終止勞動(dòng)合同精選(九篇)
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第1篇：終止勞動(dòng)合同范文
北京朝陽某國企有一女職工,勞動(dòng)合同于2003年11月10日到期。2003年10月10日,單位通知此女工,不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同了,于是此女工就做好了工作的交接,于2003年11月10日離開了公司,并辦理了檔案的轉(zhuǎn)出手續(xù)。但是在11月16日,此女工感覺身體不適,就去醫(yī)院檢查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)受孕一個(gè)半月,也就是說,她在2003年9月底就已經(jīng)受孕了。在此種情況下,此女工感覺自己正在懷孕期間,找工作恐怕不好找,所以就去原單位進(jìn)行協(xié)商,看能不能再與原單位再保持一段時(shí)間的勞動(dòng)關(guān)系,結(jié)果被單位明確予以了拒絕,對(duì)此,此女工感覺難以接受,就去朝陽區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁,該案是由我進(jìn)行的。
過程:
1、 本案首先就懷孕的時(shí)間在婦幼醫(yī)院進(jìn)行了檢查確認(rèn),結(jié)果是懷孕的時(shí)間正是勞動(dòng)合同的存續(xù)期間。
2、 在確認(rèn)了第一點(diǎn)的情況下,我提出了如下意見:
(1) 在勞動(dòng)合同存續(xù)期間受孕,這是一個(gè)客觀事實(shí);
(2) 女職工在孕期時(shí),如果勞動(dòng)合同期限屆滿,單位應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同的期限順延至哺乳期滿為止。這是北京地方法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定;
(3) 女職工在受孕后都有一個(gè)待發(fā)現(xiàn)的過程,從客觀受孕到主觀認(rèn)識(shí)到已經(jīng)懷孕,本身就有一個(gè)時(shí)間過程。申訴人9月底受孕,11月中旬發(fā)現(xiàn)懷孕,中間間隔1個(gè)半月,這是正常的;
(4) 2003年11月10日雙方辦理了勞動(dòng)合同的終止手續(xù),這個(gè)行為因?yàn)檫`反了北京地方法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定,是一個(gè)無效行為;對(duì)此無效行為的發(fā)生,雙方都是在沒有過錯(cuò)的情況下進(jìn)行的,所以說雙方對(duì)此行為應(yīng)當(dāng)說都是沒有過錯(cuò)的。
(5) 無效行為的后果是恢復(fù)原狀,所以說申訴人要求確認(rèn)終止合同行為的無效,要求單位以原合同為標(biāo)準(zhǔn)重新與自己簽訂勞動(dòng)合同,直至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止,這是有法律依據(jù)的。
第2篇：終止勞動(dòng)合同范文
公司終止勞動(dòng)合同,賠償根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。若勞動(dòng)者月工資未高于前述3倍數(shù)額，則無支付年限限制，可以超過12年。如果勞動(dòng)者月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
第3篇：終止勞動(dòng)合同范文
經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，對(duì) 年 月 日簽訂的勞動(dòng)合同書作如下變更：
勞動(dòng)合同變更的內(nèi)容：
甲方：（簽字蓋章）
乙方：（簽字蓋章）
年 月 日
鑒證人：（簽字蓋章）
鑒證機(jī)關(guān)：（蓋章）
第4篇：終止勞動(dòng)合同范文
(2)對(duì)于國有企業(yè)改制的,企業(yè)中的原國有企業(yè)職工終止勞動(dòng)合同后是否支付生活補(bǔ)助費(fèi),按照省勞動(dòng)保障廳蘇勞社法[2002]2號(hào)文規(guī)定:國有企業(yè)改制為非國有企業(yè)的,企業(yè)中的原國有企業(yè)職工終止勞動(dòng)合同后生活補(bǔ)助費(fèi)支付問題,仍按勞社廳函[2001]280號(hào)文有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(3)國有企業(yè)終止勞動(dòng)合同支付生活補(bǔ)助費(fèi)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn),不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
(4)外商投資企業(yè)職工在勞動(dòng)合同期滿后終止勞動(dòng)合同是否享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(生活補(bǔ)助費(fèi)),由于《江蘇省外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理辦法》已于2002年5月12日廢止,現(xiàn)按省人大法制工作委蘇人法工函[2002]43號(hào)文新的政策規(guī)定執(zhí)行。
