企業(yè)人力資源管理與構建和諧勞動關系

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摘要：在企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理過程中，和諧勞動關系的構建在其中發(fā)揮著重要作用。當前，部分企業(yè)在管理勞動關系方面，還存在很多突出的問題和不足，不能將人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來，難以維系好員工和企業(yè)之間的和諧關系。因此，本文首先分析了構建和諧勞動關系的注意事項，以及對于人力資源管理的價值和意義。其次，論述了當前企業(yè)人力資源管理中的問題，最后提出了人力資源管理的優(yōu)化策略，以供參考。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；勞動關系；構建；薪酬體系

勞動關系是社會關系中最普遍、最重要的關系。在現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理中，一項重要的目標和內容就是構建和諧的勞動關系。因此，企業(yè)必須認清勞動關系的重要性。在此基礎上，科學地確定工作目標，做好職能定位，對于企業(yè)現(xiàn)存的勞動關系進行整合和分析，轉變企業(yè)的人力資源管理策略和理念，推動企業(yè)高質量發(fā)展。

1構建和諧勞動關系的注意事項

首先，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況和實際需要，進行勞動關系的構建。勞動關系的和諧發(fā)展并不代表在人力資源管理的過程中，完全遵照員工的意見和想法開展各項工作。每一個員工的想法具有極大的差異性，而且員工想法的科學性和正確性有待考證。所以，在一個企業(yè)中所開展的人力資源管理工作，難以做到使所有的員工都滿意，只能夠盡量滿足絕大部分員工的真實需要。因此企業(yè)必須根據(jù)自身的生產經營情況以及發(fā)展方向和需求來進行勞動關系的構建。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)也會面臨內外部環(huán)境的巨大改變。在這種動態(tài)的發(fā)展過程中，會帶來管理工作以及人才隊伍建設的變化，從而員工會提出不同的需求。在進行和諧勞動關系的構建時，要根據(jù)企業(yè)的實際變化做出相應調整，這樣才能夠提高整個企業(yè)勞動關系的針對性。其次，要學會尊重員工的意見，并積極采納其中合理的部分。企業(yè)要想獲得長足、穩(wěn)定的發(fā)展，就必須充分尊重員工，這樣員工才能夠對企業(yè)具有較高的認可度和歸屬感，更加主動地為企業(yè)的發(fā)展貢獻自身的力量。因此，在進行勞動關系管理時，必須加強對員工的尊重和理解，收集員工的真實意見和訴求，對于其中的合理部分，進行選擇性的采納。員工是企業(yè)發(fā)展和建設的重要力量，只有企業(yè)和員工兩者之間充分融合，才能夠在企業(yè)的發(fā)展過程中將員工的價值發(fā)揮出來，通過集思廣益，共同建設更優(yōu)質的企業(yè)。而且，在很多崗位上，員工作為實操人員，具有豐富的認知經驗，員工提出的意見，往往更加具有建設性和說服力。另外，還要給員工提供更加廣闊的晉升空間和更多的學習機會，并且適當提高薪酬和福利待遇，充分確保員工的各項需要得到滿足。

2企業(yè)人力資源管理中的問題

2.1薪酬設定不科學

在企業(yè)的人力資源管理中，薪酬的設計和安排屬于其中的重要內容，薪酬設定的合理性，會對勞動關系的穩(wěn)定性和和諧性造成直接影響。現(xiàn)階段，很多企業(yè)都忽略了薪酬設定，不利于和諧勞動關系的構建。員工所進行的日常工作，其根本目的就是為了謀生，改善生活水平。如果企業(yè)給予員工的薪酬不能讓員工解決生存問題，或者是與員工的理想薪資標準相距甚遠，那么企業(yè)就無法吸納和留住員工?，F(xiàn)階段，大部分人在尋求工作的過程中，所關注的首要條件就是薪資待遇。如果企業(yè)的薪資水平較低，就無法吸納更多的優(yōu)秀人才。另外，在企業(yè)進行薪酬的設定時，不僅要對于整個行業(yè)的平均薪資水平做到全面考慮，同時還要按照不同崗位的重要性和技術性進行具體安排。部分企業(yè)存在著薪酬設定不科學的問題，經分析主要存在三方面問題：一是崗位與崗位之間出現(xiàn)了較大的薪酬差距；二是雖然以崗定薪，但同一崗位員工的工資沒有一個晉升的渠道；三是薪酬和績效考核沒有緊密掛鉤，容易造成員工的負面情緒。

