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摘要:市場(chǎng)不斷發(fā)展,推升了企業(yè)人力資源管理模式時(shí)是變遷。從原先的重視傳統(tǒng)激勵(lì)的模式,轉(zhuǎn)變到如今多種激勵(lì)方式并重的方式,激勵(lì)理論有助于人力資源的管理工作,同時(shí)也幫助實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值。即使激勵(lì)理論使管理人員能夠提高人力資源管理工作的質(zhì)量,但是存在激勵(lì)方式簡(jiǎn)單、缺少創(chuàng)新、不具備針對(duì)性等問(wèn)題。所以需要管理人員根據(jù)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展情況和自身經(jīng)驗(yàn),通過(guò)改變一些績(jī)效薪酬制度,使激勵(lì)能夠在員工管理中起到關(guān)鍵性的作用。文章簡(jiǎn)述在企業(yè)人力資源中激勵(lì)的現(xiàn)狀分析,發(fā)現(xiàn)了一些等待解決的問(wèn)題,最后提出如何優(yōu)化解決。
關(guān)鍵詞:激勵(lì)理論;企業(yè);人力資源管理;應(yīng)用;解決措施
隨著時(shí)代不斷地發(fā)展,在企業(yè)管理中,關(guān)鍵性的人才能夠促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性的發(fā)展,企業(yè)對(duì)于人才的要求也越來(lái)越高。因此,企業(yè)人力資源為了充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的最大工作潛力,運(yùn)用激勵(lì)措施,以保證員工的每一份付出都會(huì)得到正向的反饋。隨著員工收入水平的提高,企業(yè)為了留住關(guān)鍵人才,需要對(duì)激勵(lì)理論不斷創(chuàng)新改進(jìn),傳統(tǒng)激勵(lì)理論的邊際效應(yīng)遞減,企業(yè)開(kāi)始逐漸重視軟刺激的應(yīng)用,幫助企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
一、激勵(lì)理論應(yīng)用現(xiàn)狀概述
(一)激勵(lì)理論簡(jiǎn)述在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的大背景下,人力資源管理不斷改革,為了不斷提高員工的幸福指數(shù),企業(yè)在管理的過(guò)程中使用激勵(lì)理論,降低員工的離職率和跳槽率。激勵(lì)理論是指企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)以員工為中心,管理機(jī)制強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工工作積極性,提升團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和凝聚力。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō),激勵(lì)能夠提升員工工作的積極性,促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和蛻變,幫助企業(yè)崗位關(guān)鍵性人才。通常情況下,傳統(tǒng)的激勵(lì)理論是外在物質(zhì)激勵(lì)和內(nèi)在精神激勵(lì)。企業(yè)一般利用一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)例如獎(jiǎng)金等鼓勵(lì)員工更加投入到工作中,激勵(lì)他們更好地完成工作任務(wù);利用一些精神鼓勵(lì),提高員工工作的幸福指數(shù),促使企業(yè)的發(fā)展。
(二)應(yīng)用激勵(lì)理論作用通過(guò)激勵(lì),企業(yè)人力資源管理激勵(lì)能夠大大降低員工的離職率和跳槽率,促進(jìn)企業(yè)工作的有序進(jìn)行。我們可以通過(guò)優(yōu)秀企業(yè)的案例分析得到,他們較為注重激勵(lì)的多樣性,以良好的工作條件、發(fā)展前景、歷練機(jī)會(huì)等激勵(lì)方式來(lái)吸引綜合型人才,讓員工感受到自己受到企業(yè)的尊重,得到較好的發(fā)展鍛煉機(jī)會(huì),促進(jìn)員工自愿為企業(yè)做出奉獻(xiàn)。由于激勵(lì)措施的實(shí)施,有效調(diào)動(dòng)員工積極性。企業(yè)激勵(lì)措施的多樣化,能夠讓不同的人才獲得滿足,他們?yōu)榱四軌颢@得企業(yè)的績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)工作花費(fèi)更多精力,激發(fā)自身潛能,通過(guò)提升體力智力來(lái)提升工作效率。通過(guò)激勵(lì)措施也可以使企業(yè)和員工擁有共同的奮斗目標(biāo)。在滿足員工需求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí),企業(yè)的工作項(xiàng)目能夠更好地完成,實(shí)現(xiàn)兩者的共贏。
