人力資源課程管理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源課程管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源課程管理范文

廣東省高職教指委教改項目：《職業(yè)院校以就業(yè)為導向的人力資源管理類課程改革與開發(fā)研究》論文，項目編號：YGL2013050。

【摘要】

區(qū)別于國外職業(yè)教育提出的“工作過程導向”視角，工作過程系統(tǒng)化視角是基于課程開發(fā)的有序、整體及生成，從職業(yè)需求和教育需要兩個維度上進行整體設計,系統(tǒng)地開發(fā)出能夠同時遵循職業(yè)成長和理論認知學習兩個規(guī)律的教育邏輯路線。在課程設計上在考慮課程內(nèi)容選擇的同時也要注重課程內(nèi)容的排序，將工作過程作為知識應用的參照系,實現(xiàn)工作過程系統(tǒng)化課程開發(fā)在現(xiàn)代職業(yè)教育教學理念在實踐教學中的應用，以期提高學生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力。

【關(guān)鍵詞】

工作過程系統(tǒng)化；高職教育；課程改革；人力資管理

黨的十提出了加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育明確指示，十八屆三中全會關(guān)于全面深化改革的決定，提出“加快現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設，深化產(chǎn)教融合、校企合作，培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者和技能型人才”，“加快推進職業(yè)院校分類招考或注冊入學”，“試行普通高校、高職院校、成人高校之間學分轉(zhuǎn)換，拓寬終身學習通道”等明確要求，也把職業(yè)教育擺在了非常重要的位置。職業(yè)教育通過建立“行業(yè)職業(yè)教育教學指導委員會”，開展產(chǎn)教對話活動，舉辦的全國職業(yè)院校技能大賽，凸顯高職教育“產(chǎn)教融合、校企合作”的特色，提升了職業(yè)教育與其他高等教育的辨識度。高校畢業(yè)生人數(shù)連年遞增，2015年中國高校畢業(yè)生再創(chuàng)新高，規(guī)模達到749萬人，比2014年增長了22萬人，就業(yè)形勢愈發(fā)嚴峻。雖然高職院校就業(yè)率明顯高于本科院校，但社會認可度有待提高。若想讓中國職業(yè)教育不再“低人一等”，除了政府部門需要努力為職業(yè)學院的發(fā)展創(chuàng)造良好外部環(huán)境，消除就業(yè)和學歷歧視之外。還需要在高職院校在教育教改方面下苦功夫。國家對高職人才培養(yǎng)的定位，要求職業(yè)院校教師在課堂上需要注重的是學生實踐工作過程的訓練和職業(yè)能力的培養(yǎng)，而非講授深奧的理論知識。因此，課程改革勢在必行。高職院校需要按照市場需求設計課程教學，培養(yǎng)學生的專業(yè)技能及素質(zhì)能力以便將來能更好地勝任崗位工作，熟練實踐操作，履行好崗位職責。

一、基于工作過程的課程開發(fā)機理

20世紀90年代，工作過程導向的職業(yè)教育觀盛行于德國，其出發(fā)點是為了擺脫“德國傳統(tǒng)職業(yè)教育與真實工作世界相脫離的弊端及培養(yǎng)企業(yè)一線技術(shù)型、技能型人才”。人才培養(yǎng)的目標是要培養(yǎng)學生達到“參與構(gòu)建或工作世界的能力”。20世紀90年代后期德國推行的“學習領(lǐng)域課程方案”就是“工作過程導向職業(yè)教育觀”在實踐中的具體應用。2008年，國內(nèi)專家學者姜大源教授在《工作過程導向的高職課程開發(fā)探索與實踐——國家示范性高等職業(yè)院校課程開發(fā)案例匯編》一書中將理論延伸到中國的職業(yè)教育改革實踐中，對我國高職課程改革產(chǎn)生了深遠的影響。著名專家學者姜大源認為，課程開發(fā)有兩個基本要素：選擇標準和排序標準?；诠ぷ鬟^程系統(tǒng)化視角的課程開發(fā)，首先要解決講授模塊的選擇。目前我國職業(yè)教育課程改革的腳步卻跟不上時展的需求。究其原因，主要由于多數(shù)職業(yè)院校授課方式與所用教材，未能凸顯職業(yè)教育的特色，還在學科體系的框架內(nèi)打轉(zhuǎn)。通常一門課程的內(nèi)容可分為兩大類：一類是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知識”，即回答“是什么”的問題；另一類是涉及經(jīng)驗策略及操作步驟的“操作性知識”，即回答“怎么做”的問題。普通高教注重學科邏輯結(jié)構(gòu)，主要以傳授“描述性知識”為主，培養(yǎng)學生解決“是什么”和“為什么”的問題，即培養(yǎng)的是“科學型”人才。由實踐情境構(gòu)成的以過程邏輯為中心的行動體系，強調(diào)操作性知識，由經(jīng)驗上升到策略講究知識的快速回報，主要解決“怎么做”（經(jīng)驗）和“怎么做更好”（策略）的問題，即培養(yǎng)“職業(yè)型”人才。以就業(yè)為導向的職業(yè)教育，其課程結(jié)構(gòu)分為學科體系和行動體系。學科體系課程的編排體現(xiàn)的是一種“橫向延伸”，易于使各相同或相近學科領(lǐng)域的知識連接起來，使之成為一個體系。例如，人力資源管理專業(yè)，相關(guān)學科領(lǐng)域的課程包括：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人員培訓與生涯規(guī)劃、績效考核、人力資源市場調(diào)查與統(tǒng)計分析、薪酬管理、人力資源心理學、勞動關(guān)系管理等。但平行課程的展開，導致了描述性知識與操作性知識的分裂，大部分學生即使學習了學科領(lǐng)域的所有專業(yè)課程知識，依然不能應用于實踐。顯然這與我們高職教育的最終培養(yǎng)目標是相悖的。行動體系課程的編排則表現(xiàn)為一種“縱向拓展”。基于專業(yè)所對應的典型工作情景，對工作過程經(jīng)過歸納、整合后形成的職業(yè)工作順序。是一種體驗式的學習。簡單地說就是通過“親身經(jīng)歷”來實現(xiàn)學習和掌握技能的過程?；诖B的每一個工作環(huán)節(jié)，來傳授相關(guān)課程內(nèi)容，既符合學生的認知心理，也同時強化了操作步驟，理實融合，效果事半功倍。基于工作過程的課程開發(fā)并未改變教授知識的總量，而是打破原有框架，將知識按照工作情景進行排序，這便是其改革本質(zhì)。在教學過程中運用“情景化”模式，將所要學習課程內(nèi)容融入與實踐當中，通過實踐與總結(jié)來提高解決問題的能力。

二、高職院校管理類課程開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題分析

（一）高職院校管理類課程開發(fā)的現(xiàn)狀

目前，高職院校對管理類課程改革與開發(fā)并沒有取得突破性的進展，不論是傳統(tǒng)的講授式教學還是現(xiàn)下許多高職一線教師提出的“案例教學”、“小組討論”等方式，在調(diào)動學生主動參與學習的積極性方面成效并不顯著，部分學生在畢業(yè)后填寫就業(yè)調(diào)查問卷時表示，在校學習的許多理論并不能解決社會實踐中遇到的問題，理論與實踐很難結(jié)合起來。其實，管理類課程是研究一般管理活動的普遍規(guī)律和通用方法的學科，高職院校開設此類課程主要用于提升學生解決一般管理問題的素質(zhì)和能力，為方向課程的學習奠定專業(yè)基礎。因此，教師除了需要有扎實的理論功底之外，還要有較為豐富的管理實踐經(jīng)驗，才能自如地理論聯(lián)系實際，在實踐教學環(huán)節(jié)設計應用性、針對性較強的情景模式。從現(xiàn)有的文獻資料及操作情況來看，管理類課程的改革與開發(fā)主要聚焦在管理類課程實踐教學的必要性、實施路徑及體系設計等幾個方面。目前來看，專家與一線教學人員對其必要性都已達成共識。在其實施路徑方面，還尚未有突破性進展。雖然北京社會保障學院在實訓教學方面有著傲人的成績，但其成功的條件對于其他職業(yè)院校而言不具有可復制性。在教學體系設計方面，多數(shù)老師強調(diào)“多元化”實踐教學，從案例、軟件運用及實踐實習環(huán)節(jié)等方面著手進行改革和創(chuàng)新，但多元化本身亦存在隱性沖突的問題。其一是理論課時和實踐課時的時間分配問題；其二是多種教學方法之間也會有沖突，如案例分析與方案設計如何有效融合，以及理論點講解和實踐操作之間的緊密性程度也會影響多種實踐教學方法混合使用的功能和效用；其三是實踐教學過程中，多數(shù)老師只是一廂情愿地認為學生對所有課程都愿意扮演主體角色。

