晉升自我總結精選(九篇)

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第1篇：晉升自我總結范文

兩個月前的今天我榮幸的加入**公司成為公司人力資源中心招聘規(guī)劃師中的一名員工，現(xiàn)在實習期馬上就到過了，在這段時間里，我努力工作，虛心學習，對公司有了比較詳細的理解，對工作也得心應手，下面是實習階段的自我總結。

第一是熟悉公司各個崗位，入職后的第一項工作目標是了解公司組織架構、熟悉各個待招聘崗位的基本要求、以及公司內部的招聘流程等。通過一周的工作，我已對上述問題有了大致的了解，開始獨立工作。

第二是各中心招聘需求匯總及意見征詢。由于公司的在編人員接近飽和，為了有效的調節(jié)剩余人員編制，我在張總的扶持下，完成了各中心的招聘需求匯總及分析。并在后續(xù)的工作中，有效的控制了人員編制。

第三是《人員編制表》的分解和動態(tài)更新，根據(jù)入職、離職、人事調動及晉升的最新動態(tài)，調整《人員編制表》，并于每月5日前上報集團。另外，根據(jù)人員盤點的需求，又對報表進行了設計和分解，重新制定了以管線為單位的人員明細，給各項人員統(tǒng)計工作提供了便捷的參考。

第四是建立了招聘系統(tǒng)分析臺帳。很多人都會帶著錯誤的觀念去審視招聘工作，他們往往會以招人時間的長短去衡量招聘工作的效率。其實，招聘工作有著50%以上的浮動因素，這些因素涉及到社會政治、人才市嘗行業(yè)動態(tài)、以及重大節(jié)氣等諸多方面，其中，任何一項因素的波動，都會直接影響到招聘的效果，簡歷數(shù)量稀少、中段人才隱匿等問題就是最快、最直接的體現(xiàn)。建立招聘系統(tǒng)分析臺帳，可以全面的了解日常招聘動態(tài)，通過其中的匯總分析表，更能直觀的分析招聘效率。從而，體現(xiàn)出真正的工作價值和勞動成果。目前，這套系統(tǒng)臺帳經(jīng)過多次了調整之后，已經(jīng)正式的投入使用。

第2篇：晉升自我總結范文

第一是熟悉公司各個崗位，入職后的第一項工作目標是了解公司組織架構、熟悉各個待招聘崗位的基本要求、以及公司內部的招聘流程等。通過一周的工作，我已對上述問題有了大致的了解，開始獨立工作。

第二是各中心招聘需求匯總及意見征詢。由于公司的在編人員接近飽和，為了有效的調節(jié)剩余人員編制，我在張總的扶持下，完成了各中心的招聘需求匯總及分析。并在后續(xù)的工作中，有效的控制了人員編制。

第三是《人員編制表》的分解和動態(tài)更新，根據(jù)入職、離職、人事調動及晉升的最新動態(tài)，調整《人員編制表》，并于每月5日前上報集團。另外，根據(jù)人員盤點的需求，又對報表進行了設計和分解，重新制定了以管線為單位的人員明細，給各項人員統(tǒng)計工作提供了便捷的參考。

第3篇：晉升自我總結范文

關鍵詞：工作滿意度 員工創(chuàng)造力 關系

一、引言

創(chuàng)造力是心理學領域的經(jīng)典話題，但組織情境下的員工創(chuàng)造力則是一個較新的研究領域。已有實證研究和實踐經(jīng)驗都表明員工創(chuàng)造力可以促進組織創(chuàng)新、提高企業(yè)效率和核心競爭力。因此，如何提高員工創(chuàng)造力、增強企業(yè)創(chuàng)新能力已成為理論和實踐工作者共同關注的問題。

近年來，為了提高員工創(chuàng)造力，許多研究者從不同角度分析了員工創(chuàng)造力的影響因素，大致可以分為個人因素和情境因素。影響員工創(chuàng)造力的因素是多維度的，其中，情感就是一個重要方面。因而，工作滿意度與創(chuàng)造力的關系逐漸受到理論界的關注。Amabile（2005）在研究情感與創(chuàng)造力的關系時提到，具有高工作滿意度的員工在工作過程中會有愉悅感。這種對工作的積極情緒對信息處理、問題解決和個體行為都有積極影響，從而提高個體創(chuàng)造力。實踐界也在宣揚通過提高工作滿意度來提高員工創(chuàng)造力和績效。然而員工工作滿意度是否對創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，以及產(chǎn)生怎樣的影響并未得到系統(tǒng)的分析和論證。員工工作滿意度能夠對其工作態(tài)度和工作動機產(chǎn)生影響，而工作態(tài)度和工作動機又從主觀角度作用于創(chuàng)造力。因此，可以推斷工作滿意度對創(chuàng)造力有顯著影響。

因此，本文的研究問題是：員工工作滿意度與其創(chuàng)造力是否呈正相關關系，以及員工工作滿意度的哪些維度可以直接解釋其創(chuàng)造力，以求通過對兩者之間因果關系的探討為員工創(chuàng)造力的提升找到一條新的途徑，即通過工作滿意度的提高，對員工創(chuàng)造力的開發(fā)和應用起到積極的促進作用。

二、理論基礎與研究假設

1.相關概念的界定

（1）員工創(chuàng)造力。創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新穎和有用的產(chǎn)品、過程和服務的構想或活動（Shalley，1995）。員工創(chuàng)造力不僅指員工在工作中提出新穎有用的想法，而且，把這些想法順利付諸實踐也是員工創(chuàng)造力的重要方面。因此，員工創(chuàng)造力包括觀點產(chǎn)生和觀點執(zhí)行兩個方面。

（2）工作滿意度。工作滿意度是指工作者對工作本身以及工作環(huán)境的一般態(tài)度，即工作者對其全部工作角色的情感反應（Vroom，1964）。正面的態(tài)度或積極的情感反應代表工作滿意；負面的態(tài)度或消極的情感反應代表工作不滿意。

2.研究框架

創(chuàng)造力理論認為，創(chuàng)造性工作主要受到內在動機的影響（Amabile，1988）。內在動機被認為是提高創(chuàng)造力最重要的個人特性之一。而工作滿意度會影響員工內在動機水平。工作滿意度是員工在工作中所體驗到的滿意程度，較高的工作滿意度使員工表現(xiàn)出對工作的積極態(tài)度和對組織的認同與忠誠，員工會對工作更加認可，在工作中投入極大的熱情，更愿意投入和奉獻，此時員工的內在動機水平很高，表現(xiàn)出很強的創(chuàng)造性，在做好本職工作的同時積極主動地進行創(chuàng)造性工作的努力與嘗試。想反，當員工的工作滿意度較低，就會表現(xiàn)出消極的態(tài)度和行為，缺乏工作熱情，甚至逃避、推諉工作，機械地從事常規(guī)工作，此時員工的內在動機水平很低，不愿意從事創(chuàng)造性活動。

基于前人的研究結論和以上分析，本文認為員工工作滿意度與創(chuàng)造力存在顯著的正相關關系，并且直接影響創(chuàng)造力水平，如圖1所示：

圖1 員工工作滿意度與創(chuàng)造力關系的研究框架

3.研究假設

工作滿意度是員工在工作過程中體驗到的滿意程度，表現(xiàn)出來的是對工作的積極態(tài)度，員工會在工作中投入極大的工作熱情，工作成效明顯，在工作中會更加積極地進行創(chuàng)造性工作的努力與嘗試。因此，本文提出：

