培訓考核管理辦法精選(九篇)

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第1篇：培訓考核管理辦法范文

一、主要指標完成情況。 固定費用——1-9月份累計完成##.5xxxx，完成進度計劃的117.2xxxx，同比增長27.4xxxx，增加支出2312627.8xxxx。

2、三項費用——1-9月份累計完成##.5xxxx，完成進度計劃的136.3xxxx，同比降低10.5xxxx，減少支出171939.2xxxx。

3、內部利潤——1-9月份完成-##.1xxxx元，較計劃進度-828.4xxxx元增虧252.7xxxx元。

二、以資金管理為契機，不斷增強全員的預算管理意識。

近年來，隨著企業(yè)精細化管理水平的不斷強化，對財務管理也提出了更高的要求。我們以此為契機，根據財務管理的特點以及財務管理的需要，及時出臺了支公司《固定費用管理辦法》、《資金預算管理辦法》等一系列相關制度，從而使每項工作有計劃、有落實、有監(jiān)督、有考核。在費用控制方面，一是采取定額包干的方式，將手機費、電話費、班站所辦公費、車輛油料費、維修費、線路巡視費等定額控制，節(jié)約歸已、超支自負，培養(yǎng)了職工的節(jié)約意識。二是采取預算審批的方式，對定額以外的費用，必須先層層審批，沒有審批發(fā)生的費用，一律不予報銷。在現(xiàn)金預算方面，為提高現(xiàn)金預算的準確性，在實際支付時做到，沒有現(xiàn)金預算項目的不予支付，超預算支付標準的不予支付，中國電力資料網從而提高了現(xiàn)金預算意識。在職工借款還款方面，規(guī)定了借款必須于發(fā)生當月還款，確實起到了降低借款數額，減少資金占用，避免呆帳發(fā)生的積極作用。通過預算管理這一有效的管理手段，職工的規(guī)范意識進一步增強，從而有力地帶動了財務其他各項工作的開展。

三、以培訓為動力，不斷提高財會人員的業(yè)務水平。

隨著我國經濟建設的不斷發(fā)展，財務會計工作的側重點和基本點也在改變，因此財務會計工作不能停留在簡單的算賬、報賬等會計核算上，應不斷更新知識，不斷提高理論水平。結合本行業(yè)財務工作的特點，認真總結經驗、查找不足，保證財務基礎工作的準確、及時、完整，為領導及時、準確、完整的提供財務信息。

最近幾年，分公司一直把人員培訓視為企業(yè)發(fā)展，增強企業(yè)競爭力的突破口，財務管理工作同樣迫切需要素質較高的會計從業(yè)人員，因此我們根據實際工作的要求，結合支公司學分制考核，年初就制定了培訓計劃，有步驟有目的的進行培訓。并且于5月份開始每周三全員定時參加分公司財務處舉辦的新會計準則培訓，在6月份、9月份還分別參加了省公司和國網公司舉辦的新會計準則培訓班，通過學習，進一步了解了公司的各項管理制度，懂得了企業(yè)財會人員的工作要求，如何中國電力資料網更好地做好基層財務工作等，進一步激發(fā)了干好財務工作的主動性與積極性，并且也為明年年初即將實施的新準則打下了良好的基礎，

四、以考核為手段，促進財務基礎管理水平的提高。

第2篇：培訓考核管理辦法范文

（一） 要做好員工招聘、錄用工作

酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統(tǒng)”是人力資源部xx年度的重要工作。我們將根據酒店經營發(fā)展的需求，結合酒店實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的企業(yè)，將堅持“因事設崗、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t，嚴把員工質量關，也不弄虛作假，避免一些庸才進入酒店。

（二） 制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作

培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。

1、 確定培訓循環(huán)過程，將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段，即：決定培訓政策確定培訓需要制定培訓計劃擬定培訓方案落實培訓條件實施培訓記錄培訓情況擬定評估方案對培訓實際情況進行評估評估培訓總體計劃并提出改進措施。

2、 確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓需要制訂培訓計劃確定培訓對象實施培訓評估培訓。

3、 建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質為基層培訓目標，以政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)知識、實際技能為培訓內容，以崗位 培訓，自學等為培訓形式，分季度進行培訓。

4、 完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規(guī)范、崗位職責、儀容儀表、職業(yè)道德、素質訓練、禮節(jié)禮貌、酒店服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。

（三） 作好員工考核工作

1、 每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。

2、 每月對優(yōu)秀員工做好評審考評工作。

3、 每季度對各部門進行一次理論、業(yè)務實操考評一次，并拿出罰獎辦法。

4、 每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見?？荚u目的：了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)酒店管理上存在的優(yōu)、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力，并通過激勵措施充分調動員工的工作積極性，并以堅持公平、公正、公開的考評原則。

第3篇：培訓考核管理辦法范文

半年來，在公司領導的幫助下，在個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作計劃，規(guī)范管理抓好四個統(tǒng)一：即上報集團各種人事報表口徑統(tǒng)一；分公司人員調配統(tǒng)一勞動合同續(xù)簽終止變更統(tǒng)一把關簽字蓋章；養(yǎng)老失業(yè)工傷醫(yī)療保險管理的統(tǒng)一。突出兩個重點：即員工培訓；總部中層管理人員考核。扎實穩(wěn)妥地做好每一項工作，較好地完成了各項工作任務。

一主要的工作

人力資源部制定了人員異動辦法，統(tǒng)一了人員調配管理，理順分公司人員組織結構，合理安排使用人員，至月份內部調配員工余人，調出人員余人，招聘使用實習生余人，使各店人員使用逐步合理化。

勞動合同采取了分公司統(tǒng)一管理的形式。截止到月份，分公司續(xù)簽勞動合同人，終止合同人，解除合同人。

養(yǎng)老失業(yè)工傷三項保險的管理。

下半年共辦理三險增減人員余人，在增減變化中，認真核對增減人員的來源和數據的準確性，保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統(tǒng)籌基金的準確結算。

按照半年工作計劃，完成了主要的培訓任務，保證了門店經營和發(fā)展的需要，促進了企業(yè)經營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓班個，累計培訓余人次，其中崗前培訓人次，崗位培訓人次。

從完成培訓工作的目的看主要有四類：

一是滿足工作需求的基礎性培訓：計算機系統(tǒng)管理（人）預算管理（人）市場調研小組（人）“微奧”系統(tǒng)使用與維護（人）規(guī)范經營分析（人）防損管理（人）消防基礎知識（人）新交通法（人）檔案管理等。

