培訓考核的方法精選(九篇)

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第1篇：培訓考核的方法范文

【關鍵詞】AP1000；操縱員；在崗培訓；系統(tǒng)化培訓方法

引言

核電站的安全運行和良好的業(yè)績，依賴于操縱員的知識水平和技能。核電廠操縱員作為直接操作電站系統(tǒng)、設備等的人員，他們直接對核電站安全負著重要責任。從國內外重大核電廠運行事故的統(tǒng)計分析知道，人因造成的事故的頻率很高。最早的核事故-三里島事故，雖然事故的直接原因是由于設備故障，但導致事故惡化至堆芯融化的絕大部分原因是由于操縱員缺乏相關培訓，對事故原因誤判造成的。

因此操縱員的培訓，尤其是對操縱員熟悉電廠設備、廠房布置、系統(tǒng)運行以及規(guī)范操縱員工作行為的培訓，對核電廠的安全至關重要。

1 AP1000核電站操縱員培訓內容

根據《核電廠操縱人員的執(zhí)照考核（EJ-T1043-2004）》規(guī)定操縱員必須要有理工科大專以上文化程度或同等學歷，兩年以上核電廠相關技術崗位工作經歷，其中所在核電廠一年以上相關技術崗位工作經歷，完成所在核電廠《操縱員培訓大綱》規(guī)定的培訓內容，且所有考試成績合格。[1]

AP1000作為全球最先進的第三代壓水堆，對操縱人員的選拔和培養(yǎng)提出了更高的要求。三門核電廠《操縱人員培訓與再培訓大綱》[2]規(guī)定商運后操縱員的培訓主要包括：新員工入廠培訓、基本安全授權培訓、現(xiàn)場熟悉、基礎理論培訓、運行值班員在崗培訓、三門核電廠高級系統(tǒng)培訓和模擬機培訓、參加SMNPC RO取照考試、通過考試后參加主控室RO影子培訓，培訓考核合格后授權為主控室RO上崗。法規(guī)及核電廠都要求在崗培訓是操縱員培訓必須經歷的一個重要過程，在崗培訓的好壞直接影響操縱員培訓的效果。

2 在崗培訓及考核

在崗培訓（OJT ， On-The-Job Training）是指擬取照人員取RO執(zhí)照之前，在實際工作崗位上進行的培訓，以獲得與工作相關的知識、技能和工作態(tài)度。從AP1000核電廠操縱員培訓內容可以看出，在崗培訓是運行人員培訓的重要組成部分。在崗培訓與其他類型的培訓在具體操作上有著較大的區(qū)別。首先，在崗培訓在操縱人員培訓中所占時間最長；其次，在崗培訓沒有專職教員，不進行集中培訓，指導者是其上一級崗位在職員工；再次，在崗培訓是“邊干邊學”，在實踐中學習。[3]

在崗培訓的質量與在崗培訓方法有著直接關系。傳統(tǒng)方法主要依據人員的經驗，缺少一套標準的在崗培訓開發(fā)與培訓流程。這樣就導致在編寫資料時對培訓目標分析不到位，培訓資料開發(fā)不完整，選擇教員時缺少資格審查及授權考核，僅注重教員經驗。另外，由于在培訓時缺少任務指導書的指導，教員對培訓目標與考核標準理解不準確，不同教員之間的標準不統(tǒng)一，個體差異性較大。這樣的經驗式傳教容易遺漏重要信息，對電廠存在潛在危險。因此如何保證學員接受的培訓一致性成為一個需要解決的問題?；谙到y(tǒng)化培訓方法[4]的在崗培訓方法可以提供一種有效可靠的培訓方法，與傳統(tǒng)方法相比有著明顯的優(yōu)點。

2.1 選擇培訓內容

系統(tǒng)化培訓方法的第一階段是分析，首先利用崗位任務分析得到崗位任務清單以及崗位相關的知識能力清單。并不是每個任務都需要培訓，為了避免資源的浪費，簡約培訓成本，在選擇培訓任務時需要根據任務的難度（Difficulty）、重要性（Importance）、頻度（Frequency）確定培訓需求，列出需要培訓的任務清單。

2.2 設計和開發(fā)培訓資料

培訓任務選擇好之后，首先需要根據具體任務以及全面工作能力設計培訓目標，并開發(fā)培訓/考核標準。在編寫培訓目標時需要考慮培訓方式，而培訓方式的選擇應該與培訓任務的實現(xiàn)方式相一致，并有充足的資源和設施可以利用。

系統(tǒng)化培訓方法與傳統(tǒng)培訓方法相比，一個明顯的不同點是，系統(tǒng)化培訓方法在編寫教材之前需要先建立工作評判標準并設計考題。而傳統(tǒng)培訓方法往往都是在培訓實施完成后才開始編制考題、確定標準，這樣在培訓時教員與學員無法知道培訓中應該掌握什么知識技能以及需要達到什么樣的標準，很容易造成培訓結果偏差或者遺漏某些重要的培訓信息。在設計目標與考核標準之后，利用這些內容編制培訓大綱以及培訓計劃，為在崗培訓教材開發(fā)提供指導。

確定培訓目標與標準之后，需要針對具體任務設計開發(fā)教材，這些教材對在崗培訓及考核提供指導。標準化的培訓資料不僅可以給教員和學院提供指導，并且可以保證培訓質量，使學員能夠達到預期的目標，減少由于教員或學員的差異而引起的培訓偏差，降低教員和學員的主觀意愿對培訓結果的影響。

教材的類型可以是在崗培訓任務清單或者授權卡和任務指導書相結合。在崗培訓任務清單記錄學員需要培訓的所有任務，以及任務的執(zhí)行水平（操作（P），模擬（S），觀察（O）和討論（S））。在崗培訓任務清單有時可以當授權卡使用，在崗培訓任務清單上對應任務后面有兩個簽名欄，一個用于培訓教員簽字，另一個用于考核人員人簽字，如表1所示。這樣可以保證培訓和考核是分開獨立執(zhí)行的，教員負責培訓，考核人員負責考核。教員依照任務指導書指導學員，然后考核人員對照考核標準對學員考核。當完成清單上所有的任務時，主管審查確認學員已經或者相關培訓并考核合格，然后簽發(fā)授權卡。

授權卡需要配合任務指導書使用，因為在崗培訓任務清單上每個任務并不指明每項任務的目標、步驟及標準，而任務指導書是用來具體指教教員和學員做在崗培訓和考核，任務指導書上列出了培訓目標，培訓內容，參考資料，考核標準等信息，最后附上考核表和結果和成績記錄。任務指導書形式如表2所示。教員在教授學員時需要嚴格按照任務指導書來執(zhí)行，同時學員也應該熟悉任務知道上的內容。

2.3 執(zhí)行在崗培訓及考核

在執(zhí)行在崗培訓之前，需要先選擇教員與考核人員，教員與考核人員的水平直接影響在崗培訓與考核的效果。選擇教員與考核人員一般由生產部門和培訓部門負責，通常推薦一線主管或崗位上現(xiàn)有員工作為在崗培訓教員或考核人員。選擇作為教員除了考慮技術知識和技能外，還需要考慮責任意識，專業(yè)性、成熟度、安全意識、交流能力、觀察技巧等因素。另外選擇作為考核人員還需要考慮其是否有能力在考核學員時嚴格應用評判標準，對任何人都不妥協(xié)。這個態(tài)度對于任務績效考核的專業(yè)性和有效性非常重要。教員需要定期參加復訓及再授權考核。

