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獎(jiǎng)金分配方案精選(九篇)

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獎(jiǎng)金分配方案

第1篇:獎(jiǎng)金分配方案范文

(一)機(jī)關(guān)薪酬發(fā)放辦法。

機(jī)關(guān)工作計(jì)劃性強(qiáng),工作有規(guī)律,公司對(duì)機(jī)關(guān)人員實(shí)行的是八小時(shí)工作制,國(guó)家規(guī)定的公休假和節(jié)假日一律放假。因此機(jī)關(guān)薪酬的構(gòu)成分為五部分,基礎(chǔ)工資、崗位工資、效益工資、工齡工資、津貼補(bǔ)貼組成。

(二)項(xiàng)目部工資管理暫行辦法。

工程項(xiàng)目部工作一般執(zhí)行的都是綜合計(jì)算工時(shí)制度,職工的工作強(qiáng)度比較高高,工作時(shí)間也沒(méi)有規(guī)律,并且經(jīng)常在野外作業(yè),長(zhǎng)年不能回家,無(wú)法享受正常的公休和國(guó)家法定節(jié)假日。因此工程項(xiàng)目部人員的工資構(gòu)成與該項(xiàng)目的投資額掛鉤。

二、企業(yè)目前薪酬管理中存在的問(wèn)題

(一)各項(xiàng)目有令不行,工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)混亂。

由于公司工程項(xiàng)目多,各個(gè)工程項(xiàng)目情況各不相同,一些工程項(xiàng)目部為了自身管理方便,沒(méi)有很好的貫徹執(zhí)行公司的規(guī)章制度,突出表現(xiàn)為部分項(xiàng)目沒(méi)有按項(xiàng)目工資管理暫行辦法執(zhí)行,有的項(xiàng)目將工資標(biāo)準(zhǔn)擅自高套,沒(méi)有達(dá)到一億的工程,套訂一億工程的工資標(biāo)準(zhǔn);有的擅自將崗位提高,測(cè)量員拿測(cè)量班長(zhǎng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

(二)公司監(jiān)管不到位,勞資基礎(chǔ)工作不扎實(shí)。

由于大部分工程項(xiàng)目部的主要領(lǐng)導(dǎo)重視程度和主要業(yè)務(wù)經(jīng)辦人的業(yè)務(wù)水平不夠,勞資基礎(chǔ)工作不扎實(shí)。公司沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)管督查機(jī)構(gòu),對(duì)項(xiàng)目的工資發(fā)放進(jìn)行檢查,每月要求各項(xiàng)目上報(bào)的工資月報(bào)、工資快報(bào)、社保臺(tái)帳,各項(xiàng)目都抱有蒙混過(guò)關(guān)的僥幸心理。

(三)項(xiàng)目存在擅自發(fā)放獎(jiǎng)金的行為。

公司的項(xiàng)目管理辦法中沒(méi)有規(guī)定獎(jiǎng)金發(fā)放條件和報(bào)批審核程序,因此在公司沒(méi)有明確項(xiàng)目各項(xiàng)盈利指標(biāo)之前,各項(xiàng)目沒(méi)有根據(jù)項(xiàng)目的效益情況,擅自發(fā)放獎(jiǎng)金,提高員工的隱形收人,致使企業(yè)效益流失,導(dǎo)致項(xiàng)目獎(jiǎng)罰不透明、不公正的現(xiàn)象存在,項(xiàng)目部分人員責(zé)任心缺失給公司竹理帶來(lái)巨大隱患。

三、針對(duì)問(wèn)題下一步應(yīng)采取的措施

(一)建立工資發(fā)放統(tǒng)一審批制度。

1根據(jù)《職工日常工資管理暫行辦法》,各單位職工工資發(fā)放時(shí)問(wèn)統(tǒng)一為次月的I至10日,考勤起止時(shí)問(wèn)為上月26日至當(dāng)月的25日,公司工資審批時(shí)問(wèn)為次月的1至10日,各單位財(cái)務(wù)、勞資人員在當(dāng)月25日以后以電子表格或傳真方式將本單位職工工資發(fā)放表發(fā)至人力資源部。 2.各項(xiàng)目成建制外部施工隊(duì)民工的工資由外部施工隊(duì)負(fù)責(zé)工資表造冊(cè),項(xiàng)目部直接審批支付:各單位直接管理使用的臨時(shí)工,其工資待遇由各單位視其工種合理確定,隨職工工資表一并報(bào)公司審批。

3.公司制定統(tǒng)一的《職工工資發(fā)放表》及審批封面,各單位在工資表造冊(cè)時(shí)按照先領(lǐng)導(dǎo)、后部室;先職工、后民工順序造冊(cè)。

4.各下屬每月按時(shí)將單位上報(bào)的《職工工資發(fā)放表》交到公司人力資源部,經(jīng)公司人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)審批,公司將以傳真形式批轉(zhuǎn)封面或附批復(fù)意見(jiàn)。

(二)建立工資發(fā)放監(jiān)督機(jī)制。

1.公司紀(jì)檢部門(mén)、監(jiān)察部門(mén)、審計(jì)部門(mén)、工會(huì)是職工工資分配制度的監(jiān)督部門(mén),有權(quán)對(duì)各下屬單位的職工工資分配工作進(jìn)行監(jiān)督,各單位凡是納人工資分配領(lǐng)域的內(nèi)容,必須堅(jiān)持有章可循、有據(jù)可依、客觀、公平、公開(kāi)的原則,凡未經(jīng)公司審批,擅自發(fā)放或建立各種津貼補(bǔ)貼、提高工資、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的,對(duì)主要責(zé)任人,一律按違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律論處。

2.公司成立以總會(huì)計(jì)師為組長(zhǎng),人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、社保部、工程項(xiàng)目管理部、工會(huì)辦公室、紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負(fù)責(zé)人為成員的工資分配審查領(lǐng)導(dǎo)小組,主要職責(zé)是負(fù)責(zé)各單位工資分配方案的審查及工資發(fā)放的審批;工資分配方案審查及工資發(fā)放審批工作由人力資源部牽頭,小組成員共同把關(guān)。

3.公司工資審查領(lǐng)導(dǎo)小組將定期對(duì)各單位工資分配方案執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查,指導(dǎo)和完善各單位的工資分配辦法。

(三)統(tǒng)一各項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放原則,嚴(yán)格獎(jiǎng)金發(fā)放審批制度。

1.各項(xiàng)目在制定獎(jiǎng)金分配辦法時(shí),必須堅(jiān)持按勞分配、同工同酬、效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、以豐補(bǔ)歉的分配原則,堅(jiān)持工資分配與產(chǎn)值、利潤(rùn)、安全、質(zhì)量四項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤,認(rèn)真貫徹“兩低于”的分配調(diào)控原則,各項(xiàng)目制定的獎(jiǎng)金分配方案必須經(jīng)本單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究,有職工代表參加,凡所執(zhí)行的獎(jiǎng)金分配方案必須報(bào)公司人力資源部、預(yù)算考核部審查,待批復(fù)后方可實(shí)施。

2.獎(jiǎng)金必須在確保單位盈利和上交的前提下產(chǎn)生,各項(xiàng)目在制定獎(jiǎng)金分配辦法,未經(jīng)審查批準(zhǔn)的,一律不得發(fā)放獎(jiǎng)金;確因客觀原因或完成突擊性任務(wù)需用獎(jiǎng)金進(jìn)行激勵(lì)調(diào)節(jié)時(shí),必須向公司報(bào)告并附《獎(jiǎng)金分配方案》,待審查批復(fù)后方可實(shí)施;對(duì)業(yè)主或上級(jí)單位直接獎(jiǎng)勵(lì)給項(xiàng)目的獎(jiǎng)金,不論金額多少必須報(bào)公司工資審查領(lǐng)導(dǎo)小組備案。

3.各項(xiàng)目所制定的獎(jiǎng)金分配方案必須要有階段性,可分初期、中期和收尾期,不得一次發(fā)放完畢。

第2篇:獎(jiǎng)金分配方案范文

為充分調(diào)動(dòng)農(nóng)村干部的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,著力發(fā)展農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì),全面完成上級(jí)和鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府制定的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和任務(wù),切實(shí)加強(qiáng)農(nóng)村干部的黨風(fēng)廉政建設(shè),促進(jìn)我鎮(zhèn)三個(gè)文明建設(shè)再上新臺(tái)階,特制定本方案。

第一條本方案的考評(píng)對(duì)象。經(jīng)鎮(zhèn)政府核定的各村在編干部(以組織辦核發(fā)的人數(shù)為準(zhǔn))。

第二條農(nóng)村干部的報(bào)酬由基本工資、鎮(zhèn)政府獎(jiǎng)勵(lì)金、崗位責(zé)任制獎(jiǎng)金和集體經(jīng)營(yíng)性收入提成等四部分組成。

一、基本工資:黨支部書(shū)記、村委會(huì)主任每人每月1200元,其他支、村委每人每月1100元。另外,年終按在村委會(huì)任職期間累積工齡計(jì),每年工齡補(bǔ)發(fā)工齡津貼120元。

二、鎮(zhèn)政府獎(jiǎng)勵(lì)金和崗位責(zé)任制獎(jiǎng)金:

(一)評(píng)分辦法

農(nóng)村兩委干部崗位責(zé)任制得分由四部分組成,分別是機(jī)關(guān)各部門(mén)評(píng)分占70%;鎮(zhèn)委駐村領(lǐng)導(dǎo)和駐村干部評(píng)分占10%;群眾代表評(píng)分占15%;本村轄區(qū)內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)評(píng)分占5%。

機(jī)關(guān)各部門(mén)按照《**鎮(zhèn)農(nóng)村“兩委”班子工作實(shí)績(jī)考核指標(biāo)》的方法評(píng)分;鎮(zhèn)委駐村領(lǐng)導(dǎo)、駐村干部、群眾代表和本村轄區(qū)內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)按照《**鎮(zhèn)農(nóng)村“兩委”班子工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)分表》的方法評(píng)分;鎮(zhèn)委駐村領(lǐng)導(dǎo)、駐村干部、群眾代表按照《**鎮(zhèn)農(nóng)村兩委班子成員工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)分表》評(píng)分。

(二)具體計(jì)獎(jiǎng)辦法如下:

1、鎮(zhèn)政府獎(jiǎng)勵(lì)金:由財(cái)政每年撥款25萬(wàn)元作為農(nóng)村干部責(zé)任崗位責(zé)任制獎(jiǎng)金,該獎(jiǎng)金的分配由各村崗位責(zé)任制得分,各村崗位責(zé)任制得分總和的比例,均攤計(jì)算各村獎(jiǎng)金。即:

鎮(zhèn)政府獎(jiǎng)勵(lì)金=(村崗位責(zé)任制得分÷各村崗位責(zé)任制總得分)x25

2、崗位責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)金:各村崗位責(zé)任制得分乘以兩委人數(shù)算出村總得分,按每分50元計(jì)獎(jiǎng),由村委會(huì)負(fù)責(zé)統(tǒng)一發(fā)放。

三、集體經(jīng)營(yíng)性收入提成。村集體經(jīng)營(yíng)性收入分兩部分提成:

1、當(dāng)年集體經(jīng)營(yíng)性收入提成5%;

2、比上年增收的部份提成15%。

村集體經(jīng)營(yíng)性收入要以帳面金額為依據(jù),土地轉(zhuǎn)讓款、征地資源收入、上級(jí)撥款、合同押金等不包括在內(nèi),固定資產(chǎn)的出售按凈收益計(jì)提。

農(nóng)村兩委干部的基本工資、崗位責(zé)任制獎(jiǎng)金(村發(fā)部分)和集體經(jīng)營(yíng)性收入提成三部分總收入不能超過(guò)上限金額分配,上限金額分配由兩部分界定:

1、當(dāng)?shù)貏谄降娜稙樯舷揞~占50%。

2、按以下經(jīng)營(yíng)性收入核定各村分配的上限額占50%:

當(dāng)年集體經(jīng)營(yíng)性收入分配上限額

200萬(wàn)元以上(含200萬(wàn)元)50000元

150萬(wàn)元(含150萬(wàn)元)至200萬(wàn)元45000元

100萬(wàn)元(含100萬(wàn)元)至150萬(wàn)元40000元

80萬(wàn)元(含80萬(wàn)元)至100萬(wàn)元37000元

具體計(jì)算公式:干部人均分配上限額=(當(dāng)?shù)貏谄降娜额~+村委會(huì)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)性收入核定的上限額)÷2