二是針對工作質量和水平的提高性培訓：管理人員防損管理（人）賣場管理和客服管理（人）“四流合一”防損培訓（人）總經理班（人）等。

三是崗前培訓社招人員（人）供銷學校實習生培訓（人）黃寺店（人）等。

四是常規(guī)性培訓：專業(yè)技術人員繼續(xù)教育（人）等。

制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》《考勤管理暫行辦法》《中層管理人員考核辦法》《勞動合同實施細則》《培訓管理辦法》（尚未正式下發(fā)）。在企業(yè)發(fā)展的初始階段上，管理辦法的制定應該是職能部門工作的重點。人力資源部的成立，標志著原有的管理制度與方法已不適應當前形勢需要，經過部門同志共同努力和多方征求意見，經幾上幾下的修改，確定了文件的基本內容和框架。它的下發(fā)和執(zhí)行，對指導工作規(guī)范培訓加強管理有重大意義。

做好基礎工作。

一是培訓中注意關注和了解各方對培訓工作質量培訓方式培訓教師講課效果等方面情況的意見和建議，用以提高和改善工作。每次辦班都采取問卷的方法征詢意見，對不足之處及時改進。二是初步建立了培訓工作檔案。三是對各店按行業(yè)標準進行摸底測算。

做好總部中層管理人員考核工作。

下半年，人力資源部對分公司總部主管以上人員進行試點考核，實行末尾淘汰。由于考核工作剛剛起步，處于摸索階段，在第一個月的考核工作中就發(fā)現(xiàn)了一些問題，考核后，我們主動征求各部門意見，及時修改制定了分公司管理人員考核辦法?？己耸且环N形式也是一種手段，通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識，使其在此環(huán)境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。

一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍。大家都能積極主動開動腦筋想辦法，拓展工作思路，為做好自己的本職工作努力學習，積極進取，有效地調動了大家工作的積極性。

二是加強了各部門之間工作的協(xié)調與溝通。各部門之間能夠相互配合，主動溝通，使各部門工作有序開展。

三是增強了職能部室為門店服務的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通，及時幫助門店解決實際問題，工作效率有了進一步提高。

二存在的主要問題

總結半年的工作取得了一些成績，但距分公司的要求還有很大差距：

培訓工作的規(guī)劃性和計劃性還不夠強，培訓還僅僅處于滿足業(yè)務發(fā)展的基本需要狀態(tài)，也受培訓經費管理使用的制約，培訓內容缺乏“超前性”，提高培訓質量和水平是下一步工作中要考慮的問題。

從培訓管理的角度看，培訓工作的管理環(huán)節(jié)還不完整。企業(yè)培訓工作的關鍵要解決兩個問題：一是知識更新；二是活學活用。在實際工作中大家更多的關注了第一點，而忽略了另一點。也由于一般培訓工作相對周期長見效慢，加之評估工作更為復雜，“培訓成效”及培訓后的實際應用情況很難說清，從而使培訓管理工作的關鍵點被忽略。

培訓的形式和方法也過于單調。不能充分調動受訓者的積極性，培訓效果也將最終受影響。目前的培訓還處于一種灌輸式的層面，這種灌輸式的培訓在一定階段是能起到作用，但其作用是有限的。就員工個體而言，“要我學”和“我要學”其表現(xiàn)出來的積極性動力機制是不同的。這方面的問題要通過積極性的調動和潛能的開發(fā)才能行之有效，才能達到標本兼治的目的。

績效考核工作還處于初始階段，考核要素評價標準考核內容工作描述考核重點等方面還有待進一步的總結與提高。

工作業(yè)績是由許多因素造成的，培訓只是改善業(yè)績的方法之一，需要看到的是，培訓也并不是萬靈之藥，有些問題并不是靠培訓就能解決的，從企業(yè)角度上說大環(huán)境的營造系統(tǒng)的配套管理上的協(xié)同等方面工作需要通盤考慮。

三幾點工作設想

一是從制度入手，以制度來保證工作的進行。高級管理是對程序的管理。依據《培訓管理辦法》的貫徹和執(zhí)行，實現(xiàn)規(guī)范培訓管理工作，形成多層次抓培訓管培訓搞好培訓的局面。

二是加強培訓力度，提高員工素質。培訓是經營管理中不可缺少的基本管理環(huán)節(jié)，年要進一步依托培訓，向員工灌輸企業(yè)的經營規(guī)范服務規(guī)范管理理念，為企業(yè)發(fā)展做好基礎工作。

第4篇：培訓考核管理辦法范文

論文關鍵詞：加強；培訓；質量；管理

一、培訓著力點分析

1.轉變觀念是前提

創(chuàng)新培訓方式，提升培訓理念。四年來，吉林省農電有限公司吉林城郊分公司（分公司）堅持推行“精細”管理。貫穿“以人為本”，提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發(fā)每名員工的活力。實施多樣化的培訓方式，開展視頻培訓、光盤教學、案例研究、現(xiàn)場問答、建立學習小組、外培深造等，提升員工培訓效果。

2.引導態(tài)度是任務

引導態(tài)度是一項重要的培訓任務。良好的員工工作態(tài)度，會促進員工努力工作。2008年以來，分公司堅持開展了新員工入職培訓；2010～2011年，分公司組織開展員工素養(yǎng)提升培訓。在培訓中，通過講解企業(yè)的規(guī)章制度，工作的心態(tài)建立，介紹先進人物的先進業(yè)績，對引導員工的工作態(tài)度發(fā)揮積極作用。

3.塑造習慣是目標

塑造員工良好的工作習慣，極大地提高員工的工作效率。通過開展技能培訓、管理人員培訓、黨校培訓等，從培訓的角度對員工施加影響，促進員工的學習與成長。

二、提升措施

1.注重培訓需求分析，以實際需要為出發(fā)點

2008年以來，堅持做好充分的培訓需求調研，通過走訪、調研，深入了解各專業(yè)和基層員工的培訓需求，有針對性的開展培訓工作。采取面對面溝通、討論的形式，并進行問卷調查等方式，實現(xiàn)了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。準確、細致的培訓需求分析工作，為培訓目標的制定、培訓計劃編制，提供基礎依據。

2.科學設置培訓課程

培訓課程的設置注重了科學性，實用性，前瞻性，掌握培訓側重點。把崗位需要和員工需求結合起來，準確把握培訓對象的需求，在全面、客觀的發(fā)掘培訓需求的基礎上，對培訓時間、地點、對象、方式、內容等做出系統(tǒng)安排，科學制定全年培訓計劃。根據培訓目標有效的考核培訓效果，從而實現(xiàn)對培訓工作的監(jiān)督和促進。

3.培訓形式多樣性

2008年以來，探索在職工培訓方式上，體現(xiàn)出層次性、多樣性，拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。采取農網窗口對標培訓，選擇農網到供網標桿班組見習、送培訓下基層、現(xiàn)場培訓、外送培訓、基層自行培訓等多種形式開展專業(yè)技能培訓，取得了顯著效果。

