人力資本論文精選(九篇)

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第1篇：人力資本論文范文

（一）研究假設(shè)基于以上關(guān)于高管和總經(jīng)理人力資本研究，本文認(rèn)為這些理論同樣適合于董事會(huì)人力資本。本文對(duì)董事會(huì)成員從受教育程度、專(zhuān)業(yè)背景異質(zhì)性、董事的年齡和董事會(huì)人數(shù)這四個(gè)人力資本方面來(lái)衡量董事會(huì)人力資本與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系。董事會(huì)的人力資本主要表現(xiàn)在董事會(huì)成員的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能水平和其他方面。從理論上講，人力資本越高，董事會(huì)的運(yùn)行效率也越高，公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)也會(huì)更加具有客觀性和真實(shí)性。所以，本文提出以下假設(shè)：假設(shè)1:董事會(huì)成員的平均受教育程度與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)；假設(shè)2:董事會(huì)成員專(zhuān)業(yè)知識(shí)背景與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)；假設(shè)3:董事會(huì)成員平均年齡與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)；假設(shè)4:董事會(huì)人數(shù)與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本本文選取2011—2013年滬、深兩市A股上市公司作為研究對(duì)象，對(duì)這些公司進(jìn)行如下篩選：（1）剔除在2011—2013年間被ST以及ST*的公司。（2）剔除金融保險(xiǎn)行業(yè)。（3）剔除極端值。經(jīng)過(guò)篩選后，最終取得1048個(gè)研究樣本，3年的樣本觀測(cè)值3144個(gè)。樣本公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)、年報(bào)數(shù)據(jù)、董事會(huì)人力資本等數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。

（三）變量設(shè)計(jì)1.被解釋變量：公司業(yè)績(jī)。一般來(lái)說(shuō)，用ROE和Tobin’Q作為衡量公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)。ROE為公司的凈資產(chǎn)收益率，Tobin’Q為公司的市場(chǎng)價(jià)值與資產(chǎn)重置成本的比值。由于我國(guó)股票市場(chǎng)還不太成熟，因此公司的業(yè)績(jī)可能不能很好地用Tobin’Q衡量，所以在這里使用ROE作為衡量公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)。2.解釋變量：董事會(huì)人力資本。本文在個(gè)體層面上采用董事會(huì)成員的受教育程度，董事會(huì)成員的年齡作為替代變量；團(tuán)體層面上采用董事任職的專(zhuān)業(yè)技術(shù)背景和公司董事會(huì)的人數(shù)作為替代指標(biāo)來(lái)進(jìn)行研究。其一，受教育程度（EDU）。董事成員按照受教育程度的高低，分為“大專(zhuān)及以下”“學(xué)士”“碩士”“博士及以上”四個(gè)級(jí)別，并分別賦值1～4，得出董事的平均受教育水平。其二，專(zhuān)業(yè)背景異質(zhì)性（PRO）。本文采用在董事會(huì)成員中有會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)、金融、法律等相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景的董事占全體董事的比例來(lái)衡量專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。通常情況下，董事會(huì)成員中有相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景的董事越多，代表專(zhuān)業(yè)水平越高。其三，年齡（ADG）。采用董事會(huì)成員的平均年齡作為衡量指標(biāo)。其四，董事會(huì)人數(shù)（PEOPLE）。公司董事會(huì)中董事的人數(shù)。3.控制變量。除了上述選定的解釋變量外，上市公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)還受其他變量的影響，本文選擇公司的規(guī)模（SIZE），資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）和獨(dú)立董事的比例（INDEP）作為控制變量，用公司總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)體現(xiàn)公司的規(guī)模，總負(fù)債÷總資產(chǎn)表示資產(chǎn)負(fù)債率，獨(dú)立董事占全部董事的比重為獨(dú)立董事的比例。（四）模型構(gòu)建根據(jù)上述假設(shè)和變量，具體的計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型設(shè)定。

二、實(shí)證結(jié)果及分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)對(duì)樣本公司董事會(huì)人力資本相關(guān)指標(biāo)的最大值、最小值、均值及標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行分析，以了解每個(gè)變量的變化趨勢(shì)和基本情況。分析結(jié)果主要如下，ROE的均值為0.06，表示總體上我國(guó)上市公司利潤(rùn)總額并不高。從董事會(huì)人力資本的具體內(nèi)容來(lái)看，董事會(huì)成員受教育程度最小值為1，最大值為42，均值和標(biāo)準(zhǔn)差分別為9.83和3.76；董事會(huì)成員的年齡均值為49.36，從年齡差別來(lái)看，董事大多處于中年；董事會(huì)人數(shù)最小值為3，最大值為25，平均人數(shù)是9人，與美國(guó)公司董事會(huì)人數(shù)接近；獨(dú)立董事的比例大約為36%。同時(shí)，我們對(duì)控制變量進(jìn)行了相關(guān)性分析，不存在高度相關(guān)的變量，降低了模型在多元回歸時(shí)存在多重共線性的可能。

（二）回歸分析為了驗(yàn)證研究假設(shè)，本文對(duì)模型進(jìn)行回歸分析。通過(guò)對(duì)回歸結(jié)果的研究得出，董事會(huì)成員中受教育程度與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，即具有高學(xué)歷水平的董事越多，公司業(yè)績(jī)?cè)胶?；董事?huì)成員中具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)背景的人員與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，即董事會(huì)成員中有會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)、金融、法律等相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景的董事越多，公司業(yè)績(jī)?cè)胶茫欢碌钠骄挲g與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，即董事的年齡越大，表明其經(jīng)驗(yàn)可能越豐富，公司業(yè)績(jī)?cè)胶?；董事?huì)人數(shù)與公司業(yè)績(jī)沒(méi)有顯著關(guān)系。

三、研究結(jié)論及政策建議

第2篇：人力資本論文范文

人力資源只有進(jìn)入了市場(chǎng)，把人力資本作為資本進(jìn)行交易，人力資本價(jià)值才得以體現(xiàn)。人力資本價(jià)值構(gòu)成主要有內(nèi)外兩個(gè)方面:內(nèi)生價(jià)值和外生價(jià)值，二者相輔相成，共同構(gòu)成人力資本。內(nèi)生價(jià)值是外生價(jià)值形成的基礎(chǔ)，是外生價(jià)值的載體，也是通過(guò)外生價(jià)值表現(xiàn)出來(lái)的，外生價(jià)值是對(duì)內(nèi)生價(jià)值的開(kāi)發(fā)，是對(duì)內(nèi)生價(jià)值的發(fā)揮，通過(guò)內(nèi)生價(jià)值發(fā)揮收益性效應(yīng)。

1.1人力資本內(nèi)生價(jià)值的形成內(nèi)生價(jià)值主要是指人賴以存在的生理機(jī)能，是人力資本最原始的價(jià)值存在，是不以任何意志為轉(zhuǎn)移的;正如同志所說(shuō)的，“身體是革命的本錢(qián)”。一個(gè)正常健康的體魄，使人們擁有無(wú)限的能力價(jià)值，在這一點(diǎn)上，我們國(guó)家自改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較以前有了很大的提高，在普及溫飽的情況下，開(kāi)始或正在向全面小康邁進(jìn);與此同時(shí)，無(wú)論是人的壽命、身高、體重，還是智力發(fā)展水平，也都有了很大的長(zhǎng)進(jìn)。內(nèi)生價(jià)值除了人的生理機(jī)能以外，還有一個(gè)重要的方面，那就是自我教化。

1.2人力資本外生價(jià)值的形成人力資本外生價(jià)值的形成要以內(nèi)生價(jià)值的存在為基礎(chǔ)，但外在價(jià)值的形成要比內(nèi)在價(jià)值的形成復(fù)雜得多。只有內(nèi)生價(jià)值與外生價(jià)值共同作用，外生價(jià)值才能建立?？梢酝ㄟ^(guò)教育、科技、文化、信息、職業(yè)培訓(xùn)等各種途徑對(duì)外生價(jià)值進(jìn)行投資。學(xué)校教育投資:主要是指通過(guò)各種學(xué)校的教育，發(fā)揮教育“知識(shí)效應(yīng)”和“非知識(shí)效應(yīng)”的積極作用。職業(yè)培訓(xùn)投資:在現(xiàn)階段我國(guó)職業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容包羅萬(wàn)象，從上崗培訓(xùn)，專(zhuān)業(yè)證書(shū)培訓(xùn)，到科研培訓(xùn)，模擬仿真試驗(yàn)，一直到高級(jí)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)已成為人力資本外生價(jià)值形成的主要投資內(nèi)容之一，因?yàn)樗麄兌家庾R(shí)到社會(huì)是在飛速發(fā)展，知識(shí)的更新?lián)Q代速度越來(lái)越快。成長(zhǎng)、教化的投資:成長(zhǎng)投資額主要包括生育、撫育、關(guān)愛(ài)、言傳身教等。雖然投資的主體是父母，而非本人，但按照家庭活動(dòng)的基本功能來(lái)看，父母親愿意收益的只是榮譽(yù)和滿足感，以及關(guān)愛(ài)的理想表達(dá)，而將投資的產(chǎn)權(quán)全部無(wú)償?shù)刭?zèng)給本人，可以認(rèn)為本人等同于投資主體，特別是在我們這樣一個(gè)東方文化氛圍的國(guó)度里，父母用于子女成長(zhǎng)教化的投資更是如此，父母都把希望寄予自己的子女，這是不容置疑的。

2人力資本的作用

人力資本狀況影響著一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力乃至綜合國(guó)力的強(qiáng)弱。人力資本數(shù)量、質(zhì)量的提高不僅是推動(dòng)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變的根本動(dòng)力，也是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素。具體來(lái)說(shuō)，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用主要有以下幾個(gè)方面。

2.1人力資本是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵所在在生產(chǎn)過(guò)程中深刻認(rèn)識(shí)生產(chǎn)過(guò)程及生產(chǎn)要素，有效運(yùn)用機(jī)器設(shè)備，可以增加有效勞動(dòng)和提高物質(zhì)資本利用效率，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，以更快的速度增加產(chǎn)出，擴(kuò)大再生產(chǎn)。

2.2人力資歷本是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素20世紀(jì)80年代以來(lái)，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)特別是信息技術(shù)和信息產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?。就業(yè)機(jī)會(huì)的擴(kuò)大，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的效率倍增，造成這方面的原因是多方面的，但起決定性作用的仍是現(xiàn)代科技的進(jìn)步和人力素質(zhì)的提高。隨著現(xiàn)代化科技大規(guī)?；まr(nóng)業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)基礎(chǔ)被高新科技所武裝，勞動(dòng)和智能、技能和科學(xué)文化素質(zhì)的提高，可以在節(jié)約物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)的情況下，得到同等數(shù)量和質(zhì)量的產(chǎn)品。這樣，在第一、第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)減少而產(chǎn)值增加的情況下，就為第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了物力、財(cái)力和人力資源，因此，人力資本的積累和提高就成為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高級(jí)化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的“推進(jìn)器”。據(jù)有關(guān)資料顯示，隨著世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)的要求越來(lái)越高，一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家和新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展較快的國(guó)家都非常重視腦力勞動(dòng)在就業(yè)人口中的比重，并因此大力發(fā)展教育，加大人力資本的投資和積累高素質(zhì)的人力資本不僅是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素，也是衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。

2.3人力資本發(fā)展的益處有利于提高人們的認(rèn)識(shí)能力和思想道德素質(zhì)，有利于更新觀念和轉(zhuǎn)變生活方式，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步提供智力支撐和精神動(dòng)力。人的現(xiàn)代化是指與現(xiàn)代科技和生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的人的素質(zhì)的普遍提高和全面發(fā)展，它是一個(gè)國(guó)家實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的根本保證和先決條件。人的現(xiàn)代化，其實(shí)質(zhì)是人的思想觀念、行為方式、生活方式，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人到現(xiàn)代人的轉(zhuǎn)變，其中思想觀念的現(xiàn)代化是人的現(xiàn)代化的重要內(nèi)容，是經(jīng)濟(jì)振興和社會(huì)進(jìn)步的先導(dǎo)。思想觀念的更新和行為方式的轉(zhuǎn)變是以人的科技文化素質(zhì)和思想道德素質(zhì)的提高為前提的，因此，發(fā)展教育提高勞動(dòng)者的科教文化素質(zhì)、增加人力資本積累，就成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的先導(dǎo)。

