事業(yè)單位績效考核制度優(yōu)化探析

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對于事業(yè)單位來說，人力資源管理是其管理體系中重要的一環(huán)，而績效考核制度是人力資源管理工作的組成部分。因此，事業(yè)單位只有不斷優(yōu)化績效考核制度，才能提高員工工作積極性，確保自身高水平發(fā)展。事業(yè)單位要想實現(xiàn)這樣的目標，就應該認識到管理體系和考核制度中存在的問題，并且制訂科學合理的優(yōu)化策略。人力資源管理工作是指對單位人員進行調(diào)配和管理，績效考核制度是指根據(jù)各項制度和指標，對員工的工作能力、工作水平和工作成果進行考核，從而調(diào)動員工工作熱情。由此可見，績效考核制度對事業(yè)單位來說至關(guān)重要，但是傳統(tǒng)管理體系和考核模式已經(jīng)難以滿足時展需要，致使事業(yè)單位發(fā)展受限。鑒于這些現(xiàn)實因素，事業(yè)單位應該與時俱進，結(jié)合自身發(fā)展情況和管理經(jīng)驗，靈活有效的管理員工，引導其為單位發(fā)展貢獻個人力量。

一、事業(yè)單位中存在的問題

1工作人員素養(yǎng)水平不統(tǒng)一

事業(yè)單位在開展管理工作和考核工作時，部分員工的工作態(tài)度較為冷漠，這給事業(yè)單位實施具體策略造成了一定難度。之所以出現(xiàn)這樣的情況，是因為這部分員工認為，目前工作狀態(tài)、收入比較穩(wěn)定，自身不需要努力。這樣的錯誤思想，導致員工不愿意自主學習和進步，這不利于員工自身發(fā)展，同時也制約了事業(yè)單位的進步。久而久之，便會出現(xiàn)員工專業(yè)素養(yǎng)不統(tǒng)一、部分員工職業(yè)素養(yǎng)和知識素養(yǎng)有待提高等問題。

2人力資源制度系統(tǒng)不完善

事業(yè)單位的工作重點大多集中在工程項目上，因此事業(yè)單位對人力資源管理和培訓的重視程度并不高，這導致人力資源制度不完善。除此之外，事業(yè)單位管理工作和考核工作始終沒有落到實處，致使人力資源管理體系無法對員工進行有效約束，同理，績效考核制度無法有效提高員工工作積極性。這些現(xiàn)實因素致使事業(yè)單位發(fā)展速度緩慢，不利于員工和單位自身實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3績效考核制度管理理念淡薄

事業(yè)單位要想不斷提高人力資源管理的科學化和合理化，應該不斷提高對績效考核制度的重視度，并且形成人力資源管理理念。但是部分事業(yè)單位人力資源管理工作，長期受傳統(tǒng)管理思想的制約，只運用單一績效考核方法開展工作，并沒有根據(jù)每一個崗位的實際情況，進行全方面、多方位的績效考核，導致績效考核制度始終浮于表面，事業(yè)單位大多為了完成日常工作而進行考核，并沒有真正激發(fā)員工工作積極性，也沒有對自身良性發(fā)展起到應有的作用。

4績效考核制度缺乏科學性

部分人力資源管理部門在開展工作時，并沒有科學合理的績效考核體系作為支撐，因此會出現(xiàn)人力資源管理考核結(jié)果不精準、不合理等情況。這會影響員工工作積極性，甚至會在一定程度上降低員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而使其產(chǎn)生厭煩情緒，對員工造成負面影響，也不利于事業(yè)單位的良性發(fā)展，更無法體現(xiàn)出績效考核制度的價值和作用。

5績效考核方式過于單一化

事業(yè)單位在進行績效考核時，使用方式較為單一，立場過于主觀，績效考核缺少客觀性和全面性，導致其無法對員工進行全面、多元的績效考核。眾所周知，事業(yè)單位的工作內(nèi)容比較煩瑣，因此使用單一的考核方式，不僅會導致考核結(jié)果存在偏差和失誤，同時也缺少說服力，導致人力資源管理工作失去真實性和權(quán)威性。久而久之，事業(yè)單位的績效考核制度便會失去原本的激勵作用。

