培訓(xùn)考核目的精選(九篇)

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第1篇：培訓(xùn)考核目的范文

如果考核可以預(yù)見提升員工績(jī)效的方法，培訓(xùn)和績(jī)效考核就可以同時(shí)生效。

培訓(xùn)和績(jī)效考核目標(biāo)一致，即在行為和結(jié)果上提升績(jī)效。您的公司在多大程度把這兩者聯(lián)系起來？如果你以前參加過正式的績(jī)效考核項(xiàng)目，你很可能把它當(dāng)做人力資源項(xiàng)目，其主要目標(biāo)就是決定薪酬增長以及升職和其它人事問題。這是大多數(shù)績(jī)效考核項(xiàng)目的重點(diǎn)。

 

在《通過考核和輔導(dǎo)提升員工績(jī)效》（第二版）一書中，我闡述了一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目不僅僅是基于過去的表現(xiàn)做出薪資和升遷的決策，同時(shí)還制定績(jī)效提升計(jì)劃并且在主管的輔導(dǎo)下予以實(shí)施。這就使績(jī)效考核更接近于培訓(xùn)的性質(zhì)，二者都具有前瞻性，都旨在開發(fā)提升績(jī)效的可行性方案，二者都依賴經(jīng)理和直接下屬合作將績(jī)效最大化。

 

在很多大公司，培訓(xùn)部已經(jīng)從人力資源部脫離出來，成為獨(dú)立于績(jī)效考核的特殊部門。在這種情況下，我建議兩個(gè)部門通力合作，嘗試把各自的職能一體化。例如，幾乎所有的績(jī)效考核項(xiàng)目都會(huì)根據(jù)員工以往的績(jī)效甄別其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。這些劣勢(shì)可以成為培訓(xùn)需求，它是實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目的基本要素。可以用表格統(tǒng)計(jì)員工的個(gè)體需求，并在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)項(xiàng)目的主題。

 

貝立茲中國（Berlitz China）的全球領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程總監(jiān)Jan. Goedvolk認(rèn)為：仍然強(qiáng)烈建議培訓(xùn)部門和人力資源部不要分開獨(dú)立運(yùn)營，除非該企業(yè)擁有了較為成熟的企業(yè)大學(xué)平臺(tái)，一些管理軟技能，例如領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的主要目的就是提高管理人員的管理效率，提升業(yè)績(jī)，而業(yè)績(jī)提升也是衡量培訓(xùn)項(xiàng)目是否有效的重要依據(jù)之一。

 

提升績(jī)效

那績(jī)效考核項(xiàng)目自身呢？它們與培訓(xùn)具有相關(guān)性么？在一些公司里，它們并不相關(guān)。經(jīng)理們一年里將下屬叫到辦公室一次，完成績(jī)效考核表格。經(jīng)理自行解釋并調(diào)整考核指標(biāo)和薪資增減。下屬獲得提問的機(jī)會(huì)，而這次面談和過程也就為這一年畫上句號(hào)。更開明的公司可能會(huì)多一項(xiàng)下屬的自我考核。

 

也許我把實(shí)際情況簡(jiǎn)化甚至扭曲了，但這是很多公司的慣用方法。糟糕地是，對(duì)于如何提升績(jī)效很少提及，甚至只字未提，更別說制定績(jī)效提升計(jì)劃。

在一些公司，每半年或者每季度都會(huì)進(jìn)行一次考核。雖然也會(huì)討論績(jī)效，但是薪資調(diào)整始終凌駕一切，而不是為了提升績(jī)效。 

大多數(shù)人都贊成績(jī)效考核不應(yīng)該同時(shí)把決定薪資以及改善績(jī)效都作為目標(biāo)。績(jī)效考核對(duì)于兩種方法都是必需的。它們的主要區(qū)別在于績(jī)效考核是回顧，而培訓(xùn)是前瞻。另一個(gè)區(qū)別是自我考核的使用，下屬用和經(jīng)理使用一樣的表格完成自我考核，這些表格用鉛筆填寫，可以更改。但考核和培訓(xùn)討論的會(huì)談氛圍也不一樣。在薪資討論中，對(duì)話基本是單向的，平均大概有百分之九十的對(duì)話是由經(jīng)理完成的。而在針對(duì)未來績(jī)效的會(huì)談中，經(jīng)理和下屬在對(duì)話比例上基本是五五對(duì)開。

 

在績(jī)效提升對(duì)話中，下屬要認(rèn)同考核的合理性，或者同意繼續(xù)深入下去毫無意義。下屬的報(bào)告通常也很重要。在確認(rèn)員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)后，每一項(xiàng)劣勢(shì)都應(yīng)該轉(zhuǎn)變成雙方都同意的培訓(xùn)需求。然后經(jīng)理和下屬合作開發(fā)績(jī)效提升計(jì)劃，定義各自在方案實(shí)施中的角色。之后經(jīng)理再形成一套輔導(dǎo)計(jì)劃，確保達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容得到切實(shí)執(zhí)行。提升績(jī)效是經(jīng)理和下屬的共同目標(biāo)，二者通力合作，就能實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效提升。

 

貝立茲中國（Berlitz China）一直認(rèn)為，員工的自我考評(píng)或多或少帶有一定的敷衍性質(zhì)，或源于來自上司的無形壓力，或源于對(duì)個(gè)人意見建議是否會(huì)得到足夠的重視持懷疑態(tài)度，但員工卻在自我提升方面始終有很高的需求，幾乎每一位員工都有清晰的培訓(xùn)需求，并堅(jiān)持認(rèn)為合適和足夠的培訓(xùn)是提升個(gè)人業(yè)績(jī)的重要工具。年度考評(píng)是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)讓雙方討論培訓(xùn)需求，并以此和績(jī)效提升掛鉤。

 

成為變革推動(dòng)者

如果績(jī)效考核具有前瞻性并且關(guān)注于提升員工績(jī)效應(yīng)該采取什么方法，那么績(jī)效考核和培訓(xùn)確實(shí)關(guān)系緊密。如果你負(fù)責(zé)績(jī)效考核，你可以考慮如何融入培訓(xùn)使自己成為變革推動(dòng)者。了解你的目標(biāo)、形式和步驟，然后和培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)探討如何將你的評(píng)估轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)需求。

 

如果你是一名人力資源部或者企業(yè)大學(xué)里的培訓(xùn)專家，那你應(yīng)該多和績(jī)效考核專家接觸，思考如何合作提升員工績(jī)效和生產(chǎn)力。

最后，培訓(xùn)師們需要了解，把輔導(dǎo)技巧置于管理能力發(fā)展培訓(xùn)的最優(yōu)先位置，并將其和績(jī)效考核項(xiàng)目聯(lián)系起來。當(dāng)你動(dòng)手執(zhí)行的時(shí)候，可以包含一個(gè)考核面談的模塊，這可以幫助鞏固培訓(xùn)和績(jī)效考核之間的緊密聯(lián)系。

 

在貝立茲中國（Berlitz China）的TTT（Train The Trainers）項(xiàng)目中，對(duì)培訓(xùn)師始終強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)和績(jī)效考核的各種聯(lián)系，并讓企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師能夠掌握這種目標(biāo)理念來安排培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容，讓參加培訓(xùn)的員工能夠感到和實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)，哪怕你并未實(shí)際教授任何具體的“技巧”，也可以讓你的培訓(xùn)項(xiàng)目“有的放矢”，從另一方面，也能提升員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的熱情和參與度。

 

人物介紹：唐納德L.帕特里克，威斯康星大學(xué)的退休教授，Kirkpatrick Partners 名譽(yù)主席。曾經(jīng)擔(dān)任過培訓(xùn)總監(jiān)和人力資源部經(jīng)理。出版了《培訓(xùn)項(xiàng)目的四級(jí)評(píng)估》（第三版）、《通過考核和輔導(dǎo)提升績(jī)效》（第二版）等七步著作。

第2篇：培訓(xùn)考核目的范文

關(guān)鍵詞:拓特廠;績(jī)效考核;反饋運(yùn)用;動(dòng)態(tài)管理

中圖分類號(hào):F275文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1009-2374 (2010)25-0169-02

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善與勞動(dòng)人事制度的深化改革,人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵因素,而績(jī)效考核是人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵與基礎(chǔ)?？?jī)效考核可以建立管理者與員工之間的溝通渠道,改善上下級(jí)之間的關(guān)系。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,企業(yè)主管人員通過各種渠道將考核成績(jī)反饋給員工,對(duì)員工的成績(jī)給予表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)員工工作中的不足給予指正并表達(dá)出對(duì)員工今后的期望與發(fā)展要求,同時(shí)主管人員也要聽取被考核員工的解釋和申訴,及其對(duì)管理層,對(duì)工作以及對(duì)組織的看法、要求和建泌,幫助被考核員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。因此,績(jī)效考核就起到了上下級(jí)溝通的橋梁作用。研究和確保我國企業(yè)績(jī)效考核中的反饋與結(jié)果的運(yùn)用,既是增強(qiáng)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的需要,也是保證企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn),提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要,對(duì)改善和提高我國企業(yè)的管理水平和管理成效,確保企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重大意義。

1拓特廠概況

大屯煤電(集團(tuán))有限責(zé)任公司屬有大型國有企業(yè),年銷售收入近20億元,其下屬的上海大屯能源股份有限公司股票2001年在上交所上市發(fā)行。大屯煤電(集團(tuán))有限責(zé)任公司上個(gè)世紀(jì)70年代初由上海市投資興建,成為支持上海經(jīng)濟(jì)發(fā)展的能源基地。拓特廠是上海大屯能源股份有限責(zé)任公司的下屬企業(yè),始建于1970 年10月,是公司最早興建的二級(jí)單位,其前身是大屯煤礦工程指揮部機(jī)修總廠。拓特廠全廠占地面積152700平方米,固定資產(chǎn)5900余萬元。各類生產(chǎn)加工設(shè)備380余臺(tái)套,現(xiàn)有職工970余人,其中、工程技術(shù)人員72人,主要生產(chǎn)設(shè)備878臺(tái),全廠占地面積16.2萬平方米。