（二）高職院校管理類課程開發(fā)存在的問題分析

高職管理類課改與開發(fā)是每個高職院校的教改工作重點工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高職院校的課程改革還沒有成型，還沒能走出一條符合中國國情的高職課程教學之路，課程改革還處于探索中，因此改革過程也會伴隨著出現(xiàn)一些問題。問題一：高職課程改革與開發(fā)是否意味著淡化高等教育的屬性？高職教育是我國國民序列教育的組成部分，在社會經(jīng)濟建設中起著越來越重要的作用。它具有職業(yè)技術(shù)教育和高等教育二重屬性。前者重在強調(diào)學生的實際動手能力，后者強調(diào)通識性與學術(shù)性，便于以后的研究能力發(fā)展。高職教改實施以來，學校在課程體系設計上更關(guān)注學生動手能力的培養(yǎng)，注重學生職業(yè)技能的訓練，凸顯了職業(yè)教育的“工具”作用，甚至一些學校提出去理論化的觀點。筆者認為，高職不同于中職或技能培訓機構(gòu)，若是過渡弱化其通識教育的功能，一味地傾向“職業(yè)”功能最終將背離高職教育本來的意義。問題二：如何解決管理類課程開發(fā)中針對性與普適性之間的矛盾？高職課程的一個顯著特點是針對性強，其課程設計的目標是要使學生具備某一行業(yè)或職業(yè)范圍的崗位所需的基本知識和上崗必須的相關(guān)技能，以便能在入職后縮短適應期，快速上手。根據(jù)這一目標要求，高職課程體系就必須保持動態(tài)開放的形式，緊跟行業(yè)領(lǐng)域技術(shù)發(fā)展動態(tài)要求，及時了解企業(yè)職位變動及崗位素質(zhì)要求，然后將其體現(xiàn)在課程設計之中，使之培養(yǎng)出來的學生能緊跟時展，迅速適應工作。但是，這并不是將高等職業(yè)教育等同于培養(yǎng)舊式學徒，高職課程開發(fā)既要體現(xiàn)專業(yè)性，又不能過于細致，這是從學生就業(yè)的可持續(xù)發(fā)展角度來考慮的，學生要有一定的靈活適應社會職位變化的能力和自我提升的能力，不要求高職生成為“通才”，但需要培養(yǎng)學生有職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的能力。問題三：如何避免高職教師在課程開發(fā)中陷入中自編自導自演的誤區(qū)？高職教師在管理類課程開發(fā)過程中教學目標定位不夠準確，人才培養(yǎng)方案表明高職院校管理專業(yè)的培養(yǎng)方向是“各類中小型企業(yè)或社會其他機構(gòu)的基層管理及服務人員”，明確了培養(yǎng)的是對行政事務、財務會計及市場營銷等學科有所了解的操作性人才，但實際上大多高職院校的管理類課程教學定位與本科區(qū)別不大。從教學大綱到實訓手冊，并沒有體現(xiàn)技能和操作的特色，或者沒有條件去體現(xiàn)其技能和操作的性質(zhì)。在有限的教學時間內(nèi)，又要受到實訓環(huán)境和經(jīng)濟條件等方面的限制，使得教師在管理類課程上無法做出突破性創(chuàng)新。學生在教學課堂上難以用抽象的理論指導實踐，又無法經(jīng)歷模擬工作情景，導致“案例分析”與“角色扮演”多少帶著“紙上談兵”的意味，效果大打折扣。最終教師難以避免陷入自編自導自演的實訓環(huán)節(jié)設計之中。問題四：如何在有限條件下進行管理類實訓課程的工作情景設計與構(gòu)建？管理類課程實訓環(huán)節(jié)的開發(fā)，意味著接下來要主動創(chuàng)造實施條件。但與理工科的實訓環(huán)境不同，管理類課程的實訓設施及實訓基地建設較為滯后，人才培養(yǎng)方案上，管理類課程通常設計為理實一體，但實際上老師在課堂要保證理論教學，就難以確保有充足的時間去深入社會有針對性地參與實際管理或進行社會調(diào)研，課堂實訓難免有隔靴捎癢之嫌。在實訓機電建設方面，由于管理類課程實訓室的經(jīng)濟效益難以估量，導致部分院校在實訓室建設方面投入較少，課堂教學主要依靠案例分析或是模擬管理者進行“角色扮演”來進行。沒有高仿真的工作情景設計，學生難以進入角色，也缺少對具體工作情景的直接感知和體驗，所以教學效果并不理想。凡此種種問題的存在，都會影響到高職課程改革的程度和進程。

三、工作導向系統(tǒng)化視角下對人力資源管理課程開發(fā)的反思

高職課程開發(fā)是高職教改的重要環(huán)節(jié)之一。在管理類課程中，以人力資源管理課程的開發(fā)與建設為例，如何“充分挖掘?qū)W生的專業(yè)潛能”？如何“使學生由知識的擁有者變成創(chuàng)造財富的行動者”？如何擺脫教師教學與工作實踐相脫離的狀況？現(xiàn)代高職教育要求我們立足學生和用人單位的需要，培養(yǎng)學生的關(guān)鍵核心能力，探索運用新的教學模式，不斷推進學生實操能力的提升。

（一）學習借鑒國外先進的課程開發(fā)經(jīng)驗

人力資源管理學科進入國內(nèi)發(fā)展已有20年左右的歷史，相較而言，國外整個人力資源學科發(fā)展較早，有相對成熟的實踐教學體系，對于構(gòu)建適合我國高職人力資源管理實踐教學體系來說有一定的啟發(fā)和借鑒的意義。從國外人力資源管理課程的課程設計來看，除了案例教學模式之外，還包括模擬教學和社會實踐教學。“模擬教學”是根據(jù)人力資源管理的模塊內(nèi)容來結(jié)合相關(guān)軟件，將學生分成不同的小組，每一個小組模擬一個企業(yè)的人力資源管理部門，通過將角色模擬與上機演練來強化人力資源管理課程學習，該模式在課程設計中將學生定向培養(yǎng)為人力資源管理的各類專門人才，其教學效果也較為突出。“社會實踐教學”，是采用“走出去，請進來”的方式帶領(lǐng)學生到企業(yè)中檢驗課程理論并在實踐中“工學結(jié)合”。當然這種方法需要建立在充足的實習基地和參與社會實習多種渠道建設的基礎之上，這些都離不開學校和社會的大力支持，否則將寸步難行。

（二）課程資源整合與利用

實訓基地建設始終是高職院校職業(yè)教育無法回避的硬件要求。教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》中強調(diào)指出:“人才培養(yǎng)模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業(yè)性,實驗、實訓、實習是三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在管理類課程中，人力資源管理屬于應用型課程，配套實訓設施建設及方案設計是提高學生專業(yè)技能的保障，一般來說，管理類專業(yè)都會開設這門課程，因此，完全沒有必要建設多個功能類似，作用相同的實訓室。若想使得實訓室的效用最大化，可以學院為單位，整合課程資源，根據(jù)工作情景模塊分別建立不同的模塊實訓室，滿足課程實訓的要求。另外，對于人力資源專業(yè)而言，實訓基地的建設雖然難度很大，但是非常重要。實訓基地建設可分校內(nèi)和校外兩種形式。校內(nèi)實訓基地即模塊實訓室及模擬人力資源工作室，用于滿足課程實踐教學以及專業(yè)職業(yè)技能培訓的要求；校外實訓基地主要以校企結(jié)合模式，利用校外資源,將教師與企業(yè)及其它社會機構(gòu)；學生與崗位建立密切聯(lián)系，從而推動優(yōu)勢就業(yè)。

（三）多元化的課程考核方案設計

課程考核方案也是課程設計與開發(fā)不可分割的一部分。部分高職院校在教學課堂方面做出較多改革和新的嘗試，但回歸到期末考核，依然采用傳統(tǒng)的考核模式，例如筆試或是課程報告。筆試，作為傳統(tǒng)考核方式，最大的弊端在于“為考試而學習”，考完之后知識都還給老師了，因此不利于培養(yǎng)學生的能動性與創(chuàng)新性。課程報告能夠結(jié)合平時實訓環(huán)節(jié)，能夠在一定程度上發(fā)揮學生的主觀能動性和開拓專業(yè)思路，但是，伴隨著網(wǎng)絡及科技的發(fā)展，信息獲取的簡單化和大量化使得課程報告演變成學生偷懶躲巧的溫床。在各類搜索引擎中輸入課程名稱，數(shù)以百計的格式課程報告便可隨意復制黏貼。最終使得考核淪為形式，失去其存在的價值。多元化課程考核方案，并不是摒棄傳統(tǒng)考核手段，而是去粗取精，組建課程考核研究小組，在確?？荚嚳茖W規(guī)范的前提下，注重考核形式的全面性，照顧管理類課程的實操環(huán)節(jié)考核，將模塊方案設計、模擬實訓參與融入考核中來，注重學生平時成績和表現(xiàn)，避免課程考核流于形式。

（四）基于工作導向系統(tǒng)化的教學效果分析

根據(jù)研究，筆者選取所在學院2012級文秘專業(yè)人力方向66位同學，其中男生5人，女生61人。實驗分組采取自身前后對照形式，全部學生即使實驗組又是對照組。課程的全部內(nèi)容均由具有同一教師授課。教材采用的是全國高職高專規(guī)劃教材，李琦主編的《人力資源管理》（第二版）。筆者將授課模塊分為前后兩個部分，按兩個教學時段進行教學。第一時段“以教師為中心”的傳統(tǒng)教學方法。其中將“人力資源規(guī)劃、薪酬及勞動關(guān)系”三個模塊以理論講述為主，輔以多媒體教學手段。第二教學時段將剩余三個模塊：“招聘、培訓和績效考核”，采用，即在理論教學的基礎上，引入“工作導向系統(tǒng)化”課程觀，教師為“導演”，學生做“演員”充分調(diào)動和發(fā)揮學生主觀能動性和專業(yè)學習熱情。隨后，通過問卷調(diào)查法，對“學生參與程度”、“學習積極性”、“主動獲取知識的渠道及能力”、“發(fā)現(xiàn)問題與分析解決問題的能力”、“動手操作能力”、“組織協(xié)調(diào)能力”及“管理實踐能力”等7各方面進行調(diào)研，比較兩種教學模式的差異。發(fā)放66份問卷，回收66份問卷，回收率100%。問卷結(jié)果顯示，基于工作導向系統(tǒng)化模擬“工作情景”組合的教學模式使得學生的參與度提升95.45%；學生學習積極性有提升的達到90.91%，有84.85%的學生認為，工作情景模擬能夠提高學生的動手操作能力。可見，基于工作導向系統(tǒng)化的教學設計具有較好的實踐優(yōu)勢，是值得管理類課程在開發(fā)和改革中深入研究的教學模式。

作者：周焓 單位：廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學院

參考文獻：

[1]姜大源.現(xiàn)代職業(yè)教育體系構(gòu)建的基本問題[J].廣東:順德職業(yè)技術(shù)學院學報,2014.4.

