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摘要:在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展下,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得日益激烈,企業(yè)為了提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,需要優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)、完善績(jī)效薪酬管理體系,結(jié)合企業(yè)自身情況合理設(shè)計(jì)薪酬機(jī)制,并在供給側(cè)改革背景下,構(gòu)建完善的薪酬管理體系,提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),憑借績(jī)效薪酬管理,獲取豐厚的經(jīng)濟(jì)效益。
關(guān)鍵詞:績(jī)效管理;薪酬管理;管理體系;設(shè)計(jì)
企業(yè)在經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢(shì)下,需要結(jié)合供給側(cè)改革內(nèi)容,優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu),從而提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為此,需要調(diào)整薪酬管理制度,構(gòu)建完善的薪酬管理體系,從而才可以從容地面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境。企業(yè)必須結(jié)合自身情況,構(gòu)建與之相符的績(jī)效管理制度,憑借績(jī)效管理制度,借助分配機(jī)制,激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力。以下本文將重點(diǎn)圍繞企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理體系構(gòu)建進(jìn)行論述。
一、績(jī)效管理概述
績(jī)效從字面上解釋,績(jī)是業(yè)績(jī),效是效果,績(jī)效就是投入與產(chǎn)出形成的結(jié)果。它反映的是員工在一定時(shí)間周期內(nèi),以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的一個(gè)過(guò)程,這個(gè)過(guò)程就具有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。多因性是指員工的績(jī)效優(yōu)劣并不取決單一因素,而是受制于主客觀多種因素;多維性是指員工的績(jī)效要從多個(gè)維度或多個(gè)方面去分析和評(píng)價(jià);動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效是會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化,原來(lái)較差的績(jī)效會(huì)變好,原來(lái)較好的績(jī)效也可能變差。鑒于上述三種特性我們就要對(duì)員工的績(jī)效全方位地考查,對(duì)影響員工績(jī)效的因素進(jìn)行管控,化不利因素為有利因素。要形成有效的考評(píng)機(jī)制,員工的績(jī)效也是要形成長(zhǎng)期的檔案管理,這一切都離不開(kāi)管理,這就自然而然形成了績(jī)效管理[1]???jī)效管理作為企業(yè)發(fā)展必不可少的組成內(nèi)容,整合了績(jī)效范疇中的諸多要素。根據(jù)企業(yè)自身情況以及市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境,合理地調(diào)整績(jī)效管理內(nèi)容;依托績(jī)效管理開(kāi)展各項(xiàng)工作,確保企業(yè)管理落到實(shí)處;按照企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo),根據(jù)自身發(fā)展情況,合理地優(yōu)化績(jī)效管理模式,完善考核制度,構(gòu)建完善的績(jī)效管理工作體系,明確工作流程;根據(jù)績(jī)效管理架構(gòu),合理地推進(jìn)各項(xiàng)工作,確保工作流程滿足企業(yè)發(fā)展需要[2]。
二、績(jī)效考核與薪酬管理之間的聯(lián)系
1.績(jī)效考核內(nèi)容
