企業(yè)文化價值觀的理解精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)文化價值觀的理解范文

關鍵詞：校園文化 企業(yè)文化 對接 高職

中圖分類號：G71 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.01.021

高職院校創(chuàng)建優(yōu)秀的校園文化是一項系統(tǒng)工程，關鍵是要努力實現(xiàn)校園文化與企業(yè)文化的對接和融合[1]。事實上，二者的對接并非新鮮話題，早在2006年馬昀等進行了高職畢業(yè)生企業(yè)文化適應性的調(diào)查與分析[2]；晏培玉等（2010）指出，高職院校應該研究性地學習和引進企業(yè)文化[3]；雷久相（2010）等對高職校園文化與企業(yè)文化對接的理論意義與實踐要求形成了系統(tǒng)全面的觀點[1]。從當前的研究成果來看，仍存在一些理論和實務方面的問題有待解決突破，其中首先需要重點關注的問題就是“what”，即高職校園文化究竟要與怎樣的企業(yè)文化相對接。

1 高職校園文化對接的企業(yè)文化特征

企業(yè)文化是指企業(yè)在實踐中逐步形成的、為企業(yè)成員所普遍認可與遵循的、具有企業(yè)特色的企業(yè)遠景、使命、核心價值觀及行為規(guī)范的總和[4]。健康的文化對企業(yè)有著舉足輕重的作用，是事業(yè)成功的保證。高職校園與企業(yè)文化的融合對接不是盲目的，而是要以“源于企業(yè)文化，高于企業(yè)文化”為原則，以育人為目標，與“優(yōu)秀”企業(yè)文化相對接。

所謂“優(yōu)秀”的企業(yè)文化，應具有“普適性”和“先進性”特征。一方面，企業(yè)文化具有異質(zhì)性，不同企業(yè)由于其面臨的經(jīng)營環(huán)境、所處行業(yè)、發(fā)展歷史等因素的差異，其文化必然不同，一種企業(yè)文化不可能適用于所有的企業(yè)。然而大學教育是普適性的教育，學生畢業(yè)之后會進入不同的企業(yè)，面對不同的組織文化，如果僅僅針對企業(yè)的個性文化進行對接，將會出現(xiàn)“點”與“面”的矛盾，只能在局部范圍內(nèi)培養(yǎng)用人單位所需人才，難以實現(xiàn)大多數(shù)學生職業(yè)素養(yǎng)的提升。因此，高職院校必須對大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)所共同推崇的“普適性”的企業(yè)文化內(nèi)涵進行定義并作為校園文化的主要對接內(nèi)容。另一方面，不同企業(yè)的文化良莠不齊，其中既有體現(xiàn)時展要求的精華，如以人為本、團隊協(xié)作、社會責任與服務、創(chuàng)新精神等先進文化；也存在不符合公眾利益和時展要求的糟粕，例如注重短期利益、違背商業(yè)道德、漠視企業(yè)公民義務等落后文化。學校是培養(yǎng)人才的組織，關于文化建設，相對其他社會組織理應有著更為深遠的歷史責任和時代超前性，因此必須從優(yōu)秀的企業(yè)文化中汲取營養(yǎng)，與具有“先進性”特征的內(nèi)容相對接；對于非優(yōu)良甚至不健康的因素，應加以辨析、排斥和抵制，正確地引導教育學生[3]，使之在認識企業(yè)文化、適應企業(yè)文化的基礎上還能夠引領未來，建設和創(chuàng)新企業(yè)文化。

2 高職校園文化對接的企業(yè)文化內(nèi)容

高職校園文化和具有普適性及先進性特征的優(yōu)秀企業(yè)文化相對接，主要在于引進企業(yè)文化中的核心價值觀。企業(yè)價值觀通過明確企業(yè)的基本信念、價值取向和奉行目標來引導每位員工的思想觀念和行為方式，凝聚人心，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各種關系，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營成功。

不同企業(yè)所形成的企業(yè)文化價值觀存在差異，但總體而言，現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)所具備的文化價值觀具有相對穩(wěn)定性。李強（2008）指出，現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)所具備的文化價值觀基本上具有如下特征：以人為本理念；團隊協(xié)作精神；社會責任與服務；創(chuàng)新精神[5]。高慶（2008）指出，“團隊協(xié)作精神、以客戶為中心、平等對待員工、激勵與創(chuàng)新”是現(xiàn)階段高職校園文化應當主要吸納的優(yōu)秀企業(yè)文化理念[6]。王宏德（2009）認為，“職業(yè)文化對接；技能文化對接；質(zhì)量文化對接；競爭文化對接”[7]是高職校園文化與企業(yè)文化對接的核心內(nèi)容。席琦（2009）提出，在教學活動中要重點培養(yǎng)以下幾種意識：責任意識、安全意識、團隊意識、產(chǎn)品質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識[8]。劉紅月（2011）提出，企業(yè)對高職生企業(yè)文化素養(yǎng)方面的要求表現(xiàn)為：較強的適應性，創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力，進取意識和發(fā)展意識[9]。王長斌（2012）提出，中西企業(yè)共有的文化維度包括9個方面：顧客導向、創(chuàng)新精神、團隊協(xié)作、追求卓越、員工發(fā)展、組織學習、結(jié)果導向、規(guī)范化――實用化、開放――封閉[10]。綜合相關研究成果，本文選取10項優(yōu)秀企業(yè)價值觀作為高職校園文化的對接內(nèi)容，前6項屬于外部適應維度，后4項屬于內(nèi)部整合維度。

第一，顧客導向。顧客導向是現(xiàn)代企業(yè)奉行的核心理念之一，是提升企業(yè)市場競爭力，樹立優(yōu)秀品牌的重要手段。顧客導向要求企業(yè)提供良好服務，創(chuàng)造社會價值。蘭德公司多年跟蹤研究500家世界大公司后，總結(jié)出這些企業(yè)的共同原則是“社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產(chǎn)價值”，可見優(yōu)秀的企業(yè)不再以追求利潤為惟一的目標，而是有超越利潤的社會目標。

第二，創(chuàng)新精神。熊彼得在“創(chuàng)新理論”中提出企業(yè)創(chuàng)新行為包括引進新產(chǎn)品、引用新技術、開辟新市場、控制原材料的新供應來源和實現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情況。無論哪種創(chuàng)新形式，都將給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益及社會效益。因此，創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力已經(jīng)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。

第三，社會責任。企業(yè)作為一個開放的系統(tǒng)，必然要與企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生相互作用，企業(yè)不僅要獲得利益，保證生存，而且要對社會負起責任。

第四，學習精神。是指具有學習的熱情和干勁，愿意主動探索未知領域，不斷豐富自我的心理追求。學習能力已成為現(xiàn)代企業(yè)的核心能力之一，營造學習氛圍，打造學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)面臨的緊迫任務。

第五，正直誠信。正直誠信是企業(yè)和員工的立身之本?；谡\信，員工之間才能夠彼此理解、相互信任，形成團結(jié)協(xié)作的工作氛圍；基于誠信，企業(yè)與個人之間、上級與下級之間才能降低溝通成本，彌補制度的漏洞和不足；基于誠信，在開放的市場經(jīng)濟中，企業(yè)與相關者進行交易時，方可減少有限理性和機會主義，降低交易費用。

第六，追求卓越。是指對工作精益求精，不斷提升業(yè)務水平的工作責任心和上進心。追求卓越是敬業(yè)精神的提升，敬業(yè)精神體現(xiàn)為對工作的恪盡職守，追求卓越則是在敬業(yè)的基礎上力求完美，讓工作做到最出色。

第七，團隊協(xié)作。團隊精神的核心是協(xié)同合作。團隊協(xié)作是任何一個團隊不可或缺的精髓，通過建立團隊協(xié)作的機制和氛圍，團隊成員得以互補互助，從而達到團隊的最大工作效率。

第八，遵守制度。是指嚴格遵守法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范、組織紀律、勞動要求的意識。遵守制度體現(xiàn)出對社會規(guī)則的尊重，有利于維護秩序，減少差錯，保證產(chǎn)品和服務的質(zhì)量。

第九，內(nèi)部和諧。是指組織和員工之間、人和人之間融洽相處，保持較和睦的關系。人際關系是管理中的保健因素，內(nèi)部和諧有利于保持人員的穩(wěn)定，提高員工滿意度。

第十，以人為本。以人為本要求將人視為最寶貴的資源，滿足人的需要、實施激勵，滿足優(yōu)化教育培訓，以人為中心構(gòu)建組織形態(tài)和機構(gòu)，形成和諧的人際關系，最終實現(xiàn)個人潛能的充分發(fā)揮，實現(xiàn)員工個人與組織的共同發(fā)展。樹立以人為本的理念有助于指引企業(yè)為員工搭建職業(yè)發(fā)展的舞臺，同時也為企業(yè)的興盛發(fā)展帶來源源不絕的動力。

高職院校應注重宣傳和吸納上述優(yōu)秀企業(yè)文化理念和核心價值觀，融入學校建設與專業(yè)教育中，并最終體現(xiàn)為學校的辦學宗旨、理念、辦學方式、學風、教風等。

3 高職學生優(yōu)秀企業(yè)文化價值觀具備情況調(diào)查

高校校園文化與企業(yè)文化融合對接的最終目的是培養(yǎng)學生的企業(yè)文化素養(yǎng)。高職學生只有將優(yōu)秀企業(yè)文化價值觀念轉(zhuǎn)化為內(nèi)在素質(zhì)，才能滿足企業(yè)管理需要，甚至能夠參與企業(yè)文化創(chuàng)新工作。為了解當前高職學生優(yōu)秀企業(yè)文化價值觀具備情況，我們展開了相應調(diào)查。

本次調(diào)查的方式為問卷、訪談。調(diào)查對象包括三類：第一類調(diào)查對象是企業(yè)人士，要求其所在單位有招聘高職生的需求，他們能對高職畢業(yè)生進行比較客觀的評價；第二類調(diào)查對象是畢業(yè)實習生，是指正在進行畢業(yè)實習或就業(yè)的三年級下學期學生，他們剛剛離開學校進入職場，身上還帶有學生的思維模式和行為習慣，企業(yè)文化帶給他們的沖擊還比較大，能夠感知企業(yè)文化和校園文化的差異所在；第三類調(diào)查對象是在校生，以三年級上學期學生為主，他們尚未充分接受企業(yè)文化的洗禮，對他們的調(diào)查可以了解接受學校教育所形成的價值觀和行為模式。三類對象分別收回有效問卷139份，75份，50份。調(diào)查問卷采用通行的Likert五級量表形式，從1至5代表程度從最低到最高，分別對應“很欠缺”、“比較欠缺”、“一般”、“比較不錯”、“很不錯”，由調(diào)查對象根據(jù)判斷做出選擇。各調(diào)查項目的得分采用均值法進行統(tǒng)計。

本次調(diào)查的問題是：“關于以下現(xiàn)代企業(yè)價值觀，您認為高職學生具備的程度如何？”調(diào)查結(jié)果為：

企業(yè)人士的評價結(jié)果是（降序排列）：正直誠信，學習精神，內(nèi)部和諧，遵守制度，團隊協(xié)作，追求卓越，創(chuàng)新精神，以人為本，顧客導向，社會責任。

畢業(yè)實習生的評價結(jié)果是（降序排列）：正直誠信，內(nèi)部和諧，遵守制度，學習精神，追求卓越，團隊協(xié)作，以人為本、社會責任，創(chuàng)新精神，顧客導向。

在校生的評價結(jié)果是（降序排列）：正直誠信，團隊協(xié)作，遵守制度，追求卓越，社會責任，學習精神，以人為本，內(nèi)部和諧，創(chuàng)新精神，顧客導向。

具體數(shù)據(jù)形成柱狀圖如圖1所示。

圖1 高職生優(yōu)秀企業(yè)文化價值觀具備情況示意圖

對調(diào)研結(jié)果進行分析，可以得出以下結(jié)論：

第一，整體而言，高職學生的優(yōu)秀企業(yè)文化價值觀養(yǎng)成情況并不理想。

無論是企業(yè)人士還是畢業(yè)實習生本人，對于高職生10項價值觀的具備情況評價均未高于4分，可見高職生優(yōu)秀企業(yè)文化素養(yǎng)的養(yǎng)成情況并不理想，高職校園文化和企業(yè)文化的對接并不充分。

第二，正直誠信、內(nèi)部和諧、學習精神三方面的價值觀具備情況相對較好。

調(diào)查表明，企業(yè)對高職生正直誠信、內(nèi)部和諧、學習精神三方面的評價較高，說明學生在這些方面的文化素養(yǎng)相對理想。事實上，這三項要求既是企業(yè)組織所推崇的價值觀，也是一直以來校園人文文化建設的基本內(nèi)容。

第三，顧客導向、社會責任、以人為本、創(chuàng)新精神四方面的培養(yǎng)亟待加強。

我們將得分不高于3.5分的項目視為需要加強的方面，調(diào)查表明顧客導向、社會責任、以人為本、創(chuàng)新精神這四項是薄弱環(huán)節(jié)。顯然，這四項帶有濃郁的企業(yè)特色。顧客導向和創(chuàng)新精神體現(xiàn)了來自市場的要求，缺少顧客導向意識和創(chuàng)新精神將使得企業(yè)產(chǎn)品和服務缺少競爭力，最終將被市場淘汰；社會責任是更高層面的市場觀念，它體現(xiàn)了組織和個體作為“社會公民”的義務所在：不允許為謀求私利傷害他人或公眾利益，否則也將被市場和公眾所唾棄；“以人為本”的管理理念同樣是為市場服務的：現(xiàn)代企業(yè)將員工視為“內(nèi)部顧客”，內(nèi)部顧客服務好了，員工才能產(chǎn)生動力服務好外部顧客。

上述四項價值觀的缺失表明高校教育和企業(yè)文化的對接尚存在許多不足。正是因為缺少真實企業(yè)文化的沖擊和影響，學生對于顧客導向、社會責任等這樣一些企業(yè)色彩濃郁的理念很陌生，難以感受到市場和職場優(yōu)勝劣汰產(chǎn)生的壓力，因而未能形成企業(yè)人的思維模式。

另外，對于“創(chuàng)新精神”的評價需要特別分析，本項目企業(yè)人士評價排倒數(shù)第四，而高職畢業(yè)生的評價排倒數(shù)第二，可以認為企業(yè)對學生的創(chuàng)新精神比學生的自我評價高，也就是說企業(yè)認為學生的創(chuàng)新精神雖然不是太理想，但不是最糟的，而學生認為自己的創(chuàng)新精神很一般。本調(diào)查結(jié)果可能反映出這樣一種狀況：一方面，學校越來越重視創(chuàng)新教育，也通過多種途徑培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，學生也逐漸意識到創(chuàng)新精神的重要性；另一方面，高職院校的學生知識基礎較弱，在學習過程中缺乏學習興趣，求知欲不強，自主學習能力較差，在創(chuàng)新實踐活動中，缺乏投身創(chuàng)新實踐的勇氣和冒險意識，很多學生甚至主觀上沒有參與的欲望，這些都使得學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)缺乏內(nèi)在的動力和基礎。基于這種“重要”但“欠缺”的認知，學生對自身的創(chuàng)新素養(yǎng)缺少信心，評價偏低。

