公務(wù)員期刊網(wǎng) 精選范文 企業(yè)管理碩士論文范文

企業(yè)管理碩士論文精選(九篇)

前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的企業(yè)管理碩士論文主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。

企業(yè)管理碩士論文

第1篇:企業(yè)管理碩士論文范文

二十一世紀(jì)是競爭的時代,技術(shù)成為決定一個企業(yè)是否具有重要競爭能力的重要標(biāo)志,作為掌握專業(yè)技術(shù)知識的人才也就成為了企業(yè)最有價值的資產(chǎn)。無論是產(chǎn)品制造企業(yè)還是管理咨詢企業(yè),亦或是培訓(xùn)教育機構(gòu),掌握著高新技術(shù)知識和技能的人才都是其在激烈競爭中制勝的法寶。然而,隨著人們思想觀念的轉(zhuǎn)變,一些技術(shù)、科研、大型國企正面臨著人才流失率不斷上升的趨勢。人才流失不以企業(yè)意志為轉(zhuǎn)移,個別的人才流失不會影響到企業(yè)的大局。但企業(yè)也要對人才流失進行先期預(yù)防,使企業(yè)的人才在合理有效的流動中在企業(yè)中保留住。

當(dāng)今,人才資源是經(jīng)濟發(fā)展的首要資源,對推動經(jīng)濟全球化的進程中,誰發(fā)揮了人才資源的作用,誰就能掌握經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)。據(jù)報道,當(dāng)年我國第一批從事“863”計劃的年輕技術(shù)人才至今已所剩無幾,有的出國、有的去了外企,現(xiàn)如今企業(yè)中技術(shù)型人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,這些核心技術(shù)人才的外流帶走了企業(yè)的核心商業(yè)機密,包括客戶、融資關(guān)系以及企業(yè)關(guān)鍵核心技術(shù),給企業(yè)造成巨大的損失。特別是中國加入到世貿(mào)組織以來,大批國外企業(yè)進駐國內(nèi)市場,也勢必在國內(nèi)尋找和培養(yǎng)大量技術(shù)型人才,這也加重了國內(nèi)企業(yè)技術(shù)型人才流失。在現(xiàn)代企業(yè)中,技術(shù)型人才擁有專業(yè)知識資本,在組織中獨立性、自主性較強,由追求終身就業(yè)的飯碗向追求終身就業(yè)的能力轉(zhuǎn)變,因此導(dǎo)致人才流動頻繁。對于一個企業(yè)來說只有不斷的改善人才結(jié)構(gòu),提高人才素質(zhì),保持人才的合理流動才能更好地實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人才隊伍的整體優(yōu)化。

隨著人才流失現(xiàn)象的日益嚴(yán)重,流失過程中也暗藏著驚人的成本和對公司利潤的損害,對企業(yè)利潤產(chǎn)生巨大的內(nèi)耗。美國管理學(xué)會(AMA)報告顯示,替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30 %。對于技能緊缺的崗位,此項成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識型企業(yè)亟待解決的問題。如何減少知識型企業(yè)人才的流失,如何擺脫因企業(yè)人才流失的困境,已成為當(dāng)今企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的一大課題。

我國新制度經(jīng)濟學(xué)和現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人張五常曾說過:勞動和知識都是資產(chǎn)。每個人都有頭腦,會作自行選擇,自作決定。我要指出的重要特征是,會作選擇的人與這些資產(chǎn)在生理上合并在一身,由同一的神經(jīng)中樞控制,不可分離,跟這些資產(chǎn)混在一身的人可以發(fā)奮圖強,自食其力,自我發(fā)展或運用,也可以不聽使喚,或反命令而行,或甚至寧死不從。對人才流失的研究有利于豐富和發(fā)展人才流動理論和模型研究,其次從研究內(nèi)容及研究對象來講,從人才流失內(nèi)在動因進行探討,這對以往人才流失的研究范圍是一個有力的補充。最后通過需求層次理論及戰(zhàn)略式激勵理論,研究企業(yè)應(yīng)對人才流失的辦法。

二、技術(shù)型人才的定義

人力資源是開發(fā)自然資源,推動社會向前發(fā)展的主動力量。發(fā)展經(jīng)濟的決定因素是人力資源而不是自然資源,其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對“人才”的解釋是:有才識學(xué)問的人,德才兼?zhèn)涞娜?。參照國?nèi)關(guān)于人力資源方面的各種資料,一般對“人才”有這幾種界定的范圍:

(1)以學(xué)歷層次為界限,把“大專及大專以上”的人界定為人才資源;

(2)以學(xué)位級別來界限,把“學(xué)士及學(xué)士以上”的人界定為人才資源;

(3)以職稱為界限,把中級職稱以上的人界定為人才資源;

(4)以獎勵級別為界限,把獲得某種社會公認的重要獎勵(如市級、省部級以上等等)的人界定為人才資源。

技術(shù)型人才是指能利用自身所掌握的專業(yè)技術(shù)知識,為企業(yè)不斷創(chuàng)造價值。技術(shù)型員工從事的并非簡單的重復(fù)性勞動,而是能夠在易變與眾多不確定的環(huán)境中充分發(fā)揮個人的資質(zhì),來應(yīng)對可能變化的情況,為企業(yè)技術(shù)研究的進步不斷做出貢獻。技術(shù)型員工是企業(yè)中的勞動者,這與一般意義上的“普通員工”沒有本質(zhì)的區(qū)別,但另一方面,技術(shù)型員工擁有專業(yè)的技術(shù)知識,其又有“資本性”的一面,因此,對于企業(yè)來說,技術(shù)型人才的管理就更具難度與挑戰(zhàn)性。

企業(yè)的技術(shù)型人才具有稀缺性,一方面表現(xiàn)在一定時期內(nèi),由于專業(yè)人才的供給數(shù)量不足,導(dǎo)致企業(yè)間相互爭奪;另一方面則是由于人才呈現(xiàn)非均衡分布同時其價值難以按照市場化的標(biāo)準(zhǔn)來衡量,導(dǎo)致不同企業(yè)對于人才的開發(fā)培訓(xùn)具有相對的差異,也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性,人才一旦流失很難找到一個同樣的,因此會給企業(yè)帶來巨大的損失。

三、技術(shù)型人才的流失現(xiàn)狀

人才流失是企業(yè)中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失是指企業(yè)中企業(yè)關(guān)鍵作用的人才非單位意愿地流走,或失去積極作用的現(xiàn)象,人才流失有顯性和隱性之分。當(dāng)今世界人才已不再屬于某一個地區(qū)、某一部門或某一國家,人才屬于整個世界,屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要,人才的流動對信息技術(shù)的交流與更新有著不可估量的作用。當(dāng)前全球化的形勢下我國面對沖擊最大的不只是產(chǎn)品市場、而且還有人才市場,經(jīng)濟的一體化使得人才競爭與人才流動國際化,全球作為一個開放大市場,人才流動市場化將勢不可擋。

“水往低處流,人往高出走”,前者是水的運動規(guī)律,后者是人才流動規(guī)律。人才的流動除受各種經(jīng)濟規(guī)律制約外,有其自身的運動規(guī)律。由于社會發(fā)展的不均衡,不同國家、不同地區(qū)、不同組織的經(jīng)濟、政治、文化以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展是不平衡的。人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)自身的價值,必然會離開不適合自己發(fā)展的地方,而選擇適合自己成長與發(fā)展的環(huán)境,進而使自己的人生價值得到更好的實現(xiàn),為社會創(chuàng)造更多的財富。同時人才的流動過程也是一個相互學(xué)習(xí)的過程。

知識經(jīng)濟時代,人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。不同的企業(yè)或部門之間,不同的地區(qū)或國家之間人才的流動已十分頻繁,人才流動呈現(xiàn)出一種全球化、國際化的趨勢。面對人才市場的競爭,小到一個單位,大到一個國家,人才的流入與流出應(yīng)當(dāng)是平衡的。否則,就會造成不同國家、不同地區(qū)、不同單位之間發(fā)展的不平衡。然而,由于經(jīng)濟、管理、信息等各方面的差距,人才流動往往會出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。人才嚴(yán)重流失就是人才流動失衡的表現(xiàn)。在人才流動過程中,人才流失會嚴(yán)重影響和制約一個集體或一個國家的發(fā)展。不能“人盡其才,物盡其用”,不僅會造成人才的浪費,而且對發(fā)展造成不利的影響,其最終必然會導(dǎo)致人才流失。因此,在人才的流出與引進過程中,只有做到人人皆有用武之地,才會吸引更多的有識之士的到來,才能最終避免人才的流失。