H：員工工作滿意度與創(chuàng)造力呈正相關關系。

影響工作滿意度的因素較多，中外學者在不同的實證研究中提出了不同的相關因素。基于本文研究目的，我們選擇了工作滿意度相關因素中最重要的四個方面：工作本身，自我實現(xiàn)，工作環(huán)境，工作報酬。當員工對自己所從事的工作認同并充滿興趣，工作內容具有適度挑戰(zhàn)性，工作強度適中，職業(yè)與職權也相互匹配，此時員工工作熱情高漲，有利于員工進行創(chuàng)造性活動。據(jù)此，本文認為工作滿意度的各個維度分別對創(chuàng)造力有顯著影響：

H1：工作本身維度對創(chuàng)造力有顯著影響。

員工都有自我實現(xiàn)需要和成就需要，這種需要可以通過職位晉升、個人能力的充分發(fā)揮、得到同事和上級的認可來滿足，此時員工內在動機水平很高，有利于進行創(chuàng)造性嘗試。據(jù)此，本文提出：

H2：自我實現(xiàn)維度對創(chuàng)造力有顯著影響。

當工作環(huán)境舒適安全，領導方式開放民主，同事關系融洽，容易獲得組織支持和幫助時，員工會達到一個比較滿意的狀態(tài)。此時，工作環(huán)境的高滿意度就為創(chuàng)造力的釋放和提高提供了條件。據(jù)此，本文提出：

H3：工作環(huán)境維度對創(chuàng)造力有顯著影響。

當薪酬管理科學合理令人滿意，員工會更愿意投入和奉獻，為了更好地完成工作而積極主動地嘗試新的方式方法。據(jù)此，本文提出：

H4：對工作報酬的滿意度對創(chuàng)造力有顯著影響。

三、研究方法

1.樣本選取

本研究以公司員工為對象，調查問卷采用匿名形式，利用電子郵件進行發(fā)放和回收，樣本涉及北京、石家莊、天津、濟南、武漢、深圳、廣州、上海等地區(qū)不同類型的企業(yè)（如國有銀行、商業(yè)銀行、保險公司、設計公司、管理咨詢公司、教育培訓機構、通信運營公司、汽車制造企業(yè)、零售企業(yè)等）中的員工。共發(fā)放問卷300份，回收問卷201份，回收率67%。剔除其中填寫不完整的無效問卷6份，有效問卷195份，最終有效率65%。

2.變量測量

工作滿意度的測量已經(jīng)形成了若干比較權威的量表，包括明尼蘇達工作滿意度問卷、工作描述指標量表、彼得需求滿意度量表等，根據(jù)研究目的及研究角度，在總結以往研究成果和參閱國內外有關文獻的基礎上，本研究主要參照明尼蘇達工作滿意度問卷（短式）和工作描述指標量表的問題要素及問題設計方式來設計工作滿意度量表。

工作滿意度量表由四個因素組成，共22道測量題目。其中1、3、8、9、10反映員工對工作本身（工作內容、工作強度、單調性、職責與職權的匹配、安全感等）的滿意度，2、4、7、11、14、15、16、20反映員工對自我實現(xiàn)情況（獨立自主性、能力發(fā)揮空間、晉升、成就感等）的滿意度，5、6、12、17、18、22反映員工對工作環(huán)境（工作條件、領導及同事關系、公司政策的實踐方式等）的滿意度，13、19、21反映員工對工作報酬（薪酬、福利、獎勵等）的滿意度。

創(chuàng)造力的測量也因研究角度和目的的不同而具有多樣性。有些研究是通過對個體的創(chuàng)造動力、創(chuàng)造意愿、創(chuàng)造意識的調查從主觀層面對其創(chuàng)造力情況進行推測，也有研究直接測量個體的創(chuàng)造性想法和行為。本研究更傾向于后者，即員工創(chuàng)造力測量采用Farmer等的研究量表，共4道測量題目，內部一致性系數(shù)為0.881。

調查量表全部正向提問，采用李克特5級量表進行測量，數(shù)字從1到5，數(shù)字越小表示不滿意或不符合的意味越強，數(shù)字越大表示滿意或符合的意味越強。

四、實證分析

1.效度分析

為了保證問卷測量的有效性，本研究采用因子分析來驗證量表的結構效度，根據(jù)因子荷重情況，我們做了以下修正，包括F1工作本身變量增加了題目2，F(xiàn)3工作環(huán)境變量剔除了題目22，F(xiàn)4工作報酬變量剔除了題目21，其余題目與原理論構思一致。

第二次因子分析，結果顯示KMO值達到0.885，Bartlett 的球形度檢驗得到的P值小于0.05，適合進行因子分析。分析后得到五個公共因子，累積方差解釋率為70.861%。上述結果表明該問卷效度較高。具體因子載荷見表1。

表1 因子分析結果

變量 測量題目 因子載荷

F1

工作本身 能夠一直保持忙碌的狀態(tài)

時常有做不同事情的機會

我的工作的穩(wěn)定性

獨立工作的機會

告訴他人該做些什么的機會

能夠為其他人做些事情的機會 0.648

0.624

0.615

0.589

0.533

0.529

F2

自我實現(xiàn) 在團體中成為重要角色的機會

能夠充分發(fā)揮我能力的機會

職位晉升的機會

能夠從工作中獲得的成就感

自主決定如何完成工作的機會

有自己作出判斷的自由

能夠做不違背自己良心的事 0.766

0.664

0.640

0.598

0.566

0.543

0.542

F3

工作環(huán)境 上級對待職員的方式

管理者的決策勝任力

工作條件與環(huán)境（聲音，裝修，空間）

同事間相處的方式

公司政策實施的方式 0.823

0.784

0，699

0.572

0.568

F4

工作報酬 我的收入與我的工作量

表現(xiàn)出色時所獲得的獎勵 0.843

0.702

F5

創(chuàng)造力 我總是在第一時間嘗試新想法和新方法

我經(jīng)常尋求新想法和新方式來解決問題

我經(jīng)常產(chǎn)生出與任務相關的原創(chuàng)性的想法

我是同類員工中具有創(chuàng)造力的一個典范 0.851

0.845

0.843

0.796

2.信度分析

為了保證問卷測量的可靠性，本研究采用Cronbach的一致性系數(shù)（α系數(shù)）來分析信度，并以0.6作為評價信度高低的標準。表2為本研究涉及變量的均值、方差和內部一致性系數(shù)。

表2 數(shù)據(jù)統(tǒng)計描述及內部一致性系數(shù)

變量 指標數(shù) 均值 方差 Cronbach's Alpha

工作本身

自我實現(xiàn)

工作環(huán)境

工作報酬

創(chuàng)造力 6

7

5

2

4 3.317

3.339

3.233

3.118

3.181 1.210

1.248

1.320

1.219

1.201 0.718

0.757

0.737

0.650

0.895

表2表明本問卷具有較好的信度，各變量的α系數(shù)都較高，且總體α系數(shù)達到0.773，均超過0.6，所以問卷通過了信度檢驗。

3.假設檢驗

利用SPSS19.0對工作滿意度和員工創(chuàng)造力進行回歸分析。首先以整體工作滿意度為自變量，員工創(chuàng)造力為因變量，進行一元線性回歸分析，分析結果見表3。然后分別以工作本身、自我實現(xiàn)、工作環(huán)境、工作報酬為自變量，員工創(chuàng)造力為因變量，采取進入法進行多元線性回歸分析，結果見表4。

表3 一元線性回歸分析結果系數(shù)

模型 非標準化系數(shù) 標準系數(shù) t Sig.

B 標準 誤差 Beta

1 （常量） 0.958 0.343 2.793 0.006

整體滿意度 0.679 0.103 0.486 6.618 0.000

表4 多元線性回歸分析結果系數(shù)

模型 非標準化系數(shù) 標準系數(shù) t Sig.