第四，社會責任感和追求卓越的評價差異較大。

相對而言，價值觀方面企業(yè)人士和畢業(yè)實習生之間的評價差異較大的項目（得分差為0.3分）為社會責任和追求卓越，且企業(yè)評價低于畢業(yè)生的自我評價。這一調(diào)查結(jié)果一方面反映了企業(yè)人士和90后學生在職業(yè)價值觀方面的差異。據(jù)了解，在用人單位眼里，高職畢業(yè)生對于工作熱情不足，甚至部分學生在工作中怨聲載道，稍有不順就跳槽，缺乏責任感；而對于當前的90后學生而言，可能受“先就業(yè)，后擇業(yè)”思想的影響，總是寄希望于下一份工作，認為跳槽是件很正常的事，因此對當前的工作不夠認真。另一方面，這反映出高職校園學習環(huán)境和企業(yè)工作環(huán)境相脫離，導致學生缺少接觸企業(yè)、接觸工作的渠道和機會。由于缺少職場工作體驗，得不到用人單位對于自身能力、素質(zhì)的反饋信息，因此學生自我感覺良好，但事實上和企業(yè)要求還存在較大差距。

第五，在校生對自身的社會責任和團隊協(xié)作意識存在高估傾向。

調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在校生和畢業(yè)實習生“社會責任”和“團隊協(xié)作”兩個項目的評價存在較大差異，就業(yè)后的評價顯著低于就業(yè)前評價。由此可見，學生就業(yè)之前對于自己的社會責任意識和團隊協(xié)作精神的評價比較理想化，進入職場面對真實工作的考驗才發(fā)現(xiàn)自己此方面的不足。

4 結(jié)語

高職教育只有和企業(yè)教育緊密融合才能煥發(fā)出生命力。在新一輪的校園文化建設工作中，高職院校應當吸納優(yōu)秀企業(yè)文化理念和核心價值觀，突破價值觀培養(yǎng)的瓶頸，通過完善校企合作辦學的體制和機制、開展工學結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革、在日常學習及生活融入文化教育等途徑實現(xiàn)校園文化與企業(yè)文化的有效對接，并最終提高人才培養(yǎng)質(zhì)量及就業(yè)品質(zhì)。

參考文獻：

[1]雷久相.高職校園文化與企業(yè)文化對接的理論意義與實踐要求[J].職教論壇，2010，（12）：57-59.

[2]馬昀，楊林.高職畢業(yè)生對企業(yè)文化適應性的調(diào)查與分析[J].職教通訊，2006，（1）：55-56.

[3]晏培玉，王瑾娟.高職院校應該研究性地學習和引進企業(yè)文化[J].湖北職業(yè)技術學院學報，2010，（6）：31-34.

[4]張春生.高職教育中融入企業(yè)文化素質(zhì)培養(yǎng)的思考[J].河北軟件職業(yè)技術學院學報，2008，（6）：33-34.

[5]李強.企業(yè)文化價值觀在高職教育中的培育[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2008，（33）：146-147.

[6]高慶.高職學校文化建設與企業(yè)文化對接的思考[J].沈陽工程學院學報（社會科學版），2008，（10）：553-556.

[7]王宏德.論高職校園文化與企業(yè)文化對接[J].湖南工業(yè)職業(yè)技術學院學報，2009，（2）：95-96.

[8]席琦.引入企業(yè)文化 培養(yǎng)職業(yè)人才[J].晉城職業(yè)技術學院學報，2009，（1）：10-12.

[9]劉紅月.多管齊下推進高職院校學生企業(yè)文化素養(yǎng)[J].蘇州教育學院學報，2011，（8）：106-108.

第2篇：企業(yè)文化價值觀的理解范文

企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展之間的辯證關系

從企業(yè)的層面上來看，企業(yè)文化是企業(yè)所依賴的一種文化價值觀。企業(yè)是一個經(jīng)濟實體，企業(yè)里的一切圍繞著生產(chǎn)和經(jīng)營展開活動，只有經(jīng)濟價值觀，沒有文化價值觀。但事實是在企業(yè)的一切經(jīng)濟活動中無不充滿著文化的氣息，文化的價值觀始終主宰著企業(yè)的一切營銷活動和它的經(jīng)濟價值觀。企業(yè)文化已不以人的意志為轉(zhuǎn)移地溶入到企業(yè)管理的方方面面。所以企業(yè)文化對企業(yè)的長遠發(fā)展起著舉足輕重的作用。

從企業(yè)員工個人的層面上來看，企業(yè)文化是員工行為的指導思想。現(xiàn)代企業(yè)里的員工，已不僅僅只想通過勞動從企業(yè)中獲得相應的經(jīng)濟回報，他們還需要被社會和企業(yè)認可，并有一種個人的成就感和歸屬感。企業(yè)是員工賴以實現(xiàn)自身價值的環(huán)境寄托，企業(yè)也就是員工之家。企業(yè)文化就是全體員工認可和共有的企業(yè)核心價值，它規(guī)劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸漸將其演變成一種習以為常的規(guī)則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續(xù)性和保持性，這樣的企業(yè)文化能使企業(yè)真正立于不敗之地。

國有企業(yè)在企業(yè)文化建設中存在的誤區(qū)

·注重企業(yè)文化的形式而忽略了內(nèi)涵

在中國企業(yè)文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業(yè)適應市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營理念。

·將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神而脫離企業(yè)管理實踐

有些企業(yè)家認為，企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，而與企業(yè)管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和一定的業(yè)績來進行評價的，精神因素對企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵機制、經(jīng)營策略之中，并協(xié)同起作用的。

·忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化

企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化表現(xiàn)，不是標準統(tǒng)一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標準化的，但其側(cè)重點各不相同，其價值內(nèi)涵和基本假設各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同，正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個性化特色。

國有企業(yè)如何全面構(gòu)建企業(yè)文化

首先，發(fā)現(xiàn)并關注細節(jié)。企業(yè)中蘊含著某種有價值的獨特文化因素，這是任何一個企業(yè)在創(chuàng)辦或運行過程中都會有的因素。比如說，有的員工非常愛護自己的機器，有的員工上下班非常準時，有的員工特別節(jié)儉，有的員工喜歡著裝樸實整潔，有些員工非常喜歡學習新的知識，甚至業(yè)余時間自費去讀培訓班，有的員工喜歡鉆研，總想改進產(chǎn)品形狀和功能等等，這些都是比較好的細小的文化現(xiàn)象。我們的管理者通常不會特別注意這些事情，這些事情并沒有得到應有的重視。

其次，立足于內(nèi)部。對于企業(yè)文化因素，有些管理者不認為那是從本企業(yè)孕育出來的，而是看重外部引進、移植。企業(yè)管理者通常認為：企業(yè)可以任意造就文化，甚至認為管理者自己可以造就企業(yè)文化。其實，這種企業(yè)文化移植論，少數(shù)人創(chuàng)造論是不合乎實際的。企業(yè)文化是內(nèi)生的，而不是外在的，更不可能由少數(shù)人強加給多數(shù)人。這種強加給企業(yè)的文化由于缺少根基，往往成為一種裝飾。好的管理者恰恰善于發(fā)現(xiàn)本企業(yè)積極的文化因素，能夠慧眼識珠。

再次，走出口號，走向員工。把概括的企業(yè)文化其特征描述、標志性事件、典型案例與代表性人物品格、思想、選擇恰當?shù)姆绞胶屯緩絺鬟_給全體員工，使他們努力理解這種文化表現(xiàn)。員工接受與否是企業(yè)文化形成的關鍵。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影響員工接受這種文化，非本企業(yè)產(chǎn)生的文化因素會引起抵觸，難以與本企業(yè)完全對接，管理者本身沒有文化潛質(zhì)則很難發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的因素，即使看到一些文化因素也難以與之產(chǎn)生共鳴，概括提煉失真，不當，員工也不會接受。

第3篇：企業(yè)文化價值觀的理解范文

論文關鍵詞：跨文化廣告 文化營銷 文化營銷策略

跨文化廣告?zhèn)鞑ナ巧婕安煌瑖?、不同民族或地區(qū)的帶有文化差異性的廣告文化的傳播活動。跨文化廣告?zhèn)鞑サ膶嵸|(zhì)是在不同的文化環(huán)境下的跨文化傳播活動。文化環(huán)境包括影響一個社會的基本價值、觀念、偏好和行為的風俗習慣和其他因素?？缥幕瘡V告?zhèn)鞑コ晒εc否不僅取決于擁有具有戰(zhàn)略意義的全球性廣告主題還要適應不同的文化語境和受眾市場本土化。因為從某種意義而言，廣告實際上是建構(gòu)于特定文化背景的外化顯現(xiàn)，廣告本質(zhì)上就是一種文化、一種現(xiàn)代社會大眾流行文化。廣告的AIDA傳播效應模式理論認為：有效的廣告首先要引起受眾注意，使他們對廣告信息保持興趣，進而引起他們的購買欲望，最后促使他們采取購買行動。許多廣告之所以未能引起AIDA效應，造成浪費，原因就在于廣告主及其文案人員忽略了：廣告不僅僅是一種單純的市場營銷行為，它同時也是一種復雜而微妙的文化行為，它與社會意識形態(tài)、風俗習慣、文化偏見以及價值取向有著不可分割的聯(lián)系。故欲達到AIDA效應，則須采取靈活適當?shù)目缥幕癄I銷策略。

一、文化營銷的實質(zhì)

市場銷售不僅是一種經(jīng)濟現(xiàn)象．也是一種文化現(xiàn)象；營銷活動不僅要滿足人們對產(chǎn)品的物質(zhì)要求，更要滿足消費者的審美要求、價值認同、社會識別等文化需求不僅要考慮商品、服務的物質(zhì)性使用價值，更要注重它們的情感性、審美性、象征性、符號性等文化價值。文化營銷之興起緣于：產(chǎn)品同質(zhì)化?，F(xiàn)代化的技術力量和激烈的市場競爭，使得同類產(chǎn)品的性能十分接近，消費者對它們性能上的區(qū)分意識越來越少。當競爭在技術、成本、質(zhì)量服務等物質(zhì)因素上再難有大的突破時．一種非物質(zhì)的因素——文化就引入了競爭。消費者消費觀念的變化。營銷是為了滿足人們的需要。馬斯洛需求層次理論告訴我們，需求是有層次的。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們的基本生理需求得到大致滿足后．心理需求所占比重便大大增加，這種高層次的需求，大都折射出某種文化的成分。

二、文化營銷策略淺析

文化營銷是有意識地通過發(fā)現(xiàn)、甄別、培養(yǎng)或創(chuàng)造某種核心價值觀念來達成企業(yè)經(jīng)營目標的一種營銷方式。因此，可以說價值觀是文化營銷的基礎，而核心價值觀念的構(gòu)建是文化營銷的關鍵，只有通過發(fā)現(xiàn)顧客的價值群并加以甄別和培養(yǎng)或是企業(yè)順應需求，努力創(chuàng)造核心價值觀念，才會使文化銷售得以成功?？缥幕瘡V告?zhèn)鞑ブ械奈幕癄I銷策略體現(xiàn)為產(chǎn)品文化營銷策略、品牌文化營銷策略、企業(yè)文化營銷策略。

跨文化廣告之產(chǎn)品文化營銷策略。產(chǎn)品文化營銷策略是指在廣告創(chuàng)意中注重文化的意義和作用．以文化包裝相關概念．強調(diào)以文化為導向。注重產(chǎn)品外在形態(tài)的藝術審美和形象帶來的消費者利益感知的增加．同時突出產(chǎn)品的標志化和個性化。這里產(chǎn)品文化是指提供給市場，在人們選取、使用或消費中滿足人們某種欲望或需要的一切實體和價值觀念的綜合體現(xiàn)。以美國科爾蓋特公司生產(chǎn)的科爾蓋特牙膏為例。為了迎合中國消費者的心理．巧妙地把英文名稱“Colgate”漢譯為“高露潔”，這一主題清晰同時又大吉大利的名稱，使消費者以為這是一家地道的中國公司。

在中英廣告中還有很多這樣成功進行文化包裝的例子。如：瑞士Omega(歐米茄)手表的英文廣告——標題：TheMoonWatch(月球表)。正文：Speedmasterpro—fessional：The first and only watch wornontheMoon(高速計時專業(yè)表：第一個和唯一在月球上戴的表)。該廣告?zhèn)€性鮮明的文化包裝凸顯擁有這種手表具有不同尋常的社會象征意義。

上述成功的文化包裝在于成功地把握了廣告受眾的文化價值觀，消弭了文化差異?？缥幕瘡V告?zhèn)鞑ブ腥绮荒軐V告受眾文化價值觀有很好的理解與把握，則會導致語言語用的失誤。如“小熊”牌的出口兒童服裝譯名是LittleBear，本想表達“憨態(tài)可掬、茁壯成長”的褒義，可在英語中，熊一直被視作“兇猛、殘忍、笨拙”的動物，用于指人時．又有“脾氣暴躁、態(tài)度惡劣”之意．最主要的是在現(xiàn)代經(jīng)濟術語中．bear與market搭配構(gòu)成onebearmarket，意為“行情下跌的市場”。俗稱“淡市、跌市或熊市”．這樣的譯名怎能激起人們強烈的購買欲呢?故跨文化廣告之文化營銷策略須順應廣告受眾的文化價值觀，反之則難以取得AIDA效應。

跨文化廣告之品牌文化營銷策略。品牌文化是指某一品牌特有的名稱或標志，或是這兩個要素的組合。它們所代表的利益認知、情感認知、文化傳統(tǒng)以及個性形象等價值觀念的總和有利于消費者識別和區(qū)分這一特定銷售者的產(chǎn)品或勞務。品牌文化有形地展現(xiàn)在消費者面前的是品牌的名稱和標志。品牌名稱是產(chǎn)品品牌中可以被讀出聲音的部分。品牌標志指的是產(chǎn)品品牌中可以被理解，但又無法用語言表達出來的部分，常常需要某種特有的符號、圖案或其他獨特的設計。這些標志往往在看第一眼時就能夠給消費者留下難以忘懷的印象。例如，麥當勞的金黃色大“M”標志、可口可樂的紅色圓柱曲線以及耐克服飾上靜中有動的“V”標志。