零點調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成《企業(yè)危機管理現(xiàn)狀》中指出,59.8%的國有企業(yè)中存在著人才危機,35.1%的國有企業(yè)認為人才危機對企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。

四、技術(shù)型人才流失對企業(yè)所造成的影響

根據(jù)清華大學(xué)公共管理學(xué)院等完成的“企業(yè)危機管理現(xiàn)狀”研究數(shù)據(jù)表明:

隨著改革開放以及經(jīng)濟時代的到來,技術(shù)型人才成為企業(yè)、社會中的稀缺資源,也成為人才市場爭奪的主要對象。技術(shù)型人才流失現(xiàn)象在不同的地區(qū)、不同的類型企業(yè)中間具有不同的流動趨勢。

地區(qū)流向:貧困地區(qū)-發(fā)達地區(qū)-中小城市-大中城市-核心城市,呈現(xiàn)出梯形分層流動。企業(yè)類型的流向:國有企事業(yè)-民營企業(yè)-外商合資企業(yè)-本土外商獨資企業(yè)-新進入的外商獨資企業(yè)。

在某管理咨詢公司(睿仕管理咨詢公司)2010年1月對683名被訪者的在線調(diào)查發(fā)現(xiàn),你與上司進行職業(yè)討論的頻率的調(diào)查顯示,每3個月1次的占到15%,一年2次的占到17%,一年1次的占到30%,而從不與上司討論的占到37%,同時調(diào)查還發(fā)現(xiàn),績效最優(yōu)的組織比一般組織為員工創(chuàng)造的職業(yè)發(fā)展機會多近3倍。

社會對于技術(shù)型人才的高需求由于其自身的特殊性,因此其流動性一般比其他員工要高。人才資源成為當(dāng)前企業(yè)最重要的資本,企業(yè)要想在經(jīng)濟全球化的市場競爭中謀生存、求發(fā)展,就必須依靠人才資源。人才資源的流動可以帶來技術(shù)、資金、信息、管理的流動,而人才資源的流失會給企業(yè)帶來巨大的危害。

(一)消極影響

技術(shù)型人才流失會迫使企業(yè)重置人才,產(chǎn)生大量成本。給企業(yè)帶來不可估量的損失。造成企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺,企業(yè)需要在盡量短的時間內(nèi)招募到新的員工,并且通過培訓(xùn),使得新員工能夠盡快勝任工作,因此這就給企業(yè)增加了招募成本以及培訓(xùn)成本。同時新員工進入到企業(yè)中能夠勝任工作、能否對企業(yè)忠誠,也都使企業(yè)的成本上升。

技術(shù)人才的流失會帶走關(guān)鍵的技術(shù),使得企業(yè)項目中斷甚至?xí)绊懫髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展損害企業(yè)的核心競爭力。員工的離開會造成士氣的下降,凝聚力減弱,也在一定程度上增大了企業(yè)的管理成本。比如,一家科技企業(yè)想挖來一個技術(shù)總監(jiān),絕對不只是看中他的個人能力,一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗 等;特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。一旦發(fā)生這種情況,帶給科技企業(yè)的將是極大的損失,尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時,科技企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。

企業(yè)對人力資源更替成本的模型

人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識型人才掌握某種專門的技能,所以一旦他們離職,企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選,那么這一關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)會空缺出來,這勢必影響企業(yè)的整體運作,甚至可能對科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

人才流失對企業(yè)聲望會產(chǎn)生負面的影響。在當(dāng)今商業(yè)資訊傳遞迅猛的時期,一個企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象,不管人才是因為什么樣的原因離開企業(yè)的,很快就會被媒體報道,再經(jīng)過人們的不斷傳遞,影響面不斷擴大,一些不利于企業(yè)的言論就會自覺或不自覺的傳開。一個不斷流失人才的企業(yè),在人們不清楚原因的情況下,將會造成多猜忌,各種傳言,這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講,一個員工主動離開一個企業(yè),或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿,又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束,也不可能像在企業(yè)里一樣,盡心盡力的維護公司的聲望了。因此,他們在對外的交往中,可能自覺或不自覺的損害企業(yè)的聲望。再者,企業(yè)聲望的降低,也必然提高企業(yè)招聘與維護人才的成本。華為公司前員工另起爐灶,引出知識產(chǎn)權(quán)官司,經(jīng)過媒體的不斷報道,不能不說對華為公司從經(jīng)營到聲望造成了巨大影響。