2.3.1 培訓階段

執(zhí)行在崗培訓前，教員、學員和管理部門必須理解培訓的總體步驟。在崗培訓分成四個步驟：

（1）準備

在執(zhí)行在崗培訓之前，學員需要學習提供的在崗培訓資料，包括在崗培訓資料使用提示，計劃完成在崗培訓的時間，在崗培訓標準、目標和參考，另外可學習的資料。教員或主管確認學員完成了培訓前所需的知識和技能，包括在崗培訓相關的課堂、實驗室或模擬機培訓。

（2）演示

教員分步演示任務的正確執(zhí)行過程，并在任務過程中進行講解指導。期間教員應該解釋不正確的操作帶來的潛在危險并回答學員的問題。這時候是討論電廠實際任務相關的運行操作經驗最佳時機，可以從中穿插一些廠內或其他電廠的相關運行經驗反饋。教員在整個演示過程中，起模范作用，因此教員需要在教學的時候盡可能在第一次就正確執(zhí)行，因為如果第一次操作錯誤容易造成教員的可信度降低，此時可能會對學員產生錯覺，對錯誤行為印象深刻卻沒有學到正確的操作。此時在崗培訓指導書是一個非常有效的工具，正確使用任務指導書可以有效提高培訓質量，避免教學中常見錯誤。

（3）操練

學員在教員指導下依照任務指導書操作/模擬/討論任務。此過程中教員扮演一個教練的角色，給學員提供完成培訓目標或任務標準所需的輔助和信息。學員在實際操練過程中，可能會犯錯誤，教員需要糾正錯誤的行為，并解釋可能產生的后果。此時學員可以在操作之前，解釋說明將要執(zhí)行的動作，給教員充足的時間判斷學員的動作是否正確。

（4）文件記錄

當教員和學員都認為學員有能力獨立執(zhí)行任務且能達到要求的標準，教員停止培訓活動并在任務指導書及在崗培訓任務清單上簽字。在確定學員還不能成功完成在崗培訓的情況下，教員指出學員還需要學習的領域，如有必要則安排下一次培訓。

2.3.2 考核階段

在崗培訓和任務績效考核是兩個獨立的、不同的階段?？己穗A段與培訓階段不同的是，考核人員在考核學員時，考核人員不提供任何任務指導以及完成任務相關的提示。但是這并不說明考核人員不做任何事情，當考核人員發(fā)現(xiàn)學員執(zhí)行錯誤的動作或者要執(zhí)行的動作將危及人身和設備安全時，應該立即停止學員的行為，并終止考核。

在考核結束時，考核人員對學員做出評論，回顧學員所有的強項和弱項，強化好的工作表現(xiàn)和習慣，并在任務指導書和崗培訓任務清單上考核人員處簽字確認。如果學員沒有通過考核，考核人員需要審查失敗的原因，并通知他的主管并安排補訓。

3 結論

基于系統(tǒng)化培訓方法的在崗培訓及考核與傳統(tǒng)方法相比，有著明顯的優(yōu)點。它不僅為在崗培訓的實施提供指導，而且對培訓大綱設計、教材編寫及改進提供一種系統(tǒng)化的方法。目前該方法在國內核電站中的使用還出于探索階段，需要在今后不斷地實踐中加以改進，并逐步推廣到核電廠運行崗位以外的其他崗位。

參考文獻：

[1]國防科技工業(yè)委員會.核電廠操縱人員的執(zhí)照考核（EJ-T1043- 2004）.2004（06）.

[2]三門核電有限公司. 操縱人員培訓與再培訓大綱. 2012.

第2篇：培訓考核的方法范文

【摘要】 目的：探討手術室新護士規(guī)范化培訓的價值。方法：本樣回顧分析手術室2009-1~2010-12對手術室新進護士進行規(guī)范化培訓的臨床資料。結果：手術室新護士均完成培訓，基礎護理理論考核、技術操作、手術配合程序均達標。整套綜合規(guī)范化培訓考核優(yōu)良100%，3年前同期新護士考核結果優(yōu)良率75%，2008~2010年間新護士考核結果優(yōu)良率明顯高于3年前同期。結論：加強手術室新護士規(guī)范化培訓，使其達到現(xiàn)代化手術室護士的要求，可提高整體護理水平。

【關鍵詞】 手術室 新護士 培訓

手術室護理學是一門實踐性強、無菌技術要求高的專業(yè)學科，如何讓新護士盡快適應新的環(huán)境，培養(yǎng)手術室專業(yè)人員應具備的素質，初步達到新世紀能力型手術室護士的要求，這需要手術室管理者通過一系列規(guī)范化培訓，幫助他們成為具有較高素質、手術配合、搶救技能嫻熟的手術室生力軍。

1.1 一般資料 選取手術室工作3年以下的護士，統(tǒng)稱為手術室新護士10人，均為女性，其中中專1，大專7人，本科2人，年齡19~24歲，平均21.8歲。以各專科有代表性的常規(guī)手術為主，培訓法律法規(guī)、職責制度、基礎護士操作、手術適應證、解剖、手術器械物品準備、手術步驟、術中巡回、洗手護士術中配合的要點等。

1.2 方法

1.2.1法律法規(guī)教育 對新進手術室護士宣傳并實施法律法規(guī)的教育，醫(yī)院手術室作為外科病人治療的場所，危險性高，易引發(fā)醫(yī)療糾紛，應注重手術室護理中的法制問題。宣傳并實施護士條例、醫(yī)療事故處理條例、舉證責任倒置、醫(yī)德醫(yī)風的建議等文件，加強醫(yī)德規(guī)范教育，全面提高新護士的整體素質。

1.2.2 理論培訓 培訓以手術室護士長及帶教老師為主，培訓方面引入IS09000標準體系，建立動態(tài)連續(xù)的培訓系統(tǒng)，目的是使新進護士了解手術室工作流程、工作職責及手術室的應急預案，操作常規(guī)等理論體系，設備、器械名稱及使用方法、注意事項等。

1.2.3 操作培訓 帶教老師指導新護士具體的操作。包括加強基礎護理操作，器械傳遞及特殊器械處理等。著重培訓無菌技術、急救搶救技術。并考核護士對手術消毒、鋪巾、縫針、術中無菌技術、術中器械傳遞方法等基本操作的熟練程度，將基本理論知識進一步的臨床實踐技能緊密結合。強化無菌觀念，規(guī)范無菌技術操作方法，示范手術配合技術操作，搶救性手術配合要點，熟悉病情的觀察，培養(yǎng)應急和搶救的能力。

1.3培訓考核 包括主觀考核指標和客觀指標相結合?？陀^評價以理論考核和技術操作考核的分數(shù)為量化指標。理論考核包括巡回護士、洗手護士的職責、手術步驟的配合、安置及注意事項、搶救手術的工作流程、一般器械及特殊器械的清洗消毒方法、手術室易出差錯事故的原因及對策；技術考核包括無菌技術、安置，穿針比賽、敷料包器械包的包裝及消毒有效期，行靜脈留置針的穿刺術，常規(guī)儀器的使用。主觀評價指標：護理管理人員、同事、自我評價結合，工作能力及態(tài)度、職業(yè)道德、應急能力進行量化考核。每月考評一次。?？陀^評價：評分1~5分，計算總的得分，綜合規(guī)范化培訓考核90分以上為優(yōu)秀，85分以上為良好，80分以上為合格。將近3年考核結果與3年前同期人員資料對比。

2 結果

手術室10名新護士均完成培訓，基礎護理理論考核達標，技術操作考核達標，手術配合程序達標。整套綜合規(guī)范化培訓考核優(yōu)秀9名，良好1名，優(yōu)良率100%，3年前同期相同數(shù)量新護士考核結果優(yōu)秀4名，優(yōu)良率75%，2007~2009年間新護士考核結果優(yōu)良率明顯高于3年前同期，整體護理水平得到了較大的提高。

