淺談國有企業(yè)績效管理實踐

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摘要:某國有企業(yè)通過近三年以加強績效管理為重點的人力資源管理戰(zhàn)略，在以前基礎(chǔ)上不斷完善、優(yōu)化、創(chuàng)新，極大程度激發(fā)了職工隊伍的熱情和潛力，有效提升了企業(yè)的經(jīng)營效益和管理水平，營造出了風清氣正的政治生態(tài)環(huán)境。企業(yè)全面完成了上級部署的各項工作任務，實現(xiàn)了國有資產(chǎn)保值增值，連續(xù)獲得集團公司“一流企業(yè)”“文明單位”等榮譽稱號，職工的個人價值也得到了體現(xiàn)，培養(yǎng)出了一批優(yōu)秀的管理干部和技術(shù)能手，多名職工在集團公司和行業(yè)技能大賽中名列前茅。

關(guān)鍵詞:國有企業(yè)；績效管理

國有企業(yè)關(guān)系國家經(jīng)濟命脈,科學的績效管理對于提升企業(yè)職工績效，推動企業(yè)改革發(fā)展具有重要意義。隨著社會競爭的日益加劇，企業(yè)要想在競爭中求得生存與發(fā)展，必須掌握現(xiàn)代企業(yè)管理的理念與方法，向內(nèi)部管理要績效，通過管理提升自身的核心競爭力?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的重要部分，也是推動企業(yè)目標落實的有效途徑，堅持把公司高質(zhì)量發(fā)展和職工快速成長相融合，強化績效獎懲機制，打通人才培養(yǎng)多條通道，夯實人才隊伍基礎(chǔ)，發(fā)揮領(lǐng)導干部黨員的模范作用，堅持嚴管與厚愛相結(jié)合，激發(fā)全體職工干事創(chuàng)業(yè)的熱情和主觀能動性，打造一支求實創(chuàng)新、敢于擔當、清正廉潔、能打勝仗的職工隊伍，營造出風清氣正的政治生態(tài)環(huán)境，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展提供堅實的保障。

一、績效管理的意義

績效管理是人力資源管理中的一個模塊，是企業(yè)管理中極其重要的一部分，在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、管理水平提升、職工隊伍穩(wěn)定、人才培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要的作用。

(一)有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標為了順應日益復雜的內(nèi)外部環(huán)境變化，企業(yè)需要根據(jù)市場變化調(diào)整自己的生產(chǎn)經(jīng)營模式，績效管理可以通過調(diào)整職工的職責和目標，鼓勵市場期望的關(guān)鍵行為，以促進企業(yè)能夠全面勝利完成年度各項任務，在區(qū)域、行業(yè)對標中處于領(lǐng)先位置。

(二)有助于提高企業(yè)管理水平科學的績效管理制度能夠幫助企業(yè)管理層制定出合理的用人決策，為企業(yè)在職工的任用、晉升、調(diào)薪等方面起到正面積極作用。合理的績效管理制度可以充當良好的溝通工具，在管理的過程中，職工可以了解自己的工作情況，知道哪些是需要保持和發(fā)揚的、哪些是需要改進的。

(三)有助于提升職工履職能力績效管理能為人員培訓開發(fā)提供重要的依據(jù)，績效管理的績效反饋目的是識別優(yōu)勢、劣勢并分析績效好壞的原因，由此，企業(yè)可以有針對性地設(shè)計培訓內(nèi)容，彌補企業(yè)職工劣勢。改變過去“大鍋飯”“平均主義”等問題，職工收入憑貢獻、個人發(fā)展憑綜合素質(zhì)和能力、憑績效，極大程度的促進了廣大職工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，增強了積極主動學習的動力。

(四)有助于職工對企業(yè)的認同績效管理的公平公正，對職工獎懲做到有章可循、有據(jù)可依，廣大職工共享企業(yè)發(fā)展成果，收入水平逐年提高，選拔干部充分征求各級組織和廣大職工的意見，黨組織和工會組織加強人文關(guān)懷，風清氣正的政治生態(tài)環(huán)境致使近年來職工離職率大幅下降，快樂工作、幸福生活的倡導思想大大增加了職工的幸福感、獲得感、安全感。

二、績效管理過程中容易發(fā)生的問題

(一)績效管理認識上的偏差把績效管理簡單地理解為績效考核，沒有全面地認識績效管理是一個計劃、考評、分析、溝通、改進的過程，會讓職工認為績效考核只是用來考核質(zhì)量和分配利益?？冃Ч芾硇枰诳冃Х答仭贤?、結(jié)果分析方面做到位，以結(jié)果為導向，忽視整個過程的績效考核，會造成職工為完成各項任務指標，采取不良手段，為企業(yè)埋下了隱患。

