事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師績效考核機制探析
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摘要：在目前的社會，人力資源的是社會作用，在不斷提高重視程度越來越高。一個優(yōu)秀的人才，人力資源是由專業(yè)知識豐富的人才所共同組成的，在現(xiàn)代化社會人才是企業(yè)的重要生產(chǎn)力，因此企業(yè)要單位要注重對人力資源的管理。經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理。這是事業(yè)單位的工作中心，必須要著重其績效考核制度的評定。因此，本文討論了績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理工作中的重要性，并闡述了目前地現(xiàn)狀，針對性提出了解決的措施，希望能夠給大家提供參考價值。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；高級經(jīng)濟(jì)師；績效考核；機制
一、引言
我國的事業(yè)單位是政府組織單位下的社會福利部門，它起著建設(shè)和服務(wù)社會的作用。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員必須認(rèn)識到高級經(jīng)濟(jì)師績效考核制度在本單位人力資源管理中的重要價值，不斷建立完善的績效考核制度，明確考核目標(biāo)和考核指標(biāo)，從而發(fā)揮績效考核制度對員工進(jìn)行全面綜合評價的重要作用，提高員工積極性，促進(jìn)事業(yè)單位和個人的良性發(fā)展。
二、高級經(jīng)濟(jì)師績效考核機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用
（一）績效考核能調(diào)動高級經(jīng)濟(jì)師工作積極性
事業(yè)單位的社會功能就是服務(wù)大眾，工作人員的態(tài)度直接就決定了事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量水平，從而影響事業(yè)單位的未來發(fā)展。因此在事業(yè)單位實行科學(xué)合理的績效考核制度，能夠更好地吸引優(yōu)秀的人才?？冃Э己酥贫仁鞘聵I(yè)單位對員工進(jìn)行獎勵和懲罰的依據(jù)，能夠極大地提高員工的工作積極性，通過科學(xué)合理的績效考核，對單位內(nèi)部的高級經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行績效的評比，從而區(qū)分出事業(yè)單位不同人才的素質(zhì)，因此事業(yè)單位擁有一套科學(xué)合理的績效考核制度，對于事業(yè)單位的未來穩(wěn)定的發(fā)展意義重大。
（二）績效考核是事業(yè)單位選擇人才的依據(jù)
通過科學(xué)合理的績效考核，能夠?qū)挝粌?nèi)部工作人員的態(tài)度、業(yè)務(wù)水平以及道德素質(zhì)進(jìn)行綜合的評價。事業(yè)單位通過這種科學(xué)的績效考核方式來觀察工作人員的工作情況，根據(jù)績效考核的效果結(jié)合平時表現(xiàn)對工作人員進(jìn)行工作崗位的調(diào)整，使得工作人員能夠在各自的崗位各盡其能，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，為事業(yè)單位服務(wù)，為社會和人民服務(wù)。這樣就能夠在不同的崗位配備最為合適的人才，提高事業(yè)單位的服務(wù)效率，提高工作水平和工作效果，因此通過科學(xué)合理的績效考核制度能夠選拔出更優(yōu)秀的高素質(zhì)綜合性人才，這才是推動事業(yè)單位的內(nèi)驅(qū)力。
（三）績效考核有利于激發(fā)高級經(jīng)濟(jì)師的工作潛力
通常來說事業(yè)單位的工作人員一般都是公職人員，有很多人進(jìn)入事業(yè)單位就是為了獲得一份穩(wěn)定的工作，這樣的工作人員工作年限一般很久，因此就逐漸失去了對工作的熱情，出現(xiàn)怠慢懶惰的情緒。而通過建立科學(xué)合理的績效考核制度，能夠幫助我經(jīng)濟(jì)師在工作中樹立危機意識，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行主動學(xué)習(xí)，提高自己，挖掘自身的工作潛力，這樣就能夠提高經(jīng)濟(jì)師的工作效果，也能夠幫助個人發(fā)現(xiàn)自身的不足和優(yōu)勢，從而為以后的工作改進(jìn)提供參考依據(jù)。
三、事業(yè)單位高級經(jīng)濟(jì)師績效考核的現(xiàn)狀
（一）缺乏完善的績效考核制度