(二)積極影響

正所謂“流水不腐,戶樞不蠹”人才流動能夠淘汰企業(yè)當(dāng)中的不合格員工,引進高素質(zhì)人才,適度的企業(yè)人才流動率能

夠給企業(yè)帶來生機與活力,這也在一定程度上上提升了企業(yè)的工作效率,有利于企業(yè)在市場競爭中得到更好的表現(xiàn)。對于高新技術(shù)、管理具有很大的挑戰(zhàn),對于一個復(fù)雜的任務(wù)工作,需要不同專業(yè)的人才分工與配合,大家取長補短,相互啟發(fā),兼收并蓄,才能迎面挑戰(zhàn),因此專業(yè)人才的不斷組合就促成了人才的流動。

五、企業(yè)應(yīng)對技術(shù)型人才流失的辦法

(一)招聘階段

招聘程序要科學(xué)合理。企業(yè)的人力資源部門要根據(jù)崗位說明書,對應(yīng)聘者進行全面細致的考察,例如員工的道德品質(zhì)、工作能力、工作動機等。同時對招聘的崗位要有客觀、真實地介紹,避免員工進入企業(yè)后產(chǎn)生心理落差。在招聘階段通過合同約束來保護企業(yè)的機密,同時對關(guān)鍵崗位設(shè)置離職壁壘,例如離職一定期限禁止從事與本企業(yè)有直接或間接競爭的行業(yè),或者承擔(dān)一定的離職賠償,通過增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。

(二)培訓(xùn)階段

通過講座、參觀、文化活動將企業(yè)文化扎根于員工心底,提高員工對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工在入職前制定長遠的職位規(guī)劃,因為如果員工對于自己的職位與職業(yè)生涯抱負以及個人預(yù)期的奮斗目標(biāo)不相符,且很難有調(diào)整的機會的話,在日后就很容易產(chǎn)生“跳槽”的傾向。

(三)正式工作階段

1.為員工構(gòu)建溝通的平臺。企業(yè)人才的如果在工作中如果存在不滿,如果缺乏開放的溝通渠道,一旦不滿淤積,就會萌生去意。特別是技術(shù)型人才,由于去其具有較強的工作能力以及自我意識,因此對于企業(yè)的不滿會相對多一些。公司應(yīng)當(dāng)定期發(fā)放不記名調(diào)查表。及時了解員工對于企業(yè)、管理者的看法。

2.制定合理薪酬制度。定期對本地區(qū)、同行業(yè)進行薪資調(diào)查,獲取一手的薪資信息,從而制定出符合公司又具有競爭力的薪資支付水平。以此來解決外部公平性問題,有利于避免人才的流失。同時,公司要給員工盡量提供具有挑戰(zhàn)性的工作,因為舊國企的員工管理方式,會磨滅員工的斗志,特別是對于技術(shù)型人才來說,他們需要通過挑戰(zhàn)性的任務(wù)來體現(xiàn)自己的價值。

人才之所以離開企業(yè),是因為其自身發(fā)展與企業(yè)給予他的滿足感不匹配。當(dāng)新員工進入到企業(yè)中,首要考慮的是高薪酬,以此來滿足自己在衣食住行上的需求。當(dāng)物質(zhì)需求逐漸得到滿足后,企業(yè)人才便會尋找更高的追求,這時企業(yè)就需要在提供高薪酬福利的同時,只能出晉升、發(fā)展的機會,合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎金以及自助式福利體系構(gòu)成。讓企業(yè)人才通過這些方面,感受到自己在組織中的重要性,也更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

3.滿足技術(shù)型人才的多元化需求。由于技術(shù)型員工的教育程度、工作性質(zhì)、工作方法不同于一般的員工,因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業(yè)不但要滿足技術(shù)型人才的高薪需求,還要提供能力提高與事業(yè)發(fā)展的機會。

4.開辟技術(shù)晉升渠道。為技術(shù)型人才提供公平、透明、動態(tài)的晉升機制,建立雙軌制晉升通道,在一定程度上遏制了人才流失的沖動。

(四)員工離職階段

企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確對待人才的流失,對于即將離職的員工進行正確溝通與記錄,以此來分析和改善企業(yè)的人力資源管理漏洞,提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

企業(yè)就應(yīng)當(dāng)為人才提供方便之門,把他們視為終生的朋友和資源,并保持聯(lián)絡(luò),使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊,形成特殊的“校友錄”,以確保離職員工與企業(yè)始終能夠保持緊密的聯(lián)系。