[2]康靈姝.高職院校管理類課程教學改革的思考[J].內(nèi)蒙古:內(nèi)蒙古財經(jīng)學院學報(綜合版),2008.

[3]姜大源.構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系需把握三個基本問題[J].廣州:廣州職業(yè)教育論壇,2012.9.

[4]馬樹超,范唯,郭陽.構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系的若干政策思考職業(yè)教育詞典[J].教育發(fā)展研究,2011.10.

[5]王長文.構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系的思考與實踐——在現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設國際職教論壇上的講話[J].哈爾濱職業(yè)技術(shù)學院學報,2012.7.

[6]吳婉怡,羅杰.基于工作過程的“人力資源培訓與開發(fā)”課程建設研究——以H學校課程建設為例[J].黑龍江生態(tài)工程職業(yè)學院學報,2015.5.

[7]張成濤.職業(yè)教育與教育體系融合的策略研究——基于現(xiàn)代職業(yè)教育體系構(gòu)建的視角[J].職教論壇,2015.4.

[8]楊海燕.我國職業(yè)教育體系的現(xiàn)狀、問題及調(diào)整策略——基于《國際教育標準分類》(ISCED)的思考[J].北京宣武紅旗業(yè)余大學學報,2015.1.

第2篇：人力資源課程管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；全過程控制；路徑設計

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

收錄日期：2013年2月26日

《人力資源管理》作為一門系統(tǒng)研究人力資源管理活動的普遍規(guī)律、基本原理和管理方法的課程，在教學過程中對科學性和現(xiàn)實應用性均有很高的要求。但是，現(xiàn)有的課程考試形式比較單一、內(nèi)容陳舊、考生功利思想比較嚴重等問題，直接影響了專業(yè)培養(yǎng)質(zhì)量，企業(yè)也普遍反映學生的實踐技能較弱。為了扭轉(zhuǎn)這一局面，有必要根據(jù)課程教學內(nèi)容、性質(zhì)、學習目的與要求，對原有考試路徑進行改革和優(yōu)化。

一、強化專業(yè)意識教育，為學生適應實際崗位創(chuàng)造條件

對于人力資源管理專業(yè)的學生而言，由于對社會了解甚少，無法正確判斷未來就業(yè)前景，片面地認為就業(yè)率低、收入低等。因此，學校要通過專業(yè)意識教育，使學生認識到人力資源管理專業(yè)并不是一個沒有前途的專業(yè)?？梢酝ㄟ^成功畢業(yè)生的案例講座、企業(yè)家進校座談、客觀數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析等方法幫助學生樹立正確的專業(yè)意識，讓學生熱愛自己的專業(yè)，可以最大限度地發(fā)揮他們的能動性，激發(fā)他們的學習積極性，制定切實可行的學習計劃和學習目標，學好專業(yè)知識，為實現(xiàn)自己的人生奮斗目標打下堅實基礎。

二、改進專業(yè)人才培養(yǎng)模式，使之與企業(yè)崗位需求相適應

美國學者烏爾里奇（Ulrich，1997）對人力資源管理的職能和角色均作了較為系統(tǒng)的界定。首先，他明確將企業(yè)的人力資源管理職能歸納為四種類型，即戰(zhàn)略性人力資源管理（管理戰(zhàn)略性人力資源）、公司基礎設施管理（管理組織的機制架構(gòu)）、員工貢獻管理（管理員工的貢獻程度），以及變革推動者（管理轉(zhuǎn)型和變化）；其次，他將人力資源管理從業(yè)者定位為同時還扮演四種角色，即人事管理專家、業(yè)務伙伴、領(lǐng)導者及變革推動者?；谶@些職能和角色的分析，一些基本勝任特征，如戰(zhàn)略思考能力、團隊合作、溝通輔導能力、善于激勵他人、敏銳的洞察力及學習能力則是《人力資源管理》課程教學的基本要求。教師在學習這門專業(yè)核心課程的時候就必須對此有深刻的認識，并能得到教師有意識的培養(yǎng)，為將來進入職場做好能力上的準備。為此，《人力資源管理》課程作為人力資源管理專業(yè)的核心基礎課，其課程考試作為測定和檢驗教學質(zhì)量，保證專業(yè)培養(yǎng)目標和人才培養(yǎng)質(zhì)量就顯得尤為重要。

三、改革課程考試路徑，實現(xiàn)應用型培養(yǎng)目標

《人力資源管理》課程的主要教學模塊包括：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。所以，在教學過程中要做到二者兼顧，既注重傳授人力資源管理理念和理論，又能增進對理論的感性認識和技術(shù)技能的運用，才能達到完成課程教學的目的。

1、實施全過程考試控制，并突出學生自主學習能力的培養(yǎng)。首先，考核改革的重點是將過程性考核與期末考核目標一致，將兩者有機地結(jié)合起來。具體操作方式可以將過程性考核成績占課程總成績的30%，終結(jié)性考核占課程總成績的70%。過程性考核由平時考核和其中考核構(gòu)成，其中平時考核占總成績的20%，期中考核占總成績的10%。期末考核則占總成績的70%。期末考試卷面成績低于60分的，該課程總成績?yōu)椴患案?，總成績?yōu)槠谀┚砻娴某煽儯焕奂悠綍r成績與期中成績。如果期末考試卷面成績高于60分的，該課程總成績按平時成績、期中成績、期末成績所占比例計算累計之和；其次，《人力資源管理》課程在內(nèi)容和學習上表現(xiàn)為理論與實際有機結(jié)合難度較大，而要掌握本課程的精髓，必須將課程的原理教學與實踐應用貫穿學習過程的始終，在“學習全過程”上下工夫，特別要結(jié)合學生的實際情況，做好“學生過程學習”的管理與考核工作。因此，作為課程教學成功與否的考核方式，也應體現(xiàn)這一教學要求，突出其過程性控制與可接受性，這就是考試改革要突出的重點。

2、創(chuàng)新考試形式，增加綜合實務技能測試環(huán)節(jié)。在人力資源管理課程考核中可以適度增加綜合案例設計內(nèi)容，將本門課程學過的知識，特別是與本課程且已經(jīng)學過的相關(guān)知識，如“管理學”、“經(jīng)濟學原理”等幾門課程知識綜合在一起，應用在設計中。答辯中的提問可以涉及到以上多門課程的知識，學生必須全面回答。同時，也可以采用綜合案例測試方式。該方式具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性。在綜合案例設計和選擇中要特別注意對實際管理情景的模擬，要考試對象置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在案例中的背景、材料、數(shù)據(jù)之中，能夠系統(tǒng)運用相關(guān)理論知識找出解決問題的辦法或進行管理決策。通過這種考試題型的設計和選用，不僅能使學生更好地理解人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也可以增強學生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的動手能力。

3、做好考試改革結(jié)果評估，注重課程考試質(zhì)量分析。從教育測量學的觀點來看，只有合乎質(zhì)量指標（一般指效度、信度、難度和區(qū)分度）要求的考試，才是合格考試，才能正確評估教學質(zhì)量、較如實地反映學生的學習成績。任何一個正式的考試都要報告考試質(zhì)量指標，可按照《考試質(zhì)量分析》軟件的程序錄入數(shù)據(jù)，就能得出整個考試的信息，如總平均分、總標準差、總難度、區(qū)分度、信度等；也可以得出各道試題的信息，包括每題的平均分、標準差、難度、區(qū)分度、題分與總分之間的相關(guān)系數(shù)。另外，通過考試質(zhì)量分析，還可以達到使教師逐漸樹立明確的考試質(zhì)量觀，改變以往不了解、也不重視考試質(zhì)量的習慣。同時，也為任課教師提供改進命題和改進教學的信息，幫助教師掌握和提高命題的技巧。

4、采用半開放或開放考試形式，調(diào)動學生積極性。目前我國絕大多數(shù)高校的課程考試仍然是一次性期末閉卷筆試占據(jù)著主導地位，總體上沒有脫離應試教育的軌道，成為制約培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新人才的瓶頸。為此，建議根據(jù)人力資源管理課程所屬專業(yè)的不同采用半開卷考試和開卷考試形式。任何事物都有其雙面性，半開卷和開卷考試形式的優(yōu)劣亦如此。但只要做好過程管理，這種開卷或者半開卷的形式對師生還是能夠發(fā)揮積極作用的。不僅有利于培養(yǎng)學生綜合分析問題，總結(jié)問題的能力，還有利于提高教師的出題質(zhì)量和教學水平。

主要參考文獻：

[1]趙步同.大學人力資源管理課程考核方法的探討[J].科教導刊，2010.10.

