管理科學的認識精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的管理科學的認識主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：管理科學的認識范文

 

關鍵詞：以人為本 科學管理 作用

 

泰羅的科學管理理論誕生于20世紀初，它的誕生是人類管理學科的一次飛躍和革命，它將人 類的管理思想從抽象的經(jīng)驗管理發(fā)展到具體科學的標準化管理，在近一個世紀的理論研究和 實踐活動中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會的發(fā)展和管理實踐不斷向縱深的延伸，標 準化管理越來越多地暴露出了種種弊端，昔日的“科學管理”顯出其明顯的不科學成分。與 此同時，以人為本，解決人的系統(tǒng)問題成為21世紀管理理論與實踐的核心問題。

一、管理的基礎：人力資本的優(yōu)先投入

“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了 傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從 全新的視角來研究經(jīng)濟理論和實踐，該理論認為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠 房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的 資本，即對生產(chǎn)者進行普通教育、職業(yè)培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產(chǎn) 者身上的凝結，它表現(xiàn)在蘊含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能和健康素質(zhì)的存量 總和。然而管理總是要有人來參與的，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完 成其工作，其前提和基礎就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優(yōu)先投 資，這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來俱有 的，而是通過投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是 生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應勞動技 能，從經(jīng)濟的角度來看，他是毫無價值的。只有經(jīng)過一系列的教育、培訓，才會具有一定的 生產(chǎn)知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提 高健康水平的支出與進行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費來增加未來的知識與技 能，從而渴望在未來獲得更大的經(jīng)濟利益，所以對人力資本的投資與對物質(zhì)資本的投資是一 回事，只是投資的方向不同而已。

在經(jīng)濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報。這使得投資 主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本，故一般純經(jīng)濟單位不愿作 為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是 因為優(yōu)先投資于人力資本可以為進行整個經(jīng)濟活動奠定人力基礎，從而產(chǎn)生提高勞動生產(chǎn)率 的可能。以期達到：人力資本投資勞動生產(chǎn)率提高成本減少較高的產(chǎn)出人力資本投 資勞動生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后 ，經(jīng)濟單位可作為第二投資人對單位內(nèi)部人員進行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回 報。從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結果是 節(jié)約了社會資源，個人也得到了很多好處。

二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商

美國耶魯大學心理學家彼得•薩絡維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”這一術語，簡稱情商， 基本含義為：認識自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。妥善控制情 緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。自我激勵，隨時激勵自己振作精神、樂觀 向上，而不受其他因素影響。認知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以 及 在這種情緒支配下可能做出的行為。人際關系的管理。建立良好的人際關系，以和待人，以 誠待人。

1995年，哈佛大學心理教授丹尼爾•戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提 出是對優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應具備的基本素質(zhì)之一。在社會生活中，人 的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣 的行為。管理活動既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響，而要作為一名 優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。

 情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動、延遲 滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對工作不利的影響；如何激勵自己經(jīng)得起各種 挫折，在逆境中成長；如何發(fā)奮向上、積極進?。蝗绾螢樗酥虢⒘己玫娜穗H關系等。 美國著名的成人教育學家戴爾•卡耐基認為，一個人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的 專業(yè) 技術，另外的85％要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人，如何培 養(yǎng)人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的 人際關系。心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種 智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以 情商的訓練已為發(fā)達國家的教育所接受，他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、 壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等 。

三、人與人之間的交流：溝通

現(xiàn)代管理重視組織內(nèi)部的信息交流，而且它將成為科學管理非常重要的內(nèi)容之一。每個組織 內(nèi)部，都是由形形的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體，上、下級之間，同事之間 若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關系疏遠，組織 內(nèi)部就不可能有團隊精神的產(chǎn)生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在 競爭激勵的市場中立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關系，如何在組織 內(nèi)部進行溝通，已成為當前和未來管理科學的重要內(nèi)容。

第2篇：管理科學的認識范文

關鍵詞：勞動關系學；人力資源管理學；勞動經(jīng)濟學；學科；

作者簡介：江永眾，成都理工大學管理科學學院講師、管理學博士；

隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經(jīng)成為我國構建和諧社會的一項急迫政治任務。[1]勞動關系在西方通常稱為勞資關系或產(chǎn)業(yè)關系。勞動關系作為一個研究領域，經(jīng)濟學、管理學、社會學、政治學、歷史學等多學科都對其進行了解釋，而這些學科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關系學在我國屬于“舶來品”，尚處于創(chuàng)設階段，理論界對于該學科基本概念、學科性質(zhì)認識模糊，研究非常缺乏。勞動經(jīng)濟學和人力資源管理學都將勞動問題和雇傭關系問題作為其研究核心，是與勞動關系學聯(lián)系最密切的學科。但是人們對這些學科關于勞動關系的研究存在一些認識誤區(qū)，這嚴重制約了勞動關系理論對我國勞資實踐的指導作用。[2]因此，厘清這些學科的基本術語、基本概念和學科性質(zhì)，對于我國實現(xiàn)構建和諧勞動關系的“十二五”規(guī)劃目標具有重要的理論價值和政策含義。