在績(jī)效考核初期,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),成立單獨(dú)的“績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”,小組負(fù)責(zé)人從握有實(shí)權(quán)的管理層領(lǐng)導(dǎo)中挑選,從而保證企業(yè)的績(jī)效考核組織的高效運(yùn)作,順利地進(jìn)行跨部門(mén)的溝通、組織、統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)等工作,采用這種方式可以提升績(jī)效考核的執(zhí)行力度。績(jī)效考核系統(tǒng)是對(duì)經(jīng)營(yíng)、管理指標(biāo)的考核,是對(duì)企業(yè)全員的考核,包括對(duì)企業(yè)高層的考核。為此企業(yè)管理人員必須根據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo),梳理績(jī)效考核的組織架構(gòu),做好各部門(mén)的組織架構(gòu),通過(guò)“四定”即定崗、定編、定員、定責(zé),使企業(yè)中的所有員工,可以清楚自己需要完成的工作,明晰責(zé)、權(quán)、利的劃分。為了進(jìn)一步提升工作效果,還應(yīng)該細(xì)化績(jī)效管理內(nèi)容,提升考評(píng)的精確性,進(jìn)一步精細(xì)化處理績(jī)效指標(biāo),根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及工作完成情況,擬定短期目標(biāo),合理地規(guī)范工作流程,明確每一階段工作完成情況,每個(gè)階段的工作接力,形成一個(gè)績(jī)效考核工作的長(zhǎng)鏈條[3]。
2.薪酬管理作用
在供給側(cè)改革背景下,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)社會(huì)發(fā)展形態(tài)以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo),及時(shí)增設(shè)新崗位,保證各項(xiàng)工作可以按照制定方案內(nèi)容開(kāi)展。與此同時(shí),企業(yè)需要關(guān)注工作進(jìn)展情況,通過(guò)績(jī)效管理機(jī)制,掌握員工近期工作表現(xiàn)。除此之外,企業(yè)需要優(yōu)化工作架構(gòu),合理調(diào)整發(fā)展方向,并從戰(zhàn)略角度出發(fā),完善薪酬管理體系,擴(kuò)大薪酬管理評(píng)定范圍,完善薪資評(píng)定結(jié)構(gòu),讓員工的付出有所回報(bào),這也是企業(yè)激發(fā)員工工作活力的重要舉措[4]。薪酬管理包含雙重價(jià)值,一方面,企業(yè)在薪酬管理作用下,可以根據(jù)員工在工作期間的表現(xiàn),憑借薪酬管理制度,保障員工的利益不受損害,從而加深員工與企業(yè)之間的聯(lián)系,使員工可以對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感;另一方面企業(yè)可以憑借薪酬管理,結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),規(guī)范工作內(nèi)容,并對(duì)管理工作進(jìn)行精細(xì)化處理,完善管理制度,確保員工可以在薪酬機(jī)制下,順利地開(kāi)展各項(xiàng)工作。除此之外,企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)發(fā)展目標(biāo),進(jìn)一步優(yōu)化薪酬管理內(nèi)容,將長(zhǎng)期規(guī)劃目標(biāo)拆分成幾個(gè)平行的短期工作目標(biāo),提升績(jī)效評(píng)價(jià)的精確度,使員工的付出可以得到資金回饋,激發(fā)員工的工作激情,充分調(diào)動(dòng)員工積極性,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)需要重視工作信息的收集整合,根據(jù)企業(yè)發(fā)展水平以及企業(yè)資金流動(dòng)量,設(shè)計(jì)考核指標(biāo),明確薪酬分配標(biāo)準(zhǔn),提升考核精準(zhǔn)度,加深對(duì)薪酬分配工作的理解、認(rèn)識(shí)。除此之外,掌握企業(yè)管理層、基層員工以及經(jīng)營(yíng)人員的想法,根據(jù)反饋信息,平衡諸方利益,結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及每位員工的實(shí)際付出,確定薪酬關(guān)系,采用這種方式不僅可以調(diào)動(dòng)職員的工作激情,還可以形成良好的工作氛圍,提升員工工作效率[5]。
三、完善績(jī)效薪酬管理的方法
開(kāi)展績(jī)效薪酬管理工作時(shí),需要參考各方面要素,了解員工工作表現(xiàn),同時(shí)需要整理每月的績(jī)效評(píng)定結(jié)果,根據(jù)薪酬管理內(nèi)容、考評(píng)員工的工作表現(xiàn),從而提升管理的水平,使薪酬制定更加合理、科學(xué)[6]。
1.協(xié)調(diào)層級(jí)關(guān)系