第3篇：人力資源課程管理范文

課程考核方式：強化過程由于該課程是核心課程，有大量的理論知識需要同學們掌握記憶，因此考試方式仍然采取閉卷考試方式。但在課程考核方式上，變終結(jié)式一次性考試為過程式考試，將學生的平時成績和期末成績相結(jié)合，平時成績拿不到一半將被取消考試資格。學生總成績構(gòu)成：平時成績占40％；期末考試占60％，其中，平時成績由上課考勤、期中作業(yè)、上課回答問題進行綜合評定。滿分100分。具體計算方式如下：學生成績=平時成績（40％）+期末成績（60％）=100分；平時成績=上課考勤（60分）+期中作業(yè)（20分）+上課回答（20分）=100分；每曠課一次扣5分，每回答一次問題加5分；期末成績=試卷成績。

二、課程改革取得的經(jīng)驗

1.教學主體上：以學生為中心教育是用生命激活生命的崇高事業(yè)，因此在現(xiàn)代教學中，要充分考慮學生的特點，最大限度的激發(fā)學生的學習潛力。重慶文理學院是國內(nèi)一所實施“三標一體”管理的高校，在學?！敖逃捶?、學生即顧客、質(zhì)量即生命”的方針指導下，更要緊緊圍繞以學生為中心，發(fā)揮學生的主體作用，秉承教師只是知識的引導者，學生是知識的創(chuàng)造者的理念，讓學生行動起來，充分發(fā)揮學生的能動性和主動性，不但要提高學生的理論知識接受能力，還要培養(yǎng)學生的動手操作能力。

2.教學內(nèi)容上：引古典名著借古喻今《西游記》《水滸傳》《三國演義》《紅樓夢》作為中國的四大文學名著，是中國古典小說的最高峰。這些作品不但以恢弘的手筆描繪出了中國傳統(tǒng)人文、社會、倫理、歷史、地理、民俗、心理等方面的內(nèi)容，而且還蘊含著深刻的人力資源管理思想。用一個個大家熟悉的名著故事來闡述人力資源管理的道理，可以使枯燥乏味的教學內(nèi)容變得生動活潑，活躍課堂氣氛，最大限度地激發(fā)學生的興奮點，從而有助于學生的記憶和對知識的掌握。

3.教學方法上：多種方式多管齊下單一的教學方式容易使學生產(chǎn)生惰性，產(chǎn)生對知識的抵觸心理，弱化思考能力。在課堂上使用多種教學方法就是要求教師確立新的教學觀,克服教育生涯中的慣性，并能調(diào)動同學們學習的積極性，激發(fā)同學們的好奇心理和探究心理，提高課堂效果。

三、進一步改善人力資源課程教學的建議

美國“鋼鐵大王”安德魯•卡內(nèi)基曾說過“：帶走我的員工，把我的工廠留下，不久之后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久之后我們還會有一個更好的工廠。”從現(xiàn)實意義上講，學好人力資源管理不僅是對人力資源管理從業(yè)者的基本要求，也是對每一位管理人員的要求，因此從行政管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標出發(fā)，學好人力資源管理這門課非常重要。

1.從學生角度首先學生在上課之前，要通讀和精讀教材，了解本節(jié)所講的重點內(nèi)容章節(jié)框架結(jié)構(gòu)。其次學生要善于利用各種學習資源，比如互聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)絡課程、圖書、雜志等，提高自主學習能力，開闊視野。最后學生要能在理論學習中聯(lián)系實際，運用人力資源管理的基本原理和方法解決現(xiàn)實中的問題，同時還能通過實踐辨明基本原理的適用范圍，在學習中不斷提高創(chuàng)新能力。

2.從教師角度一是教師作為知識的引導者，自身要加強學習，對本課程知識能融會貫通，在講課的過程中調(diào)動學生的積極性，舉一反三。二是加強人力資源管理課程的“雙師型”教師隊伍建設，讓授課老師能有在企業(yè)中鍛煉的機會，增強人力資源管理課程教師的實戰(zhàn)性。

第4篇：人力資源課程管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；實驗教學；工作分析；薪酬管理

人力資源管理是一門理論性、實踐性和應用性很強的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環(huán)節(jié)、注重學生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。而通過實驗教學，可以有效地縮短理論學習與實踐運用之間的距離，達到培養(yǎng)學生實踐技能，提高學生綜合素質(zhì)的目的。

一、人力資源管理實驗教學基本模塊

實驗教學的目的是幫助學生形成對人力資源管理實際操作的感性認識，增強對人力資源管理相關(guān)原理、流程的理解，初步掌握一定的實際操作技能。實驗的內(nèi)容可以分為兩個基本模塊：一個模塊主要是人力資源管理的相關(guān)流程，比如企業(yè)人力資源管理的全流程、某個子流程如績效管理。通過這個模塊的實驗，讓學生對相關(guān)流程有了感性的認識，從而加深理解，增強學習效果。另一個模塊主要是人力資源管理的相關(guān)原理，比如考核指標的設定、績效面談的誤區(qū)、招聘的誤區(qū)、人力資源規(guī)劃的制訂等。通過這個模塊的實驗，學生不僅知道了應該怎么做，更清楚了為什么這么做，從而也避免了課堂教學中學生“知其然而不知其所以然”的弊端。

二、人力資源管理實驗教學的形式

實驗形式主要分為兩種。一種為“人一機”實驗形式，這種形式是在硬件、軟件形成的模擬環(huán)境下，利用人力資源管理軟件進行人力資源管理全部或某些環(huán)節(jié)的操作，并對操作的過程和結(jié)果進行相關(guān)記錄、分析和總結(jié)，使學生了解企業(yè)人力資源管理的基本流程。

另一種可稱為“人—人”實驗形式，基本對應原理模塊的實驗內(nèi)容。主要應用模擬教學法讓學生通過親身設計各種方案和問卷、實施方案，并進行總結(jié)等操作行為，以鞏固其基礎知識、獲得管理技能和能力。其基本形式是把學生分成5—6人的實驗組，由實驗組操作完成某項任務如面試，最后各組從操作、觀察兩個角度分析總結(jié)操作這個任務中所涉及的原理和技能。

三、人力資源管理實驗教學的具體實施

以下主要介紹工作分析和員工招聘的實驗教學實施內(nèi)容。

(一)工作分析

開展工作分析有助于全面地了解各類工作職務的特征、工作行為的模式和工作的程序及方法，其結(jié)果可應用于人員招聘、職工培訓、績效評價、工資管理等諸多方面。工作分析實驗的具體實施如下：

1．準備階段

(1)分組。根據(jù)教學班的情況對學生進行分組，6～7人為一個工作分析小組，確定小組負責人。

(2)確定工作分析導向及其側(cè)重點。要提高工作分析的效果與效率，必須使工作分析有的放矢，即根據(jù)企業(yè)組織與人力資源管理實踐的客觀要求，明確提出工作分析的具體目標。每一個工作分析小組應根據(jù)各自小組所在企業(yè)的實際情況建立工作分析的目標導向(組織優(yōu)化、招聘甄選、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬管理六個目標)及其側(cè)重點。

(3)分工協(xié)作。各小組根據(jù)工作分析的流程，制定各個階段的工作進度表，并相應分配各成員的工作任務，主要包括有關(guān)工作分析的宣傳和解釋工作、人員培訓、組織內(nèi)部溝通等工作。

2．設計工作分析調(diào)查問卷

(1)確定調(diào)查、分析的對象，保證樣本有一定代表性。各工作分析小組根據(jù)其工作分析導向確定調(diào)查和分析的對象(管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個崗位)。

(2)確定搜集工作分析信息的技術(shù)方法。在這里，我們要求各小組運用問卷調(diào)查法并結(jié)合訪談法或觀察法來搜集相關(guān)信息。

(3)編制調(diào)查問卷或訪談提綱。各小組依據(jù)工作分析調(diào)查對象編制相應的調(diào)查問卷以及訪談提綱，注意問卷的格式以及內(nèi)容。

3．工作分析信息的搜集

(1)職務信息的初步調(diào)查。各小組選取校內(nèi)某一具體崗位(如教師、教學秘書等)進行調(diào)查，可采用觀察法、問卷法、訪談法等技術(shù)方法獲取崗位的初步信息。在搜集信息的過程中，要注意各種技術(shù)方法的準則與利弊。

(2)信息的整理與分類。將通過訪談或問卷調(diào)查所獲得的信息進行加工和整理，寫出一份工作說明書。在獲得了一份初步的工作說明書之后，召集小組成員并對工作說明書進行討論，說明在調(diào)查過程中存在的問題及改進之處。

(3)重新返回工作分析調(diào)查崗位。通過談話或現(xiàn)場觀察，澄清、明確或進一步充實工作說明書。

4．編制工作說明書

(1)各小組上網(wǎng)查詢有關(guān)招聘信息(在規(guī)定的人才招聘網(wǎng)站內(nèi)查詢)，主要涉及教師、行政、后勤等相關(guān)的工作崗位，搜集同一類工作崗位的相關(guān)職位信息。

(2)編制各管理類崗位的工作描述。首先召集整個調(diào)查中所涉及的人員，討論由工作分析制定的工作描述和工作規(guī)范是否完整、準確。然后討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語，由工作分析者記下大家的意見。最后，根據(jù)討論的結(jié)果，確定出一份詳細的、準確的工作說明書。

5．總結(jié)階段

在調(diào)查結(jié)束后，各小組進行討論，共同探討在此次實驗中有何收獲，有哪些地方需要改進。最后，教師對實驗進行總結(jié)，實驗結(jié)束后學生需提交實驗報告。

(二)面試

面試的實驗教學主要采用模擬招聘的方式進行。在進行模擬招聘前，組織學生參觀實際的招聘會，讓其感受招聘會現(xiàn)場的氣氛，并對招聘的基本流程有更直觀的認識。模擬招聘的具體實施環(huán)節(jié)如下：

1．準備階段

(1)分組。根據(jù)教學班的情況對學生進行分組，6~ 7人為一個招聘小組；每組選出一個組長，負責組織、領(lǐng)導整個團隊，組長與成員應一起討論、籌劃整個模擬招聘過程。

(2)準備相關(guān)資料。分組完畢后，給學生一至兩周時間進行準備。具體涉及的事宜包括：企業(yè)宣講會材料；招聘廣告；擬招聘的職位說明書；面試題目；面試評價表以及個人簡歷等。在準備過程中，學生若出現(xiàn)不明白或不知如何進行下去等問題，教師可予以指導和幫助。