B 標準 誤差 Beta

1 （常量） 0.951 0.345 2.753 0.007

工作本身 0.148 0.160 0.110 0.926 0.356

自我實現(xiàn) 0.617 0.170 0.490 3.633 0.000

工作環(huán)境 -0.044 0.138 -0.037 -0.321 0.749

工作報酬 -0.052 0.117 -0.048 -0.442 0.659

由表3可以看出，工作滿意度與創(chuàng)造力呈正相關關系，工作滿意度對創(chuàng)造力有顯著正向影響，總體假設通過檢驗。由表4可以看出，工作滿意度的四個維度中，只有自我實現(xiàn)維度對創(chuàng)造力有顯著的正向影響，而工作本身、工作環(huán)境、工作報酬對創(chuàng)造力均無顯著影響。這一結果表明，工作滿意度其它維度如工作本身、工作環(huán)境和工作報酬可以提高員工工作積極性，但不能解釋員工創(chuàng)造力問題。這可能是因為這三種外在因素對員工內在動機水平的影響較小，因此對提高員工創(chuàng)造力并無幫助。而自我實現(xiàn)是員工的內在需要，能夠直接影響員工的內在動機水平，進而顯著影響創(chuàng)造力。換言之，當員工僅僅為了獲得外在利益而工作時，并不能激發(fā)起創(chuàng)造動機，而只有當員工把工作當作自己的事業(yè)去做，并在工作中尋求自我價值實現(xiàn)時，其創(chuàng)造欲望才能被喚醒。因此，子假設2通過檢驗，即員工自我實現(xiàn)需求的滿足程度能夠直接解釋其創(chuàng)造力水平。

五、結論與啟示

本文依據(jù)工作滿意度和創(chuàng)造力的相關理論，分析了員工工作滿意度對創(chuàng)造力的影響機理，提出了本文的研究框架和假設，收集國內多家公司員工的調查數(shù)據(jù)，利用SPSS19.0的回歸分析方法對假設進行驗證。研究結果表明：工作滿意度對創(chuàng)造力有顯著正向影響；工作滿意度的四個維度中，自我實現(xiàn)維度對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響，而工作本身、工作環(huán)境、工作報酬對創(chuàng)造力均無顯著影響，即員工自我實現(xiàn)需求的滿足是激發(fā)其創(chuàng)造力的動力源泉。

該結論給管理實踐以重要啟示：提高員工工作滿意度是提高員工創(chuàng)造力的有效途徑。相對于創(chuàng)造力而言，工作滿意度能夠直接地、同時性地隨著工作狀況的變化而改變，這種變化會通過內在動機的改變對工作行為和創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。尤其值得注意的是，工作滿意度中對自我實現(xiàn)需求的滿意度對創(chuàng)造力的影響最為顯著。因此，管理者可以通過創(chuàng)設員工自我實現(xiàn)環(huán)境，建立公平合理的晉升機制、尊重并滿足員工的發(fā)展要求、給予員工足夠的獨立自主性和發(fā)展空間、重視員工工作成就感的滿足、對員工的出色表現(xiàn)給予獎勵和肯定等措施來滿足員工自我實現(xiàn)的需要，進而促進員工創(chuàng)造力的提高。

參考文獻

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[2]劉新梅，沈力，韓驍.挑戰(zhàn)/妨害型工作壓力、學習目標導向與員工創(chuàng)造力[J].西安交通大學學報，2013，1（1）：36-41

[3]Farmer S M，Tierney P，Kung-McintyreC K.Employee creativity in Taiwan：an application of role identity theory[J].Academy of Management Journal，2003，46（5）：618-630

[4]周京，Christina.E.Shalley.組織創(chuàng)造力研究全書[M].北京大學出版社，2010，6（1）：165，234，270

第4篇：晉升自我總結范文

第一條為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;

2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核;

3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內容

第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權重表)。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議;

2.同級同事評議;

3.自我鑒定;

4.下級評議;

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經(jīng)理，公司領導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計;

2.書面報告法：部門，員工提供總結報告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正;

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見;

2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定;

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;

2.該項考核主辦為員工主管和人事部;

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2.該項考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結果及效力

第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù);

2.與員工工資獎金掛鉤;

3.與福利(住房，培訓，休假)等待遇相關;

第5篇：晉升自我總結范文

關鍵詞：公共圖書館；績效考評管理

公共圖書館是提高全民素質的前沿陣地和服務窗口，構建覆蓋全社會的普遍均等、惠及全民的公共圖書服務網(wǎng)絡的基礎，是我國社會主義文化事業(yè)的重要組成部分。因此，加強公共圖書館對推進文化發(fā)展戰(zhàn)略具有非常重要和緊迫的現(xiàn)實意義。公共圖書館作為公益性文化事業(yè)單位，發(fā)展動力不足、員工積極性不高、服務能力水平不夠等問題嚴重影響了公共圖書館事業(yè)的發(fā)展，而解決這一問題的關鍵和核心在于績效考評。

一、公共圖書館為什么要實行績效考評制度

績效考評，是人力資源管理的核心職能之一，是運用科學的方法，設置定性和定量指標，對企事業(yè)單位中員工的實際工作行為、工作業(yè)績、工作效果及其對單位的貢獻和價值進行考核和評價。

（一）有利于調動館員工作的積極性

如果沒有實行績效考評制度，所有的館員干與不干一個樣、干好干壞一個樣，館員庸、懶、散、浮、拖的現(xiàn)象將越來越嚴重，不利于工作的有效推進。高效、系統(tǒng)、健全的績效考評制度將有效地調動館員工作的積極性，激發(fā)館員工作的主動性和創(chuàng)造性。

（二）有利于提升公共圖書館的服務水平

公共圖書館，是搜集、整理、收藏圖書資料以供人閱覽、參考的機構，不僅是文化傳播的窗口，更肩負著集文獻的收集、整理、典藏和服務為一體的職能職責，因此，館員的服務態(tài)度和服務水平直接決定了公共圖書館的對外形象?；诖耍瑢嵭锌冃Э荚u制度的意義可見一斑，它不單單是為每位館員提供了獲得相應報酬、獎懲和晉升的客觀依據(jù)，更重要的是讓館員認識到自身存在的問題，提高服務水平，從而使公共圖書館有一個良好的對外形象。

（三）有利于推進公共圖書館的基礎管理工作

公共圖書館實行績效考評管理制度，不僅能將員工的工資與其工作業(yè)績、工作崗位掛鉤，更能激勵員工加強思考，該怎樣在日常工作中發(fā)揮最大作用，創(chuàng)新性地把工作做好、做扎實，以使自己在績效考評中取得好成績，從而進一步完善公共圖書館的各項基礎管理工作。

二、公共圖書館績效考評管理存在哪些問題

（一）目的不明確，定位有偏差

績效考評管理的最終目的是通過對圖書館員工工作業(yè)績的考評，激勵員工努力實現(xiàn)組織目標及個人目標，從而促進圖書館整體工作水平的提升。因此，目標定位將直接影響績效考評的實施。目前，許多圖書館的績效考評都局限于年度的評先選優(yōu)，忽視了對員工平時工作的考核，導致館員對績效考評的目的模糊不清，簡單地認為績效考評只是形式主義，不管考不考核，最終的結果都沒有太大的差別，而沒有意識到，績效考評只是提升工作水平的一種手段，并不是最終目的。對績效考評缺乏正確的理解和認識，會使館員消極對待績效考評管理工作，不認真、不嚴謹，自然也不會通過考評總結經(jīng)驗和改進不足，從而提高自身能力和水平，這樣的績效考評也毫無意義可言。

（二）考評標準不完善，考評指標不科學

在傳統(tǒng)的公共圖書館績效考評管理中，通常采取定性描述的方式，如對員工按“德、能、勤、績、廉”幾方面進行“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”的分級評價。這種考評標準抽象、模糊、脫離實際，沒有將考評標準進行有針對性地細化，沒有根據(jù)部門、崗位、學歷、層次等方面的因素對不同的員工制定不同的考評標準，使考評者區(qū)分不出不同的館員的工作業(yè)績和工作完成情況，這樣的績效考評結果不公正、不客觀、不明確，考評過程變得形式化；另外，含糊不清、定義不明確的考評指標會導致不同的考評者對考評標準的差異化理解，造成考評標準全靠主觀意識，從而影響?zhàn)^員工作的積極性。