企業(yè)需要明晰基層員工、股權(quán)所有者、企業(yè)經(jīng)營(yíng)主體之間的利益,了解彼此之間的關(guān)系,并根據(jù)績(jī)效薪酬管理內(nèi)容,收集工作信息,對(duì)信息進(jìn)行整合、處理,明確薪酬分配標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)處理信息得到的結(jié)果,完善分配機(jī)制,重新設(shè)定分配方案,細(xì)化方案內(nèi)容,并根據(jù)綜合考評(píng)得到的結(jié)果,將其作為薪酬評(píng)定的參考數(shù)據(jù),平衡各方面要素,根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況以及員工工作表現(xiàn),整合反饋結(jié)果,提出薪酬績(jī)效管理完善方案,保證各項(xiàng)工作在科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髁鞒滔马樌M(jìn)行[7]。評(píng)價(jià)是否與實(shí)際情況相符,與企業(yè)績(jī)效管理內(nèi)容制定是否科學(xué)有直接的關(guān)系,所以需要根據(jù)績(jī)效管理內(nèi)容,以及員工工作表現(xiàn),合理地評(píng)價(jià)員工的工作行為,并給予恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或懲罰???jī)效管理直接關(guān)系著企業(yè)的所有人員,并包含方案架構(gòu)與管理體系,對(duì)總體方案進(jìn)行細(xì)化,將具體內(nèi)容明確到企業(yè)的每一個(gè)成員身上。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境及自身實(shí)際情況,明確工作目標(biāo),掌握內(nèi)部變更情況,使企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境,按照規(guī)定目標(biāo)推進(jìn)工作,并獲取可觀的經(jīng)濟(jì)效益。明確薪酬機(jī)制架構(gòu)的重點(diǎn),了解工作范圍,平衡各方面利益,在薪酬績(jī)效管理作用下,獲得與之相符的收入,平衡多方權(quán)益,激發(fā)員工的工作激情,保證企業(yè)各項(xiàng)工作順利開(kāi)展,提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2.合理設(shè)計(jì)薪酬體系
在經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢(shì)下,企業(yè)需要明確發(fā)展目標(biāo),還應(yīng)該考察市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài),并根據(jù)工作進(jìn)程,合理地設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。為了創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境,確保員工可以得到與付出相符的資金回報(bào),需要構(gòu)建合理科學(xué)的薪酬管理制度,明確考核體系,制定考核標(biāo)準(zhǔn);同時(shí)需要搭建兼容型多層級(jí)的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái),多樣分配途徑的構(gòu)建,是績(jī)效薪酬管理制度不可忽視的內(nèi)容,設(shè)計(jì)多重績(jī)效薪酬分配機(jī)制、薪酬體系要涵蓋非現(xiàn)金及精神層面等方面的獎(jiǎng)勵(lì)[8]。在科學(xué)的工作體系作用下,使員工可以得到合理的薪資,激發(fā)員工工作的熱情,這樣可以在很大程度上,凸顯薪酬管理的優(yōu)勢(shì),提升企業(yè)的整體實(shí)力。企業(yè)需要提高企業(yè)對(duì)團(tuán)體與個(gè)人貢獻(xiàn)考評(píng)的精確度,明確員工在工作中的貢獻(xiàn),并根據(jù)其作出的貢獻(xiàn),為其匹配與之相符的福利水準(zhǔn),顯出員工存在價(jià)值。通過(guò)綜合福利獎(jiǎng)勵(lì)的方式,保障職員權(quán)利不受侵害,營(yíng)造公平公正的工作環(huán)境,提升企業(yè)軟實(shí)力。
3.薪酬體系設(shè)計(jì)的原則