3 討論

手術室的工作由于專業(yè)性強、難度高，技術要求規(guī)范，對新進年輕護士的規(guī)范化培訓也提出了更高的要求，新進護士如何熟練各種操作技能，培訓老師對新進護士進行了解，找出存在的問題、加以改進。本資料通過我院理論培訓、規(guī)范化的專業(yè)技術培訓，鞏固了手術室新進護士的理論知識，也提高了新護士專業(yè)知識和專業(yè)技術，手術室10名新護士均完成培訓，基礎護理理論考核達標，技術操作考核達標，手術配合程序達標。整套綜合規(guī)范化培訓考核優(yōu)秀7名，良好1名，優(yōu)良率100%，3年前同期相同數(shù)量新護士考核結果優(yōu)良率明顯高于3年前同期，整體護理水平得到了較大的提高。通過考核-培訓-再考核-再培訓，理論與實際操作相結合，使新護士對操作技能的領悟更深刻、更明確。新護理人員經一系列規(guī)范培訓，理論和基本技能、思想道德、整體護理水平均得到較大的提高，將有利于新護士的順利成長和全面發(fā)展。

總之，手術室新護士的培訓是手術室護理人力資源管理中非常重要的一部分，在以后的工作中，要在加強規(guī)范化培訓的同時，引導新進護士發(fā)揮工作自主性、創(chuàng)造性，結合本單位實際情況，逐漸完善的新進手術護士培訓考核制度，以培養(yǎng)技術熟練，職業(yè)道德優(yōu)秀的專業(yè)護理人員。

參考文獻

［1］ 包麗梅.如何提高手術室護士素質及護理質量.黑龍江醫(yī)學,2003,27(8):619

第3篇：培訓考核的方法范文

關鍵詞:教育培訓;新護士培訓;路徑化管理

根據衛(wèi)生部優(yōu)質護理示范工程開展的要求以及醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，各醫(yī)院對護理人員的需求也在不斷增加。以我院為例，2011年新入護士144人，2012年新入護士124人，占全院護士的30%。新護士是護理隊伍的新生力量，但思想不穩(wěn)定、角色適應不良、溝通能力欠缺、臨床經驗不足、專業(yè)知識匱乏、責任心不強、規(guī)章制度執(zhí)行不嚴等問題，也成了臨床上最具安全隱患的人群，使護理質量和病人滿意度深受影響。對新護士進行系統(tǒng)、規(guī)范的培訓，不僅是護理人才選拔和培養(yǎng)的基礎，也是患者在住院期間安全和舒適的保證［1］。為使新護士盡快轉換角色，能勝任臨床護理工作，我院護理部從2012年4月起優(yōu)化新護士培訓工作，開展新護士培訓路徑化管理模式，使新護士規(guī)范化培訓逐步得到完善?，F(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

選取我院2011年新入護士144人，年齡18～22歲，平均年齡21.3歲，本科10人，大專117人，中專17人，2012年新入護士124人，年齡18～22歲，平均年齡20.8歲，本科14人，大專95人，中專15人，兩組新護士年齡、學歷等資料比較，差異無顯著性(P＞0.05)，具有可比性。

1.2方法

臨床路徑是一種新型質量效益型管理模式。我院護理部將路徑化管理模式運用于各科室對新護士的培訓上，制定了新護士培訓路徑統(tǒng)一模板，設有全院統(tǒng)一的公共項目;各科室根據?？铺攸c，在護理部總體思路的引導下，增添?？祈椖?，成為具有各?？铺厣膶？婆嘤柭窂?。共分為三個月完成，具體內容如下。

1.2.1第一個月:科室崗前培訓

崗前培訓是新護士成長的重要階段。培訓內容包括:(1)科室培訓:病區(qū)環(huán)境、科室基本概況、科室規(guī)章制度。(2)理論考核:護士職責、護士條例、主要核心制度、護士消毒隔離考核標準、護士行為儀表規(guī)范、服務規(guī)范、技能操作注意事項等。(3)技能考核:十項基本技能、各科室?？萍寄堋?/p>

1.2.2第二個月:?？评碚摷寄芎团R床實踐培訓

在鞏固第一階段理論培訓內容的基礎上，培訓內容包括:(3)理論培訓:各班工作職責、流程、公共、?？茟鳖A案、?？瞥Ｒ娂膊〗】敌?、急救物品、常規(guī)器械、儀器設備、藥品管理制度、專科護理常規(guī)、臨床護理技術操作并發(fā)癥的處理、?？苹A理論、常用儀器設備操作程序、注意事項、護理核心制度等。(3)技能考核:十項基本技能、各科室?？萍寄芸己遂柟?。(3)護理文書:體溫記錄單繪制、患者出入院處置單、填寫危重患者轉科交接單、護理交班報告單、各種物品交接記錄本。

1.2.3第三個月:臨床實踐能力培訓

綜合前兩個月培訓內容進行考核評價，主要包括:護患溝通的能力、突發(fā)事件應急處理的能力、對病人實施護理的能力、護理技能操作現(xiàn)場考核評價。

1.2.4培訓考核方法

采用科室分帶教老師培訓考核新護士;護士長、總帶教老師審核培訓效果;護理部檢驗考核科室培訓效果的層級培訓管理模式。由分帶教老師根據路徑在規(guī)定時間內對新護士進行培訓，按照每名新護士的學習能力安排培訓考核時間;科室護士長、總帶教老師根據分帶教老師培訓考核完成時間進行審核考核;通過院級的各項考核來檢驗科室的實際培訓效果。在新護士輪轉期間能夠接受不同科室系統(tǒng)化、個性化的培訓，使科室對新護士培訓有章可循，達到指導與規(guī)范作用。

1.3觀察指標

在實施路徑化管理模式的培訓方法前后對護士的護理基礎知識和護理能力技能進行考核，技能考核成績≥90分為合格，理論考核成績≥85分為合格，同時調查新護士不良事件及服務投訴發(fā)生率。

1.4統(tǒng)計學方法

兩組兩個率之間的比較采用χ2檢驗，治愈天數(shù)之間的比較采用t檢驗。采用SPSS13.0進行數(shù)據統(tǒng)計，P＜0.05時認為差異有統(tǒng)計學意義。

2結果

2.1新護士理論、技能考核成績較前有明顯提高

2011年護理部對新護士崗前培訓考核匯總:(對照組)理論考核成績:合格率40.28%，平均分數(shù):82.81分;技能考核成績:合格率57%，平均分數(shù):86.94分。2012年護理部對新護士崗前培訓考核匯總:(觀察組)理論考核成績:合格率67.2%，平均分:88.2分;技能考核成績:合格率73.7%，平均分數(shù):93.7分。見表1。表1對照組與觀察組技能及理論考核成績對比(例，%)分組例數(shù)技能考核平均分理論考核平均分技能考核合格率(%)理論考核合格率(%)對照組14486.94分82.81分57%40.28%觀察組12493.7分88.2分73.7%67.2%

2.2不良事件及服務投訴發(fā)生率明顯下降

2011年(對照組):全院服務投訴及不良事件報告31例，其中一年內新護士發(fā)生11例，占全院比例的35%;2011年新護士144人，發(fā)生人數(shù)11人，占總數(shù)的的8%。2012年(觀察組):全院服務投訴及不良事件報告14例，其中一年內新護士發(fā)生0例;2012年新護士122人，發(fā)生不良事件0人。2012年新護士(觀察組)不良事件發(fā)生率明顯少于2011年新護士(對照組)，差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)。見表2。