2．實施階段

(1)布置招聘現(xiàn)場。提供招聘展臺所需要的資料，張貼招聘廣告。

(2)以三個小組為一個階段，分別由三個小組的宣講會主持人上臺介紹本企業(yè)概況與招聘職位狀況。宣講會全部結(jié)束后，學生可根據(jù)自己興趣投遞簡歷。

(3)各企業(yè)根據(jù)投遞簡歷情況進入面試環(huán)節(jié)，由主考官主持面試。

(4)在面試過程中，各面試官結(jié)合面試提綱進行結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，并以面試評價表為依據(jù)，根據(jù)被面試同學的表現(xiàn)給予評價。

(5)第一組面試結(jié)束后進入第二組的面試，同時第一組面試官退回“幕后”綜合匯總各被面試者的表現(xiàn)，選取擬錄用人選。

第5篇：人力資源課程管理范文

關(guān)鍵詞：培訓師 人力資源管理 課程設計

《人力資源管理》是一門實踐性很強的課程，目的是讓學生在掌握基本理論和知識的基礎上，培養(yǎng)實踐操作的能力。為適應新經(jīng)濟形勢下對高級復合型人力資源管理專門人才的要求，要根據(jù)人力資源管理課程不同章節(jié)的內(nèi)容特點，改進傳統(tǒng)教學模式，引入職業(yè)課程，拓展學生視野，培養(yǎng)綜合競爭力。

一、目前《人力資源管理》課程中存在的問題

一是教學形式單一，教學效果不明顯。人力資源管理課程長期以來是“教師主導課堂、教材主導內(nèi)容、課堂主導課程、考試主導考核”。這種教學，沒有發(fā)揮老師的創(chuàng)造性，更沒有調(diào)動學生的主動性，嚴重脫離學習的本性。

二是教學方法簡單，學生積極性不高。人力資源管理課程所占學時學分較少，加之普遍以大班授課為主，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時間內(nèi)完成教學計劃、涵蓋教學知識點上，缺乏改革的動力，直接影響教學質(zhì)量的提高。

三是教學內(nèi)容以理論講述為主，實踐性較差。現(xiàn)在人力資源管理的教學以講授為主并配以少數(shù)量的案例教學，理論授課占絕大部分比例，實踐教學比例課時比重過低，學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，知識遷移能力差。

現(xiàn)有的培訓模塊的課程設計通常以介紹理論為主，突出培訓的重要性，對于結(jié)合企業(yè)實際的培訓涉及很少。培訓師課程的引入，可以彌補現(xiàn)有課程對實踐能力培養(yǎng)的不足，讓學生了解實際培訓需要和模擬真實培訓情景。

二、基于培訓師課程的培訓課程模塊設計

1.培訓師及其課程體系設置

2002年勞動與社會保障部頒布了培訓師的國家職業(yè)標準，把培訓師的職業(yè)等級分為助理、企業(yè)和高級培訓師三個級別，并對培訓師做了如下定義：培訓師是在任何類型的組織中，能夠運用現(xiàn)代培訓理念和培訓手段，策劃、開發(fā)、營銷培訓項目，制定、實施培訓計劃，從事培訓教學、培訓管理和培訓咨詢活動的人員。

培訓師課程體系設置包含三個模塊，一是知識，包括專業(yè)知識和基礎知識；二是職業(yè)技能，即培訓師崗位職責和工作內(nèi)容、程序和方法等；三是心理特質(zhì)，即通過心理定向訓練和對個性心理特征施加影響，促進培訓師職業(yè)心理特質(zhì)的穩(wěn)定和成熟。

2.基于培訓師課程的《人力資源管理》培訓課程設計

（1）企培師課程的引入。引導學生對培訓師職業(yè)進行系統(tǒng)了解，培訓師是一個綜合專家、教師、咨詢師等多種角色的復合型崗位。在課程實施時，通過錄像展示、資料搜集等手段，展現(xiàn)培訓師課程講授魅力，培養(yǎng)其職業(yè)興趣。

（2）企培師核心能力課程體系。培訓師核心的培訓技能涉及培訓方法、課程設計與研發(fā)、教育技術(shù)、演講與表達、評價與反饋、教育科研方法、培訓演練與實習等。課程實施時，可以通過各項活動設計將一系列的職業(yè)技能的培養(yǎng)貫穿其中。

3.基于企業(yè)內(nèi)訓師課程的培訓課程設計與實施

針對學生現(xiàn)有的知識儲備和能力，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓師課程進行教學，讓學生了解企業(yè)培訓師考試的要求。引導學生對培訓師與教師的區(qū)別進行思考，讓學生了解其差異，進一步闡釋培訓師是培訓活動的設計者、表達者和主導者。

設計活動，讓學生在參與中體會培訓技巧。設計上臺演講的體驗分享和評價、表意練習、3分鐘培訓師等活動，按團隊進行討論。針對演講過程中的緊張情緒控制、語言表達、儀態(tài)儀表等，讓學生充分體會到有效演講的七大要點姿勢。設計3分鐘培訓師活動，請各小組組織一次主題培訓，并上臺呈現(xiàn)。通過一系列活動的組織，讓學生在競賽的氛圍中學習到培訓師培訓的關(guān)鍵技巧，掌握培訓師對課程的組織和實施、課堂掌控和自我情緒管理的技巧。

4.課程考核

結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓師考核的要求和學生現(xiàn)有的知識水平，采取現(xiàn)場模擬授課的形式進行考核，要求時間控制在15分鐘內(nèi)，學生可根據(jù)其專業(yè)特點選擇新員工培訓、安全培訓、企業(yè)文化和新工藝等內(nèi)容進行現(xiàn)場模擬授課。課程考核形式即是模擬企業(yè)內(nèi)部培訓師的培訓實踐，提高學生的實際應用能力。

職業(yè)培訓師課程是在培訓師已具備一定基礎上開展的，對個人素質(zhì)和技能儲備提出了較高的要求?，F(xiàn)有的學生尚不能達到中高級培訓師的要求，因此在課程設計中，要充分考慮學生現(xiàn)有的知識和技能水平，在此基礎上著重培養(yǎng)核心能力。

參考文獻：

[1]王曉平,張敏.基于勝任力的培訓師培養(yǎng)課程體系探討.繼續(xù)教育,2011,7

第6篇：人力資源課程管理范文

關(guān)鍵詞：地方院校人力資源管理課程設置

一、問題的提出

近年來，人力資源管理在國內(nèi)的熱度不斷走高，主要原因有二：

1、從勞動力市場需求方面看，由于我國人口紅利窗口逐漸結(jié)束、勞動法律逐漸嚴格、企業(yè)競爭日益激烈等多方面原因推動，我國企業(yè)對人力資源管理的重視程度整體上有所增加，對人力資源管理專業(yè)人才的需求上揚。

2、高校重視度增加，特別是一些管理類專業(yè)的轉(zhuǎn)型壓力使得設置人力資源管理專業(yè)的高校迅速增加。何凌怡、姚蕓蕓注意到，工商管理專業(yè)的寬泛性已成為該專業(yè)學生就業(yè)難的一大原因，已經(jīng)被列入教育部控制專業(yè)名單。很多高校工商管理專業(yè)考慮轉(zhuǎn)型，人力資源管理是很多工商管理專業(yè)轉(zhuǎn)型選擇之一。

根據(jù)EOL網(wǎng)站數(shù)據(jù)，1999年全國37所高校開設HRM本科專業(yè)，2009年已增至288所（未考慮獨立學院、高職高專、自考）。本文擬對西部地區(qū)某老牌二本院校（1999年之前即開始舉辦本科的高校）HRM專業(yè)課程設置問題進行一些討論。

二、二本院校HRM專業(yè)課程設置的基本原則

1、勞動力市場正確定位原則

高等教育大眾化時代，二本院校人才培養(yǎng)規(guī)格介于研究型大學與高職高專之間即所謂應用型本科，因此二本院校HRM專業(yè)第一、首位、最主要目的不是培養(yǎng)學者、也不是培養(yǎng)企業(yè)家，而是主要培養(yǎng)勞動力市場中的中級勞動力，具體即中小企業(yè)、政府從事人事行政工作的基層與中層管理人員。

當然，這并不是完全否定出現(xiàn)二本院校中少數(shù)優(yōu)秀學生進入大型企業(yè)、政府部門擔任要職的可能性。如何為少數(shù)學生設計充分成長的靈活培養(yǎng)機制，并非本文主題，本文討論的是如何在HRM專業(yè)針對多數(shù)學生設計課程的問題。

2、學術(shù)課程與職業(yè)課程、理論課程與應用課程平衡

我國傳統(tǒng)文化一直存在“重學輕術(shù)”的偏見，特別是在現(xiàn)有高等教育管理制度下，強調(diào)學術(shù)與理論研究的研究型大學占有更多的辦學資源，因此地方高校普遍存在升格沖動，一些地方本科院校管理層缺乏自知之明，偏離地方本科院校應有的地方性、大眾性的辦學特征，熱衷于把學校辦成研究型大學，培養(yǎng)市場需要數(shù)量較少的高端勞動力，學校定位虛高，結(jié)果是畢業(yè)生高不成低不就，勞動力市場上缺乏競爭力。

早在30多年前原劍橋大學校長阿什比（Eric Assby）就指出“任何類型的大學都是遺傳和環(huán)境的產(chǎn)物”（[英]阿什比．滕大春譯．科技發(fā)達時代的大學教育[M]．北京：人民教育出版社1983）。21世紀的科技發(fā)展深度與廣度將大大超越19、20世紀，高等教育正面臨一場前所未有的深刻變革。