(1)合法原則。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)的最主要原則是符合法律法規(guī),不損害員工合法、合規(guī)、合理的收入。(2)激勵(lì)原則。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)核心就是激勵(lì)機(jī)制,員工的收入與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小掛鉤。(3)競(jìng)爭(zhēng)原則。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)執(zhí)行就是競(jìng)爭(zhēng)原則,員工在企業(yè)的崗位是能上能下,工資能升能降,達(dá)到對(duì)內(nèi)能留住人才,對(duì)外能吸引人才的目的。(4)公平原則。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)要全面考慮企業(yè)的員工績(jī)效、技術(shù)能力、勞動(dòng)者責(zé)任心、原工資水平等諸多因素,既要考慮外部同行的收入水平,也要考慮內(nèi)部的平衡一致性,盡量做到薪酬管理及薪酬收入與外部平衡、對(duì)內(nèi)部公平。(5)方便原則。企業(yè)的薪酬管理體系設(shè)計(jì)內(nèi)容要簡(jiǎn)單易推行,薪酬工資計(jì)算方法簡(jiǎn)單易操作,使薪酬管理的投入和產(chǎn)出效益易統(tǒng)計(jì)。(6)透明原則。企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)設(shè)計(jì)和績(jī)效考核內(nèi)容在執(zhí)行前下發(fā)到基層,宣傳到每位員工,績(jī)效考核成績(jī)或分?jǐn)?shù)告之每位員工,使員工個(gè)人對(duì)收入明明白白。
4.完善薪酬機(jī)制
目前,大部分企業(yè)的薪酬機(jī)制并不健全,還有很多內(nèi)容需要完善,企業(yè)必須結(jié)合社會(huì)發(fā)展形式,收集工作信息,完成信息的整合、分析等工作,并根據(jù)分析得出的結(jié)論,結(jié)合薪酬機(jī)制落實(shí)過(guò)程存在的問(wèn)題,提出解決方案,提升工作效果。除此之外,企業(yè)還需要建立長(zhǎng)效的績(jī)效促進(jìn)機(jī)制,提升薪酬績(jī)效管理水平。企業(yè)在此階段中,需要了解員工的實(shí)際需求,員工在企業(yè)并不僅僅希望得到較高的薪酬,還希望可以擁有良好的晉升途徑。為此,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司發(fā)展的情況,制定員工晉升流程,加深企業(yè)與員工之間的交流,了解員工在每時(shí)段的需求,從而優(yōu)化常規(guī)管理,擬定與實(shí)際相符的管理制度,滿足員工的需要。企業(yè)需要根據(jù)自身情況以及市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì),將工作進(jìn)行細(xì)分,制定合理的工作流程。同時(shí)需要明確工作重點(diǎn),在現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程中,企業(yè)需要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái),引入網(wǎng)絡(luò)信息體系,保證企業(yè)員工可以在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上更好地溝通、交流,及時(shí)傳遞工作信息,解決因溝通不足,對(duì)工作帶來(lái)負(fù)面影響的弊端。除此之外,構(gòu)建信息化體系還可以順利地推進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理工作,提升企業(yè)總體績(jī)效水平[9]。
四、薪酬管理執(zhí)行期間存在的問(wèn)題和優(yōu)化建議
1.問(wèn)題根源
企業(yè)在當(dāng)前階段推進(jìn)績(jī)效考核工作時(shí),仍然存在許多不足,大部分企業(yè)在查驗(yàn)績(jī)效指標(biāo)時(shí),無(wú)法憑借績(jī)效管理制度考量員工協(xié)助管理主體開(kāi)展工作的情況和了解員工在工作小環(huán)節(jié)中的價(jià)值,這些都是企業(yè)未來(lái)需要重點(diǎn)攻克的難題。除此之外,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工能力辨識(shí)精度,提出員工晉升路徑,同時(shí)還應(yīng)該加強(qiáng)日常培訓(xùn)力度,從而才可以讓員工在績(jī)效管理作用下,反饋工作信息,改正自身在工作過(guò)程中存在的問(wèn)題,發(fā)揮職能優(yōu)勢(shì),結(jié)合績(jī)效管理流程,明確未來(lái)階段的工作任務(wù),擬定工作計(jì)劃,從而保證工作可以順利進(jìn)行。
2.優(yōu)化建議