情感認知型營銷策略就是要從目標消費者心中業(yè)已存在的情感出發(fā)，因勢利導，使品牌的形象能強烈地觸發(fā)消費者心中扎根的“情感結(jié)”，并與之完美地融合在一起，從而引起消費者的共鳴與認同，最終對這一獨特品牌“心生愛意”并“忠誠擁護”。最常見的情感類型莫過于愛國之情、故鄉(xiāng)之情、浪漫之情、溫馨之情、親情、友情、愛情等。因此情感訴求型的廣告最易在全球推廣。也最容易引起消費者的共鳴。江蘇紅豆集團生產(chǎn)的紅豆襯衫廣告語為唐朝王維名句：紅豆生南國，春來發(fā)幾枝?愿君多采擷，此物最相思。紅豆成為世間最純潔美好情感的象征，濃縮了五千年中國文化里的愛慕之意、相思之情。故紅豆襯衫在深受唐朝文化熏陶的日本一推出，便深受日本消費者的青睞，日本人非常看重其文化價值，紛紛買來贈親送友。

又如南非鉆石公司DeBeers在美國打出的兩則廣告語“A Diamond isforever與Diamondsmake agiftoflove”以愛情為訴求點，打動了無數(shù)消費者；其在中國的廣告語“鉆石恒久遠，一顆永流傳”更成為夢想中的愛情經(jīng)典。

文化傳統(tǒng)型營銷策略就是指企業(yè)在建立產(chǎn)品獨特的品牌形象時不是著眼于其他的訴求點，而是從目標消費者所看重的傳統(tǒng)文化人手，建立與之相應的文化形象。以豐田汽車膾炙人口的廣告語“車到山前必有路，有路必有豐田車”為例，該廣告語借用了“車到山前必有路，船到橋頭自然直”這一中國諺語．表達出中國傳統(tǒng)文化中的豁達、積極的人生態(tài)度，從而在中國市場獲得了很高的知名度。又如諾基亞手機的中文廣告語“科技以人為本”．體現(xiàn)了儒家文化“仁者愛人”的倫理價值觀。

個性形象營銷策略側(cè)重于強調(diào)品牌的獨特之處在于其具有某種與人相類似的個性因而它不僅能引起人們的共鳴和認同．而且會成為目標顧客用以表達自我特性的工具。每一個人都有向別人傳達“我是一個什么樣的人”或者“我希望成為個什么樣的人”的欲望．因此具有某種特定的個性化特征的產(chǎn)品往往就成為具有相應性格特點的使用者的代言人。如蘇格蘭知名品牌威士忌酒芝華士(Chivas)中文廣告語“真味真情趣，盡在芝華士”突出了產(chǎn)品的個性，表達了企業(yè)的理想追求，使廣告能夠迎合受眾，形成某種內(nèi)在的親和力，引起受眾的關注和青睞。

跨文化廣告之企業(yè)文化營銷策略。企業(yè)文化營銷是企業(yè)根據(jù)自身文化內(nèi)涵的特色．選擇適當?shù)姆绞竭M行系統(tǒng)革新和有效的溝通。以在消費者心中樹立個性鮮明的企業(yè)形象．并以此達到企業(yè)經(jīng)營目標的種營銷方式。由上述定義我們可以看出．企業(yè)文化營銷與企業(yè)文化有著密切的關系。企業(yè)文化可分為四個層次，即精神文化層面、制度文化層面、行為文化層面以及物質(zhì)文化層面。那么，我們也可以根據(jù)這四個文化層面把企業(yè)文化營銷由外向內(nèi)依次分為：外顯文化營銷、行為文化營銷、制度文化營銷以及精神文化營銷。

外顯文化營銷是企業(yè)文化具體化、視覺化的傳達部分。要把企業(yè)經(jīng)營哲學、產(chǎn)品內(nèi)涵和企業(yè)精神有效地傳達給受眾，在消費者心目中樹立牢固和鮮明個性的企業(yè)形象，必須通過一個整體傳播系統(tǒng)，尤其是運用具有強烈視覺沖擊力的符號，將具體可見的外觀形象與內(nèi)蘊特質(zhì)的價值理念融為一體。以IBM公司為例。該公司把其企業(yè)文化概括為“尊重個人”、“竭誠服務”和“一流主義”三個信條。為了在形象設計上反映公司的企業(yè)精神．設計師把公司的全稱“IntenrationalBusinessMa．chines”濃縮成“IBM”三個字母．以富有美感的造型表現(xiàn)出來。并將藍色作為公司的標準色予以統(tǒng)一各種標志。IBM公司實施企業(yè)文化營銷策略的成功．使其成為計算機企業(yè)的藍色巨人。

行為文化營銷通常指企業(yè)在經(jīng)營活動中表現(xiàn)出來的價值觀念，如企業(yè)在產(chǎn)品銷售、產(chǎn)品促銷、公共關系、新產(chǎn)品開發(fā)等經(jīng)營活動中所表現(xiàn)出的基本精神。行為文化營銷不同于外顯文化營銷，外顯文化營銷借助于其有強烈視覺沖擊效果的標志來體現(xiàn)企業(yè)的文化精神，具有直接性、形象性：而行為文化營銷是依賴企業(yè)的經(jīng)營活動表現(xiàn)企業(yè)的文化精神，是一種非直接的但更具時效性的文化營銷方式。如深圳比亞迪公司一直致力于電動節(jié)能環(huán)保汽車的研發(fā)與推廣．其英文廣告語“Green．Environmentally Friendly．Energy Saving’’是其行為文化營銷的最佳詮釋。在2010年第80屆日內(nèi)瓦車展上，比亞迪與德國戴姆勒奔馳公司簽訂諒解備忘錄，計劃共同打造全新的電動車品牌。這～舉措讓世人看到了比亞迪致力于研發(fā)綠色環(huán)保汽車的信心與能力，使比亞迪的品牌影響力迅速上升。

制度文化是企業(yè)的規(guī)章制度、管理風格所反映的企業(yè)文化。制度文化營銷策略就是以廣告的語言語用和社會語用效果實現(xiàn)反映、傳播企業(yè)經(jīng)營理念和精神內(nèi)涵。樹立企業(yè)形象的目的。如德國大眾汽車公司管理素以嚴謹著稱，其廣告語鮮明地折射出其產(chǎn)品所體現(xiàn)的企業(yè)制度文化：標題——“大眾”．安全上路；正文——生命可貴，豈可兒戲，德產(chǎn)大眾深明此理。因此。在設計及制作每一部車子時都以您的安全為首位。超過30種不同的沖撞測試，以確保萬無一失。車身結(jié)構(gòu)的加強措施，前后左右的安全護撞區(qū)與防撞桿給予更大的保障：駕駛座安全氣袋在緊要關頭能化險為夷。事實證明，“大眾”的安全措施絕非紙上談兵，其高度的駕駛樂趣更為同行所津津樂道，一經(jīng)駕駛．必有所悟。此廣告緊緊抓住消費者所關心的駕駛安全問題進行了形象的描述．增加了受眾對廣告內(nèi)容的認同感。

第4篇：企業(yè)文化價值觀的理解范文

一、跨文化企業(yè)的企業(yè)文化特性

(1)價值觀多樣性?？缥幕髽I(yè)員工一般都具有多樣化的價值觀念和復雜的信念結(jié)構(gòu)，尤其是跨文化企業(yè)成立之初這種特點尤其明顯。來自不同文化背景中的員工各自具有不同的價值觀和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及不同的行為規(guī)范和表現(xiàn)。這不僅增加了企業(yè)管理的難度，而且也使得統(tǒng)一的新的企業(yè)文化的建立困難重重。

(2)經(jīng)營方式與經(jīng)營思想的沖突性。跨文化企業(yè)的管理員工因為來自不同的文化背景，在一定程度上仍然保留著各自的民族文化習慣，這就使得同一個跨文化企業(yè)內(nèi)有些行為規(guī)范與習慣是互補的，而有些則是相互沖突的，甚至有些管理員工對待員工還會表現(xiàn)出某種程度的民族中心主義或某種非理性反應，從而引起糾紛和沖突，造成管理不力。

(3)經(jīng)營環(huán)境的復雜性?？缥幕髽I(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境錯綜復雜，主要表現(xiàn)在不同社會制度、不同企業(yè)文化模式下企業(yè)員工，在管理目標的期望上、經(jīng)營觀念上、管理協(xié)調(diào)的原則上、管理員工的管理風格上均存在明顯的差異性，這些差異無形中就會導致企業(yè)管理的混亂和沖突，使決策活動更加困難。

(4)文化交融性。來自不同文化背景中的人們無論是觀念還是行為方式上都存在著顯著的差異，這些差異只有逐步被人們相互理解和認識，進而產(chǎn)生關心、同情和認同心理，然后才能逐漸取得共識，并建立起共同的全新的企業(yè)文化。跨文化企業(yè)內(nèi)部要建立自己特有的企業(yè)文化是一個漫長、曲折的過程。一般要經(jīng)歷以下過程：文化接觸——文化選擇——文化沖突——文化溝通——文化認同——形成全新的企業(yè)文化。

二、跨文化企業(yè)文化差異與沖突的具體表現(xiàn)

1.民族文化差異。在跨文化企業(yè)中，不同民族文化背景的員工不可避免地會產(chǎn)生文化誤解與沖突，為了解決民族文化差異帶來的問題，許多學者已經(jīng)研究了這項課題。其中最引人關注的是荷蘭科學家霍夫施泰德通過大量的數(shù)據(jù)分析，概括了與工作相關的文化價值觀的5個方面的內(nèi)容，分別是權利距離、不確定性回避、個人主義與集體主義、男性化與女性化、長期取向[2][3]。

(1)權利距離。指在社會或組織中缺乏權利的員工對不公平的權力分配所接受的程度，在強調(diào)公平與平等的社會中，其社會與組織員工之間的權利距離較小，如美國、英國、日本等；而在強調(diào)等級的社會里，其社會與組織員工之間的權利距離較大，如法國等。

(2)個人主義與集體主義。個人主義社會中，個體之間的聯(lián)系是不穩(wěn)定的，人們只關心自己及自己的家人，如在美國、英國、法國等；集體主義則是一種相反的社會價值取向，在這種社會中，人們從出生之日起就被整合到具有強烈凝聚力的小群體中，并通過交換對小群體的忠誠獲得保護，如在中國、日本等。

(3)不確定性回避。指在一種文化中的員工對不確定性或不了解的情景感覺到威脅的程度。在不確定性回避程度高的國家中，如在德國、法國、中國，人們強烈地信任專家意見與知識，組織程序化規(guī)則與規(guī)范非常嚴格且必須遵守，在決策過程中，將風險降至最低點。在不確定性回避程度低的國家中，如在美國，人們喜歡冒風險，組織缺乏嚴格的規(guī)章制度，鼓勵變革與創(chuàng)新。

(4)男性化與女性化。男性化是指在社會中性別角色具有明確的差異性，男性被認為應當果斷、頑強，關注事業(yè)成功，而女性則被認為是應當端莊、溫順，考慮生活質(zhì)量，如在中國、日本、美國等偏男性化。女性化是指在社會中性別角色是重疊的，男性與女性都被認為要謙虛、溫順與關心生活質(zhì)量，如在法國偏女性化。

(5)長期取向，即儒家動力論。20世紀80年代后期，霍夫施泰德與香港中文大學教授邁克爾·邦德共同合作，以傳統(tǒng)的儒家文化價值觀為基礎，開發(fā)出了“中國人的價值觀測量表”，對包括日本、韓國、中國在內(nèi)的22個國家和地區(qū)進行了實證性研究。他們在總結(jié)其成果的基礎上，提出了儒家動力論作為霍夫施泰德的文化價值觀的第5個方面，儒家動力論也稱“長期取向”的價值觀。這種價值觀追求的是未來的長期目標，儒家動力論指標高的國家的特征是堅韌、克己、執(zhí)著、節(jié)儉、安全、和諧。

2.企業(yè)文化差異與沖突。企業(yè)文化差異與沖突體現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)顯性文化的沖突?？缥幕髽I(yè)中最常見和公開化的文化沖突，是顯性文化的沖突。顯性文化的沖突即來自行為者雙方的象征符號系統(tǒng)之間的沖突，也就是通常所說的表達方式所含的意義不同而引起的沖突。顯性文化的沖突即文化差異在語言行為上的表現(xiàn)。文化差異反映到語言上，就成為語言上的差異。文化決定人的思維方式，從而決定語言的表達方式。具體有以下幾方面的表現(xiàn)：1)領導職權方面。西方人受“自由平等”的思想影響，在語言行為上表現(xiàn)為直率、坦誠。外方企業(yè)領導者善于對下級授權，任何一個級別的部門領導，都可以在本部門的范圍之內(nèi)擁有決策權。而中方企業(yè)領導者講究權利“集中制”原則，各個級別間等級制度森嚴，下屬較多的依附于上級領導，幾乎很少提出有悖于上級領導的建議。2)溝通與協(xié)調(diào)方面。外方領導在與下屬的談話中會很直接地指出對方的錯誤并坦率提出批評，這對于講究“面子”的中國人來說是很難接受的，有時甚至會直接導致沖突的發(fā)生；而中方領導會很顧及下屬的面子，批評也多采取含蓄婉轉(zhuǎn)的方式進行，而下屬對上級的批評也往往會心領神會，積極改進，從而雙方在不傷害彼此面子的基礎上把事情做好。3)人際關系的差異。中方員工大都注重與同事和上司保持良好的人際關系。因此，在處理很多管理問題時，大家“講關系”、“重面子”。有時，為了照顧關系，甚至不惜犧牲企業(yè)的利益，這與外方管理者，尤其是外方管理者“對事不對人”的管理理念形成了鮮明的對比。這體現(xiàn)了中方管理者和外方管理者在集體主義和個人主義價值觀上的差異[4]。

(2)價值觀的沖突。價值觀是指人們對事物的看法、評價，是人們信仰、價值、心態(tài)系統(tǒng)中可以評價的方面。不同文化背景下的人對工作目標、人際關系、財富、時間、風險等的觀念會不盡相同。

荷蘭跨文化管理專家斯特羅姆佩納斯將價值觀分為通用——特定價值觀、個人——集體導向價值觀、中立——情感價值觀、具體——擴散價值觀和成就——因襲價值觀等5個維度，每一個維度代表一個方面的價值觀[5]。中方員工重視特定價值、集體導向價值、中立價值、擴散價值和因襲價值等價值觀；而外方員工則表現(xiàn)為通用主義、個人主義、情感價值、具體型和成就取向等價值觀。