①《江蘇省外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理辦法》(以下簡(jiǎn)稱《辦法》)廢止后,外商投資企業(yè)職工勞動(dòng)合同期滿與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系的,如果合同約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,按照約定支付補(bǔ)償金。如果合同對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有約定,或者約定內(nèi)容違法,或者雖有約定但約定補(bǔ)償?shù)钠鹌鶗r(shí)間不明的,以《辦法》廢止時(shí)間2002年5月12 日為界,對(duì)在此時(shí)間前企業(yè)錄用的職工,勞動(dòng)合同期滿后與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí),如果職工提出續(xù)訂勞動(dòng)合同而企業(yè)不同意續(xù)訂的,企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《辦法》的規(guī)定,向職工計(jì)發(fā)其2002年5月12日之前在本企業(yè)工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;如果企業(yè)提出續(xù)訂勞動(dòng)合同而職工不同意續(xù)訂的,企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是,對(duì)于1999年8月27日之前職工在本企業(yè)的工作年限,即使是勞動(dòng)合同期滿后終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí),企止提出續(xù)訂勞動(dòng)合同而職工不同意續(xù)訂的,也應(yīng)當(dāng)計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)在2002年5月12日之后(含當(dāng)日)企業(yè)錄用的職工,勞動(dòng)合同期滿終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí),企業(yè)可以不向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,但勞動(dòng)合同另有約定的從其約定。
第5篇：終止勞動(dòng)合同范文
案例：
高某，女，25歲，系廣州市某中外合資企業(yè)勞動(dòng)合同制職工。1994年12月28日被招入該單位當(dāng)勞動(dòng)合同制職工，合同期三年，至1997年12月28日止。高某1995年6月按規(guī)定登記結(jié)婚，1997年2月領(lǐng)取生育指標(biāo)證明，但一直到11月30日才被醫(yī)院確診為懷孕，同年12月5日當(dāng)單位通知其合同期屆滿不再續(xù)訂合同時(shí)，她才將懷孕的情況告知單位，要求與單位續(xù)簽合同，但單位以經(jīng)營不善為由，不同意她的請(qǐng)求，高某因此與單位發(fā)生了爭(zhēng)議。
專家評(píng)析：
勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)［1995］309號(hào)）第三十四條規(guī)定：“除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止”。
《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；④被依法追究刑事責(zé)任的?！北纠懈吣巢粚儆谏鲜銮樾危且?yàn)閼言胁乓笈c單位續(xù)簽合同的，單位不應(yīng)以經(jīng)營不善為由拒絕，而應(yīng)自動(dòng)將高某的合同期延續(xù)至孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
第6篇：終止勞動(dòng)合同范文
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 協(xié)商解除 到期終止 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
勞動(dòng)合同解除和終止作為勞動(dòng)關(guān)系消滅的兩種情形，從法律效果上來看，其結(jié)果都是導(dǎo)致用人單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系歸于消滅，但兩者在使用的條件和程序、權(quán)利義務(wù)上有很大差異，影響到企業(yè)采取使用的手段和勞動(dòng)者的維權(quán)手段的差別。因此，筆者結(jié)合事例，通過對(duì)兩者的簡(jiǎn)單比較，進(jìn)行說明。
一、勞動(dòng)合同解除與終止的定義
根據(jù)現(xiàn)行合同法，合同的解除，是合同有效成立后，因當(dāng)事人一方或雙方的意思表示，使合同關(guān)系歸于消滅的行為。合同解除是合同之債終止的事由之一。合同解除是指在合同有效成立以后，當(dāng)解除的條件具備時(shí)，因當(dāng)事人一方或雙方的意思表示，使合同自始或僅向?qū)硐麥绲男袨?，它也是一種法律制度。合同終止指合同當(dāng)事人雙方在合同關(guān)系建立以后，因一定的法律事實(shí)的出現(xiàn)，使合同確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系消滅。合同終止有多種形式，包括履行完畢終止、合同解除終止、混同終止等，合同解除是合同終止的一種形式。
勞動(dòng)合同解除是指在勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)合同期限屆滿之前，因出現(xiàn)法定的情形或用人單位與勞動(dòng)者約定的情形，一方單方通知或雙方協(xié)商提前終止勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同終止則是指勞動(dòng)合同訂立后，因出現(xiàn)某種法定的事實(shí)，導(dǎo)致用人單位與勞動(dòng)者之間形成的勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)歸于消滅，或?qū)е码p方勞動(dòng)關(guān)系的繼續(xù)履行成為不可能而不得不消滅的情形。
二、勞動(dòng)合同解除與終止的區(qū)別
