企業(yè)人力資源管理探析2篇

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第一篇：企業(yè)人力資源管理方法創(chuàng)新

一、提升人力資源管理控制過工作創(chuàng)新力度的措施、辦法

1.對人力資源管理控制理念進行優(yōu)化創(chuàng)新

為了確保企業(yè)能夠長期穩(wěn)定、健康發(fā)展，同時提升人力資源管理控制的質量、效率，企業(yè)需更新、轉變人力資源管理控制理念，提升人力資源管理控制工作的創(chuàng)新性，就此需做好以下幾點：個人以及企業(yè)互贏的新型人力資源管理控制理念。員工發(fā)展離不開企業(yè)的帶動，而企業(yè)的發(fā)展又需要員工的努力，可以說企業(yè)與員工之間是相互促進、相互推動的關系，所以企業(yè)在進行人力資源創(chuàng)新優(yōu)化控制管理時，必須要宣傳使用這一理念，從而促使企業(yè)得到可實現(xiàn)長久發(fā)展；推廣使用以人為本這一基本管理理念。企業(yè)人力資源控制管理從根本上來說是對人的管理，所以企業(yè)需要推廣使用以人為本這一基本管理理念。就此企業(yè)首先需使員工感受到自己是企業(yè)的主人，進而使員工可以以企業(yè)利益為重。其次企業(yè)需要提供給員工充足的發(fā)展空間，使員工能夠盡情的推銷自己、展示自我；擬定推廣企業(yè)文化。企業(yè)文化屬于柔性管理措施，其不僅會影響到企業(yè)員工，同時還會影響到社會以及客戶。就此企業(yè)可以通過企業(yè)文化的建立，使企業(yè)內部形成共同的價值取向，進而無形中約束、引導員工的思想甚至是行為，在確保員工感受到尊重的同時，提升人力管理效果。另外企業(yè)還需要建立、優(yōu)化團隊文化，這是由于創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的源頭，企業(yè)除了要給予員工成長以及發(fā)展的文化空間，同時還應設立有利于團隊成長的文化環(huán)境，利用創(chuàng)新團隊的力量，使企業(yè)獲取更多發(fā)展空間。

2.制定有效的薪酬福利競爭機制

企業(yè)與企業(yè)之間的競爭從根本上來說是人才的競爭，企業(yè)人才的數(shù)量直接決定企業(yè)的競爭實力以及發(fā)展狀況，而企業(yè)獲取人才的主要途徑是合理的薪酬定位。同時企業(yè)的薪酬定位情況也決定著企業(yè)企業(yè)人力資源控制管理工作的效率以及成功幾率。就此企業(yè)可以通過制定有效的薪酬福利競爭機制，進而保留以及吸引更多人才，從而得到超常規(guī)發(fā)展。一般來說薪酬福利競爭機制不只是工資方面的提升，更多的是福利方面的人性化管理，就此企業(yè)不僅要員工享受到國家所規(guī)定要求的福利，同時還需為員工提供其他福利，如為員工購買雇主責任險，這是由于員工在上下班途中以及工作途中可能會出現(xiàn)各種意外，而通過為員工購買雇主責任險，可以使員工出現(xiàn)意外、問題時能夠獲取一定的賠償金，使員工免除后顧之憂；提升企業(yè)年金金額，這是由于企業(yè)員工退休后能獲取的工資、壓養(yǎng)老金過少，喪失優(yōu)勢，可能會導致員工出現(xiàn)后顧之憂，就此企業(yè)可以適當提升員工養(yǎng)老收入，為員工提供更多養(yǎng)老保障，免除員工的后顧之憂；為員工提供補充住房公積金，這是由于應屆畢業(yè)生本身沒有一定的經(jīng)濟實力，同時由于剛入職收入比較有限，都已企業(yè)可以針對這部分員工建立補充住房公積金機制，以緩解這部分員工的購房壓力。另外如果單純使用提升工資薪酬這一福利方式，除了會導致人力資源成大為上升之外，還會導致企業(yè)利潤下降，導致企業(yè)贏利能力減弱以及市場競爭能力降低，所以一定要建立薪酬福利競爭機制，為員工提供多種福利。

