企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策研究

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摘要：隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的相互競爭日趨激烈，怎樣在競爭中掌握主動權(quán)并贏得長久的局面，是每一家企業(yè)想要解決的問題。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競爭中賴以生存和發(fā)展的基石。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理也面臨著跟不上時代步伐、作用和重要性日趨減弱的命運。此時，人力資源管理創(chuàng)新的概念應(yīng)運而生。文章從企業(yè)人力資源管理的定義出發(fā)，分析了企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理存在的問題，并探討了企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的實現(xiàn)途徑，使人力資源的開發(fā)與管理真正實現(xiàn)科學(xué)化。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代；人力資源管理；問題；創(chuàng)新對策

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)經(jīng)濟時代已經(jīng)成為了歷史，取而代之的是新經(jīng)濟時代的來臨。新經(jīng)濟時代是指在全球進行資源配置以及市場開發(fā)的基礎(chǔ)上，由高新科技產(chǎn)業(yè)進行驅(qū)動的。新經(jīng)濟時代是一種可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟，它的核心是創(chuàng)新，支撐點是信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，它是社會經(jīng)濟發(fā)展的一次大調(diào)整。在新經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷地智力支持，在企業(yè)的經(jīng)營管理中占據(jù)十分重要的作用，是實現(xiàn)企業(yè)目標不可缺少的一個重要因素。因此，企業(yè)若要在市場競爭中占據(jù)一席之地，實現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展，就必須重視人力資源管理創(chuàng)新，推動人力資源管理改革，切實提升人力資源管理的質(zhì)量和效率，充分發(fā)揮人力資源企業(yè)管理中的重要作用。

一、人力資源管理定義

1.人力資源，作為一種特殊而又重要的資源，又被普遍稱之為勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。而人力資源管理，作為企業(yè)的一個重要人事管理體系，主要職責(zé)是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，有計劃地對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理?？梢酝ㄟ^對員工進行招聘、培訓(xùn)、考核、獎懲等手段，發(fā)揮員工的主動和積極性，為企業(yè)做出貢獻，帶來更好的效益。

2.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新。人力資源管理作為一個企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，傳統(tǒng)的人力資源管理，具有比較被動的特點，僅僅意識到了職責(zé)內(nèi)的人事行政管理，缺乏對企業(yè)與人事之間作用關(guān)系的關(guān)注。而創(chuàng)新管理新理念強化突出人才是企業(yè)競爭力的核心，強調(diào)以人為本，是指能夠在競爭中能夠讓企業(yè)提高效率的新思想和新方法。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.觀念落后，傳統(tǒng)思想束縛嚴重。由于各方面原因和因素的影響和制約，各類企業(yè)在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。對于人力資源管理部門的重視程度并不高，認為人力資源只是簡單地做人事管理，缺乏足夠的軟管理，而且很多的企業(yè)會將盈利作為首要目標，也就忽視了人力資源管理的重要性，沒有定期的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，長期受到傳統(tǒng)模式的洗禮，使得人力資源管理部門長期得不到發(fā)展，也就體現(xiàn)不了這個部門的價值，所以觀念需要改變，需要與時俱進，借助現(xiàn)代化的信息技術(shù)，提高整體工作的效率，才能使得人力資源管理部門實現(xiàn)它的價值。

2.人才培訓(xùn)機制缺失?；谄髽I(yè)人才培訓(xùn)機制而言，當(dāng)下仍有不少企業(yè)對人才的培訓(xùn)大多集中于低層一線人員。固然一線人員的相關(guān)技能培訓(xùn)是必要的，但同時，中高層管理人員的培訓(xùn)也是不可或缺的。因為對于一個單位而言，中高層人員對其發(fā)展所起到的作用是極為重要的。而這樣一批人培訓(xùn)的缺失，對于企業(yè)帶來的負面影響無疑是巨大的。更有甚者，單位對于一線人員的培訓(xùn)都是不到位的，這樣必然會造成單位工作質(zhì)量和效率的下降。

3.企業(yè)的激勵機制不健全，激勵手段比較單一。人力資源需要通過有效的激勵機制才能激發(fā)出本身的效能，但是許多企業(yè)往往忽視了這一點，使得在經(jīng)濟激勵方面不能充分滿足企業(yè)人才的需要，比如企業(yè)由于缺乏科學(xué)合理的薪酬體系，使員工的績效出現(xiàn)了脫節(jié)甚至于背離?；蛘咴趯ζ髽I(yè)人力資源管理進行監(jiān)督時，缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機制，從而沒有達到預(yù)期的效果。這些方面都限制了企業(yè)人力資源管理的有效進行。