第3篇：人力資本論文范文

在對(duì)進(jìn)城務(wù)工群體進(jìn)行人力資本提升的過(guò)程中，需要考慮的應(yīng)然問(wèn)題是：人力資本提升的目的是什么？進(jìn)城務(wù)工群體是隨著市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展以及新型城鎮(zhèn)化改革不斷深入所造就的群體。這一群體有著農(nóng)村生活最原始的印記，同時(shí)也飽含著對(duì)城市生活的向往，這是人類(lèi)不斷滿足自身需求的最正常不過(guò)的反應(yīng)。但是這種反應(yīng)也往往是基于“信息不完全”的背景下形成的。從經(jīng)濟(jì)學(xué)方法論的角度看，實(shí)踐中人們的“理性”選擇之所以往往表現(xiàn)為“有限理性”，其信息論根源都在于此。一個(gè)人的任何理性選擇，其實(shí)都是在歷史特定環(huán)境之下“最經(jīng)濟(jì)”地運(yùn)用“有限信息”的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，因此，直接導(dǎo)致人力資本的形成被限制在“有限信息”的環(huán)境之中，“文憑就是工作”、“教育就是金錢(qián)”等一系列“文憑論”、“學(xué)歷論”歪理頻出。進(jìn)城務(wù)工群體的人力資本提升自然要以生存為第一要義，但是如果只把提升限定于對(duì)生存的狹義理解之下，那么，從人本發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，違背了理性的“自然性”特點(diǎn)，這樣的提升也是極其片面的和不完整的。實(shí)際上，人力資本提升的核心是“人”。以“全信息”角度審視人力資本的形成過(guò)程，應(yīng)該關(guān)注其在提升過(guò)程中有無(wú)質(zhì)的飛躍。人類(lèi)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的所有努力，都是關(guān)于人生成本最小化和快樂(lè)滿足最大化的努力〔4〕。真正的人力資本提升以“自然的自由觀”為指針，在“必然”（不自由）的秩序之下通過(guò)“自由”的路徑和手段去達(dá)到“自由王國(guó)”的境界。有學(xué)者對(duì)進(jìn)城務(wù)工群體流動(dòng)動(dòng)因及其變化進(jìn)行了分析，得出兩個(gè)結(jié)論：一是“同一群體在不同時(shí)間以及不同群體之間，其行動(dòng)的動(dòng)因是有差別的”；二是從外出動(dòng)因看，新生代農(nóng)村流動(dòng)人口介于“生存者”與“生活者”之間”。與第一代農(nóng)村流動(dòng)人口相比，他們很少為尋求生存所驅(qū)使，但也有一部分人是出于解決生存問(wèn)題而外出，不過(guò)，隨著時(shí)間的推移，這部分人的比例在下降〔5〕。這種流動(dòng)動(dòng)因的變化實(shí)質(zhì)上是人的需求層次的不斷提升所導(dǎo)致的現(xiàn)象。以哲學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看，人的欲望和需求引起了人類(lèi)的物質(zhì)生產(chǎn)與政治活動(dòng)，同時(shí)也引起了人類(lèi)的精神活動(dòng)，推動(dòng)著社會(huì)意識(shí)的發(fā)展，并對(duì)社會(huì)歷史的發(fā)展具有一定的影響?？梢哉f(shuō)，人的欲望和需要作為最基本層次的非理性因素，是社會(huì)歷史發(fā)展的最基本的推動(dòng)力，是社會(huì)歷史的支點(diǎn)〔6〕。所以，在承認(rèn)和肯定人類(lèi)需求層次不斷提升的前提下，如何更好地讓進(jìn)城務(wù)工群體通過(guò)人力資本提升工程實(shí)現(xiàn)與之相對(duì)應(yīng)的不斷提升的需求，成為提升農(nóng)民工整體素質(zhì)、加快進(jìn)城務(wù)工群體市民化進(jìn)程、促進(jìn)新型城鎮(zhèn)化建設(shè)的戰(zhàn)略舉措。正是由于進(jìn)城務(wù)工群體人力資本的提升需求已經(jīng)不僅僅限于低層次的生存需求問(wèn)題，更多地是上升到社會(huì)地位、生活尊嚴(yán)、權(quán)利平等較高層次的需求。因此，人力資本提升的關(guān)注點(diǎn)也應(yīng)該開(kāi)始囊括除生存技能以外的“完滿生活”的元素，其目的從單純的技能培訓(xùn)“以求生存”上升至囊括技能培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、興趣培養(yǎng)等在內(nèi)的促進(jìn)進(jìn)城務(wù)工群體自由發(fā)展的“完滿人生”。

二、人力資本提升的途徑———制度變革下的“以人為本、教育先導(dǎo)”

如前所述，人本發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)教育是人力資本形成與發(fā)展的主要途徑和形式，但教育的“公平性”和“產(chǎn)業(yè)性”定位始終是揮之不去的理論鴻溝。多年來(lái)，圍繞教育的“市場(chǎng)化”與“公平性”爭(zhēng)論喋喋不休。而極端的爭(zhēng)論往往會(huì)導(dǎo)致認(rèn)知的模糊和政策的搖擺，最終仍然會(huì)影響教育本身的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在人本發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的框架下，人力資本的積累往往擁有比傳統(tǒng)教育更為廣闊的實(shí)現(xiàn)形式。人力資本的形式不僅需要通過(guò)正規(guī)學(xué)校教育體系進(jìn)行大規(guī)模、專(zhuān)業(yè)化的生產(chǎn)，更為重要的是，要經(jīng)過(guò)在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)實(shí)踐中，通過(guò)“干中學(xué)”進(jìn)行長(zhǎng)期的、漸進(jìn)的、潛移默化的社會(huì)化積累〔7〕。社會(huì)化積累的途徑一般有以下三種：一是動(dòng)員社會(huì)各類(lèi)資本；二是廣泛依靠公民社會(huì)之力量；三是利用非正規(guī)社會(huì)力量。具體而言，社會(huì)各類(lèi)資本的進(jìn)駐是教育作為產(chǎn)業(yè)投資獲取回報(bào)的合理運(yùn)作方式，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的教育不應(yīng)該否認(rèn)教育的產(chǎn)業(yè)性和資本營(yíng)利性；公民社會(huì)力量（如非政府組織）則以小規(guī)模、人性化、定向化的方式為大眾提供差異化的公共產(chǎn)品；非正規(guī)社會(huì)投入則是處于正規(guī)學(xué)校教育之外的教育培訓(xùn)活動(dòng)，往往被放置于終身教育的鏈條之中，作為建設(shè)“學(xué)習(xí)型社會(huì)”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這三種社會(huì)化積累方式與具有政府背景的“公益性”教育活動(dòng)相互配合，共同組成了靈活與開(kāi)放、保障與自由并行的人力資本提升體系?？梢钥闯?，教育作為公共事業(yè)的特殊性質(zhì)并不能抹去教育的產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程。由于教育本身存在階段性特征，所以在探討人力資本形成的途徑尤其是脫離正規(guī)教育路徑尋求更加多元的人力資本提升機(jī)會(huì)的進(jìn)城務(wù)工群體時(shí)，更應(yīng)從制度入手，盤(pán)活現(xiàn)有的教育資源，以“公益性”和“產(chǎn)業(yè)化”的雙重定位去耦合理論分歧。制度變革強(qiáng)調(diào)教育的“公益性”與“產(chǎn)業(yè)化”的有機(jī)結(jié)合。以此為目標(biāo)進(jìn)行的制度設(shè)計(jì)就要在保證教育公平的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮教育產(chǎn)業(yè)化的優(yōu)勢(shì)及其在新形勢(shì)下的各種特色。由于缺乏市場(chǎng)化經(jīng)驗(yàn)，人力資本提升的資金來(lái)源基本以政府公共支出與政策性扶持資助為主，方式單一，內(nèi)容陳舊，時(shí)代性弱，效果也不明顯。久而久之，這一具有充分公益性的政策就演變成了政府的“例行公事”，甚至是“敷衍了事”。人力資本提升市場(chǎng)缺乏活力，本是人力資本提升的受益群體———進(jìn)城務(wù)工群體，卻成為了變相的“受害者”。實(shí)際上，作為外來(lái)務(wù)工群體，其人力資本提升的層次和類(lèi)型復(fù)雜，且隨著多元社會(huì)的發(fā)展而不斷變化，所以，僅靠政府之力是無(wú)法完成這一“浩大工程”的。引進(jìn)社會(huì)資本并加以制度化建設(shè)就成為解決這一難題的舉措。針對(duì)進(jìn)城務(wù)工群體參加社會(huì)性再教育的身份與經(jīng)歷的特殊性，在設(shè)計(jì)制度的過(guò)程中要充分考慮到群體成員現(xiàn)有的條件與資源以及在“以人為本”理念指導(dǎo)下的學(xué)習(xí)體系的構(gòu)建，包括學(xué)習(xí)內(nèi)容的安排、學(xué)習(xí)進(jìn)度的安排、學(xué)習(xí)場(chǎng)所的設(shè)置、學(xué)習(xí)結(jié)果的評(píng)估、學(xué)習(xí)資金的解決等。要充分體現(xiàn)教育的公益性質(zhì)，部分社會(huì)再教育進(jìn)程應(yīng)由政府統(tǒng)一組織，在財(cái)政經(jīng)費(fèi)中統(tǒng)一劃撥，由公辦院?；蚺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)具體的實(shí)施工作。此外，也要發(fā)揮教育作為“產(chǎn)業(yè)”一份子的經(jīng)濟(jì)效益，鼓勵(lì)社會(huì)資本參與到社會(huì)再教育的擴(kuò)大與豐富進(jìn)程當(dāng)中，滿足進(jìn)城務(wù)工群體對(duì)于人力資本提升的多元化需求，建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的“學(xué)校自主辦學(xué)—政府公共治理—社會(huì)多元合作”三位一體的社會(huì)再教育運(yùn)行制度框架。

三、人力資本提升的內(nèi)容———基于“需求層次理論”的體系設(shè)計(jì)

第4篇：人力資本論文范文

經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與要素投入的關(guān)系是一個(gè)學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期關(guān)注的課題。1956年，索洛修正了Harrod－Domar模型的生產(chǎn)技術(shù)假設(shè)，運(yùn)用資本與勞動(dòng)可替代的C－D生產(chǎn)函數(shù)創(chuàng)立了新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論。第二次世界大戰(zhàn)以后，大量的數(shù)據(jù)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，相同的實(shí)物資本投入，在不同國(guó)家和地區(qū)所帶來(lái)的收入有著很大的差距。于是，人們開(kāi)始關(guān)注物質(zhì)資本之外的影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的因素。1960年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在其演講《論人力資本投資》中首次提出人的知識(shí)、健康、技能等對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本投資［1］。他發(fā)表的《關(guān)于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、產(chǎn)出與供給的思考》、《人力資本投資》、《教育與經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)》等著作使之成為構(gòu)建人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論框架的第一人。此后，學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資本理論的研究越來(lái)越多。1964年，貝克爾的《人力資本》一書(shū)系統(tǒng)闡述了形成人力資本的各類(lèi)投資及其產(chǎn)生的收益［2］，這一著作被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。丹尼森是最先進(jìn)行人力資本要素作用計(jì)量分析的學(xué)者，他通過(guò)精細(xì)的分解計(jì)算，論證出1929－1957年美國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，有23％的份額要單獨(dú)歸功于美國(guó)教育的發(fā)展，從實(shí)證方面論證了舒爾茨的觀點(diǎn)。1986年，羅默在其文章《收益遞增經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型》中引入知識(shí)這一變量，構(gòu)建了知識(shí)溢出和驅(qū)動(dòng)模型。他認(rèn)為擁有特殊知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能的人力資本是影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)關(guān)鍵因素［3］。1988年，盧卡斯在《經(jīng)濟(jì)發(fā)展的機(jī)制》中提出了人力資本積累增長(zhǎng)模型，認(rèn)為真正促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的是專(zhuān)業(yè)化的人力資本，經(jīng)濟(jì)得以持續(xù)增長(zhǎng)離不開(kāi)人力資本的積累［4］。除此之外，當(dāng)代關(guān)于人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系在實(shí)證方面的研究主要集中在：人力資本作用于經(jīng)濟(jì)的途徑、人力資本的外溢作用、人力資本質(zhì)量的研究以及政府政策對(duì)人力資本的影響進(jìn)而對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的影響。其中，關(guān)于人力資本外溢作用的經(jīng)驗(yàn)研究始于Rauch，Rauch從美國(guó)教育水平和收入水平差異的現(xiàn)象入手，利用1980年美國(guó)200個(gè)標(biāo)準(zhǔn)大都市人口普查資料，計(jì)算出這些都市每年教育水平會(huì)帶來(lái)3％的生產(chǎn)率增長(zhǎng)，人力資本外溢作用大約在3％～5％之間［5］。Cronovich研究了政府人力資本密集型支出與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系。他認(rèn)為，政府支出向熟練勞動(dòng)力和勞動(dòng)密集型產(chǎn)品的轉(zhuǎn)變引起了熟練勞動(dòng)力價(jià)格的相對(duì)變化、研發(fā)部門(mén)（比其他部門(mén)使用更密集熟練勞動(dòng)）的收縮以及創(chuàng)新率與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的下降［6］。Barro用數(shù)學(xué)和科學(xué)測(cè)試中的IQ作為教育質(zhì)量的指標(biāo)，證明了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)影響最顯著的部分是它的質(zhì)量，而不是它的數(shù)量（用分配到教育體系中的財(cái)政資源來(lái)度量）［7］。

我國(guó)學(xué)者對(duì)人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系研究起步較晚，直到20世紀(jì)90年代對(duì)人力資本的相關(guān)研究才在國(guó)內(nèi)發(fā)展起來(lái)。總的來(lái)看，對(duì)人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系理論研究主要包括定性分析和定量分析兩個(gè)方面。在定性分析方面，主要是論述人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要作用。劉迎秋從理論和實(shí)踐兩方面論述了人力資本在實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)高速成長(zhǎng)中的作用，認(rèn)為過(guò)去一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的歷史時(shí)期，人們忽視了與物質(zhì)資本不同的人力本身所具有的資本屬性，因而才沒(méi)有使本來(lái)能夠發(fā)展得更快的國(guó)民經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的高速發(fā)展［8］。向恒從人力資本角度解讀貧困，在分析我國(guó)主要反貧困對(duì)策的得失的基礎(chǔ)上，提出人力資本投資是消除我國(guó)農(nóng)村貧困的一種戰(zhàn)略選擇［9］。在定量分析方面，沈利生、朱運(yùn)法把不同教育的成本進(jìn)行加總，以此來(lái)衡量人力資本，并通過(guò)行業(yè)分類(lèi)建立模型，定量分析了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。此外，國(guó)內(nèi)學(xué)者還運(yùn)用中國(guó)的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，從實(shí)證角度考察了人力資本對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的影響［10］。周天勇運(yùn)用教育收益率法測(cè)算出1953－1990年間我國(guó)的人力資本平均增長(zhǎng)率是13．43％，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)率是22％［11］。王小魯和樊綱用教育程度和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)衡量人力資本，通過(guò)實(shí)證研究，得出人力資本的地區(qū)差異是制約中西部技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)關(guān)鍵因素［12］。安徽省是勞動(dòng)力資源大省，是中部地區(qū)勞動(dòng)力最為密集的地方，通過(guò)對(duì)人力資本與安徽省經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系的研究，可以對(duì)安徽省的人力資本優(yōu)化配置以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略提供切實(shí)可行的意見(jiàn)與建議，這對(duì)安徽省的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型具有十分重要的意義。本文將在上述理論的基礎(chǔ)上，基于安徽省1990－2012年的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，從實(shí)證角度來(lái)研究安徽省人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間的關(guān)系，并通過(guò)對(duì)研究結(jié)果的分析提出相應(yīng)的政策建議。