(三)應(yīng)用激勵(lì)理論現(xiàn)狀目前,激勵(lì)形式單一,缺乏有效性。很多企業(yè)在開(kāi)設(shè)激勵(lì)制度的時(shí)候只能滿足一小部分人,而沒(méi)有了解到員工心目中真正想要激勵(lì)方式,單單憑借領(lǐng)導(dǎo)者的判斷來(lái)決定,不進(jìn)行合理的評(píng)估分析,導(dǎo)致激勵(lì)職能是一個(gè)空口號(hào),無(wú)法真正應(yīng)用于員工身上,提升員工的利益,從而使激勵(lì)方式?jīng)]有效率,只存在于表面上,對(duì)企業(yè)發(fā)展是不利的。沒(méi)有理解好忠誠(chéng)度這一理念。有些員工避害趨利,由于離職需較高的代價(jià),并且想要享受企業(yè)高福利,因此為留在企業(yè)就做好表面工作。眾所周知,這類(lèi)員工思想固化,缺乏創(chuàng)新意識(shí),沒(méi)有想改變的欲望,能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的效率較低。企業(yè)激勵(lì)措施的制訂,為了能夠留住更多關(guān)鍵性人才,離職率只是一種數(shù)據(jù),還要關(guān)注到企業(yè)員工的工作態(tài)度和能力。沒(méi)有處理好員工幸福度這一理念。有些企業(yè)只是為了提升員工幸福度,從而實(shí)現(xiàn)員工的一些需求,但是這樣的方式并不一定可以減少離職,也不一定能夠提升工作質(zhì)量。比如提升食宿環(huán)境,給員工安排旅游,更新工作環(huán)境和設(shè)備。如果運(yùn)用得當(dāng)?shù)脑?,不僅能夠大大滿足企業(yè)的幸福指數(shù),也能提高員工的工作效率;但是如果運(yùn)用過(guò)頭,反而提高管理難度。有些企業(yè)認(rèn)為只要給員工足夠好的薪資,待遇就能夠使他們?cè)谄髽I(yè)扎根,提升員工對(duì)企業(yè)的承諾與信用,這種理解方式是錯(cuò)誤的,并沒(méi)有了解員工真正的需求。
二、激勵(lì)理論存在缺陷
(一)激勵(lì)形式缺乏創(chuàng)新人力資源管理使用激勵(lì)方式,提高工作人員的工作熱情,使工作人員發(fā)揮出自身的潛能。但是激勵(lì)的形式缺乏創(chuàng)新,形式單一,企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)理論時(shí)存在較多問(wèn)題,因此,企業(yè)無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)理論的真正作用。激勵(lì)形式單一,缺乏創(chuàng)新是企業(yè)激勵(lì)理論中的一個(gè)問(wèn)題。大部分企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)政策的時(shí)候,只注重物質(zhì)激勵(lì),而缺乏精神激勵(lì)會(huì)使員工失去新鮮感,失去積極性。并且在進(jìn)行激勵(lì)工作中,管理者未認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)的重要性,使得企業(yè)的激勵(lì)工作失去了意義。因此,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展前景,加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)形式的創(chuàng)新,使得激勵(lì)能夠發(fā)揮真正的作用。
(二)激勵(lì)方式缺乏針對(duì)性每個(gè)企業(yè)文化不同,每位員工也都各不相同,對(duì)物質(zhì)、文化、精神的追求不同,因此每個(gè)企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)的形式應(yīng)該也不同。但是多數(shù)企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中采用集中激勵(lì)的方式,沒(méi)有注重每個(gè)員工之間的差異,也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)自身的企業(yè)文化進(jìn)行制定,導(dǎo)致激勵(lì)方式缺乏針對(duì)性,使得激勵(lì)理論在對(duì)員工激勵(lì)時(shí),不能發(fā)揮其最有效的作用。沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì),導(dǎo)致員工認(rèn)為自己不被企業(yè)重視,從而在進(jìn)行工作時(shí)有所懈怠,工作質(zhì)量降低。另外,企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)工作時(shí),無(wú)法了解員工的需求,只能大致對(duì)員工的需求進(jìn)行估計(jì),使得激勵(lì)理論在人力資源管理中毫無(wú)作用。
三、激勵(lì)理論應(yīng)用策略