4.人力資源管理缺少競爭機制。當(dāng)前企業(yè)用人機制仍然存在很濃厚的官本位思想，人才晉升依靠論資排輩的觀念仍然流行，缺少公平、公開、公正的競爭機制。由于當(dāng)前企業(yè)仍然沒有完全脫離行政指導(dǎo)，因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人仍然主要依靠上級組織部門的任命，缺少職業(yè)經(jīng)理人的概念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對公司經(jīng)營情況不承擔(dān)直接責(zé)任?；鶎訂T工的晉升通道又往往受到資歷、年齡等各個因素的限制，論資排輩情況嚴重，很多年輕同志因為看不見希望而選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致頻繁的人員流失，加大了人力資源成本。

5.企業(yè)文化的發(fā)展滯后，與人力資源管理脫節(jié)。目前，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正地把企業(yè)文化納入人力資源管理韻范疇之中，沒有很好的把從企業(yè)文化中具有動力、導(dǎo)向、復(fù)合力等多項功能較好的挖掘出來。在任何一個企業(yè)中，都應(yīng)存在一種屬于本企業(yè)所特有的文化，并把這種文化變成企業(yè)的靈魂，使企業(yè)的員工與企業(yè)達成一種共識，并鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展而不斷奮斗。如果企業(yè)對文化建設(shè)不予重視，將會使企業(yè)文化與人力資源管理產(chǎn)生背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢不能充分展現(xiàn)出來，難以激發(fā)員工的企業(yè)歸屬感和主觀能動性。

三、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新的有效途徑

通過以上的分析和論述可知，在新經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源的管理在理論和實踐方面都取得了創(chuàng)新，為企業(yè)的人力資源管理提供了眾多的參考意見。因此,怎樣應(yīng)對這些人力資源管理的創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)的人力資源管理水平，是企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)，為此我們需要做到以下幾點：1.觀念創(chuàng)新。企業(yè)要提高自己的人力資源管理水平需要人力資源管理觀念進行不斷的創(chuàng)新，在新時期樹立新的人力資源管理觀念。首先，要樹立“能本管理”觀念，在人力資源管理中要采取各種管理辦法充分挖掘企業(yè)員工的工作潛力，實現(xiàn)企業(yè)員工能力的最大化。其次，要樹立全局管理觀念，在企業(yè)人力資源管理中要認識到目前人才市場的發(fā)展規(guī)律，從而在制定企業(yè)人力資源管理制度等方面與整個人才市場形勢變化相適應(yīng)。最后，要用發(fā)展的目光看待問題，在人力資源管理中要使員工的個人成長與企業(yè)的發(fā)展保持一致，致力于幫助員工設(shè)計自己的職業(yè)道路。

2.優(yōu)化員工培訓(xùn)機制。首先，對于單位各項工作中需要怎樣的人才，這些人才需要具備怎樣的能力，目前單位中的人員還有怎樣的不足等方面的問題，要進行全面的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，結(jié)合單位的實際需求，制定一系列合理有效的培訓(xùn)計劃。在培訓(xùn)計劃中，明確培訓(xùn)方法、時間、參與人員，做到系統(tǒng)的全面。同時，在培訓(xùn)過程中，可以通過建立獎勵機制等方式，調(diào)動員工參與的積極性，提高培訓(xùn)效率。此外，還要重視對中高層管理人員的培訓(xùn)。管理人員對于單位的重要性是不言而喻的。所以在建立培訓(xùn)機制的過程中，要著重提升領(lǐng)導(dǎo)層的全局觀念和統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)的能力，并且加強其對國家各項政策的認知和理解，令這一批領(lǐng)導(dǎo)人員能夠更好地帶領(lǐng)單位發(fā)展與前進。