二、解決事業(yè)單位現(xiàn)存問題的策略

1不斷提高工作人員的綜合素養(yǎng)

事業(yè)單位要想不斷優(yōu)化人力管理資源體系，制訂科學的績效考核制度，首先應該提高工作人員的綜合素養(yǎng)，為更快更好地實施一系列工作打下堅實的基礎?，F(xiàn)階段，我國加大政治經(jīng)濟體制改革，其目的是推動事業(yè)單位的發(fā)展和進步，使其為我國經(jīng)濟發(fā)展貢獻一份力量。在此過程中，事業(yè)單位人力資源部門應該通過不斷調(diào)整管理模式，充分發(fā)揮每一位工作人員的價值，從而高效完成每一項工作。但是大部分事業(yè)單位工作人員的綜合素質(zhì)有待提高，這就要求事業(yè)單位打造一支“強有力”的主力軍。在此過程中，事業(yè)單位可以不斷吸納、招攬能夠順應時展趨勢的優(yōu)秀人才，發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不斷帶動事業(yè)單位發(fā)展，同時帶動內(nèi)部員工進行完善和進步。除此之外，事業(yè)單位還可以對員工進行科學有效的管理和培訓，使其能夠在短時間內(nèi)實現(xiàn)進步和發(fā)展。事業(yè)單位應該充分結(jié)合自身和時代的發(fā)展，并且考慮工作人員實際情況，從而制訂有應用性和科學性的培訓計劃，以提高事業(yè)單位工作人員綜合素養(yǎng)。

2持續(xù)強化人力資源制度和體系的構(gòu)建

現(xiàn)如今，事業(yè)單位應該意識到人力資源制度和體系的重要性，并且結(jié)合自身發(fā)展情況和人力資源現(xiàn)狀，不斷學習先進績效考核制度，真正構(gòu)建有利于自身的、完善的人力資源管理體系。在此過程中，事業(yè)單位應該在原有管理基礎上進行創(chuàng)新，把人力資源管理工作和自身發(fā)展目標緊密結(jié)合起來。事業(yè)單位還應該不斷改變管理中的硬性制度，提高人性化管理水平，讓每一位員工都能在工作中充分發(fā)揮自身價值。除此之外，事業(yè)單位應該完善人力資源崗位管理制度，不斷提高人力資源管理工作的有效性。事業(yè)單位應該對每一個崗位進行分析和研究，進而使人力資源管理人員更加清楚地了解每一個崗位對員工的要求，這能幫助人力資源管理人員更加高效地開展工作，不斷提高管理工作的有效性。與此同時，人力資源管理人員應該結(jié)合每一個崗位的實際情況，制訂科學合理的績效考核制度，充分調(diào)動每一位員工的工作熱情。不難看出，事業(yè)單位只有完成上述這些工作，才能構(gòu)建完整人力資源管理體系，制訂科學合理的績效考核制度。

3提高對績效的認知

事業(yè)單位要想充分調(diào)動員工工作積極性，對員工進行科學合理的約束和管理，就需要制訂科學合理的績效考核制度?；诖?，事業(yè)單位領導層應該提高對績效考核制度的重視度，并且在各項工作中堅定績效考核思想，以確保績效考核能夠和日常工作緊密融合到一起，真正發(fā)揮其價值和作用。事業(yè)單位只有不斷提高對績效考核制度的認知程度，才能為員工營造一個良好的溝通環(huán)境和競爭環(huán)境。在績效考核制度的引導下，事業(yè)單位員工能夠加強溝通和了解，從而構(gòu)建和諧融洽的工作關(guān)系。事業(yè)單位貫徹落實績效考核思想，能夠使員工工作更加規(guī)范、嚴謹，有利于工作的有效開展。事業(yè)單位要想實現(xiàn)以上這些工作目標，可以對員工進行定期定時績效考核，讓員工對自己的工作情況有清晰的認知，并且根據(jù)自身情況，制訂下一個績效目標。為了避免績效目標過于“假大空”，事業(yè)單位領導層可以要求員工制訂出完成績效目標的具體策略，可以細化到每一個月、每一周具體怎么做，甚至是每一天的時間如何劃分。如此一來，事業(yè)單位便可以引導員工從績效目標出發(fā)，為其努力，最終回歸績效目標，真正貫徹落實績效考核思想。