(二)績效管理目標定位不準績效管理的核心目標和價值在于對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標、發(fā)展現(xiàn)狀和職工的工作情況等進行詳細、客觀的分析，設(shè)定具體的考核指標，并制定有效有序推進的管理方法，通過系統(tǒng)的方法評定職工的工作行為和工作效果，如果績效管理仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上，長期以來會讓職工對績效管理產(chǎn)生抵觸和排斥，此外，職工也不能完全理解績效管理的真正目的和作用。

(三)考核指標設(shè)計不合理績效考核指標的設(shè)定與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及實際情況結(jié)合不夠緊密，指標設(shè)計不全面、不具體，各部門之間的可比性差，指標設(shè)定未能將各部門的工作職責內(nèi)容全覆蓋，也沒做到對具體崗位進行分析，導致績效管理無法充分發(fā)揮提升企業(yè)戰(zhàn)略管理能力的作用；指標設(shè)定量化部分比較少，定性部分較多，考核上設(shè)計等級之間又沒有明確的指標說明，不能反映績效的差異，最終致使考評結(jié)果失真。

(四)考核項目的溝通不充分考核指標基本上是由人力資源管理部門設(shè)定的，設(shè)計前缺乏與各職能部門、廣大職工對工作目標、考核指標等的溝通，考核缺乏公正、公平的情況會導致職工的不滿。純粹的經(jīng)常性的經(jīng)濟考核會使職工內(nèi)心產(chǎn)生恐懼、迷茫，領(lǐng)導也不能了解職工的想法，有的領(lǐng)導的溝通方式簡單粗放，長此以往領(lǐng)導和職工思想上的隔閡會越來越大，沒有起到很好的幫助、輔導、督促作用。

(五)績效考核結(jié)果未能得到充分應用績效考核結(jié)果主要用于獎懲的依據(jù)，績效考核結(jié)束，績效管理也結(jié)束了，而忽視了績效管理的全過程管控，那么績效管理的最終目的就難以實現(xiàn)。在考核中，肯定會出現(xiàn)很多的問題，如果企業(yè)沒有關(guān)注這些問題，去和職工面對面的進行交流，以使職工認識到自己需要改進的方面，就難以使職工從中得到進步和改善。

三、加強績效管理的對策和方法

(一)合理定位績效管理的目標績效管理的目標是對企業(yè)人力資源進行合理有效的管理，這是一個動態(tài)管理過程，目標具有一定的階段性，所以在制定目標時一定要和社會環(huán)境、上級的要求和自身的實際緊密結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略制定績效管理總目標，把總目標分解成階段性的小目標，再依據(jù)績效管理目標制定企業(yè)的績效指標，并將指標逐層分解至各業(yè)務部門，最終分解到每位職工身上，要確保職工個人、部門努力的方向與企業(yè)總目標的方向一致。考核指標的制定要合理，所制定的指標應該是大多數(shù)人經(jīng)過努力即可達到的標準，避免考核標準過高使被考核者承受較大的壓力，每個崗位的指標具有時效性的同時也應保持穩(wěn)定性，指標的基本框架不應頻繁變動，以保證績效考核的嚴肅性，促使被考核者更好地達到各項考核指標。不同崗位的職工有不同的工作職責，應根據(jù)每個崗位的工作任務，設(shè)置不同的績效考核指標和任職資格。在制定績效考核指標時，應確保指標語句描述準確、無歧義，量化指標數(shù)據(jù)，不能量化的要盡量細化，不能細化的要做到程序化，準確、詳細地描述定性指標，使廣大職工都能夠清楚地明白績效對其的要求?？冃Ч芾硪匀藶楸?，重視職工的發(fā)展，每個環(huán)節(jié)都讓職工參與，這樣不僅可以使職工努力方向與企業(yè)目標一致，而且還可以得到職工的支持，進而達到雙贏的效果。

(二)建立與企業(yè)相適應的績效管理體系設(shè)計合理的評價體系主要從以下四個方面入手：一是針對企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定企業(yè)績效指標、關(guān)鍵績效領(lǐng)域，突出最為關(guān)鍵的績效關(guān)注點，將企業(yè)的績效指標，結(jié)合部門職責、個人崗位職責進行層層分析。二是設(shè)定合適的指標權(quán)重和量化標準。指標權(quán)重要能反映出企業(yè)對職工工作的引導意圖及價值觀念，還要確定每個指標的具體評價標準，以分數(shù)的形式進行評定。三是確定合理的考評周期。周期過短增加人力物力成本，過長容易產(chǎn)生近因效應使考評出現(xiàn)誤差，使職工對考評失去關(guān)注。一般按每月一次為宜，對工作能力和工作態(tài)度方面應該相對長一點。四是績效指標應當具有差異性。對于部門來說，不同的指標對企業(yè)總體來說占比輕重不同，各個指標在總體績效中所占的比重應當有所差異；對于不同的職工來說，每個職工從事的工作內(nèi)容是不同的，權(quán)重應該根據(jù)每個職位的工作重點進行合理的分配。

