)部還需要充分分析與結(jié)合企業(yè)各部門(mén)、各個(gè)崗位之間的關(guān)聯(lián)與區(qū)別。只有將部門(mén)與崗位之間進(jìn)行緊密結(jié)合，才能制定出更為科學(xué)的工作制度，進(jìn)而履行崗位職責(zé)，確保自身的不斷發(fā)展。
（三）實(shí)行公開(kāi)招聘原則
在針對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行招聘的過(guò)程當(dāng)中，需要重新針對(duì)招聘原則進(jìn)行設(shè)定。同時(shí)，還需要針對(duì)人才招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行適當(dāng)優(yōu)化。既需要了解事業(yè)內(nèi)部人才的實(shí)際需求，還需要對(duì)事業(yè)人才的具體使用方向進(jìn)行明確。事業(yè)單位應(yīng)該在人才招聘的時(shí)候，盡可能爭(zhēng)取人才的使用權(quán)限，并且依據(jù)自身的實(shí)際需求情況進(jìn)行必要的人才編制制定。招聘的過(guò)程與流程必須嚴(yán)格遵循國(guó)家的相關(guān)規(guī)定以及法律條文要求，對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行全面把控。既有效加強(qiáng)了對(duì)人才的審核標(biāo)準(zhǔn)與要求，也確實(shí)提高了人才的實(shí)用效果。
三、結(jié)束語(yǔ)
交通事業(yè)單位作為我國(guó)事業(yè)單位的重要構(gòu)成部分，近些年來(lái)的發(fā)展速度不斷加快，也使得我國(guó)交通事業(yè)單位在人事管理方面存在較多的問(wèn)題。因此，如何有效改善交通事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀，如何切實(shí)提升交通事業(yè)單位的人事管理水平，就顯得尤為必要。只有真正優(yōu)化人才招聘環(huán)節(jié)、留住人才、并且建立相應(yīng)完善的激勵(lì)機(jī)制，才能真正提高事業(yè)單位的人才配比，為事業(yè)單位的人才儲(chǔ)備以及人事管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化帶來(lái)一定的幫助，最終促進(jìn)交通事業(yè)單位的快速進(jìn)步與發(fā)展。
作者：余恩瓏 單位：為甘肅省公路路政執(zhí)法管理局