人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用

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知識(shí)經(jīng)濟(jì)的框架和內(nèi)容已經(jīng)形成，二十一世紀(jì)注定是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)不僅改變個(gè)體的運(yùn)用，也在以企業(yè)為集群的利益共同體下，以人為主體，從各方面推進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)體中掌權(quán)的是企業(yè)的人力，把知識(shí)轉(zhuǎn)變成生產(chǎn)力的催化劑也是人，所以說(shuō)人就是知識(shí)經(jīng)濟(jì)中最具靈活性和重要性的代表。準(zhǔn)確的來(lái)說(shuō)，人力資源會(huì)計(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)訴求的產(chǎn)物，它是一種組織和計(jì)算人力資源成本與價(jià)值的會(huì)計(jì)程序和方法。在這個(gè)新的領(lǐng)域中，它與人力資源管理、傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)相互融合并形成具有“同一性”和獨(dú)特性特點(diǎn)的會(huì)計(jì)學(xué)知識(shí)，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)則為其發(fā)展創(chuàng)造了契機(jī)。

一、人力資源會(huì)計(jì)的歷史契機(jī)

1、人力資源會(huì)計(jì)的基本屬性

究其本質(zhì)來(lái)說(shuō)，人力資源是可以被實(shí)際控制的，假設(shè)勞動(dòng)者已經(jīng)和企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，建立了雇傭關(guān)系，那么企業(yè)通過(guò)支付勞動(dòng)者報(bào)酬的方式來(lái)獲得對(duì)原屬于勞動(dòng)者的勞動(dòng)資源的控制權(quán)，那么就說(shuō)企業(yè)獲得了這個(gè)勞動(dòng)力的使用權(quán)。所以說(shuō)人力資源可以通過(guò)貨幣來(lái)加以計(jì)量，而花費(fèi)的貨幣則可以反映在企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、管理、福利、培訓(xùn)、工作等相關(guān)的支出。但同時(shí)人力資源也是可以為企業(yè)帶來(lái)各種可預(yù)見(jiàn)性的經(jīng)濟(jì)收益，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景時(shí)代下，生產(chǎn)的核心毫無(wú)疑問(wèn)是知識(shí)，而企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所獲得的收益則是通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)的流程和方法來(lái)計(jì)算或者預(yù)期的。人力資源是忽略勞動(dòng)者本身前提下對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力的反映，而通過(guò)合理的人力資源會(huì)計(jì)，必然可以為企業(yè)帶來(lái)可預(yù)見(jiàn)性結(jié)合著不可預(yù)見(jiàn)性的巨大收益。

2、人力資源會(huì)計(jì)的時(shí)代契機(jī)

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)研究史上的新的方向，它與人力資源管理、傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)“交相輝映”并形成獨(dú)具特色的會(huì)計(jì)學(xué)知識(shí)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的今天，其存在的時(shí)代性和特殊性將共同為其發(fā)展創(chuàng)造契機(jī)。作為一個(gè)會(huì)計(jì)學(xué)的新方向，它有鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的程序和方法，并用一定的信息整合，將其重要信息提供給企業(yè)相關(guān)人員使用。從嚴(yán)格意義上講，人力資源其實(shí)是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總和，它是可以被企業(yè)所控制的，也能為企業(yè)帶來(lái)顯而易見(jiàn)的經(jīng)濟(jì)利益。有了經(jīng)濟(jì)的利好，它自然而然地被企業(yè)視為一項(xiàng)重要資源來(lái)看待，企業(yè)是否能將其作為重要資源的區(qū)分點(diǎn)的關(guān)鍵則是它是否具有人力資源會(huì)計(jì)的屬性，而人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)有機(jī)結(jié)合其獨(dú)特的資源屬性和整合能力，就必然會(huì)抓住時(shí)代的契機(jī)。

二、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大背景下人力資源會(huì)計(jì)的需求

1、財(cái)務(wù)信息使用和內(nèi)部管理的需求

任何事物都會(huì)具有兩面性，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)得到了變化和更新，在總體的利好和發(fā)展的紅線下，巨大競(jìng)爭(zhēng)力和迫切的知識(shí)需求卻成了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中亟待解決的問(wèn)題。競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)需要從內(nèi)部做起，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)投資人對(duì)人力資源財(cái)務(wù)信息的需求也更加迫切，這是人力資源會(huì)計(jì)存在和發(fā)展的根本動(dòng)力。從企業(yè)的內(nèi)部管理來(lái)看，現(xiàn)行的人力資源會(huì)計(jì)因其混雜人力資源投資效果和其變動(dòng)情況，造成客觀價(jià)值的薄弱，不具備有效的管理能力，因此也就不能夠滿足人力資源管理與控制對(duì)信息的需求，這個(gè)矛盾的突顯也極大反映了人力資源會(huì)計(jì)跟不上單方面的工作，它需要同內(nèi)部管理等多方面的介入。