(3)制度文化的沖突。制度文化體現(xiàn)于企業(yè)經(jīng)營的外部宏觀制度環(huán)境與內(nèi)部組織制度之中。來自發(fā)達國家的管理員工，例如外方員工，一般是在法律環(huán)境比較完善的環(huán)境中開展經(jīng)營與管理，通常用法律條文作為行動依據(jù)；而中方員工，尤其是國有企業(yè)員工，習慣于按上級行政管理機構(gòu)的指令行事，一切按上級行政管理機構(gòu)的條文、指令、文件辦事和決策。

(4)經(jīng)營思想與經(jīng)營方式的沖突。在經(jīng)營思想方面，外方多數(shù)企業(yè)注重互利、效率、市場應變的思想；而中方的企業(yè)缺乏這種思想，往往較少考慮對方的獲利性。而在市場經(jīng)濟中，外方企業(yè)講求“以銷定產(chǎn)”，認為行業(yè)構(gòu)成、產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)是由市場導向決定的；中方企業(yè)的行業(yè)結(jié)構(gòu)沒有完全反映出市場的需求，而是在原有工業(yè)結(jié)構(gòu)基礎上把產(chǎn)品生產(chǎn)出來后再尋找市場，進行推銷。

(5)人力資源方面的沖突。一是在企業(yè)員工的工資調(diào)整上，中方偏重于考慮企業(yè)員工的資歷、經(jīng)歷和學歷；而外方則認為，企業(yè)員工的工資和他們所從事的企業(yè)工作性質(zhì)有關，所以，只有當企業(yè)員工的工作內(nèi)容發(fā)生變化時，才會考慮工資的調(diào)整。二是在人才的選拔使用上。中方較注重德才兼?zhèn)?，重視人的政治素質(zhì)、個人歷史和人際關系；而外方則把員工的能力放在首要地位，量才而用[6]。

三、跨文化企業(yè)文化沖突的形成原因

(1)民族中心主義?？缥幕髽I(yè)的員工易按本民族文化的觀念和標準去理解和衡量其他國家、其他民族文化中的一切，包括言行舉止、交際方式、社會習俗、管理方式及價值觀等。如果跨文化企業(yè)的管理者一直以這種觀念對待不同文化背景的員工，他們的管理行為就容易遭到忌恨與反對，有時甚至會使他們無法正常管理企業(yè)。

(2)文化定型觀念。主要表現(xiàn)在對于來自不同國家、不同民族的員工用同一種文化先入為主的印象來看待，忽視個性差異，缺乏溝通與交流。定型觀念使得員工不能客觀地觀察另一種文化，阻礙了不同文化背景的員工的相處，從而造成了跨文化企業(yè)的文化沖突[7]。

(3)溝通誤會。主要表現(xiàn)在溝通是人際或群體之間交流和傳遞信息的過程，但是由于許多溝通障礙，如：人們對時間、空間、事物、友誼、風俗習慣、價值觀等的不同認識，造成了溝通的難度，導致溝通誤會，甚至演變成文化沖突。

(4)非理性反應。管理者對待文化沖突，感情用事，不能正確處理文化沖突問題，結(jié)果不斷地引起員工非理性的報復，造成沖突與對立加劇。

四、文化沖突處理模式研究

沖突處理的研究最早是由美國人布萊克和莫頓在1946年提出的管理方格論，他們認為管理者的領導風格可以從對生產(chǎn)效率的關心和對人的關心兩個方面來衡量[8]。沖突問題的理論家們將管理方格的原理應用于分析和處理人際間的沖突。應用和發(fā)展這一理論的代表是托馬斯，他劃分出沖突處理的5種典型方式：1)競爭型策略；2)回避型策略；3)妥協(xié)型策略；4)合作型策略；5)體諒型策略[9]。后來學者們對管理方格提出了批評，認為其未能充分考慮人際沖突過程中的相互溝通問題。到目前為止，國內(nèi)外大多數(shù)學者同意并采用加拿大著名的跨文化組織管理學者南?！鄣吕盏挠^點來解決跨文化企業(yè)中的文化沖突。他的觀點包括以下3種方案[10]：

一是凌越(Dominance)。指組織內(nèi)一種文化凌駕于其他文化之上，而扮演著統(tǒng)治者的角色，組織內(nèi)的決策及行為均受這種文化支配，而持另一種文化的員工的影響力則微乎其微。這種方式的好處是能夠在短期時間內(nèi)形成一種統(tǒng)一的組織文化，但其缺點是不利于博采眾長，而且其他文化因遭到壓抑而極易使其員工產(chǎn)生反感，最終加劇沖突。

二是妥協(xié)(Compromise)。指兩種文化的折衷與妥協(xié)。這種情況多半發(fā)生在相似的文化間，指采取妥協(xié)與退讓的方式，有意忽略、回避文化差異，從而做到，以實現(xiàn)企業(yè)組織內(nèi)的和諧與穩(wěn)定，但這種和諧與穩(wěn)定的背后往往潛伏著危機，只有當彼此之間文化差異不大時，才適應采用此法。

三是融合(Synergy)。指不同文化間在承認、重視彼此間差異的基礎上，相互尊重、相互補充、相互協(xié)調(diào)，從而形成一種融合的、全新的組織文化。這種方案認識到構(gòu)成組織的兩個或多個文化群體的異同點，不是忽視和壓制這些文化差異。它與妥協(xié)的不同在于對待這些差異的態(tài)度不同，并能夠把不同點統(tǒng)一地納入組織文化內(nèi)。

五、解決跨文化企業(yè)文化沖突的對策

一是識別不同文化間的差異，發(fā)展文化認同。按美國人類學家愛德華·赫爾的觀點，文化可以分為三個范疇：正式規(guī)范、非正式規(guī)范和技術規(guī)范[11]。正式規(guī)范差異主要指來自不同文化背景的企業(yè)員工之間在有關企業(yè)經(jīng)營活動方面的價值觀念上的差異，由此引起的沖突往往不易解決。非正式規(guī)范差異是指在企業(yè)運作中的生活習慣和風俗等方面的差異，由此引起的文化沖突可以通過較長時間的文化交流來克服。技術規(guī)范差異主要指各種管理制度上的差異，它可以通過技術知識的學習而獲得，很容易改變?？梢姡鲜鲞@些差異所造成的沖突程度和類型是不同的。因此，只有識別差異才能采取針對性措施予以解決。

第5篇：企業(yè)文化價值觀的理解范文

[摘要]高職校園文化與工業(yè)文化具有相似之處，但二者在建設主體、終極價值目標和建設氛圍等方面還有一定的差異性。高職人才培養(yǎng)的性質(zhì)和模式?jīng)Q定了其校園文化建設可參照工業(yè)文化建設，用工業(yè)文化中工作價值觀的先進性要求培育校園文化。高職校園文化與工業(yè)文化可以通過文化主體的對接，引導高職生準確進行職業(yè)定位；通過文化價值觀的對接，幫助高職生樹立積極的工作價值觀；通過文化氛圍的對接，縮短高職生職業(yè)適應期。

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關鍵詞 ]職業(yè)化 高職校園文化 工業(yè)文化

[作者簡介]糜紅纓（1965-），女，江蘇常州人，常州紡織服裝職業(yè)技術學院思政部主任，副教授，研究方向為理論和思想政治教育。（江蘇 常州 213164）

[課題項目]本文系2012年度江蘇省教育廳高校哲學社會科學研究立項項目“校企合作視閾下的高職校園文化與工業(yè)文化對接研究”的階段性研究成果。（項目編號：2012SJD880003）

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2015)24-0027-03

當前，高職教育占據(jù)著高等教育的半壁江山，高等教育校園文化建設共有的特征也可稱為高職校園文化建設的應有之義，當然高職院校又要有其自身的文化特質(zhì)。高職院校如何借助校企合作平臺，突出職業(yè)特色，構(gòu)建鮮明獨特的高職校園文化，實現(xiàn)校園文化與工業(yè)文化的有效對接，形成濃厚的文化育人氛圍，促進高職學生順利實現(xiàn)職業(yè)化的轉(zhuǎn)變，是當前高職教育面臨的現(xiàn)實課題。

一、高職校園文化與工業(yè)文化的比較分析

（一）高職校園文化與工業(yè)文化的內(nèi)涵

要正確理解高職校園文化與工業(yè)文化的關系，準確把握二者的內(nèi)涵是必不可少的。高職校園文化是指高職院校在歷史發(fā)展過程中，以校內(nèi)所有師生員工為主體，以中國特色社會主義文化為根基，在長期的教育、教學、科研、管理等各種實踐活動中，由所有師生員工共同創(chuàng)造并認同的一切辦學理念、教學風格及人文精神的總和，它主要由物質(zhì)文化、精神文化和制度文化三個方面構(gòu)建而成。

工業(yè)文化是指在工業(yè)化發(fā)展進程中，以所有企業(yè)家、白領和藍領工人為主體，以中國特色社會主義文化為根基，在長期的生產(chǎn)、勞動、管理等實踐活動中，由所有企業(yè)家、白領和藍領工人共同創(chuàng)造的一切物質(zhì)形態(tài)、精神財富的總和，它是各個行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的物質(zhì)文化、精神文化及制度文化的總和。

（二）高職校園文化與工業(yè)文化的同質(zhì)性分析

1．文化的育人功能一致。從文化的功能看，中國特色社會主義文化是中國社會的主流文化．在社會文化的廣博系統(tǒng)中，高職校園文化和工業(yè)文化應該屬于亞文化的一種，二者對人的關注方向一致。高職學校健康的校園文化通過自身無形的力量，潛移默化地規(guī)范著師生員工的價值觀念，引導著他們的行為準則，陶冶著他們的道德情操，激發(fā)著他們的工作學習熱情，促使他們追求獨立的人格和高尚的道德，促進所有師生員工素質(zhì)的全面發(fā)展。工業(yè)文化同樣通過自身無形的力量，規(guī)范、激勵和引導所有企業(yè)家、白領和藍領工人，使他們的價值判斷、道德品質(zhì)及行為方式趨同于主流社會文化。優(yōu)秀的工業(yè)文化能夠規(guī)范所有企業(yè)家、白領和藍領工人的行為方式，激勵他們用勞動為社會創(chuàng)造財富，引導他們樹立尊重勞動的工作價值觀，培養(yǎng)他們的敬業(yè)精神。無論是高職校園文化還是工業(yè)文化，都是借助文化的育人功能，使群體成員形成一個有機的整體。

2．文化的內(nèi)容都具有開放性。從文化的內(nèi)容看，高職校園文化和工業(yè)文化都具有開放性，社會文化中合理的優(yōu)秀成分對兩種文化都有借鑒作用。換言之，兩種文化只有與社會文化相融合，才能得到逐步的完善和發(fā)展。學院的辦學定位、自身特色、學科優(yōu)勢及對外合作交流等，是形成高職校園文化的主要依據(jù)。同時，高職學校吸收社會文化中的合理成分，主要包括作為保障的政治文化、作為導向的科技文化、作為核心的時代精神文化、作為特色的企業(yè)文化，從而形成一個與高職校園文化相融合的文化體系。工業(yè)文化的形成也有趨同性，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)家對社會的關注及與大學的合作成為趨勢和必然，特別是那些從高校直接衍生出來的高新科技企業(yè)，大學文化對它們產(chǎn)生了深刻的熏陶，企業(yè)文化也深深地刻上了大學文化的烙印，寬厚博大的文化底蘊為工業(yè)文化發(fā)展奠定了堅實的基礎。

3．文化的外在載體基本相同。從文化的外在載體來看，無論是高職校園文化還是工業(yè)文化，都具有由表象到本質(zhì)的層次依托，其中，從物質(zhì)文化到制度文化再到精神文化的劃分，使之形成由外而內(nèi)、由有形到無形逐步凝結(jié)的“核動力”。物質(zhì)文化作為一種表象，在工業(yè)文化和校園文化中都屬于有形文化，是淺層次文化，主要指硬件設施的建設，它包括企業(yè)和學校的地理環(huán)境、建筑布局、藝術景點、文化設施等方面。制度文化是保障，在工業(yè)文化和校園文化中都屬于深層文化建設。沒有制度的約束，人們的行為就會陷入混亂。1993年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主諾思認為，資本主義之所以最早萌芽在荷蘭，就是因為荷蘭較歐洲其他地區(qū)更早形成了私有財產(chǎn)權利制度。學校與企業(yè)一樣，良好的規(guī)章制度能激勵和制約全體師生、企業(yè)員工的行為，促進良好校風、廠風的建設。精神文化在工業(yè)文化和校園文化中都是文化建設的本質(zhì)和歸宿，也是文化建設的終極目標。精神文化是學校的靈魂和精神支柱，是全校師生員工的價值導向，是學校群體凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力的充分體現(xiàn)，而企業(yè)精神在企業(yè)中的地位與校園精神在校園中的地位旗鼓相當。

（三）高職校園文化與工業(yè)文化的異質(zhì)性分析

1．文化建設主體不同。高職校園文化建設主體是老師和學生，工業(yè)文化建設主體是企業(yè)家和工人，老師與企業(yè)家、學生與工人之間的差距非常大。很多高職老師覺得傳播知識、教育學生、研究學問是社會和國家賦予老師的使命，在使命感的引領下，對工作認真負責，盡心盡力為學生著想，履行自己的職責，實現(xiàn)人生的價值。企業(yè)家的側(cè)重點有所不同，一個真正的企業(yè)家不僅對事業(yè)執(zhí)著，對員工關心，以崇高的事業(yè)心創(chuàng)造著物質(zhì)財富，又有強烈的奉獻社會的責任感。高職生最缺乏的不是技術和業(yè)務能力，而是責任感和吃苦精神。數(shù)據(jù)顯示，目前許多高職院校學生初次就業(yè)率高于本科院校，常州科教城幾所高職院校的就業(yè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計近幾年都不低于98010，有些校企合作或訂單培養(yǎng)的專業(yè)，用人單位對學生的需求量很大，很多學生還沒有畢業(yè)就被安排上崗。但據(jù)校方的跟蹤數(shù)據(jù)顯示，由于部分高職學生責任感和使命感的匱乏，導致其就業(yè)隨意性太強，職業(yè)忠誠度低，離職率也是居高不下。這種對己對人對企業(yè)對社會的不負責任，使得學校的社會聲譽受到影響．學生的個人信譽逐年下降，同時也給企業(yè)造成了一定的經(jīng)濟損失。還有很多高職生不愿意到生產(chǎn)第一線，不能忍受艱苦的工作環(huán)境和工作任務，不能適應企業(yè)的嚴格管理，缺乏吃苦精神。然而工人在企業(yè)里，必須工作在生產(chǎn)、服務的第一線，責任劃分非常清晰，上級布置的工作必須完成，完不成就要承擔相應的責任，沒有任何借口可以回避。