（三）績效考評流于形式

目前，仍有很多圖書館不重視效考評工作的宣貫、培訓，沒有及時地將績效考評工作的目的、作用、方法等向員工宣傳、解釋，致使許多館員對績效考評工作的認識模糊不清，錯誤地認為績效考評只是走走過場，沒有實際意義，最終結果仍然是“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”。如果管理者也不重視績效考評工作，沒有及時地將績效考評結果反饋給員工，員工就不知道自己的考評結果及工作業(yè)績情況，這樣的績效考評結果就是流于形式，不僅不能有效地改進工作，提升工作水平，反而可能導致圖書館工作效率降低，館員缺乏工作活力及動力。

（四）考評結果等級單一，激勵機制不完善

傳統(tǒng)的圖書館績效考評結果往往簡單地分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，同時規(guī)定了員工被評為優(yōu)秀等級的占比，卻沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等級的占比，導致絕大多數(shù)員工集中在“稱職”這一等級上，而“不稱職”和“基本稱職”的員工幾乎沒有。實際上，在“稱職”這一等級上的員工，業(yè)績表現(xiàn)卻是參差不齊，部分工作業(yè)績表現(xiàn)不錯的員工，礙于“優(yōu)秀”指標有限，只能下降到“稱職”這一等級上；由于存在怕得罪人的思想，部分工作表現(xiàn)欠佳的員工，也能被評定為“稱職”，這一現(xiàn)象是由簡單的考評結果等級所導致的。也就是說，不論工作業(yè)績怎樣，絕大部分館員都享受著同等待遇，這樣的績效考評，難以達到既定的激勵目的，反而會影響原本工作業(yè)績不錯的館員的工作積極性，形成惡性循環(huán)。

（五）績效考評執(zhí)行者心理認知存在偏差

績效考評的執(zhí)行者實際上就是績效考評工作的具體操作者，其業(yè)務水平與心理認知直接影響考評結果及績效考評工作的有效性。員工績效考評工作影響著員工的工資績效、職稱評定和職務晉升，圖書館績效考評執(zhí)行者往往怕得罪人，怕丟了“選票”，以致不愿意實事求是地考評，通常都會作正面的評價，以致所做出的考評結果含糊其辭，不客觀公正。

三、如何有效改進公共圖書館員工績效考評管理

（一）確定符合公共圖書館發(fā)展實際的績效目標

確定符合公共圖書館發(fā)展實際的績效目標，有利于館員進一步明確工作目標，并能夠通過績效考評了解館員的業(yè)績信息。制定績效目標的過程中，應當充分考慮圖書館整體發(fā)展目標與各部門、館員個人的工作目標聯(lián)系是否緊密，是否能夠有效調動全館工作人員的積極性。在實行“年度計劃”的基礎上，進一步將年度目標任務細化分解至月，嚴格執(zhí)行“月計劃與總結”制度，館員在每月月初填寫本月的工作計劃，每周填寫工作完成進度，月底進行工作總結與績效考評時，通過對比當月工作計劃與當月工作總結，能夠一目了然地對比每個館員的工作業(yè)績及工作完成情況。如此一來，將績效考評作為工作計劃目標管理的手段，貫穿于平時日常工作之中，從而使館員意識到，績效考評只是手段，通過這種手段來使各項工作上水平，促進圖書館的整體發(fā)展才是目的。

（二）制定可量化的考評標準

如何制定科學、合理、有效的考評標準，是公共圖書館績效考評管理工作的關鍵。其中，“因人而異”的考核方法是核心，即考評要求、項目及內容不能一概而論，要根據(jù)館員的崗位特點和工作要求，建立與之相適應的考核體系，對館員工作完成的數(shù)量和質量進行嚴格考核，考核周期包括年度、季度、月度，并時時跟蹤館員的工作完成情況?？己藰藴室鞔_做什么和怎么做的問題，即要明確工作量、工作職責和工作標準等，并將考核結果作為兌現(xiàn)館員績效工資的主要依據(jù)，以此斫∪激勵機制，發(fā)揮績效考評的監(jiān)督作用。

（三）加強培訓宣貫，營造全員參與績效考評的氛圍

公共圖書館員工績效考評管理系統(tǒng)是一套復雜、完整、科學的體系，如果不及時對全體館員進行宣貫培訓，將導致體系流于形式，不能真正落地運行，達不到理想的效果。在績效考評工作正式開展前，要以座談會、集中會議、征求意見、答疑、印發(fā)小冊子等多種方式開展宣貫培訓，使全體館員都了解什么是績效考評體系，它是通過什么內容、方式進行考核，要達到什么樣的目標以及切身利益關系等，從而引起考評者與被考評者對績效考評工作的重視，營造全員參與績效考評的良好氛圍，保證績效考評工作的順利開展。

（四）內部評價與外部評價相結合

在公共圖書館傳統(tǒng)的績效考評工作中，往往只重視內部評價，而忽視了外部評價，這樣的評價結果往往不夠客觀、真實。在評價工作階段，應積極思考，創(chuàng)新評價方式，拓展參與評價的主體，將內部評價與外部評價結合進行。內部評價主要包括圖書館領導、部門領導和館員之間的自評和互評；外部評價即服務對象、外聘專家等的評價。其中，由于外部評價比內部評價更加客觀，更加有說服力，在評價結果中的占比應當更重。這樣一來，將讀者的滿意度評價與員工績效薪酬直接掛鉤，用機制倒逼員工提高自身素質和服務能力。

（五）建立考評結果反饋溝通機制

建立考評結果反饋溝通機制，就是建立“雙向溝通”機制，以改進大多數(shù)館員“一問三不知”的現(xiàn)狀，即不知道圖書館的發(fā)展目標、不知道績效考評的標準和依據(jù)、不知道自身存在的問題及改進方向。既要讓館員參與績效考評，同時又要將考評結果反饋給被考評者，并提出努力方向及下一步工作目標，這樣的“雙向溝通”機制，有助于館員自我認識、自我總結、自我提升，從而促進圖書館整體工作水平的提升。

四、結語

綜上所述，公共圖書館實行績效考評管理制度，根本目的是以人為本，引領員工成長，激發(fā)員工潛能，提高工作效率和工作能力，從而更好地為社會大眾提供文化服務。為全面實現(xiàn)我國文化發(fā)展戰(zhàn)略目標，促進社會主義文化事業(yè)大發(fā)展、大繁榮，包括公共圖書館在內的所有文化事業(yè)單位都非常有必要重視和加強人力資源管理，充分利用好績效考評管理制度這個有效的工具，有效激活人力資本，實現(xiàn)各項工作水平提升，促進文化事業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

[1]袁振麗.地方綜合性大學學科館員績效考評實踐探索.圖書情報工作，2016（4）：47-53。

[2]鄭建英.公共圖書館加強績效考評管理的思考. 福建圖書館理論與實踐，2014（3）：51-53。

[3]范佳佳. 全評價理論在學科館員評價中的應用研究.圖書館雜志，2012（9） ：75-82。

第6篇：晉升自我總結范文

關鍵詞：圖書館文化；績效；激勵；創(chuàng)新；機制

中圖分類號：[G250] 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2013）-12-0084-01

企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系的基礎上形成的。具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式，它使員工之間能夠達成共識形成心理契約。圖書館文化是組織成員思想、行為的依據(jù)，并具有獨特性、難交易性、維模仿性的性質。是使其成為圖書館核心專長與技能的源泉。是圖書館可持續(xù)發(fā)展的基本驅動力。