2、宏觀調(diào)控與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算的需求

任何措施或者方法的運(yùn)行都需要宏觀背景作為輔助條件，國(guó)家的宏觀調(diào)控也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)良好發(fā)展的需求。人力資源會(huì)計(jì)可以為相關(guān)調(diào)控部門提供有用信息，并在此基礎(chǔ)下，政府可以詳細(xì)把握社會(huì)資源維護(hù)和開發(fā)上的基本情況和存在的問(wèn)題；當(dāng)然，在詳細(xì)了解行業(yè)信息的基礎(chǔ)上，政府還可運(yùn)用稅收和利好政策來(lái)鼓勵(lì)企業(yè)對(duì)人力資源的投資力度，從而保證社會(huì)發(fā)展的可持續(xù)性。從實(shí)際情況來(lái)看，企業(yè)或者事業(yè)單位在會(huì)計(jì)核算上有著天差地別的區(qū)分?，F(xiàn)在實(shí)行的人力資源處理辦法還存在著很多問(wèn)題，有的是將人力資源的投資當(dāng)作當(dāng)期費(fèi)用違背了權(quán)責(zé)關(guān)系；有的則是人力資源投資和收益的核計(jì)不科學(xué)的混亂問(wèn)題；又或者說(shuō)將人力資源投資支出費(fèi)用化導(dǎo)致企業(yè)決策失誤等，所以說(shuō)在加強(qiáng)會(huì)計(jì)核算能力的同時(shí)，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也是非常重要的。

3、人力資源的財(cái)務(wù)比率與核算賬戶的需求

人力資源的財(cái)務(wù)比率和核算賬戶的需求同屬于人力資源制度需求的范圍內(nèi)，一般來(lái)講，人力資產(chǎn)比率是指人力資產(chǎn)和企業(yè)全部資產(chǎn)的相對(duì)值（也叫比值），這個(gè)指標(biāo)主要是用來(lái)測(cè)量企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的潛力程度和企業(yè)高層對(duì)企業(yè)人才投入的程度。在人力資源會(huì)計(jì)工作中，從人力資產(chǎn)利潤(rùn)率入手是必要的，但在參考數(shù)據(jù)的同時(shí)不要一味地認(rèn)為指標(biāo)值越大越好，應(yīng)更公正客觀的看待，并制定有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的措施。建設(shè)有效人力資源會(huì)計(jì)制度還需要做好對(duì)賬戶的核算工作?！叭肆Y產(chǎn)”賬戶、“累計(jì)攤銷”賬戶“、人力成本賬戶”的詳細(xì)制定更是關(guān)乎著日常人力資源會(huì)計(jì)工作效率。

三、人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中的計(jì)量與運(yùn)用

1、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

企業(yè)是人力資源的車間和媒介，企業(yè)在相關(guān)的條約下通過(guò)金錢的投資和付出，用來(lái)獲得未來(lái)的企業(yè)利益，并在整個(gè)過(guò)程中掌握的控制和權(quán)利的總和就可以稱作以企業(yè)為主體的人力資源資產(chǎn)。我們必須要明白的是人力資源是否就等于會(huì)計(jì)資產(chǎn)，這是一個(gè)值得深究的問(wèn)題。從廣泛的定論來(lái)看，資產(chǎn)必須具有三個(gè)要素。首先其必須是一種經(jīng)濟(jì)資源；其次它必須是企業(yè)所擁有的或者說(shuō)是可以控制的；最后它還需要貨幣來(lái)衡量其價(jià)值。從人力資源的方向來(lái)看，首先它是具有載體的特征，并且可以在日常的生產(chǎn)中展現(xiàn)其價(jià)值，人力資源很明顯可以用貨幣來(lái)計(jì)算或者衡量。從企業(yè)實(shí)踐知識(shí)來(lái)看，人力資源也是可以被實(shí)際控制的，人力資源的所有權(quán)，通過(guò)合法的情況下，企業(yè)取得了職工受聘用時(shí)期的使用權(quán)，所以說(shuō)人力資源是可以被企業(yè)所擁有并且控制的，當(dāng)然這是在一定條件和基礎(chǔ)下進(jìn)行。

2、人力會(huì)計(jì)資源的實(shí)際計(jì)量

人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際計(jì)量是在通常情況下對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)，其中最關(guān)鍵的是對(duì)投資在人力資源上的多方面劃分，概括來(lái)講也可以分為三個(gè)部分。第一個(gè)部分可以稱之為獲取人力資源支出，顧名思義其就是指企業(yè)獲得人力資源時(shí)所發(fā)生的各項(xiàng)支出，其中包括宣傳費(fèi)（中介、廣告等）、招聘時(shí)產(chǎn)生的接待費(fèi)、材料費(fèi)、面試費(fèi)、差旅補(bǔ)助費(fèi)、招聘后員工的體檢、工資獎(jiǎng)金等。第二個(gè)部分是日常維護(hù)人力資源的支出，如現(xiàn)在比較流行的“五險(xiǎn)一金”、人事管理等在企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所產(chǎn)生的費(fèi)用。最后一個(gè)是具有前景性的開發(fā)人力資源的支出，其意在通過(guò)對(duì)員工的見(jiàn)習(xí)、崗前培訓(xùn)、各種具有指導(dǎo)意義的在職培訓(xùn)等。而總的來(lái)看，人力資源的投資成本和實(shí)際的價(jià)值往往存在差異，因此其對(duì)會(huì)計(jì)信息的決策帶來(lái)了巨大的影響。在日常的企業(yè)規(guī)劃中，為了彌補(bǔ)這一不足點(diǎn)，經(jīng)常采用的是具有效果的方法和決策來(lái)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，并在之后的會(huì)計(jì)報(bào)告中加以披露。