(一)完善激勵(lì)理論,優(yōu)化資源配置激勵(lì)是促進(jìn)員工能夠提高工作效率和工作質(zhì)量的重要途徑,采用激勵(lì)的方式能夠促進(jìn)企業(yè)和員工的可持續(xù)發(fā)展。鼓勵(lì)不等同于激勵(lì),激勵(lì)包含了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),采取的形式多樣化。在新形勢(shì)下,優(yōu)化企業(yè)對(duì)員工的管理激勵(lì)機(jī)制,將激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)從單一物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)入物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重的方向,既要注重管理制度的規(guī)范化,也要關(guān)注制度的人性化。在物質(zhì)激勵(lì)方面,可以向企業(yè)員工提供長(zhǎng)期的具有股權(quán)激勵(lì)作用的獎(jiǎng)勵(lì)。在精神激勵(lì)方面,精神激勵(lì)作為一種內(nèi)化的激勵(lì)方式,主要包括對(duì)平時(shí)工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金的公平性、晉升條件的一致性,以及員工職業(yè)生涯發(fā)展的可規(guī)劃性。應(yīng)該充分調(diào)動(dòng)各個(gè)工種員工的工作積極性,激發(fā)員工的主人翁精神,在制度上保障員工在各自崗位上都能充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性,為員工打造一個(gè)平等、民主的工作環(huán)境,讓員工既能顯現(xiàn)自己的崗位技能,又能發(fā)揮自己的一技之長(zhǎng),提供優(yōu)質(zhì)的工作質(zhì)量,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,作自己的一份貢獻(xiàn)力量。
(二)激勵(lì)方式多樣化企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)方式的時(shí)候,往往會(huì)選擇物質(zhì)激勵(lì)的方式。比如發(fā)放績(jī)效工資、旅游津貼、飯補(bǔ)等,這些最直接的方式都是提升員工生活質(zhì)量的保證。這些除了滿足員工日常生活需求的同時(shí)也體現(xiàn)了員工的價(jià)值,提升了員工的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),因此該方法具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如,在物質(zhì)激勵(lì)的方面,可以向企業(yè)員工提供長(zhǎng)期的具有股權(quán)激勵(lì)作用的獎(jiǎng)勵(lì)或者開(kāi)設(shè)一些獎(jiǎng)項(xiàng),不同的獎(jiǎng)項(xiàng)有不同的獎(jiǎng)金,有團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的獎(jiǎng)項(xiàng),讓員工積極參與競(jìng)爭(zhēng),培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)之間的默契,并且對(duì)于員工平時(shí)工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可表彰。激勵(lì)是為了滿足員工的某些需求,從而提升他們的工作滿意程度和幸福指數(shù),充分調(diào)動(dòng)每個(gè)工種員工工作的積極性,鼓勵(lì)他們更好地投入到自己的工作中。因此企業(yè)首先就應(yīng)該了解員工的合理需求,不僅僅包括物質(zhì)方面,更多的是精神方面的需求。馬斯洛曾經(jīng)提出人的需求大致分為五種,導(dǎo)致人的需求是不同的,具有選擇性。根據(jù)馬斯洛的需求理論,在員工的基本物質(zhì)保障還沒(méi)有得到滿足時(shí),物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工有較為明顯的激勵(lì)作用。但是隨著社會(huì)發(fā)展,生活水平不斷提高,企業(yè)員工開(kāi)始逐漸的將自身目標(biāo)轉(zhuǎn)向精神方面的追求。因此,企業(yè)的激勵(lì)制度除了體現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì),也應(yīng)關(guān)注員工在工作中的問(wèn)題,并及時(shí)解決員工遇到的難題,讓企業(yè)文化可以更好地發(fā)揮作用,體現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)激勵(lì)員工的重要性。企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)被重視,管理者需要多傾聽(tīng)員工的意見(jiàn),讓員工對(duì)公司像對(duì)家庭一樣有歸屬感,在工作的過(guò)程中不斷地歷練自己和提升,給予他們更多公平公正的展示機(jī)會(huì)。雖然企業(yè)文化沒(méi)有實(shí)體,看不見(jiàn)摸不著,但是企業(yè)文化的缺失,將使得團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力,造成企業(yè)內(nèi)人心渙散,始終無(wú)法形成團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。