2　模型構(gòu)建

人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是一個(gè)投入與產(chǎn)出的關(guān)系，因此，研究?jī)烧哧P(guān)系首先得確定一個(gè)具體的生產(chǎn)函數(shù)模型。以往的學(xué)者在研究過(guò)程中采取了各種不同的模型，諸如C－D生產(chǎn)函數(shù)、Harrod－Domar模型、超越對(duì)數(shù)生產(chǎn)函數(shù)等。本文將采用最常用的C－D生產(chǎn)函數(shù)來(lái)研究這一問(wèn)題。由于人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響通常是通過(guò)勞動(dòng)力素質(zhì)、技能、知識(shí)水平的提高實(shí)現(xiàn)的，因此，在研究人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間的關(guān)系時(shí)，不能將人力資本與勞動(dòng)力分開(kāi)來(lái)分析，本文通過(guò)兩者乘積的方式引入人力資本這一變量。

3　指標(biāo)和數(shù)據(jù)處理

3．1　指標(biāo)確定

（1）總產(chǎn)出Y。文章選用國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）來(lái)衡量安徽省經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)出。

（2）物質(zhì)資本K。對(duì)于物質(zhì)資本的估算，以往學(xué)者的做法有兩種：一種是以某個(gè)數(shù)據(jù)較完整的年度為基礎(chǔ)，根據(jù)前后各期的新增投資和資產(chǎn)折舊率來(lái)估算各期物質(zhì)資本存量；另一種是直接用固定資產(chǎn)投資額來(lái)替代物質(zhì)資本存量。本文考慮到數(shù)據(jù)的可得性以及研究重點(diǎn)是人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間的長(zhǎng)期關(guān)系而并非測(cè)算人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)度，所以采用后一種方法，用安徽省固定資產(chǎn)投資額來(lái)代替物質(zhì)資本存量。

（3）勞動(dòng)力L。勞動(dòng)力這一變量用安徽省就業(yè)人數(shù)來(lái)衡量。

（4）人力資本H。如何衡量人力資本水平是本文的一個(gè)重點(diǎn)。傳統(tǒng)的衡量方法有兩種：一種叫資本形成法，即根據(jù)形成人力資本的各種途徑（如教育、醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)等）所費(fèi)的總成本來(lái)測(cè)量；另一種叫教育年限法，即直接用受教育年限來(lái)衡量人力資本水平。目前較為常用的是教育年限法。第一種方法考慮的因素較為全面，但是各種成本的測(cè)量不方便，數(shù)據(jù)的可得性較差。而后一種方法僅僅考慮了教育這一個(gè)因素對(duì)人力資本形成的作用，這是比較片面的。本文考慮到數(shù)據(jù)的可得性，綜合教育、醫(yī)療保健這兩大因素，選用安徽省人均教育經(jīng)費(fèi)、人均受教育年限、高校數(shù)量、高校畢業(yè)生數(shù)、人均衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)、衛(wèi)生人員數(shù)這七個(gè)指標(biāo)，運(yùn)用主成分分析法得出一個(gè)綜合指標(biāo)來(lái)衡量安徽省人力資本水平。

3．2　數(shù)據(jù)整理

本文收集整理了1990－2012年安徽省相關(guān)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，其中GDP、固定資產(chǎn)投資額、就業(yè)人數(shù)這三個(gè)指標(biāo)的數(shù)據(jù)獲得相對(duì)較為容易，來(lái)自國(guó)家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站和安徽省統(tǒng)計(jì)年鑒。人力資本綜合存量需要通過(guò)SPSS軟件進(jìn)行主成分分析得到。由表1可以看出，人均教育經(jīng)費(fèi)、人均受教育年限、高校數(shù)量、高校畢業(yè)生數(shù)、人均衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)、衛(wèi)生人員數(shù)這7個(gè)指標(biāo)可以提取一個(gè)主成分，就用這一個(gè)主成分來(lái)衡量安徽省人力資本水平，記為H。由表2可以得出：H＝0．985　X1＋0．882　X2＋0．951　X3＋0．974　X4＋0．953　X5＋0．903　X6＋0．963　X7其中X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7分別表示人均教育經(jīng)費(fèi)、人均受教育年限、高校數(shù)量、高校畢業(yè)生數(shù)、人均衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)、衛(wèi)生人員數(shù)。由此可以得出1990－2012年安徽省人力資本綜合存量。

4　實(shí)證研究

4．1　平穩(wěn)性檢驗(yàn)

本文所選的數(shù)據(jù)為時(shí)間序列數(shù)據(jù)，為了避免“偽回歸”問(wèn)題，在估計(jì)模型前有必要對(duì)這些數(shù)據(jù)的平穩(wěn)性進(jìn)行檢驗(yàn)。采取常用的ADF檢驗(yàn)法。檢驗(yàn)過(guò)程中的滯后階數(shù)按照AIC準(zhǔn)則來(lái)確定，AIC的值越小，滯后階數(shù)越佳。在1％的顯著性水平下，時(shí)間序列l(wèi)ny、lnk、ln（hl）的ADF值均大于臨界值，所以不能拒絕原假設(shè)，即原序列非平穩(wěn)。原序列一階差分后得到Δlny、Δlnk、Δln（hl），至少在5％的顯著性水平下，一階差分序列的ADF值均小于臨界值，所以拒絕原假設(shè)，即一階差分序列不存在單位根，是平穩(wěn)的。

4．2　Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)

由ADF檢驗(yàn)可知，安徽省的lny、lnk、ln（hl）是非平穩(wěn)的，服從I（1），Δlny、Δlnk、Δln（hl）是平穩(wěn)的，服從I（0），在此基礎(chǔ)上可以對(duì)HL與Y之間進(jìn)行Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)。　由上述檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，在5％的置信度水平下，安徽省的人力資本綜合存量與GDP增長(zhǎng)之間存在著Granger因果關(guān)系，ln（hl）是lny的Granger因，但lny不是lnhl的Granger因。這說(shuō)明安徽省人力資本水平的提高是安徽省經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的原因，人力資本投資增加會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生影響。但是，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)卻不是人力資本增加的原因，這與現(xiàn)實(shí)中教育投資不斷上升是不符的。

4．3　協(xié)整關(guān)系檢驗(yàn)

為了區(qū)分人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間的長(zhǎng)期均衡關(guān)系和短期動(dòng)態(tài)關(guān)系以及避免出現(xiàn)虛假回歸的問(wèn)題，需要對(duì)變量間是否存在協(xié)整關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。常用的檢驗(yàn)方法有E－G檢驗(yàn)法和Johansen檢驗(yàn)法。本文采用Johansen檢驗(yàn)法。根據(jù)赤池信息準(zhǔn)則（AIC）和施瓦茨（SC）準(zhǔn)則，確定最佳協(xié)整滯后階數(shù)為2。另外，由于文章所采用的理論模型是：lnYt＝α＋αlnKt＋βln（HL）t＋ε在5％的顯著性水平下，34．408　0＞29．797　0，4．937　5＞3．841　5，所以拒絕不存在協(xié)整關(guān)系和至多存在兩個(gè)協(xié)整關(guān)系這兩個(gè)原假設(shè)。又13．468　5＜15．494　7，因而不能拒絕至多存在一個(gè)協(xié)整關(guān)系的原假設(shè)。所以Johansen協(xié)整檢驗(yàn)的最終結(jié)果是：lny、lnk、ln（hl）這三個(gè)變量之間存在一個(gè)協(xié)整關(guān)系，即安徽省經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、物質(zhì)資本投資和人力資本投資之間存在著某種長(zhǎng)期均衡關(guān)系。

4．4　長(zhǎng)期均衡關(guān)系模型估計(jì)與分析

（1）安徽省物質(zhì)資本的產(chǎn)出彈性和人力資本的產(chǎn)出彈性均為正數(shù)，說(shuō)明物質(zhì)資本投資和人力資本投資增加對(duì)安徽省的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有正效應(yīng)。這與以往的理論上的研究相一致。

（2）安徽人力資本的產(chǎn)出彈性大于物質(zhì)資本的產(chǎn)出彈性，說(shuō)明人力資本投資增加對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的拉動(dòng)作用超過(guò)了物質(zhì)資本的投資。可能的解釋有兩個(gè)：一方面，在教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會(huì)保障等方面投入的增加在一定程度上會(huì)減少社會(huì)的固定資產(chǎn)投資，從而使其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的推動(dòng)作用減少；另一方面，人力資本投資不僅會(huì)通過(guò)勞動(dòng)者知識(shí)水平、素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生直接效應(yīng)，也會(huì)通過(guò)增強(qiáng)本地區(qū)吸收消化新技術(shù)、研發(fā)水平的提高等方面間接地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。

4．5　誤差修正模型

由Johansen協(xié)整檢驗(yàn)可知安徽省經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、物質(zhì)資本投資和人力資本投資之間存在著長(zhǎng)期均衡關(guān)系。但是，在短期，這三者之間可能是非均衡關(guān)系。對(duì)于短期非均衡關(guān)系可以通過(guò)誤差修正模型來(lái)表述。采用的方法是Engle－Granger兩步法：先建立長(zhǎng)期均衡關(guān)系模型，再將長(zhǎng)期均衡關(guān)系模型中的殘差作為非均衡誤差項(xiàng)加入到誤差修正模型中，并用OLS估計(jì)相應(yīng)參數(shù)。從ECM模型可以得出：

（1）安徽省物質(zhì)資本投資與人力資本投資的短期變動(dòng)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的影響是正效應(yīng)，這與長(zhǎng)期均衡關(guān)系模型的結(jié)果一致。本期人力資本投資增加1％，本期GDP將增加0．3738％。

（2）誤差修正系數(shù)為－0．537　6，符合反向修正機(jī)制，且t值顯著，說(shuō)明安徽省每年實(shí)際的GDP與長(zhǎng)期均衡值的偏差中的68．8％被修正。該誤差修正模型反映了安徽省經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)受物質(zhì)資本投資和人力資本投資影響的短期波動(dòng)規(guī)律。

5　結(jié)論和政策建議

5．1　結(jié)論

本文先運(yùn)用主成分分析法測(cè)量出了安徽省1990－2012年各年度人力資本水平，接著利用相關(guān)計(jì)量知識(shí)得出了安徽省經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與人力資本投資之間的長(zhǎng)期均衡關(guān)系以及反映兩者短期關(guān)系的誤差修正模型，得出的結(jié)論是：（1）無(wú)論是從長(zhǎng)期還是短期來(lái)看，安徽省的人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間存在著正向關(guān)系。長(zhǎng)期來(lái)看，人力資本每增長(zhǎng)1％，GDP將增長(zhǎng)0．4957％。（2）安徽省人力資本的產(chǎn)出彈性大于物質(zhì)資本的產(chǎn)出彈性，說(shuō)明近年來(lái)安徽省人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的拉動(dòng)力越來(lái)越大，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的正向作用越來(lái)越突出。（3）人力資本不是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的唯一因素，它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)作用的發(fā)揮離不開(kāi)與物質(zhì)資本和勞動(dòng)力資源的協(xié)調(diào)配合。

5．2　政策建議

安徽省人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系的實(shí)證研究表明，人力資本已經(jīng)成為了影響安徽省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)十分重要的因素，且對(duì)安徽省經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的影響已經(jīng)超過(guò)了物質(zhì)資本要素的投入。為了能夠更好地繼續(xù)發(fā)揮人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)作用，本文給出了以下建議：

（1）把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，推動(dòng)教育事業(yè)不斷發(fā)展。人力資本不同于物質(zhì)資本，它的形成需要長(zhǎng)期的投資開(kāi)發(fā)。根據(jù)舒爾茨的理論，人力資本的形成來(lái)源于五個(gè)方面：教育、醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、非企業(yè)組織的學(xué)習(xí)項(xiàng)目、個(gè)人和家庭適應(yīng)于變換就業(yè)機(jī)會(huì)的遷移。其中教育是關(guān)鍵因素。因此，必須進(jìn)一步發(fā)揮政府對(duì)于人力資本投資的主導(dǎo)作用，加大政府財(cái)政對(duì)教育的支出、深化教育體制改革、改善教育結(jié)構(gòu)。同時(shí)鼓勵(lì)個(gè)人和社會(huì)團(tuán)體對(duì)教育方面的投資，提高民辦和公辦教育的質(zhì)量，推動(dòng)教育事業(yè)不斷發(fā)展。

（2）制定激勵(lì)政策，吸引并留住人才，保證人力資源合理流動(dòng)。人口普查數(shù)據(jù)顯示，2000年安徽省人口流出總數(shù)位列全國(guó)第二，勞動(dòng)力流失較為嚴(yán)重。因而，政府在重視教育、培養(yǎng)人才、提高勞動(dòng)者知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)技能的同時(shí)，更要為人力資源的發(fā)揮創(chuàng)造一個(gè)公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，保證其合理流動(dòng)，提高人力資源配置效率。

第5篇：人力資本論文范文

現(xiàn)代人力資本概念是在對(duì)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)占主導(dǎo)地位的物質(zhì)資本概念的批判中創(chuàng)立的。學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父——西奧多·舒爾茨認(rèn)為人力資本是人作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力，是體現(xiàn)于勞動(dòng)者身上，通過(guò)投資并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（健康狀況）所構(gòu)成的資本（舒爾茨，1962）。貝克爾強(qiáng)調(diào)了人力資本的獲得途徑，指出人力的投資主要是教育支出、保障支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)的支出或用于移民入境的支出等。他認(rèn)為人力資本不僅意味著才干、知識(shí)和技能，還意味著時(shí)間、健康和壽命（貝克爾，1987）。而MM麥塔（1976）的定義較為寬泛：居住于一個(gè)國(guó)家內(nèi)人民的知識(shí)、技術(shù)及能力之總和，更廣義地講，還包括：首創(chuàng)精神、應(yīng)變能力、持續(xù)工作能力、正確的價(jià)值觀、興趣、態(tài)度以及其它可以提高產(chǎn)出和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的人的質(zhì)量因素。定義落腳于人力資本的實(shí)質(zhì)，對(duì)人的內(nèi)在精神的關(guān)注讓人印象深刻。