第三條職務(wù)及通訊費(fèi)、交通費(fèi)補(bǔ)貼。黨支部書(shū)記、村委會(huì)主任每人每月800元,其他支委、村委每人每月700元。此補(bǔ)貼按月發(fā)放,不納入崗位責(zé)任制獎(jiǎng)勵(lì)方案內(nèi)計(jì)算。新晨

第四條干部工資、獎(jiǎng)金的分配原則和辦法

一、村委會(huì)負(fù)責(zé)的工資、獎(jiǎng)金、津貼,從村委會(huì)集體經(jīng)濟(jì)中提?。▓?bào)鎮(zhèn)組織辦審核后按月發(fā)放)。

二、審批制度。年終由鎮(zhèn)考核辦根據(jù)本方案,核定各村上報(bào)的實(shí)績(jī),計(jì)算出分配方案,報(bào)鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府批準(zhǔn)后執(zhí)行。

三、分配方法。農(nóng)村干部除固定報(bào)酬以外的分配,各村可參照年終班子成員工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)分的結(jié)果,評(píng)定等級(jí)計(jì)發(fā)到個(gè)人。

第五條本方案由鎮(zhèn)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋?zhuān)痉桨笍亩?*年一月一日起實(shí)施。

附件1:《20**年**鎮(zhèn)農(nóng)村“兩委”班子工作實(shí)績(jī)考核指標(biāo)》

第3篇:獎(jiǎng)金分配方案范文

一、領(lǐng)導(dǎo)重視、制度健全

在實(shí)行廠務(wù)公開(kāi)民主管理工作中,公司領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到實(shí)行廠務(wù)公開(kāi)民主管理是落實(shí)“把發(fā)展作為黨執(zhí)政興國(guó)的第一要?jiǎng)?wù)”的具體體現(xiàn),是構(gòu)建和諧社會(huì)和推進(jìn)企業(yè)民主政治建設(shè)的重要內(nèi)容,是建立健全懲治腐敗體系的必然要求,是落實(shí)黨的全心全意依靠工人階級(jí)方針的有效途徑。是完善公司監(jiān)督機(jī)制、增強(qiáng)公司凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力、密切干群關(guān)系、調(diào)動(dòng)職工群眾當(dāng)家作主積極性和創(chuàng)造性的有效形式。它對(duì)公司的科學(xué)決策、科學(xué)管理、依法經(jīng)營(yíng),維護(hù)和保證公司穩(wěn)定,促進(jìn)公司持續(xù)發(fā)展都有著重大的意義。

公司根據(jù)上級(jí)工會(huì)要求和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際,于年制定實(shí)施《廠務(wù)公開(kāi)、民主監(jiān)督實(shí)施辦法》。對(duì)廠務(wù)公開(kāi)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、公開(kāi)內(nèi)容、時(shí)間和方式都做出了規(guī)定,并成立了廠務(wù)公開(kāi)工作小組。由公司黨委書(shū)記擔(dān)任組長(zhǎng),公司經(jīng)理、工會(huì)主席擔(dān)任副組長(zhǎng),公司副經(jīng)理、團(tuán)委書(shū)記、綜合管理室(黨辦)、財(cái)務(wù)管理室、供應(yīng)銷(xiāo)售室、生產(chǎn)管理室、技術(shù)質(zhì)量室等主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組員。在廠務(wù)公開(kāi)民主管理過(guò)程中,公司行政定期向黨委匯報(bào)工作,工會(huì)定期檢查公開(kāi)情況,對(duì)于項(xiàng)目公開(kāi)不及時(shí)的單位或負(fù)責(zé)人給予批評(píng)教育,督促其改進(jìn)。公司廠務(wù)公開(kāi)的內(nèi)容具體如下:

1、公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,年度資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)及其完成情況,獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)情況;

2、公司各項(xiàng)改革方案;

3、公司重要規(guī)章制度;

4、工資調(diào)整方案、獎(jiǎng)金分配方案;

5、公司業(yè)務(wù)招待費(fèi)用使用情況;

6、公司物資、設(shè)備、配件等采購(gòu)情況;

7、通訊工具(辦公室、住宅公務(wù)電話、手機(jī)等)的配備、管理辦法,費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)生費(fèi)用情況;

8、公司招聘人員方案及結(jié)果;

9、公司職代會(huì)民主評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)干部的情況;

10、其它需要公開(kāi)的情況。

二、責(zé)任明確、工作規(guī)范

廠務(wù)公開(kāi)民主管理工作由工作小組負(fù)責(zé)組織,具體措施由相關(guān)單位負(fù)責(zé)落實(shí)。落實(shí)單位根據(jù)公開(kāi)的項(xiàng)目、內(nèi)容和要求,從公司實(shí)際出發(fā),堅(jiān)持公開(kāi)、公正、準(zhǔn)確、真實(shí)的原則,制定具體實(shí)施方案,明確所公開(kāi)項(xiàng)目的內(nèi)容、范圍、形式、時(shí)間等要求,由公司廠務(wù)公開(kāi)工作小組負(fù)責(zé)人審核公布后組織實(shí)施。在工作中,公司堅(jiān)持以“三個(gè)保證”來(lái)開(kāi)展廠務(wù)公開(kāi)民主管理工作,即:

1、保證廠務(wù)公開(kāi)的時(shí)效性。在廠務(wù)公開(kāi)過(guò)程中,公司以“四做到”為指導(dǎo)思想有計(jì)劃、有部署、有組織的公開(kāi)。屬于常規(guī)性的工作,做到定期公開(kāi);屬于階段性、長(zhǎng)期性的工作,做到分階段公開(kāi);屬于短期性、臨時(shí)性、一事一議的工作,做到隨時(shí)公開(kāi);屬于事前的工作,做到提前公開(kāi)。通過(guò)職工代表團(tuán)組長(zhǎng)會(huì)、公司領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)、下發(fā)文件及簡(jiǎn)報(bào)、廠務(wù)公開(kāi)欄等形式,及時(shí)將工廠、公司的有關(guān)信息傳達(dá)下去,使職工群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)得到了落實(shí)和保證。

2、保證廠務(wù)公開(kāi)的科學(xué)性。由于廠務(wù)公開(kāi)、民主監(jiān)督涉及內(nèi)容較廣,在具體實(shí)施過(guò)程中,必須是全過(guò)程、善始善終的公開(kāi),以保證其完整性、客觀性。既要公開(kāi)有關(guān)政策依據(jù)和公開(kāi)工作本身的有關(guān)制度,又要公開(kāi)具體標(biāo)準(zhǔn)和承辦單位,做到分工明確,各司其職;既要公開(kāi)辦事結(jié)果,又要公開(kāi)辦事過(guò)程,做到公正、透明,利于職工群眾監(jiān)督;既要公開(kāi)原始情況和基本底數(shù),又要公開(kāi)可能實(shí)現(xiàn)的情況和達(dá)到的目標(biāo),便于職工群眾及時(shí)了解;既要公開(kāi)職工群眾的意見(jiàn)、建議,又要公開(kāi)對(duì)意見(jiàn)、建議的受理、采納情況,及時(shí)做好職工群眾的宣傳解釋工作。通過(guò)科學(xué)建設(shè)公司兩級(jí)廠務(wù)公開(kāi)民主管理制度,做到了有實(shí)施、有結(jié)果、有反饋,用制度規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)者行為,并逐步形成了按制度辦事、靠制度管人的長(zhǎng)效機(jī)制,使得廣大職工群眾參與到了公司日常管理工作中來(lái),充分發(fā)揮了廠務(wù)公開(kāi)民主管理工作在企業(yè)管理中的重要作用。

3、保證廠務(wù)公開(kāi)基礎(chǔ)工作到位。在廠務(wù)公開(kāi)實(shí)施過(guò)程中,承辦單位必須建立各種原始臺(tái)賬和管理檔案,及時(shí)搜集和整理公開(kāi)資料,做好基礎(chǔ)工作,做到每個(gè)環(huán)節(jié)準(zhǔn)確無(wú)誤。只有夯實(shí)基礎(chǔ),才能保證所公開(kāi)的事項(xiàng)內(nèi)容真實(shí)全面、詳盡可靠;才能保證所公開(kāi)的事項(xiàng)合法有效;才能保證職工群眾關(guān)注的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)問(wèn)題得到及時(shí)、有效的解決。

三、公開(kāi)及時(shí)、效果明顯

公司廠務(wù)公開(kāi)小組通過(guò)職工代表團(tuán)組長(zhǎng)會(huì)、公司領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)、下發(fā)文件及簡(jiǎn)報(bào)、廠務(wù)公開(kāi)欄等形式對(duì)工廠獎(jiǎng)金分配方案、公司重要規(guī)章制度、公司業(yè)務(wù)招待費(fèi)使用情況、公司通訊費(fèi)等廠務(wù)公開(kāi)項(xiàng)目進(jìn)行了公開(kāi),并通過(guò)召開(kāi)職工座談會(huì)搜集職工群眾對(duì)所公開(kāi)項(xiàng)目的意見(jiàn)和建議,在認(rèn)真分析、調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上,按程序提供給公司經(jīng)理(黨委)決策考慮。對(duì)職工群眾不理解、持有不正確意見(jiàn)的事項(xiàng)及時(shí)給予解釋宣傳,保證公司經(jīng)理(黨委)決定的事項(xiàng)的貫徹落實(shí)。今年2月、6月,公司廠務(wù)公開(kāi)小組分別將年度效益獎(jiǎng)分配方案、年上半年效益獎(jiǎng)分配方案交職工代表組長(zhǎng)會(huì)討論通過(guò)后,將分配辦法張貼在公司廠務(wù)公開(kāi)欄上予以公布;4月,公司廠務(wù)公開(kāi)小組以文件的形式公布了公司制定的《吊索具管理及強(qiáng)制報(bào)廢管理制度(試行)》及《現(xiàn)場(chǎng)督察的管理辦法(試行)》兩項(xiàng)規(guī)章制度;5月,公司廠務(wù)公開(kāi)小組對(duì)于職工關(guān)心的健康療養(yǎng)分配辦法按照工廠文件規(guī)定以文件的形式下發(fā)至各單位,并將分配辦法張貼在公司廠務(wù)公開(kāi)欄上予以公布;對(duì)于公司業(yè)務(wù)招待費(fèi)使用情況、中層領(lǐng)導(dǎo)干部通訊費(fèi)使用情況,廠務(wù)公開(kāi)小組指定專(zhuān)人負(fù)責(zé),定期在公司廠務(wù)公開(kāi)欄上予以公布。3年來(lái),公司公布年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、重要規(guī)章制度、獎(jiǎng)金分配方案、業(yè)務(wù)招待費(fèi)使用情況、中層領(lǐng)導(dǎo)通訊費(fèi)、招聘人員方案及結(jié)果等項(xiàng)目共計(jì)2,通過(guò)這些項(xiàng)目的公開(kāi),使職工群眾及時(shí)了解、掌握了情況,穩(wěn)定了情緒,安心于生產(chǎn),保證了生產(chǎn)任務(wù)的順利完成。

四、存在不足及改進(jìn)措施

在開(kāi)展工作的同時(shí),我們自身也存在著不足:

第4篇:獎(jiǎng)金分配方案范文

關(guān)鍵詞 公平準(zhǔn)則:社會(huì)決策;情緒;腦島;背外側(cè)前額葉

分類(lèi)號(hào) B842

1 公平規(guī)則對(duì)社會(huì)決策的影響

古代思想家很早就認(rèn)識(shí)到公平在社會(huì)活動(dòng)中的重要性,比如儒家經(jīng)典《論語(yǔ)》就提出了“不患貧而患不均”的觀點(diǎn)——治國(guó)者需要擔(dān)心的不是社會(huì)財(cái)富總量不足,而是財(cái)富在人民之中分配不平等。北宋理學(xué)家陳襄也曾指出:為官者“事惟公平,可以服人心”(引自《州縣提綱》)。后世的學(xué)者也一直延續(xù)著“什么是公平”的思考(Harlé,Chang,van’t Wout,& Sanfey,2012;Picton,Saunders,& Jentzsch,2012;Suveg & Zeman,2004;Wang,Seidler,Hall,& Preston,2012),充分表明公平這個(gè)主題在人類(lèi)社會(huì)活動(dòng)中占有重要地位。到了現(xiàn)代,對(duì)公平的探討已經(jīng)不再是哲學(xué)家的“一言堂”。心理學(xué)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家都積極參與其中,對(duì)公平相關(guān)的心理機(jī)制、腦機(jī)制以及進(jìn)化機(jī)制進(jìn)行了深入研究(Momennejad & Haynes,2012)。下文將具體介紹對(duì)人類(lèi)執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則的傾向進(jìn)行解釋的三種主流理論模型,以及相關(guān)的實(shí)驗(yàn)證據(jù)。