由此可見,在經(jīng)濟發(fā)展的社會大潮中,人才流動是不可避免的,適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉τ谕苿咏?jīng)濟發(fā)展有著積極的作用。企業(yè)既要保持一定的人員流動比例,又要有效地吸引、保留住技術(shù)型人才,使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻。

參考文獻:

李業(yè)昆,企業(yè)人才流失狀況的判定.[J].北京工商大學(xué)學(xué)報,2005年第6期

唐小寧,公司人才流失的原因分析及對策研究.[J].2009.6

劉相龍,所人才流失問題的研究,大連理工工商管理碩士論文.[D].2009.6

周群益,國有企業(yè)人才流失的原因分析及對策研究,中國科技教育·理論版,[J].2011年第5期

孟慶森,IT企業(yè)人才流動問題研究,北京工商大學(xué)碩士論文.[D].2007.5

吳月華,企業(yè)核心員工流失問題研究--BASES公司為例.[D].上海交通大學(xué)工商管理碩士論文,2008.6

謝晉宇,雇員流動管理.[M].南開大學(xué)出版社,2001

謝晉宇,企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新.[M].經(jīng)濟管理出版社,2011.4

王一江、孔繁敏等,現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理.[M].上海人民出版社,1998

楊曉梅,IT企業(yè)人才流失風(fēng)險管理研究.[D].大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文2006.6

李業(yè)昆,企業(yè)人力資源狀態(tài)評價方法.[M].中國人力資源開發(fā),2004.1

廖仲毛、平杰,國企如何打好人才保衛(wèi)戰(zhàn).[J].工人日報企業(yè)周刊,2005.8

王楊,試析國有企業(yè)改制中的關(guān)鍵人才流失問題.[J].長春工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2008年3月

劉焱華,企業(yè)如何打好“人才牌”——國有施工企業(yè)人力資源開發(fā)利用面面觀,施工企業(yè)管理.[J].2010年03期防止國有企業(yè)人才流失對策,商場現(xiàn)代化2007.10,中國期刊網(wǎng)

(作者單位:北京市西城區(qū)房屋管理局)

在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與研究成果

王麗娟.技術(shù)性貿(mào)易壁壘趨勢及對策,2011(10):66-68.

致謝

第2篇:企業(yè)管理碩士論文范文

[關(guān)鍵詞]:企業(yè)年金 養(yǎng)老金 存在問題 對策

企業(yè)年金是指以員工薪酬為基礎(chǔ),個人和企業(yè)分別按照比例提取一定金額統(tǒng)放在個人賬戶下,由金融機構(gòu)托管,并指定專業(yè)投資機構(gòu)管理的補充養(yǎng)老保險制度。又叫做補充養(yǎng)老保險、職業(yè)養(yǎng)老金、私人退休金等,是企業(yè)為員工提供的養(yǎng)老金福利,是員工退休后獲得的收入。

一、我國企業(yè)年金發(fā)展的現(xiàn)狀

我國企業(yè)年金產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代初期。到今天為止,企業(yè)年金的發(fā)展已取得了一定的成績,具體表現(xiàn)在以下兩方面:

(一)我國企業(yè)年金的規(guī)模在不斷擴大

有資料統(tǒng)計,在1991-2000年的前10年里,企業(yè)年金基金積累額僅191億元,中國只有1.6萬多家企業(yè)建立了企業(yè)年金,參加職工有560萬人。在2001-2006年的6年時間里,基金積累達到910億元。截至2011年末,全國有4.49萬戶企業(yè)建立了企業(yè)年金,比上年增長21.3%;參加職工比上年增長18.1%,基金累計結(jié)存3570億元。在國家建立的基本養(yǎng)老保險、企業(yè)建立的補充養(yǎng)老保險和個人建立的儲蓄養(yǎng)老保險的多層體系建設(shè)中,企業(yè)年金發(fā)展速度明顯在加快,社會作用和影響也在日益加強。

(二)與企業(yè)年金相關(guān)的制度框架已經(jīng)初步形成

我國首次提出建立企業(yè)補充養(yǎng)老保險制度,是國務(wù)院在1991年的《國務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》中。1995年,被確定為DC模式。2000年,國務(wù)院《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》,將其更名為“企業(yè)年金”。由此,我國企業(yè)年金的基本框架已經(jīng)形成。2004年出臺的《企業(yè)年金試行辦法》與《企業(yè)年金管理試行辦法》,使企業(yè)年金的制度有法可循。之后,我國又出臺了《企業(yè)年金基金管理機構(gòu)資格認定暫行辦法》等配套制度,確保企業(yè)年金的有效運行與順利實施。