勞動(dòng)合同解除和終止作為勞動(dòng)關(guān)系消滅的兩種情形，從法律效果上來看，其結(jié)果都是消滅用人單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系，但兩者在條件限制、承擔(dān)的義務(wù)和所受的制約、實(shí)施的方式、時(shí)機(jī)上有很大差異。
在前提條件方面，勞動(dòng)合同的解除只需要雙方協(xié)商達(dá)成一致，或者其中一方依法提出單方解除；而勞動(dòng)合同的終止則必須依賴于導(dǎo)致合同關(guān)系終止的法定事實(shí)出現(xiàn)。
實(shí)施的方式方面，勞動(dòng)合同的解除必須有協(xié)商一致或者是單方依法解除的過程；而勞動(dòng)合同終止則當(dāng)終止條件滿足則自動(dòng)終止。
承擔(dān)的義務(wù)方面，勞動(dòng)合同的解除通常是以某種利益的互換或補(bǔ)償來作為勞動(dòng)合同關(guān)系終止的條件；而勞動(dòng)合同終止則通常表示雙方義務(wù)關(guān)系結(jié)束。
所受的制約方面，企業(yè)要與員工解除勞動(dòng)合同，要么符合法律規(guī)定的單方解除勞動(dòng)合同的條件，要么必須與員工協(xié)商取得員工的同意；而合同終止則不需要征得任何一方同意，條件滿足合同即告終止。
對(duì)企業(yè)的影響方面，勞動(dòng)合同解除企業(yè)在合同終止時(shí)間上更有選擇權(quán)，也更容易進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才?；而勞?dòng)合同終止則不需等到終止條件滿足，企業(yè)需要擔(dān)負(fù)到終止條件滿足之前期間可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。
綜上所述，兩者在選擇時(shí)機(jī)上，企業(yè)解除勞動(dòng)合同更多的需要考慮員工同意協(xié)商的意愿，或者是單方解除的法律依據(jù)；而合同終止則需要確定終止的滿足條件及考量終止的時(shí)間。
三、使用事例
小朱于2006年8月被一企業(yè)招聘為司機(jī)，入職時(shí)簽訂了一份1年期勞動(dòng)合同。合同期滿后，于2007年8月再次簽訂一份2年期勞動(dòng)合同。2008年7月1日后，小朱分別于2009年8月、2011年8月簽訂勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同約定合同期滿日為2013年8月31日。在第四份合同期間，由于小朱多次違反企業(yè)用車規(guī)定，私自使用企業(yè)車輛外出，并多次違章被罰款及造成車輛損壞。2013年8月，該企業(yè)決定不再使用小朱作為企業(yè)員工。
以下，就此事件進(jìn)行分析：
（一）到期終止
小朱勞動(dòng)合同期于2012年12月31日到期，采用到期終止勞動(dòng)合同，要求小朱合同期滿不再回公司上班。企業(yè)按勞動(dòng)法計(jì)算6個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
這一做法的問題在于，根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)合同法規(guī)定，小朱已與該企業(yè)簽訂2次固定期限勞動(dòng)合同，2012年8月31日期滿后，小朱可向企業(yè)要求簽訂無固定勞動(dòng)合同。通常情況下，企業(yè)使用到期終止的手段結(jié)束與勞動(dòng)者的法律關(guān)系，僅限于第一份勞動(dòng)合同期滿時(shí)。因?yàn)閯趧?dòng)者是否勝任工作，應(yīng)在第一份勞動(dòng)合同期滿時(shí)界定，而該企業(yè)再次與小朱簽訂第二份勞動(dòng)合同，則表明認(rèn)可了小朱的工作能力勝任該崗位。在第二份勞動(dòng)合同期滿時(shí)，企業(yè)已不能以到期終止為由結(jié)束與小朱的勞動(dòng)關(guān)系。因此，即使企業(yè)已支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但員工本人提出要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)與之簽訂，不能到期終止。
（二）協(xié)商解除
企業(yè)與小朱協(xié)商解除勞動(dòng)合同。由于小朱從2006年8月起至2013年8月，共在該企業(yè)工作7年，因此小朱可要求企業(yè)給予7個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另一方面，如果企業(yè)要求立即解除關(guān)系，應(yīng)再給予小朱30天的工資作為代通知金補(bǔ)償。同時(shí)，也可以在雙方達(dá)成一致意見的情況下，支付任何金額作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同，雙方應(yīng)在合同到期日前簽訂協(xié)商解除勞動(dòng)合同，按協(xié)商解除的程序辦理。
（三）其他情況
2013年8月，該企業(yè)決定不再使用小朱后，發(fā)現(xiàn)小朱已于當(dāng)年6月時(shí)被有關(guān)部門吊銷駕駛證。在這種情況下，雖然小朱在入職時(shí)沒有與企業(yè)簽訂明確的任職條件等文件，但由于駕駛證是作為司機(jī)上任的必備條件，因此，企業(yè)在證據(jù)有效的條件下，可以小朱不勝任本職工作為由，單方解除勞動(dòng)合同，且不作經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
四、分析
在以上事例處理過程中，筆者傾向于企業(yè)與小朱進(jìn)行協(xié)商來解除勞動(dòng)合同，而不采用到期終止的方式。實(shí)質(zhì)上，到期終止與協(xié)商解除，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上企業(yè)需要作出的代價(jià)是一樣的，然而企業(yè)沒有足夠的依據(jù)，在即將與員工第三次簽訂勞動(dòng)合同或服務(wù)滿10年的員工采取到期終止的方式終止勞動(dòng)合同。穩(wěn)妥的做法是與員工協(xié)商，在雙方達(dá)成一致的基礎(chǔ)上解除勞動(dòng)合同。