體現(xiàn)在傳統(tǒng)學術(shù)與職業(yè)關(guān)系上，一大趨勢是越來越多高校學術(shù)性和職業(yè)性的界限日漸模糊、融合，單一的學術(shù)價值取向正在逐漸軟化。實際上，即使長期堅持通識教育、博雅教育、古典教育的美國文理學院（Liberal Arts College）近十五年來也開始減少通識教育課程，增加職業(yè)性課程。

社會需要學術(shù)研究人才數(shù)量遠少于職業(yè)人才，今天絕大多數(shù)高校的絕大多數(shù)畢業(yè)生并非從事學術(shù)研究，而是從事職業(yè)工作，不能刻舟求劍地將100多年古典大學畢業(yè)生的就業(yè)去向與今天大學就業(yè)去向相提并論。因此，二本院校HRM專業(yè)在課程設置上應避免高等教育小眾化時期的學科化、學術(shù)化、理論化特征，適當突出人才培養(yǎng)的非學術(shù)就業(yè)基本取向，建議理論與應用、學術(shù)與職業(yè)課時數(shù)量按照5：5或者4：6比例考慮。

3、盡可能采用國內(nèi)外權(quán)威標準

課程設置與課程教學大綱充分參考國家、公司大學、行業(yè)協(xié)會等制定的標準。地方高校多數(shù)專業(yè)的資金、科研實力有限，教學管理與教師的視野相對局限，在課程設置上與其自行摸索，重復前人走過的彎路，不如采取拿來主義態(tài)度、一步到位。

以創(chuàng)業(yè)管理課程為例，如果由教師自行設計大綱，由于個人力量有限，課程設計質(zhì)量難免受限，實際上創(chuàng)業(yè)管理課程早已存在權(quán)威大綱，直接采用或者稍加調(diào)整即可，比如國際勞工組織開發(fā)SYB、KAB等多種教材（2007年柳州職業(yè)技術(shù)學院成為國際勞工組織KAB教育廣西首所試點院校）等。

4、畢業(yè)生短期就業(yè)與長期發(fā)展的兼顧

隨著社會不斷發(fā)展，高等教育已不再是傳統(tǒng)的終結(jié)性教育，高等教育必須增加基礎性、通用性、復合性教學內(nèi)容。主張二本院校教學活動應該主要集中于多數(shù)社會職業(yè)所需知識技能，并非完全否定培養(yǎng)學生學術(shù)能力的必要性。

職業(yè)技能解決的是短期、當前的就業(yè)生存需要，而學術(shù)能力解決的是長期、未來的職業(yè)發(fā)展需要，兩者完全可以而且應該互補、結(jié)合起來。實現(xiàn)互補的基本思路是：

（1）開設培養(yǎng)學生變換職業(yè)所必需、遷移性很強、學生難以獨立或者畢業(yè)后難以抽出足夠成塊時間學習與練習的知識與技能之課程，比如漢語、英語、研究方法論、定量分析、編程知識與技能是人類社會絕大多數(shù)工作都需要的。

（2）開設一定比例人文課程。

三、二本院校HRM專業(yè)課程設置的具體建議

本科專業(yè)課程可以分為多種類型，如公共課、基礎課、專業(yè)課、理論課、實驗課等。本文不給出詳細課程計劃，HRM典型模塊所對應的專業(yè)課程設計由于其自明性也不涉及（比如人力資源管理的招聘、培訓、薪酬、考核等4大典型模塊都需要單獨開設一門課），而只討論基礎、專業(yè)課程設置，不討論課時。對于兩課、英語等教育部規(guī)定的課程也不做討論。

1、跨工作、跨領(lǐng)域知識與技能課程模塊

具體包括母語、外語、研究方法論、定量分析、計算機應用尤其是編程能力是從事各項工作都需要的知識與技能，可遷移性非常強，具備合格的上述課程訓練，那么可以快速自學與理解新知識與技能，理應突出課程設置。

實際上，這早已是歐美一流高校的普遍做法。哈佛把定量推理（Quantitative Reasoning）列入11個核心課程領(lǐng)域之一。耶魯大學、伯克利加州大學等都把寫作、外語、定量推理并列三大必修（Distributional Requirements）課程。

國內(nèi)有少數(shù)高校如華中科大開設《中國語文》選修課，該課程32個學時、2學分，考試為閉卷考試（稱《中國語文水平達標測試》），學生未達標不得獲學位。二本地方院?？梢钥紤]引入國家職業(yè)漢語能力測試課程。

研究方法論課程能夠培養(yǎng)學生如何凝練問題、搜集資料、分析問題、解決問題、流利表達等跨領(lǐng)域能力，正是如此歐美高校本科階段普遍都開設了研究方法課程。長期以來國內(nèi)地方本科院校普遍沒有在本科階段開設研究方法論課程，這是一個重大失誤。

定量分析模塊有5門子課程：微積分、線性代數(shù)、概率基礎、應用統(tǒng)計（含計量經(jīng)濟學）、管理建模。壓縮微積分、線性代數(shù)、概率部分課時，增加應用統(tǒng)計、管理建模課時（有些二本院校經(jīng)濟管理類本科微積分課時甚至達到160多課時之多）。定量分析教學全面引入相關(guān)軟件如Matlab、SAS或者國產(chǎn)DPS統(tǒng)計軟件等。數(shù)學實驗課時比例要足夠，可以要求學生自帶筆記本電腦在教室中實時練習，大大降低對實驗室資源的要求。

2、計算機運用課程

該課程內(nèi)容主要包括：①HRM專業(yè)軟件；②企業(yè)管理軟件（如ERP）；③辦公軟件高級應用（根據(jù)工作需要，進行一般難度的office軟件二次開發(fā)編程）；④某種計算機編程語言。

目前很多二本院校管理專業(yè)都開設C語言課程，這是對C語言典型應用領(lǐng)域缺乏了解的結(jié)果。C語言典型應用于基礎軟件開發(fā)（如操作系統(tǒng)）、嵌入式、工業(yè)開發(fā)，缺乏內(nèi)存垃圾回收機制，編程難度較高。管理類本科生并非理工科領(lǐng)域的專業(yè)編程人員，學習編程主要應用于網(wǎng)站建設與辦公軟件二次開發(fā)，因此管理類專業(yè)本科不宜開設C語言，應選擇其他更適合非理工科學生的編程語言。

建議以“全國信息技術(shù)高級人才水平考試”取代計算機等級考試。前者考試內(nèi)容更貼近實用，后者考試內(nèi)容相對僵化滯后，仍然考試VB語言就是最好例子（VB、Foxpro正逐漸淡出編程領(lǐng)域）。

建議目前普遍開設的“計算機文化”課程不以講授形式開設，因為隨著計算機的普及，計算機文化課程的教學內(nèi)容（諸如Office文字處理等）日益平民化，無需專門集中授課，學生按照教學視頻或教材自學、集中考試考核即可。

3、經(jīng)濟學課程

目前國內(nèi)高校均開設以新古典經(jīng)濟學為理論框架的西方經(jīng)濟學課程。但是，新古典經(jīng)濟學存在不少缺陷，假設脫離現(xiàn)實、過度數(shù)學化、對現(xiàn)實解釋與預測能力不足，被諾貝爾經(jīng)濟學獎得主科斯批評為“黑板經(jīng)濟學”。本科生學習了西方經(jīng)濟學課程，卻不具備理解與分析現(xiàn)實經(jīng)濟運行的情況普遍。

近年來出現(xiàn)了“將新古典經(jīng)濟學從大學課堂趕出去”的國際經(jīng)濟學改革運動。當然，由于新古典經(jīng)濟學在歐美大學長期占據(jù)主流，一代又一代教師都是接受新古典經(jīng)濟學教育，挑戰(zhàn)新古典經(jīng)濟學的理論體系很難系統(tǒng)進入教材、教師與教室，因此新古典經(jīng)濟學仍然一枝獨秀。

建議開設現(xiàn)實性更強的國民經(jīng)濟管理課程（類似課程名稱還有政府經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟管理、國民經(jīng)濟學等），有利于學生理解現(xiàn)實經(jīng)濟現(xiàn)象與經(jīng)濟政策，更有益于其實際工作。對于考研需要，在第三學年開設西方經(jīng)濟學課程供考研學生選修即可。

4、其余建議設置課程

人力資源管理是一門交叉學科，人力資源管理工作者是“雜家”，最主要是4個學科即心理學、法律、經(jīng)濟學、會計。建議開設以下課程：心理學、心理咨詢、企業(yè)經(jīng)營法律、人事法務（單列）、財務報表分析（含會計基礎）、管理信息系統(tǒng)、市場營銷、戰(zhàn)略管理、公司治理、商務策劃與項目管理、管理診斷與咨詢、生產(chǎn)質(zhì)量控制與管理、采購管理、工業(yè)工程或者人類工效學、創(chuàng)業(yè)管理、商業(yè)情報（Competitive Intelligence）檢索與分析課程（日本高校普遍開設經(jīng)營情報課，美國成立全國競爭情報協(xié)會SCIP）、全球社會文化常識、金融與投資、行政實務、體系審核等課程。

此外，考慮畢業(yè)生去政府工作就業(yè)管道，應開設若干政府人事與行政方面課程，如中外人事制度、社會保障、保險學、財政學等。

5、靈活確定課程開設方式

對于一些文字性較強、課程難度不大的課程，完全沒有必要由教師集中講授課程，比如中外人事制度、商務禮儀、全球社會經(jīng)濟與文化、計算機文化等課程。

可以采用教師給出學習要求、具體詳細的閱讀材料與閱讀書目清單，由學生個人或者小組自學，最后采用集中考試、口頭報告、課程論文等方式考核。

參考文獻：

[1]何凌怡，姚蕓蕓．上海財經(jīng)大學工商管理本科生培養(yǎng)模式實證研究調(diào)查報告．現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2009，（3）：67－69．