一、人本管理是圖書館文化建設的核心

圖書館文化作為一種無形資產(chǎn)就是塑造具有共同理想信念、明確的價值取向、高尚道德境界的館員群體，是用以規(guī)范館員行為的一個強有力的不成文規(guī)則體系。圖書館有吸納優(yōu)秀館員，并使其發(fā)揮最大價值，使館員有一種歸屬感，有足夠的親和力和一個良好的工作軟環(huán)境，即有一個良好的圖書館文化。良好的文化目標倡導的是以人為中心的人本管理哲學，使每一位館員充分發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造最大的服務空間，使圖書館服務領域達到最大的績效/每一個行業(yè)都有自己的文化風格，一個良好的企業(yè)文化無論是其價值理念，還是環(huán)境都會直接或間接地影響?zhàn)^員的職業(yè)生涯計劃。圖書館的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展遠景需要全體館員的共同參與，只有這樣圖書館的核心價值觀才能融入到制度建設和流程建設中。

圖書館文化的形成在很大程度上要與圖書館的人力資源評估與績效考核相結合，才能將核心價值觀通過與具體的管理行為相結合，真正得到館員的認同，并由館員的行為傳輸?shù)阶x者群體，形成廣泛認同的文化理念，從而建立良好的社會形象。

二、圖書館文化創(chuàng)新應以績效為導向

圖書館文化建設與創(chuàng)新要經(jīng)過三個程序；首先是圖書館文化體系的構建和提煉，即挖掘潛力，梳理溝通，提高升華等。其次是文化影響的推廣與傳播，即從外在形象到核心價值理念、制度文化建設等各方面展現(xiàn)文化創(chuàng)新成果。最后是文化資源的消費利用。例如建立良好的圖書館文化是一項艱苦的持久工作，必須建立一套客觀公正、科學的人員績效管理體系。所謂績效管理是指按照一定標準，采用科學的方法對館員的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合評定，以確定其工作能力和潛力為館員的晉升、評職、培訓、激勵等提供科學依據(jù)的管理方法。堅持以績效管理為導向的圖書館文化，不僅強調成果更是服務過程的體現(xiàn)，通過對績效管理文化體系的認識使其在機制、過程、策略、激勵四個方面創(chuàng)新。

（一）機制創(chuàng)新

良好的圖書館文化形成要與創(chuàng)新機制相結合，通過各種務實的績效管理機制與核心價值觀達到館員和館長的相互融通形成認同感。圖書館有計劃的培訓館員，使其在工作能力、認知水平達到所需標準，通過績效考核制度建立以管理、創(chuàng)新方案，逐步形成具有新的價值觀的群體意識。

（二）過程創(chuàng)新

圖書館的過程創(chuàng)新必須基于績效的部門文化，通過德、績、勤、能的考核體系達到良好的考核效果，館長要給館員傳達一個正確的績效概念，將目標設定與自我評價相結合，在考核中設定具體執(zhí)行工作的基準，先讓本人就各業(yè)務的執(zhí)行狀況作自我總結，然后由領導發(fā)表意見，使每個館員的思想真正統(tǒng)一到績效上來。在過程創(chuàng)新階段館長是主體，館長的態(tài)度和能力起決定性的作用，館長的職責就是采取必要的措施管理館員的績效與館員一起在工作中提高績效水平，創(chuàng)建以績效為基準的部門文化。作為館員績效的管理者和責任人，館長必須做好以下工作。

1、明確目標；創(chuàng)造高績效的部門文化，館長應明確提出這個目標并將傳達給館員，讓每個館員都有一個績效概念，都有為績效提高而努力工作的意識。在各部門形成追求工作績效的良好氛圍。

2、創(chuàng)建績效管理檔案；為了減少在今后績效考評時的矛盾應建立績效檔案，記錄館員在工作中的績效表現(xiàn)，為年底績效考評提供依據(jù)。

3、考評館員的績效表現(xiàn)；通過公平、公正的績效考核，對館員工作過程給予認可，對館員需要改進的績效表現(xiàn)給予建設性的改進意見?？傊@一創(chuàng)新方向強調考評，針對工作和業(yè)績，而不是個人，強調基準明確的評估，而不是綜合抽象的籠統(tǒng)評價。

三、策略創(chuàng)新

將圖書館的核心價值觀與用人標準結合，并傳達給館員營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響并改變館員不當行為。在圖書館績效管理體系內，將本單位的價值觀的內容作為考評與激勵內容的一部分，通過鼓勵或反對某種行為達到詮釋圖書館核心價值觀的目的。

四、激勵創(chuàng)新

績效管理的目的在于如何客觀、公正、科學地考核和評價館員，但更重要的目的是樹立圖書館的價值觀與服務理念，宏揚圖書館文化，為館員的職業(yè)發(fā)展指明方向。如今許多機構之所以無效率、無生機，其原因是館員考核體系不完善，不能體現(xiàn)館員工作價值，從而挫傷了館員的工作熱情。建立激勵機制與績效考核體系的另一個重要目的就是利用其評價促進館員職業(yè)生涯發(fā)展，具體包括以下幾點。

（一）確定館員培訓開發(fā)方向。通過分析績效評價的結果，發(fā)現(xiàn)館員的長處與不足，找出培訓的需要和進一步開發(fā)的方向，據(jù)此制定培訓措施與計劃，也可以作為館員個人確定自己發(fā)展計劃的依據(jù)，同時館員個人可以了解到自己的優(yōu)勢與弱勢，增加館員個人的自我認識從而制定自己的最佳發(fā)展計劃。

（二）滿足館員的自我尊重、自我實現(xiàn)的需要。對于工作業(yè)績突出的館員希望自己的工作得到組織的認可和肯定，通過績效考核可以滿足這方面的要求。

參考文獻：

[1]劉光明.《企業(yè)文化》[J].經(jīng)濟管理出版社.2001年版

第7篇：晉升自我總結范文

一 職稱評價體系現(xiàn)狀及問題

對于培養(yǎng)中高級技能人才的技工院校來說，辦學模式多元化、人才培養(yǎng)職崗化、教學模式一體化、教師隊伍雙師化是學?？沙掷m(xù)發(fā)展的內在動力。各省市專業(yè)技術人員職稱（職業(yè)資格）工作領導小組根據(jù)不同層級職稱評審，制定了相關的《技工院校教師專業(yè)技術資格條件》，主要包括兩個方面：一是基本要求――對教師的政治素質、職業(yè)道德、學歷和資歷、計算機應用能力、繼續(xù)教育等要求;二是專業(yè)水平的要求――即對專業(yè)理論知識、專業(yè)技能、專業(yè)技術工作經(jīng)歷（能力）業(yè)績和成果以及論文和著作等要求。目前在教師職稱任期管理中，存在兩個方面的問題。

（一）定性考核不完善

像師德師風和職業(yè)道德，雖然目前各職稱主管部門、院校在職稱申報、任期考核以及日常管理中，對職業(yè)道德均采用了一定的評價辦法，但要進行系統(tǒng)地評價，仍有一定的困難。

（二）定量考核不具體

有的學?；蛘卟豢己?，或者只考核教學工作量、基本的教學規(guī)范，部分學校的考核增加了和出版教材等，內容、方式和手段比較單一。

學校應根據(jù)本校實際情況，通過強化任期考核增加個性化的量化考核指標，來彌補職稱晉級申報條件的空白，實現(xiàn)職稱申報、任期考核和崗位分級競聘的協(xié)調統(tǒng)一。