第7篇：終止勞動(dòng)合同范文
1990年7月18日勞動(dòng)部對(duì)上海市勞動(dòng)局＜關(guān)于外商投資企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除、終止勞動(dòng)合同問題請(qǐng)示的復(fù)函＞規(guī)定：
（1）對(duì)外商投資企業(yè)實(shí)行計(jì)劃生育的女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除勞動(dòng)合同的問題，現(xiàn)應(yīng)按國務(wù)院＜女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定＞的有關(guān)條款執(zhí)行。
（2）孕期、產(chǎn)期、哺乳期間的女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，可以辭退。但不得以女職工懷孕、休產(chǎn)假、哺乳為由辭退。
（3）＜女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定＞第四條“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，是指企業(yè)不得以女職工懷孕生育和哺乳為由解除勞動(dòng)合同，至于女職工在“三期”內(nèi)違紀(jì)按照有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同應(yīng)予辭退的，可以辭退。
（4）對(duì)實(shí)行計(jì)劃生育的女職工，在“三期”內(nèi)勞動(dòng)合同期雖滿，也不能解除其勞動(dòng)合同，必須延續(xù)到哺乳期滿。
第8篇：終止勞動(dòng)合同范文
一、參與勞動(dòng)合同的源頭工作，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益
參與起草、制定、修改勞動(dòng)合同文本；參與制定、修改涉及勞動(dòng)者利益的企業(yè)規(guī)章制度，防止用人單位利用“土政策”侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益；與用人單位就工資分配事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，使其趨于合理、合法，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)；發(fā)揮集體合同對(duì)勞動(dòng)合同的規(guī)制作用，進(jìn)一步加強(qiáng)集體合同的剛性。工會(huì)要將集體合同與勞動(dòng)合同有機(jī)地聯(lián)系起來，注意運(yùn)用集體合同規(guī)制勞動(dòng)合同，將涉及勞動(dòng)者切身利益的內(nèi)容通過集體協(xié)商寫入集體合同，規(guī)范勞動(dòng)合同，全面維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)利。
二、抓住簽訂勞動(dòng)合同的環(huán)節(jié)，發(fā)揮穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的作用
目前，從業(yè)者的勞動(dòng)合同知識(shí)有限，簽訂勞動(dòng)合同意識(shí)不強(qiáng)，尤其是大量進(jìn)城的農(nóng)民工，迫切需要得到工會(huì)組織的幫助和指導(dǎo)。
工會(huì)要通過各種媒體和宣傳手段，向廣大勞動(dòng)者宣傳貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》的意義，引導(dǎo)從業(yè)者簽訂勞動(dòng)合同，使其關(guān)注自我權(quán)益的維護(hù)。通過知識(shí)競(jìng)賽、咨詢服務(wù)、解答疑惑等方式，使廣大勞動(dòng)者掌握勞動(dòng)合同的基本知識(shí)，提高對(duì)勞動(dòng)合同的認(rèn)知度，增強(qiáng)簽訂合同意識(shí)、增強(qiáng)自我維護(hù)的意識(shí)和能力。
那么基層工會(huì)如何幫助指導(dǎo)職工簽訂簽好勞動(dòng)合同呢？首先應(yīng)當(dāng)遵循合法、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。改變勞動(dòng)合同文本由用人單位一方說了算的局面。其次要提醒勞動(dòng)者采用書面形式，使其合法權(quán)利得以保障。其三要熟悉勞動(dòng)合同的內(nèi)容，勞動(dòng)合同要具備法定的必備內(nèi)容。其四注意勞動(dòng)合同的字句要準(zhǔn)確、清楚、完整、明白易懂?；鶎庸?huì)要在把握訂立的原則、注意形式、熟悉內(nèi)容、掌握國家有關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的具體規(guī)定的基礎(chǔ)上，幫助指導(dǎo)勞動(dòng)者認(rèn)真、仔細(xì)地審閱勞動(dòng)合同各項(xiàng)條款。特別是對(duì)與勞動(dòng)法律、法規(guī)相悖的內(nèi)容，尤其是用人單位制定的“土政策”，更不能含糊，應(yīng)及時(shí)向用人單位行政提出更正意見，然后由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商達(dá)成一致意見后再簽訂。
三、督促用人單位履行勞動(dòng)合同，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定
為了企業(yè)的發(fā)展活力，勞動(dòng)者權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，工會(huì)必須從勞動(dòng)合同的履行入手，切實(shí)履行維護(hù)職責(zé)。