（1）理論授課與現(xiàn)場實際操作培訓相結合。咨詢式培訓：培訓前員工要事先準備要解決的工作中的問題，培訓師在培訓的過程中結合分公司的實際問題進行培訓和解答，學員參與到問題的討論和解決的過程中。緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。

（2）集中授課與“視頻課堂”培訓相結合。2011年，充分利用分公司現(xiàn)有的視頻資源舉辦“視頻課堂”及夜校培訓。采用視頻互動方式進行教學，實現(xiàn)異地培訓同步進行。聽課人員可以隨時舉手提問，培訓師現(xiàn)場給予解答，提升培訓效果。

（3）部門及班組自主學習為補充。2008年以來，靈活開展針對性強的班組培訓，制定班組培訓計劃。各班組是員工每天朝夕相處的地方，通過實現(xiàn)培訓的分級負責可以充分利用和優(yōu)化教育資源，有利于基層解決工學矛盾，使班組在生產實際中培養(yǎng)和鍛煉員工的學習能力。2011年，組織編制各專業(yè)題庫，確保班組及部門冬訓工作的針對性和實效性。制定了分公司培訓班管理辦法和基層單位培訓考核驗收標準，從而督促指導基層單位開展培訓工作。堅持對基層單位冬訓工作完成情況和培訓效果進行考核驗收，年培訓人均50學時以上，在崗培訓率達100%。分公司全體員工參加冬訓驗收考試，合格率100%。

4.細化培訓動態(tài)過程控制是保障

（1）完善培訓體系，建立健全培訓管理標準。從2008年開始，先后編制出臺制定了《吉林城郊分公司教育培訓管理辦法》、《吉林城郊分公司培訓考核獎懲辦法》、《吉林城郊分公司教育培訓管理流程》、《吉林城郊分公司兼職培訓師管理辦法》等一系列分公司教育培訓管理辦法，明確了教育培訓職責，理順、細化了培訓管理流程，建立了培訓標準。充分利用ERP資源，完善培訓檔案的信息化管理，完善分公司教育培訓體系，建立了分公司、基層單位、班組三級管理實施體系，建立了分公司兼職培訓師師資隊伍。形成需求—計劃—實施—考核—評估的培訓質量閉環(huán)管理體系，培訓質量明顯提高。

（2）提升內訓師隊伍水平。2008年以來，分公司通過整合培訓資源，完善內部培訓師隊伍，提高了內部培訓師教學能力，初步建立內外部培訓師隊伍。定期組織對培訓師的專項培訓，每年末，對兼職培訓師進行培訓效果評估及評級。教師授課采用講授法、討論法、模擬式（案例分析法）相結合。與學員進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

（3）實施培訓質量反饋與評估，建立培訓評價機制。2011年，為確保培訓的質量和效果，完善了培訓效果評估制度，對每項培訓任務進行反饋、評估、整改與提升。作為一個培訓質量閉環(huán)管理體系，反饋環(huán)節(jié)必不可少。采用與受訓員工面談、不記名問卷的反饋形式，整個培訓效果評價分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者培訓前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進行比較，來加以評價。通過反饋環(huán)節(jié)，了解培訓工作的效果，進而整改提升。

（4）激勵約束機制，作為加強培訓管理的保障。2011年，分公司成立了效能監(jiān)察辦公室，督導培訓工作。完善和建立了分公司教育培訓考核激勵機制，制訂了《吉林城郊分公司培訓考核獎懲辦法》、《吉林城郊分公司教育培訓考核實施細則》，將教育培訓工作與單位和員工的績效考核掛鉤，加強對培訓工作的考核與管理，調動了各單位培訓的積極性，提高了員工自我學習的動力。

制定二級培訓管理考核實施細則和培訓項目質量管理量化考核評估辦法，實行“二級培訓，一級考核”的管理模式，對二級培訓的效果進行考核，由分公司統(tǒng)一組織出題、考試、判卷，對考試不合格員工執(zhí)行分公司一級培訓的考核制度。

三、關注重點培訓項目

在培訓項目安排上，做到重點突出，靈活安排各類工種、各種培訓層次的培訓，實現(xiàn)重點培訓和普及培訓統(tǒng)籌兼顧。

1.以人為本，開展提升員工素養(yǎng)專題培訓

員工職業(yè)素質的高低直接影響工作質量和效率。2011年，從加強員工職業(yè)道德素養(yǎng)提升培訓入手開展員工職業(yè)道德素養(yǎng)提升系列培訓，分公司先后舉辦了“責任勝于能力、有效提升執(zhí)行力、標桿管理、心態(tài)管理與自我激勵”4項專題培訓，分公司員工參訓率達到100%。按中層干部、管理人員、班組長及基層員工等三個層次，強化員工行為規(guī)范，提升員工責任意識，打造卓越執(zhí)行力，熔煉團隊，激勵心態(tài)，取得良好效果。

2.強化員工技能提升專題培訓

（1）開展理論授課。2010年及2011年，開展了專業(yè)技能提升系列培訓。對技術人員和技能人員深化專業(yè)技能提升培訓，生產系統(tǒng)重點開展各專業(yè)規(guī)程標準、作業(yè)計劃與剛性管理、安全風險辨識與防范、應急管理、智能電網認知、新設備新技術應用等方面的培訓；營銷系統(tǒng)重點開展營銷基礎業(yè)務、營銷與服務意識、SG186系統(tǒng)深化應用、報裝接電流程管控，臺區(qū)承包及現(xiàn)場計量管理、臺區(qū)及營業(yè)廳標準化建設、窗口優(yōu)質服務提升等方面的培訓。人均55學時以上，在崗培訓率達100%，考試平均分和效果評估分80分以上。

（2）現(xiàn)場培訓。充分利用省公司實訓基地與現(xiàn)場作業(yè)相結合，開展變電運行仿真培訓，變電檢修、送電實際操作培訓，營業(yè)抄收現(xiàn)場技能培訓；開展帶電作業(yè)現(xiàn)場技能培訓，通過培訓填補了分公司帶電作業(yè)等技術空白，開展配電網新技術、新設備現(xiàn)場培訓，電纜網施工標準、運行維護現(xiàn)場培訓；開展9個工種職業(yè)技能鑒定培訓。

（3）開展冬訓工作。充分利用工作淡季，開展冬訓工作。根據各專業(yè)和基層員工的需求和急需，有側重的制定冬訓計劃，按國網、省公司培訓模塊標準，培訓重點為必需急需的管理制度、流程標準、安全風險辨識與防范、應急管理與預案，窗口服務規(guī)范、各專業(yè)技術規(guī)程、技術標準、操作技能等，人均50學時以上，在崗培訓率達100%，采取現(xiàn)場指導、現(xiàn)場抽考和現(xiàn)場效果評估的方式，加強冬訓工作的指導和考核，抽考平均分和效果評估分達75分以上，作為各單位培訓工作開展情況的主要考核指標，確?；鶎优嘤柟ぷ魅〉脤嵭?。