3.加強和員工之間的溝通

企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展離不開和諧工作環(huán)境、氛圍的構建。所以人力資源的管理人員在進行人力資源管理工作時，需通過良好溝通渠道設立，及時了解到員工的需求、意見意見建議，從而促使員工思想的和諧統(tǒng)一。就此企業(yè)在擬定各重要標準、制度時，需要提前征詢員工較為關心的問題、意見，同時就標準、制度內容向員工征詢意見以及建議，使各重要標準、制度得到員工的認可以及接受；交流大會是企業(yè)各職能部門人員溝通、交流的主要場所，企業(yè)可以通過交流大會的定時或者是不定時的召開，使各部門機構之間，各部門機構以及企業(yè)之間更好的交流、了解，也就是給予員工一個交流、溝通的平臺；人力資源管理控制機構可以通過工會活動的組織以及考核工作加強企業(yè)、管理人員以及員工之間的交流溝通。通過良好溝通渠道的制定、構件，除了能夠使企業(yè)、管理人員以及員工關系更為緊密之外，還能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、意見，有利于企業(yè)良好內部環(huán)境的構建，進而提升員工的工作積極性，推動企業(yè)更好更快地發(fā)展，實現(xiàn)人力資源管理控制創(chuàng)新。

4.創(chuàng)設學習型組織

通常人力資源具有能動性、高增值性以及可再生性等優(yōu)點，為了增強人力資源管理控制工作的價值，使人力資源得到更深層次的開發(fā)利用，提升人力資源創(chuàng)新性，首先需要擬定學習型組織，通過學習提升人力資源管理控制工作的效率，使企業(yè)人力資源控制達到長期穩(wěn)定平衡。隨著二十一世紀的到來，企業(yè)為了發(fā)展，為了提升其核心競爭力，除了要聘請人才之外，更重要的是培養(yǎng)人才，這樣人才才能為己所用，就此企業(yè)需提升員工的思辨力，也就是使員工具有系統(tǒng)性的思考能力。而員工思辨能力的培養(yǎng)，需要企業(yè)擬定學習型組織，同時對員工進行教育培養(yǎng)，使員工了解并掌握應用各先進管理方法以及理念，同時改變員工的思考方式，使員工更為理性、更為靈活的看待問題。這樣企業(yè)就可以培養(yǎng)出一大批不僅具有思辨能力，同時掌握先進管理措施、理念的優(yōu)秀人才。但是，從我國當前的實際情況上來看，學習型組織的擬定只是企業(yè)的一種宣傳方式，只有少部分企業(yè)將學習型組織落實到實處，但大部分企業(yè)、公司、單位的學習型組織仍處于口頭化，導致學習型組織活動的優(yōu)勢不能夠顯現(xiàn)出來。就此，企業(yè)可利用人力資源管理控制創(chuàng)新活動這一機遇，開展學習型組織活動，對學習型組織結構進行全面優(yōu)化、完善，從而為員工營造良好、積極的學習環(huán)境，使員工可以積極主動的學習，通過員工自身能力的提升，提升人力資源控制管理工作的效率，使企業(yè)實現(xiàn)長期穩(wěn)固、可靠發(fā)展。企業(yè)可通過以下手段開展學習型組織活動：組織員工參與重大科研交流會以及研討會，使本企業(yè)的技術水平以及研發(fā)能力得到提升；企業(yè)還可設置專門的學習日，在每月規(guī)定時間組織員工開展形式多樣、生動有趣的學習活動等等?？傊瑢W習型組織活動開展的最終目的是為了使企業(yè)以及其員工之間做到共同發(fā)展、共同促進，所以企業(yè)所進行的一切學習型組織，均需以時代需求以及企業(yè)發(fā)展需求為基準。

5.使用外包形式控制人力資源

隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)有了專門的人力資源控制管理外包企業(yè)，再加上人力資源管理控制職能越來越分化，這使得外包形式得到了很大的發(fā)展。企業(yè)可以將其人力資源管理控制工作分為核心以及非核心兩部分，把非核心部分交給專業(yè)性的或者是第三方社會化的人力資源服務機構進行代為管理，這樣能夠增強企業(yè)的人力資源管理以及控制效率，同時企業(yè)管理階層可以把更多時間以及獎勵投入到企業(yè)戰(zhàn)略制定以及管理上。除此之外，企業(yè)需要選擇專業(yè)能力強以及信譽良好的外包服務機構，同時與外包服務機構進行及時交流溝通，以確保外包服務機構所提供的人力資源管理服務達到本企業(yè)需求。