二 任期評價考核內容的構成

在技工院校，職稱任期考核應以教師崗位為主，建立健全教師職業(yè)素質評價考核體系。教師的職業(yè)素質具有專門性、指向性和不可替代性，主要包括職業(yè)道德、教育素養(yǎng)、教科研素養(yǎng)和身心素養(yǎng)（詳見圖1）。如何在職稱晉升與聘任中建立科學的職業(yè)素質評價方式，需要縝密思考和科學設計。

（一）職業(yè)道德

職業(yè)道德主要由職業(yè)理想、職業(yè)責任、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀律、職業(yè)良心、職業(yè)作風和職業(yè)榮譽組成。用一句通俗的話來說，教師是一種良心的職業(yè)，你在工作中投入多少精力，完全取決于你個人的態(tài)度。

（二）教育素養(yǎng)

教育素養(yǎng)主要由人文素養(yǎng)、身心素養(yǎng)、專業(yè)知識、專業(yè)技能和履職能力組成，其關鍵點是工作實效。

專業(yè)知識和技能。對于專業(yè)理論課教師來說，應具備本專業(yè)大學及以上學歷和中級工及以上技能等級證書;對于實訓指導教師來說，應具備本專業(yè)大專及以上學歷和技師及以上技能等級證書;對于一體化教師來說，應具備本專業(yè)大學及以上學歷和高級工以上技能等級證書。對于中級工、高級工、技師或中級班、大專班、本科班不同層次的班級，對教師專業(yè)知識和技能的要求也應隨之提高。

履職能力。主要考核教師完成基本教學工作量，以及考核利用本專業(yè)知識和技能更好地服務于教育教學工作，在學院專業(yè)建設拓展、教育教學改革、管理制度創(chuàng)新等方面的參與度，推動學校發(fā)展的貢獻度。

人文素質。在教育素養(yǎng)中雖然不是顯性的，但卻體現(xiàn)了職業(yè)的適合性。具有豐富人文知識與強大人格魅力的教師能激發(fā)學生的學習興趣和信心，直接或間接地對學生的成長產(chǎn)生一定的促進作用。人文素養(yǎng)的考核無法采用量化考核的方法，通常納入職業(yè)道德的多維度測評中一并考核。

（三）教科研素養(yǎng)

教科研水平的高低是衡量一所學校師資隊伍整體水平和綜合實力的重要指標。在技工院校，能夠獨立進行教科研的，一般是具有中級及以上職稱的人員，能夠承擔省部級重點課題的課題負責人，應具有副高級及以上職稱。

（四）身心素質

身心素質包括身體素質和心理素質，健康的身體和良好的心理對一名教師尤為重要。老師的身體素質主要體現(xiàn)在出勤情況和課時完成情況上。隨著考核機制的建立健全、教學模式改革的深化、生源質量逐年下滑以及用人單位對畢業(yè)生綜合素質要求的提高，老師在教育教學工作中承受的心理壓力也愈來愈大，如果不能得到及時調整和疏導，將會影響正常的教育教學工作。

三 評價考核方式的選擇

教師職稱的任期評價考核、聘用應與崗位聘用掛鉤，實行年度考核與任期考核相結合。重點考核其工作數(shù)量、質量、效果、實績、成果以及所反映的專業(yè)技術水平和能力，實行定性與定量相結合的考核方式。

（一）定性考核的內容與比例

在職業(yè)道德、人文素養(yǎng)的考核中應采用“一票否決+多維度測評”的方式，多維度測評參與人員根據(jù)崗位不同，所選擇的人員也不同，其構成和比例詳見圖2。測評在考核體系中所占的比例，教師工作一般應占30%～40%，兼任教師和管理崗位的“雙肩挑”人員應占40%～50%。

（二）量化考核的構成

不同等級職稱的教師，在教育教學、教研教改所承擔工作的側重點有所不同，應根據(jù)初、中、高不同等級的職稱分別制定量化考核項目和指標?？己隧椖靠梢苑譃榻虒W任務、教研教改、人才培養(yǎng)和綜合管理四個方面進行考核，每項工作的賦分應結合學校工作重點，同時可以設定必備條件。

四 評價考核的組織實施

學校的職稱管理工作應由學校專業(yè)技術委員會（職稱評審委員會）負責，職稱任期考核工作小組具體實施。評價考核具體工作一般由人事部門牽頭，教師的業(yè)務考核與教學評價相結合，由教學管理部門組織實施。擔任班主任、社團指導教師等教育管理工作的考核，由學生管理部門（團委）組織實施?？己顺绦蛑饕蓚€人自評、業(yè)務考核、多維度測評和綜合評定四個基本程序。

（一）個人自評

由教師對照學校制定的“職稱任期量化考核的項目與賦分標準”進行自我總結和評分，說明依據(jù)并附相關佐證材料。

（二）業(yè)務考核

由學校職稱任期考核工作小組在個人自評的基礎上，根據(jù)分工，逐項核實佐證材料進行評分。對個人自評中有疑問的地方應與教師個人進行溝通、詢問。

（三）多維度測評

由學校人事部門牽頭，工會配合，把控好測評表內容設計和測評人員的選擇，測評的結果應反饋給個人。對測評結果偏低的教師要分析原因，做好幫扶工作。

（四）綜合評定

召開學校專業(yè)技術委員會（職稱評審委員會），對教師任期考核結果進行最終審定，并將考核結果以書面的形式通知教師個人。

在職稱申報、聘任以及聘期考核中，量化考核與多維度測評應分別設定及格線，一般來說，設定為60分。

五 任期評價考核與崗位競聘的實踐

在技工院校專業(yè)技術人員崗位聘任中，共涉及到4個等級10個層次。正高對應3、4級崗位;副高對應5、6、7級崗位;中級對應8、9、10級崗位;助級對應11、12級崗位。4、7、10、12四個層級涉及到職稱晉升聘任，其他層級涉及到分級競聘。分級競聘條件主要由任職年限等客觀條件和工作業(yè)績等內容組成。

（一）客觀條件

客觀條件可以放入職稱任職年限、校齡和工作年限，這三項分值比例占30%～50%，其中任職年限權重應達60%以上。每一層級任職年限最少滿3年，方可參加上一層級的分級競聘;任職年限最少滿6年，可參加本等級最高層級的競聘。必備條件的任職年限以及年限加分，各校可以根據(jù)實際情況來設定。

（二）工作業(yè)績

工作業(yè)績的分值比例應占50%～70%。比例過高，會忽視了老教師對學校的多年貢獻;比例過低，分級競聘變成了論資排輩，不利于調動教師的工作積極性。

在開展崗位分級競聘中，工作業(yè)績考核應與職稱的任期考核相呼應，如果職稱任期考核正常開展，考核結果可以作為工作業(yè)績納入分級競聘量化項目，減少重復性考核，體現(xiàn)出學校的管理思路和政策導向的一致性，以提高工作效率。

參考文獻

[1]曹曄，母華敏.我國中等職業(yè)學校教師職務制度的歷史

與現(xiàn)實[J].現(xiàn)代職業(yè)教育，2011（7）.