（4）技能鑒定考前培訓。2011年，參加技能鑒定考試員工人數是歷年最多的一次，為保證技能鑒定考試通過率，組織對供網15項工種的申報，2011年職業(yè)技能鑒定考試人員進行了培訓及調考。調考采取拉單桌對號入座方式，共設立3個考場。通過培訓，員工參加2011年技能鑒定考試通過率比往年有較大提高。

3.關注農網培訓

2011年，針對農電員工管理標準、專業(yè)技術等方面基礎薄弱，把圍繞安全生產工作開展農網培訓列為培訓中心的重點工作。制定下發(fā)了《強化農網員工培訓實施方案》，開展農網窗口服務對標培訓和農網配網職工實操培訓有14項。從安全管理、安全技能、安全責任意識等方面開展教育培訓，提高了生產人員對技術設備以及《安全規(guī)程》的掌握情況和執(zhí)行能力，強化了農網員工的安全責任意識。加大農網窗口服務人員的培訓力度，提升農網行風建設和優(yōu)質服務水平。采用集中培訓（農網視頻大課堂、現(xiàn)場授課）、對標培訓（農網到供網標桿班組見習）、送培訓下基層（選派供網專業(yè)骨干到農網現(xiàn)場培訓）、外送培訓、基層自行培訓等形式開展培訓。有效地提升了農網員工綜合素質和業(yè)務水平。

第5篇：培訓考核管理辦法范文

關鍵詞 工程項目精細化管理 重在精細 貴在落實

中鐵一局集團橋梁工程有限公司積極推行工程項目精細化管理工作，從宣貫落實入手，大力營造推進精細化管理工作的濃厚氛圍，梳理完善制度，強化落實力，力求管理制度化、管理目標化、管理責任化、管理精細化。

一、強化宣貫，營造氛圍

精細化管理的概念由來已久，然而到底什么是精細化，答案因人而異。因此，強化宣貫是掌握精細化管理入腦入心的重要手段。橋梁公司在參加上級組織的大規(guī)模宣貫的基礎上，多次利用大交班會、辦公會、黨委中心組專題學習會、經濟活動分析會等形式認真組織學習關于工程項目精細化管理工作的領導講話精神以及相關文件精神。特別是2014年8月2日，橋梁公司利用召開三季度成本分析會的機會，組織對機關本部領導、部門負責人及項目主要管理人員等120多人進行集中培訓，系統(tǒng)學習精細化管理辦法及成本管理信息化系統(tǒng)。

于8月22日下發(fā)了《關于積極推進橋梁公司精細化管理工作及成本管理信息系統(tǒng)的通知》，制定了橋梁公司2014年精細化管理工作推進計劃，明確了領導小組的職責，以及宣貫培訓、考試考核、編制橋梁公司精細化管理實施細則的具體要求、時間節(jié)點和考核辦法。并成立了武漢分公司、西北分公司、重慶分公司、華南分公司、華東分公司、哈爾濱分公司等6個分公司和機關共7個宣貫組。由分公司領導對分公司區(qū)域內的項目進行培訓和考核，區(qū)域外和重點項目由公司分管領導進行培訓和考核工作，使精細化宣貫達到全公司、全項目、全覆蓋。

項目一級宣貫工作具體由項目經理（或指定專人）負責，以集中統(tǒng)一學習和自主學習相結合的原則，要求項目全體人員進行系統(tǒng)學習。對重點項目、新開工項目，公司精細化管理工作小組到項目對全體管理人員進行系統(tǒng)培訓。

7個宣講組，分組深入湖北、華南、西北、華東等區(qū)域和滬通、利萬、渝黔、洪湖、蕪湖、九州高架等近40個項目進行大宣講、大培訓考試活動，先后有1080人次的培訓和考核，使工程項目精細化管理工作在廣大一線干部職工中入腦入心，為推動橋梁公司深入推進工程項目精細化管理奠定了堅實基礎。

二、梳理制度，立規(guī)樹戒

制度是企業(yè)管理的保障，管理制度健全與否直接決定著企業(yè)的管理水平。橋梁公司要求機關本部各部門梳理健全了精細化管理相關制度和文件。10月6日，橋梁公司機關提前收假，組織公司領導及各部門集體辦公，參照股份公司和集團公司相關文件要求，展開制度、辦法、流程、管理手冊等梳理工作。機關成本管理部、人力資源部、工程管理部等15個部門逐一就各自部門相關制度包括責任矩陣、具體業(yè)務流程等集體交流討論。

公司機關各部門集中梳理出臺了中鐵一局集團橋梁工程有限公司《工程項目財務管理辦法》《工程項目成本管理辦法》《工程項目二次管理辦法》《施工調查管理辦法》《工程項目經營承包與績效考核管理辦法》《技術交底管理條例》和《外租設備管理辦法》等各類制度辦法85個。一系列制度和辦法的集中出臺，為精細化管理工作的進一步開展提供了政策依據。可以說，制度進一步細化就是落實精細化的具體體現(xiàn)。

三、抓住核心，突出重點

此次股份公司推行的工程項目精細化管理，究其實質，核心是成本管理。橋梁公司圍繞成本管理這個中心，嚴格按照股份公司和集團公司推進工程項目精細化管理的部署安排，狠抓項目精細化管理實施細則的編制和成本管理信息系統(tǒng)上線工作。公司先后組成由公司主要領導帶隊的精細化推進督查小組深入公司需要上線的16個項目部，采取信息員集中培訓、集中辦公、手把手教、項目主要領導親自參與等多種方式，推進成本管理信息系統(tǒng)信息錄入工作。并針對成本管理信息系統(tǒng)上線制定了詳盡的考核辦法，納入月度績效考核、項目班子考核、年度評先等范疇，力促成本管理信息系統(tǒng)早日上線。

橋梁公司針對層級責任落實，編制了公司層面項目主要管理責任矩陣、部門內部主要管理責任矩陣、項目部主要管理職責責任矩陣、項目各部門內部的主要管理職責責任矩陣、項目責任管理責任矩陣等，將責任細化到人，使人人有事做，事事有責任。并完善了配套的責任追究制度，達到“有布置，有責任，有落實，有考核”閉環(huán)管理。突出三級單位在項目管理中的主責層責任和項目部執(zhí)行層的責任。

同時，橋梁公司也在進一步積極探索如何實現(xiàn)產品、技術、營銷等管理的專業(yè)化來凸顯精細化，來打破橋梁公司“技術一流、管理二流、效益三流”的現(xiàn)狀。