二、目前我國企業(yè)年金管理中存在的問題及原因分析

經(jīng)過20年的發(fā)展,我國已基本確立了國家政策支持,企業(yè)自主建立,市場運營管理,政府行政監(jiān)管的制度框架和運行規(guī)則。但實踐中仍存在諸多問題:

(一)相關(guān)的法律法規(guī)及制度仍處于缺失狀態(tài),難以明確界定各角色的職責(zé),難以規(guī)范化管理

從世界范圍來看,許多國家都已形成了比較完善的年金法律結(jié)構(gòu)。如1994年澳大利亞《退休金行業(yè)監(jiān)督法》,1995年法國《養(yǎng)老金法》。而我國至今仍然缺乏良好的法律和制度支持,嚴(yán)重制約了年金的發(fā)展。已開始實行的《企業(yè)年金基金管理試行辦法》與《企業(yè)年金試行辦法》雖使企業(yè)年金的運行和監(jiān)管有了基本依據(jù),但兩個試行辦法仍是框架性的規(guī)定,對有關(guān)投資監(jiān)管政策及管理機構(gòu)的分工還散見于不同的法律法規(guī)中,統(tǒng)一性不夠;有關(guān)年金基金監(jiān)管的具體規(guī)程、年金基金管理信息披露的規(guī)定并未明確,受托人的責(zé)任描述也較籠統(tǒng),有待進一步細化使之具有規(guī)范性的操作意義。

(二)委托-關(guān)系中,整個鏈條復(fù)雜,連接不通暢,效率低,有資源浪費現(xiàn)象

我國DC型的信托模式引入了賬戶管理人、受托機構(gòu)等多個角色,信托、基金、銀行等同時進行。年金受托人將年金的賬戶管理交予年金管理機構(gòu),將投資決策交予基金管理人,將資金保管交予資產(chǎn)托管人,并分別與之簽訂契約,從而形成三層獨立的委托-關(guān)系。企業(yè)年金賬戶管理、投資管理公司、托管銀行是具有不同利益的經(jīng)濟主體,各具體行動受自身追求利益最大化的目標(biāo)所制約。實際在如此復(fù)雜的關(guān)系下,必然存在傳導(dǎo)鏈過長、相互銜接復(fù)雜、業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)效率低、及不同行業(yè)與不同機構(gòu)的分工合作問題。另外,從實踐中來看,年金的成立和運作的形式多樣,各主體的地位存在名不副實,在權(quán)利與義務(wù)不對稱、實力與權(quán)力不相符、市場資格與實際地位不對稱,商業(yè)利益與法律責(zé)任不匹配等,導(dǎo)致作用難以發(fā)揮,理想與現(xiàn)實相背離。

(三)稅收優(yōu)惠政策的限制及優(yōu)惠不到位

目前我國提取年度工資總額5%的稅收優(yōu)惠偏低,實踐中若照此比例繳費,很難保障員工退休后的年金待遇需求。舉個例子說,某企業(yè)員工平均月薪3500元,如果企業(yè)享受5%的優(yōu)惠政策,并按照工資總額的5%為員工繳納企業(yè)年金,那么員工的企業(yè)年金賬戶每個月能增加175元,一年積累2100元(假設(shè)企業(yè)年金基金投資收益率和工資增長幅度相等,正負相抵),20年積累額為42000元,如果按照企業(yè)年金待遇為在職職工按照20%的替代率計算,即每月繳納700元,那么企業(yè)繳費部分20年的積累額也只夠發(fā)放10年的企業(yè)年金待遇。另外,僅涉及了企業(yè)繳費環(huán)節(jié)的稅收優(yōu)惠過于單一。從員工角度來說,錢繳上去退休后才能取得出來,如果不能享受稅收優(yōu)惠,那么員工有動力去犧牲即期的消費而繳費?這也在很大程度上限制了年金的發(fā)展。