3討論

臨床路徑理念是一種高效、低耗、程序化、標準化，有時間性、有計劃性的先進管理模式［2］。護士的規(guī)范化培訓是護理繼續(xù)教育的前提，是護士從事護理職業(yè)第一階段的培訓，培訓工作的好壞直接影響到今后所接受的繼續(xù)護理學教育，影響護理學科的發(fā)展［3］。臨床路徑教學法強調了時間性、計劃性和目標性，從而保證了培訓的質量［4］，我院是集醫(yī)療、科研、教學為一體的三級甲等綜合性教學醫(yī)院，開放床位1400余張，通過新護士培訓路徑化管理模式的臨床實踐，無論是從基礎理論知識、基本操作技能等方面，還是從病人滿意度、培訓考核成績、不良事件發(fā)生率、液體出錯率等方面均得到大幅提高。使新護士學習目的性和積極性顯著提高;帶教老師責任心增強、帶教較前更具體、全面;使護理安全得到有效保障。通過實行培訓路徑前后的各項指標的比較，均能體現(xiàn)此項管理創(chuàng)新的優(yōu)越性。

作者:王莉 孫琛 潘霞 張靜 單位:山東省青島市海慈醫(yī)療集團護理部

參考文獻

［1］朱小平，姜廣榮，耿東霞，等．新護士階梯式培訓的實施與效果［J］．護理學雜志，2013，28(4):62-64.

［2］王雅杰，戴正銀，謝曉峰，等．臨床路徑式教學法在綜合內科護理帶教中的應用［J］．江蘇醫(yī)藥，2013，39(17):2099-2100．

第4篇：培訓考核的方法范文

【關鍵詞】 公務員；績效考核；優(yōu)化

當前，我國公務員績效考核還處于轉型過渡時期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務質量和公眾滿意度為導向的績效考核體系，激發(fā)公務員工作的積極性，是現(xiàn)階段我國急需解決的問題。本文以G縣為例，研究分析當前公務員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎上試圖提出有針對性的、合理可行的優(yōu)化對策，確保公務員績效考核高效、民主、公開、公平、公正的實施。

通過對G縣公務員績效考核情況的調查研究，發(fā)現(xiàn)公務員績效考核中存在以下問題：一是考核的宣傳工作不到位，很多公務員對考核的法律法規(guī)及相關的考核制度不了解，對考核的目的和作用不清楚；二是考核小組成員沒有經過系統(tǒng)的專門培訓，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧；三是考核指標體系設置不合理，不能很好地將組織與員工目標聯(lián)系在一起；四是考核的方法與程序需要進一步優(yōu)化與改進；五是考核結果沒有得到合理利用；等等。優(yōu)化公務員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎上，大膽借鑒與引用國內外成功的考核經驗與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實可行的對策。

一、做好宣傳動員工作，營造良好的績效考核環(huán)境。經濟全球化的今天，社會各領域都帶有市場經濟的烙印，好的產品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應當擯棄。近年來，黨和國家對公務員的績效考核工作高度重視，相繼出臺了一系列相關的法律法規(guī)制度。但從G縣的調查結果來看，對于法律法規(guī)的宣傳還很不到位。公務員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認識上存在不少誤區(qū)。為此，考核主體應加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗的方式檢驗宣傳的效果，確保絕大部分公務員清楚考核的理念、目的及考核的相關制度。要通過宣傳營造良好的考核環(huán)境，讓公務員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。

二、加強培訓，提高考核者素質?？己巳藛T作為考核工作的執(zhí)行者，他們的素質高低直接影響考核的有效性。加強對考核小組人員的培訓，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓應該從考核的全局出發(fā)，結合考核者自身的素質條件，對培訓內容、時間以及培訓后應該達到的效果做出明確的規(guī)定，從根本上保證考核工作的順利進行。培訓的形式可以靈活多樣，培訓教師的選擇既可以是外部聘請也可內部開發(fā)。培訓應達到轉變觀念、補充和更新知識、掌握與開發(fā)技能、強化考核責任意識等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認識到績效考核在提高個人和組織績效中的重要作用。通過培訓幫助考核者理解與掌握績效考核指標、考核標準；通過培訓使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學合理，考核程序更加公平、公正，考核結果更加實際有效，考核誤差更加縮小。

三、優(yōu)化考核指標體系。G縣的調查顯示，當前績效考核指標體系的設置還不是很合理，需要進一步優(yōu)化，要引用KPI、AHP等方法，優(yōu)化設置。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。KPI指標的制定過程是一個上下級不斷反復溝通的過程，應具體結合G縣的實際情況，在一致性、少而精、結果導向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標。之后，還應對其進行檢驗，并對不符合KPI原則的指標重新進行修正，反復修改、完善。同時，科學合理的設置各考核指標的權重也是整個考核過程中的重要環(huán)節(jié)。目前用得最多的，公認比較有效的方法是AHP層次分析法。

四、強化考核的溝通與反饋。考核者與被考核者需要雙向互動的溝通過程；這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時也給了被考核者申訴和補充的機會。良好的溝通和反饋能夠及時改進工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務員了解自己的長處與不足，提高公務員自信心，激勵其奮發(fā)上進。績效反饋分為兩種形式：一是考核結果認定，二是反饋面談?？己艘庖娬J可是指考核者將考核的結果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進行交流與溝通?？己苏邞凑仗拐\、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進行開誠布公的交流；肯定優(yōu)點與成績，同時也指出缺點與不足。幫助他們總結經驗教訓，找出問題的根源，并提出改進的方法。實踐中，受時間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優(yōu)秀或存在問題比較大的同志應優(yōu)先列為面談對象，最大限度的發(fā)揮出面談的效果。

五、科學合理的利用考核結果，注重激勵的針對性、時效性。考核的主要目的就是促進公務員自身發(fā)展，提高工作積極性，從而提高政府的績效?？己私Y果的科學合理利用將有助于提高考核的激勵水平。由于公務員群體之間存在個體差異，應該對不同性別、學歷、工作年限和職務的公務員群體進行差異化激勵。相關部門必須了解不同公務員群體的需求特征，并實施有針對性的激勵措施，在同等條件下最大限度地調動公務員工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高政府部門的工作績效。同時，必須重視激勵的時效性?！百p務速而后勸，罰務速而后懲”，是指賞賜及時才能起到激勵的作用，懲罰及時才能起到警戒的作用。心理學研究表明，及時激勵有效率為80%，滯后激勵有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應當及時給予優(yōu)秀等次的公務員合適的正激勵，對基本稱職和不稱職的公務員恰當?shù)呢摷睢?/p>

參考文獻

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[2] 蕭鳴政.現(xiàn)代人事考評技術及其應用[M].北京:中國人民大學出版社，1997 P188.