2．文化終極價值目標不同。高校是培養(yǎng)人才的地方，高職校園文化是“以文載德、以文育人”，校園內(nèi)開展的多項課外文化娛樂活動和豐富多彩的第二課堂，終極價值取向是促進高職生整體素質(zhì)的全面提升。企業(yè)是為了創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，優(yōu)秀的企業(yè)文化能激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)贏得更多的利潤。在企業(yè)里，工作業(yè)績是員工收入、獎金、晉升的重要依據(jù)，工業(yè)文化的終極價值目標是追求生產(chǎn)經(jīng)營的利潤最大化。

3．文化氛圍不同。高職校園里的利益矛盾不突出，教師與教師、學生與學生、教師與學生之間的利益沖突較小，相比企業(yè)而言文化氛圍更為寬松、含蓄和內(nèi)斂。受優(yōu)勝劣汰市場規(guī)則的影響，企業(yè)的競爭氛圍比較濃厚，企業(yè)文化是為提升管理水平和經(jīng)營業(yè)績服務的，其核心是創(chuàng)新、競爭和利益導向，文化氛圍更為嚴格、明確和外顯。

二、高職校園文化與工業(yè)文化對接的必要性

（一）高職校園文化職業(yè)化特色的必然要求

中國經(jīng)濟發(fā)展已進入新常態(tài)，伴隨著中國企業(yè)融人經(jīng)濟社會全球化大潮，更多的中國創(chuàng)造取代中國制造，生產(chǎn)方式的柔性轉(zhuǎn)變、高新技術的快速崛起、第三產(chǎn)業(yè)的迅猛增長，都使高職院校人才培養(yǎng)規(guī)格悄然發(fā)生了變化。國務院印發(fā)的《關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》指出，高等職業(yè)院校要密切產(chǎn)學研合作，培養(yǎng)服務區(qū)域發(fā)展的技術技能人才，重點服務企業(yè)特別是中小微企業(yè)的技術研發(fā)和產(chǎn)品升級，加強社區(qū)教育和終身學習服務。高職院校的定位是地方性、行業(yè)性很強的職業(yè)型院校，技術技能的培養(yǎng)是高職教育的內(nèi)在規(guī)定，是以培養(yǎng)高等應用型人才為目標的，鮮明的職業(yè)化特色也應是高職校園文化建設的應有之義。高職院校校園文化建設要注重適應社會、融入社會，走校企合作、產(chǎn)學研結(jié)合的辦學道路。體現(xiàn)職業(yè)教育的校園文化，應借鑒工業(yè)文化的合理成分，實現(xiàn)校園文化與工業(yè)文化的無縫對接，打造學術氣氛與動手實踐相輔相成、人文素養(yǎng)與職業(yè)精神相得益彰、社會理想與職業(yè)道德齊頭并進的校園文化，為培養(yǎng)合格職業(yè)人才創(chuàng)造優(yōu)良的環(huán)境。

（二）工業(yè)文化中工作價值觀的先進性要求

工業(yè)產(chǎn)品是工業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式，工業(yè)文化彰顯的是社會文明。新型工業(yè)化除了要解決新領域、新裝備等技術問題，同樣需要工業(yè)文化為依托——一臺漂亮的轎車，背后是幾百上千家中小配套廠、數(shù)十萬產(chǎn)業(yè)工人，沒有堅實可靠的文化根基，就沒有高質(zhì)量的現(xiàn)代化工業(yè)產(chǎn)品。企業(yè)希望構(gòu)建的應該是具有“狼群”一樣特質(zhì)的合作團隊，這個團隊有共同的認知能力，有一致的文化追求，尊重個體差異又有合作精神，崇尚吃苦在前又反對單打獨斗，為了共同的目標而勇于承擔責任。但目前的大學生普遍不愿進工廠，在工廠工作大多被認為沒出息、沒本事，在這種觀念影響下，一線員工年流失率在10%～30%。一流的團隊和一流的產(chǎn)品都要靠一流的人才來創(chuàng)造，這就需要培養(yǎng)具有現(xiàn)代工業(yè)文化意識、具備先進工業(yè)價值理念的人。高職教育是工業(yè)化的重要支撐力量，只有把先進工業(yè)文化引入高職校園，才能為工業(yè)化培養(yǎng)大量的具有先進工作價值觀的社會主義事業(yè)建設者和接班人。

三、職業(yè)化視角下高職校園文化與工業(yè)文化的對接點

高職校園文化建設要順應職業(yè)教育的發(fā)展方向，體現(xiàn)職業(yè)化特色，必須實現(xiàn)與工業(yè)文化的對接，集國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化之所長，并與高職人才培養(yǎng)的目標性相融合，從而形成自成一體的高職校園文化，才能有效培養(yǎng)高職生良好的職業(yè)化素質(zhì)。

（一）文化主體的對接，引導高職生準確進行職業(yè)定位

高職生在校學習時間只有兩年，第三年是實習期。不過，很多高職生在實習期間找不到實習單位，而學校推薦的工作單位他們又不愿去，主要原因是這些高職生對自己將要從事的職業(yè)缺乏基本角色認知，缺乏吃苦耐勞的精神，給將來順利走上工作崗位帶來了不利影響。高職校園文化要實現(xiàn)與工業(yè)文化主體的對接，讓高職生在與工人零距離的接觸中認清自己將來所要從事職業(yè)的性質(zhì)。優(yōu)秀的校友對于在校大學生具有激勵和教育的作用，他們能夠很好地為學生學習就業(yè)提供指引，帶來動力。高職院校既要充分開發(fā)和利用校友資源，定期邀請已就業(yè)的工人校友回校舉辦專題講座或經(jīng)驗交流會，又要借助校企合作平臺，把在校生送到企業(yè)生產(chǎn)一線實習，聘請企業(yè)的一線工人做實習師傅，在與工人校友和實習師傅零距離的接觸中，引導高職生對將來所從事職業(yè)進行準確的角色定位。

（二）文化價值觀的對接，幫助高職生樹立積極的工作價值觀

高職校園文化要通過與工業(yè)文化價值觀的對接，請企業(yè)精英到學校開設講座，用他們對真實事跡的講述，將企業(yè)文化中的合作意識、市場意識、責任意識及服務精神、創(chuàng)新精神等優(yōu)秀文化理念傳輸給學生，增強感染力。同時，高職教師要主動了解研究全球知名企業(yè)的文化價值觀，選取具有代表性的案例，如惠普、IBM、英特爾、寶潔、柯達等60多家世界知名企業(yè)的價值觀，均具有“科學管理、顧客至上、鼓勵創(chuàng)新、以人為本、價值驅(qū)動、集體主義導向”這六大特質(zhì)。要在課堂教學中滲透這些理念，并組織多種形式的研討活動，讓學生早一點了解先進企業(yè)文化價值觀的內(nèi)涵，使他們從單純的對物質(zhì)的追求上升到更高層次的對文化和精神的追求，進而確立積極的工作心態(tài)和價值理念。

（三）文化氛圍的對接，縮短高職生職業(yè)適應期

很多高職畢業(yè)生進入企業(yè)后，不能適應企業(yè)的文化氛圍，如嚴格的管理制度、較大的勞動強度以及高度的團隊合作精神等，導致其丁作不久就被單位辭退。高職院校在學生實習期可以移植企業(yè)管理制度，使教學過程和生產(chǎn)過程深度對接，營造一個完整的企業(yè)文化氛圍。高職院校模擬企業(yè)管理制度，規(guī)范在校學生，平時上下課嚴格遵守作息時間，杜絕遲到早退，不允許帶早餐進教室，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)都要給予適當?shù)膽土P；實習期間，要按照企業(yè)的流程和安全規(guī)程進行操作，培養(yǎng)學生較強的安全生產(chǎn)意識；鼓勵學生積極參與企業(yè)舉辦的經(jīng)濟節(jié)、科技節(jié)、技能競賽等文化活動，讓學生以員工的身份提前體驗企業(yè)生活，真正融入企業(yè)氛圍中去，為以后的正式就業(yè)縮短職業(yè)適應期，提高就業(yè)成功率。

隨著我國現(xiàn)代化進程的不斷加快，對具有良好職業(yè)素質(zhì)、工業(yè)文化底蘊深厚的高素質(zhì)高技能型人才的需求將不斷增大。進一步探索工業(yè)文化與高職文化對接與融合的對策及路徑，提高文化育人的功能和實效，也是經(jīng)濟社會高速發(fā)展對職業(yè)教育內(nèi)涵提出的新要求。

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第6篇：企業(yè)文化價值觀的理解范文

論文摘 要 任何企業(yè)都有文化，包括初創(chuàng)企業(yè)。然而初創(chuàng)企業(yè)的文化環(huán)境又具有獨特性。本文對于初創(chuàng)企業(yè)的文化環(huán)境的理論視域進行了詮釋，并對其構(gòu)建進行了研究。

一、企業(yè)文化的界定

企業(yè)文化是企業(yè)認同的價值觀和行為方式。任何企業(yè)都有文化，包括初創(chuàng)企業(yè)。然而對于初創(chuàng)企業(yè)，因為業(yè)務模式還不成熟，還沒有許多成功的經(jīng)驗和思想，所以無法形成自己系統(tǒng)的企業(yè)文化體系，但這個時期是企業(yè)文化形成的階段，就如同一個兒童開始接受各種觀念和思想，如果在性格形成的這個關鍵階段能夠灌輸優(yōu)秀的思想和方法，那將來成才的可能性就比較大。企業(yè)也是這樣，比如索尼的井深大，于1945年在日本戰(zhàn)敗后的廢墟中創(chuàng)立索尼時，做出了一件罕見的事情：為這個新創(chuàng)的公司確定一種以創(chuàng)新為核心的理念，包括明確的價值觀、企業(yè)目標和管理方針，這些都是索尼公司文化的核心。40年后，索尼ceo盛田昭夫重新闡述公司的理念時，稱之為“索尼的先驅(qū)精神”。這種精神起源于公司創(chuàng)立之初，近半個世紀基本不變，成為了公司重要的指導力量。索尼的井深大，在創(chuàng)業(yè)之初就為公司確定了自己的核心理念，可謂高瞻遠矚。

二、創(chuàng)業(yè)文化的界定

通常對于創(chuàng)業(yè)文化的理解，按照硅谷模式，主要指的是鼓勵冒險、允許失敗的創(chuàng)業(yè)文化。 從構(gòu)造來看，如果說企業(yè)文化的構(gòu)造有三個層次，即內(nèi)層文化、幔層文化與表層文化。那么，創(chuàng)業(yè)文化的構(gòu)造也可以看成是由價值觀、組織制度與標志品牌三個部分組成的相互制約、相互促進的統(tǒng)一體。價值觀部分是內(nèi)隱的、處于深層狀態(tài)的文化，是創(chuàng)業(yè)文化中的內(nèi)核。擁有共同的價值觀、理念、信仰，才能表明創(chuàng)業(yè)文化的群體擁有共同的創(chuàng)業(yè)導向，才能形成具有強大凝聚力的團體，才能迸發(fā)出巨大的能量；組織制度部分，處于創(chuàng)業(yè)文化的第二層次，即幔層文化。它發(fā)端于創(chuàng)業(yè)文化的深層。這一層次的文化，起著教化人的作用，它協(xié)調(diào)人與人的關系，人與物的關系，從而使創(chuàng)業(yè)文化的價值觀部分得以貫徹和實現(xiàn)；標志品牌部分，處于創(chuàng)業(yè)文化的第三個層次，是表露在創(chuàng)業(yè)者及其創(chuàng)業(yè)產(chǎn)品等相關事物表象上的文化，屬于“外顯文化”。這個層次的文化，可以表露在創(chuàng)業(yè)者的行為舉止上，尤其是經(jīng)營管理者的言行舉止上，也可以表露在產(chǎn)品的貨真價實、創(chuàng)業(yè)行為的誠實守信上，表露在創(chuàng)業(yè)環(huán)境的可持續(xù)性的文明創(chuàng)業(yè)上，表露在滲透于創(chuàng)業(yè)者身上的求實、冒險、團結(jié)、拼搏等創(chuàng)業(yè)精神上?？梢哉f，這個層次的文化實現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)文化由內(nèi)到外、由虛及實、虛實結(jié)合的形態(tài)更迭。

那么一種積極的創(chuàng)業(yè)文化，應該具有什么樣的內(nèi)涵? 第一鼓勵創(chuàng)新，包括技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和文化創(chuàng)新；第二開拓進取，包括對于商業(yè)冒險的勇氣；第三容許失??；第四團隊精神；第五學習精神；第六開放與融合，在全球參與競爭與整合，使知識經(jīng)濟時代的科學精神與商業(yè)精神相融合，校園文化與商業(yè)文化相融合，從而通過知識價值的發(fā)掘?qū)崿F(xiàn)商業(yè)夢想。

三、初創(chuàng)企業(yè)的文化環(huán)境的構(gòu)建

我們知道，很多國際知名品牌都來自其背后具有輻射性的企業(yè)文化的支持，如可口可樂的美國文化、勞斯萊斯的貴族文化、萬寶路的牛仔文化、白蘭地的田園文化等等。因此，創(chuàng)企業(yè)從某種角度上說就是創(chuàng)文化，企業(yè)是否能夠真正創(chuàng)立和發(fā)展成功，很重要的一點就是看是否打造了強勢的企業(yè)文化。沒有企業(yè)文化作為根基，企業(yè)就不可能真正基業(yè)長青。這里有個觀點要確立：企業(yè)文化是可操作的，不是自然而然形成的。這對創(chuàng)業(yè)者尤為重要。創(chuàng)業(yè)者要避開一個誤區(qū)，那就是認為企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展以后才考慮的事。相反，初創(chuàng)企業(yè)必須找準核心理念，為企業(yè)長期發(fā)展奠定統(tǒng)一的思想基礎。對于初創(chuàng)企業(yè)，企業(yè)文化建設應重視做好以下幾個方面的工作：

（一）明確企業(yè)的核心理念

雖然初創(chuàng)企業(yè)的企業(yè)文化還在摸索和形成過程中，但是企業(yè)必須要有自己明確的核心理念。這點至關重要。沒有核心理念的企業(yè)，就不知道自己要做什么，從而使企業(yè)發(fā)展變得盲目。而且企業(yè)要常常和員工溝通愿景。愿景是：我們企業(yè)將成為什么。而戰(zhàn)略目標是：明確什么時間能達成什么具體目標。兩者是截然不同的。一個好的愿景，很容易在股東、員工及相關利益者之間達成共鳴。如果沒有規(guī)劃共同愿景，戰(zhàn)略管理就很容易在一大堆項目的混亂選擇中消失，而各部門的變革，會因為沒有人知道變革將帶領企業(yè)走向何方而變得毫無意義。給員工一個興奮的藍圖，用愿景激發(fā)員工變革的欲望，使員工愿意提供幫助，這是戰(zhàn)略管理中重要的一環(huán)，也是初創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)立企業(yè)文化的核心。