6.使用靈活、有效的聘用管理機制

在以往的人力資源管理措施中，企業(yè)干部往往采用終身制，同時在人才管理方面，只可以提升員工的職位，很少降低員工的職位，這種落后的人力資源管理措施現(xiàn)已滿足不了企業(yè)發(fā)展需求，同時與社會發(fā)展、市場發(fā)展相違背。所以企業(yè)需要制定一種靈活、科學、有效的聘用管理措施，要求員工主動適應企業(yè)發(fā)展需求，同時實施推廣勞動合同聘用制以及干部聘用制，優(yōu)勝劣汰，以消除企業(yè)普通員工以及領導階層的界限，使員工通過自身能力獲取更高職位，進而促使員工更為努力的工作。

7.幫助員工編寫職業(yè)生涯規(guī)劃

有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助員工確定其奮斗目標，同時幫助員工不斷向目標方向前進。職業(yè)生涯規(guī)劃具體編制方式為：現(xiàn)狀評估。要求員工分析自己當前的狀況以及職業(yè)觀念，并確定自己今后的職業(yè)發(fā)展方向。就此員工需正確判斷自己所處的位置，短期內的理想計劃，以及今后的生活等等；擬定短期職業(yè)發(fā)展目標?？梢髥T工對其個人背景、興趣以及資質等情況進行分析，同時擬定其個人的發(fā)展計劃表；員工職業(yè)能力的開發(fā)。為了使員工的職業(yè)能力得到開發(fā)、促進，企業(yè)需根據(jù)員工所編寫的職業(yè)發(fā)展目標，推廣實施輪崗鍛煉制度、培訓進修制度以及工作加壓措施，使員工的自身能力得到提升；對職業(yè)規(guī)劃的落實情況進行檢查評估。為了幫助員工達到其職業(yè)生涯規(guī)劃目標，企業(yè)需定時或者是不定時的評估、檢查員工的績效水平以及工作能力，同時根據(jù)評估結果判斷員工能力是否已得到提高，以及是否已經(jīng)達到其崗位資格要求等等，以為員工今后發(fā)展以及職業(yè)目標的制定提供可靠的參考依據(jù)；反饋修正。企業(yè)需要將評估結果及時的反饋給企業(yè)員工，同時員工的上級直接領導需幫助該員工了解其當前的職業(yè)問題，并提出相應的解決辦法，幫助員工調整其今后發(fā)展方向。

二、結語

企業(yè)若想要得到長期穩(wěn)定的發(fā)展，首先需提升重視人力資源管理的力度，同時采用正確有效的方法開展人力資源管理工作，并對管理手段進行創(chuàng)新優(yōu)化，將企業(yè)管理重點放在人力資管理上，以人為本，以員工為本。企業(yè)在對人力資源管理工作進行優(yōu)化創(chuàng)新時，需積極學習國外發(fā)達國家的先進管理經(jīng)驗，同時結合本企業(yè)的實際情況，制定出符合本企業(yè)發(fā)展狀況的人力資源管理控制模式，促進企業(yè)更好更快的發(fā)展。

作者：張二霞 單位：神華準能集團有限責任公司

第二篇：企業(yè)人力資源管理分析

一、企業(yè)人力資源管理風險出現(xiàn)的原因

1.信息存在不對稱的情況

信息不對稱是企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)風險的原因之一，企業(yè)信息不對稱主要是人與委托人在簽訂或履行契約時監(jiān)督管理不到位，導致管理者出現(xiàn)以權謀私的情況，造成企業(yè)貪污現(xiàn)象嚴重。而且信息的不對稱也使得一些應聘者在應聘時制造假信息糊弄企業(yè)招聘人員，給企業(yè)的人力資源管理造成了一定的風險。

2.企業(yè)制度的原因

在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)的制度也是造成風險出現(xiàn)的因素，企業(yè)制度以及戰(zhàn)略目標變化，也會影響到企業(yè)人力資源管理，這些因素的變化可能會在成人力資源管理風險的出現(xiàn)。如果企業(yè)沒有健全、完善的管理制度作保障，不能科學、合理的進行管理，還會造成風險的進一步擴大。

3.社會環(huán)境的影響

企業(yè)生存在社會中，就會受到社會環(huán)境的影響，企業(yè)內部的管理工作也同樣如此，社會環(huán)境的發(fā)展與變化也會給企業(yè)的人力資源管理造成一定的風險，隨著社會的不斷發(fā)展，人們的思想觀念、價值傾向、心理等都會逐漸發(fā)生變化，進而影響著人們的行為規(guī)范和方式。在社會轉型期，由于受到各種不穩(wěn)定因素的影響，人力資源管理也受到出現(xiàn)一定的變化。經(jīng)濟改革形成了很多利益集團，不同的利益集團存在著不同的思想認識，會使人們出現(xiàn)不同的選擇，進而造成風險的出現(xiàn)。