第5篇：培訓考核的方法范文

提出要求，給出標準，強化訓練，達成標準，是實現(xiàn)培訓作業(yè)標準化要遵循的基本原則。

但需要注意的是培訓作業(yè)標準化中的標準是以“標準”為標準而不是以師傅為標準，這樣才能防止一個師傅一個樣，杜絕徒弟們越來越“矮”，越來越差，一代不如一代的“矮人教育”，也杜絕各揣“絕技”，各領“”的過度差異化，還可以防止同樣要求，執(zhí)行出來卻五花八門，千奇百怪。

露莎琳娜美容院經營管理十一化之“培訓作業(yè)標準化”，要求所有培訓均以“標準”為標準，偏離這個“標準”則視為培訓不合格或者無效。

“培訓作業(yè)標準化” 在實施的過程中，以下三個方面需要引起足夠的重視。

一、設定培訓作業(yè)的標準

露莎琳娜“培訓作業(yè)標準化”標準的設立就是把每一項培訓都分成若干個單元，若干個動作，若干個考核點，然后規(guī)定動作程序――給出考核標準――預防問題出現(xiàn)。

下面用四個分解動作來說明標準的設立，先把這四個動作細化成很多個考核點，讓學習者預先知道應該怎么樣做，做到最好是什么樣子，如果動作不符合標準就會出現(xiàn)什么問題，或者說出現(xiàn)了哪些問題就屬于考核不過關。這樣培訓很輕松，標準容易達到，考核也就很容易過關了。

1.圍胸巾

2.包頭

3.妝

4.清水敷面

二、對培訓教師進行必要的培訓

我在露莎琳娜考核的時候，要求考試者的老師陪同?？己瞬粌H是對學員的考核，更是對老師培訓工作的檢驗。如果某個動作只是一個學員做錯了，那主要是這個學員有問題。但如果同樣一個動作，很多個學員都做錯了，那說明是教師出了問題，有可能是教師把這個錯誤的動作“批發(fā)”給學員了。所以，馬上檢驗老師的動作。如果老師的動作做得很標準，但學生卻做得不標準，做說明老師在教授這個動作的時候，教學方法有問題，講解或者示范不到位，老師要在教法上進行改進。

所以，對培訓教師的培訓在實現(xiàn)“培訓作業(yè)標準化”當中至關重要。

我把露莎琳娜培訓教師所遵循的“培訓5步驟”與“培訓10原則”分享給大家，以供參考。

技術培訓5個步驟：

1、我說給你聽――2、我做給你看――3、你跟著我做――

4、我看著你做――5、你自己做。

培訓10項基本原則

1、拇指教育原則 ：拇指教育（表揚）能使傻瓜變天才，食指教育（指責）能使天才變傻瓜！

2、否定之前先肯定原則：批評總在表揚之后，先發(fā)現(xiàn)優(yōu)點肯定成績，再指出存在的不足。

3、教練結合，師生互動原則：不唱獨角戲、不搞填鴨式教學、教練結合，教學相長。

4、循序漸進，先易后難原則：階梯式教學、站段式教學、螺旋式提升、由少到多，由簡到繁。

5、反復強化原則：階段式重復，溫故而知新；強化形成習慣，習慣成為自然。

6、團隊競賽原則：一花獨放不是春，百花齊放春滿園；沒有完美個人，只有完美團隊；扮演教練、裁判。

7、持之以恒原則：目標刻在鋼板上，方法寫在沙灘上，學員沒達標，培訓就沒結束，切忌虎頭蛇尾。

8、案例實操原則：善抓案例，善用案例，創(chuàng)造案例；學會運用正反案例，巧借“他山之石”。

9、因材施教原則：相同內容，不同的方法；培訓方法因人、因地、因時而異；

10、寓教于樂原則：快樂學習，熱情高漲；興趣盎然，記憶深刻；寓教于樂，預防逆反。

三、階段性檢查考核，不能一勞永逸

培訓作業(yè)標準化，是一個系統(tǒng)工程，不能一蹴而就，也不能一勞永逸。例如，一名員工在考核時達到了標準，但不等于她在工作中會始終以這個標準服務于顧客。隨著時間的延續(xù)，有些手法被異化變型，被刪繁就簡，被避重就輕，服務水準就會隨之而下降?？梢姡嘤栠^后，階段性的檢查考核也十分重要。

階段性的檢查考核有三種方式：

1. 輪番考核或定期考核：將美容師分成幾組，調整好班次，按照預先制定的考核計劃進行考核。例如，季度考核，半年考核或年度考核。此項由培訓教師按期進行，但不建議這種考核過度頻繁，否則會影響到正常的經營運作。一般情況下，大范圍的輪番考核或定期考核都會安排在美容淡季進行，正所謂“忙時賺錢，閑時練兵”。

2. 抽查考核：由美容院老板或專職教育人員對在崗人員進行項目抽查，這是非常好的監(jiān)督檢查手段，也能夠有效預防員工懈怠。有些美容院聘請某些顧客做技術監(jiān)督員來做這項工作，效果也不錯。

第6篇：培訓考核的方法范文

[關鍵詞] 技能培訓； 考核； 專業(yè)素質

[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] B [文章編號] 1005-0515（2012）-02-191-01

近年來，患者對醫(yī)療服務需求不斷增加，加強護理人員技能操作培訓，提高護理人員技術水平的重要性正日益凸顯出來，護士沒有過硬的技術水平和豐富的理論知識，僅靠服務態(tài)度好，是無法滿足患者需求的，只有通過提高護士的綜合素質，使護士以良好的職業(yè)素養(yǎng)和高質量的護理服務，才能讓病人滿意讓社會滿意。調查顯示，新畢業(yè)的護士對技能操作的掌握與臨床護理工作的需求有很大的差距，技能操作講究的是實踐性，護士只有在不斷的培訓及實踐中，技術水平才能穩(wěn)步提高，我院在護士技能培訓的過程中，重視對培訓模式的思考和探索，嘗試進行分層次培訓改革，取得一定成效，現(xiàn)介紹如下：

1 對象與方法

1.1 對象 我院共有護士284名，其中副主任護師18人，占護士總數(shù)的6%；主管護師50人，占護士總數(shù)的17.6%；護師67人，占護士總數(shù)的23.6%；護士81人，占護士總數(shù)的28.5%；護理員68人，占護士總數(shù)的24%，培訓對象以護師、護士、護理員為主。

1.2 方法

1.2.1 學時 每月設12學時進行培訓。

1.2.2 培訓老師及培訓對象 培訓老師為參加過全區(qū)崗位技能競賽統(tǒng)一培訓的技能操作能手，培訓對象為全院18個科室，每科2名動手能力強的護理骨干。

1.2.3 培訓內容及方式 (1)培訓內容：培訓內容以《臨床基礎護理技術規(guī)范及考核標準》為主，通過規(guī)范的護理崗位技能操作培訓，以規(guī)范臨床護理操作為目標，以貼近臨床為原則，共擬定了41項操作作為培訓項目，制訂培訓計劃，統(tǒng)一培訓標準，提高護士專業(yè)技術水平。(2)培訓方式：以全院18個科室，每科1-2名接受能力好、動手能力強的護理骨干作為培訓對象，于每月中旬全面落實培訓計劃，通過對培訓人員全面規(guī)范培訓，培訓人員回科室培訓科室人員的分層培訓，以點帶面，達到全院操作標準統(tǒng)一規(guī)范，全員技能操作穩(wěn)步提高的目的。

1.2.4 考核 每月中旬結束一次培訓，護理部組織考核人員，按照具體評分標準對該操作項目進行考核，培訓人員考核合格后，回科室培訓科室人員，月底對全院人員進行考核，考核結束后組織培訓老師進行分析匯總。例如：我院第三季度技術操作考試，考試內容為：吸氧法、經鼻/口腔吸痰法、雙人心肺復蘇術、大量不保留灌腸法、患者約束法，面部清潔和洗頭、足部清潔7項操作項目，考試采取抽簽的方式，每人考2項取平均成績記入綜合成績，考核中強調操作技能的標準性和理論與操作的結合性，操作過程中注重關愛病人、保護病人及護患溝通技巧，注重人文關懷理念的灌輸及護士禮儀的規(guī)范。

2 結果 考試成績：參加技能培訓人員共計30人，考試平均分97.6分，合格率100%，見表1。全院參加考試人211人，考試平均分95.2，合格率100%，見表2。