(四)監(jiān)管運行機制有待于進一步完善

對于當(dāng)前年金的監(jiān)管事實上涉及政府部門、證券、保險、銀行等多個部門,涉及政策制定、宏觀調(diào)控、運營監(jiān)管等各個方面,但監(jiān)管者各自的分工并不十分明確,這很難避免政出多門、權(quán)利重疊并相互擎肘的低效率現(xiàn)象。我國企業(yè)年金業(yè)務(wù)監(jiān)管主要由各類年金經(jīng)辦機構(gòu)承擔(dān),且只接受來自政府單一機構(gòu)的監(jiān)管,在取得相應(yīng)資格的企業(yè)年金理事會、專業(yè)投資機構(gòu)、托管銀行、中介機構(gòu)及會計事務(wù)所、律師事務(wù)所、信用評級公司等機構(gòu),如何共同參與,發(fā)揮監(jiān)管作用這方面并未建立起一套行之有效的監(jiān)管運行機制。企業(yè)年金各參與主體來自自身的監(jiān)管意識缺乏,亟待強化與提高。

(五)企業(yè)、員工層面存在的問題

企業(yè)是舉辦年金的主體,其頭等目標(biāo)是追求利益的最大化,企業(yè)的盈利模式限制了年金發(fā)展的空間。我國勞動力市場處于嚴(yán)重的供大于求的狀態(tài),企業(yè)極易利用豐富廉價的勞動力資源以壓縮人力資本為手段來獲取利潤。尤其是大部分中小企業(yè)競爭壓力巨大,成本控制意識很強,使企業(yè)管理層寧可多發(fā)獎金而不愿為職工建立企業(yè)年金以調(diào)動員工的積極主動性。另外,由于目前社會壓力大,一部分企業(yè)職工也存在短視心態(tài),他們認為年金是幾十年后的事情,自己在單位里頭是否會長久發(fā)展還不一定,不如增加眼前的收入來的實際,這些都是與企業(yè)年金的將來效應(yīng)相悖的。

三、完善我國企業(yè)年金制度的政策性建議

(一)加大宣傳年金重要性的力度,適當(dāng)下調(diào)基本養(yǎng)老保險的替代率,保持企業(yè)年金擁有不竭的動力;

從世界范圍來看,基本養(yǎng)老保險、企業(yè)年金、個人儲蓄的替代率比例為432。在中國,基本養(yǎng)老保險已經(jīng)拿走了相當(dāng)大一塊蛋糕,替代率達到80%-90%,在某些行業(yè)甚至達到了100%,呈現(xiàn)一戶獨大的局面。其替代率越高,年金的替代率就會相對偏低,過高的基本養(yǎng)老保險替代率必然會對企業(yè)年金形成擠出效應(yīng)。因此,強制性的養(yǎng)老保險應(yīng)適當(dāng)讓渡于企業(yè)年金,為年金的發(fā)展留足更為廣闊的空間。另外,企業(yè)年金是公共年金計劃的重要補充和擴大,對員工的影響已顯而易見。應(yīng)該充分利用電視、廣播、報紙等傳媒工具,深入廣泛地進行宣傳,使企業(yè)與員工了解企業(yè)年金的重要性,消除雙方的短視行為,培養(yǎng)全民風(fēng)險意識,逐步向強制型邁進。

(二)呼吁完善相關(guān)的政策法規(guī),使年金的實施運作有法可依、有章可循

政府所采取的政策和相關(guān)法規(guī),決定了今后的發(fā)展和成長空間。首先,在現(xiàn)有的法律、政策制度的基礎(chǔ)上,做更進一步的完善和細化。明確年金市場的具體運作規(guī)則,對年金計劃的建立以及賬戶管理、托管、投資運營等各環(huán)節(jié)進行規(guī)范,以保障基金的安全,保護受益人的權(quán)利;對年金的性質(zhì)、市場準(zhǔn)入與退出制度、基本運營方式等問題作出明確規(guī)定,為其發(fā)展提供良好的法律環(huán)境和制度保證,也為監(jiān)管機制的建立和完善奠定基礎(chǔ)。另外,工業(yè)化國家對企業(yè)年金計劃往往給予稅收優(yōu)惠政策,例如稅前列支,雇員的繳費也可以免交所得稅等。與發(fā)達國家相比,我國更需制定并嚴(yán)格執(zhí)行對年金供款和投資收益予以免稅,以提高企業(yè)和個人參加補充養(yǎng)老保險的積極性。

(三)企業(yè)年金的各機構(gòu)主體應(yīng)該權(quán)責(zé)利明確,協(xié)同合作,形成統(tǒng)一的年金管理信息系統(tǒng),提供一攬子的服務(wù)