[2]姚君．地方本科院校課程體策優(yōu)化研究――以N大學為個案[D]．華東師范大學碩士論文，2008．

[3]劉凡豐．通識教育的理想與現(xiàn)實．高等工程教育研究，2004，（5）：78－81．

[4]陸克斌．國家職業(yè)標準與高校課程體系設置相銜接的協(xié)同機制研究．職業(yè)教育研究，2009，（9）：55－58．

[5]馬力鵬．建議高校普遍開設“科學研究方法”課程．教育與現(xiàn)代化，2001，（2）．

第7篇：人力資源課程管理范文

【關(guān)鍵詞】　人力資源管理；教學方法；能力培養(yǎng)

一、 前言

人力資源管理課程是一門綜合管理學、經(jīng)濟學、心理學、社會學等多個領(lǐng)域的現(xiàn)代新興管理學科，也是一門實踐性很強的應用學科，強調(diào)理論方法的應用和學生操作技能的培養(yǎng)。加強這一課程建設，能有效地提高教學手段和教學方式，讓學生更好的產(chǎn)生對該門課程的興趣，從而提高教學效果，為同學的專業(yè)知識打下良好的基礎。在教學過程中教師的作用主要在于引導、設計有效的實驗環(huán)節(jié)，讓學生在模擬實踐中深入的掌握人力資源管理的基本理論、提高學生解決實際問題的能力，以及樹立爭取的用人育人觀念和嚴謹務實的工作作風。以下筆者結(jié)合教學，對人力資源管理課程課內(nèi)實驗的多種教學方法進行探討。

二、教學方法

（一）案例教學

案例，是指用一定的視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，描述客觀存在的真實情景。哈佛商學院最先將案例應用于管理教學活動中，它是一種啟發(fā)式、討論時、互動式的教學形式。

在案例的選取上筆者認為可以分兩類，一類是引導案例，主要目的在于引導學生對基本理論知識的認識，另一類是應用案例，目的在于讓學生運用所學的基本理論能對問題進行分析，深化學生對基本理論的掌握和提高實際的分析能力和應用能力。因此在選取案例時一定要有針對性。

此外，案例教學的過程的把握也至關(guān)重要，筆者認為必須要有這樣幾個環(huán)節(jié)。首先，獨立思考，這一環(huán)節(jié)能讓每位學生都能開動腦筋，避免搭便車的現(xiàn)象，在實際的教學過程中，筆者一般要求學生將自己的觀點逐條寫在每堂課準備的草稿紙上。第二，發(fā)表觀點和討論，在小組內(nèi)部發(fā)表觀點，讓學生將第一環(huán)節(jié)中的觀點在小組內(nèi)進行闡述，在發(fā)表觀點階段其他同學只聆聽不反駁，但需記錄其他同學的觀點，等全部發(fā)表完畢后進行討論。在實際教學過程中需注意兩點，一是強調(diào)記錄別人的觀點，二時教師要控制過程，有理論和實踐證明，積極討論的小組一般小組成員的腦袋是聚攏在一起的，因此教師要保證小組是在討論。第三，總結(jié)和交流，通過第二個環(huán)節(jié)的討論，總結(jié)出每組的觀點，由代表進行發(fā)表。在整一門課程的學習過程中，教師要控制的是代表的選取，有些小組總是由一位同學發(fā)表觀點，教師要鼓勵輪流發(fā)表，因為在這一階段的可以鍛煉學生的表達能力。最后，教師點評。根據(jù)同學的所發(fā)表的觀點，教師進行點評。需要指出的是，在案例教學伊始，教師應該向同學們講授案例分析的方法，這樣才能在之后的案例教學中有方向性的提高學生分析問題解決問題的能力及語言表達能力等。

（二）項目教學

項目教學在教師的指導下親自處理一個項目的全過程，在這一過程中學習掌握教學計劃內(nèi)的教學內(nèi)容。項目教學法就是在老師的指導下,將一個相對獨立的項目交由學生自己處理.信息的收集,方案的設計,項目實施及最終評價,都由學生自己負責,學生通過該項目的進行,了解并把握整個過程及每一個環(huán)節(jié)中的基本要求。“項目教學法”是一種典型的以學生為中心的教學方法，因此能提高學生的興趣，調(diào)動學生的學習積極性。

以職務分析為例，具體做法，筆者將班級人員分成小組，每組5-6人，通過，職務分析，最后得出班長的職務描述和職務資格要求兩個文件。針對給出的任務，要求組內(nèi)自行分工合作，如查資料、調(diào)查、分析、做幻燈片、負責講解，充分調(diào)動每位學生的參與性。任務完成后，每組以報告的形式在班內(nèi)進行講解，介紹該小組分工合作狀況和合作成果，其他同學“找茬”和意見，小組全部同學可以就其他同學的問題進行答辯。最后，由老師點評及各小組完善項目成果。

（三）情景模擬

情景模擬，是通過對事件或事物發(fā)生與發(fā)展的環(huán)境、過程的模擬或虛擬再現(xiàn)，讓學生在設定的情景中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，進而在短時間內(nèi)提高實際應用能力的一種認識方法。情景模擬教學法最初來源于西方學者所提出的情境認知理論。情境認知理論情調(diào)學習不僅是為了獲得一堆事實性的知識，學習還要思維和行動，要求學習者參與到真正的情境中，情景模擬教學方法正式以情境認知理論為理論基礎的一種現(xiàn)代教學方法。它為學生提供一個方針的實踐平臺，讓學生在其未來工作環(huán)境相似的模擬情境中通過親身參與、體驗、模擬工作環(huán)境，自覺地將理論知識和實踐結(jié)合起來。情景模擬有利于提高學生的學習興趣，有利于培養(yǎng)組織能力、應變能力、把握全局的能力；有利于學生發(fā)現(xiàn)問題解決問題。

以招聘與甄選為例，筆者先將學生分成兩組，假設分別是隆聚酒店和香溢酒店（為學生熟悉的校外實訓基地）的人力資源部人員，要求分別制定招聘計劃，包括招聘的崗位、需求數(shù)量、招聘渠道和方法、招聘時間安排、甄選方案、招聘廣告等。每組成員除了組織實施招聘，另外擔任另外一組的應聘者。應聘者制作可以虛擬的簡歷進行投遞。面試組將收到的簡歷進行模擬面試。在面試過程中，其他同學觀察面試官和應聘者的表現(xiàn)，找出優(yōu)點和不足。等面試結(jié)束，面試官公布入取的應聘者及重點講明理由。最后先有學生評點整個面試甄選過程，最后由教師評點。

（四）游戲教學法

顧名思義，游戲教學法就是“游戲”與“教學”相結(jié)合，寓教于樂的一種教學方法。游戲本身不是目的，只是提高特定效果的一種方法，忽略這一點必將本末倒置。

三、總結(jié)

通過多樣的教學方法，變被動學習為主動學習，變被動接受者為主動參與者，用積極主動的方式發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，將理論運用到實踐中，在實踐中深化理論的學習。在學習基本理論知識的同時，培養(yǎng)學生的語言表達能力、邏輯思維能力、分析問題的能力、洞察時事的能力、創(chuàng)新思維的能力。在教學過程中，教師不再是一個簡單的講授者，而是一個引導者、督導者，教師更多的扮演的一個啟發(fā)、引領(lǐng)、組織學生積極主動學習的角色。多種人力資源管理的教學手段，給學生充分發(fā)展的空間，促進學生綜合素質(zhì)的提高，達成培養(yǎng)目標。

參考文獻

[1] 徐本華.素質(zhì)為本 方法多樣——談多元化人力資源管理方法教學[J].經(jīng)濟研究導刊，2010（34）.

[2] 于鵬杰.人力資源管理第一課堂教學方法探討[J].廣西商業(yè)高等?？茖W校學報，2005（3）.

[3] 王 芳.人力資源管理課程教學方法探索[J].河北能源職業(yè)技術(shù)學院學報，2010（3）.

第8篇：人力資源課程管理范文

摘要：本文從分析中職院校人力資源管理課程的特點入手，討論了該課程教學中存在的一些問題，并提出相對的改革措施，希望對人力資源課程教學的良性發(fā)展起到一定作用。

關(guān)鍵詞 ：中職院校 人力資源管理課程 教學改革

人力資源管理課程在強調(diào)學生職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的中職院校中有著十分重要的地位。對這門強調(diào)人才培養(yǎng)、選拔與管理的學科而言，如何培養(yǎng)出符合經(jīng)濟環(huán)境需要的綜合性人才，增強課程內(nèi)容的實用性與可行性已經(jīng)成為新課改環(huán)境下教師亟需面對和解決的問題。

一、中職院校人力資源管理課程的特點

從課程內(nèi)容來看，人力資源管理課程是一門涉及面廣、專業(yè)性與實用性較強的學科。它在企業(yè)人才的招聘選拔、培訓管理、內(nèi)部關(guān)系調(diào)動與協(xié)調(diào)方面都發(fā)揮著十分重要的作用?？梢哉f，這門課程與生活和就業(yè)密切相關(guān)，對學生管理意識的培養(yǎng)與求職成功率的提升都起到了積極促進的作用。從能力培養(yǎng)方面看，人力資源管理課程不僅培養(yǎng)了學生管理人才的能力，也使他們的組織領(lǐng)導能力、交流討論能力與小組協(xié)調(diào)能力得到了提高。能力培養(yǎng)的過程也是學生綜合素質(zhì)不斷提高的過程，在人力資源管理過程中，學生必須充分利用自身的親和力、溝通交流能力與協(xié)作能力，才能在問答環(huán)節(jié)與無領(lǐng)導小組導論環(huán)節(jié)獲得更好的成績，進而被公司企業(yè)所錄用。從操作方面來看，中職院校以培養(yǎng)學生綜合職業(yè)素質(zhì)為目標，強調(diào)對學生操作能力的培養(yǎng)。在人力資源管理課程中，學生應從模擬招聘會、無領(lǐng)導小組討論等環(huán)節(jié)中學會進行職位分析、裁定考核方式以此為工作后的人力資源管理工作打下基礎。