前面已經(jīng)仔細(xì)闡述了科學(xué)的績效考核制度，有利于提高事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的效率，能夠提高經(jīng)濟(jì)師的工作效率和發(fā)掘工作潛力，這對事業(yè)單位的未來發(fā)展直接產(chǎn)生決定作用。然而在實際的工作情況中發(fā)現(xiàn)，很多事業(yè)單位都忽視了績效考核制度的重要性，很多單位的績效考核工作都是形式主義，并沒有真正發(fā)揮其原有的價值，沒有能夠提高經(jīng)濟(jì)師的工作熱情。而且很多單位對于經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理制度也不完善，沒有一套完善的績效考核制度。在日常工作中也沒有按照規(guī)定開展，管理工作存在著很大的漏洞，評定的標(biāo)準(zhǔn)也不清晰準(zhǔn)確，這嚴(yán)重地影響著事業(yè)單位高級經(jīng)濟(jì)師的績效考核工作的開展。
（二）考核制度形式主義嚴(yán)重
目前政府部門已要求事業(yè)單位加強內(nèi)部的績效考核評定制度，很多單位也建立了相應(yīng)的績效考核制度，但只是流于形式，并沒有真正地執(zhí)行。而且由于事業(yè)單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人員缺乏人力資源的績效考核意識，在考察工作中主觀性較強。例如很多事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時沒有進(jìn)行綜合評定，而是采用一票否決制，并沒有真正地將績效考核制度落到實處，也沒有將每一項指標(biāo)細(xì)化到實際工作中，使得考核結(jié)果都過于片面，與實際的工作情況并不相符。而且被考核人員由于單位內(nèi)部缺乏健全的考核制度和考核程序，存在較多的主觀因素，導(dǎo)致很多高級經(jīng)濟(jì)師的工作積極性受到了嚴(yán)重的影響，甚至很多單位參考不完善的績效考核制度來進(jìn)行人員的工作調(diào)整，這也是導(dǎo)致了高級經(jīng)濟(jì)師工作積極性下降的主要原因之一。
（三）考核目標(biāo)不清晰
事業(yè)單位內(nèi)部將績效考核結(jié)果與自己的工作直接聯(lián)系起來，他們并不認(rèn)為這是一種鼓勵的手段，因此導(dǎo)致績效考核的目標(biāo)不清晰，也就阻礙了事業(yè)單位人力資源部門對高級經(jīng)濟(jì)師績效考核制度的工作開展。然而一項完善的績效考核制度能夠提高對員工的管理，促進(jìn)單位的穩(wěn)定發(fā)展。但是如果缺乏清晰的目標(biāo)，就會影響人力資源工作效果的提升，無法發(fā)揮其應(yīng)有的價值，影響事業(yè)單位的發(fā)展。
（四）監(jiān)控方法不當(dāng)
很多事業(yè)單位中智力勞動工作者所占的比例大，因此在對內(nèi)部員工進(jìn)行考核時，其績效監(jiān)督中也存在著很大的漏洞問題。對于智力勞動者而言，進(jìn)行績效量化的程度和結(jié)果需要存在一定的差異性。由于很多單位的績效監(jiān)督方法都處于一個初級的水平，沒有學(xué)習(xí)和借鑒的依據(jù)。在進(jìn)行績效審查過程中要根據(jù)不同級別的人員的經(jīng)驗和主觀的感受來獲得最終的審查結(jié)果，這種現(xiàn)象就會極大地影響績效的科學(xué)監(jiān)督，也就影響了事業(yè)單位監(jiān)督結(jié)果的公平性，阻礙了人事監(jiān)督制度的開展。
（五）事業(yè)單位忽視績效考核的結(jié)果
從績效考核的結(jié)果能夠分析了解一個高級經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理的工作水平，很多單位在對經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行績效考核以后，并沒有公開考核結(jié)果，也沒有對考核結(jié)果進(jìn)行分析。因此員工就無法清晰地知道自己的績效考核結(jié)果，也不知道自己存在的問題，所以大家在以后的工作中也就無法明確工作的方向和需要改進(jìn)的地方，這就不利于人力資源的改革。尤其是對于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的績效考核，其公平情況應(yīng)當(dāng)是由員工來進(jìn)行考核，因為領(lǐng)導(dǎo)通常都會自己去決定績效成績，這種單位內(nèi)部不公開的績效制度，考核的結(jié)果就一定是不公平，缺乏科學(xué)性和真實性的。
四、事業(yè)單位高級經(jīng)濟(jì)師績效考核機制的完善策略
（一）完善考核制度
作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)當(dāng)要充分認(rèn)識到績效考核制度的重要性，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)要結(jié)合事業(yè)單位的實際情況制定有特色的適合本單位的績效考核制度，對所有員工進(jìn)行績效考核，全面推行績效考核制度。但是在制定績效考核制度及指標(biāo)確定時，應(yīng)當(dāng)要充分的采納單位內(nèi)部的員工意見，并在開展工作中對本單位制定的制度不斷進(jìn)行修改完善，不斷進(jìn)行優(yōu)化，最終確定績效考核制度。在執(zhí)行時要確定相應(yīng)的獎懲措施，完善績效考核的獎懲制度，一旦出現(xiàn)指標(biāo)無法完成時應(yīng)當(dāng)要對相關(guān)的人員進(jìn)行懲罰，對于超額完成的工作人員要進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。