橋梁公司大力實施海河發(fā)展戰(zhàn)略，樹立“橋梁品牌”，爭取在橋梁領域鞏固自身地位，使產品專業(yè)優(yōu)勢進一步凸顯。公司為發(fā)揮資質的最大效用，積極整合力量，在擴大專業(yè)工程領域的同時，積極向高精尖、大跨、深水等橋梁突破。橋梁公司還以簡潔、高效、經濟為原則，立足施工現(xiàn)場，大力改革施工工藝和工法，力求技術專業(yè)化。例如，水中基礎施工新技術、鋼梁架設施工技術、鋼模板定型設計、掛籃定型設計等。在全公司內大力推廣，逐步改變了“技術傳承于個人，成果沉淀于項目”的不合理現(xiàn)象。經過兩年磨礪，橋梁公司六大區(qū)域分公司在區(qū)域營銷的作用逐漸不斷凸顯，已逐步成為公司營銷的重要抓手，還使區(qū)域內在建項目的進度、安全、質量及成本的管控更有成效，提高了管理水平。

四、精細化貴在落實

企業(yè)從不缺少舉措，真正缺少的是盡職盡責、不折不扣的落實力，舉措再好，不落實就等于沒有。工程項目精細化管理是中國中鐵提升項目管理水平和盈利能力的重大舉措。在公司上下全力推進精細化管理工作的關鍵時期，狠抓落實力建設，對提升企業(yè)管理水平、實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標具有決定性意義。

提高落實力，必須增強全員的責任意識。只有全體員工認真落實了企業(yè)各項規(guī)章制度，落實了各項部署安排，按時按質完成了指令任務，精細化管理才能落到實處。公司先后組織七個宣講組，深入施工一線開展了50余場專題宣貫培訓，持續(xù)有力的貫徹落實帶動了全員工作作風的轉變，形成了“人人思落實，事事必落實”的良好氛圍。管理者們主動想辦法、出對策、抓落實，思想得到空前統(tǒng)一，管理水平得到進一步提升。

提高落實力，必須建立健全監(jiān)督考核機制，加大責任追究制，打造一支具有強烈落實意識、扎實落實作風、高效落實能力的干部隊伍。橋梁公司謹防一些想干事、急于干事，但因不得要領而半途而廢的人；堅決追究一些打著“踏實做事”的幌子，“假抓”、“虛干”、走過場的人?！澳苷呱?，庸者下”，真正做到人盡其才，才盡其用，切實讓公司的各項決策部署落地生根。

第6篇：培訓考核管理辦法范文

關鍵詞：博物館 行為科學 人性 激勵

博物館是集收藏、研究和展示的公共服務機構。博物館的管理就是要通過一定的管理方式使藏品、人員、信息等資源相互協(xié)調配合，整合成能夠充分發(fā)揮其職能的整體。通過建立一種良好的秩序，有效地協(xié)調博物館內部的各種關系，使各種資源處在最佳和暢通狀態(tài)，實現(xiàn)最大的效益。

一、重視機構和制度建設是加強管理的有力保障

斯金納提出的強化理論認為，凡是必須經過而發(fā)生的操作行為，都可以通過控制“強化物”來加以控制和改造。強化的方式有：正強化，以獎金、贊賞、提升等手段，吸引員工在類似的條件下重復產生某一種行為；負強化，通過預先告知某種不符合要求的行為可能引起的后果，來避免該行為的產生；懲罰，以批評、降薪、開除等手段，來消除某種不符合要求的行為。

1. 圍繞核心職能重新調整架構，使部門設置更趨科學合理，以提高工作效率。

機構設置是博物館提高管理水平的一項重要內容，關系著建立順暢的運營機制，增強運作活力，也是博物館把各項工作合理區(qū)分，并使之井然有效地組織起來，也關系著建立靈活有效的指揮管理系統(tǒng)，使博物館達到統(tǒng)一、交通和精簡的目的。以往博物館中傳統(tǒng)的職能式結構存在明顯的弊端——缺少橫向協(xié)調、容易導致本位主義。

2.全面推行聘任制，實行評聘分開，競爭上崗

以通遼博物館為例。通遼博物館結合單位任務，按照科學合理、精簡效能原則設置崗位，通過公開招聘、考試、考核方法擇優(yōu)聘用并給予相應的報酬。聘用過程中，嚴格的聘用程序，保證聘用工作公平、公正。同時，對聘用人員實行嚴格的平時考核和年度考核，考核結果成為續(xù)聘、解聘或者崗位調整的依據。

在堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)原則下，廣泛聽取全館員工意見，積極做好員工解釋工作，消除消極、抵觸情緒，使聘用制順利實施。聘用制的實施，實現(xiàn)了工資待遇與崗位職責和工作績效相結合，打破了館內傳統(tǒng)的“大鍋飯”的局面，進一步激發(fā)了工作人員的積極性。

二、人性化管理是提高管理質量的重要手段

行為科學理論體系人性理論中，梅奧以及羅特利伯格以“霍桑實驗”為基礎提出了“社會人”假說。認為：員工不僅是經濟人，更是社會人，他們有自己的社會需求和心理需求，需要友誼、尊重；除正式組織外，存在非正式組織，如價值觀、行為規(guī)范、辦事原則、信念等；領導的能力體現(xiàn)在通過提高員工滿足程度、員工士氣，從而提高勞動生產效率。運用“社會人”理論，在博物館內部通過運用人性化管理手段，提高員工士氣，促進工作效率，使整體隊伍素質得到提高，主人翁意識、團隊精神和開拓進取精神得到加強。此外，建立員工有效參與管理的機制，通過設立館內組織、召開員工座談會、組織文體活動、廣泛聽取員工意見等，營造了尊重、和諧、創(chuàng)新、進取的工作氛圍，提高了員工的滿足感和成就感。

1.發(fā)揮館內組織的橫向聯(lián)系作用，充分調動員工積極性。設立組成專門委員會如：學術委員會、文物征集委員會、文物普查小組，完成相對獨立的項目或事務，在員工福利、學術研究、文物征集和普查等方面發(fā)揮其相對獨立的職能。這些組織成員來自各部門，其負責人通過選舉、推薦產生，他們既要承擔本部門的工作，同時兼顧內部組織的分工。

2.建立完善的管理制度，同時注重激勵制度的建立。為規(guī)范管理，可以結合實際情況制定了《休假考勤管理辦法》、《考核管理辦法》、《臨時工管理辦法》、《固定資產管理辦法》以及文物庫房、計算機及網絡、檔案資料室的管理、安全等管理制度，明確規(guī)定資產、工資、人事、福利、工作規(guī)范等內容，提高各項管理的公開性、透明性和公正性，使員工做到有章可循、共同遵守。