2考核結(jié)果反饋對(duì)績(jī)效考核的影響

但是在這個(gè)考核系統(tǒng)中,考核結(jié)果的反饋是績(jī)效考核中最容易讓人忽視和不愿意去做的一個(gè)環(huán)節(jié),其目的是為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、激勵(lì)和培訓(xùn)的功能。因此,是否做到、做好這一環(huán)節(jié),并把這一環(huán)節(jié)與員工的培訓(xùn)與發(fā)展緊密聯(lián)系起來,會(huì)影響績(jī)效考核的最終結(jié)果。然而事實(shí)上,對(duì)于大多數(shù)管理者來說,最讓人頭疼的事情莫過于向員工,尤其是考核結(jié)果不理想的員工提供績(jī)效考核反饋。

當(dāng)前績(jī)效反饋一般有兩種形式:一是考核意見認(rèn)可,二是考核面談。在考核面談過程中,為避免前述負(fù)面結(jié)果的發(fā)生,考核者與被考核者事先都應(yīng)該做好溝通前的準(zhǔn)備工作。另外,考核者還需掌握一些反饋面談的技巧,如對(duì)考核對(duì)象先肯定、后否定法;反饋負(fù)面信息時(shí)對(duì)事不對(duì)人;反饋有針對(duì)性而不是泛泛而談;反饋及時(shí)、持續(xù);反饋時(shí)注重員工的參與,注重與員工的交流溝通,允許員工暢所欲言地發(fā)表意見等。值得再次強(qiáng)調(diào)的是,由于績(jī)效反饋的主要目的之一是改進(jìn)員工的工作績(jī)效。因此,反饋不僅僅是指對(duì)員工提出其績(jī)效不足之處,還應(yīng)該能找出導(dǎo)致不足的原因,發(fā)現(xiàn)員工需要培訓(xùn)的方向,并對(duì)如何改進(jìn)和提高工作績(jī)效提供建議和支持,從而開發(fā)員工的潛能,促進(jìn)員工能力的提升和未來發(fā)展。此外,員工在經(jīng)過培訓(xùn)、改進(jìn)之后,可對(duì)其再次進(jìn)行考核,就可以對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)、評(píng)價(jià),也可以相應(yīng)地評(píng)價(jià)考核反饋的有效性。卓有成效的績(jī)效反饋面談,不僅使員工感到考核的公平性,管理者的可信件,而且在面談結(jié)束后,員工心情大多為之一振,對(duì)自己有待改進(jìn)的方面能心平氣和地接受,并決心努力予以改進(jìn)。

3當(dāng)前拓特廠績(jī)效考核反饋和結(jié)果運(yùn)用存在的問題

大屯公司拓特機(jī)械制造廠針對(duì)自身的情況開展工作。一是公司內(nèi)部市場(chǎng)容量小與企業(yè)基礎(chǔ)薄弱,難以適應(yīng)本廠生存發(fā)展的需要;二是工作量的季節(jié)性不均衡與修造質(zhì)量難以保證;三是職工隊(duì)伍素質(zhì)不高,難以適應(yīng)建設(shè)安全高產(chǎn)高效工廠的需要;四是企業(yè)發(fā)展難以滿足增加職工收入的需要;五是裝備工藝落后,產(chǎn)品技術(shù)含量低,核心競(jìng)爭(zhēng)力弱,難以企業(yè)開拓外部市場(chǎng)的需要;六是管理粗放,生產(chǎn)秩序混亂,安全事故、質(zhì)量事故時(shí)有發(fā)生,生產(chǎn)效率低等一系列問題,經(jīng)過認(rèn)真研究,廠上下一致,齊心協(xié)力組織實(shí)施“績(jī)效工程建設(shè)”?！翱?jī)效工程建設(shè)”主要是通過改進(jìn)生產(chǎn)工藝和設(shè)施,為保證產(chǎn)品質(zhì)量、開拓市場(chǎng)提供硬件支持;自主創(chuàng)新,拓外搶內(nèi)求發(fā)展;合理配置資源,均衡生產(chǎn),保質(zhì)量;抓教育培訓(xùn)工作,提高職工整體素質(zhì);抓安全文化建設(shè),保障安全生產(chǎn);管理精細(xì)化,考核獎(jiǎng)懲制度化等方面,經(jīng)過三年的不懈努力,取得顯著效果。但是這個(gè)考核制度中,績(jī)效考核反饋和結(jié)果運(yùn)用存在以下問題:

3.1溝通不暢

在對(duì)公司的調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn),30.20%的被調(diào)查對(duì)象對(duì)“在績(jī)效考核后,要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談”雖然有正式的要求,但是并沒有要求做書面記錄;40.60%的被調(diào)查對(duì)象對(duì)“在績(jī)效考核后,要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談”沒有正式的要求。在年底正式績(jī)效考核后,為了保證員工認(rèn)同績(jī)效考核的結(jié)果,并通過管理人員與員工的雙向溝通發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績(jī)效管理/考核體系的不足,管理人員很有必要就績(jī)效的考核結(jié)果與員工進(jìn)行正式的面談。但是,從調(diào)查結(jié)果來看,很大一部分企業(yè)并沒有這樣的要求。這類企業(yè)往往注重考核結(jié)果,卻忽視考核結(jié)果的反饋?？己私Y(jié)束了,就將結(jié)果束之高閣,并沒有對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析,以用來改善企業(yè)現(xiàn)有管理中的不足,這最終導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式,失去其存在的價(jià)值和意義。這一調(diào)查同時(shí)也告訴我們,目前我國企業(yè)的績(jī)效考核體系還很不規(guī)范,有待進(jìn)一步完善。

3.2缺乏培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃

調(diào)查結(jié)果表明,有70.0%的被調(diào)查的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;71.5%的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;78.25%的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。作為人力資源管理系統(tǒng)的其中兩個(gè)環(huán)節(jié),考核與培訓(xùn)發(fā)展必須協(xié)調(diào)統(tǒng)一,齊頭并進(jìn)?？己藶閱T工培訓(xùn)發(fā)展提供依據(jù),員工取得進(jìn)步、獲得發(fā)展是考核的根本目的之一。但從上述調(diào)查結(jié)果可以看出,我國企業(yè)普遍還沒有重視各級(jí)人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制定。這一“只重產(chǎn)出,忽視培養(yǎng)與培訓(xùn)”的做法極有可能會(huì)給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來先天性的不足。

4加強(qiáng)拓特廠績(jī)效考核反饋和結(jié)果運(yùn)用的對(duì)策

4.1進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與溝通

考核之后的績(jī)效反饋與溝通一定要及時(shí)、持續(xù)并具有技巧,這樣便可及時(shí)消除被考核者的緊張、猜疑、抵制等不良情緒。進(jìn)一步說,就是指通過考核一旦發(fā)現(xiàn)問題,要及時(shí)告知被考核者并與之進(jìn)行交流,從而迅速處理和改進(jìn)不足。雖然很多考核者認(rèn)為把不好的考核結(jié)果告訴被考核者是殘忍的、也是很得罪人的,但如果能技巧地與被考核者進(jìn)行及時(shí)的交流和溝通,常常能對(duì)被考核者及組織的發(fā)展都有著極大的促進(jìn)作用。要將績(jī)效反饋與員工的培訓(xùn)和發(fā)展聯(lián)系起來。反饋的目的是為了員工了解自己的不足之處,并通過交流,找出改進(jìn)不足的方法,從而使員工達(dá)到能力與工作績(jī)效的提升。要注重為員工建立一個(gè)考核上訴系統(tǒng)。由于考核中不可避免會(huì)產(chǎn)生一些偏差,要保證考核結(jié)果的公平、工接和令員工心服口服,就應(yīng)該允許員工在得知反饋信息后進(jìn)行上訴或解釋,從而消除因考核失誤造成的員工不滿情緒或沖突。

4.2加強(qiáng)績(jī)效考核后的培訓(xùn)工作

績(jī)效考的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ)前提,即工作分析及其形成的明確崗位職責(zé),這也是人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有通過工作分析,明確崗位職責(zé),才能據(jù)此制定每一職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),才有可能針對(duì)不同的員工或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行其工作行為的考核,判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的匹配度,并以此作為績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)。因此,要想有效地進(jìn)行績(jī)效考核與管理,必須首先有清晰的職位描述信息。同時(shí)由于績(jī)效考核的主要目的是為了了解目前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)與不足,進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效,因此培訓(xùn)開發(fā)是在績(jī)效考核之后的重要工作。在績(jī)效考核之后,主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績(jī)效現(xiàn)狀,結(jié)合被考核者個(gè)人發(fā)展愿望,與被考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績(jī)效中的待改進(jìn)的方面,設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。

4.3權(quán)變把握績(jī)效考核與管理

一個(gè)有效的績(jī)效考核,絕對(duì)是一個(gè)權(quán)變的管理活動(dòng)。適合就是最好的,上述績(jī)效考核中的考核制度、考核者、考核方法等都需要根據(jù)環(huán)境的變化而做出相應(yīng)調(diào)整,它們的確定絕對(duì)是一個(gè)權(quán)變且靈活的過程,也是績(jī)效考核的核心。最常見的是一個(gè)組織在其不同發(fā)展時(shí)期,往往會(huì)根據(jù)當(dāng)時(shí)的具體經(jīng)營目標(biāo),隨著工作的性質(zhì)、任務(wù)、目的、地域、宏觀環(huán)境等的變化來定組織績(jī)效考核系統(tǒng)的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法等。

5加強(qiáng)拓特廠績(jī)效考核反饋和結(jié)果運(yùn)用的效果

通過績(jī)效工程建設(shè),拓特廠2007年順利實(shí)現(xiàn)了第一個(gè)績(jī)效建設(shè)目標(biāo),并取得良好的開局,生產(chǎn)規(guī)模上了一個(gè)新臺(tái)階,部分新開發(fā)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)批量生產(chǎn),固定資產(chǎn)凈值達(dá)0.7億元,廠區(qū)面積16萬平方米,廠房面積8.5萬平方米,有效地提高了我廠制修能力,四年來年均產(chǎn)值增長50%左右。

總之,績(jī)效考核是一個(gè)涉及制度、人和技術(shù)等多個(gè)層面的管理過程。管理者必須確?？?jī)效考核系統(tǒng)具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向,有針對(duì)性地選擇合適的考核方式,正確評(píng)價(jià)員工的工作,努力減少制度、環(huán)境及種種人為因素可能對(duì)考核工作的負(fù)面影響,以達(dá)到激勵(lì)和開發(fā)員工,提升工作績(jī)效的目的,從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的有效性。

參考文獻(xiàn)

[1] 華茂通咨詢.績(jī)效管理與實(shí)踐[M].北京:中國物資出版社,2003.