二、中職院校人力資源管理教學中存在的問題

1.師資力量不足

從教育改革的大環(huán)境來看，中職院校始終處于相對邊緣的地位。由于部分學生、家長及老師對中職院校的看法存在偏差，所以中職院校的各個專業(yè)中始終存在師資力量不足的情況。

從師資配備上看，多數(shù)高學歷的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生選擇了人力資源主管這一工作崗位，而較少成為中職院校人力資源管理課程的老師，這直接限制了中職院校人力資源管理課程授課教師的水平。對部分從事人力資源教育的老師來說，他們?nèi)鄙籴槍π缘娜肆芾斫?jīng)驗，講課內(nèi)容過分照搬書本，缺少理論與實踐相結(jié)合的授課現(xiàn)狀限制了學生對這門課程的理解和掌握，使課程質(zhì)量不高、學生對教學內(nèi)容缺乏興趣。從綜合能力來看，一些教師長年處于人力資源管理課程的授課一線，學術(shù)研究以相關(guān)論文刊物而非一線實踐為基礎，這限制了教師個人能力的提高，使人力資源管理的方式始終處于相對落后的狀態(tài)且與市場經(jīng)濟環(huán)節(jié)脫節(jié)。

2.教學方式單一

受教學環(huán)境與硬件條件等方面的限制，當前中職院校的人力資源管理教學主要采用每周一到兩節(jié)的大課來進行教學。較為單調(diào)枯燥的授課方式限制了教師知識的發(fā)揮，也不利于學生學習興趣的培養(yǎng)。而多數(shù)教師缺乏創(chuàng)新精神，照搬課本內(nèi)容講課的方式也使當前人力資源管理教學趨于僵化。缺乏課堂互動，實踐教學課時不足、模擬招聘會等體驗式教學缺失等情況將教學方式限定在相對狹小的范圍內(nèi)，使授課過程單一，也不利于人力資源管理知識與市場經(jīng)濟的緊密結(jié)合。

三、中職院校人力資源管理課程改革的措施

1.豐富教學方式，激發(fā)學生學習興趣

單調(diào)枯燥的人力資源理論課程很難引起學生的學習興趣，并容易造成課堂效率降低、學習效果下降等情況。此時，應不斷豐富人力資源管理課程的授課形式，將體驗式教學與實踐環(huán)節(jié)引入課堂，給學生自我展示和能力提升的空間。而激發(fā)學生的學習興趣，讓他們主動認識到學科的重要性則能帶動學生課堂主體地位的養(yǎng)成，并能在主動學習和探索改進的過程中實現(xiàn)交流協(xié)作能力的提升。

加強課堂互動，給予學生交流討論的空間也是人力資源管理課程改革的重要組成之一。適當?shù)幕幽芴岣邔W生的聽課效率，讓他們養(yǎng)成動腦思考和交流協(xié)作的習慣，并逐漸在討論過程中找出人力資源管理的正確方式，實現(xiàn)管理方式與管理意識的優(yōu)化。

2.理論與實踐相結(jié)合，優(yōu)化體驗式教學

人力資源管理課程有著很強的實踐性與實用性，而這需要學生在學習過程中通過不斷實踐來獲得。體驗式教學通過構(gòu)設情境、分角色扮演的形式引導學生參與實踐，并讓他們在實踐過程中深化對理論知識的理解，加強知識的靈活應用能力。在參與模擬招聘會的過程中，學生既能夠站在招聘方的角度學習和思考人力資源考核與選拔過程中的重點內(nèi)容，制定科學合理的選拔方案，也能站在應聘者角度不斷提高自身的溝通表達能力與團隊協(xié)作能力。這中實踐體驗降低了學生求職的難度，并促進了他們理論水平與操作能力的同步提升。

參考文獻

[1]李柯.高職文秘專業(yè)人力資源管理課程教學改革的探索與思考[J].科教導刊(中旬刊),2013(7)

[2]呂淑芳.高職人力資源管理課程實踐教學體系建設研究[J].當代教育理論與實踐,2012(7)

第9篇：人力資源課程管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；課程；教學

中圖分類號：F240-4 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 22-0000-01

人力資源管理是一門集管理學、經(jīng)濟學、心理學等于一身的綜合性學科。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和市場需求的不斷提高，人力資源管理作為一門與人際交流相關(guān)的學科，與其他的學科有所不同，有其自身的獨特性。因此，基于人力資源管理的這一特點，在其課程教學方面也有著特別的要求和改進，在實際的教學過程中，老師不僅要注重人力資源管理理論的分析，同時還要加強對理論應用的重視，通過理論與實踐相結(jié)合的方式，提高學生實際的分析問題和解決問題的能力。對于高等院校而言，想要培養(yǎng)應用型人才，就必須注重教學的實踐性。

一、人力資源管理課程改革的必要性

隨著市場經(jīng)濟的不斷擴大和發(fā)展，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到了人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的核心環(huán)節(jié)。21世紀，是人才競爭的時代，社會對于高質(zhì)量的人力資源管理人才的需求越來越大，但是，目前高校相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)卻不盡人意。因此，人力資源課程改革已經(jīng)成為了勢在必行的事情。人力資源管理專業(yè)應該培養(yǎng)復合型的實用性的人才，在掌握相關(guān)基礎理論知識的基礎上，具有較高的分析問題和解決問題的能力。為了實現(xiàn)這樣的教學目標，就要對課程教學進行改革，通過加強實踐教學的機會來提高實踐性的教學效果，提高學生的綜合性素質(zhì)，以便更好的面對社會的競爭。

二、人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標

人力資源管理課程教學的改革，首先要明確培養(yǎng)人才的目標，改變傳統(tǒng)的教學理念和思想，在課堂上，要充分的注重學生的主體地位，以培養(yǎng)扎實的理論知識和較強的實踐以及具有高素質(zhì)的復合型人才為目標?？偠灾鞯胤降母咝鶕?jù)本地區(qū)企業(yè)的需求，針對性的建立培養(yǎng)人才的體系，以能夠勝任企業(yè)人力資源管理人員為培養(yǎng)目標，而人力資源管理碩士的教育應該能夠勝任企業(yè)一般人力資源管理經(jīng)理人員為培養(yǎng)目標。另外，各個高校還要根據(jù)自身的文化特點，制定出有本身特色的教學方式。

三、改革教學模式，激發(fā)學生的潛能

在實際的課程教學過程中，一方面要注重實踐與理論的結(jié)合，運用開放式和互動式的教學方式，提高學生學習人力資源管理課程的積極性和主動性。另一方面，在人力資源管理教學中，引入案例教學，可以有效的提高學生解決實際問題的能力。在案例教學中，老師要善于啟發(fā)學生，引導學生從不同的角度去分析問題，這有利于培養(yǎng)學生的創(chuàng)造性思維。

（一）改變傳統(tǒng)的單向灌輸教學模式

教學是老師與學生相互交流和溝通的過程，雙向的互動，并不是老師一味地進行灌輸。單向灌輸無法清楚得了了解學生的掌握情況，不能及時地得到信息反饋，嚴重地打擊了學生的積極性和主動性。同時，因為老師無法及時的得到教學的反饋信息，從而不知道學生的掌握情況，嚴重地影響了教師教課的進度。因此，在教學的過程中，結(jié)合所學的知識點，列舉出討論的題目，讓學生通過查找資料，然后在課堂上展開相關(guān)的討論，然后由學生自己得出結(jié)論，互相的補充不足之處，使學生能夠更牢固的掌握知識，提升學生的綜合能力，從而提高了教學質(zhì)量。

（二）增加課程的實習環(huán)節(jié)

對于人力資源管理課程而言，社會的實踐活動具有十分重要的作用，可以提高學生運用知識的能力，開闊學生的視野，有利于學生將理論和實際相結(jié)合。在教學的過程中，老師可以根據(jù)課程的內(nèi)容安排實習，讓學生走進市場，進行市場進行調(diào)查，了解企業(yè)人力資源管理的情況。

（三）授課內(nèi)容與實踐相結(jié)合

人力資源管理專業(yè)是一門實踐性很強的學科，傳統(tǒng)的課堂教學模式只能使學生學會一些理論知識，熟悉人力資源管理相關(guān)的方針以及政策和法規(guī)。但是，課堂上難以使學生身臨其境地感知認識，所學的理論知識根本無法有效地應用到實際中。因此，老師在教學中要尋找專業(yè)課程的實踐教學內(nèi)容，將講述的課程內(nèi)容與實踐相結(jié)合起來。通過這樣的方法，不但可以激發(fā)學生學習理論知識的興趣，牢固地掌握相關(guān)的定義和概念，構(gòu)建良好的理論體系，同時還能鍛煉學生運用所學的知識去分析和解決實際問題的能力，使學生主動的參與到教學過程中，充分地體現(xiàn)出學生在課堂的主置，從而實現(xiàn)提高教學質(zhì)量的目的。

參考文獻：

[1]薛瓊，張延東.關(guān)于人力資源管理課程教學改革的探討[J].山東水利職業(yè)學院院刊，2011（9）：43-45.

[2]鄒渝平.關(guān)于人力資源管理課程教學改革的幾點思考[J].科技資訊，2009（35）：165-165.

[3]劉進.人力資源管理課程教學問題的探討[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2013（5）：72-73.