工會(huì)要協(xié)助用人單位做好勞動(dòng)合同的管理工作。針對(duì)用工主體、就業(yè)方式的變化，建立健全勞動(dòng)合同登記備查管理制度；對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、解除、終止實(shí)行全程監(jiān)督；掌握勞動(dòng)合同簽訂和執(zhí)行的動(dòng)態(tài)：抓好協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的五個(gè)環(huán)節(jié)，建立勞動(dòng)合同管理的五本臺(tái)賬，既勞動(dòng)合同書、勞動(dòng)合同變更表、解除勞動(dòng)合同通知書、終止勞動(dòng)合同紀(jì)錄和續(xù)訂勞動(dòng)合同書。
要加強(qiáng)和用人單位行政方的聯(lián)系和溝通，督促其認(rèn)真履行勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同執(zhí)行中會(huì)出現(xiàn)許多新情況和新問題，需要工會(huì)主動(dòng)和行政取得聯(lián)系，進(jìn)行溝通，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，提出解決的辦法和措施。
參與制定和修改用人單位的人事制度，對(duì)涉及用工、職工培訓(xùn)、晉升等事項(xiàng)，工會(huì)有權(quán)提出意見和建議。
干預(yù)勞動(dòng)合同的變更和解除，特別是對(duì)需要保護(hù)的特殊勞動(dòng)者工作崗位的變更和解除、企業(yè)改制發(fā)生的大規(guī)模變更和解除勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)提出意見。對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序、解除的理由、解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等要依法規(guī)范。
第9篇：終止勞動(dòng)合同范文
論文摘要:本文討論了目前我國勞動(dòng)制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在的不足并提出以下建議:在建立勞動(dòng)關(guān)系方面，明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)方;增強(qiáng)勞動(dòng)合同制度的可操作性;加大執(zhí)法力度。在穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面，擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同的范圍;對(duì)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利加以限制，明確賠償標(biāo)準(zhǔn)。
勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。
勞動(dòng)法頒布至今，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動(dòng)合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在許多不足，從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。
本文試結(jié)合勞動(dòng)合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題，對(duì)完善我國勞動(dòng)合同制度的提出本人拙見。
一我國勞動(dòng)合同制度的不足及其在實(shí)踐中引發(fā)的問題
1.沒有規(guī)定與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是用人單位的基本義務(wù)。我國《勞動(dòng)法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！辈]有明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確，使得用單位和勞動(dòng)者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性，從而造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而我國目前相關(guān)法律對(duì)于應(yīng)如何處理從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。
2.對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性?！秳趧?dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定，但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動(dòng)者進(jìn)人用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。法律沒有規(guī)定，就造成了用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動(dòng)合同的申報(bào)制度。沒有該制度，勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位的用工狀況不了解，也就無法對(duì)勞動(dòng)合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。