三、規(guī)范員工考核機制是完善管理的有力措施

激勵理論還強調，員工將自己工作中所付的代價和所取得的報酬與別人的相比較能產生公平感。工作中所付出的代價包含時間、教育、經驗、努力程度、負責精神等，工作成果所帶來的報酬包含工資、職位提升、承認和新生的程度，以及心理報酬如更快樂、更安全等。激勵過程中，人們會自覺或不自覺將自己工作中的代價和報酬與別人進行比較，產生公平合理、過低、過高三種情況，從而提出調整付出、報酬或工作崗位要求。這就要求管理者進行激勵時，要注重保持員工付出與報酬的公平合理?？己斯ぷ魇遣┪镳^實施激勵的有效方法，旨在通過對員工工作中的成績、態(tài)度及出勤的考核，實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足，進而揚長避短，做到知人善任和因人施用；通過獎優(yōu)罰劣，提高員工的工作熱情及工作效率。對員工實行分時段、分層次考核，由主管人員與考核人面談，并反饋考核結果?？己伺c薪酬、聘任相結合。員工的積極性、創(chuàng)造性和工作效率得到了較大提高。

四、建立分層次的培訓系統(tǒng)是提高全員綜合素質的有效途徑

激勵理論認為，一類人屬于高成就需要者，另一類人不屬于高成就需要者。具有高成就需要的人，喜歡擔任難度大、有風險的工作，對自己能力充滿信心，相信只要盡力而為就沒有辦不到的事情。這類人組織機構迅速發(fā)展的寶貴資源，應該派他們去做具有挑戰(zhàn)性的工作。通過培訓可以造就高成就需要者。

1.完善培訓職能。從戰(zhàn)略高度認識員工教育培訓工作的重要性，建立職工教育培訓領導責任制，把開展職工教育培訓的情況作為領導班子和主要領導任期目標考核、年度考核的重要內容之一。同時，學術委員會和辦公室共同管理員工培訓問題，逐步建立系統(tǒng)的教育培訓管理制度，為教育培訓工作提供堅強有力的組織保證和政策保障，營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。

2.豐富培訓內容。在培訓內容上，既不能是單純的政治理論和政治修養(yǎng)學習，也有別于以業(yè)務知識學習和業(yè)務技能訓練為唯一內容的專業(yè)培訓。

第7篇：培訓考核管理辦法范文

一、人力資源基本情況。

二、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。

(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數量和人工成本。

(三)實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

三、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

四、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中中：中層以上管理人員13人次)。

實業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

五、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

特別是實業(yè)根據用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。

六、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。

第8篇：培訓考核管理辦法范文

企業(yè)要適應現(xiàn)代經濟的發(fā)展，確需要培訓，但需要從正確的角度，不是“人云亦云”地去做。本文就以廣東火電公司的培訓實踐闡述培訓存在問題和改進建議，說明企業(yè)應根據自身發(fā)展需要，確定培訓內容，選擇培訓形式、方法，并對員工培訓進行探索和創(chuàng)新，同時要創(chuàng)造培訓學習氛圍，為員工搭建學習平臺。

關鍵詞：員工， 培訓

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

一、員工培訓定義

員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內容，對員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化都發(fā)揮著重要作用。什么叫員工培訓呢？

員工培訓是指組織為了實現(xiàn)組織自身和員工個人的發(fā)展目標，有計劃地對員工進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質，以適應并勝任職位工作。其主要內容大體上可分為知識培訓、技能培訓和心理素質培訓。

二、員工培訓與企業(yè)關系

1、培訓可以提高升企業(yè)竟爭力。

培訓是高回報的投資

“培訓是一種投資”，據美國培訓與發(fā)展年會統(tǒng)計：投資培訓的公司，其利潤的提升比其它企業(yè)的平均值高百分之三十七，人均產值比平均值高百分之五十七。

培訓是解決問題的措施。對于企業(yè)不斷出現(xiàn)的各種問題，培訓有時是最直接、

快速、和最經濟的管理解決方案，比自己摸索快。

三、廣東火電的培訓實踐

廣東火電公司是電力工程總承包一級資質的綜合性大型企業(yè)，經營宗旨： 用戶至上，信守合同，質量為本，持續(xù)改進，創(chuàng)一流企業(yè)。但在電力企業(yè)發(fā)展過程中，人才問題已經成為制約企業(yè)全面建設成為現(xiàn)代公司比較突出的問題，火電公司為實現(xiàn)經營戰(zhàn)略目標，創(chuàng)一流企業(yè)，意識到 以人為本，尊重知識，尊重人才的重要性，重視人才的培養(yǎng)，員工培訓主要做法：

1、加強教育培訓制度的建設

為充分發(fā)揮教育培訓體系作用，公司制定了《員工教育培訓管理標準》《師帶徒管理規(guī)定》《員工教育培訓積分管理辦法》《高級技能人才培養(yǎng)管理辦法》《兼職培訓師選拔、聘用管理辦法》等系列管理辦法，使公司教育培訓工作有法可依，有章可循。

2、建立員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，加大教育培訓力度

制訂職業(yè)生涯管理與行動力計劃，科學安排和設置職業(yè)崗位和階梯通道，設計多通道職業(yè)生涯發(fā)展路徑，設立管理、專業(yè)技術和生產技能，三個職系的發(fā)展通道，重點選擇業(yè)績優(yōu)秀能力強的核心崗位人力作為職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重點培養(yǎng)對象，從這些員工不同的職業(yè)生涯階梯出發(fā)，加大對他們的培訓力度，使企業(yè)人才隊伍快速成長，這樣職工教育培訓在員工素質提升方面發(fā)揮著重要作用。

3、全面推行崗位資格準入制度，建立培訓考核長效機制。

推行全員培訓學分制管理，指導員工制訂個人培訓學習計劃，將員工培訓考核結果與崗位準入、績效考核、工資待遇掛鉤。對培訓考核不合格者，組織再集中培訓，培訓期間停發(fā)績效工資，對系統(tǒng)培訓后仍不合格者，用人單位按企業(yè)規(guī)定進行待崗處理。

4、建立師帶徒制度，促進專業(yè)技術人才的成長

為加大人才培養(yǎng)力度，提高現(xiàn)有專業(yè)人才素質，尤其在青年員工中培養(yǎng)一批技術骨干，適應火電強企建設和可持續(xù)發(fā)展提供人才保障，火電公司實施了師帶徒制度，以《師徒合同》為紐帶，明確師徒雙方的職責，以及考核辦法，促進青年技術骨干的成長，使青年員工走上崗位后得到正確引導，通過定期目標化的培養(yǎng)，使其盡快成為技術熟練的技術骨干。通過師帶徒制度，有利于徒弟盡快掌握專業(yè)技能，且對徒弟的專業(yè)發(fā)展方向提供了合理的指導，結合師傅的專長，經過傳授技術訣竅，絕技帶培，使之培養(yǎng)的合格徒弟，能夠基本解決生產中出現(xiàn)的各類技術問題，逐步成為企業(yè)內部專業(yè)技術帶頭人。