我國(guó)的人力資本研究興起于20世紀(jì)80年代。對(duì)人力資本的定義在早期一般借用西方學(xué)者的界定。隨著研究的深入，學(xué)者們開(kāi)始提出自己的見(jiàn)解。有的以人力資本的作用和功效為核心，如“人力資本為凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值。”（李忠民，1999）有的以內(nèi)容為核心，如“存在于人體中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和?！保ɡ罱?，1999）王金營(yíng)（2001）將這兩種觀點(diǎn)綜合為“由通過(guò)投資形成凝結(jié)在人身體內(nèi)的知識(shí)、能力、健康等所構(gòu)成，能夠物化為商品和服務(wù)，增加商品和服務(wù)的效應(yīng)，并以此獲得收益的價(jià)值?！敝熘郏?999）的說(shuō)法較為詳細(xì)，“通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資和薪金決定機(jī)制進(jìn)行間接市場(chǎng)定價(jià)的，由后天學(xué)校教育、家庭教育、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、勞動(dòng)力遷移和勞動(dòng)力就業(yè)消息收集與擴(kuò)散等途徑獲得的，能提高投資未來(lái)勞動(dòng)生產(chǎn)率和相應(yīng)勞動(dòng)市場(chǎng)工資的，凝結(jié)在投資受體身上的技能、學(xué)識(shí)、健康、道德水平和組織管理水平的總和”。

近年來(lái)，學(xué)者們開(kāi)始對(duì)這些界定進(jìn)行清理。朱必祥（2005）認(rèn)為，人力資本“是通過(guò)對(duì)人投資而形成的存在于人體中并能帶來(lái)未來(lái)收益的以知識(shí)、技能及健康因素體現(xiàn)的價(jià)值。”他突出了人力資本的抽象形態(tài)或本質(zhì)特征——價(jià)值。俞榮建（2005）則將各類(lèi)說(shuō)法概括為“因素論”、“費(fèi)用論”、“價(jià)值論”和“資本論”，并提出新的定義：對(duì)具有能動(dòng)性人格特征與自然遺傳稟賦的人，通過(guò)教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、遷移以及“干中學(xué)”等投資所形成的具有一定價(jià)值并表現(xiàn)為知識(shí)、技能、健康和經(jīng)驗(yàn)等具體形態(tài)的依附于人體的特殊資本。他主張將人的天然遺傳稟賦和能動(dòng)性人格特征納入其中。付一輝（2007）的歸納是“人力資本人力觀”、“人力資本形成觀”和“人力資本價(jià)值觀”，他從人力資本財(cái)務(wù)理論的角度，認(rèn)為人力資本體現(xiàn)為勞動(dòng)者投入到企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)及情感意志力等要素的價(jià)值創(chuàng)造能力。這一說(shuō)法將人力資本局限于企業(yè)生產(chǎn)的勞動(dòng)者身上，滿足了論者的研究興趣，卻難以作為一般的學(xué)術(shù)概念。但他將情感意志力列入人力資本要素，體現(xiàn)了自己的獨(dú)特之處。

雖然學(xué)界始終難以形成一個(gè)普遍為人接受的人力資本概念，但對(duì)于人力資本的特征，學(xué)者們卻逐步形成了共識(shí)，如收益遞增性、生命周期性、意志性等。因此，對(duì)人力資本概念繼續(xù)進(jìn)行探討和尋求共識(shí)是必要的也是可能的。我國(guó)學(xué)者對(duì)概念的定義多采用屬加種差的方法，故而首先要確認(rèn)的是人力資本所“屬”。顯然，人力資本屬于資本的范疇。其次是“種差”的問(wèn)題。目前學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)同的資本類(lèi)型包括物質(zhì)資本、人力資本和社會(huì)資本。物質(zhì)資本表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)，社會(huì)資本附著在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)關(guān)系之中。因而，定義需要回答“它與其他兩類(lèi)資本的差別之處何在？”。此外，許多定義中也涉及了人力資本的形成過(guò)程。學(xué)者們普遍的觀點(diǎn)仍是人力資本理論創(chuàng)始人的投資說(shuō)。具體而言，俞榮建（2005）的“教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、遷移以及‘干中學(xué)’等”說(shuō)法相對(duì)全面。

而對(duì)人力資本的實(shí)體形態(tài)的認(rèn)可則是諸多定義的分歧所在。其中，部分學(xué)者仍停留在“知識(shí)、技能、健康”這一較為狹窄的研究視野之上。而有學(xué)者卻將其擴(kuò)展到了“人的信譽(yù)、社會(huì)關(guān)系、社會(huì)知名度及個(gè)人魅力”（吳震棚、韓文秀，2004）。但這種傾向同樣有失偏頗——論者將人力資本與社會(huì)資本混成一談了。但是，思想觀念和意志力等實(shí)體類(lèi)型是不容忽視的。這類(lèi)因素與人力資本的本質(zhì)屬性并無(wú)違背之處，且在現(xiàn)代勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中顯得愈發(fā)重要。MM麥塔早在上世紀(jì)八十年代便指出了人體能動(dòng)性因素的重要性，國(guó)內(nèi)學(xué)者在近年的研究中將這些要素納入人力資本概念的呼聲也日漸增多。（闕祥才，2004；付一輝，2007）因此，界定人力資本的難點(diǎn)最終落在對(duì)人力資本實(shí)體的類(lèi)別劃分上。在勞動(dòng)社會(huì)學(xué)中，對(duì)勞動(dòng)者的討論包含勞動(dòng)者素質(zhì)、勞動(dòng)者的人格和勞動(dòng)觀念三個(gè)方面。（林勇，2006）對(duì)于勞動(dòng)者素質(zhì)，可概括為自然素質(zhì)和社會(huì)素質(zhì)。勞動(dòng)者的人格包括外傾性、責(zé)任心、經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性和自我控制等。勞動(dòng)者的觀念包括效率觀念、時(shí)間觀念、創(chuàng)新觀念、民主觀念等。

由此可以看出，人力資本的內(nèi)涵尚需進(jìn)一步擴(kuò)充。我們可將思想道德素質(zhì)、勞動(dòng)者的現(xiàn)代性和觀念統(tǒng)稱為勞動(dòng)者的思想觀念?？紤]到人力資本投資渠道中勞動(dòng)遷移的重要性，同時(shí)也為了避免人力資本泛化的危險(xiǎn)，將勞動(dòng)者的人格納入遷移能力來(lái)考察。于是，人力資本類(lèi)型便可以概括為知識(shí)、技能、健康、遷移能力、思想觀念五個(gè)部分。這種類(lèi)型劃分實(shí)際上也間接反映了人力資本的形成渠道。綜合看來(lái)，人力資本便可定義為：存在于人體中并具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的后天獲得的知識(shí)、技能、健康、遷移能力、思想觀念等質(zhì)量性因素的總和。

二、人力資本的理論

現(xiàn)代人力資本理論誕生于對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特色的“新經(jīng)濟(jì)”增長(zhǎng)問(wèn)題的研究。二戰(zhàn)后西方工業(yè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中總產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)率大于資本積累與勞動(dòng)率增長(zhǎng)之和的特征，德、日兩戰(zhàn)敗國(guó)在戰(zhàn)后重新崛起的奇跡超越了原有經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的解釋?zhuān)约肮诺浣?jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中作用的重視的思想，共同構(gòu)成了現(xiàn)代人力資本理論的產(chǎn)生背景。

舒爾茨在20世紀(jì)五六十年代初發(fā)表的系列文章成為人力資本理論的奠基之作，其在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上《人力資本投資》的演講一般被認(rèn)為是現(xiàn)代人力資本理論誕生的標(biāo)志。舒爾茨研究了人力資本形成的方式與途徑，并對(duì)教育投資的收益率和教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)做了定量的研究。而同在芝加哥大學(xué)的加里·S·貝克爾也是人力資本理論的主要推動(dòng)者，他注重微觀分析，彌補(bǔ)了舒爾茨只重視宏觀研究的缺陷，注意將人力資本投資理論與收入分配結(jié)合起來(lái)，其《人力資本》一書(shū)被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。他提出了較為系統(tǒng)的理論框架，把人力資本研究的框架擴(kuò)展到家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)，使之成為系統(tǒng)而完整的理論體系。同時(shí)，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家雅各布·明塞爾也為此做出了貢獻(xiàn)，他首先建立了人力投資的收益率模型，最先提出了人力資本掙得函數(shù)，將人力資本理論與分析方法應(yīng)用于勞動(dòng)力市場(chǎng)行為和家庭決策。另一位美國(guó)學(xué)者愛(ài)德華·丹尼森則運(yùn)用實(shí)證計(jì)量的方法證明了人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，其對(duì)教育在美國(guó)經(jīng)濟(jì)中作用的研究為舒爾茨的理論提供了有力證據(jù)。

西方人力資本理論產(chǎn)生和發(fā)展使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得以復(fù)歸。這一時(shí)期的人力資本理論全面分析了人力資本的含義、形成途徑及其“知識(shí)效應(yīng)”，并把人的消費(fèi)視為一種重要的投資。這一理論也給資本理論、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論和收入分配理論的發(fā)展產(chǎn)生了革命性的影響。

20世紀(jì)80年代以后，以“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”為背景的“新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論”在西方國(guó)家興起。該理論采用了數(shù)學(xué)的方法，建立了以人力資本為核心的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型，克服了以往理論的一些缺陷。羅伯特·盧卡斯和保羅·羅默爾被公認(rèn)為“新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論”的代表，他們構(gòu)建的模型被稱之為知識(shí)積累模型，以在生產(chǎn)中累積的資本來(lái)代表當(dāng)時(shí)的知識(shí)水平，將技術(shù)進(jìn)步內(nèi)生化。羅默模型將知識(shí)作為一個(gè)獨(dú)立的因素納入了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式，并將其分為一般知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。一般知識(shí)產(chǎn)生規(guī)模效益，專(zhuān)業(yè)知識(shí)產(chǎn)生要素遞增效益。兩種效益的結(jié)合使人力資本要素收益遞增，并促使物質(zhì)資本、勞動(dòng)等其他生產(chǎn)要素的收益隨之遞增，從而使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的規(guī)模收益遞增，繼而保證著長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。盧卡斯模型由“兩時(shí)期模式”和“兩商品模式”組成，以強(qiáng)調(diào)人力資本“內(nèi)部效應(yīng)”和“外部效應(yīng)”的差異。他將勞動(dòng)力分為純體力的“原始勞動(dòng)”和表現(xiàn)為“技能”的勞動(dòng)，并認(rèn)為只有專(zhuān)業(yè)化的人力資本才是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正動(dòng)力?！皟蓵r(shí)期模式”是人力資本積累模式，反映內(nèi)部效應(yīng)?！皟缮唐纺Ｊ健笔侨肆Y本增長(zhǎng)模式，反映外部效應(yīng)。

新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論將人力資本納入增長(zhǎng)模型。之前的人力資本理論中盡管也涉及經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)問(wèn)題，但僅僅把人力資本和教育作為外生變量。羅默爾和盧卡斯的模型使人力資本內(nèi)生化，同時(shí)也克服了經(jīng)濟(jì)均衡增長(zhǎng)取決于勞動(dòng)力增長(zhǎng)率這一外生變量的缺陷。另一方面，該理論從模型中闡發(fā)其人力資本理論，強(qiáng)調(diào)了生產(chǎn)所需要的“專(zhuān)業(yè)化的人力資本”，從而使此項(xiàng)研究更加具體化和數(shù)量化，也使人們?cè)趯?shí)踐中正確認(rèn)識(shí)人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用。

20世紀(jì)末以來(lái)，人力資本的理論得到發(fā)展和延伸。研究重心更多地從經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇向管理學(xué)范疇傾斜，研究?jī)?nèi)容越來(lái)越強(qiáng)調(diào)研究人力資本構(gòu)成及其具體的作用途徑。英國(guó)學(xué)者布魯金將組織中的智力資本分為人力資本、市場(chǎng)資本、知識(shí)產(chǎn)權(quán)資本和基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資本。美國(guó)學(xué)者斯圖爾特進(jìn)一步將后兩項(xiàng)資本合并為結(jié)構(gòu)資本。西方管理學(xué)家和企業(yè)管理者在此基礎(chǔ)上提出了一系列加強(qiáng)組織人力資本管理的思想和方法，諸如重視職業(yè)開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、人力資本成本控制、員工人力資本回報(bào)等。這就意味著人力資本理論已經(jīng)從學(xué)術(shù)研究逐步走向社會(huì)實(shí)踐，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力量之一。

我國(guó)人力資本理論的研究起于20世紀(jì)80年代，經(jīng)歷了一個(gè)介紹引進(jìn)—概念推廣—理論與實(shí)踐結(jié)合的過(guò)程。從內(nèi)容上看大致可分為中國(guó)的人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、人力資本投資、人力資本價(jià)值計(jì)量、人力資本收益及參與分配等研究。（郭慶松，2006）由于該理論已經(jīng)在西方學(xué)術(shù)界發(fā)展成熟，因而國(guó)內(nèi)的研究多屬應(yīng)用性質(zhì)，基本上是在認(rèn)可西方理論的前提下做一些解釋性工作，基礎(chǔ)理論成果較少。而我國(guó)處于轉(zhuǎn)型期的經(jīng)濟(jì)狀況、制度環(huán)境和人口特征與西方國(guó)家有著較大差異，常規(guī)性的照搬照抄使得合乎國(guó)情的理論建構(gòu)相對(duì)缺乏，甚至不同領(lǐng)域的研究結(jié)論相互矛盾。因此，在深入開(kāi)展應(yīng)用性研究的基礎(chǔ)上結(jié)合中國(guó)國(guó)情構(gòu)建本土化的人力資本理論是國(guó)內(nèi)研究者面臨的重大機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