（二）創(chuàng)業(yè)團隊要充分溝通，取得利益共同點和價值觀導向的一致性

創(chuàng)建企業(yè)的一個關鍵因素就是創(chuàng)業(yè)團隊。團隊成員之間的充分溝通，不僅可以統(tǒng)一思想，形成統(tǒng)一的價值觀，而且有利于整個企業(yè)價值觀的形成和完善，使團隊成員的利益共同點和企業(yè)的價值觀導向達成一致，這對于初創(chuàng)企業(yè)的健康發(fā)展將會非常有利。

（三）創(chuàng)業(yè)者要合理發(fā)揮企業(yè)文化締造者的功能

在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)文化就是創(chuàng)業(yè)者個人能力的文化，這個時期的企業(yè)創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)的決策中起到了舵手作用。他的行為和思維模式奠定了這個企業(yè)的企業(yè)文化模式，也就是說，企業(yè)文化的一部分是創(chuàng)始人的人格化。

（四）注重企業(yè)文化的執(zhí)行力

經(jīng)過共同愿景的規(guī)劃和核心價值觀的形成，一種支持發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化就初步建立起來了，但這僅僅是開始。企業(yè)成員要從了解價值觀階段，到高度認同企業(yè)價值觀并將其轉(zhuǎn)化為自覺行為，也就是說，企業(yè)要注重企業(yè)文化的執(zhí)行力。

如何加強企業(yè)文化的執(zhí)行力，有幾個要素要注意：

1．領導團隊身體力行，帶頭執(zhí)行企業(yè)文化。這需要高層們以身作則，真正成為執(zhí)行企業(yè)文化的先行者，并且具有對于企業(yè)文化的變革的勇氣和決心。

2．績效管理與薪酬文化要服務于企業(yè)所要確立的理念，使員工的業(yè)績與激勵的方向一致。所以企業(yè)要不斷地有意識地向員工表明，新的戰(zhàn)略是如何有效地幫助他們提高工作績效的，讓他們自然地體會到這與整個企業(yè)文化價值觀的聯(lián)系，從而愿意堅持這種企業(yè)文化價值觀。

3．創(chuàng)立團隊的良好合作精神。團隊精神是一種富有合作精神的良好職業(yè)境界。不僅僅是對自己的工作負責，還主動協(xié)助他人和組織，實現(xiàn)整體工作目標，使資源發(fā)揮出最大的效益。對于初創(chuàng)企業(yè)，創(chuàng)立團隊精神尤為重要，這是因為企業(yè)在初創(chuàng)期，部門之間和崗位之間的職責不太清晰，很容易導致相互推脫責任，喪失團隊合作精神。針對這種狀況，初創(chuàng)企業(yè)在進行員工考核時，要注重團隊激勵，加大對于團隊精神的考核，并把其作為獎勵和晉升發(fā)展的一個重要依據(jù)，使管理制度的“硬”性管理與企業(yè)文化的“軟”性管理有機地結(jié)合起來。一個充分體現(xiàn)良好團隊精神的企業(yè)更能夠基業(yè)常青。

4．注重創(chuàng)新學習。初創(chuàng)企業(yè)需要把創(chuàng)新學習提升到重要的地位，企業(yè)文化絕不是短期就可以收到成效的，是需要長期積累和沉淀的。這樣，將會產(chǎn)生更多的創(chuàng)新成果。這種良性循環(huán)將給初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的厚積薄發(fā)帶來巨大的能量和動力。

參考文獻：

[1]pinchot,g. entrepreneurship.hair&row.new york.ny.1985.

[2]histrich,b.d.,peters,m.d. entrepreneurship:starting,developing and managing anw enteupdse.irwin,chicago,il.1998.

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[4]石崇寶.關于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)文化建設及存在的問題./qitajingjixue/201004/361084.htm.

[5]隋楓.創(chuàng)業(yè)時期需要企業(yè)文化嗎？edu.ch.gongchang.com/article-2150-317109.html.

[6]論創(chuàng)業(yè)文化的理論視域及其現(xiàn)實構(gòu)建.sqzsh.com/article/?id=374&item=0106.

第7篇：企業(yè)文化價值觀的理解范文

摘 要 在企業(yè)進行自身生產(chǎn)、經(jīng)營等活動的過程中，愈發(fā)重視生態(tài)環(huán)境及其影響的的重要性。文章著眼于企業(yè)文化的基本特征，進而對環(huán)境經(jīng)營和企業(yè)價值觀體系形成中文化因素的具體影響和作用路徑進行分析。文章對企業(yè)環(huán)境經(jīng)營價值體系構(gòu)建的提出，主要根據(jù)Edgar H?Scheinr的組織文化模型，在這里是以企業(yè)文化為基礎的。這對于環(huán)境管理會計理論與方法體系建設起到了重要的促進作用。

關鍵詞 企業(yè)文化 環(huán)境經(jīng)營價值體系 經(jīng)營戰(zhàn)略

事實證明，企業(yè)在頒布任一項新環(huán)境制度，或者是開發(fā)出新的環(huán)境成本工具時，都會遭遇很大的反對。企業(yè)只有將文化價值觀體系成功實現(xiàn)擴展了，才能對相應制度及管理的創(chuàng)新起到促進作用。一旦企業(yè)的經(jīng)營模式中有環(huán)境經(jīng)營這一重要選擇時，若是將文化因素忽略了，就可能會導致經(jīng)營活動欠缺一定的內(nèi)在動力，進而無法實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。接下來本文將著重探討基于企業(yè)文化的環(huán)境經(jīng)營價值體系的構(gòu)建。本文主要對企業(yè)文化與環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互作用以及環(huán)境經(jīng)營價值體系及其管理模式的相互融合等等進行了簡單的探討。

一、企業(yè)文化與環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略：相互作用[1]

企業(yè)戰(zhàn)略往往決定著企業(yè)文化，處于不同戰(zhàn)略階段的企業(yè)，也就會存在有差異的企業(yè)文化。所以，企業(yè)文化會對實施環(huán)境經(jīng)營有所影響；相應的實施了環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略之后，也就一定會導致適應環(huán)境價值觀的企業(yè)文化形成。

企業(yè)的文化模型通常包括表、中和底三個層面構(gòu)成。其中表層是一些可見的表象的東西，諸如行為規(guī)則和企業(yè)組織等；企業(yè)提倡的價值觀為中層，底層則主要是針對企業(yè)員工，往往會進行一些假設?？梢哉J為底層文化的結(jié)果正是表層文化。而且表層可見文化現(xiàn)象的出現(xiàn)主要還是由于底層文化在其中發(fā)揮一定的作用。由于企業(yè)文化往往是借助對員工行為方式和道德價值觀念的影響來間接對企業(yè)的制度和演進機制施加影響。就環(huán)境經(jīng)營方面來看，企業(yè)試圖將個性化的環(huán)境經(jīng)營模式構(gòu)建起來，這一過程中傳達的文化盡管只是表象，但是在其背后卻是將更深層次的企業(yè)環(huán)境經(jīng)營的價值觀體現(xiàn)了出來，這主要是為了促進企業(yè)資源利用率的提高，將更多高質(zhì)、低價的產(chǎn)品產(chǎn)生出來，從而促進企業(yè)共同收獲經(jīng)濟、環(huán)境和組織三方的效益。

就成本管理方面而言，保全環(huán)境與進行企業(yè)經(jīng)營，二者的共生就不得不面對諸多難題，至今還是很難去有效地加以解決，要是將適應法規(guī)制度的一些措施、對策加進來，就會增加環(huán)境保全的成本。為了這些難題得到解決，人們開始思考將環(huán)境文化意識和價值觀體系的構(gòu)建融入企業(yè)的經(jīng)營活動中。主要若是以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動為著眼點，在進行相關的活動進程中應該逐步漸漸融入環(huán)境文化意識，同時需要將有關企業(yè)發(fā)展的相關環(huán)境的經(jīng)營做好。這就要求提高企業(yè)生產(chǎn)過程中的資源利用率，通過優(yōu)化生產(chǎn)流程優(yōu)化和提高技術水平等來對環(huán)境污染進行有效的控制。

總之，企業(yè)文化是服務于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和管理活動的。在企業(yè)發(fā)展的各階段當中，產(chǎn)生的企業(yè)文化亦是不一樣的，而落實企業(yè)的各項經(jīng)營活動往往都會受到企業(yè)文化的影響，并且還會對企業(yè)環(huán)境經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生影響；反過來看，在企業(yè)中形成一定的環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略，那么也就會形成相應的文化，若是調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，也就會相應地調(diào)整企業(yè)文化。

二、環(huán)境經(jīng)營價值體系及其管理模式：相互融合

（一）環(huán)境經(jīng)營價值體系

目前，愈發(fā)多的企業(yè)期望實現(xiàn)環(huán)境經(jīng)營，并且采取不同的環(huán)境資源利用手段。從大處看，環(huán)境經(jīng)營有助于盡可能減少企業(yè)的環(huán)境負荷，從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，同時對循環(huán)型社會的建立也將起到促進作用。從小處看，企業(yè)的商品與資本兩種經(jīng)營之間的相互對抗，進而產(chǎn)生了環(huán)境經(jīng)營這一結(jié)果。企業(yè)在剛剛進行創(chuàng)業(yè)的起步階段，全部的工作內(nèi)容和重點主要還是致力于經(jīng)濟基礎方面的打造，這里也就是指進行商品經(jīng)營相關方面的工作。在將企業(yè)做強大了之后，則是在上層建筑方面做出更多的工作，也就是以資本經(jīng)營為主。商品經(jīng)營基于市場供給和需求，需要對政府的產(chǎn)業(yè)政策導向以及社會上的諸多因素加以綜合考慮。并且在此基礎上來開展經(jīng)營活動。其對于消費者行為更為看重，并且會受到消費者需求狀況的制約。商品與資本的經(jīng)營，都與環(huán)境經(jīng)營難以分割開來。實踐表明，若是生產(chǎn)經(jīng)營活動對環(huán)境經(jīng)營行為不給予足夠的考慮，那么企業(yè)就會遭遇重罰，甚至可能會傾家蕩產(chǎn)乃至被追究刑事責任。資本經(jīng)營活動若是不能對環(huán)境經(jīng)營因素考慮周全，那么不但難以促進資本增值，甚至難以收回投資的本金。本文概括了環(huán)境經(jīng)營價值體系的形成過程。環(huán)境和文化體系之間存在著非常密切的關系，彼此相互關聯(lián)著，對于環(huán)境經(jīng)營來說，文化所產(chǎn)生的影響并不止于表面，而且一種深深嵌入的狀態(tài)。企業(yè)的環(huán)境經(jīng)營一定要先將社會文化觀確定下來，將環(huán)境經(jīng)營的制度文化積極構(gòu)建起來，對環(huán)境經(jīng)營規(guī)則進行不斷優(yōu)化和完善，以便朝著好的路徑方向發(fā)展。

（二）框架結(jié)構(gòu)

不同的企業(yè)文化環(huán)境，會造成創(chuàng)新主體不同的創(chuàng)新行為，而創(chuàng)新行為也會產(chǎn)生不同的結(jié)果。就這方面意義來看，企業(yè)可不可以成功創(chuàng)新的關鍵就在于企業(yè)文化。就組織文化模型角度來看，對環(huán)境經(jīng)營模式的理解可以是環(huán)境經(jīng)營價值體系在企業(yè)表層的一種反應，也是一種外在的表現(xiàn)，指的是環(huán)境文化整合企業(yè)內(nèi)部資源。環(huán)境經(jīng)營模式是以企業(yè)文化為基礎構(gòu)建的，有助于促進企業(yè)融入社會，即進入到更大的環(huán)境價值體系，從而將企業(yè)的創(chuàng)新動力激發(fā)出來。通過一系列措施的采取來提高資源的生產(chǎn)率，促使企業(yè)不斷增強自身的綜合競爭實力。

三、企業(yè)文化導向下的環(huán)境經(jīng)營實施：相輔相成[2]

環(huán)境經(jīng)營價值體系主要是為了取得經(jīng)濟、組織與環(huán)境的綜合價值，這就將企業(yè)和自然、企業(yè)和社會之間的關系體現(xiàn)出來。這種環(huán)境經(jīng)營行為可通過經(jīng)營控制框架理論來體現(xiàn)。

（一）以信念系統(tǒng)為根據(jù)，將企業(yè)環(huán)境經(jīng)營的方針政策確定下來[3]

這里的信念系統(tǒng)，也就是對企業(yè)及員工的精神進行引導，促使其積極探尋環(huán)境經(jīng)營的新機會和新方向。在環(huán)境經(jīng)營的進程中，若是企業(yè)文化進行的控制主要是基于信念系統(tǒng)的，那就需要積極培養(yǎng)其起團隊認同感，進而逐步促使全部企業(yè)工作人員發(fā)自內(nèi)心地認可環(huán)境經(jīng)營，與此同時促使符合共同價值標準的文化價值觀形成。在企業(yè)文化中融進環(huán)境經(jīng)營價值觀體系，主要是先通過相關理念的確立來進行的，以企業(yè)的長遠發(fā)展為著眼點，把環(huán)境經(jīng)營視為企業(yè)的一大發(fā)展戰(zhàn)略。這一系統(tǒng)關注的問題主要包括三方面：借助對環(huán)境經(jīng)營部門的設置來促進企業(yè)基本方針政策的實現(xiàn)；通過更加高效地利用資源，來促使環(huán)境經(jīng)營與收益之間的關系加以明確。

（二）基于邊界系統(tǒng)進行企業(yè)環(huán)境經(jīng)營決策行為的優(yōu)化

我們又將邊界系統(tǒng)稱之為道德系統(tǒng)，這是企業(yè)所制定的一套環(huán)境經(jīng)營規(guī)則。要明確地告訴員工道德系統(tǒng)是不可觸碰的，對環(huán)境風險的具體范圍和區(qū)域進行明確的規(guī)定。它的實質(zhì)是一個否定系統(tǒng)，主要是為了限制某些經(jīng)營行為。以邊界系統(tǒng)為基礎的環(huán)境經(jīng)營控制，是以環(huán)境經(jīng)營的文化價值體系為基礎的，對經(jīng)濟、法律、技術等手段加以綜合運用，以便規(guī)范和控制不良經(jīng)營行為，以降低對環(huán)境質(zhì)量的損害，對生產(chǎn)經(jīng)營和環(huán)境保護之間的關系進行正確處理。