同時(shí),企業(yè)的激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)各個(gè)工種團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感,讓企業(yè)各個(gè)工序上的團(tuán)隊(duì)既相互聯(lián)系又取長(zhǎng)補(bǔ)短。例如,企業(yè)可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)自評(píng)互評(píng)方式,每個(gè)季度評(píng)比優(yōu)秀班組,每年度評(píng)選“最美團(tuán)隊(duì)”進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表彰。良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力將會(huì)使團(tuán)隊(duì)激勵(lì)作用充分發(fā)揮,形成團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。在具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)中,員工大多都擁有極強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和大局意識(shí),同時(shí)也能保持較高的工作熱情和創(chuàng)造力。良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力有助于提升員工在日常工作中的士氣,從而提高敬業(yè)精神和企業(yè)效益。
(三)建立目標(biāo)激勵(lì)和晉升激勵(lì)機(jī)制目標(biāo)激勵(lì)是激勵(lì)效果最好體現(xiàn)在于,員工根據(jù)自己的實(shí)際自身情況,利用優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng),發(fā)揮自己的才能,滿足企業(yè)需要,完成企業(yè)目標(biāo),在企業(yè)安排的任務(wù)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之后,要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì),發(fā)揮目標(biāo)激勵(lì)制度的作用。對(duì)晉升激勵(lì)制度而言,員工只要表現(xiàn)優(yōu)異,肯定有適合自己的晉升崗,優(yōu)秀員工通過(guò)努力獲得晉升空間,按照績(jī)效的高低劃分工作職責(zé),使員工在競(jìng)爭(zhēng)中不斷提升自我能力,從而提高敬業(yè)精神和企業(yè)效益,達(dá)到激勵(lì)效果的目的。
(四)建立榜樣激勵(lì)制度激勵(lì)文化是以員工為中心,以人為本,倡導(dǎo)企業(yè)認(rèn)可每一位員工在其崗位中的貢獻(xiàn),激勵(lì)員工將自身成長(zhǎng)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相同步,鼓勵(lì)管理干部和普通員工團(tuán)結(jié)在一起,共同為企業(yè)發(fā)展而努力。有些企業(yè)管理中店長(zhǎng)或者經(jīng)理在工作中以身作則,樹(shù)立威望,在員工遇到問(wèn)題時(shí),及時(shí)給予援手,員工與領(lǐng)導(dǎo)者共同并肩作戰(zhàn),以身作則,促使員工更加努力,去回報(bào)自己以及企業(yè)。因此,建立榜樣的激勵(lì)制度,需要管理干部通過(guò)各種手段激勵(lì)團(tuán)隊(duì),鼓舞團(tuán)隊(duì),振奮團(tuán)隊(duì)。樹(shù)立優(yōu)秀企業(yè)文化,需要管理干部帶頭踐行,以身作則,起到模范榜樣的作用。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述,激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)人力資源有重要的作用,企業(yè)應(yīng)當(dāng)以自身情況作為依據(jù),優(yōu)化激勵(lì)方式,創(chuàng)建出一套適用于自身企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)體制。明確企業(yè)目標(biāo),了要時(shí)刻保持隊(duì)員和干部思想變化的評(píng)估調(diào)查,掌握及時(shí)信息,增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員的凝聚力,把握激勵(lì)理論的不斷優(yōu)化。在當(dāng)前日新月異的信息時(shí)代背景下,為了保持企業(yè)可持續(xù)地發(fā)展,企業(yè)必須不斷深化企業(yè)改革,調(diào)整企業(yè)激勵(lì)方式,暢通企業(yè)內(nèi)部溝通渠道,樹(shù)立企業(yè)文化,提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力。
參考文獻(xiàn):
[1]陳永超.試析互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新[J].人才資源開(kāi)發(fā),2019(21):81-82.
作者:潘麗娟 單位:天象集團(tuán)有限責(zé)任公司
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