第8篇：晉升自我總結范文

嘉 賓

王也凡 北京愛創(chuàng)科技股份有限公司 副總經(jīng)理

樸 晶 大公國際 人力資源總經(jīng)理

劉妍秀 UNIGROUP WORLDWIDE UTS亞太區(qū) 人力資源負責人

王 中 北京中關村科技發(fā)展（控股）股份有限公司 人力資源總監(jiān)

孫立黎 舉賢網(wǎng) 運營部總監(jiān)

曾經(jīng)，一部熱映的《杜拉拉升職記》被稱為是“中國女白領的職場生存手冊”。職場如戰(zhàn)場，生存不易，畢竟不是每個人都適合做杜拉拉，也不是每個人都做得了杜拉拉；職場又如舞臺，想要在舞臺上獨領，展現(xiàn)出最美的自己，需要講究方法和謀略。

怎樣做好職業(yè)生涯規(guī)劃？在面臨職業(yè)瓶頸時如何尋求突破？工作與生活的“平衡術”向來都是職場人士熱議的話題。當一群從事HR管理的女性聚在一起現(xiàn)身說法時，這些話題立即變得鮮活和生動起來。聽聽她們在瞬息萬變的職場江湖中，應用了哪些職場晉升的“黃金法則”，并堅守自己的原則，“以不變應萬變”？

王也凡：沉淀自我，追求平衡

在座的各位都是70后、80后，而我是60后，是最年長的一位，從業(yè)經(jīng)歷也相對比較簡單：我是吉林人，本科學的計算機、碩士讀的企業(yè)管理專業(yè)。畢業(yè)后就在長春一所大學當老師，當了8年的老師。1993年學校成立校辦企業(yè)，校黨委會委任我擔任合資公司總經(jīng)理，就這樣我被“趕鴨子上架”了，沒想到這一做就是10年，2003年由于我愛人工作調動，我跟隨他一起來到北京，于2007年加入了愛創(chuàng)科技公司。

所以說，我們那個年代的人其實是非常被動的，沒有太多選擇的權力，很多時候是境遇推著你往前走，但我們也有個特點：做一行、愛一行，真正腳踏實地。

雖然說女性在決斷力、想像力、拓展能力和推進能力四個方面往往不及男性，導致了她們職場發(fā)展受限，但這些缺陷是可以通過后天的學習來彌補的，沒有人能剝奪我們獲取知識的權利。這種學習是全方位的，更多地是要沉淀知識、積累底蘊，成就女性的智慧和優(yōu)雅，這樣才能縮小與男性的區(qū)別。

我一直認為，職場女性應兼顧工作與生活，學會平衡好二者的關系，這也是一門藝術。在工作之余應該有自己的情趣，不會因為過度專注于工作，而造成某些方面的缺失。女性一旦在事業(yè)上專注起來，什么都可以拋下不管不顧，比男性還要狠。但如果你真把公司當成自己的家，很多問題就出來了?；叵肫鹞覄?chuàng)業(yè)時的狀態(tài)：白天在外打拼，晚上回到家里看到孩子，感覺什么煩惱都沒有了，這其實也是一種調節(jié)、一種奮斗的動力。所以談一點過來人的體會：不要把養(yǎng)育孩子當成一種負擔，而要特別享受這個過程。無論多忙，周末我都會抽出一天時間陪兒子?，F(xiàn)在兒子已經(jīng)18歲了，我所在的企業(yè)也做成了行業(yè)的龍頭。

樸晶：找準職業(yè)發(fā)展的目標

我的職業(yè)經(jīng)歷算是一帆風順：2002年從北大英文系畢業(yè)，一畢業(yè)就進了世界500強公司POSCO（韓國浦項制鐵），分配在中國投資公司總部的培訓學院，算是國內很早接觸系統(tǒng)的HR專業(yè)培訓的一批人。入職之初負責搭建e-learning（在線培訓）的系統(tǒng)，所以說培訓對于我而言是終身受益的領域。

因為前3、4年在公司很系統(tǒng)地接受了職業(yè)素養(yǎng)的培訓，開始對職業(yè)生涯有了規(guī)劃，我給自己定的最終職業(yè)發(fā)展方向是coach（教練），這是一個需要經(jīng)歷和閱歷都相當豐富的崗位，是為老板洗腦和開竅的角色，要幫助老板找到問題的最佳解決方案。因此，自2007年之后，我開始有意識地涉獵不同行業(yè)的公司：歐美企業(yè)、本土民企都呆過，也了解了不同體系下的培訓機構是什么樣的。這些年在職場打拼，我的最深體會是：每個人都是從工作中找到自己的興趣點，一點點找準自己的方向。你對工作一定是真正熱愛、專注，你才會把它做好。我現(xiàn)在經(jīng)常對80后的員工說：“讓你多做事，是對你的照顧?！蹦愣喔冻龊?，回報就是自然而然的事情。

個人職業(yè)發(fā)展要把長期目標和短期目標結合起來。而且，女性有了孩子之后，跳槽時考慮的因素就要兼顧到家庭和孩子，要合理分配好在工作和家庭上的時間精力，二者都兼顧好，才是真正完美的人生。

劉妍秀：懂得感恩，做個有心人

我現(xiàn)在這家公司是從事國際貨運業(yè)務的，總部在美國，2007年進駐亞太區(qū)市場，是比較新興的服務行業(yè)。3年前我剛加入時只是一名人力資源專員，現(xiàn)在被提拔為亞太區(qū)人力資源負責人。

我是廣東人，北外英語系畢業(yè)，畢業(yè)后在一家臺灣的餐飲連鎖店做了好幾年，剛開始是為服務員培訓英語，后來老板信任我，還讓我培訓禮儀等方面，我也是現(xiàn)學現(xiàn)教。2007年我被派駐上海成立人資部，那時平均一天要工作13個小時，整個人狀態(tài)就像瘋了一樣。2009年我決定結束和先生兩地分居的日子，回到北京。剛加入這家公司時，薪水連前一家公司的一半都不到，以前的老板想通過加薪等方式挽留我。但我想，沒關系，我只要付出努力，一定很快就能達到自己的期望。事實上，這個目標也早就實現(xiàn)了。而且，每次都是老板主動提出要給我升職和加薪。

美國企業(yè)的文化氛圍的確和其他企業(yè)很不一樣，工作的時候百分百投入，玩的時候也是百分百投入，這樣你才能盡情釋放你的壓力，和同事打成一片，很容易讓你感染到那種努力工作的氣氛。

我們做HR管理的人員，要用心去做好每一件事情，要當好老板和員工之間的“引子”，上個月我們去菩提島開會，我想出了一個很獨特的感謝方式：讓所有員工背著老板，和老板說一句“你辛苦了！”，“謝謝你！”之類的話，把它們收集起來錄了一段VCR，因為老板平時經(jīng)常飛來飛去，很難有機會見到每一個員工。然后在會議上放給老板看，一個一米八幾的美國男人當時就被感動得哭了。

我們公司的業(yè)務核心是move，在這個過程中，我們每個員工的人生也在moving，在不停地變化。我們關注的不僅僅是員工個人職業(yè)的發(fā)展，還有他們的家人，要讓員工感受到這種關懷的氛圍，才能產(chǎn)生歸屬感，有更大的動力。

王中：要么忍，要么狠，要么滾！

我在大學學的專業(yè)也是英語，1999年畢業(yè)后沒有像大部分同學一樣選擇出國，而是留守在中關村，第一份工作是在一家公司實習，做總經(jīng)理助理兼翻譯，月薪3000元左右，每個月還有500元的加薪，待遇在那時算不錯的了。不過這份工作持續(xù)了僅4個月，離職的原因是因為妹妹要結婚，老板卻要派自己去香港出差，我不同意，老板對我拍桌子，那時年輕氣盛，一氣之下就直接炒了老板的魷魚。

后來第一份正式工作是在一家知名企業(yè)的企劃部做企劃專員，做了幾個月后，公司成立人力資源部，我成為這個部門的第一名員工，在不懂人力資源是做什么的，也沒有任何培訓的情況下，自己去海淀圖書館買書看、自學成才。

其實那會兒并不懂職業(yè)規(guī)劃，兩年之后才逐步確定了自己要往人力資源管理這個方向發(fā)展。這幾年經(jīng)歷了很多公司：有IT、軟件、硬件公司、有國企、外企上市公司，但都是從事HR方面的工作，只是職位和管理的權限范圍有所不同。

現(xiàn)在的年輕人比我們那代人幸福，他們很清楚自己的發(fā)展方向是什么，也會有專人為你提供建議和指導。令我受益匪淺的是自己始終保持對工作的熱情，全身心投入其中，很多事情要做到令自己滿意，盡職、盡責、高效。做到了這些，晉升、加薪就都是自然而然、順理成章的事情。