1.1 均等模型

古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為,最優(yōu)的決策策略就是使個(gè)體利益最大化的策略。為了做出最優(yōu)選擇,個(gè)體必須遵循“理性人”的思維模式,避免受到情緒或其他社會(huì)因素的影響(Sanfey,Rilling,Aronson,Nystrom,& Cohen,2003)。然而研究者們很早就發(fā)現(xiàn)在社會(huì)決策情景中,除了單純的利益導(dǎo)向之外,公平也是影響個(gè)體行為的一個(gè)重要因素(Rabin,1993)。個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則的傾向,在使用“最后通牒游戲(Ultimatum Game,UG)”范式的實(shí)驗(yàn)中得到了充分體現(xiàn)(Giith,Schmittberger,& Schwarze,1982)。UG游戲一般包括兩名參加者,分別扮演“分配者”和“接收者”兩種角色,對(duì)一筆獎(jiǎng)金進(jìn)行分配。其中分配者有權(quán)提出分配方案,接收者有權(quán)接受或拒絕該方案。如果分配者的方案被接受,這筆獎(jiǎng)金就按照分配者提出的方案進(jìn)行分配;如果方案被拒絕,兩人的所得金額均為零。按照“理性人”假說(shuō),基于利益最大化的原則,分配者應(yīng)該會(huì)分盡可能少的金額給對(duì)方,而接收者應(yīng)該接受任何非零的分配方案,因?yàn)槿魏螖?shù)額的收入都比得不到錢(qián)更為有利。然而大量實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明分配者往往傾向于將一半左右的獎(jiǎng)金分給對(duì)方:而當(dāng)分配給接收者的份額少于20%時(shí),這些分配方案被拒絕的概率高達(dá)50%(Sanfey et a1.,2003;Schwartz & Weinberger,1980)。

在Fehr與Schmidt(1999)提出的均等模型中,個(gè)體的拒絕行為被解釋為對(duì)不均等結(jié)果的厭惡(Chen & Vazsonyi,2011)。具體來(lái)說(shuō),個(gè)體在社會(huì)決策中不僅僅會(huì)考慮自身的所得,同時(shí)也會(huì)考慮自己與別人的收入是否對(duì)等(Tabibnia,Satpute,&Lieberman,2008)。而當(dāng)個(gè)體與他人的所得處于不均等狀態(tài)時(shí),那么即使個(gè)體的所得不為零,個(gè)體的心理收益也可能是負(fù)值,從而促使個(gè)體做出拒絕行為以達(dá)到均等的目的。這個(gè)均等模型得到了大量實(shí)驗(yàn)結(jié)果的支持。例如,F(xiàn)ehr等(2008)發(fā)現(xiàn)兒童隨著年齡的增長(zhǎng),在對(duì)資源(糖果)進(jìn)行分配時(shí)會(huì)越來(lái)越多地傾向于均等方案,回避不均等方案(不論方案對(duì)自己有利還是不利),這說(shuō)明公平的觀念在兒童社會(huì)化的過(guò)程中得到了強(qiáng)化。為了消除自己與他人在分配上的不均等狀態(tài),UG中的接收者會(huì)犧牲自身利益來(lái)拒絕不公平的分配方案,從而對(duì)分配者造成懲罰(Dawes,F(xiàn)owler,Johnson,McElreath,& Smirnov,2007;Dawes et a1.,2012;Johnson,Dawes,F(xiàn)owler,McElreath R,& Smirnov,2009)。最后,近年來(lái)腦成像的研究也發(fā)現(xiàn)均等的分配會(huì)激活獎(jiǎng)賞加工的腦區(qū)(Harléet a1.,2012;Tabibnia et a1.,2008;Tricomi,Rangel,Camerer,&O'Doherty,2010),表明均等狀態(tài)本身對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)就是一種獎(jiǎng)賞。

雖然已有大量的研究支持均等模型,但也有一些實(shí)驗(yàn)結(jié)果與均等模型并不相容。例如,與電腦隨機(jī)提出的分配方案相比,接收者更傾向于拒絕由人提出的方案,即使兩者的不均等程度是一樣的(Blount,1995;Knoch et a1.,2008;Knoch,Pascual-Leone,Meyer,Treyer,& Fehr,2006)。但是根據(jù)均等模型,被試的公平感應(yīng)該只取決于分配方案是否均等,而不管方案的提出者是電腦還是人。因此分配者的變化引起的行為差異無(wú)法用厭惡不均等的動(dòng)機(jī)來(lái)解釋。

1.2 互惠模型

另一種理論模型——互惠(reciprocity)——能更好地解釋為什么個(gè)體更傾向于拒絕由人提出的分配方案。研究者們認(rèn)為,存在三種互惠原則:第一種是直接互惠(direct reciprocality),即個(gè)體當(dāng)前的行為能直接給自己帶來(lái)利益。例如當(dāng)個(gè)體之間需要多次重復(fù)交往的時(shí)候,當(dāng)前的懲罰行為可能是為了在后續(xù)的交往中獲得更多的利益(Trivers,1971),;第二種是間接互惠(indirectreciprocality),即個(gè)體雖然不能通過(guò)懲罰從互動(dòng)的對(duì)方那里直接得到利益,但卻可以藉此在群體中建立聲譽(yù),從而在之后與他人的社會(huì)交往中得到更多公平對(duì)待,間接地獲益(Nowak,2006)。然而不管是直接互惠還是間接互惠,都不能很好地解釋在UG中出現(xiàn)的拒絕行為,因?yàn)閁G的分配者和接受者之間的互動(dòng)往往是單次(one-shot)的而不是多次重復(fù)的,而且也沒(méi)有第三方可以獲得接受者是否拒絕(亦即給予懲罰)的信息。因此個(gè)體的懲罰行為可能反映了第三種互惠原則:強(qiáng)互惠(strong reciprocality),也即個(gè)體出于維護(hù)公平準(zhǔn)則的動(dòng)機(jī)而采取懲罰行為,即使懲罰行為本身是高成本的,而且懲罰實(shí)施者并不能直接或間接地從中獲得任何利益(Bowles & Gintis,2004)。

根據(jù)強(qiáng)互惠原則,UG中的懲罰行為的性質(zhì)是利他的。雖然利他懲罰對(duì)個(gè)體沒(méi)有意義,但如果一個(gè)群體中存在強(qiáng)互惠的個(gè)體,這樣的群體在進(jìn)化中是有優(yōu)勢(shì)的:強(qiáng)互惠者(strong reciprocator)會(huì)懲罰違反公平準(zhǔn)則的行為,使公平準(zhǔn)則在群體內(nèi)得到鞏固(Bruni,Gilli,& Pelligra,2008)。因此互惠模型能更好地解釋為什么UG接收者更傾向于拒絕由人提出的不均等分配方案;而當(dāng)分配者是電腦時(shí),這種互惠的效應(yīng)就消失了。

均等模型和互惠模型,都是從宏觀的動(dòng)機(jī)角度去解釋公平行為的產(chǎn)生。然而隨著對(duì)公平研究的日漸深入,這兩種經(jīng)典模型還是暴露出了一定的局限性。例如,在Yamagishi等人(2009)設(shè)計(jì)的“免責(zé)游戲(Impunity Game)”中,接收者的決策只會(huì)影響他自己的所得;無(wú)論接收者選擇接受或拒絕,分配者都可以得到他分給自己的那部分金額。即使在這樣的實(shí)驗(yàn)情景下,接收者拒絕不公平方案的可能性仍然高達(dá)30%-40%。均等和互惠模型都不能解釋接收者在免責(zé)游戲中的追求公平的傾向:一方面,根據(jù)游戲規(guī)則,接收者的拒絕行為實(shí)際上會(huì)增大兩位參與者之間的分配不均等程度;另一方面,接收者的拒絕行為無(wú)法影響分配者的所得,分配者甚至不會(huì)知道對(duì)方是否拒絕了自己的分配方案,因此免責(zé)游戲的接收者是無(wú)法懲罰不公平分配者,從而讓對(duì)方遵守公平準(zhǔn)則的??梢?jiàn),僅僅從動(dòng)機(jī)的角度解釋個(gè)體在社會(huì)決策中的公平行為,是存在很大局限性的。研究者們發(fā)現(xiàn),如果在理論模型中引入情緒因素,就可以對(duì)Yamagishi等人的發(fā)現(xiàn)做出相對(duì)合理的解釋?zhuān)翰还降姆峙浞桨笗?huì)誘發(fā)個(gè)體的負(fù)性情緒,而拒絕不公平的行為,可能是對(duì)這種負(fù)性情緒的表達(dá)和宣泄(Xiao & Houser,2005)。

1.3 情緒模型

情緒模型認(rèn)為,個(gè)體的情緒因素在社會(huì)決策中起至關(guān)重要的作用(Pillutla & Murnighan,1996)。以往很多研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)不公平的分配方案會(huì)引起負(fù)性情緒反應(yīng)(Calder,Keane,Manes,Antoun,& Young,2000;Damasio et a1.,2000;Hewig et a1.,2011;van't Wout,Kahn,Sanfey,&Aleman,2006),為我們深入理解情緒對(duì)公平行為的推動(dòng)作用提供了重要信息。為了驗(yàn)證情緒模型,研究者們?cè)噲D在UG中操縱個(gè)體的情緒狀態(tài),以考察個(gè)體在不同情緒狀態(tài)下面對(duì)不公平分配時(shí)的行為變化。例如在Harlé和Sanfey(2007)的研究中,通過(guò)電影片段誘發(fā)被試的悲傷、喜悅或中性情緒,結(jié)果發(fā)現(xiàn)悲傷情緒組比中性情緒組拒絕了更多的不公平分配方案。

另一方面,情緒調(diào)節(jié)也能顯著改變個(gè)體在UG中的行為模式。Xiao等人在經(jīng)典UG中加入了一個(gè)書(shū)寫(xiě)表達(dá)階段——接受者在做出選擇之前,可以在主試提供的卡片上向分配者寫(xiě)下一句話。他們發(fā)現(xiàn)與控制組(無(wú)書(shū)寫(xiě)表達(dá))相比,書(shū)寫(xiě)表達(dá)組的接受率出現(xiàn)顯著提高。這說(shuō)明UG中的拒絕行為是接收者對(duì)不公平分配表達(dá)憤怒的一種手段,而書(shū)寫(xiě)表達(dá)使接收者在決策前宣泄了憤怒,從而減弱了他們接下來(lái)執(zhí)行懲罰的意愿。最近一項(xiàng)研究比較了不同類(lèi)型的情緒調(diào)節(jié)策略對(duì)UG的影響,結(jié)果發(fā)現(xiàn)與“表達(dá)抑制”策略相比,“認(rèn)知重評(píng)”策略對(duì)UG中的決策傾向影響更大,會(huì)使接收者更多地接受不公平的分配方案(van't Wout,Chang,&Sanfey,2010)。Grecucci等人(2012)進(jìn)一步對(duì)比了兩種認(rèn)知重評(píng)策略——向上調(diào)節(jié)(up-regulation,增強(qiáng)對(duì)分配者意圖的負(fù)性評(píng)價(jià))和向下調(diào)節(jié)(down-regulation,減弱負(fù)性評(píng)價(jià))——對(duì)個(gè)體在UG中的行為和大腦活動(dòng)的影響,發(fā)現(xiàn)向上調(diào)節(jié)使拒絕率提高,而向下調(diào)節(jié)的效果則相反。

最后,一項(xiàng)針對(duì)腦損傷病人的研究發(fā)現(xiàn),與正常人或者其他腦區(qū)受損的病人相比,腹內(nèi)側(cè)前額葉(ventral medial prefrontal cortex,VMPFC)損傷病人對(duì)不公平分配方案的拒絕率顯著提高。VMPFC被認(rèn)為在情緒調(diào)節(jié)中起重要作用,因此這類(lèi)病人在UG中的高拒絕率可能是情緒調(diào)節(jié)能力受損所導(dǎo)致的(Koenigs & Tranel,2007)。這項(xiàng)研究從側(cè)面證明,不公平待遇會(huì)引起憤怒、厭惡等負(fù)性情緒體驗(yàn),而個(gè)體對(duì)這些負(fù)性情緒的有效調(diào)節(jié)則能顯著地降低懲罰的動(dòng)機(jī)。