美國為了方便顧客,許多金融機構(gòu)為企業(yè)養(yǎng)老金計劃提供了“一站購齊”的服務(wù),包括起草計劃書和總結(jié)書、提供任何法律所要求的政府和計劃參加者的報表和紕漏信息,提供受托管理和資產(chǎn)保管的服務(wù),以及投資管理、投資咨詢和其他所有計劃行政管理所需要的服務(wù)。我國可以借鑒此種模式,逐步改變年金的分業(yè)協(xié)同模式,提供使企業(yè)從建立年金計劃到基金運營管理的“一站式”便捷服務(wù)方式,最大可能規(guī)避信息不對稱、道德風(fēng)險等。并且要求各家機構(gòu)加強合作,提供一攬子服務(wù),建立起統(tǒng)一的年金管理信息系統(tǒng),保障年金的運行。

(四)在規(guī)范化管理的基礎(chǔ)上,各企業(yè)可以有針對性的要求制定適合于本企業(yè)發(fā)展的、創(chuàng)新型的優(yōu)質(zhì)年金產(chǎn)品

我國的大、中、小企業(yè)數(shù)不勝數(shù),各企業(yè)的運作方式、管理經(jīng)營模式、薪酬戰(zhàn)略計劃等不盡相同,很難用確定的、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)加以衡量。因此,各企業(yè)在與資本市場相互促進的基礎(chǔ)上,有必要針對本企業(yè)的實際情況、目前發(fā)展的趨勢及未來的目標(biāo)等,制定適合于本企業(yè)發(fā)展的年金計劃,使企業(yè)充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的各項優(yōu)勢,并且與員工之間相互獲益,同時促進金融市場、資本市場的發(fā)展。我國尤其是中小企業(yè)眾多,而其恰恰是建立年金的“主力軍”,應(yīng)該更加進行扶持,在健全相應(yīng)制度、運營規(guī)則的基礎(chǔ)上,大力激發(fā)企業(yè)、員工的積極性,使年金獲得長足、有效的發(fā)展。

(五)加強監(jiān)管力量,完善協(xié)調(diào)監(jiān)管框架

政策在制定監(jiān)管制度時,應(yīng)遵循三條原則:一是保護參保人的利益;二是防止國家的優(yōu)惠稅收政策被濫用;三是讓市場競爭成為制度運行的主要方式,在市場失效的地方政府才出場。在我國,首先應(yīng)對管理年金的經(jīng)辦機構(gòu)在執(zhí)行政府有關(guān)政策、法令情況方面進行監(jiān)管;其次是對基金的運營、保值增值情況、償還能力進行監(jiān)管。另外,還應(yīng)對年金的管理機構(gòu)、年金基金管理人和托管人等進行嚴(yán)格的資格認定;對年金廣告實行特別監(jiān)管,防止誤導(dǎo)性廣告盛行,損害參保人的利益,影響人們對制度的信任;對年金的投資進行嚴(yán)格監(jiān)管。只有這樣,企業(yè)年金與資本市場的發(fā)展才能相得益彰,實現(xiàn)雙贏。同時,各機構(gòu)主體應(yīng)相互監(jiān)管,促進保障企業(yè)年金的良性運行。

四、結(jié)語

我國企業(yè)年金發(fā)展的現(xiàn)狀是很多層次的制度性問題造成的,有待于各因素的協(xié)調(diào)發(fā)展和政府、企業(yè)、資本市場以及員工的共同努力,以處理好企業(yè)年金與社會發(fā)展的關(guān)系,使企業(yè)年金得到突破性的發(fā)展。

參考文獻:

[1]陳星.中國企業(yè)年金發(fā)展回眸.2005.10.

[2]張傳良.中國企業(yè)年金運作的問題及對策.人力資源:企業(yè)改革與管理,2007,(01).

[3]邢曉宇.中國企業(yè)年金發(fā)展現(xiàn)狀及對策研究,內(nèi)蒙古大學(xué)工商管理碩士論文.

[4]劉翼.中國企業(yè)年金監(jiān)管問題研究.才智,2009,(05).

[5]仇雨臨.員工福利概論.北京:中國人民大學(xué)出版社,2007.248~257.

[6]李輝.企業(yè)年金管理現(xiàn)狀及對策研究.財會研究,2012,(07).

[7]張美中等.企業(yè)年金:中國養(yǎng)老保險的第二支柱.北京:企業(yè)管理出版社,2004.02.