3.建立有效的人才激勵管理機制。企業(yè)人力資源的開發(fā)及管理中的一個重要組成部分是激勵機制，激勵機制的順利運行及發(fā)揮作用依賴于企業(yè)人力資源的管理機制及其系統(tǒng)構(gòu)架的完善。因此，企業(yè)需要運用整體的戰(zhàn)略目光來對人力資源實行創(chuàng)新管理，把對企業(yè)員工的激勵機制納入人力資源的管理環(huán)節(jié),使之與其他管理環(huán)節(jié)相互補充、相互促進。激勵機制主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部員工的獎懲制度方面，獎懲的依據(jù)在于對員工的績效管理及考核的情況,所以企業(yè)應(yīng)加強對員工的績效管理及考核,完善企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理制度。企業(yè)人力資源管理部可在年終時組織本年度的績效考核，并建立與技術(shù)、管理等人員聯(lián)系的郵箱,利用這些網(wǎng)絡(luò)資源完成對考核資料的收集，在績效考核中,要啟用全方位的考核方式,對員工績效進行綜合分析，根據(jù)績效管理及考核的工作來推動激勵機制的創(chuàng)新改革。

4.加強績效考核。在完善企業(yè)人力資源績效考核的過程中，要注重考核方法的科學(xué)、完善，根據(jù)企業(yè)員工的實際工作情況建立合理的評價指標體系，以保證企業(yè)人力資源績效考核的公平性。通過科學(xué)的指標體系建立，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部人員進行公平、公開、公正的評估，提高績效考核的有效性?？冃Э己酥贫鹊慕⒁鶕?jù)企業(yè)自身特征和需求展開，在企業(yè)人力資源績效考核中，要對相關(guān)部門的工作人員采取適合自身主體的方法，對評價內(nèi)容進行針對性的篩選，保證該評價考核制度適合員工的績效考察，能夠充分體現(xiàn)出企業(yè)員工的成績?？冃Э己酥贫冗€應(yīng)采用多元化理念，對企業(yè)員工的專業(yè)業(yè)務(wù)、工作態(tài)度、工作能力等多方面進行綜合考察，不應(yīng)單純依靠工作成績對員工進行評價。通過績效考核制度的建立，對員工進行有效的監(jiān)督和控制，充分激發(fā)人才的內(nèi)在潛力，最終促進企業(yè)的進步。

5.培育企業(yè)文化。企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂，企業(yè)精神是企業(yè)員工的利益及意志的支撐基礎(chǔ)。企業(yè)精神反映的是企業(yè)所堅持的價值理念、奮斗目標與道德準則。一個良好的企業(yè)文化氛圍能造就優(yōu)良的企業(yè)精神，在優(yōu)良的企業(yè)精神影響下，企業(yè)員工會以為企業(yè)工作而感到自豪，增加對企業(yè)的認同感，使企業(yè)的凝聚力與向心力得到增強，能夠更好地吸引人才與留住人才。在企業(yè)文化上進行創(chuàng)新，能對員工的思維方式及觀念意識產(chǎn)生直接的影響，是企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理最根本的動力。培育創(chuàng)新的企業(yè)文化，首先是要以先進文化理念為指導(dǎo)核心，并充分尊重與體現(xiàn)人的價值，具體的來說，企業(yè)可以采用循序漸進的方式來使員工的觀念轉(zhuǎn)變，以統(tǒng)一企業(yè)員工的思想認識。其次，要實現(xiàn)文化的創(chuàng)新，可以從我國的傳統(tǒng)文化中尋找創(chuàng)新的靈感。企業(yè)進行人力資源的文化創(chuàng)新管理的根本在于文化的民族性，優(yōu)秀的民族傳統(tǒng)文化與知識經(jīng)濟的現(xiàn)代文化結(jié)合，相互補充，能使企業(yè)文化在人力資源的創(chuàng)新管理中發(fā)揮最大的效用?？傊?，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求越來越大，為了滿足企業(yè)的發(fā)展要求，應(yīng)加大力度提高人力資源管理。在企業(yè)的人力資源管理中，要注重樹立“以人為本”的管理原則，注重員工的思想，激勵員工的積極性，調(diào)動員工的工作熱情，從而為企業(yè)建設(shè)一支高素質(zhì)、高技能的人才組織，為企業(yè)未來的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]張春麗.企業(yè)人力資源配置存在的問題及管理對策[J].商場現(xiàn)代化.2016

[2]徐偉澤.企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].企業(yè)改革與管理,2014,

作者：陶建英 單位：浙江中煙工業(yè)有限責(zé)任公司