近年來(lái)流行的“雙系統(tǒng)理論”(dual systemapproach)試圖融合社會(huì)決策中的認(rèn)知因素和情緒因素。這個(gè)理論認(rèn)為,在社會(huì)決策過(guò)程中存在兩個(gè)系統(tǒng)的交互作用,一個(gè)是反應(yīng)較快的、自下而上的情緒系統(tǒng),與自動(dòng)化的過(guò)程相關(guān);另一個(gè)則是反應(yīng)相對(duì)較慢的、自上而下的理性系統(tǒng),與抑制控制相關(guān)(Loewenstein & O'Donoghue,2004)。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)被試拒絕分配方案的決策用時(shí)顯著短于接受方案的用時(shí);此外,當(dāng)個(gè)體處于高認(rèn)知負(fù)荷狀態(tài)下時(shí),對(duì)不公平方案的拒絕率會(huì)顯著提高。這些結(jié)果說(shuō)明拒絕不公平方案的行為屬于較快的、自動(dòng)化的反應(yīng);而接受不公平方案的傾向會(huì)受到認(rèn)知資源的影響,可能與理性系統(tǒng)的抑制控制過(guò)程有關(guān)(Halali,Bereby-Meyer,& Meiran,2011)。也就是說(shuō),公平在社會(huì)決策中的作用機(jī)制并不是簡(jiǎn)單地受情緒所驅(qū)動(dòng),而是一個(gè)認(rèn)知和情緒交互作用的復(fù)雜過(guò)程。

以上三個(gè)理論模式是公平?jīng)Q策領(lǐng)域最受關(guān)注的模型,很多研究都是圍繞這三個(gè)理論模型的爭(zhēng)論展開(kāi)(Xiao & Houser,2005;Yamagishi et a1.,2009),并且,在RiUing和Sanfey(2叭1)的綜述中,這三個(gè)模型的解釋力得到了總結(jié)和肯定。以往研究中的爭(zhēng)論主要來(lái)源于這些理論的不同預(yù)測(cè)。這些爭(zhēng)論不僅僅局限于行為層面,同時(shí)也包括這些模型對(duì)公平?jīng)Q策相關(guān)腦機(jī)制所作出的不同解釋。

2 公平規(guī)則影響社會(huì)決策的腦機(jī)制

近十年來(lái)隨著腦成像技術(shù)的日趨成熟,公平行為所對(duì)應(yīng)的腦機(jī)制也逐步被揭示出來(lái)。研究者們認(rèn)為,在與公平感相關(guān)的腦區(qū)之中,最重要的兩個(gè)區(qū)域是主要負(fù)責(zé)情緒加工的腦島(insula)和主要負(fù)責(zé)認(rèn)知控制的背外側(cè)前額葉(dorsal lateralprefrontal cortex,DLPFC)。

2.1 腦島

腦島可以分成多個(gè)功能不同的亞區(qū),其中后腦島主要負(fù)責(zé)編碼初級(jí)的數(shù)量信息(Wright,Symmonds,F(xiàn)leming,& Dolan,2011);中腦島主要負(fù)責(zé)將身體的生理狀態(tài)或感覺(jué),與意識(shí)相關(guān)的線索相整合(Craig,2009;Wright et a1.,2011);前腦島主要涉及對(duì)情緒和身體狀態(tài)的自我意識(shí)(Paulus& Stein,2006;Singer,Critchley,& Preuschoff,2009)。在UG任務(wù)中,不公平的分配方案主要激活的是前腦島,而且前腦島的激活強(qiáng)度與對(duì)不公平方案的拒絕率呈正相關(guān)(Sanfey et a1.,2003)。由于前腦島在物理性和社會(huì)性的負(fù)性情緒體驗(yàn)中都扮演重要角色(Harenski & Hamann,2006;Moll eta1.,2002;Singer et a1.,2004),研究者們將前腦島在UG任務(wù)中的激活,解釋為個(gè)體在面對(duì)不公平分配方案時(shí)的厭惡或憤怒情緒體驗(yàn)。這也從側(cè)面支持了情緒模型的假說(shuō)(Guroglu,van den Bos,Rombouts,& Crone,2010;Guroglu,van den Bos,van Dijk,Rombouts,& Crone,2011;Rilling &Sanfey,2011;Sanfey,2007;Tabibnia et a1.,2008;Wright et a1.,2011)。近年來(lái),研究者通過(guò)操縱個(gè)體在進(jìn)行UG任務(wù)時(shí)的情緒狀態(tài),進(jìn)一步證明前腦島的激活確實(shí)反映了面對(duì)不公平方案時(shí)的負(fù)性情緒反應(yīng)(Grecucci,Giorgetta,Van't Wout,Bonini,&Sanfey,2012;Harléet a1.,2012)。例如,與誘發(fā)中性情緒的個(gè)體相比,被誘發(fā)悲傷情緒的個(gè)體在面對(duì)不公平分配時(shí)出現(xiàn)了更強(qiáng)的前腦島的激活,對(duì)這類(lèi)方案的拒絕率也相應(yīng)提高(Harléa1.,2012)。這證明情緒因素在公平相關(guān)的社會(huì)決策中起著重要的作用,而前腦島則是其中的關(guān)鍵腦區(qū)。

近期的研究發(fā)現(xiàn)后腦島在公平相關(guān)的決策中也會(huì)被激活。有人認(rèn)為,它主要編碼的是分配方案在分配者和接受者之間的均等程度,而對(duì)分配方案的社會(huì)情境不敏感;與之相反,前腦島不僅編碼分配方案的均等性,同時(shí)也能反映出社會(huì)情境的微妙差異(Wright et a1.,2011),提示前腦島的活動(dòng)能更加靈活地反映個(gè)體在特定社會(huì)情境下的情緒狀態(tài),這和Harlé等(2012)的結(jié)論是一致的。但是在一項(xiàng)情緒調(diào)節(jié)研究中,Grecucci等(2012)發(fā)現(xiàn)后腦島在面對(duì)不公平分配時(shí)的激活能夠反映出不同調(diào)節(jié)策略(向上或向下調(diào)節(jié))之間的差異,表明后腦島也可能對(duì)不同情景下的情緒狀態(tài)敏感,而不僅僅反映了分配方案本身是否均等??偫ǘ裕m然大多數(shù)研究者都同意腦島的活動(dòng)反映了個(gè)體面對(duì)不公平分配時(shí)的負(fù)性情緒體驗(yàn),但腦島不同亞區(qū)在公平相關(guān)決策中的具體作用還有待進(jìn)一步的研究。

2.2 DLPFC

對(duì)DLPFC功能的一種較普遍的解釋是認(rèn)知控制假設(shè)(cognitive control hypothesis)。根據(jù)這個(gè)假設(shè),DLPFC在社會(huì)決策中的激活反映的是認(rèn)知控制以及對(duì)優(yōu)勢(shì)反應(yīng)的抑制。然而對(duì)UG接收者來(lái)說(shuō),拒絕(“非理性”/利他)和接受(“理性”/利己)這兩種選擇,哪一種才是優(yōu)勢(shì)反應(yīng)?關(guān)于這一點(diǎn)尚存在激烈的爭(zhēng)論。正如前文所述,雙系統(tǒng)理論認(rèn)為,對(duì)不公平分配的厭惡情緒會(huì)促使個(gè)體產(chǎn)生拒絕分配的沖動(dòng),這種反應(yīng)是較快的、自下而上的。因此,拒絕不公平的方案是個(gè)體的優(yōu)勢(shì)反應(yīng),而DLPFC抑制的就是個(gè)體的負(fù)性情緒及相應(yīng)的拒絕反應(yīng),從而讓個(gè)體做出更符合“理性”的選擇(Sanfey et a1.,2003)。但是Knoch等人(2006)使用經(jīng)顱磁刺激技術(shù)(Transcranial Magnetic Stimulation,TMS),發(fā)現(xiàn)右側(cè)DLPFC受到刺激干擾的被試組對(duì)人提出的不公平方案的接受率顯著高于控制組。這項(xiàng)研究不支持DLPFC抑制負(fù)性情緒的觀點(diǎn),因?yàn)槿绻鸇LPFC抑制的是不公平方案帶來(lái)的負(fù)性情緒,那么當(dāng)該抑制功能被削弱(DLPFC活動(dòng)受抑制)之后,負(fù)性情緒對(duì)決策的影響應(yīng)該更大,也就是說(shuō)被試會(huì)做出更多的拒絕行為,而這與Knoch等人的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)恰恰相反。因此,Knoch等人認(rèn)為個(gè)體具有自我獲利的沖動(dòng)——在面對(duì)不公平分配方案時(shí),個(gè)體的優(yōu)勢(shì)反應(yīng)是接受方案,因?yàn)檫@能直接使自己獲利,而DLPFC則在決策過(guò)程中抑制這種沖動(dòng),使個(gè)體更多地考慮公平準(zhǔn)則,通過(guò)拒絕不公平方案來(lái)懲罰分配者。我們可以看出,對(duì)DLPFC功能的爭(zhēng)論其實(shí)反映了情緒理論與互惠理論對(duì)UG中的拒絕行為的不同理解:情緒理論認(rèn)為拒絕行為是一種情緒化的非理,當(dāng)個(gè)體面對(duì)不公平方案時(shí),需要DLPFC來(lái)抑制自己的非理性沖動(dòng);互惠理論則認(rèn)為拒絕行為是出于利他的動(dòng)機(jī),因此個(gè)體做出拒絕行為時(shí)需要DLPFC抑制利己的傾向。

近期,一些研究者對(duì)DLPFC的作用給出了另一種解釋——整合選擇假設(shè)(integration-and—selection hypothesis)。這個(gè)假設(shè)認(rèn)為,在社會(huì)決策的過(guò)程中,DLPFC可能負(fù)責(zé)表征長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的目標(biāo)和獎(jiǎng)賞,這些表征以及所有的選項(xiàng)和相應(yīng)后果被傳達(dá)到背側(cè)紋狀體等其他腦區(qū)。這些腦區(qū)的協(xié)同工作,使個(gè)體能夠根據(jù)與情景相符的規(guī)則,整合雙方(或多方)的責(zé)任、自己行為可能造成的傷害等各方面信息,從而做出在當(dāng)前社會(huì)情境下最適合的行為。當(dāng)DLPFC的活動(dòng)受到抑制時(shí),個(gè)體也就失去了對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的表征能力,僅僅依據(jù)當(dāng)前獲利指導(dǎo)自己的行為。在這種情況下,對(duì)不公平方案的拒絕率會(huì)出現(xiàn)下降(Buckholtz & Marois,2012)。整合選擇假設(shè)還能解釋認(rèn)知控制假設(shè)所無(wú)能為力的一些現(xiàn)象,例如Bnckholtz等人(2008)發(fā)現(xiàn),與不懲罰的選擇相比,當(dāng)個(gè)體在第三方懲罰任務(wù)中選擇懲罰時(shí),DLPFC的活動(dòng)更強(qiáng)。這是因?yàn)樵谶x擇懲罰時(shí),個(gè)體需要整合各方面的信息;而不選擇懲罰時(shí),個(gè)體只需要簡(jiǎn)單地抑制自己的反應(yīng)。因此這個(gè)結(jié)果提示DLPFC主要負(fù)責(zé)對(duì)各類(lèi)信息的整合,而不是簡(jiǎn)單的抑制(Knoch et a1.,2006,2008;Sanfey et a1.,2003)。

在DLPFC功能的偏側(cè)化方面,現(xiàn)有的研究結(jié)果也存在一些矛盾。早期的研究發(fā)現(xiàn),不公平方案能比公平方案誘發(fā)更強(qiáng)的雙側(cè)DLPFC激活(Sanfey et a1.,2003)。后續(xù)的研究使用經(jīng)顱磁刺激(TMS)和經(jīng)顱電刺激(transcranial direct currentstimulation,tDCS)方法分別干擾左右側(cè)DLPFC,結(jié)果發(fā)現(xiàn)只有在右側(cè)DLPFC被抑制時(shí),維護(hù)公平準(zhǔn)則的行為才顯著減少(Baumgartner,Knoch,Hotz,Eisenegger,& Fehr,2011;Knoch et a1.,2006,2008),提示只有右側(cè)DLPFC在公平相關(guān)行為中起作用。近年來(lái)的一些發(fā)展心理學(xué)研究則對(duì)這個(gè)結(jié)論提出了挑戰(zhàn)(Figner et a1.,2010;Hare,Camerer,&Rangel,2009),如Harl6等人(2012)發(fā)現(xiàn)相比于年輕人來(lái)說(shuō),老年人在參與UG時(shí)更依賴(lài)于左側(cè)DLPFC的激活來(lái)維持抑制控制等功能。此外,Steinbeis等人(2012)以青少年和成人為被試的研究發(fā)現(xiàn),隨著個(gè)體年齡的增長(zhǎng),左側(cè)DLPFC的激活與對(duì)公平準(zhǔn)則的遵守呈正相關(guān),也與沖突控制的能力呈正相關(guān)。在排除年齡因素之后,左側(cè)DLPFC的皮層厚度仍然可以預(yù)測(cè)個(gè)體對(duì)公平準(zhǔn)則的遵守傾向。這些互相沖突的結(jié)果可能說(shuō)明左側(cè)和右側(cè)DLPFC在個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則時(shí)都起著一定的作用,將來(lái)的研究則需要進(jìn)一步分離左側(cè)和右側(cè)DLPFC在公平相關(guān)決策中所對(duì)應(yīng)的心理機(jī)制。