(三)強基固本，不斷完善制度體系企業(yè)制度的體系建設(shè)，應遵從戰(zhàn)略發(fā)展的需要，現(xiàn)代企業(yè)管理應該靠科學的制度去規(guī)范、約束、指導、引領(lǐng)。企業(yè)的制度建設(shè)在不斷地完善和創(chuàng)新發(fā)展中，在充分分析企業(yè)面臨內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，有針對性的建立年度制度修編計劃，重點完善安全生產(chǎn)獎懲、教育培訓、績效考核、督察督辦等制度，同時著力構(gòu)建相互銜接和支撐的制度體系，提高制度間的協(xié)同效果，避免相互沖突，提高制度執(zhí)行力，堅決杜絕做選擇、搞變通、打折扣，保持制度執(zhí)行剛性，讓制度成為硬約束。在實施績效管理的過程中，難免出現(xiàn)一些不公平、不客觀的考評結(jié)果，或者被考核人對考核結(jié)果不認同的情況。企業(yè)應當建立績效考核申訴制度，為職工提供申訴考核異議、維護自己切身利益的機會，解決績效管理運用不當?shù)葐栴}?？梢酝ㄟ^座談會、電話、電子郵箱等申訴渠道給職工解釋的機會，申訴渠道的暢通有利于企業(yè)掌握職工思想，及時糾正在制度執(zhí)行過程中的偏差，確保績效管理制度能夠隨企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整不斷改進、優(yōu)化。

(四)創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式、改進激勵機制一是制定公司級、部門級全年培訓調(diào)考計劃，每月有針對性開展專業(yè)知識、規(guī)章制度、重點工作培訓、調(diào)考，有效促進職工對專業(yè)知識、規(guī)章制度等內(nèi)容的掌握。二是統(tǒng)籌規(guī)劃并制定公司年度技能競賽項目計劃，開展各項技能競賽，選拔優(yōu)秀人才參加上級組織開展的技能大賽，達到以賽促培的目的。加強技能大賽中獲獎職工的獎勵力度，不光在經(jīng)濟上獲得高額獎金，并將事跡納入干部培養(yǎng)的重要內(nèi)容，樹立優(yōu)秀典型，強化示范引領(lǐng)作用，營造學技術(shù)、強技能的濃厚氛圍。三是充分利用新興技術(shù)，搭建培訓管理平臺，實現(xiàn)PC端和移動端在線學習、培訓打卡、積分統(tǒng)計、組卷考試、實時監(jiān)控；將數(shù)字化安全培訓體驗中心、設(shè)備構(gòu)造三維建模系統(tǒng)、運行仿真機培訓系統(tǒng)等實操培訓系統(tǒng)的數(shù)據(jù)接入培訓平臺，做到各專業(yè)培訓系統(tǒng)的整合和統(tǒng)一管理，充分利用碎片化的時間實現(xiàn)職工培訓，降低組織培訓的時間和資金成本。

(五)做好職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)建發(fā)展多通道一是全面實施人才強企戰(zhàn)略，堅持把公司長遠發(fā)展和職工全面進步相融合，優(yōu)化人才成長環(huán)境，夯實人才隊伍基礎(chǔ)。改變傳統(tǒng)的職務晉升偏單一方式，建立與其并行的企業(yè)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、生產(chǎn)技能人才等晉升機制，并兌現(xiàn)相應福利待遇，鼓勵職工崗位成才。二是針對運行崗位的特殊性，根據(jù)運行職工崗位層級、運行年限、安全生產(chǎn)、績效考核、教育培訓等設(shè)置一至五星共五級“軍銜制”獎勵，有助于激勵運行職工立足崗位，不斷提升專業(yè)技能水平，營造“尊重專業(yè)技術(shù)、崇尚工匠精神”的良好氛圍。三是發(fā)揮“師帶徒”模式優(yōu)勢，做到師徒榮辱與共，促進全員培訓、互幫互學、共同成長，有針對性地培養(yǎng)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理人才，實現(xiàn)一崗多能。四是落實“長板凳”計劃，加大年輕干部選拔培養(yǎng)力度，將想干事、能干事、品德好、有擔當?shù)哪贻p人充實到干部隊伍。