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[3] 2007中國企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查.中國人才開發(fā)網(wǎng),2008.

第3篇：培訓(xùn)考核目的范文

作者：文娜 單位：內(nèi)蒙古鄂爾多斯市公路管理局

有的企業(yè)高管認(rèn)為會(huì)使人才造成流失，投資也付之東流，甚至還有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)是培養(yǎng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這都是錯(cuò)誤的培訓(xùn)觀念，直接影響培訓(xùn)的效果。從受訓(xùn)員工角度來看，有的會(huì)培訓(xùn)是擺花架子“、形式主義”，在態(tài)度上不能正確對(duì)待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，同樣企業(yè)培訓(xùn)不出所需人才。另一方面培訓(xùn)損失體現(xiàn)在培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)上。公司在培訓(xùn)需求分析和制定培訓(xùn)計(jì)劃以及風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)過程中，抓不住重點(diǎn)的同時(shí)沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、沒有指定正確的培訓(xùn)計(jì)劃這都有可能對(duì)企業(yè)造成直接損失。具體上說，有些企業(yè)前期對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查不深入而且沒有與企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，同時(shí)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，沒有達(dá)到預(yù)期目的，培訓(xùn)效果就可想而知。最后我們分析一下績(jī)效考核過程中存在的損失。一方面，傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)就是評(píng)：?jiǎn)T工把工作做得如何、“員工怎樣做工作”、“員工能不能做工作”，而分別得到員工行為與能力的認(rèn)知。但是，由于現(xiàn)在大量的資料表明在戰(zhàn)略實(shí)施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會(huì)導(dǎo)致員工行為和能力的根本改變。這就給績(jī)效考評(píng)帶來了一定的風(fēng)險(xiǎn)。第二方面，如果考評(píng)不當(dāng)就很可能會(huì)導(dǎo)致出色人才流失。由于優(yōu)秀人才的觀念、技能、效率比普通員工強(qiáng)大，所以一般的考評(píng)體系不適合出色人才，最后容易造成優(yōu)秀人才離職。最后一方面很重要，績(jī)效考評(píng)要素容易引起內(nèi)部沖突?？?jī)效考評(píng)會(huì)加劇內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突。其中最容易引起情感沖突，甚至是不可能避免，這都會(huì)造成人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

如果說，人力資源管理中存在著方方面面的損失，那么企業(yè)該如何降低人力資源管理的損失呢？那么我們就針對(duì)以上三個(gè)方面有針對(duì)想的提出措施。招聘流程要規(guī)范化企業(yè)應(yīng)采用風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防策略除招聘工作分析的不準(zhǔn)確性。企業(yè)要通過多種手段收集具體職位工作內(nèi)容以及企業(yè)對(duì)人員的要求的同時(shí)，招聘人員要時(shí)刻了解企業(yè)需求。在招聘人員要慎重，減少人為風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可以通過廣告，員工推薦、獵頭等方式但通過推薦方式達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)。員工可以背叛企業(yè)，但背叛不了他們社會(huì)人脈，這種方式在很大程度上挽留了員工。所以說，企業(yè)應(yīng)該在招聘流程下功夫，減少人力資源管理損失。培訓(xùn)制度和程序加以完善首先企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念明確培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)管理者加強(qiáng)對(duì)一線員工的培訓(xùn)，這是從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)。企業(yè)的培訓(xùn)必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不能跟著潮流和形式走。通過對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的分析，來確立培訓(xùn)目標(biāo)。也只有兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人信息，才能使培訓(xùn)成功，讓企業(yè)獲得實(shí)際的利益。如要有條不紊地開展培訓(xùn)活動(dòng)，企業(yè)就必須制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)活動(dòng)腳踏實(shí)地地進(jìn)行，進(jìn)而提高培訓(xùn)效益。首先，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定好培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃；其次，根據(jù)此計(jì)劃分配好企業(yè)人力、物力和財(cái)力三種資源之間的關(guān)系；再次，按計(jì)劃活動(dòng)；最后是培訓(xùn)計(jì)劃的回饋。在培訓(xùn)過程中，為了保證培訓(xùn)效果一定要注意以下三個(gè)方面：（1）在培訓(xùn)之后需督促員工自我復(fù)習(xí)，以保證培訓(xùn)效果的鞏固；（2）確保培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容相結(jié)合，使員工可以在實(shí)踐中運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容，切實(shí)提高工作效率和質(zhì)量；（3）密切注意培訓(xùn)后員工的工作積極性以及工作中各個(gè)細(xì)節(jié)的改變，必要時(shí)可考慮按照筆試和現(xiàn)場(chǎng)觀察相結(jié)合的方式來考核培訓(xùn)效果。

績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)要客觀實(shí)際首先，強(qiáng)化溝通，健全制度。我們應(yīng)從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，建立有效的績(jī)效評(píng)估體系。實(shí)施績(jī)效考核要認(rèn)真制定各項(xiàng)考核指標(biāo)，制定詳細(xì)的崗位說明書，逐步形成以細(xì)化、量化員工個(gè)人考核為核心的績(jī)效管理機(jī)制。為達(dá)到良好的效果，一定要事先同員工溝通交流，咨詢員工意見搜集員工建議，同時(shí)為了減少不必要的糾紛，最好制定出書面的績(jī)效考核指標(biāo)書。其次，績(jī)效考核定位須準(zhǔn)確?？?jī)效目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定之所以要以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，目的就是要把企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益落到實(shí)處。績(jī)效考核的定位就是績(jī)效考核的目標(biāo)與方向，做好績(jī)效考評(píng)，必須首先明確其目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、科學(xué)化管理?？?jī)效考核的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略；績(jī)效考核的目的是在保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的工作滿意度和成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。最后，績(jī)效考核要實(shí)際、客觀。與實(shí)際脫節(jié)的績(jī)效考核方案是不能起到很大效果的，因此我們要在實(shí)施績(jī)效考核之前，認(rèn)真細(xì)致地研究理論方法，依據(jù)績(jī)效考核的目標(biāo)任務(wù)，認(rèn)真細(xì)致地設(shè)計(jì)績(jī)效考核的具體流程。近幾年來，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來越來越激烈，企業(yè)的人力資源管理在在企業(yè)道的所有管理中顯得尤為重要。更多企業(yè)都把其放在各種管理的重中之重。如果企業(yè)想不斷提高人力資源的管理水平，就應(yīng)減少人力資源管理的損失入手，認(rèn)識(shí)到人力資源管理所存在的風(fēng)險(xiǎn)，做好其應(yīng)對(duì)防范措施，最大優(yōu)化企業(yè)人力資配置，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展。

第4篇：培訓(xùn)考核目的范文

一、以打造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”為目標(biāo)，抓學(xué)習(xí)創(chuàng)新

職工是企業(yè)的主人，素質(zhì)是企業(yè)的希望。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是適應(yīng)知識(shí)化、信息化的需要，增強(qiáng)學(xué)習(xí)內(nèi)容的系統(tǒng)性和針對(duì)性，并將學(xué)習(xí)滲透到生產(chǎn)工作的各個(gè)方面，使工作與學(xué)習(xí)進(jìn)程相互融合、相互促進(jìn)，實(shí)現(xiàn)工作學(xué)習(xí)化和學(xué)習(xí)工作化。

1、以深化“每周一題”活動(dòng)為載體，不斷提升員工素質(zhì)

開展“每周一題”等更加靈活的培訓(xùn)活動(dòng)，以職工培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)為前提、以崗位練兵與技術(shù)比賽為基礎(chǔ)、以激勵(lì)機(jī)制與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)為手段、以提高職工素質(zhì)與生產(chǎn)水平為目的，培訓(xùn)中采用多樣化的培訓(xùn)方式。如煉鋼廠將培訓(xùn)展開在崗位、班前班后會(huì)、班組安全會(huì)過程中，形成了良好的學(xué)習(xí)氛圍。發(fā)動(dòng)職工結(jié)合崗位特點(diǎn)，根據(jù)班組實(shí)際，每周進(jìn)行一次有目的、有目標(biāo)的技術(shù)培訓(xùn)，精選有代表性、技術(shù)難度較大的問題作為班組學(xué)習(xí)的題目，職工隨時(shí)交流，人人參與討論，共同分析問題，班組長歸納討論結(jié)果，給出和推廣正確答案。同時(shí)還制定了嚴(yán)格的學(xué)習(xí)考核辦法，定期對(duì)職工的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，激勵(lì)職工在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)的熱情。

2、“借用外腦”，增強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)實(shí)力

為適應(yīng)新上項(xiàng)目、技改項(xiàng)目生產(chǎn)的需要，確保新設(shè)備正常運(yùn)行，我們加強(qiáng)了生產(chǎn)人員的培訓(xùn)，邀請(qǐng)專家對(duì)單位的技術(shù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)，聯(lián)系外送到兄弟單位學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和操作技能。經(jīng)過“請(qǐng)進(jìn)來”或“走出去”學(xué)習(xí)培訓(xùn)過的員工將所學(xué)的知識(shí)再傳授給其它職工，使更多的職工在較短時(shí)間，掌握新技術(shù)、新設(shè)備的相關(guān)知識(shí)，有利于培養(yǎng)大批技術(shù)精湛、技能高超的復(fù)合型工人。

二、以理論、實(shí)踐與綜合評(píng)議相結(jié)合為形式，促考核創(chuàng)新

培訓(xùn)是企業(yè)賴以生存的資本，培訓(xùn)考核的目的是檢驗(yàn)職工是否掌握培訓(xùn)要求。只有強(qiáng)化培訓(xùn)考核，才能保證員工素質(zhì)的提高和企業(yè)發(fā)展，才能使員工與企業(yè)運(yùn)作協(xié)調(diào)，才能確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定運(yùn)行的每一個(gè)環(huán)節(jié)的充分吻合。

1、強(qiáng)化培訓(xùn)考核與評(píng)價(jià)，加大獎(jiǎng)懲力度

建立健全培訓(xùn)組織體系，根據(jù)不同崗位的具體情況，制訂出詳細(xì)、具體、操作性強(qiáng)的培訓(xùn)考核方案和客觀具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)效、有作為和工作業(yè)績(jī)?yōu)榈谝怀叨?，杜絕形式化，將技能考核當(dāng)作職工業(yè)績(jī)考核的重點(diǎn)來抓，與外出培訓(xùn)、職工轉(zhuǎn)崗、崗效工資的分配嚴(yán)格掛鉤，使技能考核成為衡量職工先進(jìn)與落后的重要標(biāo)尺，增強(qiáng)職工的危機(jī)感、緊迫感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