2.3 其他腦區(qū)

綜合上文可知,在社會(huì)決策過(guò)程中,前腦島激活反映的可能是不公平分配誘發(fā)的負(fù)性情緒體驗(yàn),而DLPFC激活反映的可能是對(duì)這種情緒的抑制控制。除了這兩個(gè)被重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的區(qū)域之外,研究者們也逐步發(fā)現(xiàn)了其他腦區(qū)在公平行為中的作用。例如,公平行為涉及的情緒加工腦區(qū)可能并不局限于前腦島。近期研究表明,不公平的分配方案能引起杏仁核(amygdala)的激活,而且其活動(dòng)強(qiáng)度能預(yù)測(cè)個(gè)體對(duì)不公平方案的拒絕率(Gospicet a1.,2011)。考慮到杏仁核在多種基本情緒(例如恐懼和焦慮)加工中的重要作用(Feinstein,Adolphs,Damasio,& Tranel,2011;Hamann,2011),這項(xiàng)研究的結(jié)果應(yīng)該說(shuō)是與情緒模型的預(yù)期一致的。但是杏仁核與腦島的關(guān)系,在很大程度上還是目前研究的一個(gè)空白——在公平相關(guān)決策中,兩個(gè)腦區(qū)是協(xié)同編碼個(gè)體的情緒體驗(yàn),還是有所分工,各司其職?這個(gè)問(wèn)題只能等待后續(xù)實(shí)驗(yàn)的進(jìn)一步挖掘。

另一方面,在公平行為中參與認(rèn)知控制的腦區(qū)也不僅僅局限于前額葉。例如在UG中,不公平方案與公平方案相比,前者誘發(fā)的扣帶前回(anterior cingulate cortex,ACC)激活更強(qiáng)(Gurogluet a1.,2010;Sanfey et a1.,2003)。ACC被普遍認(rèn)為與沖突監(jiān)控有關(guān)(Botvinick,Nystrom,F(xiàn)issell,Carter,& Cohen,1999;MacDonald,Cohen,Stenger,& Carter,2000),因此ACC在UG中的激活模式可能反映了雙系統(tǒng)理論中所強(qiáng)調(diào)的認(rèn)知與情緒動(dòng)機(jī)的沖突。再者,腹外側(cè)前額葉(ventrolateralprefrontal cortex,VLPFC)等參與情緒調(diào)節(jié)的腦區(qū)也在公平相關(guān)決策行為中起著重要作用——當(dāng)不公平方案被接受時(shí),往往伴隨著VLPFC等情緒調(diào)節(jié)相關(guān)腦區(qū)活動(dòng)增強(qiáng),以及前腦島活動(dòng)削弱(Hariri,Mattay,Tessitore,F(xiàn)era,& WeinbeNer,2003;Lieberman,2011;Tabibnia et a1.,2008)。

3 總結(jié)和展望

3.1 三個(gè)模型的相互補(bǔ)充

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家和心理學(xué)家從動(dòng)機(jī)、情緒等角度探討了個(gè)體對(duì)公平準(zhǔn)則的執(zhí)行與遵守,提出了均等、互惠、情緒等理論模型來(lái)解釋這種人類(lèi)特有的社會(huì)行為。通過(guò)將經(jīng)典范式與腦成像技術(shù)相結(jié)合,研究者們可以探索腦島、DLPFC等腦區(qū)在社會(huì)決策過(guò)程中的功能,使我們對(duì)個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則所涉及的神經(jīng)機(jī)制的認(rèn)識(shí)越來(lái)越深入。然而現(xiàn)有的幾個(gè)理論模型之間存在沖突,對(duì)個(gè)體拒絕不公平方案的行為所作出的解釋很不一致。例如,均等模型認(rèn)為個(gè)體的拒絕行為僅僅是為了消除與他人之間不均等的收益狀態(tài),也即一種類(lèi)似于“仇富”的動(dòng)機(jī)(Dawes et a1.,2012;Johnson et a1.,2009);互惠模型認(rèn)為個(gè)體的拒絕行為是出于一種利他的動(dòng)機(jī),是為了維護(hù)“公平”這個(gè)社會(huì)準(zhǔn)則(Bruni et a1.,2008);情緒模型則強(qiáng)調(diào)不公平方案誘發(fā)的負(fù)性情緒是個(gè)體做出拒絕行為的主要因素,不管個(gè)體的動(dòng)機(jī)是利他的還是非利他的(Harlé et a1.,2012)。這三種理論模型從不同角度尋找個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則的原因,這其實(shí)也反映了個(gè)體社會(huì)行為客觀上的復(fù)雜性。雖然它們都有相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)證據(jù)支持,但迄今甚少有研究探討不同模型之間的聯(lián)系。未來(lái)研究應(yīng)注重探索三種理論模型是否能夠相互補(bǔ)充,如個(gè)體在面對(duì)不公平方案時(shí),情緒因素的產(chǎn)生與作用,可能受到互惠模型中所強(qiáng)調(diào)的個(gè)體自身的道德標(biāo)準(zhǔn),或者說(shuō)個(gè)體的利他動(dòng)機(jī)的影響,由此,情緒模型應(yīng)該參考互惠模型的內(nèi)容,進(jìn)行一定的修正。

3.2 公平?jīng)Q策行為中的個(gè)體差異

考察公平?jīng)Q策行為中的個(gè)體差異,也是一個(gè)值得關(guān)注的未來(lái)研究方向。Fehr和Schmit(1999)提出的均等模型已經(jīng)考慮到了個(gè)體差異的因素,認(rèn)為不同個(gè)體對(duì)分配不均等的敏感程度不同。因此分配方案的公平程度在不同個(gè)體的社會(huì)決策中所占的權(quán)重是不一樣的。但是現(xiàn)有大多數(shù)研究側(cè)重在整體樣本中考察對(duì)公平準(zhǔn)則執(zhí)行與遵守的心理或神經(jīng)機(jī)制,個(gè)體間的差異則往往被忽視。具體來(lái)說(shuō),為什么有些個(gè)體面對(duì)不公平的方案時(shí)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)性情緒從而拒絕這些方案,而其他個(gè)體卻能夠接受非常不公平的方案?對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答一方面能夠幫助我們更好地理解個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則時(shí)涉及的具體動(dòng)機(jī)和心理過(guò)程,另一方面也可以檢驗(yàn)現(xiàn)有理論模型中的假設(shè)。例如,通過(guò)比較情緒調(diào)節(jié)能力不同的個(gè)體在公平相關(guān)決策中的行為以及神經(jīng)活動(dòng)模式差異,可以更有效地對(duì)情緒模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

3.3 不同模態(tài)的腦指標(biāo)的運(yùn)用

除了傳統(tǒng)的問(wèn)卷研究和臨床精神病學(xué)研究之外,近幾十年來(lái)神經(jīng)影像學(xué)新技術(shù)的飛速發(fā)展,也為我們從腦結(jié)構(gòu)的角度考察個(gè)體差異提供了方便。上文已經(jīng)提到,大量的功能磁共振成像研究從整體水平揭示了個(gè)體執(zhí)行與遵守公平準(zhǔn)則所涉及的神經(jīng)機(jī)制(Fehr et a1.,2008;Harléet a1.,2012),而近年發(fā)展起來(lái)的彌散張量成像、近紅外光學(xué)成像等新技術(shù)還尚未成熟運(yùn)用到社會(huì)決策領(lǐng)域的研究中。近年來(lái)興起的一個(gè)熱門(mén)研究領(lǐng)域,就是用不同模態(tài)的腦指標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)個(gè)體的認(rèn)知能力(Lewis,Baldassarre,Committeri,Romani,& Corbetta,2009;Zhu,Zhang,Luo,Dilks,& Liu,2011)。這方面的現(xiàn)有研究還主要局限在基礎(chǔ)認(rèn)知領(lǐng)域(知覺(jué)、抑制控制等),而在高級(jí)的社會(huì)認(rèn)知領(lǐng)域(如對(duì)公平準(zhǔn)則的執(zhí)行)的應(yīng)用還很少。我們認(rèn)為,社會(huì)決策中涉及的高級(jí)社會(huì)功能是基礎(chǔ)認(rèn)知活動(dòng)在社會(huì)情境中的一種延伸(Buckholtz & Marois,2012),因此在公平?jīng)Q策行為中體現(xiàn)出的個(gè)體差異,也可能像基礎(chǔ)認(rèn)知活動(dòng)一樣能找到相應(yīng)的神經(jīng)標(biāo)記。那么,研究者就可以通過(guò)考察個(gè)體大腦的形態(tài)結(jié)構(gòu)來(lái)預(yù)測(cè)他們?cè)诠經(jīng)Q策中的行為模式。

3.4 公平行為相關(guān)腦區(qū)的整體性

在前文中提到了許多在公平相關(guān)任務(wù)中被激活的腦區(qū)(前腦島、DLPFC、杏仁核、ACC、VLPFC等),而對(duì)這些腦區(qū)功能的解釋還存在很多爭(zhēng)議。一個(gè)可能的原因是,這些腦區(qū)的功能并不是相互獨(dú)立的,而是相互影響并形成大尺度的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò),因此當(dāng)研究者孤立地考察這些腦區(qū)的功能時(shí)會(huì)有許多不一致的發(fā)現(xiàn)??梢?jiàn),后續(xù)的研究應(yīng)該更加注重對(duì)公平行為相關(guān)腦區(qū)整體性的探討,而不是對(duì)單個(gè)腦區(qū)的活動(dòng)進(jìn)行解釋。近年來(lái)得到廣泛應(yīng)用的多體素模式分析(multi-voxel pattern analysis,MVPA)技術(shù)就為這一研究思路的實(shí)現(xiàn)提供了可能性(Norman,Polyn,Detre,& Haxby,2006)。與傳統(tǒng)考察單個(gè)腦區(qū)在任務(wù)中的激活不同,MVPA技術(shù)可以同時(shí)結(jié)合多個(gè)腦區(qū)的激活信息以及這些腦區(qū)之間的連接信息,并且利用這些整合性的信息來(lái)預(yù)測(cè)個(gè)體的行為表現(xiàn)。我們認(rèn)為,研究者可以借助這項(xiàng)技術(shù)對(duì)公平相關(guān)的多個(gè)腦區(qū)間的聯(lián)系,以及它們與個(gè)體公平行為之間的關(guān)系做更加深入的考察。此外,不同認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)技術(shù)的結(jié)合也能夠幫助我們理解腦區(qū)間的相互關(guān)系。

第5篇:獎(jiǎng)金分配方案范文

關(guān)鍵詞:工作量;科室二次分配;改革;實(shí)踐;探索

中圖分類(lèi)號(hào):R197 文獻(xiàn)識(shí)別碼:A 文章編號(hào):1001-828X(2016)007-0000-01

一、內(nèi)部分配的指導(dǎo)原則及意義

我院實(shí)行統(tǒng)一管理,院、科兩級(jí)核算,醫(yī)師績(jī)效由經(jīng)管辦統(tǒng)一核算,護(hù)理績(jī)效由護(hù)理部垂直管理,一級(jí)核算與分配由經(jīng)管辦執(zhí)行,科室再進(jìn)行內(nèi)部分配時(shí)由科室績(jī)效分配小組制定方案,由于科室性質(zhì)不同,醫(yī)技科室較為明顯,也使得內(nèi)部分配存在靈活性較大、不易統(tǒng)一管理等問(wèn)題,醫(yī)院為了順利推進(jìn)內(nèi)部分配改革,制定了科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配原則。

科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配目的是有效的激勵(lì)職工工作積極性,提高工作效率,為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)???jī)效獎(jiǎng)金的內(nèi)部分配將職工工作量、崗位、職稱(chēng)、工作質(zhì)量進(jìn)行考核,使多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得得到充分體現(xiàn),同時(shí)還要兼顧公平公正。

科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配要根據(jù)崗位的責(zé)任、技術(shù)、勞動(dòng)復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況,充分體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)含量和醫(yī)療技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等因素,恰當(dāng)拉開(kāi)分配檔次。