(六)激活中層，真正做到優(yōu)勝略汰通過不斷摸索和創(chuàng)新，公司建立起了一套行之有效的中層干部績效考評體系。一是對中層干部的考評體系分為定期和不定期兩類，其中定期包括季度黨員目標量化考核、季度民主測評、業(yè)績考核責任書得分、月度業(yè)績考核得分四個單元，標準分為100分；不定期包括負面清單、黨員問責、部門互評三個考評單元，發(fā)生不定期考核事項的則在標準得分的基礎(chǔ)上進行扣減。二是年度考評的最終綜合得分按照干部崗位分級進行排名，考評結(jié)果書面告知本人，同時對排名靠后的干部誡勉談話、降低薪酬待遇，對年度排名連續(xù)靠后的干部進行調(diào)離工作崗位、降級等處理，打通了干部“能下”的通道。三是在科學培養(yǎng)、從嚴考評和精準選拔上下功夫，建立定期述職和日?？己藱C制，樹立“有為才有位，收入憑貢獻”理念，打造一支政治素養(yǎng)高、思想品德好、專業(yè)技術(shù)精、工作作風頑強，勇于履職擔當?shù)母刹筷犖椤?/p>

(七)加強溝通和反饋，考評結(jié)果透明化績效考評結(jié)果的反饋是績效管理工作的一個重要環(huán)節(jié)，結(jié)果的公示也是績效管理制度得到公平、公正實施的重要保障，還可以接受廣大職工的監(jiān)督，增加考評的透明度?？冃е笜瞬粌H僅是自上而下的指標分配，也包含由下而上的任務反饋，在績效管理實施的過程中，溝通貫穿績效指標制定、績效考核、結(jié)果反饋、改進完善等多個環(huán)節(jié)，通過有效的溝通可以及時糾正偏差，能夠使領(lǐng)導及時了解在績效管理中出現(xiàn)的問題和職工的思想動態(tài)，調(diào)整不合理的目標和任務，減少矛盾的產(chǎn)生。

(八)充分運用績效考評結(jié)果，明確職工行為導向正確運用績效考評結(jié)果能夠全方位促進企業(yè)和職工不斷進步。一是可以提高職工工作績效和工作技能，通過發(fā)現(xiàn)職工在完成工作計劃過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定具有更強針對性的職工發(fā)展和培訓計劃。二是可以比較公平地顯示出職工對企業(yè)的貢獻大小，據(jù)此可以決定職工的獎勵和薪酬的調(diào)整。三是通過職工的績效狀況，可以發(fā)現(xiàn)職工對現(xiàn)有的職位是否適合，更適合在哪個崗位上，從而對人員進行相應變動，使職工從事適合自己的工作，發(fā)揮其所長，也能發(fā)現(xiàn)企業(yè)在那些方面做得不到位，而進行改進以使企業(yè)更好的發(fā)展。薪酬分配是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是職工最關(guān)切的，將績效考評結(jié)果與薪酬分配掛鉤，督促干部職工履職盡責，充分激發(fā)干部職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性，確保各項部署落地。

(九)加大宣傳培訓力度，培育以績效為導向的企業(yè)文化加強對績效管理的宣傳培訓，使廣大干部職工能夠充分認識績效管理的內(nèi)涵及其對企業(yè)發(fā)展的重要性，都能夠積極參與到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定到績效評估等各個環(huán)節(jié)，并通過參與來提升企業(yè)的績效管理水平，深化績效意識，擺脫對績效管理的片面理解。績效管理是一種績效導向的管理思想，其最終目標是建立以績效為導向的企業(yè)文化，正是通過這種精神激勵，形成具有激勵作用的工作氛圍，來滿足人的本質(zhì)需求，從而形成物質(zhì)效果，以企業(yè)文化來培育職工共同的價值觀念和奮斗目標，使職工受到尊重和重視，增強幸福感、獲得感、安全感，就會自覺而又充分地發(fā)揮個人的主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)自身價值，為企業(yè)績效管理體系的健康、持續(xù)、有效運行奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

績效管理是否適合企業(yè)需要在實踐中不斷地進行檢驗，企業(yè)在實施績效管理時出現(xiàn)問題是在所難免的，出現(xiàn)問題，首先找到問題的根源，有針對性及時進行解決才是績效管理順利進行的關(guān)鍵。隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境不斷發(fā)生著變化，生產(chǎn)經(jīng)營模式也會相應的調(diào)整，職工的思想永遠是不斷變化的，企業(yè)績效管理必須緊跟形勢做出相應的調(diào)整和改進，探索之路依然任重而道遠。只有不斷實踐、總結(jié)和完善，才能構(gòu)建出適合企業(yè)自身發(fā)展的績效管理體系，并充分調(diào)動職工的積極性，提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。

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作者：郝建龍 單位：福建大唐國際寧德發(fā)電有限責任公司