2、實(shí)行與技能、績(jī)效掛鉤的崗效工資制度

宣鋼不斷完善“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”為一體的四結(jié)合運(yùn)行機(jī)制，現(xiàn)行管理人員技能工資、崗效工資明確規(guī)定中級(jí)職稱按副科級(jí)待遇，高級(jí)職稱按副處級(jí)待遇；工人崗位參加職業(yè)技能鑒定合格后技能工資執(zhí)行最低工資等級(jí)線，高級(jí)工353元，技師395元，高級(jí)技師461元；技師津貼500元，高級(jí)技師津貼為800元，工資分配向技術(shù)含量高，操作熟練、精確度高的崗位傾斜，為全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)營造了一個(gè)良好的環(huán)境。

第5篇：培訓(xùn)考核目的范文

關(guān)鍵詞：兼職拓展培訓(xùn)師；拓展培訓(xùn)；管理

中圖分類號(hào)：C975 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2012年9月17日

前言

隨著拓展培訓(xùn)行業(yè)的迅速崛起，培訓(xùn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對(duì)拓展培訓(xùn)師的需求也在持續(xù)增加，無論是拓展公司還是相關(guān)單位的拓展培訓(xùn)部門，專職拓展培訓(xùn)師的數(shù)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠滿足市場(chǎng)不斷擴(kuò)大的需要，兼職拓展培訓(xùn)師應(yīng)運(yùn)而生，成為其必備的資源，在拓展師資力量嚴(yán)重不足的情況下，建立一支綜合素質(zhì)高、使用靈活性強(qiáng)、持續(xù)穩(wěn)定的兼職拓展培訓(xùn)師隊(duì)伍勢(shì)在必行。稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓(xùn)師隊(duì)伍如何建設(shè)，如何進(jìn)行有效的管理培訓(xùn)，使其符合拓展培訓(xùn)的需要，保證拓展培訓(xùn)的質(zhì)量和效果成為相關(guān)部門亟待解決的課題。本文通過對(duì)拓展培訓(xùn)含義、兼職拓展培訓(xùn)師含義的界定，從招聘選拔、培訓(xùn)管理、考核晉級(jí)管理、激勵(lì)措施等方面探析稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓(xùn)師的管理方式。

一、拓展培訓(xùn)的含義

拓展訓(xùn)練是現(xiàn)代組織廣泛使用的一種培訓(xùn)方式，它以愉快參與的互動(dòng)形式加深人與人之間的相互了解，并在輕松愉悅的氛圍中感受管理理念，營造深度融合的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍，使學(xué)員通過親身體驗(yàn)挖掘自身潛能，培養(yǎng)實(shí)踐精神和創(chuàng)新能力，促使果斷、頑強(qiáng)、自信、團(tuán)結(jié)等優(yōu)良品質(zhì)的形成，在解決問題、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的過程中，使其達(dá)到“磨煉意志、陶冶情操、超越自我、熔煉團(tuán)隊(duì)”的培訓(xùn)目的。

二、兼職拓展培訓(xùn)師含義的界定

1、對(duì)培訓(xùn)師的界定。培訓(xùn)師是指能夠獨(dú)立完成某一培訓(xùn)任務(wù)的方法設(shè)計(jì)、人員組織與活動(dòng)實(shí)施的專門人員。

2、對(duì)拓展培訓(xùn)師的界定。按照培訓(xùn)師的含義來講，拓展培訓(xùn)師是在拓展領(lǐng)域里面，能夠獨(dú)立完成拓展培訓(xùn)任務(wù)的方法設(shè)計(jì)、人員組織與活動(dòng)實(shí)施的專門人員。在非傳統(tǒng)教育體驗(yàn)式培訓(xùn)中，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)把從事團(tuán)隊(duì)拓展活動(dòng)指導(dǎo)工作的人員稱為拓展培訓(xùn)師。

3、對(duì)兼職拓展培訓(xùn)師的界定。兼職是相對(duì)于全職來說的，是指在本職工作之外兼任其他職務(wù)。那么，兼職拓展培訓(xùn)師也是區(qū)別于專職拓展培訓(xùn)師來講的。

在教學(xué)過程中，拓展培訓(xùn)師不僅是知識(shí)的傳授者，更是一名活動(dòng)組織者、分享的引導(dǎo)者、安全的保護(hù)者、規(guī)則的執(zhí)行者。不管是專職還是兼職，明確身份角色，做好本職工作，才能保證拓展培訓(xùn)效果。

三、稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓(xùn)師的招聘選拔管理

在兼職拓展培訓(xùn)師招聘選拔中，必須按照嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合拓展培訓(xùn)的特點(diǎn)，考慮到拓展培訓(xùn)師應(yīng)具備的培訓(xùn)技能。筆者認(rèn)為，在兼職拓展培訓(xùn)師招聘選拔過程中，應(yīng)遵循以下要求：

1、招聘原則。招聘單位要本著公平、公正、客觀的原則對(duì)兼職拓展培訓(xùn)師進(jìn)行公開招聘選拔。

2、招聘對(duì)象。充分利用周邊資源進(jìn)行兼職拓展培訓(xùn)師的招聘工作。如對(duì)本地區(qū)臨近各高校在校大學(xué)生（各高校體育學(xué)院、管理學(xué)院、教育學(xué)院、經(jīng)濟(jì)學(xué)院的在校大學(xué)生優(yōu)先）。

3、學(xué)歷要求。本科學(xué)歷及以上（大三、大四，研究生及以上學(xué)歷者優(yōu)先）。

4、能力要求。有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力、邏輯思維能力、理解能力及學(xué)習(xí)能力，有相應(yīng)的管理學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科背景。

5、體能要求。能吃苦耐勞，有強(qiáng)健的體魄及良好的身體素質(zhì)。

6、其他方面。性格活潑開朗，喜歡戶外運(yùn)動(dòng)，踏實(shí)勤干，助人為樂，有充足的空閑時(shí)間，富有團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作意識(shí)。

7、招聘程序。應(yīng)聘人員須經(jīng)過初審、面試、實(shí)踐考核合格以后方能成為兼職拓展培訓(xùn)師。

另外，還要從思想品德、在校表現(xiàn)、性格愛好、工作熱情及忠誠度等各方面進(jìn)行綜合考核，考核合格后方能聘為兼職拓展培訓(xùn)師。

四、稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓(xùn)師培訓(xùn)管理

招聘的兼職拓展培訓(xùn)師首先要進(jìn)行有針對(duì)性的與拓展訓(xùn)練相關(guān)的技能培訓(xùn)，培訓(xùn)主要包括以下內(nèi)容：

1、拓展培訓(xùn)師的塑造。內(nèi)容包括拓展培訓(xùn)師的認(rèn)知、拓展培訓(xùn)課程準(zhǔn)備、授課技巧及培訓(xùn)的形式和方法等。

2、拓展培訓(xùn)師場(chǎng)控能力的訓(xùn)練。包括培訓(xùn)中的提問技巧、培訓(xùn)中的應(yīng)答技巧、點(diǎn)評(píng)技巧、培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變技巧、現(xiàn)場(chǎng)掌控方法等。

3、項(xiàng)目講授技巧的培訓(xùn)。包括如何克服緊張和恐懼、開場(chǎng)白的設(shè)計(jì)、聲音的控制、肢體語言運(yùn)用、現(xiàn)場(chǎng)提問技巧、授課時(shí)間掌握技巧和現(xiàn)場(chǎng)突發(fā)事件處理技巧等方面。

4、項(xiàng)目組織技巧的培訓(xùn)。包括教室布置形式、課程內(nèi)容組織形式、教學(xué)方法運(yùn)用等方面。

5、學(xué)習(xí)經(jīng)典拓展項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)流程的操作方法及注意事項(xiàng)。內(nèi)容包括經(jīng)典項(xiàng)目的親身體驗(yàn)，項(xiàng)目的操作、分享及注意事項(xiàng)等，如信任背摔、斷橋、空中抓杠、生死電網(wǎng)、穿越雷陣、七巧板、驛站傳書、挑戰(zhàn)150、孤島求生等項(xiàng)目。

6、學(xué)習(xí)五步收繩法、高空裝備的使用方法及注意事項(xiàng)。內(nèi)容包括五步收繩的方法和技巧、高空保護(hù)時(shí)的注意事項(xiàng)及技巧、拓展裝備的使用方法及使用時(shí)的注意事項(xiàng)、高空保護(hù)的布點(diǎn)方法等。

7、實(shí)習(xí)鍛煉。包括對(duì)所學(xué)經(jīng)典項(xiàng)目流程的鞏固提高、跟班實(shí)習(xí)、獨(dú)自項(xiàng)目操作及考試考核、上手操作等四個(gè)階段。

五、稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓(xùn)師的考核晉級(jí)管理

第6篇：培訓(xùn)考核目的范文

【摘要】

績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)，是管理者與員工之間為提高員工能力及績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)。在人力資源管理中，績(jī)效考核可定義為是一種衡量、評(píng)估、影響員工表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使個(gè)人、組織和各利益相關(guān)者都能受益。有效的績(jī)效考核與管理是企事業(yè)經(jīng)營管理程序不可分割的組成部分，可以使企事業(yè)得以長足發(fā)展。由此可見，績(jī)效考核在企事業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，績(jī)效考核是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企事業(yè)選拔人才和培育人才的組織行為?？?jī)效管理在企事業(yè)組織管理中具有核心控制作用，是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注?？?jī)效管理的思想和方法正在被許多企事業(yè)組織所采用，但在工作實(shí)踐中很多企業(yè)的管理者將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，使績(jī)效管理流于形式。通過對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行深入的探討，闡明績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系以及績(jī)效考核和績(jī)效管理在人力資源管理中的地位和作用，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核和績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程。