表1 技能培訓人員考試成績匯總表

表2 全院各職稱人員考試成績匯總表

3 體會

3.1 針對護理工作特點進行分層次技能培訓 護理技能操作注重的是實踐性，醫(yī)院對護士進行分層次培訓，是根據科室病人多，護士工作繁忙，不能完全脫產進行集中培訓的特點進行的改進，通過合理的培訓計劃，培訓才能達到事半功倍的效果，針對低年資護士剛踏上工作崗位，理論與實踐未能完全結合，接受力強的特點開展分層次技能培訓，使她們在今后的工作中養(yǎng)成良好的行為習慣，在具體操作中能夠掌握操作要點，動作流暢，并對突況有相應的應急應變能力，把護理理論知識融合到實踐中，結合具體操作進行有針對性的培訓，可進一步的加深她們對該項操作的理解。

3.2 科學合理的安排培訓及考核是提高護士技術操作水平的有力保證 首先強調理論知識與實踐有機的結合起來，可以在操作考核中評價理論知識的具體運用情況，關注護士在技能訓練過程中的訓練效果與表現(xiàn)，使各項操作向規(guī)范化、流程化靠攏。

總之，護理技能操作是護士從事護理工作的必備條件和基本功，護理技術操作能力的高低，直接影響著護理工作質量，護士要認識到良好的專業(yè)技術水平在工作中的重要性，因此，在醫(yī)院開展專業(yè)技能培訓，即是護理工作發(fā)展的需求，也是護士自我提高的需求，這就需要我們不斷的去探索更加合理有效的培訓方式，以適應臨床工作的需要。

參考文獻

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[2] 吳水琴,姜文莉.《護理學基礎》操作技能考核模式改革的效果評價[J].護理研究,2006,20(5):1207-1208.

第7篇：培訓考核的方法范文

【關鍵詞】 規(guī)范化培訓； 新護士； 護理質量

護士規(guī)范化培訓是使護理專業(yè)畢業(yè)生順利完成從理論知識到實際工作能力轉變的重要措施[1]。剛畢業(yè)進入醫(yī)院的新護士是護理隊伍的新生力量，其素質不僅影響護理團隊的整體素質，也直接影響護理質量[2]。為了幫助新護士盡快適應醫(yī)院工作，滿足臨床護理工作需要，筆者所在醫(yī)院自2008年開始對每年新招聘的護士進行規(guī)范化培訓，取得了良好效果，使新護士的理論水平和操作技能得到了較大提高。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇2008-2009年筆者所在醫(yī)院招聘的145名護士為研究對象，其中女139名，男6名；本科12名，?？?33名。

1.2 培訓方法 本科畢業(yè)護士培訓2年，?？飘厴I(yè)護士培訓3年。培訓分為三個階段：崗前培訓、基本技能培訓、?？谱o理培訓。在培訓之前，護理部召集科護士長、部分病區(qū)護士長討論并制定培訓計劃。在實施培訓后，根據臨床具體情況適當修改培訓計劃。每一培訓階段結束后都進行理論知識和實踐技能考核。基本技能培訓和?？谱o理培訓階段的考核成績納入個人績效考核。每一培訓階段都有針對具體項目的考核。

1.2.1 崗前培訓階段 培訓時間為3周，培訓方式以專題講座和示教模擬操作。新招聘護士先接收人事部門組織醫(yī)院管理相關知識培訓，然后參加護理部組織的專業(yè)知識培訓。主要培訓內容是醫(yī)院護理工作制度、管理制度、核心制度，護理人員崗位職責，安全教育，護理理念、護士禮儀、護患溝通藝術與技巧，護理文書書寫規(guī)范，醫(yī)院感染知識與職業(yè)防護等。

1.2.2 基本技能培訓階段 培訓時間為3個月，護理部制定新上崗護士三基三嚴考核評價表（附16項基礎護理技術操作標準），在新護士崗前培訓后，人手一冊。培訓方式是在帶教老師“一對一”地指導下進行臨床實踐操作。帶教老師是經各科室考評，選拔理論知識扎實、操作熟練、護師職稱以上人員擔任。新護士入科后，帶教老師認真帶教，使新護士盡快熟悉環(huán)境，適應角色轉換。技能操作主要內容是無菌技術、血壓測量、皮內注射、皮下注射、肌肉注射、靜脈采血、靜脈輸液、氧氣吸入、霧化吸入、吸痰、鼻飼、口腔護理、導尿、灌腸、引流管護理、穿脫隔離衣等16項。帶教老師嚴格要求，認真指導新護士加強基礎護理技術操作訓練。病區(qū)護士長每月進行5～6項操作考核，3個月內完成考核?；炯寄芘嘤柦Y束后，個人在考核評價表上寫自我評價，帶教老師寫出評語，護士長進行總體評價。護理部最后對16項基本技能操作隨機3～5項進行考核，同時進行相關理論考核。

1.2.3 ?？谱o理培訓階段 護理部制定新護士輪轉計劃，本科畢業(yè)的護士在內科（1個）、外科（1個）、急診科、ICU 4個病區(qū)輪轉2年，?？飘厴I(yè)的護士在內科（2個）、外科（2個）、急診、ICU 6個病區(qū)輪轉3年。輪轉期間，要求新護士在做好基礎護理、健康教育工作的同時，要掌握相應專科疾病的護理常規(guī)、專科技能操作，掌握常用儀器設備的使用，學會觀察危重患者的病情，能夠根據患者特點，制定個體化護理計劃。?？谱o理的通識培訓以專題講座和典型案例分析形式進行，由護理部主任及科護士長授課，每月2次。通識培訓內容主要是危重患者的病情觀察、各種管道的護理、護理文書書寫規(guī)范和要求、護理不良事件防范、各種急救技能、優(yōu)質護理服務的目標和要求等。案例分析時先由新護士發(fā)言，進行集體討論，最后由授課人分析點評。新護士輪轉出科時，病區(qū)護士長對其進行理論和技能考核，綜合評價后寫出科室鑒定。病區(qū)護士長可以根據考核情況，向護理部提出將其留用的意向，進入下一個科室的輪轉。培訓全部結束后，護理部組織綜合理論和技能考核，考核成績是新分護士定科的重要依據。

2 結果

2008-2009年進入醫(yī)院的145名新護士基本技能培訓階段理論考核合格率是86.28%，基本技能操作合格率是93.79%；規(guī)范化培訓結束后（即?？谱o理培訓階段后）理論考核合格率是97.93%，基本技能操作合格率是99.31%。新護士培訓前后理論及技能考核成績比較見表1。

3 討論

3.1 規(guī)范化培訓提高了新護士的專業(yè)理論知識和操作技能水平 通過對新護士實施規(guī)范化培訓與考核，增加了新護士對護理專業(yè)知識的認識，熟練地掌握理論知識和操作技能[3]，使其全面熟悉和掌握各項護理規(guī)章制度、工作職責、工作流程、護理技術操作規(guī)范、應急預案處理流程、?？萍膊∽o理常規(guī)等多項技能，較快適應了臨床護理工作[4]。由表1可見，培訓后新護士的理論及技能考核成績比培訓前有明顯提高（P

3.2 規(guī)范化培訓提高了新護士的職業(yè)素養(yǎng)和工作質量 通過規(guī)范化培訓，不僅使新護士進一步深刻理解以患者為中心的護理服務理念，還較為充分地調動了新護士的主觀能動性和主動服務意識，提高了新護士的職業(yè)素養(yǎng)。通過規(guī)范化培訓，不僅使新護士進一步明確自己學習工作目標，還較好領會崗位工作要求和標準，積極學習專業(yè)理論知識和操作技能，掌握有效的護理工作方法，從而提高了護理工作質量。另外，通過?？谱o理培訓，明顯地縮短了新護士定崗后熟悉、適應?？谱o理崗位的平均時間，從而也有效地保證了護理質量。