談到女性管理的秘訣，我總結了九字箴言：“要么忍，要么狠，要么滾。”有點兒玩笑的成分，實際上女性應結合女性的特點，更加注重柔性管理，用心靈碰撞心靈，是最有效的方法。

孫立黎：積累廣泛的人脈資源

我是2004年畢業(yè)的，從業(yè)經(jīng)驗有8年，前3年在企業(yè)內部做HR，后5年做獵頭工作，我很慶幸自己做了獵頭，讓我對職業(yè)生涯的規(guī)劃更加清晰。我已經(jīng)把獵頭定位成自己的終身事業(yè)，我給自己的定位是“專業(yè)型的管理人才”，不斷地提高自己的管理技能。

2006年我跟隨男朋友一同從武漢來到北京，在一家公司做人事經(jīng)理，有一次在MSN上和現(xiàn)在的老板王尚峰溝通，他告訴我正在籌辦一家新公司，就是現(xiàn)在的舉賢網(wǎng)。我是舉賢網(wǎng)入職的第二名員工，也是第一個開展獵頭業(yè)務的雇員，剛開始的時候對獵頭工作基本一無所知，是從別的公司拿到一份獵頭服務合同，開始學習流程和開展業(yè)務。當然，期間老板也給予了很多支持，在業(yè)務的關鍵環(huán)節(jié)做指導。

第9篇：晉升自我總結范文

人才，是經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的推動力。構建大學生培養(yǎng)長效機制，是一項富于實踐性和創(chuàng)新性的系統(tǒng)工程，必須以創(chuàng)新的理念、務實的舉措、暖心的工程，從根本上解決好“選”、“培”、“用”等各環(huán)節(jié)的制度配套和相互銜接問題，使大學生既受尊重又受重用，形成為人才搭臺，讓人才唱戲的良好氛圍，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，真正實現(xiàn)大學生“下得去、待得住、干得好、流得動”。

一、影響大學生加速發(fā)展的制約因素

1.思想根基“夯得不實”。思想上不穩(wěn)定，部分大學生到基層管理區(qū)任職存有心理落差，導致事業(yè)心、責任心和使命感不強。如何教育引導他們在思想上扎下根來，做到既“身入”又“心入”，在新農(nóng)村建設中真正有所作為，是需要著力解決的一個問題。

2.角色分工“定位模糊”。部分大學生在基層崗位上往往找不到工作抓手，不知道該干什么，也不知道該怎么干，更不知道自己干得怎么樣，基層單位在實際使用上，對大學生的作用認識不清，角色定位也不準，有時僅僅把他們當做傳統(tǒng)意義上的“內務人員”使用，處理日?，嵤律?，這就偏離了培養(yǎng)的初衷。癥結在于，目前大學生的崗位職責還不夠明確，考核體系還不夠健全。

3.基層工作“本領恐慌”。部分大學生深入基層工作后，知識和能力之間，理論和實踐之間，還有較大的落差。對基層社會問題認識不深、了解不全，缺乏解決實際問題的能力，不善與職工群眾打交道，缺乏足夠的人際溝通能力，不會與群眾拉家常。少數(shù)大學生好高騖遠，大事干不了，小事不想干。加強大學生隊伍的能力建設，彌補他們能力結構的不足，讓其盡快成長成熟起來，是今后人才工作的一項重要工作。

4.干事創(chuàng)業(yè)“動力不足”。大學生深入基層理想期望值較高，部分大學生在基層鍛煉3-5年期間能夠保持良好的斗志，但時間一長得不到領導的重視或看不到晉升的機會，期望值得不到實現(xiàn)，心氣就會打折，時間一長就會失去斗志，不知何去何從，缺乏干事創(chuàng)業(yè)的持久熱情和堅定決心，同時，由于農(nóng)場不斷實施引才政策，在人才培養(yǎng)的一個梯隊上形成了數(shù)量大的情況，引起大學生競爭恐慌意識，部分人覺得人才濟濟，自身無望，也導致干勁不足。

二、人才培養(yǎng)的途徑與方法

1.完善選聘機制，把好源頭質量。嚴把大學生入口關。在選聘工作前，要做到按需選人、雙向選擇、人崗相適，實現(xiàn)人才配置科學化、人性化。要加強對選聘工作筆試、面試、考察等環(huán)節(jié)的制度設計，注重對大學生工作動機的考察和了解，選擇一批真正志愿到墾區(qū)生產(chǎn)建設一線打拼的大學生，確保人到、心入、勁足，同時，對新選聘大學生加強思想教育，引導他們正確處理好現(xiàn)實崗位與更高理想之間的關系，打牢扎根農(nóng)場的思想根基。

2.科學設崗定責，強化目標考核。提高大學生的履職責任和履職能力，必須建立明確的崗位目標和完善的考核機制，讓大學生工作伊始就明白該干什么、要達到什么標準、需要挑戰(zhàn)的目標是什么。要探索建立大學生實績考核評價體系，通過定期自我總結、單位鑒定、民主測評、個別訪談、綜合評價等形式，對大學生的工作實績進行定期考核評價，并依據(jù)考核結果對大學生給予評價和獎懲。制定農(nóng)場大學生的年度考核方案，對每年考核結果予以公示，考核優(yōu)秀的給予獎勵與提拔，考核不合格的進行誡勉談話，對連續(xù)2年考核不合格的，解除勞動關系，予以辭退。

3.強化激勵保障，激發(fā)工作活力。重點從三個方面健全驅動機制。一要重宣傳，使其精神上有榮譽感。堅持把各級各類表彰和榮譽向大學生群體適當傾斜，創(chuàng)設榮譽激勵平臺，定期組織開展諸如“十佳大學生”等評創(chuàng)、典型選樹活動。二要重保障，使其物質、精神上有穩(wěn)定感。農(nóng)場應在政策上提供一定的優(yōu)惠待遇，諸如設定合理優(yōu)越的大學生年薪待遇，單身補助，住房補助金、生活補助等。在大學生考核上，可設立大學生建功獎勵滾動基金，對于優(yōu)秀的大學生采取經(jīng)濟激勵。同時，要做好人性化關愛工作，改善大學生的辦公、食宿、起居等工作生活條件，讓他們安居樂業(yè)，增強對新環(huán)境和新崗位的認同感。三要搭平臺，使其政治上有成就感。本著對事業(yè)發(fā)展負責、對人才成長負責的原則，超前做好大學生隊伍的職業(yè)生涯規(guī)劃，對每名大學生的升遷去留給予人性化的制度設計，重點探索公開選拔等方式，暢通人才競爭機制。

4.創(chuàng)新培養(yǎng)模式，實施人才強場戰(zhàn)略。創(chuàng)新推行“雙向輪崗培養(yǎng)”模式。

在工作中根據(jù)大學生所學專業(yè)和特長愛好安排適合他們的工作崗位，并選派政治素質較高、專業(yè)技術過硬、有熱情和事業(yè)心的同志帶領和指導他們工作，發(fā)揮他們的所長，激發(fā)他們的工作熱情。培養(yǎng)大學生理論與實戰(zhàn)雙提升的綜合素質，為大學生們創(chuàng)造良好的工作鍛煉環(huán)境，改善基層干部知識結構.將大學生培養(yǎng)成為農(nóng)場的中流砥柱。同時，采取普遍培養(yǎng)與重點培養(yǎng)相結合的培養(yǎng)方式，分梯隊培養(yǎng)，在日常工作中淘洗出各項能力過硬、適應環(huán)境較快、思維活躍的優(yōu)秀大學生，選樹典型，分享職業(yè)經(jīng)驗，帶動一批大學生發(fā)展。