【關(guān)鍵詞】

企事業(yè)組織；績(jī)效考核；績(jī)效管理

一、引言

政府部門、事業(yè)單位和企業(yè)構(gòu)成了我國社會(huì)生活中的三大組織形態(tài)，三者各自內(nèi)部機(jī)制的健全與完善與否以及三者之間的協(xié)調(diào)發(fā)展與否直接影響到整個(gè)社會(huì)的政治效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在企事業(yè)組織發(fā)展的各個(gè)方面和環(huán)節(jié)中，人力資源無疑是企事業(yè)組織的核心資源，人力資源開發(fā)管理狀況直接影響其職能履行效果、效率與形象，最終影響到社會(huì)的安定與發(fā)展?？?jī)效考核屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)，它是通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。只要存在組織目標(biāo)和人力資源管理工作的組織，都需要進(jìn)行良好的績(jī)效考核工作。開展績(jī)效考核對(duì)于增強(qiáng)組織人員的服務(wù)意識(shí)、效率意識(shí)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，提升組織對(duì)于環(huán)境的應(yīng)變能力，更好的履行職能具有深遠(yuǎn)的意義。它直接關(guān)系到企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和服務(wù)質(zhì)量，所以著眼于企事業(yè)組織績(jī)效考核和績(jī)效管理的研究對(duì)提高企事業(yè)組織的效率，進(jìn)而推動(dòng)企事業(yè)組織的發(fā)展都有著重大意義，認(rèn)真研究、制訂全面科學(xué)的績(jī)效考核體系，構(gòu)建以正確政績(jī)觀為導(dǎo)向的績(jī)效管理模式，是企事業(yè)組織轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高運(yùn)行效率的需要。

本文從理論和現(xiàn)實(shí)的角度論證了績(jī)效考核的概念、績(jī)效考核的目的、意義、方法、績(jī)效考核的原則、績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系、提升績(jī)效管理水平方案、結(jié)論與展望，充分證明了績(jī)效考核和績(jī)效管理的必要性，對(duì)照績(jī)效考核有關(guān)理論指出了績(jī)效考核的重要意義，在此基礎(chǔ)上對(duì)如何提高績(jī)效考核的質(zhì)量提出了可行的思路和對(duì)策。

二、績(jī)效考核與績(jī)效管理概述

（一）績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核，是針對(duì)每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。

（二）績(jī)效考核的目的、意義、原則、方法等

1、績(jī)效考核的目的

通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績(jī)效達(dá)成水平，決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策；通過考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，激勵(lì)員工努力工作。具體來說，績(jī)效考核的主要目的有：

（l）改善員工的工作表現(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（2）提高員工的滿意度，發(fā)掘員工的潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

（3）公平合理地進(jìn)行員工的職務(wù)調(diào)整、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲等，并作為開展人事管理的依據(jù)。

（4）增進(jìn)主管與員工之間的相互了解和溝通?？?jī)效考核與績(jī)效管理概述

（5）為領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門提供決策參考。

2、績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核的意義在于，績(jī)效考核是解決人力資源管理課題的一種重要手段，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關(guān)。沒有績(jī)效考核，人力資源開發(fā)和管理就失去了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，人力資源開發(fā)和管理的改進(jìn)和發(fā)展就失去了方向。同時(shí)，績(jī)效考核積累下來的豐富實(shí)用的內(nèi)部數(shù)據(jù)是人力資源開發(fā)和管理最好的信息提供者。

（1）績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否，這在企業(yè)中有不可忽視的作用，企業(yè)管理者一定要注意。

（2）績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說明書，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。在企業(yè)中不是每個(gè)人都可以升職的，這也要看員工平時(shí)工作中的績(jī)效的，這是一個(gè)很重要的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)判斷的標(biāo)準(zhǔn)，要做好這方面的績(jī)效，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（3）績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績(jī)效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)的員工需要進(jìn)行定期的培訓(xùn)，這樣才能不斷的提升他們的職業(yè)能力，也可以提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)。

（4）績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績(jī)效確定薪酬，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營的需要?？?jī)效考核和員工的工資是聯(lián)系在一起的，也是員工很關(guān)注的一方面。

（5）績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。通過績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。績(jī)效考核可以激發(fā)員工工作的積極性，他們工作起來更主動(dòng)，這樣企業(yè)發(fā)展才會(huì)更順利，才會(huì)有更多的機(jī)會(huì)。

（6）把績(jī)效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步，這點(diǎn)一定要記住，這樣會(huì)更有利于企業(yè)的發(fā)展。

3、績(jī)效考核的原則

一般來說，所有績(jī)效考核都必須要遵循的基本原則主要有：客觀公正原則、公開公平原則、準(zhǔn)確性原則、及時(shí)反饋原則、區(qū)分性原則。

4、績(jī)效考核的方法

所謂績(jī)效考核方法，是對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。開展績(jī)效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，在選用的時(shí)候一定要根據(jù)考核的目的、對(duì)象等具體情況，選擇最合適有效的方法。常見的績(jī)效考核方法主要有：等級(jí)評(píng)估法、目標(biāo)考核法、序列比較法、相對(duì)比較法、小組評(píng)價(jià)法、重要事件法、評(píng)語法、強(qiáng)制比例法、情境模擬法、綜合法等。

（三）績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系

績(jī)效考核與績(jī)效管理關(guān)系密切，績(jī)效考核是績(jī)效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績(jī)效考核才能為企事業(yè)的績(jī)效管理工作提供資料，以提高績(jī)效管理水平，增強(qiáng)針對(duì)性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績(jī)效考核只是績(jī)效管理這一完整系統(tǒng)的一部分；二是，績(jī)效考核注重結(jié)果，而績(jī)效管理注重過程；三是，績(jī)效考核側(cè)重于回顧，而績(jī)效管理具有前瞻性；四是，績(jī)效考核注重成績(jī)的大小，而績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)。如何做好績(jī)效考核更加成為理論界探討的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)。

所謂的績(jī)效管理，它通過組織與員工的溝通確定績(jī)效目標(biāo)作為管理目的，通過持續(xù)的和不斷改進(jìn)的績(jī)效考核來肯定員工的價(jià)值并保證組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，通過管理者與員工的績(jī)效面談增強(qiáng)組織的凝聚力和創(chuàng)造力，通過績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)柬幫助員工實(shí)現(xiàn)自身更大的價(jià)值，通過績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用實(shí)施績(jī)效激勵(lì)來保證組織的不斷發(fā)展。

可見，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)組成部分，績(jī)效考核只是工具而不是目的。績(jī)效管理的目的包括三個(gè)方面，即戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門和員工的目標(biāo)，成為落實(shí)組織戰(zhàn)略的手段。其次，績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)貫徹指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、區(qū)分、激勵(lì)、溝通等管理措施，使管理有效。最后績(jī)效管理應(yīng)著眼于人力資源的開發(fā)，使員工持續(xù)成長，績(jī)效持續(xù)改善。我們只有以績(jī)效考核的結(jié)果為導(dǎo)向，以此來改善員工的工作、調(diào)整員工的薪資、加強(qiáng)培訓(xùn)與發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效管理。

（四）提升績(jī)效管理水平方案

績(jī)效管理關(guān)注企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過程，按照績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、分析與評(píng)價(jià)、激勵(lì)與改善等績(jī)效管理流程，通過建立戰(zhàn)略地圖、分解與傳遞目標(biāo)、制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等步驟，建立績(jī)效管理體系。

（五）在提升績(jī)效管理水平中需要注意的問題

應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理推進(jìn)的不同階段，有針對(duì)性地組織相關(guān)的理念培訓(xùn)和宣導(dǎo)，同時(shí)強(qiáng)化思想環(huán)境即“軟環(huán)境”的建設(shè)。具體內(nèi)容包括：強(qiáng)化企事業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展理念、健全績(jī)效管理組織、選擇試點(diǎn)單位運(yùn)行、完善推行績(jī)效管理的配套措施等。

（六）結(jié)論與展望

績(jī)效管理在企事業(yè)組織管理中具有核心控制作用，是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，績(jī)效管理的思想和方法正在被許多企事業(yè)組織所采用.本文通過對(duì)績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行深入的探討，闡明績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系以及績(jī)效管理在人力資源管理中的地位和作用，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程。

績(jī)效管理的改進(jìn)和完善是一個(gè)在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)的過程。相信只有通過績(jī)效管理系統(tǒng)工作，通過不斷發(fā)現(xiàn)和探索，才能成為真正意義上的績(jī)效管理，我們的組織才可以能越做越好。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：培訓(xùn)考核目的范文

摘要目的：通過對(duì)手術(shù)室護(hù)士進(jìn)行“一站式”的分層培訓(xùn)與考核，提高手術(shù)室護(hù)士的核心能力，達(dá)到手術(shù)室對(duì)人力資源管理的目的。方法：將手術(shù)室護(hù)士培訓(xùn)劃分為初級(jí)手術(shù)室護(hù)士、中級(jí)手術(shù)室護(hù)士、高級(jí)手術(shù)室護(hù)士和手術(shù)室專科護(hù)士4個(gè)層次，對(duì)123名手術(shù)室護(hù)士進(jìn)行這4個(gè)層次“一站式“的分層培訓(xùn)和考核，比較培訓(xùn)前后的各項(xiàng)指標(biāo)。結(jié)果：實(shí)施“一站式”分層培訓(xùn)和考核后，手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士及醫(yī)師滿意度、護(hù)士考核成績(jī)和論文投稿率均有明顯提高。結(jié)論：一站式的分層培訓(xùn)，可幫助手術(shù)室護(hù)士提高業(yè)務(wù)水平和學(xué)習(xí)積極性，明確自己的職業(yè)規(guī)劃，使護(hù)士長能科學(xué)地進(jìn)行人力資源管理，保障手術(shù)室安全運(yùn)作，有利于手術(shù)室人才建設(shè)。

關(guān)鍵詞 一站式分層培訓(xùn)；手術(shù)室；護(hù)士；分層考核doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.04.033