3.3 規(guī)范化培訓提高了患者的滿意度 通過規(guī)范化培訓，新護士較好掌握了醫(yī)患溝通技巧，溝通能力得到提高，健康教育到位，醫(yī)患關系改善，患者滿意度增加。在本院2011、2012年度評選的“患者最滿意護士”中，新護士占10%。

3.4 規(guī)范化培訓減輕了臨床護理帶教的壓力 規(guī)范化培訓有統(tǒng)一標準、有計劃、有考核，同時將新技術、新技能融入培訓內容當中，也使新護士能夠更好地接受新知識。通過規(guī)范化培訓，使來自不同學校的新護士都能夠很快地掌握護理常規(guī)和工作流程，各項護理操作標準規(guī)范，較快完成從護生到護士的角色轉變。規(guī)范化培訓為臨床護理帶教創(chuàng)造了良好的條件，減輕了護師帶教的壓力。

綜上所述，新護士規(guī)范化培訓取得了滿意的效果，但也發(fā)現(xiàn)了一些有待解決的問題，如未按能力要求、教育接受程度等進行分層培訓，帶教老師的培訓也需要加強。隨著衛(wèi)生部《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011～2020年）》的頒布，明確規(guī)定應加強全國衛(wèi)生技術人員規(guī)范化培訓[5]，醫(yī)院將不斷完善護士規(guī)范化培訓體系，逐步落實分層級培訓，提高護士綜合素質[6]，促進護理隊伍建設，不斷提高護理工作質量。

參考文獻

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第8篇：培訓考核的方法范文

1．1對象

50名在職護士長，均為女性，護齡6～33年。學歷:中專39人，大專5人，本科5人，研究生1人;任職時間:5年以下25人，5年(含5年)以上25人;科室:急救科室(ICU、CCU、NCU、急診)10人，非急救科室40人。

1．2方法

1．2．1培訓方法按照美國心臟協(xié)會培訓模式，導師分段播放多媒體課件，穿插講授有關理論知識及操作方法，學員一邊觀看視頻一邊使用模擬人練習。培訓時間4．5h，包括視頻教學100min，成人、嬰兒模擬人練習各55min，理論、技能考核各30min;課程內容包括成人BLS急救和嬰兒BLS急救;采取全員脫產形式組織實施。

1．2．2考核方法考核分理論與技能兩部分，考核標準、考核內容依據2010美國心臟協(xié)會復蘇指南。技能考核模擬醫(yī)院各科室場景，將考試人員作為第一目擊者，要求其完成從檢查患者反應到做完2個周期的按壓、通氣單人心肺復蘇及雙人心肺復蘇操作為止，各項操作完全正確為通過。理論考核采取閉卷考核形式，合格成績?yōu)?4分，76～83分可以參加補考，75分以下需重新學習。只有理論和技能考核均合格才可以獲得結業(yè)證書。

1．3統(tǒng)計學處理

采用SPSS13．0統(tǒng)計軟件對數(shù)據進行分析，計量資料用t檢驗，以均數(shù)±標準差(x±s)表示，計數(shù)資料用χ2檢驗。P＜0．05為差異有統(tǒng)計學意義。

2結果

受訓人員中，一次性通過考核的40人，補考6人，重新學習4人。低學歷者與高學歷者相比，考核成績差異無統(tǒng)計學意義(P＞0．05);但任職時間大于5年(含)與小于5年的相比考核成績明顯較低，差異有統(tǒng)計學意義(P＜0．05);急救科室與非急救科室相比考核成績明顯較高，差異有統(tǒng)計學意義(P＜0．05)。

3討論

3．1學歷對考核成績的影響

對大專(含)以上及以下學歷參訓護士長的理論成績、技能成績進行統(tǒng)計學，發(fā)現(xiàn)學歷不是影響考核成績的因素。分析原因:一是AHA-BLS課程所講授的是心血管急救的基本理論與基本技能，是醫(yī)護人員工作中經常提及、應用的技能，對該技能的掌握和使用，不會因學歷的高低而產生明顯的差別;二是AHA-BLS培訓課程具有較強的普及性，不受學歷層次限制，面向廣大基層醫(yī)護人員推廣。

3．2任職時間對考核成績的影響

任職時間大于5年(含5年)的與小于5年的相比，理論成績、技能成績均偏低。分析原因:一是任職時間長的護士長直接參與臨床搶救減少。首先護理工作的組織協(xié)調和科室管理，占用了護士長大量的時間和精力，減少了護士長單獨值班與參與危重患者急救的機會。其次，在危重患者急救過程中，年資老的護士長多扮演組織協(xié)調角色，直接動手參與搶救的逐漸減少。二是任職時間長的護士長掌握的急救知識陳舊。隨著醫(yī)學科學的發(fā)展，心血管急救由最初的“ABC”模式發(fā)展到現(xiàn)在的“CAB”模式，理論和技術都發(fā)生了較大的變化。任職時間長的護士長，在其學歷教育期間所學急救知識大多已經過時或者淘汰，亟待更新。三是任職時間長的護士長參加急救技能培訓少。在醫(yī)院組織的專業(yè)技能培訓中，大部分高職稱、年資長的護士長未被列為培訓對象，致使該群體急救知識和急救技能難以得到及時的更新與強化，同時亦無法緊跟急救技術的發(fā)展動態(tài)與發(fā)展趨勢。

3．3工作科室對考核成績的影響

急救科室護士長與非急救科室護士長理論、技能考核成績相比差異顯著。分析原因:一是急救科室急救技能使用頻率高。急救科室頻繁接觸危、急、重癥患者，心血管意外患者的搶救概率明顯高于非急救科室，對急救知識和急救技能的實際應用能力強。二是急救科室急救知識更新快。對于急救科室醫(yī)護人員來說，急救知識和急救技能是基本功、必修課，必須積極主動跟蹤急救知識的發(fā)展趨勢，及時掌握最新最前沿的急救技術。

3．4課程滿意度問卷調查結果分析

參訓人員對導師的授課情況、培訓方式以及課程內容的滿意度較高，達到94%～100%，該培訓課程和培訓模式得到普遍認可。相比較，培訓設備、培訓時間的滿意度則低于90%，主要原因集中在模擬人設施簡單和培訓時間短兩個方面。

4對策與措施

4．1區(qū)分培訓對象

研究結果顯示，任職時間和所在科室對培訓結果影響較大，學歷因素對培訓結果影響較小。據此對參訓人員進行分組施訓，收效更佳?？紤]到急救科室人員工作中應用急救技術頻繁，不同年資護士長在急救技能的掌握和應用方面水平相當;而非急救科室任職時間大于5年(含5年)的與任職時間少于5年的相比，在急救技能的掌握和應用方面差異較大?？勺饕韵路纸M:一是將急救科室人員分為一組，重點強化急救知識和技術培訓;二是將非急救科室任職5年以上的分為一組，重點加強模擬人實操練習;三是將非急救科室任職5年以下的分為一組，重點加強心血管意外事件的判斷力和應變力培訓。

4．2改進培訓方法

根據參訓人員的特點，對培訓方法進行適宜的改進，做到因材施教、有的放矢。

(1)對于低學歷、急救知識老舊的人員，可以比規(guī)定時間提前向其發(fā)放教材，讓其有足夠的時間預習和熟悉課程內容。

(2)對于參加急救培訓少、任職時間長的人員，應與低資歷人員實施同一標準培訓。注重規(guī)范示教、延長模擬人練習時間，讓學員反復跟隨視頻進行同步練習。采用“操作為主、同步提問”的訓練方法，激發(fā)學習主動性。