3、人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用

事實(shí)上，人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中經(jīng)常會(huì)遇到，但卻沒(méi)有得到該有的重視。沒(méi)有去重視，肯定會(huì)使其在企業(yè)的實(shí)際管理中“無(wú)作為”。一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層永遠(yuǎn)是核心所在，企業(yè)管理者們，應(yīng)該更多的注重員工的流動(dòng)性。流動(dòng)性其實(shí)可以間接的反映企業(yè)的整體氛圍和員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度。適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)不僅可以促進(jìn)員工的競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)，還可以更新企業(yè)血液，從而增強(qiáng)企業(yè)的整體活力。但相反的，過(guò)高的人員流動(dòng)率則會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不好影響。首先它會(huì)在企業(yè)的大決策上進(jìn)行顯現(xiàn)，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層換屆、薪資降低等大事，這些大的決策在很大程度上可以影響員工對(duì)企業(yè)的信任感和滿意度，因此出現(xiàn)這些問(wèn)題一定要在大方面進(jìn)行思考，并做出及時(shí)的補(bǔ)救措施。還有一點(diǎn)是關(guān)于工資的問(wèn)題，尤其是在企業(yè)招募高能力人才時(shí)，如何在吸引優(yōu)秀人才和保持資源成本適中上找到一個(gè)平衡點(diǎn)，這是非常值得思考的。一個(gè)正常的成熟的人才市場(chǎng)，其用人價(jià)格應(yīng)該由市場(chǎng)所決定，而作為企業(yè)管理層應(yīng)該更多的從市場(chǎng)行情入手，結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)和收支狀態(tài)的發(fā)展做出合理的薪資及福利設(shè)定。

四、建設(shè)有效完善的人力資源會(huì)計(jì)制度

1、堅(jiān)持人力資源會(huì)計(jì)核算的原則

人力資源會(huì)計(jì)核算制度的重要性不言而喻，但往往不說(shuō)出來(lái)就沒(méi)有人會(huì)去做。首先必須抬高人力資源核算的地位，這是原則和前提。有些時(shí)候，人力資源額數(shù)會(huì)發(fā)生過(guò)多的現(xiàn)象，當(dāng)涉及多個(gè)會(huì)計(jì)期間時(shí)，應(yīng)該以配比性為重要原則，遵循配比原則對(duì)其適當(dāng)攤銷。以人力資源會(huì)計(jì)為職能的人事管理部門是企業(yè)內(nèi)部的主要職能部門，在日常的職工管理時(shí)應(yīng)保持其相關(guān)性的原則，做到不看其工作發(fā)生額大小，做到合理配置，為人力資源會(huì)計(jì)提供準(zhǔn)確的信息。在人力資源會(huì)計(jì)發(fā)揮了很大作用時(shí)，也應(yīng)該遵循效益成本原則，通過(guò)對(duì)其核算成本且意義不大的核算項(xiàng)目采取果斷舍棄的措施，并在劃分資本支出性和收益性的原則下，合理解決人才與支出成本間的關(guān)系，將工資福利等各種發(fā)生額進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，從而保證人才資源會(huì)計(jì)工作的有效運(yùn)作。

2、加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告的規(guī)范性

人力資源的會(huì)計(jì)報(bào)告由兩種基本形式，第一種是對(duì)內(nèi)報(bào)告，第二種是對(duì)外報(bào)告。從對(duì)內(nèi)報(bào)告來(lái)看，其內(nèi)容主要有兩點(diǎn)，分別是貨幣信息和非貨幣信息。貨幣信息主要是人力資源投入及高成本引進(jìn)人才與其所單獨(dú)創(chuàng)造的收益相對(duì)比，并確定相應(yīng)的收益率。而非貨幣信息則是看重人力資源分配和利用的情況，并著重注意高技術(shù)高層本人才的分配。對(duì)外報(bào)告也存在著兩個(gè)觀點(diǎn)，一種是將人力資源列于遞延資產(chǎn)之后，另外的則是將人力資源列于長(zhǎng)期投資于固定資產(chǎn)當(dāng)中。不管是對(duì)內(nèi)和對(duì)外具有那幾種形式，從基本作用來(lái)講都需從加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告的準(zhǔn)確性和規(guī)范性?！爸R(shí)”就是力量，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展注定要以人才發(fā)展為中心。而作為企業(yè)核心部門的人力資源部門應(yīng)該扛起更大的責(zé)任，堅(jiān)持以人為核心，從知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源的多角度入手，打破時(shí)代與傳統(tǒng)特征的沖突、增強(qiáng)實(shí)踐運(yùn)用和人力資源的管理制度，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

作者：孫琦 單位：浙江華成建設(shè)集團(tuán)有限公司