（二）完善績效考核指標(biāo)的建立
對于高級經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行績效考核時，要充分完善績效考核指標(biāo)的建立，并保證每個指標(biāo)都是與實際的工作崗位以及考核的需求是相互匹配的，保證考核的科學(xué)性和公平性。首先績效考核應(yīng)當(dāng)具有系統(tǒng)性，主要分為計劃階段、執(zhí)行階段和后評估階段，并且每個階段都是相互聯(lián)系、互相影響。在計劃階段，要對工作人員的每一項指標(biāo)進(jìn)行量化，保證每個高級經(jīng)濟(jì)師的考核內(nèi)容和指標(biāo)完成情況都是確定的，并且具有可操作性和針對性。同時制定考核計劃時，應(yīng)當(dāng)將單位的總計劃分解到各個部門，各個部門分解到各個具體的工作人員，保證每位經(jīng)濟(jì)師都能夠清晰地認(rèn)識到自己的職責(zé)、工作內(nèi)容和完成的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。在實施階段要根據(jù)高級經(jīng)濟(jì)師工作完成情況和績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定量的評價。在后評估階段要對考核人員以及高級經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行回訪，目的是為了尋找出其中存在的問題，并在后續(xù)的工作中進(jìn)行改進(jìn)，從而不斷完善績效考核指標(biāo)制度的建立。
（三）以考核結(jié)果為導(dǎo)向
完成績效考核工作之后，事業(yè)單位要對考核結(jié)果進(jìn)行公布，并做好內(nèi)部分析，總結(jié)存在的問題和繼續(xù)努力的方向。從績效考核的結(jié)果來看，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到自己在工作中的問題和優(yōu)勢，并根據(jù)考核結(jié)果了解本單位的運行，情況如內(nèi)外環(huán)境等。通過績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，總結(jié)出單位資源管理中存在的問題和其他方面的問題，并及時制定相應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)，提高事業(yè)單位員工的整體工作質(zhì)量和效率。
（四）注重績效監(jiān)督理念，建立監(jiān)督體系
中國目前的績效審計沒有一套詳細(xì)的制度，但是各個行政單位根據(jù)自身單位的發(fā)展在不斷地創(chuàng)新和實施研究績效審計。然而針對目前事業(yè)單位績效監(jiān)督中存在的問題，各單位應(yīng)當(dāng)將審計的責(zé)任方法和應(yīng)用與現(xiàn)代的科學(xué)監(jiān)督理念相互結(jié)合，不斷完善和創(chuàng)新全新的監(jiān)督體系，促進(jìn)完善的制度的建立，逐步走向標(biāo)準(zhǔn)化。
（五）明確考核節(jié)點和考核指標(biāo)
在對高級經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行績效考核時，應(yīng)當(dāng)要明確不同工作人員的工作內(nèi)容的考核指標(biāo)，明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，從而使得績效考核制度的每一步都能落到實處.在考核過程中應(yīng)當(dāng)要嚴(yán)格參照考核評判標(biāo)準(zhǔn)來判斷考核的指標(biāo)完成情況，加強績效考核的制度的公平性，并將結(jié)果進(jìn)行公示，做好后評價工作和反饋工作，保證績效考核制度的完整性。
五、結(jié)語
績效考核對于事業(yè)單位人力資源管理的重要性是不言而喻的，只有績效考核制度的科學(xué)公平才能真正地提高經(jīng)濟(jì)師的工作積極性，提高他們的工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)良性循環(huán)，促進(jìn)員工和企業(yè)事業(yè)單位的共同發(fā)展。另外通過績效考核來對經(jīng)濟(jì)師工作的評價，也是給單位的人力資源管理提供數(shù)據(jù)，能夠讓人力資源單位以此為依據(jù)，不斷提高人力資源管理的水平，也能促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)效益的提高。
作者:毛春燕 單位:山東省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第一地質(zhì)大隊 山東省第一地質(zhì)礦產(chǎn)勘查院