4.市場經(jīng)濟因素的影響

市場經(jīng)濟的波動對企業(yè)的發(fā)展以及經(jīng)營有著極大的影響，會給企業(yè)的人力資源管理帶來一定的風險，在市場經(jīng)濟不樂觀、失業(yè)率較高的情況下，員工主動離職、消極怠工的現(xiàn)象比較少，風險不高。而當市場經(jīng)濟穩(wěn)步上升時，市場中的就業(yè)機會增多，員工的需求也會隨之增加，如果企業(yè)不能滿足員工的需要，就會造成員工離職。市場經(jīng)濟的波動是無法預料的，給企業(yè)的人力資源管理帶來了一定的困難。

二、企業(yè)人力資源管理風險防范的措施

1.提高人力資源管理的風險防范意識

要對企業(yè)人力資源管理的風險進行有效地防范，首先要提高人力資源管理的風險防范意識，這是企業(yè)實現(xiàn)長久發(fā)展的前提和基礎。企業(yè)人力資源管理人員要提高風險意識，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，將人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要內容，指導企業(yè)全體工作人員樹立風險意識，逐步形成企業(yè)的風險氛圍，幫助企業(yè)員工提高警惕，加強對風險的預警，將風險防范帶入到實際的工作中。企業(yè)應建立專門的風險管理部門，配備專業(yè)化的風險管理人才，強化企業(yè)人力資源的風險管理，將人力資源管理的風險最小化。

2.加強企業(yè)人力資源的監(jiān)督管理力度

為了更好地強化企業(yè)人力資源的風險管理，企業(yè)應加強人力資源的監(jiān)督管理力度，拓寬監(jiān)督管理渠道，實現(xiàn)全面的風險管理，應定期對企業(yè)內部的審計、報表等進行檢查，做好群眾的監(jiān)督管理力度，在企業(yè)內部設立舉報箱、投訴電話以及網(wǎng)絡平臺，使企業(yè)的管理者及時了解員工的意見和建議，明確企業(yè)員工的實際需要以及存在的困難、問題，保持企業(yè)內部信息流暢、對稱，實現(xiàn)高效的人力資源管理，促進企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展。

3.有效識別、評估風險

在企業(yè)的人力資源管理中，應有效地識別和評估風險，這對于加強企業(yè)的風險防范具有積極的意義。企業(yè)應對風險發(fā)生的原因進行分析，對企業(yè)人力資源管理中的風險進行有效地識別，對可能發(fā)生的風險、風險的危害程度進行準確的預測，將風險進行等級排列，幫助企業(yè)采取有針對性的措施進行風險的防范。同時，企業(yè)的人力資源管理人員需要根據(jù)風險影響因素對企業(yè)的發(fā)展以及經(jīng)營情況進行定期或不定期的了解，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的風險，并對風險進行細致的分析和評估，制定科學風險防范方案，在風險處理中進行總結、評估，為日后的風險管理提供科學的依據(jù)。

4.建立完善的激勵機制

建立完善的激勵機制，有助于提高企業(yè)員工的工作積極性和穩(wěn)定性，能夠留住員工，避免人才流失的風險。首先是物質激勵，提高員工的薪酬和福利待遇，對企業(yè)員工的薪酬進行合理的制定，為員工提供能夠滿足生活以及一定精神需要的薪酬待遇。提高員工的福利，包括法定的五險、員工福利等。企業(yè)中很多高學歷的員工更加注重自己精神上的滿足與成就，他們希望在自己的崗位上有一番成就，提高他們的職位、地位，滿足他們提升自我能力技術的需求要比物質激勵更打動人，因此企業(yè)應為這部分人提供施展自我才華的平臺和機會，增強他們成就感與滿足感。此外，企業(yè)還需要尊重、理解員工，關心員工的工作、生活，用真摯的情感提升員工對企業(yè)的信任與凝聚力，促進企業(yè)實現(xiàn)良好的發(fā)展。

三、結語

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要前提，也是企業(yè)競爭的有效手段，企業(yè)管理者必須提高對人力資源管理的重視程度，積極識別和評估人力資源管理中的風險，了解風險的種類與大小，并采取有效的措施進行風險防范，提高企業(yè)人力資源風險管理的水平和質量，促進企業(yè)更好地滿足市場經(jīng)濟的發(fā)展需要，實現(xiàn)良好的發(fā)展。

作者：徐家勇 單位：浙江聯(lián)順道路筑養(yǎng)科技有限公司