三、人力資本的計(jì)量方法

人力資本是通過(guò)投資形成的存在人體中的資本形式。無(wú)論是對(duì)人力資本理論假說(shuō)的檢驗(yàn)還是進(jìn)行人力資本理論指導(dǎo)下的應(yīng)用研究，對(duì)其存量進(jìn)行計(jì)量都是上述研究得以開(kāi)展的關(guān)鍵。歸納起來(lái)，人力資本計(jì)量可分為基于成本、基于收入、基于教育指標(biāo)和基于直接能力四種方法。

第一類(lèi)，基于成本計(jì)量法，即根據(jù)創(chuàng)造人力資本所需成本對(duì)其進(jìn)行計(jì)量，大致有四種。歷史成本法。將開(kāi)發(fā)和取得人力資本發(fā)生的全部支出作為人力資本價(jià)值。該法根據(jù)實(shí)際支出記錄人力資本投資，使得人力資本信息與其他資本信息具有可比性，但很重要的社會(huì)投入部分未予以考慮，無(wú)法反映人力資本的真實(shí)價(jià)值。重置成本法。計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件下重新培訓(xùn)和現(xiàn)有職工的技術(shù)水平、素質(zhì)和工作能力相當(dāng)?shù)穆毠にl(fā)生的全部費(fèi)用，或者是取得和培訓(xùn)符合特定工作崗位要求的職工所應(yīng)發(fā)生的全部成本。該法注重人力資本價(jià)值的變化，試圖反映其現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但估價(jià)帶有較強(qiáng)的主觀性。機(jī)會(huì)成本法。認(rèn)為人力資本的價(jià)值應(yīng)該與其機(jī)會(huì)成本而不是會(huì)計(jì)成本直接相關(guān)。顯然，這更是一個(gè)難以估算的價(jià)值量。內(nèi)部競(jìng)價(jià)法。認(rèn)為只有稀缺的人力資本才有價(jià)值，應(yīng)由各個(gè)部門(mén)投標(biāo)競(jìng)價(jià)來(lái)確定，競(jìng)價(jià)最高者即可獲得。最高競(jìng)價(jià)就是該項(xiàng)人力資本的價(jià)值。此法引入了市場(chǎng)機(jī)制，可以促進(jìn)人力資本的最佳配置，但不適用于普遍的價(jià)值計(jì)量。

第二類(lèi)，基于收入計(jì)量法，即根據(jù)人力資本所有者做出的貢獻(xiàn)對(duì)人力資本進(jìn)行計(jì)量，大致有五種。未來(lái)收益折現(xiàn)法。將人力資本所有者在剩余服務(wù)期內(nèi)做出貢獻(xiàn)的現(xiàn)值作為人力資本價(jià)值。該法考慮了職工預(yù)計(jì)服務(wù)年限，但特定人力資本的貢獻(xiàn)和離職概率的確定存在諸多困難。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。將企業(yè)未來(lái)收益折現(xiàn)按人力資本投資比例計(jì)算人力資本價(jià)值。該法注重人力資本在整個(gè)企業(yè)投資中所占的比重。但未來(lái)凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性，且人力資本價(jià)值并不一定與投資比例呈線性關(guān)系。自由現(xiàn)金流量折現(xiàn)法。認(rèn)為人力資本的價(jià)值在于有無(wú)特定人力資本情況下按照自由現(xiàn)金流量計(jì)量的企業(yè)價(jià)值之差。該法突出了人力資本在企業(yè)中的關(guān)鍵性和不可替代性。但其中諸多參數(shù)的測(cè)定在實(shí)務(wù)中缺乏可操作性。未來(lái)超額利潤(rùn)折現(xiàn)法。認(rèn)為企業(yè)獲得的超額利潤(rùn)是人力資本帶來(lái)的，這部分超額利潤(rùn)應(yīng)資本化為人力資本價(jià)值。但超額利潤(rùn)是否代表人力資本價(jià)值在理論上尚未得到證實(shí)。未來(lái)工資折現(xiàn)法。將一個(gè)企業(yè)為人力資本所有者在未來(lái)期間支付的工資額進(jìn)行折現(xiàn)，再乘以反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率比率即得出人力資本的價(jià)值。同樣，僅以人力資本所有者工資額的多少來(lái)反映其資本價(jià)值難以令人信服。

第三類(lèi)，基于教育指標(biāo)計(jì)量法，即以教育的成就或國(guó)民的受教育程度來(lái)間接地描述人力資本的水平。其基本思路在于：教育形成的知識(shí)是人力資本的核心內(nèi)容，教育成就越大，人力資本投入通常也越多，國(guó)民受教育程度越高，人力資本存量也越大。具體指標(biāo)主要有成人識(shí)字率和入學(xué)率、教育經(jīng)費(fèi)、教育總年限和平均教育年數(shù)。前兩項(xiàng)主要用于宏觀層次的計(jì)量，后三項(xiàng)宏觀和微觀計(jì)量均可。盡管這類(lèi)僅僅依靠受教育程度來(lái)測(cè)量人力資本存量的方法遭受頗多非議，但由于其易于觀測(cè)和統(tǒng)計(jì)的特征仍被廣泛采用。

第四類(lèi)，基于直接能力測(cè)算的方法。這類(lèi)計(jì)量方法并非為人力資本研究者首創(chuàng)，而是分布于生物學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科之中。在內(nèi)容上可包括生理、心理、知識(shí)等能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)，在測(cè)量工具上包含體檢報(bào)告、技術(shù)或職稱等級(jí)證書(shū)、心理健康量表、韋克斯勒成人智力表、吉爾福德創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)量表、卡特爾人格問(wèn)卷等等，在算法上一般是將各層次的測(cè)評(píng)值按一定權(quán)重轉(zhuǎn)換累加。顯然，這類(lèi)方法的權(quán)重判定帶有主觀性，且大范圍的實(shí)際操作成本巨大。

可見(jiàn)，人力資本的計(jì)量難度系數(shù)頗高。對(duì)其定義理解不同，計(jì)量方法也有所不同。特別是對(duì)于思想觀念部分，較少有研究者進(jìn)行精確計(jì)量的嘗試。近年來(lái)，不少學(xué)者為構(gòu)建科學(xué)的人力資本計(jì)量體系而努力（錢(qián)雪亞，2005），但往往成果的出現(xiàn)都伴隨著批判和質(zhì)疑。事實(shí)上，不同的度量方法都各有優(yōu)缺點(diǎn)，研究目的、研究手段、數(shù)據(jù)的可得性和可靠性等都影響其選擇。錢(qián)雪亞（2005）提出的幾點(diǎn)原則實(shí)可作為方法選取的依據(jù)：系統(tǒng)性和層次性相結(jié)合、靜態(tài)描述與動(dòng)態(tài)反映相結(jié)合、總量反映與結(jié)構(gòu)反映并重、科學(xué)性與重點(diǎn)性相結(jié)合、可行性和可比性。

隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，人類(lèi)創(chuàng)造財(cái)富的方式日益多樣化，存在于人體中可產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值的因素也逐漸增多。勞動(dòng)者對(duì)物質(zhì)世界和個(gè)體本身的掌控能力以及與他人的互動(dòng)能力都影響其經(jīng)濟(jì)效益。這就增加了人力資本概念界定的難度，同時(shí)也使得人力資本計(jì)量的全面性和準(zhǔn)確度更難把握。另外，嵌入在我國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期獨(dú)特社會(huì)結(jié)構(gòu)之下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)有著自身的特殊性。將西方人力資本理論直接用于我國(guó)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究的方法所受爭(zhēng)議較多，結(jié)論上的差異較大。但這并不能否定人力資本理論本身的科學(xué)性和普適性。相反，這種來(lái)自現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)或許正孕育著本土人力資本理論和方法上的革新。

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第6篇：人力資本論文范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資本投資

企業(yè)發(fā)展需要注重?zé)o形資產(chǎn)特別是商標(biāo)、品牌價(jià)值的保護(hù)和提升，而企業(yè)中所有人力資本的存量是影響無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)的發(fā)展過(guò)程離不開(kāi)對(duì)人力資本的投資，人力資本存量的增加會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)充分重視人力資本投資。

一、企業(yè)對(duì)人力資本投資的現(xiàn)實(shí)意義

企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展下去，最離不開(kāi)的就是具有創(chuàng)新能力的人，即—?jiǎng)?chuàng)新型人力資本，而人才的獲得和利用同企業(yè)在人力資本方面的投資是密不可分的。創(chuàng)新型人力資本具有社會(huì)稀缺的創(chuàng)新能力，即發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)非均衡，使市場(chǎng)恢復(fù)均衡的能力。他們的創(chuàng)新活動(dòng)往往會(huì)突破既定技術(shù)或制度瓶頸和約束，引起企業(yè)生產(chǎn)可能性邊界的外移或生產(chǎn)函數(shù)的上移。從企業(yè)家、管理創(chuàng)新人員到技術(shù)創(chuàng)新人員，都是企業(yè)的人力資本，這些資本使企業(yè)在發(fā)展中明確了發(fā)展的軌道，整合了企業(yè)的生產(chǎn)要素，提高了企業(yè)的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，因此，企業(yè)對(duì)人力資本進(jìn)行投資具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、企業(yè)如何對(duì)人力資本進(jìn)行投資

（一）人力資本投資的形式

投資的資本存量，在各種投資中，對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值和富有遠(yuǎn)見(jiàn)的。舒爾茨列舉出五種主要的人力投資形式：1.醫(yī)療和保健，從廣義上講，它包括影響一個(gè)人的壽命、力量強(qiáng)度、耐久力、精力和生命力的所有費(fèi)用；2.在職人員的培訓(xùn)；3.正規(guī)初等、中等和高等教育；4.廠商組織的為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目（包括那些多見(jiàn)之于農(nóng)業(yè)的技術(shù)推廣項(xiàng)目）；5.勞動(dòng)力適應(yīng)于就業(yè)機(jī)會(huì)的遷移。后來(lái)又增添了用于移民入境的支出及提高企業(yè)能力方面的投資。舒爾茨把教育投資看作是整個(gè)人力投資最主要的一部分，指出：人們自我投資以增加生產(chǎn)能力與消費(fèi)能力，而學(xué)校教育乃是人力資本的最大投資。教育的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)被看作是實(shí)際價(jià)值的建筑、設(shè)施、庫(kù)存物資等物力的資本。對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)不應(yīng)該將對(duì)人力資本管理看成一項(xiàng)成本，而是一項(xiàng)創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)。由于人力資本理論把人力資本視為由投資而形成的，因此，就要考慮人力投資的效益，計(jì)算不同程度不同種類(lèi)人力投資的收益，并與物質(zhì)資本投資相比較。在企業(yè)的信息和價(jià)值創(chuàng)造的循環(huán)中，處于中心地位的是人。在一個(gè)循環(huán)中，一個(gè)階段的信息可以返回影響前一階段或幾個(gè)階段。價(jià)值增值是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)分解到各單元并最終落實(shí)到人力資源部門(mén)的主要活動(dòng)——人力資本管理。（見(jiàn)表1）

在循環(huán)第一階段，人力資源部門(mén)的組織效率會(huì)導(dǎo)致費(fèi)用降低和循環(huán)時(shí)間減少，報(bào)酬激勵(lì)計(jì)劃和培訓(xùn)項(xiàng)目也能影響收入薪酬支出。在第二階段，人力資本在不同業(yè)務(wù)單元被運(yùn)用于各種任務(wù)和過(guò)程，產(chǎn)出表現(xiàn)為客戶服務(wù)，產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量以及生產(chǎn)力的提升，這些都是以單位成本加以衡量。接下來(lái)的問(wèn)題就是確定這些收益在多大程度上歸因于人的活動(dòng)。第三階段，側(cè)重于改進(jìn)所產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并最終導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。透過(guò)這個(gè)持續(xù)循環(huán)過(guò)程，發(fā)現(xiàn)很多對(duì)企業(yè)盈利能力產(chǎn)生重大影響的地方可以得到改進(jìn)。對(duì)于人力資本的投資及其產(chǎn)生的價(jià)值，在實(shí)際運(yùn)用中就可以得到考察。

（二）目前，我國(guó)企業(yè)在人力資本投資中存在的問(wèn)題

當(dāng)前，我國(guó)相當(dāng)一部分企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)在人力資本投資方面，存在著許多問(wèn)題：1.對(duì)人力資本在企業(yè)發(fā)展中所起的越來(lái)越關(guān)鍵的決定作用認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)人才的重視不夠。如山東省鍋爐工劉寶敬，取得了30多項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新成果，其中25項(xiàng)獲得國(guó)家專(zhuān)利，可是應(yīng)得的待遇卻遲遲沒(méi)有落實(shí)，家居危房，債臺(tái)高筑。2.企業(yè)中缺乏合理的機(jī)制，對(duì)于優(yōu)秀的人才培養(yǎng)出來(lái)后難以留住。一位大學(xué)老師感嘆道：“清華大學(xué)培養(yǎng)了大量芯片專(zhuān)業(yè)的研究生，百分之八九十跑到國(guó)外去了，于是就形成了這樣一個(gè)邏輯，中國(guó)花高代價(jià)培養(yǎng)的人才流失到國(guó)外，給國(guó)外企業(yè)搞科研，然后這些外國(guó)企業(yè)再來(lái)到中國(guó)利用其創(chuàng)造的知識(shí)產(chǎn)權(quán)大發(fā)其財(cái)。3.根據(jù)表2的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，難于找到受過(guò)良好教育和培訓(xùn)的合格勞動(dòng)力是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的又一個(gè)重要問(wèn)題。