(3)對于任職時間短、缺乏臨床經驗的人員，設置不同心血管意外模擬場景，從多個角度培訓其對心血管意外突發(fā)事件的判斷力和應對力。有研究指出，場景模擬培訓與應對突發(fā)事件能力考核是提高醫(yī)護人員應對突發(fā)意外事件的有力保障［5］。

4．3調整培訓周期

培訓質量和培訓頻率是提高心肺復蘇技術水平的關鍵要素，要提高醫(yī)護人員CPR技術的熟練程度就要不斷地對其進行急救技能的培訓與復訓，其中復訓以6～12個月為最佳［6］。培訓周期，應根據參訓學員所在科室、任職時間長短作適當調整。對任職時間長、非急救?？频膶W員，不但要加大培訓力度、延長培訓時間，而且要縮短培訓周期，以6個月為宜;對任職時間短、急救科室學員則可以適當減小培訓力度，并適當延長培訓周期，以12個月為宜。

4．4完善設備條件

第9篇：培訓考核的方法范文

關鍵詞：分模塊培訓；新入職護士；方法；臨床實踐能力

護士規(guī)范化培訓即完成醫(yī)學院校基礎教育后，進入臨床工作前，接受規(guī)范的護理專業(yè)化培訓，是畢業(yè)后醫(yī)學教育的一個重要組成部分，起到了醫(yī)學終生教育的承前（醫(yī)學院校基本教育）啟后（繼續(xù)醫(yī)學教育）的重要作用[1]。規(guī)范化培訓是護理學科發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，也是護理人才梯隊培養(yǎng)的重要任務之一。國外護士規(guī)范化培訓工作開展的已很成熟，美國和澳大利亞新畢業(yè)護士均有統(tǒng)一培訓標準和考核辦法[2-3]。但是我國規(guī)范化培訓工作開展的較晚，制度不完善，體系不健全，不同地區(qū)及醫(yī)院結合自身情況，培訓時間、培訓方式及考核辦法各不相同。為了響應《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2020 年）》的號召，"對護理人員要建立和完善包括崗前培訓、畢業(yè)后教育、繼續(xù)教育在內的分層終身教育培訓體系，形成適合護理工作發(fā)展需求的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)高素質的護理人才"[4]。自2014年，我市率先開展了護士規(guī)范化培訓工作，首次將分模塊式培訓方式融合到護士規(guī)范化培訓當中，取得良好效果，現(xiàn)報告如下。

1資料與方法

1.1一般資料 選擇我院2014年新入職護士150例，男9例， 女141例， 平均年齡（22.44±1.3）例，大專150例。培訓前理論成績、技能操作水平、臨床護理能力差異無統(tǒng)計學意義。

1.2方法

1.2.1對照組 采用傳統(tǒng)培訓模式，分為兩個階段，崗前培訓階段和科室輪轉階段。崗前培訓培訓方式包括理論授課及操作示范和考核，培訓內容包括醫(yī)德醫(yī)風、法律法規(guī)、規(guī)范標準、醫(yī)院文化、患者安全、職業(yè)禮儀與溝通技巧等內容。操作示范和考核包括手衛(wèi)生、心肺復蘇及靜脈輸液。崗前培訓結束，安排到不同科室輪轉。

1.2.2觀察組 在傳統(tǒng)培訓模式的基礎上，聯(lián)合分模塊培訓方式，共包括理論知識模塊、技能操作模塊、搶救配合模塊、人文素養(yǎng)模塊、評判性思維模塊，由片區(qū)總護士長及帶教老師組織新入職護士完成模塊內容，采取理論授課、床旁操作示范、現(xiàn)場情景模擬、討論會等方式進行，學習結束后1 w內完成考核，以便鞏固記憶。每一模塊具體內容詳見表1。

1.2.2評價指標 ①考核評價：共2種考核方法；理論考核和技能操作考核。理論考核內容包括內外科常見疾病相關理論知識及護理要點。技能操作考核，隨機抽取分模塊培訓操作任一項，滿分100分，采取"一對一"形式進行考核，即帶教護士長對新入職護士進行考核。②量表評分評價：采用自制的人文素養(yǎng)評分量表和評判性思維測量量表對新入職護士的人文素養(yǎng)及評判性思維能力進行他評，共20個條目，以百分制進行計算。③患者評價：采用自制《患者滿意度問卷調查表》對患者進行滿意度調查。

1.3統(tǒng)計學方法 采用SPSS17.0統(tǒng)計學軟件，培訓結束后兩組新入職護士護理技能操作成績、理論成績比較采用t檢驗，P

2 結果

2.1理論考核成績 2年培訓結束后，對兩組新入職護士均進行理論知識的考試，對照組平均成績?yōu)椋?9.12±4.17）分，觀察組平均成績?yōu)椋?4.56±5.42）分，兩組比較差異有統(tǒng)計學意義（t=7.4，P

2.2操作考核成績 培訓結束后，對兩組新入職護士均進行理論知識的考試，對照組平均成績?yōu)椋?0.12±4.17）分，觀察組平均成績?yōu)椋?8.56±5.17）分，兩組比較差異有統(tǒng)計學意義（t=6.9，P

2.3人文素養(yǎng)及評判性思維得分 培訓結束后，對150例新入職生進行了人文素養(yǎng)及評判性思維能力進行了測評，對照組人文素養(yǎng)平均得分為（84.31±1.25）分，觀察組人文素養(yǎng)平均得分為（96.32±3.15）分；對照組評判性思維能力平均得分為（89.23±2.47）分，觀察組評判性思維能力平均得分為（97.45±1.56）分；兩組比較差異有統(tǒng)計學意義（t=9.78，P

2.4患者M意度 護理部對患者進行滿意度調查，結果顯示，對照組滿意度為（90.23%），實驗組滿意度為（97.18%），兩組比較差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05）。

3討論

3.1分模塊培訓模式可以提高新入職護士的理論及操作水平 新入職護士在科室輪轉的基礎上，護理部將分模塊培訓方式應用到護士規(guī)范化培訓工作當中，培訓結束后通過理論和技術操作考核結果可知，觀察組的理論和技能操作水平均高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P

3.2分模塊培訓模式可以提高新入職護士的臨床實踐能力 通過對觀察組實施分模塊培訓，新入職新入職護士的人文素養(yǎng)及評判性思維能力得分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P

總之，分模塊培訓方式提高了新入職新入職護士的理論及技能操作成績，同時也培養(yǎng)了新入職護士的人文素質及評判性思維，提高了護理服務質量，保證了培訓質量。

參考文獻：

[1]王巍，田梓蓉，趙美燕，等. 新護士崗前規(guī)范化培訓方法的探討[J].中華護理雜志，2006，41（12）：1124-1125.

[2]Lewis R1，Strachan A，Smith MM.Is high fidelity simulation the most effective method for the development of non-technical skills in nursing？ A review of the current evidence[J].Open Nurs J，2012，06（6）：82-89.

[3]Noland CM.Baccalaureate nursing students'accounts of medical mistakes occurring in the clinical setting：implications for curricula [J].J Nurs Educ，2014，53（3）：34-37.

[4]姜小，劉敦.臨床護士規(guī)范化培訓現(xiàn)狀與需求分析[J].中國護理管理，2012，12（1）：50-52.

[5]馬玉俠.護士規(guī)范化培訓的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢[J].當代護士（學術版），2011，9（10）：7-9.

[6]張博，汪卓贅，劉瑞.住院醫(yī)師規(guī)范化培訓人文素質教育體系構建[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2015，13（4）：51-53.