二、科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配的實(shí)踐

在制定科室內(nèi)部分配制度前,首先科室需要成立績(jī)效考核小組,為保證公平公正,績(jī)效小組成員基本涵蓋科室不同崗位、不同職稱(chēng)、年限的工作人員,一般由科主任、護(hù)士長(zhǎng)、職工代表組成,科主任擔(dān)任組長(zhǎng),一般為3~5人。職工代表需由科內(nèi)全體人員選舉產(chǎn)生科室績(jī)效分配小組主要職責(zé)是根據(jù)醫(yī)院制定的科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配指導(dǎo)意見(jiàn),研究擬定內(nèi)部分配方案、崗位職責(zé)、質(zhì)控制度,公示并經(jīng)大多數(shù)職工同意后,確定最終實(shí)施方案上報(bào)經(jīng)管辦備案。下面以部分醫(yī)技科室為例闡述科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配的實(shí)踐。

1.大部分醫(yī)技科室由診斷醫(yī)師、操作技師、護(hù)理人員、登記員等部分組成,護(hù)理人員績(jī)效工資由護(hù)理部垂直績(jī)效分配,本文闡述對(duì)象為醫(yī)師和技師。內(nèi)部分配時(shí)科學(xué)合理的將醫(yī)師和技師的組間系數(shù)分配好尤為重要,總體來(lái)說(shuō),對(duì)職工的考核指標(biāo)主要分為工作量、職稱(chēng)、質(zhì)量控制三部分,比例分別為40%、30%、30%。

2.工作量指標(biāo)。工作量指標(biāo)是內(nèi)部分配框架中最重要的一部分,所占比例比較大,按照各醫(yī)技科室實(shí)際情況,按照其勞動(dòng)技術(shù)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)程度、項(xiàng)目操作復(fù)雜程度等多重因素通過(guò)一定的方法轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的分值,經(jīng)科室成員集體討論,對(duì)相應(yīng)的項(xiàng)目進(jìn)行賦分,每人工作數(shù)量的多少,導(dǎo)致工作量所分配的績(jī)效不同。這一方法基本能夠做到公平、公正,分值可根據(jù)實(shí)際情況動(dòng)態(tài)調(diào)整,具有靈活等優(yōu)點(diǎn),在進(jìn)行科室內(nèi)部分配時(shí)普遍使用這一方法。

3.職稱(chēng)指標(biāo)。職稱(chēng)指標(biāo)主要考慮職稱(chēng)、年資、學(xué)歷等幾個(gè)因素。設(shè)置職稱(chēng)系數(shù)時(shí),初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)差異較小,目的是鼓勵(lì)員工積極晉升職稱(chēng),確??剖胰瞬抨?duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。多數(shù)工作遵循孰能生巧的規(guī)律,年資系數(shù)作為一項(xiàng)客觀因素,根據(jù)不同工作年限,設(shè)定不同系數(shù),但該項(xiàng)權(quán)重和差異一般比較小,略有體現(xiàn)即可。學(xué)歷在一定程度上體現(xiàn)了一個(gè)人的素質(zhì)和知識(shí)水平,若科室比較重視學(xué)歷程度,可將其單獨(dú)設(shè)置系數(shù)。

4.質(zhì)量指標(biāo)。質(zhì)量控制和工作數(shù)量是相輔相成,缺一不可,既要保證服務(wù)效率,更要確保服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量?jī)纱蠓矫?,服?wù)質(zhì)量包括服務(wù)態(tài)度、服務(wù)方式、服務(wù)效率,如檢查等待時(shí)間,報(bào)告等待時(shí)間等。醫(yī)療質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響著醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益,而服務(wù)質(zhì)量的好與差則直接影響著醫(yī)院的發(fā)展速度。醫(yī)院要想持續(xù)、健康發(fā)展,必須要不斷提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量,構(gòu)建內(nèi)部分配框架時(shí),不能僅體現(xiàn)數(shù)量因素,質(zhì)量控制也是非常重要的,質(zhì)量指標(biāo)系數(shù)的設(shè)置一般由科室績(jī)效小組成員討論確定質(zhì)量考核方案并實(shí)施,在核算個(gè)人績(jī)效時(shí),依據(jù)每月考核結(jié)果適當(dāng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

5.實(shí)施前后對(duì)比。本文任意摘取放射科實(shí)施基于工作量進(jìn)行內(nèi)部分配的績(jī)效獎(jiǎng)金兩個(gè)月的數(shù)據(jù)給予對(duì)比,見(jiàn)下表:

由上表可以看出,在工作時(shí)間均超過(guò)六年的人員進(jìn)行對(duì)比,實(shí)施前,在未考慮工作量的情況下,僅考慮年資系數(shù)和考勤,分配的績(jī)效工資相差無(wú)幾,甚至相同,根據(jù)科室調(diào)研情況,推諉工作、遲到現(xiàn)象常有發(fā)生,不能調(diào)動(dòng)職工的工作積極性;實(shí)施后,個(gè)人績(jī)效差別較大,積極性得到有效激發(fā),科室預(yù)約檢查的時(shí)間明顯縮短,預(yù)約時(shí)間平均縮短0.5天。

三、實(shí)施效果

新的分配方法充分考慮了工作量、職稱(chēng)、質(zhì)量等因素,改變了傳統(tǒng)的大鍋飯或僅考慮年資缺乏公平性和積極性的分配方法,不僅使職工的勞動(dòng)價(jià)值得到了合理回報(bào),提高了工作效率和工作積極性,更重要的是提高了工作人員的自身價(jià)值。科室內(nèi)部績(jī)效分配與每位工作人員的切身利益密切相關(guān),在制定分配標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要求全員參與,反復(fù)討論,在實(shí)施過(guò)程中,科主任和質(zhì)控員都要嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)考核,客觀、公正地執(zhí)行,執(zhí)行過(guò)程中,根據(jù)實(shí)際問(wèn)題,在征得工作人員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,需不斷調(diào)整和完善考核標(biāo)準(zhǔn),使其更趨于合理。

參考文獻(xiàn):

[1]張彬彬,祖學(xué)亮,陳靈巧.基于工作量的臨床科室獎(jiǎng)金內(nèi)部分配實(shí)踐[J].中醫(yī)藥管理雜志,2014年6月第22卷第6期:981.

第6篇:獎(jiǎng)金分配方案范文

20xx醫(yī)院績(jī)效考核工作計(jì)劃一

實(shí)施績(jī)效工資是貫徹落實(shí)國(guó)家工資制度改革的具體措施,是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績(jī)效工資的實(shí)施,必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,調(diào)動(dòng)職工積極性,提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先,兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,結(jié)合我院實(shí)際情況,制定我院績(jī)效工資分配方案。

一、基礎(chǔ)性績(jī)效工資:

根據(jù)國(guó)家工資改革文件規(guī)定,“原津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%的部分,套改后按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量,并按原來(lái)的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對(duì)額直接計(jì)入職工工資帳戶,按月發(fā)放。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資:

推行成本核算,堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先,兼顧公平,實(shí)施按勞分配,多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績(jī)效分配原則,制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績(jī)效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算,分科室發(fā)放,每?jī)蓚€(gè)月兌現(xiàn)一次獎(jiǎng)勵(lì)。各科室制定本科室個(gè)人績(jī)效核算辦法,按個(gè)人績(jī)效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績(jī)效工資:

為更好地加強(qiáng)人才管理,有利于拔尖人才脫穎而出,形成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵(lì)機(jī)制,我院實(shí)施了“胡蘿卜”人才激勵(lì)工程。“胡蘿卜”人才工程評(píng)選分甲、乙、丙三等,每一年考核評(píng)選一次。甲等津貼8000元/月,乙等4000元/月,丙等20xx元/月,按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶;

為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神,促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展,在護(hù)理系列開(kāi)展“南丁格爾”人才評(píng)選活動(dòng)。“南丁格爾”人才評(píng)選分為甲、乙兩等,甲等800元/月,乙等600元/月。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶。

為吸引人才,鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù),促進(jìn)員工繼續(xù)教育,對(duì)取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼,1000元/月,按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

為鼓勵(lì)職工熱愛(ài)醫(yī)院,積極參與科室管理,有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制,每年一考核,一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼,院級(jí)600元/月、正科級(jí)500元/月、副科級(jí)300元/月,正護(hù)士長(zhǎng)400元/月,副護(hù)士長(zhǎng)、技師長(zhǎng)、干事200元/月,按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

以上津貼性績(jī)效工資不重復(fù)享受,按就高的原則執(zhí)行。

四、績(jī)效考核:

全院職工必需樹(shù)立全心全意為人民服務(wù)的思想,恪守職業(yè)道德,堅(jiān)持以病人為中心,強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè),樹(shù)立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律,服從醫(yī)院管理。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé),提高管理水平和學(xué)術(shù)水平,發(fā)揮模范帶頭作用。

違反《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)》、違反勞動(dòng)紀(jì)律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的,按照相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績(jī)效工資。

20xx醫(yī)院績(jī)效考核工作計(jì)劃二

為加大醫(yī)院分配制度改革力度,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況,制定我院績(jī)效工資分配方案。

指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律,同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行,分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上,堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識(shí),塑造以質(zhì)量為核心,以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1、積極推行準(zhǔn)全成本核算,收入減支出(包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;

2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;

4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國(guó)家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中,作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jī)效,參與獎(jiǎng)金分配。

績(jī)效工資范圍:

績(jī)效工資范圍包括:醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績(jī)效、活工資、科室效益績(jī)效等。

1、個(gè)人技術(shù)績(jī)效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目,按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績(jī)效部分。

2、活工資:從檔案工資中扣出一部分,與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核,作為績(jī)效工資進(jìn)行發(fā)放。

3、科室效益績(jī)效:以醫(yī)療組、科室為核算單位,通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果,結(jié)合工作質(zhì)量,按比例計(jì)入科室的部分,即獎(jiǎng)金。

科室效益績(jī)效分配原則

1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì),參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造的效益因素,本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則,進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次分配。

2、績(jī)效工資二次分配的范圍:每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎(jiǎng)金,由科主任、護(hù)士長(zhǎng)制定二次分配方案,進(jìn)行二次分配,不得進(jìn)行平均分配。

3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎(jiǎng)金5%的比例,提取科室基金,作為科室公益金,用于科室對(duì)外學(xué)術(shù)交流及社會(huì)公益活動(dòng),使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開(kāi)。

4、科室主持工作的主任、護(hù)士長(zhǎng)分別享受科室人均獎(jiǎng)金系數(shù)的0.5,由醫(yī)院支付。

醫(yī)院核算單位

內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門(mén)診部、檢驗(yàn)科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。

個(gè)人技術(shù)績(jī)效核算辦法

一、門(mén)診個(gè)人績(jī)效計(jì)算辦法

門(mén)診醫(yī)生個(gè)人績(jī)效,按照門(mén)診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%,手術(shù)收入2.5%計(jì)算到醫(yī)生個(gè)人。

二、住院部分個(gè)人績(jī)效計(jì)算辦法

1、按照首診醫(yī)師原則,每收一個(gè)住院病人,按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人;(不包含觀察病人)

2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%,計(jì)算到科室或醫(yī)療組,由科主任或醫(yī)療組長(zhǎng)負(fù)責(zé)分配并上報(bào)醫(yī)院分配表,由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個(gè)人帳戶;

3、手術(shù)收入按2%計(jì)算到主刀醫(yī)生個(gè)人,1%計(jì)算到助刀醫(yī)生個(gè)人(不分助刀醫(yī)生人數(shù),共按1%計(jì)算);

麻醉收入(麻醉費(fèi))按2%分配到麻醉醫(yī)生個(gè)人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù),由麻醉科具體上報(bào)分配名單)。

科室效益績(jī)效核算辦法

核算公式:收入-支出=結(jié)余

科室效益績(jī)效=結(jié)余*提成百分比*有關(guān)控制指標(biāo)

有關(guān)控制指標(biāo):包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)

第7篇:獎(jiǎng)金分配方案范文

[關(guān)鍵詞]護(hù)理績(jī)效;績(jī)效考核;分配方式;創(chuàng)新及問(wèn)題

[DOI]1013939/jcnkizgsc201533213

在醫(yī)院里,護(hù)理與醫(yī)療相輔相成,密不可分,是整個(gè)醫(yī)療作業(yè)中不可或缺的一部分。與醫(yī)、技人員的工作內(nèi)容相比,護(hù)理服務(wù)具有工作量大、工作涉及面廣、技術(shù)含量相對(duì)較小、專(zhuān)業(yè)服務(wù)立項(xiàng)少、收費(fèi)低、群體占比高的特點(diǎn)。正是這些專(zhuān)業(yè)特質(zhì)決定了構(gòu)建護(hù)理人員綜合績(jī)效評(píng)價(jià)框架的維度和考核的內(nèi)容。