（三）企業(yè)在人力資本投資中的對(duì)策

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要發(fā)展就必須依靠創(chuàng)新，必須將核心競(jìng)爭(zhēng)力保留在企業(yè)中，人力資本只有存在于企業(yè)之中才能夠發(fā)揮作用，因此必須先留住人才。所以，針對(duì)前面講的企業(yè)存在的問(wèn)題，1.應(yīng)當(dāng)解決對(duì)人力資本思想認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題。在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理，即人本管理。必須樹(shù)立以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)全體成員的共同努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。2.解決好如何把培養(yǎng)的人才留住的問(wèn)題。工欲善其事，必先利其器。想要人力資本發(fā)揮作用，必須建立一個(gè)合理的機(jī)制留住人才：（1）目標(biāo)激勵(lì)。要求企業(yè)各級(jí)主管讓員工參與工作目標(biāo)的制定，明確職責(zé)權(quán)利，幫員工制定個(gè)人目標(biāo)，重點(diǎn)使他們理解個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的關(guān)系。在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，對(duì)員工進(jìn)行適度的授權(quán)以便其努力完成工作目標(biāo)，通過(guò)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性，保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）鼓勵(lì)創(chuàng)新、尊重知識(shí)，完善專(zhuān)利制度。諾斯對(duì)專(zhuān)利制度給予高度評(píng)價(jià)，“一套鼓勵(lì)技術(shù)變化、使從事創(chuàng)新個(gè)人的收益率接近社會(huì)收益率的系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，隨著專(zhuān)利制度的建立終于被確立起來(lái)”。歷史學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)在明朝中后期，歐洲在14、15世紀(jì)，大體一致出現(xiàn)了資本主義萌芽，而我國(guó)卻沒(méi)有經(jīng)歷資本主義社會(huì)，其原因之一是西歐在資本主義初期頒布了一部保護(hù)發(fā)明者權(quán)利的法規(guī)，刺激了當(dāng)時(shí)人們的創(chuàng)造力。（3）提高凝聚力，樹(shù)立企業(yè)理念。這需要企業(yè)更多地關(guān)注：目標(biāo)的共識(shí)度、明確的責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力和威望、嚴(yán)明的紀(jì)律、員工的參與度、對(duì)人的責(zé)任與尊重、利益共同體的形成狀況、企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)、員工的理想追求和思想境界以及和諧的人際關(guān)系。企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)理念的貫徹實(shí)施，提高凝聚力。

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第7篇：人力資本論文范文

旅游飯店招收進(jìn)來(lái)的員工，他們一般接受過(guò)一定的教育，積累了一定的資本，是飯店擁有的原始人力資本。但對(duì)員工來(lái)講，作為一種職業(yè)，他們需要接受與飯店工作特殊性有關(guān)的教育——職業(yè)培訓(xùn)。

隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，飯店業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇。雖然競(jìng)爭(zhēng)還多表現(xiàn)為產(chǎn)品、服務(wù)方式、質(zhì)量等方面的競(jìng)爭(zhēng)，但競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的日益完善和體制改革的深入，飯店間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而這種競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是飯店所擁有的人力資本的較量。飯店業(yè)內(nèi)人士已清醒地認(rèn)識(shí)到人才的重要性，對(duì)人力資本投資的主要方式——培訓(xùn)，也日益重視。但整個(gè)飯店業(yè)培訓(xùn)工作并不盡如人意，存在著培訓(xùn)政策、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果不理想等問(wèn)題，這有飯店本身的原因，也有飯店管理部門(mén)的原因，歸根到底，是對(duì)培訓(xùn)與飯店的經(jīng)濟(jì)效益間的關(guān)系認(rèn)識(shí)不清，沒(méi)有把培訓(xùn)當(dāng)作一種投資。所以本文引入人力資本概念，把培訓(xùn)當(dāng)作一種投資，使培訓(xùn)與飯店的經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，從投資的角度，從飯店全局和整個(gè)飯店業(yè)的角度來(lái)看待培訓(xùn)。

人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)而言的，是指凝結(jié)在勞動(dòng)者身上，由資本投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來(lái)的，以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的非物質(zhì)資本。人力資本投資是本世紀(jì)60年代初，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者、人力資本理論的奠基人美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出的。他認(rèn)為，通過(guò)教育、改進(jìn)營(yíng)養(yǎng)和健康以及人力資源的流動(dòng)等各種提高勞動(dòng)者質(zhì)量的支出可以看作是一種資本積累過(guò)程，能靠它來(lái)提高勞動(dòng)者的生產(chǎn)率和收入。另一位人力資本理論的著名研究者加雷·貝克爾認(rèn)為：用于增加人的價(jià)值含量即有用能力并影響未來(lái)消費(fèi)和貨幣收入的投資就是人力資本投資。他在其著名的《人力資本》一書(shū)中明確指出了教育投資是生產(chǎn)性投資，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有巨大影響，提出了人力資本形成的主要途徑是教育。對(duì)飯店來(lái)講，它需要通過(guò)教育投資使員工原有人力資本得以增值。這種增值，越來(lái)越成為飯店經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素。

既然飯店員工是飯店擁有的人力資本，培訓(xùn)是飯店的一種投資，那么就要考慮投資的成本和收益。就收益來(lái)看，通過(guò)培訓(xùn)，提高員工文化素質(zhì)，可以降低損耗、減少事故的發(fā)生、降低員工流動(dòng)率、提高工作質(zhì)量和工作效率。飯店培訓(xùn)需要投入，這種投入是飯店經(jīng)營(yíng)的成本之一，但這種成本是一種投資成本，有收益并且這種收益與投資的力度、方式方法、投資者的觀念以及由這種觀念形成的培訓(xùn)政策等有直接關(guān)系。在每年或每月的收益分析中，把這種成本與收益的關(guān)系從其他經(jīng)營(yíng)成本與收益的關(guān)系中剝離出來(lái)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這種培訓(xùn)成本帶來(lái)的收益是豐厚的。根據(jù)美國(guó)飯店協(xié)會(huì)對(duì)紐約州飯店業(yè)的統(tǒng)計(jì)，培訓(xùn)可以減少73％的浪費(fèi)。飯店業(yè)的一些研究中還發(fā)現(xiàn)，未受過(guò)培訓(xùn)的員工所造成的事故數(shù)量是受過(guò)培訓(xùn)員工的3倍，受過(guò)培訓(xùn)員工的流動(dòng)率是未受過(guò)培訓(xùn)員工的一半。培訓(xùn)可以降低損耗和勞動(dòng)成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，雖然有些培訓(xùn)體現(xiàn)不出收益，但能從客人的滿意中得到體現(xiàn)。如果一次成本投入的培訓(xùn)，沒(méi)有一定的收益，飯店不應(yīng)否認(rèn)培訓(xùn)本身的作用，而應(yīng)從培訓(xùn)的力度、方式方法，從飯店本身或員工身上去尋找原因，不斷改善培訓(xùn)計(jì)劃以提高培訓(xùn)的績(jī)效。

二、飯店人力資本投資分析

1.投資形式分析

貝克爾在分析人力資本的形成過(guò)程時(shí)，著重剖析了在職培訓(xùn)的方式、支出與收入之間的關(guān)系。他認(rèn)為，職工通過(guò)在生產(chǎn)中或工作中學(xué)習(xí)新技術(shù)，能增加自身的人力資本存量；通過(guò)對(duì)職工的在職培訓(xùn)，則更能增加職工的人力資本存量，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，這對(duì)職工和提供培訓(xùn)的企業(yè)都是有利的。貝克爾把在職培訓(xùn)分為三種：第一種是職工得到由在職培訓(xùn)帶來(lái)全部收益的培訓(xùn)，也稱為一般培訓(xùn)，職工接受培訓(xùn)獲得的知識(shí)和技能，不但對(duì)本企業(yè)有用而且對(duì)其他企業(yè)也有用；第二種是企業(yè)得到由在職培訓(xùn)帶來(lái)的全部收益的培訓(xùn)；第三種是企業(yè)和職工都得到在職培訓(xùn)帶來(lái)收益的培訓(xùn)。后兩種培訓(xùn)稱為特殊培訓(xùn)，即接受培訓(xùn)的職工所獲得的知識(shí)和技能，只對(duì)本企業(yè)有用而對(duì)其他企業(yè)用途很少或根本無(wú)用。

飯店業(yè)內(nèi)培訓(xùn)也包含這三種培訓(xùn)。一般培訓(xùn)包括廚師技能培訓(xùn)、員工一般性的素質(zhì)培訓(xùn)如外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力培訓(xùn)、一般的服務(wù)要求培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)的成本投入者為員工本人，作為他進(jìn)入飯店的資本。這種一般培訓(xùn)應(yīng)主要由飯店服務(wù)行業(yè)組織，成本由個(gè)人負(fù)擔(dān)。在這些一般性培訓(xùn)中，我國(guó)目前缺乏的是飯店服務(wù)員（包括前臺(tái)、餐廳、客房等服務(wù)人員）、主管、經(jīng)理人員的上崗培訓(xùn)，這種培訓(xùn)不是補(bǔ)救性的、針對(duì)飯店業(yè)內(nèi)現(xiàn)存人員的培訓(xùn)，而是面向社會(huì)的，是飯店各類(lèi)人員的后備培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的目的，一是減少飯店培訓(xùn)成本投入，提高飯店培訓(xùn)的積極性；二是為飯店準(zhǔn)備就業(yè)隊(duì)伍，既提高飯店經(jīng)營(yíng)發(fā)展能力，又為社會(huì)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)性人員，提高社會(huì)就業(yè)能力。這批后備人員對(duì)在崗員工提高自身素質(zhì)是一種鞭策，對(duì)飯店發(fā)展是一種促進(jìn)。目前我國(guó)飯店業(yè)組織的一般培訓(xùn)還相當(dāng)缺乏，無(wú)形中削弱了飯店辦培訓(xùn)進(jìn)行人力資本投資的積極性，限制了飯店業(yè)人力資本總量的發(fā)展，對(duì)我國(guó)飯店的集團(tuán)化和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)是一種障礙。飯店也要提供一部分一般性培訓(xùn)，比如與本飯店計(jì)算機(jī)系統(tǒng)相關(guān)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力的培訓(xùn)，管理人員的交流學(xué)習(xí)等，但組織這些培訓(xùn)的目的主要是提高與本飯店相關(guān)的技能和素質(zhì)，主要為本企業(yè)服務(wù)。特殊培訓(xùn)毫無(wú)疑問(wèn)主要由飯店提供，比如本飯店的經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略，各種規(guī)章制度，特殊要求的技能等培訓(xùn)。這種培訓(xùn)要緊扣工作分析，以達(dá)到改善飯店現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)服務(wù)狀況的目的。對(duì)于特殊培訓(xùn)，飯店培訓(xùn)的積極性比較高，培訓(xùn)效果也比較好。

2.投資困境

飯店在進(jìn)行培訓(xùn)投資時(shí)，除了本身因素外，還存在許多單個(gè)飯店不可抗的外界因素。

（1）飯店員工流動(dòng)頻繁。飯店員工流動(dòng)分為飯店業(yè)內(nèi)橫向流動(dòng)和跨行業(yè)流動(dòng)兩種。第一種流動(dòng)，根據(jù)人力資本理論，是人力資本投資的內(nèi)容之一，合理流動(dòng)有利于行業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力的調(diào)劑，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢(shì)。第二種流動(dòng)，不僅對(duì)飯店而且對(duì)整個(gè)行業(yè)都是一種損失。頻繁的流動(dòng)，飯店人力資本中投資成本的一部分就轉(zhuǎn)化為沉沒(méi)成本，減少了投資收益，削弱飯店辦培訓(xùn)的積極性。飯店一般培訓(xùn)由行業(yè)提供，成本個(gè)人負(fù)擔(dān)，是減少飯店損失的一種方法。

（2）培訓(xùn)師資力量不足。這也是困擾飯店培訓(xùn)的一大難題。目前我國(guó)飯店的培訓(xùn)師資隊(duì)伍有三類(lèi)：一類(lèi)是大專(zhuān)院校的教師和專(zhuān)業(yè)研究者，理論知識(shí)較豐富，但缺乏實(shí)踐的結(jié)合；第二類(lèi)是飯店中的管理者和業(yè)務(wù)能手，有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的理論知識(shí)；第三類(lèi)是既有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又有相當(dāng)理論水平的人員。我國(guó)現(xiàn)狀是一、二類(lèi)師資不少，第三類(lèi)師資相對(duì)缺乏。比較理想的狀況是，由第一類(lèi)師資對(duì)第二類(lèi)人員進(jìn)行理論提高和教學(xué)技能培訓(xùn)，把他們培養(yǎng)成為第三類(lèi)人，并通過(guò)行業(yè)的選拔形成一批專(zhuān)業(yè)師資隊(duì)伍，持證上崗，拓展飯店員工的發(fā)展道路，同時(shí)留住行業(yè)人才。

（3）缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。這是飯店引入人力資本概念的難題。有投資就要有收益，飯店培訓(xùn)總體缺乏科學(xué)的投入產(chǎn)出量化指標(biāo)，這淡化了培訓(xùn)的效果。而飯店間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，日益成熟和不斷變化的客源市場(chǎng)，對(duì)個(gè)性化服務(wù)要求越來(lái)越多，對(duì)飯店業(yè)的員工素質(zhì)培訓(xùn)提出了更高要求，要求培訓(xùn)從技能型轉(zhuǎn)化為技能、素質(zhì)并重，但培訓(xùn)帶來(lái)素質(zhì)提高產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益更難以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)測(cè)定。

3.提高人力資本投資回報(bào)

（1）嚴(yán)格培訓(xùn)管理。人力資本投資要獲得回報(bào)，培訓(xùn)管理是關(guān)鍵。目前我國(guó)飯店缺少嚴(yán)密的培訓(xùn)組織，往往只由人事部的某個(gè)人負(fù)責(zé)臨時(shí)抓一下，既不能根據(jù)組織發(fā)展的需要建設(shè)和發(fā)展課程，更沒(méi)有人和精力來(lái)做培訓(xùn)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)工作，因而培訓(xùn)工作表現(xiàn)出很大的隨意性，這是飯店培訓(xùn)效果不理想的主要原因。對(duì)一個(gè)飯店集團(tuán)來(lái)講，尤其是飯店管理集團(tuán)，建立一個(gè)健全的培訓(xùn)組織，周密安排培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行規(guī)范化和嚴(yán)格管理是保證培訓(xùn)效果所必須的。在這方面，一些進(jìn)入我國(guó)的跨國(guó)飯店的經(jīng)驗(yàn)很值得借鑒。