四、結(jié)束語

當前構(gòu)建環(huán)境經(jīng)營價值體系及其經(jīng)營模式正是以“資源利用率”的進一步提高為核心的，并且這也已經(jīng)成為了目前環(huán)境管理會計的重要研究課題之一。為了使企業(yè)的環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略得到切實的推進就需要在環(huán)境經(jīng)營中有機的納入企業(yè)文化，將一個較為完整的環(huán)境經(jīng)營價值體系構(gòu)建起來。

參考文獻：

第8篇：企業(yè)文化價值觀的理解范文

——兼論在集團公司分支機構(gòu)中營造管理與環(huán)境的和諧

企業(yè)文化建設如何貫徹“和諧”的理念，就是要善于吸收企業(yè)所在地的優(yōu)秀文化成果，敢于營造有時代特色和企業(yè)自身特色的企業(yè)文化。

本文所要論述的就是在把握人的共性要求，尊重人的文化差異為切入點，以營造員工和管理環(huán)境的和諧為途徑，著重闡釋“和諧理念”在企業(yè)文化構(gòu)建中作用，嘗試并探索如何秉持集團公司總部企業(yè)文化核心內(nèi)涵的前提下，切實適應當?shù)匚幕尘?，從而在文化上保障分支機構(gòu)持續(xù)健康地發(fā)展。

一、以人為本，尊重員工文化差異，善于利用文化價值觀為企業(yè)服務

⒈以人為本，最起碼的就是要從人的本性需求出發(fā)來做好管理工作。

只要抓住了人的本性需求，事實上就抓住了管理的命門，這是管理最起碼切入點。人的共性要求無外乎就是要求生存和發(fā)展，考慮到人性需要的不同層次，首先要從滿足最低層次的生理需求和安全需求入手。比如對下屬公司進行費用測算時，特別是銷售終端，就要將維持所屬公司最基本的房租、水電等費用經(jīng)過測算后按時足額核撥；比如對各級管理人員的薪酬，就要按勞動法規(guī)建立了以當?shù)卣嫉暮戏ê弦?guī)的薪酬制度。

⒉尊重員工就是要尊重員工的文化差異

以人為本就是要尊重員工，尊重員工的前提就是承認人的多樣性和差異性，而員工行為及心理的多樣性、差異性無不與其文化背景息息相關。因此公司必須要充分了解、認知甚至熟悉當?shù)氐奈幕L俗習慣，只有這樣才能真正的搞好自身企業(yè)的文化建設。比如福建閩南一帶到了中秋節(jié)都有“搏餅”的習俗，并且中秋節(jié)比春節(jié)還熱鬧，作為一家在當?shù)氐钠髽I(yè)，如果不能很好地認識到這一點，當公司所在地周圍企業(yè)員工“搏餅”聲不絕于耳的時候，你企業(yè)的員工只會從心底里認為是企業(yè)割斷了這種風俗文化的傳承。再拿廣東春節(jié)后上班的“利是”現(xiàn)象，就是上司在節(jié)后上班的第一天要給下屬紅包，很多公司在節(jié)后第一天都會在公司門口和寫字樓大堂給下屬發(fā)“利是”。如果在這種文化背景下的當?shù)仄髽I(yè)沒有按此常規(guī)運作，你企業(yè)的員工還是多少會有想法的?！袄恰钡陌l(fā)放這并不是錢多與錢少的問題，哪怕就是隔了幾天以后，再發(fā)一定等額數(shù)量的錢，效果也不能是同日而語的，因為這是一個支付方式是否符合當?shù)匚幕曀椎膯栴}，因為當?shù)仄髽I(yè)的員工“好的就是這一口”。

⒊要善于利用當?shù)匚幕瘍r值觀為企業(yè)服務

任何一種正在傳承的文化肯定有其獨特的價值。就拿閩南歌曲來講，且不說閩南歌曲中保留了很多上古的發(fā)音，最重要的是閩南歌曲的大部分歌詞有勵志的作用，這此歌詞內(nèi)容比一般意義上的勵志內(nèi)容有過之而無不及。比如大家耳熟能詳?shù)摹皭燮床艜A”這首歌，就可以當作創(chuàng)業(yè)精神來傳唱，在員工的非正式聚會和歌詠比賽中，這首歌的點唱率是較高的。閩南歌曲的這種勵志性，在當時一窮二白的背景下，對于開發(fā)網(wǎng)絡及市場拓展肯定是有激勵作用的。

二、營造員工和管理環(huán)境的和諧和途徑

在把握員工的共性及尊重員工的文化差異為切入點后，就是要營造員工和管理環(huán)境的和諧，具體來講有兩個大方面的途徑，一是讓管理環(huán)境來適應員工發(fā)展的需要；二是要讓員工能跟得上企業(yè)管理發(fā)展的要求。

⒈管理環(huán)境要適應員工發(fā)展的要求

管理環(huán)境的含義比較廣泛，也可理解為管理氛圍，具體來講也就是由企業(yè)所提供的生活條件、工作條件，公司所倡導的企業(yè)觀念、價值，以及公司所執(zhí)行的制度、程序等，管理環(huán)境一般分為內(nèi)部管理環(huán)境和外部管理環(huán)境。

內(nèi)部管理環(huán)境就是指導企業(yè)所提供的生活環(huán)境、工作環(huán)境及內(nèi)部管理氛圍。常言說得好，“日望三餐，夜望一宿”，這就是最起碼的生活環(huán)境，作為企業(yè)最重要最主要的基層單位，就必須把保障基本的生活條件必須作為一項基礎工作來重視。另外在生活環(huán)境上還要適當照顧當?shù)氐纳铒L俗習慣，比如福建地區(qū)有喝功夫茶的習慣，這是客戶也是自身本地員工的需要。對于工作環(huán)境就是要把握好不能一味地強調(diào)經(jīng)營管理條件而忽略了自身員工的工作及生活條件。沒有處理好維護員工權益及方便經(jīng)營之間的辯證關系。事實上本身屬于服務型的企業(yè)，作為員工就要犧牲自身在的一些個性，因此在生活及工作上就要更加照顧好自己的員工，唯有如此把自己的員工照顧好了，也才能服務好客人。另外內(nèi)部管理環(huán)境的和諧，還要在本土化上下功夫，也就是人才本土化，經(jīng)營制度措施要本土化，讓管理氛圍更加適合員工的發(fā)展。

如果說內(nèi)部管理環(huán)境與員工的和諧是員工發(fā)展的動力，那么外部管理環(huán)境的和諧就會更加促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)除了正常的按規(guī)經(jīng)營以外保持企業(yè)所應有的企業(yè)社會形象外，還要能夠力所能及的參加當?shù)氐纳鐣媸聵I(yè)。對于山區(qū)，可開展“春蕾失學女童”的助學計劃，有的在建軍節(jié)主動與當?shù)叵啦块T做好聯(lián)誼活動，通過這些具體的做好外部管理環(huán)境的和諧，進一步為企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展提供了動力。

⒉妥善處理與管理環(huán)境不和諧的員工

和諧不是一團和氣，更不是“和稀泥”，因此對于與管理環(huán)境不和諧的員工必須妥善處理。最常見的觀念跟不上企業(yè)的發(fā)展，表現(xiàn)的外在形式就是行為方式上的沖突。一方面認識到文化融合的過程性，另一方面也要注意調(diào)整不適合員工發(fā)展的相關政策，但是對于確與公司核心管理理念不一致的員工必須堅決按規(guī)處理，這部份員工主要來源于私營的油品企業(yè)。還有的就是員工技能跟不上管理發(fā)展的步伐，這一般是從未涉入石油行業(yè)的員工，主要是采取培訓與使用一體化的辦法來讓員工跟上管理的步伐。

對于營造員工和管理環(huán)境的和諧，我們要充分認識員工的主觀能動性，一方面員工的行為會影響到管理的方向，另一方面管理的水平肯定最終會決定員工的發(fā)展情況。比如福建公司就是一方面注重改革不適合員工發(fā)展的管理環(huán)境，另一方面也采取市場化的手段來管理員工，具體做法是：首先進行理念的整合和傳播，同時改革不適合人才發(fā)展的人事管理環(huán)境；其次是運用市場化的手段在人才市場中選人，選那些認同我們公司市場理念并能為公司所用的人才；三是讓人才在開拓市場的過程和結(jié)果中，讓市場來檢驗人才，來檢驗這支隊伍。在以上過程中，逐步把那些不適合公司發(fā)展的員工淘汰出去，另一方面也調(diào)整了不適合企業(yè)經(jīng)營實際的政策、措施，從而逐步做到員工隊伍與管理環(huán)境的和諧。正是員工與管理環(huán)境的和諧，由人所組成的市場拓展小組，通過不懈的努力，得到了市場最終的認可，當年的市場開發(fā)小組逐步成長成為控制有力的分支機構(gòu)。

三、把握好集團公司總部與地區(qū)分支機構(gòu)的企業(yè)文化建設的異同

在把握員工共性的基礎上，滿足員工合理的現(xiàn)實需求的基礎上，充分認知并運用當?shù)赜袃r值的文化觀念的基礎上，通過多種途徑營造員工與管理環(huán)境的和諧，這是在母公司傳統(tǒng)經(jīng)營地盤以外生存和發(fā)展提供文化保障的常規(guī)做法，但作為分支機構(gòu)，還需要處理好兩個方面問題：

⒈處理好集團公司總部與當?shù)仄髽I(yè)員工需求和管理手段的差異問題：

比如員工的需求排位來講，一般集團公司總部員工的需求排位是：安全與依附、生存、自我發(fā)展需要；而沿海企業(yè)員工的需求排位是：生存、自我實現(xiàn)，然后才是安全與依附。人才商品化的傾向在一些沿海企業(yè)非常明顯，人力資本的流動更加活躍。

再拿所采取的常規(guī)管理手段來講，在理性與人性、法制與人情、物質(zhì)與精神激勵、個人與集體這些方面上，在一些沿海企業(yè)在前者肯定比北方一些國企占有較大的比重。這里面有一個逐步調(diào)和的問題，因此在企業(yè)發(fā)展的初始甚至于中期階段，我們要認可這些“四不象企業(yè)”，也就是企業(yè)的性質(zhì)不象國企，也不象私企、個企或者民企，因為企業(yè)正由于處于營造員工和管理環(huán)境的和諧當中，可能正處于探索、碰撞、整合階段。

⒉處理好企業(yè)內(nèi)部不同類別成員文化價值觀的沖突

第9篇：企業(yè)文化價值觀的理解范文

[關鍵詞]競爭情報文化　競爭情報　企業(yè)文化

[分類號]G350

1、引

言

競爭情報是市場競爭激化和社會信息化高度發(fā)展的產(chǎn)物，是企業(yè)與動態(tài)環(huán)境匹配的橋梁與紐帶，為企業(yè)的戰(zhàn)略決策和運營管理提供了強有力的情報支持。國際經(jīng)驗表明，競爭情報不僅是企業(yè)的一項工作、一種能力，還是企業(yè)的一大戰(zhàn)略，是企業(yè)逐鹿市場、搶占商機、以智取勝的基本戰(zhàn)略。

美國著名經(jīng)濟學家威廉?大內(nèi)說：企業(yè)管理既是一種科學，更是一種文化。Jerry Miller通過研究指出，要實現(xiàn)情報有效共享，企業(yè)必須展示尊重與信任文化。彭靖里等指出，競爭情報工作在我國企業(yè)中發(fā)展緩慢的一個根本原因在于現(xiàn)有傳統(tǒng)企業(yè)模式缺乏對西方競爭情報思想的理解和融合。沈固朝等指出，在企業(yè)競爭情報實施中，文化第一、技術第二。只有有了一個共享信息文化或在一個奉行知識為中心的企業(yè)文化環(huán)境中，才能讓情報活動融合到每個人的日常任務中。郭永建則進一步指出不同競爭情報文化氛圍會對情報工作績效產(chǎn)生不同影響，企業(yè)成員的價值觀、經(jīng)營理念和情報意識決定了情報組織行為能力。

2、企業(yè)競爭情報文化的內(nèi)涵與作用機理

2.1　競爭情報文化基本內(nèi)涵

競爭情報文化是企業(yè)在競爭情報實踐中所形成的以企業(yè)核心價值觀為基礎并為全體員工認同與遵循的競爭情報價值觀、意識觀、道德觀和協(xié)同觀的綜合集成。

作為企業(yè)指導思想、經(jīng)營理念、管理風格以及企業(yè)成員行為方式的集中體現(xiàn)，企業(yè)文化是企業(yè)健康的靈魂和發(fā)展的動力系統(tǒng)，是企業(yè)成長的最持久決定因素，具有高度的復雜性與系統(tǒng)性。競爭情報文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是企業(yè)文化復合體的亞文化子系統(tǒng)，以企業(yè)文化的核心價值觀為基點，是競爭情報工作中企業(yè)文化的具體化與微觀化。

競爭情報文化是企業(yè)競爭情報工作的靈魂，其實質(zhì)是一種以情報價值觀為核心的意識形態(tài)，是一種以道德規(guī)范為準則的管理模式，是企業(yè)基于情報資源、情報活動與情報技術而創(chuàng)造的精神財富。因此，競爭情報文化是一種具有特殊內(nèi)涵和表現(xiàn)手段的企業(yè)文化，具有更深層面的文化內(nèi)涵：

?競爭情報文化是一種人本文化。競爭情報工作是一種智力創(chuàng)造活動，人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性在情報價值創(chuàng)造中發(fā)揮著重要作用?；趩T工行為方式、感知方式、思維方式和價值理念，企業(yè)競爭情報文化通過共同情報價值觀的培育，激發(fā)員工對情報工作的認同感，激勵員工參與情報活動、共享情報信息，從而有效調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)其潛力。

?競爭情報文化是一種團隊文化。企業(yè)競爭情報工作是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要全體員工的積極參與，需要多個部門的密切合作。成功的競爭情報活動是集體勞動與智慧的結(jié)晶。競爭情報文化以團隊合作為基本理念，通過營造積極的情報文化氛圍、建立和諧的情報人際關系，形成具有凝聚力和向心力的企業(yè)競爭情報團隊，激發(fā)員工的責任感和對情報工作的主人翁意識，使每位員工認識到自己是情報團隊中不可或缺的組成部分，有利于形成一個系統(tǒng)協(xié)作、流程順暢、整體優(yōu)化的競爭情報流程。

?競爭情報文化是一種共享文化。在情報價值觀的引導下，競爭情報文化倡導在企業(yè)各個部門、全體員工間培養(yǎng)一種協(xié)同意識、共享意識和全局意識，其實質(zhì)是在企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)最大限度地信息與情報共享?；谛畔⑴c情報共享理念，每個部門、每位員工超越狹隘的部門意識和局部觀念，從企業(yè)整體出發(fā)積極地參與競爭情報活動，樂于分享自己獲取的信息與情報，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)競爭情報的順暢流動，為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供信息與情報支持。