1護(hù)理績(jī)效考核分配體系的實(shí)施背景

長(zhǎng)期以來(lái),在醫(yī)院的勞務(wù)分配中普遍采用收支結(jié)余按比例分配,護(hù)士所得直接與科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的模式。由于目前醫(yī)療服務(wù)定價(jià)機(jī)制中存在勞務(wù)價(jià)格的倒掛現(xiàn)象,這種分配模式最終引起了護(hù)理人員的勞務(wù)分配與其服務(wù)內(nèi)涵和勞動(dòng)價(jià)值相背離,造成分配秩序倒掛,激勵(lì)機(jī)制失靈,人力資源配置引導(dǎo)失靈。醫(yī)院臨床一線科室護(hù)士工作積極性和事業(yè)忠誠(chéng)度降低,急、危、重癥病房不但人難招且辭職率高,人護(hù)理人員隊(duì)伍不穩(wěn)定等情況不斷出現(xiàn)。

以上現(xiàn)象引起了院領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門(mén)的高度重視,從2011年起我院開(kāi)始著手對(duì)醫(yī)院護(hù)理的管理模式及護(hù)理工作量及工作質(zhì)量的考核、分配路徑進(jìn)行了廣泛、深入的調(diào)查和研究,并在此基礎(chǔ)上重新制定了護(hù)理績(jī)效考核―分配方案,于2013年7月開(kāi)始實(shí)施至今。

2護(hù)理績(jī)效考核分配體系的框架設(shè)計(jì)

根據(jù)國(guó)家醫(yī)改精神及衛(wèi)生部《醫(yī)院實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)(試行)》(衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2010〕108號(hào))、《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011―2015年)》(衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2011〕96號(hào))文件中相關(guān)要求,結(jié)合績(jī)效管理原則和護(hù)理工作的目標(biāo)和我院護(hù)理人員的實(shí)際工作習(xí)慣,醫(yī)院決定建立并實(shí)施BSC與KPI相結(jié)合的護(hù)理績(jī)效考核體系。內(nèi)容涵蓋工作質(zhì)量、滿意度及衛(wèi)計(jì)委關(guān)于護(hù)理工作管理的其他重點(diǎn)管理考核指標(biāo)。主要包括:

(1)設(shè)置護(hù)理人員崗位獎(jiǎng)。以本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置護(hù)士崗位獎(jiǎng),按各單元編制護(hù)理人員數(shù)量發(fā)放。對(duì)急、危、重癥及高風(fēng)險(xiǎn)科室適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施傾斜。

(2)將日常護(hù)理工作量區(qū)分為基礎(chǔ)護(hù)理工作量及護(hù)理治療工作量,依據(jù)技術(shù)和風(fēng)險(xiǎn)要求,分別賦值體現(xiàn)。測(cè)算全院各護(hù)理單元的平均護(hù)理時(shí)數(shù),將各專(zhuān)業(yè)間不同技術(shù)要求、風(fēng)險(xiǎn)程度的護(hù)理工作同一量化為可比工作量系數(shù)。

(3)各單元的績(jī)效工資總額=本單元編制護(hù)士人數(shù)×崗位獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)+基礎(chǔ)護(hù)理工作量分值×工作量系數(shù)+護(hù)理治療量分值+(―)質(zhì)量、滿意度等考核獎(jiǎng)勵(lì)(處罰)金額。

(4)個(gè)人的績(jī)效獎(jiǎng)金由科室護(hù)士長(zhǎng)按各人出勤、職務(wù)、崗位、班次等考核情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、考核及分配。

3護(hù)理績(jī)效考核分配體系的創(chuàng)新及亮點(diǎn)

(1)護(hù)理績(jī)效考核分配方案設(shè)計(jì)過(guò)程中,美國(guó)哈佛大學(xué)的RBRVS價(jià)值評(píng)估理念,“平均護(hù)理時(shí)數(shù)”標(biāo)準(zhǔn)以及二維均衡績(jī)效管理考評(píng)―分配模式等國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的考核工具和方法的采用,在理論依據(jù)、考核分配模式及實(shí)施方法上保障了新方案更具備科學(xué)性和先進(jìn)性。

(2)方案在制度設(shè)計(jì)層面上實(shí)現(xiàn)了衛(wèi)計(jì)委關(guān)于“薪酬分配向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)較高、技術(shù)性強(qiáng)的崗位傾斜,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的管理要求。我們欣喜地看到,新方案實(shí)施后臨床科室特別是護(hù)理技術(shù)要求高、風(fēng)險(xiǎn)大的急、危、重癥科室均在分配中排在前列,而專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求相對(duì)較低、工作內(nèi)容單一、風(fēng)險(xiǎn)小的科室則相對(duì)靠后,從真正意義上實(shí)現(xiàn)了護(hù)理薪酬分配的正確排序、分配結(jié)果的公正和透明。

(3)實(shí)施后的護(hù)理崗位薪酬支付水平,是依據(jù)市人社局公布的年度人力資源市場(chǎng)職業(yè)(工種)工資指導(dǎo)價(jià)位、工資指導(dǎo)線和人工成本水平結(jié)合我院規(guī)模按高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的設(shè)定,為如何合理確定護(hù)理勞務(wù)價(jià)格提供了權(quán)威的勞資市場(chǎng)參考。

(4)薪酬結(jié)構(gòu)的整體平衡上,以“建機(jī)制、保基本、兼顧效率和公平”的指導(dǎo)思想為抓手,將工作重心放在建立符合護(hù)理工作性質(zhì)的績(jī)效考核分配體系上;增設(shè)反映地區(qū)物價(jià)指數(shù),保障護(hù)士基本生活水平的崗位獎(jiǎng);根據(jù)護(hù)理工作特點(diǎn),將分配比例更多體現(xiàn)在護(hù)理專(zhuān)業(yè)內(nèi)涵和崗位職責(zé)上,向無(wú)服務(wù)立項(xiàng)或項(xiàng)目收費(fèi)低的基礎(chǔ)護(hù)理傾斜。這樣既兼顧效率要素又體現(xiàn)了公平,并將收入差距控制在合理、健康范圍內(nèi)。

(5)分配過(guò)程中,既綜合考慮護(hù)士崗位、班次、職稱(chēng)、工作量等因素,又能根據(jù)本院護(hù)理管理的特點(diǎn),靈活設(shè)置要素實(shí)施考核,分配辦法更貼合護(hù)士工作習(xí)慣,方便計(jì)算,很快得到了護(hù)士們的理解和接受。

(6)方案推行的同時(shí),實(shí)施護(hù)士整體崗位競(jìng)聘,開(kāi)放了人員流動(dòng)平臺(tái)和通道,讓護(hù)士與崗位間實(shí)行雙向選擇,動(dòng)態(tài)平衡,護(hù)理崗位管理更趨公平、公正、透明。

4護(hù)理績(jī)效考核分配體系的問(wèn)題及改進(jìn)思路

新的護(hù)理績(jī)效考核分配方案經(jīng)過(guò)半年的試行,在全院職工的理解和大力支持下,日趨平穩(wěn)。今后需要逐步完善的地方:

(1)護(hù)理績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是以平衡計(jì)分卡(BSC)結(jié)合KPI指標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的。BSC評(píng)價(jià)法的四個(gè)維度(財(cái)務(wù)、質(zhì)量、客戶以及發(fā)展成長(zhǎng))方案中只涉及了質(zhì)量、客戶和發(fā)展成長(zhǎng)維度,由于項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)成本庫(kù)尚未建立,財(cái)務(wù)維度中關(guān)于成本控制、資產(chǎn)管理以及效率方面的評(píng)價(jià)內(nèi)容急待厘清與完善。

(2)電算化手段仍然無(wú)法跟上,對(duì)核算的完成、信息平臺(tái)的搭建,直至形成一體化成熟的工作成果均相去甚遠(yuǎn)。

(3)試行后,應(yīng)探索建立績(jī)效管理對(duì)護(hù)理質(zhì)量及護(hù)士工作效率情況實(shí)施追蹤評(píng)價(jià)的評(píng)估模型,用以實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)及不斷完善。

5結(jié)論

我院作為全區(qū)首家實(shí)行護(hù)理垂直績(jī)效考核分配的醫(yī)院,在探索建立醫(yī)療績(jī)效評(píng)價(jià)體系和醫(yī)務(wù)人員薪酬支付機(jī)制的研究道路上邁出了堅(jiān)實(shí)的第一步。護(hù)理績(jī)效考核分配方案的成功實(shí)施,形成了以績(jī)效考核為導(dǎo)向的護(hù)理崗位和質(zhì)量管理機(jī)制,對(duì)促進(jìn)高素質(zhì)護(hù)理隊(duì)伍的形成,對(duì)促進(jìn)醫(yī)院全面協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)、高效的績(jī)效考核體系,完善人力資源管理,實(shí)施公平合理的薪酬制度,不斷完善符合績(jī)效PDCA的管理模式,也是今后我們努力的方向。護(hù)理績(jī)效考核分配的成功實(shí)施,也為今后醫(yī)、技人員薪酬支付機(jī)制的改革奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),并獲取了寶貴經(jīng)驗(yàn)。

第8篇:獎(jiǎng)金分配方案范文

關(guān)鍵詞:.NET;學(xué)科競(jìng)賽;獲獎(jiǎng)管理

中圖分類(lèi)號(hào):TP311 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1009-3044(2016)19-0191-03

The Design and Implementation of Discipline Competition Award-winning Management System on NET-based Platform

GUO Li-xiao

(Ningbo Dahongying University, Ningbo 315175, China)

Abstract: Adopts systematic management method, solve the discipline competition winning various problems appeared in the process of information management, for the award-winning information management,data query,statistical analysis,the competition rewards allocation to provide solutions.

Key words: .NET; discipline competition; award-winning management

1 背景

學(xué)科競(jìng)賽作為大學(xué)生創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的培養(yǎng)的有效載體之一對(duì)培養(yǎng)大學(xué)生的綜合素質(zhì)及實(shí)踐能力有著至關(guān)重要的作用。我校自2008年起開(kāi)始參與學(xué)科競(jìng)賽活動(dòng),累計(jì)獲得獎(jiǎng)項(xiàng)800多項(xiàng)。但由于學(xué)科競(jìng)賽種類(lèi)眾多,參賽學(xué)生也逐年增加,使得學(xué)科競(jìng)賽數(shù)據(jù)的管理難度不斷增大。

隨著高等學(xué)校信息化管理的推進(jìn),學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理信息化也需跟緊腳步。因此,介于我校學(xué)科競(jìng)賽管理數(shù)據(jù)的實(shí)際需要,開(kāi)發(fā)基于.NET平臺(tái)的學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理信息化,提高管理效率與質(zhì)量。

2 系統(tǒng)需求分析

根據(jù)競(jìng)賽管理人員實(shí)際管理需要的調(diào)查,以及結(jié)合現(xiàn)有的獲獎(jiǎng)數(shù)據(jù)信息,確認(rèn)了學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理系統(tǒng)的建設(shè)主要需求有:競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)查詢、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)統(tǒng)計(jì)、競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)分配等。其中主要的參與者為競(jìng)賽辦公室、分院競(jìng)賽管理員、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)。

2.1 競(jìng)賽辦公室需求

競(jìng)賽辦公室獲得競(jìng)賽獲獎(jiǎng)資料后,需要把該競(jìng)賽的基本信息錄入到系統(tǒng)中。基本信息包括:競(jìng)賽項(xiàng)目名稱(chēng)、主辦單位、競(jìng)賽類(lèi)別、競(jìng)賽級(jí)別、指導(dǎo)老師、獲獎(jiǎng)學(xué)生、參賽時(shí)間、獲得獎(jiǎng)項(xiàng)、年度、分院、學(xué)生人數(shù)、備注等。同時(shí),上傳獎(jiǎng)狀掃描件。

競(jìng)賽辦公室對(duì)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)信息進(jìn)行查詢,可按年度查詢、按分院查詢、按類(lèi)別級(jí)別查詢。競(jìng)賽辦公室對(duì)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì),可按A類(lèi)競(jìng)賽統(tǒng)計(jì)、按分院競(jìng)賽統(tǒng)計(jì)、按獲獎(jiǎng)等級(jí)統(tǒng)計(jì)。競(jìng)賽辦公室針對(duì)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)信息,對(duì)競(jìng)賽項(xiàng)目進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)包括工作量和獎(jiǎng)金。