（2）企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神。飯店業(yè)是勞動(dòng)密集型的行業(yè)，從業(yè)人員總量多、層次復(fù)雜，把他們?nèi)嗪铣梢粋€(gè)整體，以發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，使飯店人力資本的效用充分發(fā)揮出來(lái)，是創(chuàng)建企業(yè)文化的主要目的。同時(shí)，飯店多以班組的形式進(jìn)行工作，還要特別注重員工隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，這又基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的建立和大力宣傳，使之得到員工的認(rèn)同、遵守并最終轉(zhuǎn)化為內(nèi)在信念，使員工建立起對(duì)企業(yè)的歸屬感和深厚的感情。這是飯店員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要原因，也是獲得理想培訓(xùn)效果，使員工人力資本得以增值和充分發(fā)揮的重要條件。

三、與飯店人力資本有關(guān)的幾個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)

1.由于員工流動(dòng)，培訓(xùn)得不償失

在目前勞動(dòng)用工體制不健全的情況下，確實(shí)存在這種問(wèn)題。飯店培養(yǎng)出來(lái)的一位高層管理人員的流失，給飯店造成的不僅是沉沒(méi)成本的增加，若這位人員流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的飯店，戰(zhàn)略意圖和競(jìng)爭(zhēng)理念的帶走，會(huì)給飯店造成更大的損害。但這并不能否定培訓(xùn)。人員流失可以通過(guò)體制的健全和企業(yè)文化的建立來(lái)進(jìn)行控制，而對(duì)培訓(xùn)的否定必然限制企業(yè)的發(fā)展，由此使企業(yè)員工隊(duì)伍更不穩(wěn)定，形成惡性循環(huán)，這種損失才是巨大的。而實(shí)際上，行業(yè)研究表明，受過(guò)培訓(xùn)的員工隊(duì)伍更穩(wěn)定。

2.招收有經(jīng)驗(yàn)的員工

這是目前許多飯店招收員工中很注重的一條。經(jīng)驗(yàn)意味著熟練，可以給飯店省卻培訓(xùn)的物力和精力，在飯店開(kāi)張之初，高比例的有經(jīng)驗(yàn)員工會(huì)起到很好的帶頭示范作用，使飯店迅速走向正規(guī)。但有經(jīng)驗(yàn)員工帶來(lái)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)也帶來(lái)了成規(guī)，它們往往成為飯店創(chuàng)新的阻礙。我國(guó)旅游飯店經(jīng)過(guò)近二十年的發(fā)展，形成了特色，有了自己的成規(guī)，但日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)更多需要的是全體員工的創(chuàng)新思維。有經(jīng)驗(yàn)的員工也要接受不斷升級(jí)的培訓(xùn)，拋棄經(jīng)營(yíng)服務(wù)中的老觀念，建立與市場(chǎng)形勢(shì)、國(guó)際形勢(shì)接軌的經(jīng)營(yíng)服務(wù)理念。

第8篇：人力資本論文范文

高端裝備制造業(yè)是高精尖知識(shí)技術(shù)的集成載體，創(chuàng)新尤其是自主創(chuàng)新是其發(fā)展的基石和原動(dòng)力。創(chuàng)新活動(dòng)是創(chuàng)造性、革新性的活動(dòng)，是目前任何機(jī)器都無(wú)法代替人完成的活動(dòng)，人力資本作為知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的凝結(jié)，與員工的知識(shí)、技能、能力、承諾、技術(shù)以及思想和健康相關(guān)聯(lián)，對(duì)創(chuàng)新行為有著積極的促進(jìn)作用。人力資本具有產(chǎn)權(quán)特征，所有權(quán)僅限于體現(xiàn)它的人，本質(zhì)上是無(wú)形資產(chǎn)。如果在現(xiàn)企業(yè)個(gè)人發(fā)展遇到瓶頸或工作缺乏吸引力，會(huì)導(dǎo)致員工流失;關(guān)鍵員工若遭遇意外災(zāi)難，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)重創(chuàng)，人力資本的這種流動(dòng)性和風(fēng)險(xiǎn)性對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是巨大的挑戰(zhàn)。組織在知識(shí)管理過(guò)程中，通過(guò)社會(huì)化、外化、組合化、同化的過(guò)程促進(jìn)隱性和顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)換，新舊知識(shí)的更替，實(shí)現(xiàn)組織知識(shí)積累和人力資本的提升。知識(shí)管理的成功對(duì)人力資本構(gòu)成有某種程度的影響，但在以往研究中研究者更多關(guān)注于用知識(shí)管理流程框架和知識(shí)管理基礎(chǔ)設(shè)施測(cè)量知識(shí)管理的績(jī)效和知識(shí)管理的效果，但對(duì)知識(shí)管理維度的構(gòu)成，以及知識(shí)管理和人力資本開(kāi)發(fā)的關(guān)系很少。王潤(rùn)良認(rèn)為人和技術(shù)是知識(shí)管理的兩個(gè)重要維度，組織知識(shí)管理策略就是在這兩個(gè)維度上做出選擇，但并未涉及人力資本開(kāi)發(fā)問(wèn)題。Birasnav等通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)參與知識(shí)管理流程，建立企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工之間的溝通影響員工的人力資本開(kāi)發(fā)態(tài)度和行為。尚珊珊則認(rèn)為知識(shí)管理能否成功實(shí)施要受領(lǐng)導(dǎo)與支持、企業(yè)文化、信息技術(shù)、人力資源管理、過(guò)程實(shí)施的影響?；谝陨戏治?，從人力資本開(kāi)發(fā)視角對(duì)高端裝備制造業(yè)知識(shí)管理維度的研究將從兩個(gè)方面入手:一是知識(shí)管理過(guò)程;二是知識(shí)管理平臺(tái)。知識(shí)管理過(guò)程一般包括顯性知識(shí)管理過(guò)程和隱性知識(shí)管理過(guò)程。對(duì)于高端裝備制造業(yè)來(lái)說(shuō)，研發(fā)和自主創(chuàng)新能是發(fā)展的基石和原動(dòng)力，人是創(chuàng)新得以持續(xù)的內(nèi)生力量，核心人才擁有的隱性知識(shí)是競(jìng)爭(zhēng)成功的秘訣。王潤(rùn)良，李柏洲等研究發(fā)現(xiàn)顯性知識(shí)不能形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，知識(shí)創(chuàng)造的源泉來(lái)自隱性知識(shí)，構(gòu)成核心能力的知識(shí)基是建立在隱性知識(shí)之上的。于米，于桂蘭通過(guò)實(shí)證研究也得出“隱性知識(shí)與技能是一切顯性知識(shí)的基礎(chǔ)，是創(chuàng)新的源泉”的結(jié)論。Noruzy發(fā)現(xiàn)因?yàn)楠?dú)特的隱性知識(shí)會(huì)給員工帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力和現(xiàn)實(shí)利益，促使員工對(duì)人力資本開(kāi)發(fā)表現(xiàn)出更積極的態(tài)度和行為。本次調(diào)研也發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵員工的隱性知識(shí)對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要意義，人力資本為高端裝備制造業(yè)在復(fù)雜和創(chuàng)新環(huán)境解決問(wèn)題和做決定時(shí)增加了價(jià)值。如:沈陽(yáng)新松機(jī)器人自動(dòng)化股份公司是數(shù)字化智能高端裝備制造的佼佼者，主導(dǎo)新型產(chǎn)品真空清潔機(jī)器人關(guān)鍵部件鋼帶安裝，在全企業(yè)甚至全國(guó)僅一人能完成，而該員工因獨(dú)占該隱性知識(shí)成為真空清潔機(jī)器人制造的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源。沈陽(yáng)鼓風(fēng)機(jī)集團(tuán)有限公司在高科技含量產(chǎn)品大型壓縮機(jī)制造中，外殼普遍采用的是由高級(jí)焊接技師靠經(jīng)驗(yàn)在工作中一步步地摸索出來(lái)分體焊接制造技術(shù)，這一創(chuàng)新打破了大型壓縮機(jī)多年由外國(guó)壟斷的困局?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)1:隱性知識(shí)管理過(guò)程是引領(lǐng)高端裝備制造業(yè)人力資本開(kāi)發(fā)的重要的知識(shí)管理過(guò)程維度。知識(shí)管理平臺(tái)一般涉及解決問(wèn)題的路徑和組織文化。解決問(wèn)題的路徑會(huì)影響人力資本開(kāi)發(fā)的效率。高端裝備制造業(yè)在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、研發(fā)甚至制造過(guò)程頻繁使用信息化數(shù)字化技術(shù)，局域網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)為創(chuàng)新活動(dòng)提供了便捷的交流和溝通平臺(tái)，促進(jìn)人力資本開(kāi)發(fā)，為創(chuàng)新活動(dòng)提供必要的支持。Berliant等認(rèn)為通暢的溝通文化有利于知識(shí)創(chuàng)新。Shu-MeiTseng發(fā)現(xiàn)鼓勵(lì)創(chuàng)新、創(chuàng)造和冒險(xiǎn)行為的文化與知識(shí)創(chuàng)新正相關(guān)。高端裝備制造業(yè)屬于知識(shí)密集型企業(yè)，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的個(gè)性和自主性，希望得到認(rèn)可和尊重，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，傳統(tǒng)的剛性管理已經(jīng)不適合他們，需要更多的柔性管理。持續(xù)、動(dòng)態(tài)、雙向的溝通可以鼓勵(lì)員工與員工之間、員工與管理者之間互相學(xué)習(xí)、協(xié)同工作。鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化有利于滿足員工的高層次需要，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情?；谝陨戏治?，提出假設(shè)2:解決問(wèn)題的路徑、溝通導(dǎo)向的文化和鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化是引領(lǐng)高端裝備制造業(yè)人力資本開(kāi)發(fā)重要的知識(shí)管理平臺(tái)維度。根據(jù)假設(shè)1和假設(shè)2的內(nèi)容可以勾勒出高端裝備制造業(yè)有利于人力資本開(kāi)發(fā)的知識(shí)管理框架的輪廓:高端裝備制造業(yè)的知識(shí)管理由知識(shí)管理過(guò)程維度和知識(shí)管理平臺(tái)維度構(gòu)成;知識(shí)管理過(guò)程維度下有隱性知識(shí)管理過(guò)程子維度;知識(shí)管理平臺(tái)維度下有解決問(wèn)題的路徑、溝通導(dǎo)向的文化、鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化三個(gè)子維度。但對(duì)于這種結(jié)構(gòu)是否最優(yōu)，其中某些維度是否可以合并成一個(gè)維度尚存疑慮。為此，本研究提出假設(shè)3:引起高端裝備制造人力資本開(kāi)發(fā)的知識(shí)管理維度在性質(zhì)上是特別的。

2研究方法

2.1研究樣本

本研究選取來(lái)自東北地區(qū)和環(huán)渤海地區(qū)的軌道交通裝備、智能制造裝備、航空制造裝備、海洋工程裝備企業(yè)的具有高價(jià)值和獨(dú)特人力資本的員工為研究對(duì)象，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行大規(guī)模調(diào)研，問(wèn)卷使用包含19個(gè)問(wèn)項(xiàng)的5等級(jí)Likert量表，征得企業(yè)管理部門(mén)同意后，本著自愿參與、信息保密、匿名原則，在工作場(chǎng)所、討論會(huì)和會(huì)議上進(jìn)行調(diào)研。共發(fā)放問(wèn)卷600份，收回469份，無(wú)效問(wèn)卷32份，最終有效問(wèn)卷437份用于本研究。為確保不存在無(wú)應(yīng)答誤差，進(jìn)行了無(wú)應(yīng)答分析，結(jié)果表明應(yīng)答者和無(wú)應(yīng)答者沒(méi)有顯著差異。

2.2研究工具

本研究調(diào)查問(wèn)卷主要由研究對(duì)象背景信息和測(cè)試問(wèn)題兩部分組成，19個(gè)測(cè)試問(wèn)題都采用Lik-ert5級(jí)評(píng)分法，1為非常不同意，5為非常同意。背景信息用來(lái)分析員工特征和組織特征，員工特征包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱，職位;組織特征包括組織規(guī)模。為增加變量測(cè)量準(zhǔn)確性，所用到的題項(xiàng)來(lái)自成熟量表，對(duì)知識(shí)管理過(guò)程的測(cè)度主要借鑒Noruzy等提出的測(cè)量指標(biāo);對(duì)知識(shí)管理平臺(tái)的測(cè)度主要借鑒了Denis-en的OCQ組織文化量表以及Quinn和Cameron構(gòu)建的OCAI組織文化評(píng)價(jià)量表中的題項(xiàng)，并根據(jù)小范圍測(cè)試結(jié)果及測(cè)試組織實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和修正題項(xiàng)。對(duì)于因變量人力資本的測(cè)量，由于學(xué)歷只代表顯性知識(shí)，對(duì)于高端裝備制造業(yè)實(shí)踐工作來(lái)說(shuō)隱性知識(shí)更有價(jià)值。因此，本研究對(duì)員工人力資本的衡量借鑒柯江林等提出的測(cè)量指標(biāo):專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)的豐富度;工作經(jīng)驗(yàn)的豐富度，專(zhuān)業(yè)技能水平。借助SPSS17.0軟件和LISREL8.70軟件對(duì)各知識(shí)管理維度進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。信度分析中采用Cronbach''''sα測(cè)量各維度的內(nèi)部一致性，一般情況下，Cronbach''''sα大于0.6即可接受。在本研究中，Cronbach''''sα=0.829，表明內(nèi)部一致性良好，調(diào)查問(wèn)卷信度很高。為確定知識(shí)管理過(guò)程維度進(jìn)行了檢驗(yàn)性因素分析。結(jié)果說(shuō)明知識(shí)過(guò)程僅包含隱性知識(shí)管理一個(gè)維度，因素分析的解釋量為42.614%。結(jié)果表明知識(shí)管理基礎(chǔ)設(shè)施測(cè)量工具由解決問(wèn)題的路徑、溝通導(dǎo)向的文化、鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化三個(gè)維度構(gòu)成，因素分析的解釋量為53.529%。