2.2勞動合同管理問題

企業(yè)和員工之間是一種雇傭與被雇傭的關系，所以要進行勞動合同的簽訂，這樣才能夠保障企業(yè)和員工的合法利益。因此在勞動關系的管理中，一項重要的內容就是勞動合同管理。在與員工簽訂勞動合同時，企業(yè)未真正關注員工的真實需要，有的企業(yè)未給職工繳納五險一金，或者只繳納了部分社保，還有在約定一些補充條款時未向勞動者解釋清楚，違背了勞動合同法的有關規(guī)定。因此，如果后續(xù)在解除勞動關系時，極有可能出現(xiàn)勞動爭議。另外，從事人力資源管理的人員不具有較高的專業(yè)能力和業(yè)務水平，沒有全面且深入地掌握具體的勞動合同法，這也就使得在制定勞動合同時，存在不科學、不合理，違背了相關規(guī)定，會在后續(xù)帶來不少的問題和麻煩。

2.3人力資源管理隊伍建設有待加強

在現(xiàn)代社會背景下，企業(yè)的人力資源管理工作對具體從事人力資源的干部提出了更高要求。從事人力資源管理的人員，不僅要具備扎實的理論知識和實踐經驗，同時，為了適應該項工作的特殊性，有關的從業(yè)人員還要具備較高的心理洞察力，學會運用管理的藝術。但是，目前高素質的人力資源管理者非常短缺。很多企業(yè)都不重視其對于人力資源人員的培訓教育工作，從事人力資源管理的人員所學的專業(yè)并不是相關人力資源專業(yè)，或者是從事人力資源管理的人員經驗欠缺。因此，這些人員沒有接受過系統(tǒng)性、專業(yè)性的人力資源管理培訓，因此其業(yè)務水平較低。另外，對于現(xiàn)有的人力資源管理人員來說，沒有建立起自我學習、自我提升的意識，并未對自身的工作提出更高標準的要求。因此，在管理理念不斷更新以及行業(yè)發(fā)展的背景下，人力資源管理人員的能力水平往往無法適應當前的工作需要，因此無法有效地協(xié)調企業(yè)和員工之間的關系，阻礙了和諧勞動關系的構建。

3構建和諧勞動關系對于企業(yè)人力資源管理的價值和意義

通過在企業(yè)中進行和諧勞動關系的構建，對于促進人力資源的優(yōu)化管理方面具有重要價值。首先，能進一步將員工工作的積極性和熱情激發(fā)出來。通過對企業(yè)的薪酬制度的健全和完善，提高薪資分配的科學性和合理性，能夠充分挖掘員工的工作潛能，激發(fā)員工的積極性，讓其能夠主動地為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量，提升服務水平。通過薪酬能夠對員工的工作貢獻和表現(xiàn)作出重要的反映，同時也是員工自我價值實現(xiàn)的重要載體。其次，構建和諧的勞動關系能夠進一步提升企業(yè)的生產力水平，提高生產效率。在企業(yè)的人力資源管理部門，通過對勞動關系進行調整和處理，能夠提高企業(yè)的生產能力。隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)也在不斷深化改革和創(chuàng)新，推動了人力資源管理工作的落實和發(fā)展。在現(xiàn)代化的人力資源管理模式下，管理者的性質也發(fā)生了巨大改變，從原來的生產工具變?yōu)榱松a要素，人是生產力中最活躍的因素，組織管理者的重要任務就是要把人的主觀能動性發(fā)揮出來。因此管理者的態(tài)度會直接影響到員工的生產效率。所以，通過人力資源管理工作的高效落實和科學推進，能夠進一步提高企業(yè)的生產效率和生產力。

4企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

4.1運用和諧管理的理念

在具體的人力資源管理實踐中，由于對人性做出了不同的假定，會形成差異性的勞動關系模式。當前，隨著市場競爭的越發(fā)激烈，企業(yè)為了構建一個和諧的勞動關系，就要通過和諧理論，在此基礎上，對人力資源管理工作提供重要的指導。在和諧管理的理論核心中，將員工看作和諧人，并不是像以往一樣，將員工作為企業(yè)的成本或者是經濟負擔，只看重最大化利益的實現(xiàn)?；诤椭C管理理論，大多數(shù)員工都能對企業(yè)部門以及具體的崗位做到主動適應，與同事之間建立和諧、融洽的關系，讓員工和企業(yè)共同發(fā)展，創(chuàng)造財富價值。隨著和諧勞動關系的構建，在企業(yè)的人力資源管理中，要進一步改變在以往的管理模式之下企業(yè)和員工之間的對立狀態(tài)，還要轉變員工的成本思維。通過對員工加強培訓教育、選拔以及任用，讓員工更快地勝任崗位工作，讓員工在自己的崗位上與同事能夠和諧相處。加強企業(yè)文化建設，提升職工的歸屬感。另外，還要進一步完善企業(yè)的溝通機制以及利益共享機制，這樣就能夠增進企業(yè)和員工之間的互動和交流，從而營造良好的企業(yè)氛圍。