專科護(hù)士培養(yǎng)是提高護(hù)理專業(yè)水平和貫徹中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展綱要2005~2010的重要策略和方向［1］。隨著醫(yī)療診療技術(shù)的飛速發(fā)展，外科手術(shù)醫(yī)師?？苹纳罨?，對(duì)于手術(shù)室護(hù)士提出了更高的要求［2］。我國各個(gè)層面都在開展?？谱o(hù)士培訓(xùn)，手術(shù)室由于其工作性質(zhì)的特殊，護(hù)士的培訓(xùn)時(shí)間漫長，工作5年的手術(shù)室護(hù)士只能掌握手術(shù)室基礎(chǔ)理論和技能，這一現(xiàn)狀與外科手術(shù)專科化是不相匹配的。隨著近年來的醫(yī)療機(jī)構(gòu)飛速發(fā)展，手術(shù)室護(hù)理人員年輕化，年輕護(hù)士的培養(yǎng)是手術(shù)室面臨的新問題。根據(jù)我院手術(shù)室的情況，2010年1月~2012年12月對(duì)手術(shù)室護(hù)士培訓(xùn)采取了“一站式”的分層培訓(xùn)和考核，取得了一定效果，現(xiàn)將方法報(bào)道如下。

1一般資料

手術(shù)室護(hù)士123名，男11名，女112名。年齡20~55歲，平均（33.1±0.5）歲。職稱：護(hù)士42名，護(hù)師43名，主管護(hù)師30名，副主任護(hù)師8名。文化程度：中專28名，大專46名，本科46名，碩士3名。其中2010年1月~2012年12月手術(shù)室新進(jìn)護(hù)士30名。獲得手術(shù)室?？谱o(hù)士證書5名。

2方法

2.1不同層級(jí)的人員劃分將手術(shù)室123名護(hù)士根據(jù)職稱、學(xué)歷、工作能力分為初級(jí)手術(shù)室護(hù)士、中級(jí)手術(shù)室護(hù)士、高級(jí)手術(shù)室護(hù)士和手術(shù)室?？谱o(hù)士4個(gè)層次。

2.2師資隊(duì)伍的建立

2.2.1專職教學(xué)老師每年采取選拔的方式由核心小組推選出1名手術(shù)室專職老師，負(fù)責(zé)手術(shù)室人員的建檔、授課、考試等各項(xiàng)工作。

2.2.2理論授課老師要求具有豐富的手術(shù)室理論、操作技能和臨床、教學(xué)技能，由主管護(hù)師以上職稱的護(hù)士擔(dān)任。一般由總護(hù)士長、護(hù)士長和專科護(hù)士組成。

2.2.3技能操作老師由手術(shù)室專職操作老師擔(dān)任，要求形象氣質(zhì)佳、溝通能力強(qiáng)、操作嫻熟，并在護(hù)理部操作隊(duì)經(jīng)過培訓(xùn)方可擔(dān)任。

2.3一站式分層培訓(xùn)和考核一覽表（表1）

2.3.1初級(jí)手術(shù)室護(hù)士針對(duì)初級(jí)手術(shù)室護(hù)士，應(yīng)該注重于手術(shù)室基礎(chǔ)知識(shí)和基礎(chǔ)技能的培訓(xùn)和考核。對(duì)于考試不合格者，延長培訓(xùn)時(shí)間或轉(zhuǎn)崗。

2.3.2工作5年內(nèi)的手術(shù)室護(hù)士針對(duì)低年資護(hù)士應(yīng)著重加強(qiáng)基礎(chǔ)知識(shí)的鞏固和?？谱o(hù)理技能的提高。每輪轉(zhuǎn)一個(gè)?？仆戤呥M(jìn)行?？评碚撝R(shí)的考核，在我院手術(shù)室自行編寫的?？评碚撆嘤?xùn)習(xí)題集［3］中抽取考題進(jìn)行考試，同時(shí)由?？平M長根據(jù)手術(shù)配合考評(píng)表進(jìn)行打分作為操作技能成績(jī)，成績(jī)?cè)?0分以上的才能輪轉(zhuǎn)下一個(gè)?？啤?duì)于成績(jī)不合格的護(hù)士，則相應(yīng)的延長?？婆嘤?xùn)時(shí)間。

2.3.3中級(jí)手術(shù)室護(hù)士中級(jí)手術(shù)室護(hù)士是經(jīng)過一輪完整?？婆嘤?xùn)的護(hù)士，必須對(duì)手術(shù)室專業(yè)有全面的認(rèn)識(shí)，需要進(jìn)行更深層的專業(yè)強(qiáng)化訓(xùn)練、手術(shù)和新技術(shù)的相關(guān)配合等。每輪轉(zhuǎn)一個(gè)?？仆戤呥M(jìn)行書面考核和講課考核，其中講課考核為將所在專科手術(shù)前沿知識(shí)和護(hù)理配合以多媒體課件的方式進(jìn)行講解，由?？平M長和手術(shù)室?？谱o(hù)士進(jìn)行評(píng)點(diǎn)給出成績(jī)。對(duì)于不合格的護(hù)士給予處罰或降級(jí)處理。

2.3.4高級(jí)?？谱o(hù)士對(duì)于高級(jí)?？谱o(hù)士基本采取固定的?？婆浜希瑫r(shí)承擔(dān)?？平M長的工作。培訓(xùn)的重點(diǎn)在于?？乒芾砼c應(yīng)急能力。從科研、論文和本?？谱o(hù)理安全事件發(fā)生率等方面進(jìn)行考核。考核不合格者給予處罰或降級(jí)處理。

2.3.5手術(shù)室?？谱o(hù)士對(duì)于手術(shù)室?？谱o(hù)士提供外出培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；其次，在專業(yè)水平上不斷的進(jìn)行自學(xué)?？己瞬缓细裾呓o予處罰或降級(jí)處理。

2.4評(píng)價(jià)方法

2.4.1手術(shù)醫(yī)師、護(hù)士對(duì)培訓(xùn)的滿意度采取自行設(shè)計(jì)的問卷由專職教學(xué)老師調(diào)查分層培訓(xùn)前后手術(shù)醫(yī)師和護(hù)士的滿意度。培訓(xùn)前于2009年12月發(fā)放護(hù)士問卷123份，隨機(jī)對(duì)手術(shù)醫(yī)師發(fā)放問卷123份；培訓(xùn)后于2013年1月發(fā)放護(hù)士問卷123份，隨機(jī)對(duì)手術(shù)醫(yī)師發(fā)放問卷123份，均有效回收。

2.4.2統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)前后護(hù)士數(shù)。

2.4.3對(duì)比培訓(xùn)前后護(hù)士考核成績(jī)綜合理論成績(jī)及英語由護(hù)理部統(tǒng)一出題進(jìn)行筆試考核，其余由科室核心小組進(jìn)行考核。成績(jī)計(jì)算方法：總分100分，其中護(hù)理部綜合考核20分，專業(yè)英語5分，手術(shù)室理論考核20分，手術(shù)室專業(yè)操作20分，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)5分，手術(shù)室授課考核5分，繼續(xù)教育學(xué)分25分。總成績(jī)<80分為不及格，80~84為一般,85~89分為良好，90~100分為優(yōu)秀。將每年的總成績(jī)納入年終考核和績(jī)效考核。

2.5統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用PEMS 3.1統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，計(jì)數(shù)資料比較采用配對(duì)χ2檢驗(yàn)，等級(jí)資料比較采用Wilcoxon秩和檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

3結(jié)果

3.1分層次培訓(xùn)前后手術(shù)醫(yī)師對(duì)護(hù)士滿意度比較（表2）

4討論

手術(shù)室是外科患者診斷和治療的場(chǎng)所，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、?？菩詮?qiáng)。專科護(hù)士培訓(xùn)是手術(shù)室人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，?？婆嘤?xùn)非常有必要［4］。手術(shù)室護(hù)士專業(yè)培訓(xùn)在我國現(xiàn)階段都是在入職后進(jìn)行，手術(shù)室護(hù)士缺乏系統(tǒng)的護(hù)理知識(shí)培訓(xùn)。

“一站式”分層培訓(xùn)依據(jù)手術(shù)室護(hù)士不同的年齡、學(xué)歷、職稱、技術(shù)水平等指標(biāo)進(jìn)行層級(jí)對(duì)應(yīng)，將手術(shù)室的培訓(xùn)變得連續(xù)、系統(tǒng)和規(guī)范，轉(zhuǎn)變了以前手術(shù)室傳統(tǒng)的統(tǒng)一培訓(xùn)方式，更是充分調(diào)動(dòng)手術(shù)室護(hù)士學(xué)習(xí)的積極性，使手術(shù)室護(hù)士能根據(jù)自身的水平由淺入深進(jìn)行相應(yīng)的理論和技能學(xué)習(xí)，不斷強(qiáng)化?？萍寄芩健１?顯示，培訓(xùn)后護(hù)士考核成績(jī)優(yōu)于培訓(xùn)前，“一站式”培訓(xùn)達(dá)到了提高培訓(xùn)效果的目的。

在職護(hù)理教育能明顯提高護(hù)理人員的工作能力，而及時(shí)對(duì)護(hù)士進(jìn)行考試考評(píng)也是必不可少的環(huán)節(jié)?！耙徽臼健狈謱优嘤?xùn)和考核方式的多樣化，如講課、科研論文的數(shù)量等，能在考核中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。而將分層考核的成績(jī)納入績(jī)效考核的內(nèi)容，幫助手術(shù)室護(hù)士克服惰性思想，提高了護(hù)士的主觀能動(dòng)性；通過分層考核使得護(hù)士長能夠在第一時(shí)間內(nèi)了解手術(shù)室護(hù)士培訓(xùn)后所處的階段，幫助手術(shù)室護(hù)士長能更好地進(jìn)行人力資源的管理，做到人盡其能，更好地保障手術(shù)的安全。

我科5年來的這種“一站式”的培訓(xùn)和考核方便了對(duì)手術(shù)室人力資源的管理，保障了手術(shù)護(hù)理的安全，但培訓(xùn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)和持續(xù)的過程，需要在今后不斷地進(jìn)行總結(jié)和完善。我們將在今后的培訓(xùn)中充分考慮到不同護(hù)士的性格特征、培訓(xùn)需求等其他因素，建立和完善適合手術(shù)室分層培訓(xùn)的模式。

參考文獻(xiàn)

［1］肖江琴,李萍.新疆地區(qū)ICU?？谱o(hù)士狀況及培訓(xùn)需求的調(diào)查［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2009，24(2):62-64.

［2］李秋,溫小紅,李權(quán)輝,等.手術(shù)室低年資護(hù)士層級(jí)式核心能力培訓(xùn)的實(shí)施［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2010，25(12):56-58.

［3］高興蓮,田蒔主編.手術(shù)室專科護(hù)士培訓(xùn)與考核［M］.北京:人民軍醫(yī)出版社，2012:527.