5、注重高技能人才的培訓

為提高技術工人的技能，幾年來，公司不斷開展職業(yè)技術培訓，為公司技能人才建立了良好的通道，以技術比武等形式搭建員工成長平臺，以賽促培，最大限度地發(fā)揮員工潛力?；痣姽镜暮附优嘤栔行呢撠熀腹づ嘤枴⒖己?，每兩年組織一次焊工技術大賽，這是職業(yè)技能培訓計劃實施成果的一次集中檢閱，對于激勵引導廣大焊接技術人才學練技能、奮發(fā)成才，構建高、中、初級技能人才梯次發(fā)展的職業(yè)技能高地，具有十分重要的意義。公司的焊接質量也大大提高，并造就了一支全國焊接技能比賽能手吳拔朗為代表的高技能人才隊伍，這折射著重視員職業(yè)技術培訓，造就高技能人才的成果。

6、加強激勵機制，變“要我學”為“我要學”

企業(yè)要想建立學習型組織，除了持續(xù)有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓激勵機制，營造積極學習氣氛，搭建學習平臺?；痣姽緦嵤芭嘤柗e分”與績效考核，“專業(yè)技術資格”與獎勵基金掛鉤，提高員工參培、自學的主動性，激發(fā)了各類專業(yè)技術人員參加資格考試積極性，2011年共1100人參加各類資格考試，在公司內形成自覺學習的熱潮，員工學習積極性大大提高，變“要我學”為“我要學”。通過培訓激勵手段在企業(yè)內部建立起員工自發(fā)學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，培養(yǎng)員工自我提高的能力來提升員工的價值，促使人力資源增值，這樣，企業(yè)才能保持高速穩(wěn)定發(fā)展。

四、我對企業(yè)員工培訓的認識

筆者認為，要切實搞好企業(yè)員工的培訓工作，全面提高全員綜合素質，應從以下幾個方面抓好企業(yè)的員工培訓工作：

1、建立科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃

2、企業(yè)培訓要切實把握好“三性”： 系統(tǒng)性、前瞻性、針對性。

3、要有廣泛的員工參與。

4、要有反饋與交流

五、結論

企業(yè)間的競爭，歸根結底是人才的競爭，而培訓作為開發(fā)、培養(yǎng)人才的一種重要手段，已成為現(xiàn)代企業(yè)提升管理、增強競爭力的有效手段。如何使員工培訓切實發(fā)揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對員工培訓方式、理念進行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。這樣才提升企業(yè)核心竟爭力，在激烈竟爭中立于不敗之地。

參考文獻：

1、清華大學繼續(xù)教育學院著 . 企業(yè)培訓手冊 . 機械工業(yè)出版社

2、劉新軍 . 企業(yè)培訓與實務 . 沈陽: 遼寧出版社, 2002

第9篇：培訓考核管理辦法范文

關鍵詞 校企合作 民辦高職院校 校企一體化

中圖分類號：g642 文獻標識碼：a

exploration and practice of private vocational integration

of schools and enterprises running mode

pang yetao， zhang lu

（chongqing real estate college， chongqing 401331）

abstract development of private vocational road expansion will inevitably shift from content development； school-enterprise cooperation mode is the fundamental development of private vocational colleges of the road. this paper focuses on real estate chongqing real estate college school-enterprise cooperative education experience， hope to promote and lead private vocational school-enterprise cooperation in running schools' sustained and healthy development.

key words school-enterprise cooperation； private vocational college； integration of school and enterprise

重慶房地產職業(yè)學院利用民辦高職院校的企業(yè)辦學的優(yōu)勢，針對校企合作中存在的諸多問題，以筆者提出的“政府主導，行業(yè)引領，企業(yè)參與，院校培養(yǎng)”的“四位一體”的校企合作辦學模式為基礎，結合我院“五個融合”的人才培養(yǎng)模式，提出并積極實踐“校企一體化”辦學模式，試圖為民辦高職院校校企合作辦學模式探索一條新路。

1 校企一體化建設的背景

校企合作的機制與體制建設是高職院校實現(xiàn)“工學結合、校企合作”的關鍵，也是當前國家、市級骨干高職院校重點建設的內容之一。校企一體辦學模式是校企合作的深化，是我國高職教育發(fā)展的新趨勢。重慶房地產職業(yè)學院是由重慶新鷗鵬集團投資舉辦的民辦高職院校，2011年，成為重慶市示范（骨干）高職重點建設院校。值此契機，我院利用企業(yè)辦學機制與體制靈活的先天優(yōu)勢，與舉辦方新鷗鵬集團下屬的企業(yè)展開校企一體化實踐，逐步探索校企一體的體制與機制。

2 校企一體化體制建設

學院通過與舉辦方企業(yè)進行深度融合，開展校企合作，實現(xiàn)校企一體化。校企雙方在共同辦學、共同育人、共同就業(yè)、共同發(fā)展的過程中，逐步探索形成校企一體化體制，然在后校企一體化的平臺上，與眾多的非舉辦方企業(yè)開展校企間的深度合作，推進辦學模式的創(chuàng)新。見圖1。

2.1 組建校企合作處，完善校企一體管理機構職能

在校理事會構架下，組建校企合作處，由學院副院長、鑫鷗地產發(fā)展有限公司總經理兼任校企合作處處長。校企合作處負責校企一體化的開發(fā)、管理、指導、服務和監(jiān)督考核，構建校企一體化辦學模式的長效機制，并制定相關制度。

圖1 重慶房地產職業(yè)學院校企一體化示意圖

2.2 打造“教師企業(yè)工作站”和“企業(yè)骨干（兼職教師）教研室”

在校企一體的體制下，通過在鑫鷗地產發(fā)展有限公司內部建立“教師企業(yè)工作站”，在學院內部建立“企業(yè)骨干（兼職教師）教研室”，搭建教師與企業(yè)技術人才合作交流平臺，實現(xiàn)校企人才互任、互通。一方面，專業(yè)教師定期定期到工作站掛職，履行企業(yè)相應崗位職責，通過對企業(yè)開展科研和技術開發(fā)，技術咨詢和員工培訓，提高專業(yè)教師的雙師素質和社會服務能力。另一方面，聘請企業(yè)專家擔任教研室副主任，企業(yè)技術骨干到學院兼任專業(yè)教師，負責專業(yè)課，實訓課的教學，指導學生的畢業(yè)設計和頂崗實習。學院統(tǒng)一對企業(yè)兼職教師進行培訓，使其掌握高職教育的基本規(guī)律，提高其教學能力。在“教師企業(yè)工作站”和“企業(yè)骨干教研室”平臺上，校企共同制定人才培養(yǎng)方案，共同開發(fā)課程，共同編寫教材。雙方進一步完善“教師企業(yè)工作站”和“企業(yè)骨干教研室”的工作職責與管理辦法，制定“人才互任、互通”的管理辦法和“雙崗、雙責、雙考核”制度，將到兼職納入對員工或者教師的考核范疇。制定企業(yè)骨干到學院兼課的薪酬制度和教師到企業(yè)掛職鍛煉等配套制度，鼓勵校企之間的人才互任、互通。