3結(jié)果與討論

為檢驗(yàn)本研究所提出的假設(shè)，使用驗(yàn)證性因子分析比較所提出的高端裝備制造業(yè)知識(shí)管理維度模型(Model1)和其他替代模型的指數(shù)擬合優(yōu)度，以確保結(jié)構(gòu)因子的有效性。開(kāi)發(fā)的替代模型分別為:將解決問(wèn)題的路徑與溝通導(dǎo)向的文化兩維度合并為一維度(Model2);將解決問(wèn)題的路徑與鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化兩維度合并為一維度(Model3);將溝通導(dǎo)向的文化與鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化兩維度合并為一維度(Model4)。測(cè)量本研究提出的模型(Model1)，GFI=0.924，CFI=0.967，TLI=0.961都超出建議值0.9，SRMR=0.066﹤0.08，因此，所收集的樣本數(shù)據(jù)與本研究所提出的知識(shí)管理維度模型(Model1)擬合程度良好。χ2/df=2.863﹤5，表明模型有良好的結(jié)構(gòu)效度。其他替代模型(Model2、Model3、Model4)驗(yàn)證性分析結(jié)果也說(shuō)明所提出的模型(Model1)比其他幾個(gè)替代模型(Model2、Model3、Model4)更可取。因此，在高端裝備制造企業(yè)知識(shí)管理過(guò)程中存在獨(dú)特的維度隱性知識(shí)管理;知識(shí)管理基礎(chǔ)設(shè)施中存在獨(dú)特的維度解決問(wèn)題的路徑、溝通導(dǎo)向的文化和鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化。進(jìn)一步驗(yàn)證這些維度對(duì)人力資本開(kāi)發(fā)的影響。研究結(jié)果顯示，隱性知識(shí)管理、解決問(wèn)題的路徑，溝通導(dǎo)向的文化，鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化這4個(gè)知識(shí)管理維度對(duì)衡量人力資本開(kāi)發(fā)的3個(gè)指標(biāo)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)豐富度，經(jīng)驗(yàn)豐富度和專(zhuān)業(yè)技能水平存在顯著正向影響。因此，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3獲得支持。在創(chuàng)新為核心競(jìng)爭(zhēng)力的高端裝備制造業(yè)，人力資本開(kāi)發(fā)活動(dòng)通過(guò)知識(shí)管理過(guò)程正式或非正式地進(jìn)行著。討論新開(kāi)發(fā)產(chǎn)品或過(guò)程、知識(shí)資源使用、分享工作經(jīng)驗(yàn)、邀請(qǐng)專(zhuān)家指導(dǎo)工作中缺少的知識(shí)、在員工中進(jìn)行無(wú)障礙與工作相關(guān)的討論等形式的隱性知識(shí)管理過(guò)程可以使組織成員獲得知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)，從而提高員工的知識(shí)和創(chuàng)新行為，因此，隱性知識(shí)管理與人力資本創(chuàng)造正相關(guān)。結(jié)果也說(shuō)明高端裝備制造業(yè)是通過(guò)解決問(wèn)題的路徑、面向溝通文化和鼓勵(lì)創(chuàng)新文化的知識(shí)管理平臺(tái)促進(jìn)人力資本開(kāi)發(fā)。解決問(wèn)題的路徑通常是收集信息、明確問(wèn)題、找到問(wèn)題的不同解決方案，確定最佳方案。在高端裝備制造業(yè)中，這種路徑是通過(guò)故障管理和品質(zhì)圈進(jìn)行的，鼓勵(lì)員工應(yīng)用通過(guò)經(jīng)驗(yàn)獲得的隱性知識(shí)和通過(guò)知識(shí)庫(kù)獲得的顯性知識(shí)來(lái)解決問(wèn)題，最后決定一個(gè)最佳解決方案。員工參與解決問(wèn)題的路徑可以提高學(xué)習(xí)能力，從而提高人力資本積累水平。網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)間關(guān)系越強(qiáng)，節(jié)點(diǎn)的相互信任程度越高，對(duì)知識(shí)流動(dòng)投入的時(shí)間、感情和努力越多，知識(shí)流動(dòng)效果越好。溝通導(dǎo)向的文化可以增強(qiáng)組織成員彼此間的信任，提升員工對(duì)組織和工作的承諾。員工對(duì)組織的承諾逐漸增加，結(jié)果是人力資本也得到提高。當(dāng)溝通導(dǎo)向的文化提升員工能力和承諾時(shí)，它與人力資本開(kāi)發(fā)正相關(guān)。以鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化為特征的企業(yè)提供資源鼓勵(lì)員工進(jìn)行與創(chuàng)新戰(zhàn)略一致的創(chuàng)新行為。在高端裝備制造業(yè)中，為經(jīng)理和工程師提供空間討論企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有產(chǎn)品或方法來(lái)提高創(chuàng)造力和創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工靈活地參與決策。因?yàn)閯?chuàng)新文化鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為，人力資本開(kāi)發(fā)更可能提高。因此，解決問(wèn)題的路徑、溝通導(dǎo)向的文化、鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化與隱性知識(shí)管理這些知識(shí)管理維度都有益于人力資本開(kāi)發(fā)。因此，在高端裝備制造業(yè)，設(shè)計(jì)實(shí)施知識(shí)管理活動(dòng)來(lái)提升人力資本，關(guān)注隱性知識(shí)管理過(guò)程、建立解決問(wèn)題路徑、溝通導(dǎo)向的文化和鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化是人力資本開(kāi)發(fā)的先決條件。

4結(jié)論與管理

第9篇：人力資本論文范文

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日趨重要，人力資源會(huì)計(jì)也成為了會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等相關(guān)問(wèn)題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會(huì)計(jì)體系。然而，令人遺憾的是，學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。

人力資源會(huì)計(jì)的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。因此，從人力資源管理的角度，進(jìn)一步厘清人力資源資本化的機(jī)理，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究無(wú)疑是必要的。

一、資源和資本

為更清楚地論述人力資源資本化的機(jī)理，先對(duì)資源、資本和人力資源等幾個(gè)概念進(jìn)行必要的辨析。

1.資源

何為資源？《辭海》的解釋為“資財(cái)?shù)膩?lái)源，一般指天然的財(cái)源”。聯(lián)合國(guó)環(huán)境規(guī)劃署認(rèn)為，資源是在一定時(shí)期、地點(diǎn)條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以提高人類(lèi)當(dāng)前和將來(lái)福利的自然因素和條件。顯然，上述兩種定義只限于對(duì)自然資源的解釋。

馬克思和恩格斯指出，“勞動(dòng)和土地，是財(cái)富兩個(gè)原始的形成要素”，“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財(cái)富的源泉，自然界為勞動(dòng)提供材料，勞動(dòng)把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富”（《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁(yè)）。馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人（包括勞動(dòng)力和技術(shù)）的因素視為財(cái)富的另一不可或缺的來(lái)源?？梢?jiàn)，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類(lèi)勞動(dòng)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力（信息、知識(shí)）等資源。

綜上所述，資源包括自然界和人類(lèi)社會(huì)中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。

企業(yè)中，資源可概括為所有用來(lái)完成任務(wù)，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類(lèi)。

2.資本

政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，資本是能夠帶來(lái)未來(lái)收益的價(jià)值，是資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)。在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上，馬克思進(jìn)一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品。

實(shí)踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。從投資活動(dòng)的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時(shí)又是投資活動(dòng)的沉淀或累計(jì)的結(jié)果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。

雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤(rùn)，數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動(dòng)員的資源。

3.人力資源和與人相關(guān)的資本

通過(guò)資源和資本概念的分析，與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見(jiàn)。人力資源是整個(gè)企業(yè)員工的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，不僅包括已得到相當(dāng)開(kāi)發(fā)的人力資源，即經(jīng)過(guò)相當(dāng)教育或培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的知識(shí)型員工，也包括未得到開(kāi)發(fā)或開(kāi)發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡(jiǎn)單輔工作的勞動(dòng)者；不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。與此相對(duì)，與人相關(guān)的資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱（魏杰，2002）[1]。從數(shù)量上來(lái)看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實(shí)的、動(dòng)態(tài)的部分?jǐn)?shù)值。

人力資源的能動(dòng)性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對(duì)其能否成功動(dòng)員和開(kāi)發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實(shí)現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。因此，有必要對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。

二、人力資源資本化和人力資源管理

1.人力資源會(huì)計(jì)的邏輯

會(huì)計(jì)學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其經(jīng)過(guò)確認(rèn)、計(jì)量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。以下圖示之，可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。

人力資源相關(guān)支出成本

人力資源資本化

人力資本（報(bào)表中的資產(chǎn)）

圖1傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)

確認(rèn)、計(jì)量和記錄

傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯認(rèn)為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。然而，從上文對(duì)幾個(gè)概念的辯析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。

資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動(dòng)員的結(jié)果，即資源資本化結(jié)果。對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，人力資源資本化是增加可投入和被動(dòng)員人力資源的過(guò)程，亦即通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)，強(qiáng)化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動(dòng)性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過(guò)程。因此，修正后的人力資源會(huì)計(jì)邏輯可用下圖來(lái)表示。

人力資源

人力資源資本化

與人相關(guān)的資本

圖2人力資源會(huì)計(jì)的邏輯修正

2.人力資源管理是人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)

人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過(guò)一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過(guò)程。實(shí)踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理實(shí)踐對(duì)“激活”人力資源起著重要的作用。下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機(jī)制和績(jī)效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例，作簡(jiǎn)要論述：

（1）培訓(xùn)是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過(guò)程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)適應(yīng)變化。由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。通過(guò)培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。另外，無(wú)論是對(duì)于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強(qiáng)交往的信任程度，建立和加強(qiáng)了相互間合作的基礎(chǔ)。

（2）作為吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對(duì)于“激活”人力資源至關(guān)重要。在企業(yè)中，人才具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。然而，人才的頻繁流動(dòng)，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來(lái)深重危機(jī)。企業(yè)可通過(guò)寬帶薪酬將薪酬增長(zhǎng)、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機(jī)結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵(lì)手段多樣化，來(lái)吸引和保留企業(yè)的人才（顧琴軒和郭培方，2004）。

薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。如公開(kāi)的薪酬使員工與管理層，下級(jí)與上級(jí)，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠(chéng)相對(duì)的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

（3）合理并適用的員工參與機(jī)制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。實(shí)踐中，員工參與機(jī)制包括董事會(huì)中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點(diǎn)等。員工參與決策的機(jī)制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機(jī)制，并在參與過(guò)程中溝通各自觀點(diǎn)，加強(qiáng)員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同；另一方面，可以增加員工參與管理的知識(shí)和技能，通過(guò)與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。

（4）科學(xué)的績(jī)效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能?？茖W(xué)的績(jī)效管理過(guò)程中，管理者將作為員工的績(jī)效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績(jī)效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實(shí)現(xiàn)使績(jī)效管理落到實(shí)處。在對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。

三、人力資源資本化的結(jié)果

經(jīng)過(guò)人力資源管理對(duì)靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢？

科爾曼（1988）認(rèn)為，資本有三種類(lèi)型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會(huì)資本。其中，物質(zhì)資本通過(guò)物質(zhì)變化促進(jìn)生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來(lái)；人力資本通過(guò)使人們自身變化，即通過(guò)他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來(lái)；社會(huì)資本通過(guò)使行動(dòng)更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會(huì)資本與人緊密相聯(lián)。

作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會(huì)資本有著根本的區(qū)別。人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動(dòng)者個(gè)體之中；后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。[2]

1.人力資本：人和物之間

員工所具備的知識(shí)與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個(gè)體，并且無(wú)法與個(gè)體分割的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)等關(guān)系密切。人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動(dòng)者自身被投資和動(dòng)員的資源綜合。從微觀來(lái)說(shuō)，人力資本可視為凝聚在個(gè)體身上的“生產(chǎn)力”，即個(gè)體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。

在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來(lái)投入，并且期望獲得回報(bào)的，凝聚在員工身上的勞動(dòng)能力。

2.社會(huì)資本：人和人之間

人不是孤立存在的，個(gè)體的社會(huì)資源和社會(huì)關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。

社會(huì)資本是一個(gè)群體的成員共同遵守的一套非正式價(jià)值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價(jià)值觀和規(guī)范彼此合作；本質(zhì)上是一種調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)資源的能力。它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。

不同于物質(zhì)資本，社會(huì)資本是無(wú)形的；也不同于人力資本，社會(huì)資本不存在于個(gè)體之中。社會(huì)資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過(guò)使行動(dòng)更方便的人際關(guān)系發(fā)生變化而推動(dòng)生產(chǎn)性活動(dòng)的開(kāi)展。

因此，作為存在于值得信任的人際關(guān)系中的社會(huì)資本，是行動(dòng)者通過(guò)這種社會(huì)聯(lián)系來(lái)攝取稀缺資源并由此獲益的能力。

對(duì)于組織而言，社會(huì)資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現(xiàn)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等常是通過(guò)“師徒關(guān)系”的傳道、授業(yè)和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關(guān)系的影響。也就是說(shuō)，組織的社會(huì)資本會(huì)影響人力資本的形成和使用。

四、結(jié)論

通過(guò)對(duì)資源和資本、人力資源和與人相關(guān)的資本等概念的辯析，本文澄清了人力資源會(huì)計(jì)的邏輯起點(diǎn)，即人力資源資本化的結(jié)果是與人相關(guān)的資本，而不僅僅是人力資本。

從企業(yè)管理實(shí)踐的角度來(lái)看，人力資源管理就是人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，亦即通過(guò)人力資源管理實(shí)踐，如培訓(xùn)、薪酬和績(jī)效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的、與人相關(guān)的資本。

人力資源資本化的結(jié)果是人力資本和社會(huì)資本。前者是勞動(dòng)者自身?yè)碛械?，從外界攝取希缺資源的能力；后者并非自身?yè)碛械?，但與人際關(guān)系相聯(lián)系的，可以通過(guò)關(guān)系來(lái)攝取希缺資源的能力。因此，人力資源會(huì)計(jì)中與人相關(guān)的資本應(yīng)包括人力資本和社會(huì)資本，需要進(jìn)行相應(yīng)的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。

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