4樹立科學管理理念

事業(yè)單位只提高員工對績效考核制度的重視度并不夠，還應該在反復的嘗試和實踐中，樹立科學管理理念、建設完善績效體系。事業(yè)單位在樹立科學管理理念過程中，應該做到以人為本，避免出現(xiàn)過于硬性化的管理條例，這不僅會降低員工工作激情，同時也不利于自身良性發(fā)展。事業(yè)單位應該在汲取先進管理理念的同時，不斷摸索真正適合自己的管理路徑，努力提高管理工作的人性化、現(xiàn)代化和全面化。事業(yè)單位在建設完善績效體系過程中，應該避免出現(xiàn)領導層或某一部門獨攬大局的情況。領導層可以實現(xiàn)分層管理，對權(quán)力進行科學劃分，引導每一個員工都成為績效考核的“小領導”，逐漸形成員工互相管理、互相考核的局面。同理，事業(yè)單位的各個部門也應該互相制約、互相考核，以確保每一個部門都能促進事業(yè)單位發(fā)展，堅決不拖單位后腿。事業(yè)單位采取這樣的管理模式，不僅能夠調(diào)動每一位員工的工作積極性，同時也能使事業(yè)單位管理工作更加透明化、公正化，有利于事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

5細化績效考核指標

事業(yè)單位的工作比較煩瑣、涉及范圍比較廣泛，因此，事業(yè)單位應該不斷細化考核指標，并且采取合理的考核方式，只有這樣，人力資源管理工作才能有效進行，才能體現(xiàn)出考核制度的價值。事業(yè)單位在細化績效考核指標的過程中，應該對每一個崗位的職責詳細地了解和分析，并且結(jié)合員工工作效率和工作質(zhì)量，制訂出每一個崗位的績效考核指標。事業(yè)單位中的績效考核指標不應該局限于考核員工工作成果，還應該有效綜合員工工作狀態(tài)、員工配合程度、員工相處情況等多種現(xiàn)實因素，只有這樣，員工才能從多個方面對自身工作情況和職業(yè)素養(yǎng)進行分析和總結(jié)，并且根據(jù)事業(yè)單位給出的考核結(jié)果，進行自主完善和改進。事業(yè)單位要想充分調(diào)動員工工作熱情，就應該把績效考核結(jié)果和員工日常收入結(jié)合到一起，使這兩者互相影響、互相制約。這就要求事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā)展水平，考慮各崗位和員工實際情況，制訂科學合理的懲罰制度，對于績效考核結(jié)果較好的員工應該給予一定的獎勵；對于績效考核較差，或距離自己制訂的績效目標較遠的員工，應該進行相應的懲罰。如此一來，員工才會為完成績效目標而努力，這也有利于事業(yè)單位不斷優(yōu)化績效考核內(nèi)容，不斷推動自身發(fā)展和進步。績效考核制度，與事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和發(fā)展改革息息相關(guān)。這就要求事業(yè)單位看清時展趨勢、結(jié)合自身情況、考慮員工實際利益，不斷完善人力資源管理體系、制訂合理的績效考核制度。在此過程中，事業(yè)單位只有真正站到員工的角度上思考問題、制訂管理體系和考核制度，讓員工全身心地投入工作，才能真正推動事業(yè)單位的發(fā)展進程。

參考資料：

[1]楊立新.事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略[J].財經(jīng)界，2020（36）：255-256.

[2]韓冰.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2021（01）：03-04.

作者:伊新國 單位:菏澤市單縣人力資源師和社會保障局