3.目前勞動(dòng)合同制度對(duì)于故意拖延或不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位強(qiáng)制力不足?！秳趧?dòng)法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動(dòng)部《關(guān)于違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的，及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者如被解除勞動(dòng)關(guān)系，其損失范圍在實(shí)踐中也難以確定，這就使得勞動(dòng)者難以獲得賠償，從而保障自己合法權(quán)益。
由于勞動(dòng)合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實(shí)踐中形成了大量雇傭而無合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的。在私營企業(yè)中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡(jiǎn)單，粗糙，不夠規(guī)范，甚至個(gè)別勞動(dòng)合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者簽訂生死合同，即勞動(dòng)過程中造成的死亡傷害雇主不負(fù)任何責(zé)任，五花/l門的風(fēng)險(xiǎn)抵押等。即使在國有企業(yè)中，也有大量不重視勞動(dòng)合同的現(xiàn)象存在，有的用人單位至今仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行，只作表面文章，這些都嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 二、關(guān)于完善我國勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議
1，應(yīng)明確規(guī)定，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。雖然我國《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，但是本人認(rèn)為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動(dòng)關(guān)系雙方實(shí)力對(duì)比來看，勞動(dòng)者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動(dòng)力供求矛盾突出，這種強(qiáng)弱的對(duì)比則更加明顯，并且有不斷加強(qiáng)的趨勢(shì)。如果沒有嚴(yán)格的法律規(guī)定加以約束，利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業(yè)通過不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，從而侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益。本人認(rèn)為勞動(dòng)法規(guī)的制定其重心應(yīng)向勞動(dòng)者方向偏移，只有勞動(dòng)者的權(quán)益得到最大限度的保護(hù)，勞動(dòng)者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動(dòng)立法中把與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定。
2.對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同的程序，應(yīng)本著加強(qiáng)操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面合同的期限，且此期限不應(yīng)過長(zhǎng)，本人認(rèn)為應(yīng)在一周內(nèi)為宜。(2)建立起用人單位的勞動(dòng)合同登記和申報(bào)工作。規(guī)定用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門備案，制定操作性強(qiáng)的違規(guī)懲罰措施，以使勞動(dòng)行政部門對(duì)企業(yè)用工狀況加以監(jiān)督，有法可依。(3)將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無固定期限的勞動(dòng)合同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動(dòng)部年的有關(guān)解釋規(guī)定，有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)上的勞動(dòng)合同關(guān)系的，視為續(xù)訂合同，用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。但對(duì)于從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)作如何處理則應(yīng)加以進(jìn)一步明確規(guī)定。(4)建議法律賦予各級(jí)工會(huì)更加廣泛的監(jiān)督權(quán)利。本文不止一次的提到用人單位和勞動(dòng)者雙方的實(shí)力對(duì)比，本人認(rèn)為，勞動(dòng)立法是調(diào)整二者關(guān)系的手段，使勞資雙方具有統(tǒng)一的根據(jù)來達(dá)成一致。而這一過程，在某種情況下則需要由工會(huì)通過集體合同，集體談判來實(shí)現(xiàn)。在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度比較健全的國家，工會(huì)的力量都是很大的，而我國在這一方面則較差，工會(huì)力量薄弱。所以加強(qiáng)工會(huì)的力度同樣重要。