競(jìng)賽辦公室還需管理用戶以及對(duì)用戶進(jìn)行權(quán)限控制。

2.2 分院競(jìng)賽管理員需求

分院競(jìng)賽管理員根據(jù)權(quán)限,可查詢本學(xué)院的獲獎(jiǎng)信息??砂茨甓炔樵?、按分院查詢、按類(lèi)別級(jí)別查詢。分院競(jìng)賽管理員對(duì)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì),可按A類(lèi)競(jìng)賽統(tǒng)計(jì)、按分院競(jìng)賽統(tǒng)計(jì)、按獲獎(jiǎng)等級(jí)統(tǒng)計(jì)。分院競(jìng)賽管理員收到競(jìng)賽辦公室的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)分配,根據(jù)自己分院的分配方案,進(jìn)行獎(jiǎng)金及工作量的填寫(xiě)。

圖2為分院競(jìng)賽管理員的用例圖:

2.3 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)需求

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)信息進(jìn)行查詢,可按年度查詢、按分院查詢、按類(lèi)別級(jí)別查詢。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì),可按A類(lèi)競(jìng)賽統(tǒng)計(jì)、按分院競(jìng)賽統(tǒng)計(jì)、按獲獎(jiǎng)等級(jí)統(tǒng)計(jì)。

圖3為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的用例圖:

3 系統(tǒng)規(guī)劃與功能設(shè)計(jì)

根據(jù)需求分析,設(shè)計(jì)了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)查詢、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)統(tǒng)計(jì)、競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)分配功能于一體的學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理系統(tǒng)。系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)圖如圖4:

3.1 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理包含用戶賬號(hào)維護(hù)、用戶權(quán)限管理。競(jìng)賽辦公室可根據(jù)學(xué)校需要,添加、刪除或修改學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)用戶及分院競(jìng)賽管理員用戶。并根據(jù)他們實(shí)際工作需要,設(shè)置權(quán)限。

3.2 競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理

競(jìng)賽獲獎(jiǎng)管理包含:獲獎(jiǎng)名單管理、年度管理、競(jìng)賽項(xiàng)目管理。競(jìng)賽辦公室可將現(xiàn)有的競(jìng)賽項(xiàng)目、年度添加到系統(tǒng)中,并可做修改與刪除操作。競(jìng)賽辦公室可添加、刪除或修改獲獎(jiǎng)名單。其中,可選擇競(jìng)賽項(xiàng)目及年度。獲獎(jiǎng)名單管理中,通過(guò)Excel表格的方式批量導(dǎo)入到系統(tǒng)中,最終形成獲獎(jiǎng)信息庫(kù),為后續(xù)的查詢和統(tǒng)計(jì)分析提供數(shù)據(jù)支撐。

3.3 競(jìng)賽獲獎(jiǎng)查詢

競(jìng)賽獲獎(jiǎng)查詢包含:按年度查詢、按分院查詢、按類(lèi)別級(jí)別查詢。競(jìng)賽辦公室、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、分院競(jìng)賽管理員根據(jù)自身的權(quán)限,分別可通過(guò)年度、分院、類(lèi)別級(jí)別來(lái)查詢競(jìng)賽獲獎(jiǎng)信息。用戶都可下載獎(jiǎng)狀掃描件。

3.4 競(jìng)賽獲獎(jiǎng)統(tǒng)計(jì)

競(jìng)賽獲獎(jiǎng)統(tǒng)計(jì)包含:按A類(lèi)競(jìng)賽統(tǒng)計(jì)、按分院競(jìng)賽統(tǒng)計(jì)、按獲獎(jiǎng)等級(jí)統(tǒng)計(jì)。競(jìng)賽辦公室、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、分院競(jìng)賽管理員根據(jù)自身需要,可按A類(lèi)競(jìng)賽、分院、年度、級(jí)別等不同的維度對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,呈現(xiàn)結(jié)果將以二維表格、餅圖、折現(xiàn)圖、柱狀圖等方式進(jìn)行展示,為用戶提供直觀的數(shù)據(jù)報(bào)表。

第9篇:獎(jiǎng)金分配方案范文

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)基層區(qū)隊(duì) 截留克扣虛報(bào)工資獎(jiǎng)金問(wèn)題 對(duì)策

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和煤炭企業(yè)改革的不斷深化,企業(yè)的各項(xiàng)管理權(quán)利也不斷地向基層區(qū)隊(duì)下移延伸,基層單位在工資分配方面擁有越來(lái)越大的決策權(quán),這對(duì)進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)管理、全面落實(shí)按勞分配的社會(huì)主義分配原則、調(diào)動(dòng)職工的工作積極性具有十分重要的意義。但是,不可否認(rèn),一些腐敗問(wèn)題和不正之風(fēng)也隨之而來(lái)。其中,截留克扣虛報(bào)工資獎(jiǎng)金問(wèn)題就是最主要的表現(xiàn)形式之一。從近年來(lái)紀(jì)監(jiān)部門(mén)查處的案件可以看出,此類(lèi)案件所占比重較大,且呈不斷上升的趨勢(shì)。因此,弄清案件的表現(xiàn)形式,查清違紀(jì)款項(xiàng)的去向,找出問(wèn)題存在的主客觀原因,認(rèn)清問(wèn)題所造成的危害以及拿出預(yù)防懲治的對(duì)策,是擺在我們面前的一項(xiàng)重要任務(wù)。

一、表現(xiàn)形式及特點(diǎn)

截留克扣虛報(bào)職工工資問(wèn)題有其固有的作案形式和特點(diǎn),并隨時(shí)間的推移和外部條件的變化,作案內(nèi)容、方式也在不斷地發(fā)生變化。所謂截留,就是違紀(jì)者采取一些不正當(dāng)?shù)氖侄螌⒈緫?yīng)直接發(fā)給職工的工資留出一部分挪作它用;所謂克扣,就是違紀(jì)者將本應(yīng)發(fā)給職工個(gè)人的工資強(qiáng)行扣出一部分挪作它用;所謂虛報(bào),就是違紀(jì)者在沒(méi)上班或少上班的職工名下多報(bào)出勤多開(kāi)工資獎(jiǎng)金并將多報(bào)工資的一部分或全部扣留出來(lái)挪作它用。截留、克扣、虛報(bào)都屬于腐敗現(xiàn)象和不正之風(fēng),都是我們需要嚴(yán)肅認(rèn)真地進(jìn)行查處的違法違紀(jì)行為,它們侵害的客體都是社會(huì)主義的按勞分配原則和企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配管理制度,傷害的都是企業(yè)或職工的經(jīng)濟(jì)利益。

從近幾年查處的此類(lèi)案件可以看出以下特點(diǎn):一是作案手段多種多樣且不斷變化。有的給工人加分代錢(qián);有的在沒(méi)上班人員名下報(bào)工作工資;有的在出勤不夠或上花班人員名下加分代錢(qián),等等。二是違紀(jì)金額不斷增大。從原來(lái)的幾百元、上千元發(fā)展到現(xiàn)在上萬(wàn)元。三是支出使用五花八門(mén)。大部分都是用作胡支亂花,有的以給井下工人送飯為名用于區(qū)隊(duì)干部大吃大喝;有的用于個(gè)人煙茶消費(fèi);有極個(gè)別的用于慰問(wèn)、捐款或困難補(bǔ)助,還有的甚至給有關(guān)人員送了紅包。這些支出中最多的是吃飯、煙茶招待,送的紅包一般也都是以吃飯和煙茶招待名義出現(xiàn)。

二、原因及其危害性

區(qū)隊(duì)干部截留克扣虛報(bào)職工工資有著比較復(fù)雜的原因,概括起來(lái)主要有六點(diǎn):一是放松了學(xué)習(xí)和世界觀的改造。有些區(qū)隊(duì)干部無(wú)視黨紀(jì)國(guó)法和廉潔自律規(guī)定,往往打著給單位謀利益的帽子,實(shí)際是為自己謀私利。二是思想觀念有問(wèn)題。他們認(rèn)為有些利益是爭(zhēng)來(lái)的、活動(dòng)來(lái)的,而不是干出來(lái)的,他們把工作重心不是放在管理上和實(shí)干上而是放在了搞關(guān)系拉人情的不正之風(fēng)上,因此就總想截留點(diǎn)工資作經(jīng)費(fèi)。三是大興吃喝風(fēng)。他們總認(rèn)為用公款吃喝不吃白不吃,吃了也白吃,不吃不舒服,不喝不過(guò)癮,三天兩頭總想吃上一頓喝上一杯。四是職能部門(mén)管理人員工作作風(fēng)不正。他們不能秉公執(zhí)政,對(duì)基層區(qū)隊(duì)吃拿卡要,哪些單位有“表示”,檢查的尺度就可松一松,工程就可以合格,檢查也可以過(guò)關(guān),利益就可多批、多結(jié)算,否則就“公事公辦”或者不給錢(qián)不辦事。五是分配制度不完善。有的區(qū)隊(duì)分配方案不經(jīng)集體會(huì)議研究討論決定;有的分配不公開(kāi)或搞假公開(kāi);有的點(diǎn)名冊(cè)、記分臺(tái)賬不健全或有意損壞丟失。六是黨群監(jiān)督不到位。凡出問(wèn)題的區(qū)隊(duì),一般都是黨支部書(shū)記和工會(huì)主席未能盡職盡責(zé)做好監(jiān)督,對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)的所作所為視而不見(jiàn)或同流合污。

基層區(qū)隊(duì)截留克扣虛報(bào)工資的問(wèn)題危害極大。第一,它直接影響了我們黨在人民群眾中的光輝形象,敗壞了社會(huì)風(fēng)氣。第二,它破壞了黨群、干群關(guān)系,影響了干部在職工中的凝聚力和向心力。第三,它侵害了多數(shù)職工經(jīng)濟(jì)利益,挫傷了職工工作的積極性。第四,它侵害了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。加大了企業(yè)成本的支出。第五,它破壞了企業(yè)正常的工資管理和工資分配制度,使一些不勞動(dòng)或少勞動(dòng)的人員多得利益。

三、根治的對(duì)策及建議

截留克扣虛報(bào)工資獎(jiǎng)金問(wèn)題是一種嚴(yán)重的違紀(jì)行為,對(duì)此必須予以懲治。第一,要加強(qiáng)對(duì)區(qū)隊(duì)干部的黨風(fēng)廉政教育,號(hào)召他們勤讀書(shū)、讀好書(shū),用先進(jìn)的文化陶冶自己的情操,逐步樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀和權(quán)力觀。第二,加強(qiáng)區(qū)隊(duì)勞動(dòng)工資管理的基礎(chǔ)性工作建設(shè),做到日清月結(jié),基礎(chǔ)資料齊全。建立統(tǒng)一由勞資部門(mén)印制的點(diǎn)名冊(cè)、記分臺(tái)賬,安排專(zhuān)人管理。第三,嚴(yán)格分配制度,工資獎(jiǎng)金分配必須由黨政工聯(lián)席會(huì)議討論通過(guò)分配方案,防止個(gè)人說(shuō)了算或暗箱操作。第四,實(shí)行區(qū)隊(duì)務(wù)公開(kāi),加強(qiáng)民主監(jiān)督。對(duì)點(diǎn)名冊(cè)、記分臺(tái)賬、工資表等資料都要真實(shí)公開(kāi),接受職工監(jiān)督,堅(jiān)決杜絕不公開(kāi)、半公開(kāi)或假公開(kāi)的問(wèn)題。公開(kāi)要制度化、規(guī)范化。第五,增加區(qū)隊(duì)自留金提取額度,幫助他們解決工作中存在的招待、工人延點(diǎn)加班送飯、辦公慰問(wèn)等經(jīng)費(fèi)支出。第六,加強(qiáng)對(duì)區(qū)隊(duì)的勞動(dòng)組織管理。公安部門(mén)對(duì)那些不上班要工資或少出勤要高工資的“大俠”類(lèi)人物要堅(jiān)決給予打擊,消除他們給區(qū)隊(duì)分配帶來(lái)的消極作用;勞資部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)區(qū)隊(duì)曠工、上花班、掛名人員的清理,該除名的除名,該調(diào)出的調(diào)出,盡量消除虛報(bào)工資的“土壤”。第七,修訂截留克扣虛報(bào)工資獎(jiǎng)金違紀(jì)人員紀(jì)律處分規(guī)定的有關(guān)條款,酌情提高各類(lèi)處分的違紀(jì)金數(shù)額。第八,加大案件查處力度,做到發(fā)現(xiàn)一起,嚴(yán)查一起。對(duì)違紀(jì)者首先要給予嚴(yán)厲的組織處理,再根據(jù)黨紀(jì)條規(guī)給予紀(jì)律處分或經(jīng)濟(jì)處罰,使違紀(jì)者在政治上、經(jīng)濟(jì)上、名譽(yù)上都受到應(yīng)有的懲處,同時(shí),也警示他人切記勿要觸摸這一“高壓線”。