3 校企一體機制建設

校企一體機制建設的目的

是在雙贏的前提下，構建校企合作的長效機制，共同為社會培養(yǎng)高素質技能型專門人才。我院充分利用企業(yè)辦學的優(yōu)勢和龐大的行業(yè)資源，構建人才共育、過程共管的保障機制，成果共享、互利共贏的激勵機制，責任共擔、風險共管的約束機制，人才培養(yǎng)質量評價機制。

3.1 建立人才共育、過程共管的保障機制

行業(yè)、企業(yè)、學校共同培育人才，共同參與過程管理，校企一體的順利實施需要制定人才共育、過程共管的制度來保障。首先，完善校企一體專業(yè)建設制度，進一步修訂完善《校企一體人才培養(yǎng)質量評價制度》、《校企一體專業(yè)建設工作條例》、《專業(yè)帶頭人認定管理辦法》、《校企一體課程開發(fā)與管理辦法》等制度。其次，制定基于校企一體的師資隊伍建設制度，修訂完善《校企一體人才共享管理辦法》、《骨干教師認定管理辦法》、《“雙師型”教師認定管理辦法》、《企業(yè)兼職教師培訓制度》、《企業(yè)兼職教師教學管理制度》等制度。然后，建立校企一體實習實訓基地建設的制度，修訂完善《校企一體校內實訓基地管理規(guī)章制度》、《校外頂崗實習基地管理規(guī)章制度》等。最后，進一步規(guī)范頂崗實習管理制度，加強頂崗實習執(zhí)行力度，學院將引進“頂崗實習動態(tài)信息管理軟件”，搭建頂崗實習管理平臺，提升學生實習落實率、就業(yè)協(xié)議簽約率，實時動態(tài)地掌握學生實習變化，及時了解市場對畢業(yè)生的需求信息與崗位要求，以便調整人才培養(yǎng)模式。 3.2 建立成果共享、互利共贏的長效激勵機制

在校企一體辦學過程中，努力尋求學校與企業(yè)合作雙贏的利益結合點，建立利益驅動、成果共享機制，激勵企業(yè)開展校企合作。第一，建立互利互惠的雙贏合作機制。校企雙方共同進行技術研發(fā)，校企共同推行“訂單式”培養(yǎng)，并制定《校企一體科研成果管理辦法》、《校企一體人才培養(yǎng)模式實施管理辦法》、《企業(yè)兼職教師考核與獎勵制度》、《“訂單式”培養(yǎng)與管理辦法》等制度，形成成果共享機制。一方面，學院的利益體現(xiàn)在專業(yè)教師可以到合作企業(yè)進行掛職鍛煉，學生可以到合作完成頂崗實習；企業(yè)的利益體現(xiàn)在可以優(yōu)先選擇優(yōu)秀畢業(yè)生，得到學院提供的員工培訓和技術支持。第二，建立互通共融的長效激勵機制。學院方面，設立校企一體建設獎勵制度，鼓勵與企業(yè)開展深入式的校企合作，獎勵在校企一體化建設過程中做出突出貢獻的教師和企業(yè)員工；將教師參與校企一體化建設的工作績與教師的專業(yè)技術職務評聘和薪資待遇掛鉤；根據考核結果對合作企業(yè)的兼職教師發(fā)放兼職教師津貼。合作企業(yè)方面，將員工參與校企一體建設工作成績納入到年終績效考核。第三，建立共建共享的交流機制。學院與合作企業(yè)進行資源共享，合作企業(yè)可以免費使用校內實訓室及其他資源；人才互任互通，企業(yè)的專家、技術骨干擔任專業(yè)帶頭人，學院的骨干教師擔任企業(yè)技術顧問，定期到企業(yè)開展技術咨詢和技術服務；以學院職業(yè)技能鑒定站為依托，積極開展針對企業(yè)在職員工的崗位技能培訓與職業(yè)技能鑒定。

3.3 建立責任共擔、風險共管的約束機制

針對校企合作中常出現(xiàn)的“一頭熱”現(xiàn)象，頂崗實習學生安全與待遇得不到保障，企業(yè)員工到學院兼職的待遇得不到保證，學院教師到企業(yè)掛職鍛煉得不到落實等管理風險，建立校企一體化責任共擔風險共管的約束機制，以此約束學院和鑫鷗地產公司、麗鷗地產公司、學鷗地產公司及物業(yè)管理等公司之間的合作，保證校企一體健康發(fā)展。

通過制度約束校企雙方的合作，建立《企業(yè)骨干到學院兼職管理辦法》、《教師到企業(yè)掛職鍛煉管理辦法》、《校企訂單培養(yǎng)管理辦法》、建立企業(yè)骨干到校兼職兼課、學院教師到企業(yè)掛職鍛煉的“雙職雙責雙考核制度”。明確建立《頂崗實習管理制度》，由企業(yè)和學校共同保證頂崗實習學生的安全問題；建立《實習實訓基地管理制度》、《實習指導教師管理制度》、《學生實習違規(guī)違紀管理制度》等制度規(guī)范校企一體雙方行為。

3.4 校企一體的評價機制

校企一體必須以提高人才培養(yǎng)質量為目標，制定科學完善的校企評價制度，保證校企一體的效果，從而推動校企一體的深入發(fā)展。學院通過與政府、行業(yè)協(xié)會、企業(yè)、學生等建立多方參與的校企一體監(jiān)控評價體系，共同對人才培養(yǎng)模式改革、課程體系與教學內容改革、師資隊伍建設、實習實訓條件、教學質量、社會服務能力等方面的效果進行監(jiān)控、反饋與評價，確保校企一體的效果，不斷提高人才培養(yǎng)質

量。校企一體的效果評價制度有：《教學質量監(jiān)控制度》、《人才培養(yǎng)質量評價指標》和《校企一體考核制度》等。

4 結束語

目前，我國民辦高職教育逐漸由規(guī)模擴張轉移到內涵發(fā)展，對民辦高職院校的校企合作辦學模式進行研究，積極探索“校企一體化”辦學新模式，構建校企合作辦學的長效機制，對推動和引領我國民辦高職院校校企合作辦學的持續(xù)健康發(fā)展具有重要的示范意義。

基金項目：重慶市高等教育教學改革研究項目研究成果，項目編號為1133014

參考文獻

[1] 教育部.國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）[m].北京：人民出版社，2010.