［4］高興蓮,田蒔,胡娟娟.湖北省手術(shù)室?？谱o(hù)士培訓(xùn)需求的調(diào)查［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2011，26(14):21-23.

第8篇：培訓(xùn)考核目的范文

隨著國家電網(wǎng)公司“三集五大”管理體系建設(shè)大力推進(jìn)，保證電網(wǎng)安全穩(wěn)定、可靠?jī)?yōu)質(zhì)、經(jīng)濟(jì)高效地運(yùn)行，關(guān)鍵是提高電網(wǎng)企業(yè)員工職業(yè)技能操作水平，為此，需要通過職業(yè)技能的培訓(xùn)與考核，引導(dǎo)企業(yè)員工做到“一專多能”并完成轉(zhuǎn)崗、輪崗培訓(xùn);更需要加強(qiáng)原來已實(shí)施多年、涉及多個(gè)工種的職業(yè)操作技能鑒定體系的系統(tǒng)性、連貫性和可操作性，從而引導(dǎo)員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)、輔助構(gòu)建電網(wǎng)員工終身教育體系。湖北電力行業(yè)迫切需要解決技能鑒定面臨的突出問題，建立一套完整的可實(shí)施的全面的技能操作鑒定體系，落實(shí)培訓(xùn)鑒定項(xiàng)目，統(tǒng)一鑒定標(biāo)準(zhǔn)，保證在電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)與鑒定公開、公平、公正，提高培訓(xùn)與鑒定管理水平和效率，提高公司生產(chǎn)技能人員的素質(zhì)。

二、實(shí)施的做法

在對(duì)湖北省電網(wǎng)企業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)與考核的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研分析基礎(chǔ)上，參考國內(nèi)有關(guān)省市電網(wǎng)企業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)與考核的基本方法，確定我省電網(wǎng)企業(yè)達(dá)到技能操作鑒定的目的和預(yù)期效果，抓住規(guī)范技能鑒定操作類項(xiàng)目的核心要件，實(shí)施技能鑒定規(guī)范化管理模式，確保電網(wǎng)企業(yè)職業(yè)技術(shù)鑒定操作類項(xiàng)目的高質(zhì)量。

1．技能操作規(guī)范的制定

依據(jù)電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)書和國家電網(wǎng)公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)Q/GDW232—2008《國家電網(wǎng)公司生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓(xùn)規(guī)范》，以及國網(wǎng)湖北省電力公司針對(duì)企業(yè)員工生產(chǎn)技能崗位設(shè)置和崗位聘用原則等規(guī)范，建立一套完整的可實(shí)施的生產(chǎn)技能人員技能培訓(xùn)與鑒定體系，用于國網(wǎng)湖北省電力行業(yè)各級(jí)職業(yè)技能鑒定的技能操作部分的培訓(xùn)與鑒定，保證技能人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。

2．技能操作項(xiàng)目分級(jí)原則

(1)考核等級(jí)及企業(yè)崗位級(jí)別依據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部規(guī)定，國家職業(yè)資格分為五個(gè)等級(jí)，從低到高依次為初級(jí)技能、中級(jí)技能、高級(jí)技能、技師和高級(jí)技師，電網(wǎng)企業(yè)的技能崗位設(shè)置按照五級(jí)設(shè)置。(2)各級(jí)培訓(xùn)考核項(xiàng)目設(shè)置依據(jù)國網(wǎng)生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓(xùn)規(guī)范，制定了職業(yè)技能等級(jí)相對(duì)應(yīng)的技能操作五個(gè)級(jí)別規(guī)范，系統(tǒng)地規(guī)定了各工種相應(yīng)等級(jí)的技能要求，設(shè)置了與技能要求相適應(yīng)的技能內(nèi)容、鑒定要求，使之完全公開、透明。其項(xiàng)目的設(shè)置充分考慮電網(wǎng)企業(yè)的實(shí)際需要，又按照國家職業(yè)技能等級(jí)予以分級(jí)設(shè)置，既能保證考核鑒定的獨(dú)立性，又能充分發(fā)揮對(duì)培訓(xùn)的引領(lǐng)作用，具有很強(qiáng)的針對(duì)性、系統(tǒng)性、操作性。(3)制定職業(yè)工種技能規(guī)范制定技能操作規(guī)范，優(yōu)先選取湖北電網(wǎng)人員較多的主要行業(yè)工種，選取了高壓線路帶電檢修工等17個(gè)主要行業(yè)工種，上述工種涵蓋國網(wǎng)生產(chǎn)技能人員34種職業(yè)種類中的25個(gè)工種。至2015年已制定并公開出版了16個(gè)工種的電網(wǎng)企業(yè)職業(yè)技能操作規(guī)范，全面使用規(guī)范進(jìn)行職工技能鑒定，可以滿足電網(wǎng)企業(yè)技能鑒定規(guī)范化的要求。

三、實(shí)施效果

1．符合客觀要求

規(guī)范符合國家指導(dǎo)電力行業(yè)培訓(xùn)與鑒定工作的客觀要求，體現(xiàn)了國網(wǎng)湖北省電力公司系統(tǒng)的實(shí)踐情況。反映了電網(wǎng)企業(yè)職業(yè)技能鑒定的客觀規(guī)律。技能操作規(guī)范可使現(xiàn)有資源條件得到充分利用，現(xiàn)有的資源條件反過來提升實(shí)施效果。上述各個(gè)工種的職業(yè)技能操作規(guī)范，在實(shí)施過程中湖北省電力公司各培訓(xùn)中心充分利用了培訓(xùn)基地所屬各類培訓(xùn)與考核設(shè)備，用于湖北省電力行業(yè)生產(chǎn)技能人員的職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定，滿足了電力企業(yè)職工相應(yīng)職業(yè)工種的技能培訓(xùn)與鑒定需求。

2．具有可操作性和持續(xù)性

規(guī)范成果統(tǒng)一了國網(wǎng)湖北省電力公司系統(tǒng)技能鑒定的標(biāo)準(zhǔn)，做到公開、公平，具有可操作性和持續(xù)性。通過職業(yè)技能培訓(xùn)的過程，采取技能考核鑒定的手段，規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)操作，提高一線員工技能水平，達(dá)到了提高員工素質(zhì)的目的，保證了電網(wǎng)安全運(yùn)行，取得了可觀的社會(huì)效益。

3．提升效益和促進(jìn)發(fā)展

第9篇：培訓(xùn)考核目的范文

在各級(jí)教育行政部門出臺(tái)的教師培訓(xùn)文件中，教師培訓(xùn)的學(xué)分制和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的保障制成為教師培訓(xùn)體系中的重要支柱和亮點(diǎn)。一系列強(qiáng)制措施和要求使各級(jí)教育行政部門和教師都為培訓(xùn)而“瘋狂”。以“國培計(jì)劃”為龍頭，各種級(jí)別、類別的教師培訓(xùn)活動(dòng)如雨后春筍，鋪天蓋地而來。如此多的教師培訓(xùn)項(xiàng)目（活動(dòng)）是否都達(dá)到了預(yù)設(shè)的效果呢？政府的財(cái)政支出和教師的素質(zhì)提高是否能成正比？

誠然，“雙軌制”的實(shí)施，促進(jìn)了教師培訓(xùn)的跨越性發(fā)展，對(duì)教師整體素質(zhì)的提升是一個(gè)機(jī)遇，但對(duì)教育行政部門和教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)更是一個(gè)考驗(yàn)，如何用足用好這筆彌足珍貴的財(cái)政經(jīng)費(fèi)，切實(shí)提高教師培訓(xùn)的實(shí)效性，便以前所未有的姿態(tài)擺在教育行政部門和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)面前。

一、教師培訓(xùn)實(shí)效性現(xiàn)狀分析

對(duì)于培訓(xùn)的實(shí)效性問題的探索，人力資源培訓(xùn)領(lǐng)域獲得了更為深入的進(jìn)展。2004年，Brent Peterson博士在哥倫比亞大學(xué)開展的一項(xiàng)研究表明：傳統(tǒng)培訓(xùn)活動(dòng)中出現(xiàn)“倒二八現(xiàn)象”，即組織在培訓(xùn)項(xiàng)目本身投入85%的資源，但是只產(chǎn)生24%的有效性。不可否認(rèn)，教師培訓(xùn)也存在著這種“倒二八現(xiàn)象”。盡管教師培訓(xùn)的投入越來越大，但效果卻并不理想，相當(dāng)多的教師對(duì)此卻似乎并不“買賬”，很大一部分是為了得到文件規(guī)定的學(xué)分，走過場(chǎng)、完成任務(wù)而已，勉強(qiáng)成分比較多，因此收獲甚少，培訓(xùn)效果沒有預(yù)設(shè)的那么美好。

教師培訓(xùn)實(shí)效性的這種“倒二八現(xiàn)象”是源于多方面原因的。本文暫且不去探究教師層面包括教師培訓(xùn)意識(shí)以及學(xué)習(xí)主動(dòng)性缺失等方面的原因。通過對(duì)浙江省慈溪市各級(jí)各類教師培訓(xùn)實(shí)效性分析，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)體系的不完善、培訓(xùn)制度的不健全是使培訓(xùn)實(shí)效性打折扣的主要原因?，F(xiàn)從以下五個(gè)方面進(jìn)行解析：

1.培訓(xùn)對(duì)象缺少計(jì)劃性

新的教師培訓(xùn)規(guī)定出臺(tái)后，所有培訓(xùn)項(xiàng)目申報(bào)審核、教師選課評(píng)課、教師學(xué)時(shí)確認(rèn)都在浙江省教師培訓(xùn)管理平臺(tái)中進(jìn)行。教師都在平臺(tái)中“菜單式”選課。學(xué)校審核環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，只要是教師選了免費(fèi)培訓(xùn)的項(xiàng)目一律通過。在這種情況下，教師按需培訓(xùn)、分類培訓(xùn)、分層培訓(xùn)、分段培訓(xùn)等種種美好的意愿都成了海市蜃樓。

2.培訓(xùn)項(xiàng)目缺少開放性

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在設(shè)計(jì)項(xiàng)目時(shí)出于自身的資源和管理，而很少考慮教師發(fā)展的需要，封閉式的培訓(xùn)理念，導(dǎo)致教師的需要與培訓(xùn)不相符合。