4.2堅持以人為本

在企業(yè)的人力資源管理工作中，基于人的理念進行和諧的工作環(huán)境和氛圍的塑造，并且對員工提高重視程度，幫助員工不斷實現(xiàn)自我價值，提升個人能力。這樣，就能夠構建一個良好的企業(yè)文化和工作氛圍，給予員工充分的人格尊重的同時還能夠帶給員工心理的滿足感，讓員工具有更強的職業(yè)能力。這樣，也能夠為和諧勞動關系的構建打下良好的基礎，企業(yè)必須以激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性為中心，推進各項經營管理活動的開展，促進員工自我價值的實現(xiàn)，讓員工能夠和企業(yè)一同進步和發(fā)展。

4.3完善薪酬管理和激勵機制

人力資源管理常用的手段是薪酬管理以及激勵制度。在工資發(fā)放的過程中，基本的依據(jù)是薪酬，而且員工所具有的工作價值以及個人能力，也能夠通過績效來直接體現(xiàn)。要想提高薪酬管理的科學性，就必須確立一個合理的績效考核制度，并能夠充分契合企業(yè)的生產經營，在企業(yè)的人力資源管理部門中，要高效銜接薪酬和績效?？梢栽诰唧w的薪酬管理中納入績效考核的內容，或者在其中加入激勵考核機制，確保考核機制的公正性，這樣就能夠將其激勵的作用充分發(fā)揮出來。在日常的工作中，人力資源管理部門要重視與員工之間的溝通和互動，提升人力資源管理工作的規(guī)范化水平。

4.4強化人力資源管理機構建設

企業(yè)必須重視其對人力資源管理機構的建設，進一步加強人力資源管理工作中現(xiàn)代化的職能定位，并且針對有關部門進行相應的調整。這樣，就能夠構建一個系統(tǒng)性的人力資源管理體系，充分滿足企業(yè)的發(fā)展需要。企業(yè)必須在人力資源管理部門配置專業(yè)性的管理人員，并且加大人才的引進力度，確保人才能夠具有較高的素質水平，不斷學習先進的管理理念。另外，對于現(xiàn)代化的人資管理信息系統(tǒng)進行深入進行開發(fā)和研究，充分運用現(xiàn)代技術手段，為企業(yè)的人資管理工作提供重要的技術支撐和保障。另外，對于人力資源管理的人員，還要加強職業(yè)教育和培訓，讓他們能夠及時接受和吸納先進的管理理念，豐富他們的知識結構，提高他們的服務意識，讓他們具有更強的監(jiān)督能力，提升人力資源管理人員的評價水平。

4.5對于各項法律法規(guī)的嚴格執(zhí)行

在企業(yè)進行和諧勞動關系的構建過程中，一項重要的基礎保障就是法律法規(guī)，各項工作都要在法律法規(guī)的基礎上進行落實和執(zhí)行。而且，法律法規(guī)的執(zhí)行力度也直接影響到企業(yè)的誠信度，所以企業(yè)內部的人資管理部門為了切實維護好員工的合法權益，就要對員工的薪資福利待遇以及社會保障在法律法規(guī)所規(guī)范和要求的基礎上做到科學制定和安排。并且構建一個溝通互動平臺，為員工提供方便的渠道和途徑，讓其能夠和企業(yè)之間實現(xiàn)溝通和交流。另外，還要主動了解員工工作和生活中所遇到的難題，幫助員工及時解決，對員工提供法律服務，通過法律的手段，幫助員工維護自身權益。為了實現(xiàn)企業(yè)的長足、穩(wěn)定發(fā)展，一項重要的保障就是建立和諧的勞動關系，所以要進一步完善和優(yōu)化勞動關系的協(xié)調機制，在做出關系的預警報告時，要能夠及時發(fā)現(xiàn)其中的不穩(wěn)定因素，并在第一時間妥善解決。如果在企業(yè)內部發(fā)生勞動爭議和糾紛，也要及時委派人員進行調解和疏導，防止矛盾激化，盡量保護企業(yè)內部人員的合法利益，維護整個企業(yè)的生產經營秩序。

5結語

綜上所述，企業(yè)要想實現(xiàn)持續(xù)健康的發(fā)展，就必須構建和諧的勞動關系。通過人性化、科學化的人力資源管理，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，增強員工的責任感和使命感，營造和諧的工作氛圍，推動企業(yè)各項生產經營活動的順利開展。

作者:王薇 單位:貴州省油氣勘查開發(fā)工程研究院