?競爭情報文化是一種開放文化。理論和實踐表明，企業(yè)競爭情報是一個開放系統(tǒng)，競爭情報的生產(chǎn)和使用是一個社會過程，只有保持對外部環(huán)境的較高敏感性和敏銳反應性，才能捕獲外部環(huán)境和競爭對手的最新發(fā)展動向，為企業(yè)決策提供及時、有效地情報支持。同時，需要不斷吸收與學習外部的先進管理經(jīng)驗以提升企業(yè)競爭情報工作能力與水平。企業(yè)競爭情報文化作為企業(yè)文化的亞文化，積極倡導開放創(chuàng)新、兼收并蓄，在組織內(nèi)形成開放的、學習的氛圍，保持對動態(tài)環(huán)境的快速反應，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略決策與外部環(huán)境的動態(tài)匹配。

2.2　競爭情報文化作用機理

競爭情報文化主要通過整合、導向與滲透的作用機理而發(fā)揮其綜合效能，主要體現(xiàn)在競爭情報工作中的企業(yè)員工的凝聚力、親和力與感染力、對企業(yè)各部門的形象力與輻射力、對情報用戶的說服力與營銷力。

?整合。競爭情報文化是企業(yè)員工共同創(chuàng)造的群體情報價值觀，是一種粘合劑。通過共同價值觀念的倡導、行為規(guī)范的確立和文化氛圍的營造，形成一種整體力量。在時間上，將企業(yè)長期競爭情報工作中的經(jīng)驗、意識和行為規(guī)范與現(xiàn)實的情報實踐、未來的情報發(fā)展需求有機融合到一起；在空間上，通過其開放性、共享性、團隊性特點，有機地協(xié)調(diào)競爭情報工作與外部環(huán)境相關要素的關系，有效地整合與優(yōu)化競爭情報工作與企業(yè)內(nèi)各個部門、每位員工間的關系，使具有不同價值取向的部門和員工在情報觀上達成共識，形成共同參與、相互協(xié)調(diào)、有機整合地機制與氛圍，有效發(fā)揮各方面因素的綜合效能，提高競爭情報工作的一致性和整體協(xié)調(diào)性。

?導向。企業(yè)競爭情報文化從培育到成熟是一個持續(xù)發(fā)展的過程。在共同價值觀與情報觀無形約束和潛移默化的雙重作用下，使員工不斷以企業(yè)情報價值和理念為準則來調(diào)整其行為，形成自覺地情報意識，培養(yǎng)員工的情報合作精神、協(xié)作精神，對企業(yè)競爭情報工作產(chǎn)生較高的歸屬感和認同感，積極參與競爭情報活動，有意識的共享信息，從而使員工在競爭情報工作中達成一種上下一心、和諧默契的狀態(tài)。

?滲透。企業(yè)競爭情報文化作為企業(yè)文化力的重要組成部分，對競爭情報工作的影響比制度、方法、技術等因素的影響更全面、更深入、更持久。競爭情報文化貫穿于企業(yè)競爭情報的始終，滲透進競爭情報活動的各個環(huán)節(jié)，直接影響競爭情報意識、素養(yǎng)、道德和行為，并擴展到企業(yè)其它管理活動中，促進競爭情報工作與其它工作的協(xié)調(diào)與融合。

3、企業(yè)競爭情報文化層次結(jié)構(gòu)分析

競爭情報文化作為一個整體，具備其獨特的層次結(jié)構(gòu)。只有系統(tǒng)了解競爭情報文化層次架構(gòu)，才能真正把握構(gòu)成要素間的相互聯(lián)系、相互影響、相互融合的作用關系，指導企業(yè)有效地培育與構(gòu)建健康的競爭情報文化。

基于情報文化內(nèi)涵與作用機理，由淺入深、從現(xiàn)象到本質(zhì)可將企業(yè)競爭情報文化內(nèi)在結(jié)構(gòu)劃分為核心層(深層)、理念層(中層)、實踐層(表層)，如圖1所示：

在競爭情報文化層次結(jié)構(gòu)中，核心層是競爭情報價

值觀的體現(xiàn)，是競爭情報文化的核心與靈魂，是文化體系結(jié)構(gòu)的精神支點。情報價值觀集中體現(xiàn)了競爭情報群體的價值觀念、世界觀和方法論，是對企業(yè)組織、群體和個體內(nèi)化的情報價值與情報理念的凝煉，是現(xiàn)代企業(yè)競爭情報根本目標、工作宗旨和精神歸宿的集中體現(xiàn)。價值觀主導和支配著競爭情報文化的其它構(gòu)成要素。

理念層是在競爭情報價值觀念的主導下對情報文化價值觀外在層面的具體反映和詳細解讀，主要包括競爭情報意識觀、道德觀和協(xié)同觀。意識觀是競爭情報的價值意識、戰(zhàn)略意識、情報意識、人本意識、全員意識、流程意識與先行意識的綜合反映。其中價值意識和戰(zhàn)略意識是指對競爭情報在企業(yè)戰(zhàn)略決策中的戰(zhàn)略價值與戰(zhàn)略地位的認識。情報意識是指員工能夠及時、敏捷地捕捉對企業(yè)決策價值重大、稍縱即逝的情報信息的意識。人本意識和全員意識則集中體現(xiàn)了在良好的內(nèi)部和外部競爭情報人際網(wǎng)絡基礎上所形成的以人為本、全員參與、甘于奉獻的情報工作意識和觀念。流程意識和先行意識是指對競爭情報工作流程的認識和了解、對企業(yè)決策管理中的競爭情報作用與地位的把握。競爭情報是一個以價值提升為導向的循環(huán)過程，并貫穿于企業(yè)決策始終，每位員工都是流程中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。

道德觀是基于情報價值觀而對競爭情報工作道德規(guī)范與行為準則的抽象。道德觀直接影響并決定競爭情報文化的健康與否，不僅關系競爭情報文化的發(fā)展方向，更影響到企業(yè)的盛譽和整體利益，對企業(yè)競爭情報工作至關重要。

協(xié)同觀是對競爭情報價值創(chuàng)造內(nèi)在關鍵力量的抽象和概括。競爭情報的價值創(chuàng)造與價值增值來自于情報流在價值鏈中的順暢、快速、高效流動，從需求評價、信息搜集、分析研究到情報服務與應用的每一個環(huán)節(jié)都承載著競爭情報價值觀，其活動充滿著個人創(chuàng)新精神和集體主義合作精神。通過組織中各個部門、每位員工間的相互信任與相互合作實現(xiàn)有效的信息共享，通過尊重與信任來共同創(chuàng)造價值。

實踐層是競爭情報文化價值觀及道德觀、意識觀、協(xié)同觀在企業(yè)競爭情報實踐中的外在體現(xiàn)與具體反映，是企業(yè)競爭情報文化培育的著力點，是情報文化“內(nèi)化于心”的關鍵層面。由情報意識(包括員工、領導者情報意識)、職業(yè)道德、行為規(guī)范、學習氛圍、團隊合作、管理制度、激勵機制等若干要素所構(gòu)成。企業(yè)競爭情報核心價值觀與情報文化理念層諸要素只有通過實踐層的各個構(gòu)成要素，才能最終成為全體員工的共識和行為指南，才能真正將競爭情報文化展示給企業(yè)管理者、員工及用戶。

通過上述分析，可以構(gòu)建企業(yè)競爭情報文化層次結(jié)構(gòu)體系，如圖2所示：

通過圖2可見，體系的各個層面及其要素間相互作用、相互影響，共同構(gòu)成企業(yè)競爭情報文化整體。在這個體系中，競爭情報價值觀既是內(nèi)核又是羅盤，決定著競爭情報文化的內(nèi)容與方向，為競爭情報文化理念層和實踐層奠定思想基礎。理念層是聯(lián)系競爭情報文化價值觀念與實踐的橋梁與紐帶，它承載著競爭情報核心價值觀，又約束和規(guī)范競爭情報文化的具體內(nèi)容和具體表現(xiàn)，是企業(yè)競爭情報文化的催化劑。競爭情報價值理念只有在情報道德觀的基礎上，在情報意識和團隊精神的推動下，才能真正轉(zhuǎn)變?yōu)閺V大員工所認同的價值觀和所共同遵循道德行為規(guī)范。而實踐層則是對競爭情報價值觀與理念層諸觀念的體現(xiàn)，是價值觀得以具體體現(xiàn)的外化環(huán)節(jié)，是對理念層的執(zhí)行，是競爭情報文化培育與構(gòu)建的著力點。

4、企業(yè)競爭情報文化培育與構(gòu)建

相對于民族文化、社會文化而言，作為企業(yè)文化重要構(gòu)成部分的競爭情報文化是一種微觀文化。由于民族文化的差異，不同民族的傳統(tǒng)價值標準、基本信念和行為規(guī)范存在著明顯的差異。企業(yè)競爭情報文化作為亞文化層次的子系統(tǒng)，是共性和個性的統(tǒng)一體。因此，企業(yè)競爭情報文化的培育與構(gòu)建應扎根于民族文化的土壤之中，在鮮明個性培育過程中，彰顯本民族、本國家文化的突出特點與傳統(tǒng)文化精華。同時，企業(yè)競爭情報文化的培育與構(gòu)建并非朝夕之間就能夠完成，而是一個長期的積淀過程。只有以競爭情報價值觀為出發(fā)點，立足于競爭情報文化的基本理念，著力于競爭情報文化實踐層的各項要素，結(jié)合企業(yè)實際，才能培育出具有深邃意境、展現(xiàn)一種卓然情報文化大觀、獨具特色的企業(yè)競爭情報文化，才能符合我國企業(yè)管理的實際，具有持久的活力與生命力。

4.1　核心――競爭情報價值觀凝煉

價值觀是企業(yè)競爭情報文化的核心。伴隨著動態(tài)環(huán)境變化與知識經(jīng)濟發(fā)展，價值觀在競爭情報發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，直接決定著企業(yè)競爭情報的道德觀、意識觀和協(xié)同觀，直接影響競爭情報文化內(nèi)在構(gòu)成要素的形成與發(fā)展。競爭情報文化培育過程就是價值觀凝煉的過程。在企業(yè)競爭情報文化的培育與構(gòu)建中，在充分了解本企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎上，通過對現(xiàn)代競爭情報根本宗旨、根本目標與精神歸宿的刻意表述、提煉與升華，結(jié)合東方文化強調(diào)群體意識、重道德、重實用的基本價值取向，對競爭情報文化進行清晰定位，提煉出符合企業(yè)特點、富于個性、獨具民族特色的情報價值觀和文化底蘊，形成一種為企業(yè)領導者與大多數(shù)員工認同的情報信念、意識和精神，實現(xiàn)企業(yè)精神與競爭情報價值觀的和諧統(tǒng)一、競爭情報價值觀與員工基本價值理念的調(diào)協(xié)一致，最終達到“人企合一”的境界。

4.2　保障――競爭情報制度建設

俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”。制度保障是優(yōu)秀企業(yè)文化培育的有效手段。競爭情報制度建設過程就是把企業(yè)所倡導的情報價值觀轉(zhuǎn)化為具有操作性管理制度的過程，主要包括競爭情報的基本工作準則、行為規(guī)范、道德規(guī)范、管理制度等內(nèi)容，涉及到競爭情報工作的方方面面。只有健全的制度、符合道德與法律要求的操守與強有力的行為規(guī)范，才能促進在競爭情報文化培育過程中約束力的形成，保證企業(yè)文化健康發(fā)展，從而保證企業(yè)競爭情報的宗旨與目標的實現(xiàn)。

4.3　基礎――員工情報素質(zhì)培養(yǎng)

企業(yè)競爭情報工作的主體是人，人的積極性調(diào)動和潛能發(fā)揮是影響競爭情報工作績效的重要因素”。在我國傳統(tǒng)文化中，所遵循的是一種文化價值的“自律”。競爭情報文化是一種人本文化，在企業(yè)競爭情報文化形成與發(fā)展過程中，任何價值與理念都必須經(jīng)過基于集體意志的組織規(guī)范的“內(nèi)化”方可真正成為眾人的規(guī)范。因此，員工競爭情報素質(zhì)培養(yǎng)在競爭情報工作績效中、在將內(nèi)化為“自律”的過程中發(fā)揮著重要的作用。通過員工情報素質(zhì)培養(yǎng)，不僅可以提升其競爭情報工作的技能與方法，更在于對員工的競爭情報價值觀認同感的培養(yǎng)和協(xié)作精神的培養(yǎng)，塑造一種全新的企業(yè)競爭情報心智模式，以提升員工的情報意識和信息素養(yǎng)。

4.4　主導――管理者情報理念培育

企業(yè)管理者(尤其是高層管理者)的競爭情報價值觀、競爭情報意識以及對競爭情報戰(zhàn)略地位的認識與評價直接影響企業(yè)競爭情報文化的培育與構(gòu)建；高層管理者在企業(yè)戰(zhàn)略決策、部署、實施中表現(xiàn)出的競爭情報睿智，決定并影響著企業(yè)競爭情報文化的建設與發(fā)展?？梢哉f管理者是企業(yè)競爭情報文化倡導、培育、建設和發(fā)展的主導力量。在企業(yè)競爭情報文化建設中，管理者要在借鑒和吸收中外優(yōu)秀文化傳統(tǒng)、管理思想、價值觀念、經(jīng)營理念等基礎上，立足于本企業(yè)競爭情報特點，將競爭情報價值觀、根本宗旨、根本目標等凝煉成自身的競爭情報核心理念，通過管理者的思想、行動將這些理念推而廣之，使其逐漸被廣大員工所認同和接受。同時，利用機制、制度的建設促使其為全體員工在競爭情報實踐中遵守并踐行。

4.5　發(fā)展動力――優(yōu)秀文化的學習與吸收

雖然企業(yè)競爭情報文化的培育與構(gòu)建要扎根于民族文化之中，但競爭情報文化更是一種開放文化，是在學習和借鑒中不斷成長與發(fā)展的文化。因此，優(yōu)秀文化的學習與吸收在競爭情報文化的培育中主要表現(xiàn)為兩個主要方面：①國外競爭情報文化研究起步早、經(jīng)驗成果豐富，積極學習與借鑒國外先進的競爭情報文化，去粗存精，在揚棄的基礎上融合了民族文化和歷史人文精神的精華，兼收并蓄，必將有利于我國企業(yè)具有特色的競爭情報文化的培育；②競爭情報文化所涉及領域和影響范圍無不與企業(yè)各個方面因素密切相關，因此，情報文化的培育要同企業(yè)的經(jīng)營活動和管理創(chuàng)新緊密地結(jié)合起來，圍繞學習型組織建設，用新的理念、新的視野來謀劃和培育企業(yè)競爭情報文化。