需要構(gòu)建合理科學(xué)的薪酬管理制度,明確考核體系,制定考核標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)需要搭建兼容型多層級(jí)的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái),在科學(xué)的工作體系作用下,使員工得到合理的薪資,激發(fā)員工工作的熱情。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)在制度、機(jī)制、人文和企業(yè)文化方面下功夫。(1)制度建立實(shí)行“法治”?,F(xiàn)在已經(jīng)不是小作坊生產(chǎn)時(shí)代,生存靠能人的“人治”時(shí)代,現(xiàn)代化企業(yè)首要的任務(wù)是制度的建設(shè),薪酬管理的發(fā)展進(jìn)步離不開(kāi)建立完善的組織組構(gòu)、薪酬機(jī)制、晉升機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、考核機(jī)制等。企業(yè)制度源自法律法規(guī),依據(jù)制度管理企業(yè),企業(yè)將進(jìn)入到發(fā)展靠制度的“法治”時(shí)代。(2)強(qiáng)化激勵(lì),保持創(chuàng)新。激勵(lì)是企業(yè)進(jìn)步的源泉,我們要在四個(gè)方面進(jìn)行強(qiáng)化:一是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì);二是職務(wù)崗位系列晉升的設(shè)計(jì);三是績(jī)效考核方法的設(shè)計(jì)(包括員工參與、溝通、反饋等);四是員工培訓(xùn)發(fā)展方案的設(shè)計(jì)。創(chuàng)新對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講,是重獲生機(jī)和出路的必要條件。一方面生產(chǎn)關(guān)系創(chuàng)新,就是管理創(chuàng)新(也包括薪酬管理),企業(yè)通過(guò)管理創(chuàng)新重新整合人才、資本、科技等要素,使其得到優(yōu)化,為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新奠定了基礎(chǔ)。另一方面,生產(chǎn)力要?jiǎng)?chuàng)新,也就是員工的思維能力要?jiǎng)?chuàng)新。(3)以人為本、重塑企業(yè)文化。人是生產(chǎn)力中最活躍的要素。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是離不開(kāi)人的,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人的競(jìng)爭(zhēng),是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)推行薪酬管理只是一種手段,最終還要以人為本,“以人為本”是企業(yè)最高的境界。企業(yè)文化除領(lǐng)導(dǎo)者魅力,還需整合、打造、升級(jí)企業(yè)文化。企業(yè)形成正能量企業(yè)就進(jìn)步,如企業(yè)負(fù)能量多了企業(yè)就很難發(fā)展。一個(gè)企業(yè)形成團(tuán)結(jié)和諧、勇于創(chuàng)新、拼博向上的企業(yè)文化會(huì)促進(jìn)績(jī)效管理和薪酬管理并將績(jī)效管理和薪酬管理帶入一個(gè)新高度。
五、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)需要分析市場(chǎng)發(fā)展形態(tài),結(jié)合自身情況構(gòu)建薪酬績(jī)效關(guān)聯(lián)的總體框架,但是當(dāng)前企業(yè)薪酬績(jī)效關(guān)聯(lián)總體框架搭建并不完善,仍存在很多欠缺之處。為此,企業(yè)需要在發(fā)展中,重視反饋機(jī)制,了解企業(yè)在績(jī)效薪酬管理期間存在的問(wèn)題,不斷完善管理內(nèi)容,構(gòu)建健全的薪酬管理體系,完善薪酬管理制度,確???jī)效考核科學(xué)、有效,平衡多方利益,營(yíng)造公平、公正的工作環(huán)境,保證員工在薪酬績(jī)效總體框架下,得到合理的薪資,激發(fā)員工的動(dòng)力,提升企業(yè)的整體實(shí)力,使企業(yè)長(zhǎng)久、可持續(xù)的發(fā)展。
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作者:王藝穎 單位:北京致遠(yuǎn)工程建設(shè)監(jiān)理有限責(zé)任公司
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榮譽(yù):--
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榮譽(yù):中國(guó)優(yōu)秀期刊遴選數(shù)據(jù)庫(kù)
級(jí)別:部級(jí)期刊
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級(jí)別:部級(jí)期刊
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