3.培訓(xùn)方式缺少多樣性

目前的教師培訓(xùn)在很大程度上依然沿用了以學(xué)歷提升為主的培訓(xùn)模式，即將系統(tǒng)知識(shí)的傳授和掌握看作培訓(xùn)的根本目的，采用說教為主的培訓(xùn)模式作為達(dá)到這一目的的根本方式。

4.培訓(xùn)教師缺少本土性

為了設(shè)計(jì)多樣的培訓(xùn)項(xiàng)目，最大限度滿足教師的需求，多數(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目的授課教師為外聘的專家。這些外聘專家雖然有深厚的學(xué)術(shù)修養(yǎng)和豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，但他們授課繁忙，很難針對(duì)本地教師的特色和要求以及本次培訓(xùn)項(xiàng)目作相應(yīng)的調(diào)整，這很大程度上也影響的培訓(xùn)的效果。

5.培訓(xùn)評(píng)價(jià)缺少實(shí)效性

目前，只關(guān)注對(duì)接受培訓(xùn)教師的評(píng)價(jià)，缺乏對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)者的評(píng)價(jià)；過程性評(píng)價(jià)往往流于形式，只關(guān)注教師是否參加了培訓(xùn)，而對(duì)其在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)與變化很少涉及；培訓(xùn)后跟蹤評(píng)價(jià)幾乎沒有，使培訓(xùn)評(píng)價(jià)淪為“花瓶”。

二、提升教師培訓(xùn)實(shí)效性的策略

作為教育行政部門和教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)已足額保障、教師需求日益旺盛的現(xiàn)狀下，重新審視教師培訓(xùn)的需求、方式和策略。從統(tǒng)籌化、分層化、實(shí)用化、競(jìng)爭(zhēng)化、個(gè)性化和考核化等方面入手，喚醒受訓(xùn)教師的培訓(xùn)期望，提升教師培訓(xùn)實(shí)效性。

1.統(tǒng)籌化策略

為了讓培訓(xùn)更加合理、服務(wù)性更強(qiáng)，需要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行總體規(guī)劃，結(jié)合學(xué)校實(shí)際和教師實(shí)際，根據(jù)“針對(duì)性、有效性、服務(wù)性”的原則，合理規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)時(shí)間，特別是假期時(shí)間的利用。如，在安排培訓(xùn)的時(shí)段時(shí)，主要以暑假和寒假為主，讓培訓(xùn)不會(huì)影響教師正常的教學(xué)工作；除了培訓(xùn)時(shí)長在90學(xué)時(shí)的集中培訓(xùn)，其它培訓(xùn)一般安排3至5天為宜；培訓(xùn)項(xiàng)目的制定要考慮實(shí)際專業(yè)化成長的需要，通過問卷調(diào)查和實(shí)際訪談一線教師代表、專家學(xué)者、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等，并通過召開“聽證會(huì)”的方式讓更多教師參與進(jìn)來，使培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)置、操作更加的規(guī)范和科學(xué)，讓更多的教師主動(dòng)報(bào)名參加培訓(xùn)。

2.分層化策略

教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)復(fù)雜，每個(gè)教師由于工作經(jīng)歷、工作崗位、工作經(jīng)驗(yàn)的差異，他們?cè)谂嘤?xùn)時(shí)需求是不一樣的，只有站在老師自身專業(yè)化成長的角度上考慮培訓(xùn)內(nèi)容，才能讓教師真正獲得成長。因此，實(shí)施分層化的培訓(xùn)策略是提升培訓(xùn)效果的好舉措。如新入職教師突破難點(diǎn)抓“集訓(xùn)”。新入職教師獨(dú)生子女多、自我意識(shí)強(qiáng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少，在培訓(xùn)中采用“培訓(xùn)+軍訓(xùn)”封閉化、軍事化的集中培訓(xùn)模式。除早、晚的軍事訓(xùn)練外，有針對(duì)性地對(duì)新入職教師進(jìn)行教育教學(xué)理念、師德修養(yǎng)、組織紀(jì)律等方面的培訓(xùn)，使新入職教師盡快成為一名合格的教師，并能融入學(xué)校的團(tuán)隊(duì)，加速成長。普通教師立足實(shí)際抓“內(nèi)訓(xùn)”。除了立足鎮(zhèn)（街道）、學(xué)校實(shí)際，扎實(shí)開展校本政治學(xué)習(xí)、學(xué)科組研討等常規(guī)動(dòng)作外，教育行政部門本地教師整體發(fā)展的要求和存在的問題，組織相應(yīng)的專題培訓(xùn)。一個(gè)專題培訓(xùn)時(shí)間一般為5天，其中集中培訓(xùn)不少于3天。集中培訓(xùn)各鎮(zhèn)（街道）師訓(xùn)站統(tǒng)一組織，分散培訓(xùn)由教師任職學(xué)校（單位、幼兒園）負(fù)責(zé)。教育行政部門制定考核辦法并組織考核組對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行實(shí)地考核，考核不合格的不予核發(fā)學(xué)分。骨干教師創(chuàng)新途徑抓“引訓(xùn)”?？梢砸霗?quán)威專家和高校優(yōu)質(zhì)資源讓骨干教師獲得全沿的理念，并在強(qiáng)化訓(xùn)練中迅速成長。名特教師拓寬視野抓“外訓(xùn)”。用前沿的培訓(xùn)理念，有計(jì)劃有步驟地與外國培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或高校展開合作，通過吸引先進(jìn)的教育理念讓特級(jí)教師實(shí)現(xiàn)突破。分層化培訓(xùn)策略，讓處于各層級(jí)的教師都有適合自己實(shí)然需求和應(yīng)然需求的培訓(xùn)項(xiàng)目可以選擇，基于教師需求的培訓(xùn)，其產(chǎn)生的實(shí)效就會(huì)大大增加。

3.實(shí)用化策略

對(duì)參加培訓(xùn)的教師問卷調(diào)查顯示，教師最受歡迎的培訓(xùn)方式依次為：教學(xué)觀摩與實(shí)踐（35%）、案例分析（28.3%）、專題講座（21.5%）、教學(xué)論壇（10.5%）、遠(yuǎn)程培訓(xùn)（4.7%）。教師們認(rèn)為，培訓(xùn)應(yīng)該直接幫助教師提高課堂教學(xué)水平，所以觀摩高水平教師的授課，與高水平教師分享教學(xué)體驗(yàn)最為重要，而關(guān)于本學(xué)科或教育教學(xué)的新知識(shí)和新成果，則常常被評(píng)價(jià)為理論性太強(qiáng)、曲高和寡。上述觀點(diǎn)的實(shí)質(zhì)是有效的教師培訓(xùn)到底是側(cè)重知識(shí)本位還是能力本位。顯然，這不能簡(jiǎn)單地選擇其一加以強(qiáng)調(diào)，但注重教師教學(xué)能力和實(shí)踐智慧，則應(yīng)當(dāng)成為教師培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)者和講授者重視的重要組成部分。通過實(shí)用化策略，讓培訓(xùn)促進(jìn)教師的二次成長，構(gòu)建多種培訓(xùn)形式相結(jié)合的科學(xué)模式。

4.競(jìng)爭(zhēng)化策略

在培訓(xùn)中，高端培訓(xùn)對(duì)不少想成長的教師來說是一種稀缺資源，在名額分配時(shí)存在著優(yōu)先性的問題。因此，要合理分配稀缺資源必須有一套嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)，并考慮不同學(xué)科結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)的搭配，以及在大的框架下教師申請(qǐng)的流程，審批的流程，通過公開、透明的選拔方法讓名額公平、公正的分配出去。競(jìng)爭(zhēng)化策略可以促進(jìn)教師培訓(xùn)的積極性，提升教師培訓(xùn)的榮譽(yù)感，從而激發(fā)教師的內(nèi)在學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)力，提高培訓(xùn)實(shí)效性。

5.個(gè)性化策略

5年360學(xué)分的強(qiáng)制要求，不可避免地產(chǎn)生了教師需求多、受訓(xùn)人數(shù)少，公共課目多、個(gè)性內(nèi)容少，報(bào)名項(xiàng)目多、命中機(jī)率少等“三多三少”的矛盾。要緩解這個(gè)矛盾可以實(shí)施個(gè)性化策略，進(jìn)行“私人定制”，從而實(shí)現(xiàn)本地本校教師按需、分類、分層、分段培訓(xùn)。

6.考核化策略

首先是對(duì)培訓(xùn)者的考核。名教師、骨干教師是縣市級(jí)教師培訓(xùn)授課教師的主力軍。教育行政部門要在名教師、骨干教師任期考核中要把培訓(xùn)次數(shù)、授課人數(shù)和受訓(xùn)教師的滿意度等情況作為重要的組成部分，必要時(shí)采用“一票否決”制。一方面提高培訓(xùn)的效果，另一方面使這些名師和骨干教師自加壓力，在培訓(xùn)教師的同時(shí)，更加提升自我，培養(yǎng)一支相對(duì)穩(wěn)定、素質(zhì)過硬、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的優(yōu)質(zhì)師資培訓(xùn)隊(duì)伍。同時(shí)要加強(qiáng)外聘教師的授課質(zhì)量監(jiān)控，把授課效果欠佳、態(tài)度不端正、學(xué)員滿意度不高的外聘教師納入“黑名單”，不再續(xù)聘。

對(duì)受訓(xùn)教師的考核不能僅停留在合格與不合格的終結(jié)性評(píng)價(jià)上，而應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)時(shí)出勤、聽課、作業(yè)等進(jìn)行全過程分?jǐn)?shù)考核?？己朔?jǐn)?shù)高者在下次選課中同等條件的優(yōu)先參加。此外，逐步建立市（縣）級(jí)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)變考核機(jī)制，而這項(xiàng)工作顯然是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)無法做到的，學(xué)校要將教師回校后教育教學(xué)的考核作為其能否參加下次培訓(xùn)，特別是更高層次培訓(xùn)的主要參照指標(biāo)。

同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目及負(fù)責(zé)人的考核。應(yīng)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目和負(fù)責(zé)人從培訓(xùn)方案的預(yù)設(shè)、培訓(xùn)的組織等多方面進(jìn)行量化考核和評(píng)價(jià)，考核和評(píng)價(jià)結(jié)果作為本地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教師績(jī)效考核的內(nèi)容或開展協(xié)同培訓(xùn)的重要指標(biāo)。