一、西方勞資關系學的基本概念與核心假定

托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學科范式理論認為“任何一門學科在其早期發(fā)展階段，不同的人對同一領域的現(xiàn)象———盡管可能不是完全相同的具體現(xiàn)象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關系學的學派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學科的不成熟性，因此勞動關系學尚處于常規(guī)學科的前科學階段。但是西方勞資關系學通常采用正統(tǒng)多元論，屬于狹義的勞動關系學。相對于學派林立的廣義勞動關系學而言，西方勞資關系學經(jīng)過近百年的發(fā)展，已經(jīng)成為一門比較成熟的學科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點?；靖拍詈秃诵募俣ㄊ瞧淅碚摪l(fā)展和衍生的基礎。

(一)基本概念

作為一門成熟的理論研究學科，西方勞資關系學包括一些基本概念。勞資關系是勞動者與勞動力使用者以及相關社會組織在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟關系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業(yè)、工資、集體協(xié)商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權利等是勞動關系學科的基本概念。[4]西方學者提出了許多勞資關系的基本概念，例如工作場所規(guī)則，規(guī)則網(wǎng)絡，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關系的公平、效率和發(fā)言權目標，[5]結構化對立的雇傭關系，政府規(guī)制等。[6]其中，工作場所規(guī)則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關系的焦點，因為工作場所規(guī)則一方面能夠促進資方的組織戰(zhàn)略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環(huán)境。[7]

(二)核心假定

勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關系理論產(chǎn)生的動因和基礎，是西方勞資關系學的核心前提。在美國康奈爾大學勞工與產(chǎn)業(yè)關系學院院長Katz看來，西方勞資關系學的基本假定包括以下方面：[8]

1.勞動力不是商品。

新古典經(jīng)濟學關于勞資關系的研究缺陷是將勞動力與其他生產(chǎn)要素(例如資本、土地、技術等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態(tài)的關懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關系學科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產(chǎn)要素所不同的性質(zhì)。勞動者在企業(yè)中是雇員，是為企業(yè)目標服務的人力資源或者生產(chǎn)要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔家庭責任和社會責任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關系學認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關系來滿足社會公正、平等和自我實現(xiàn)的需求，來實現(xiàn)勞資關系的社會福利功能。這一命題是勞資關系政策和制度制定的依據(jù)。

2.沖突是勞資關系的本質(zhì)特征。

從勞資關系的性質(zhì)來看，勞資關系是市場經(jīng)濟中的一種基本社會經(jīng)濟關系。雇員為企業(yè)提供勞動，服從企業(yè)管理者的工作安排和權威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產(chǎn)，通過為社會提品和服務，從而獲得經(jīng)濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產(chǎn)效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經(jīng)濟利潤等。顯然，由于企業(yè)利潤等于企業(yè)收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關系，因此勞動者和雇主在經(jīng)濟利益上存在根本的沖突。

3.勞資雙方具有共同的利益。

勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發(fā)展、競爭力、經(jīng)濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現(xiàn)時，個體和群體的目標才能得到實現(xiàn)，例如當企業(yè)的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業(yè)總收入下降甚至破產(chǎn)時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業(yè)。勞資關系系統(tǒng)的目標就是要在解決勞資沖突的基礎上，實現(xiàn)勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。

4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。

根據(jù)西方產(chǎn)業(yè)民主理論，產(chǎn)業(yè)民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關注事務的有效代表制度，勞動者應該擁有集體發(fā)言權。因此，自由的集體協(xié)商和集體談判制度是勞資關系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創(chuàng)造公平的政策和法律環(huán)境，保障勞動者權益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。

5.政策制定者必須權衡利益相關者的目標。

勞資關系是一個社會子系統(tǒng)，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關系政策將影響這些利益相關者的利益和目標的實現(xiàn)。勞資關系政策的目標至少應該兼顧效率、公平和發(fā)言權的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經(jīng)濟目標。公平由一系列就業(yè)的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質(zhì)待遇相關，而且標準的制定要體現(xiàn)對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發(fā)言權是勞動者在雇傭關系中參與工作決策的能力，它強調(diào)對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發(fā)言權和集體發(fā)言權兩個方面。因此，勞資關系研究必須考慮利益相關者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權衡。

二、勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較

由于勞動關系領域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關系領域的研究具有跨學科性質(zhì)。這一點可以從西方勞資關系學科的創(chuàng)始人康芒斯身上得到體現(xiàn)。康芒斯既是西方勞資關系學的創(chuàng)始人，同時也是勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和制度經(jīng)濟學等學科的奠基者。在早期，勞資關系學科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內(nèi)容。二戰(zhàn)后，西方勞資關系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關系學科主要研究與工作有關的雇傭關系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關系的研究與經(jīng)濟學、管理學、心理學、社會學、歷史學、政治學等學科關系密切。其中，勞動經(jīng)濟學和人力資源管理學是與西方勞資關系學聯(lián)系最密切的學科，這些學科都試圖對雇傭關系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]

(一)勞動經(jīng)濟學與勞資關系學

勞動經(jīng)濟學繼承了新古典經(jīng)濟學的傳統(tǒng)，主要研究企業(yè)外部勞動力市場的運行規(guī)律。其理論前提包括企業(yè)、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質(zhì)的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優(yōu)配置，新古典勞動經(jīng)濟學家將企業(yè)看成是一個生產(chǎn)函數(shù)，勞動是與資本、土地相似的生產(chǎn)要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業(yè)雇傭勞動的邊際生產(chǎn)力時，勞動資源配置達到最優(yōu)效率。近年來，勞動經(jīng)濟學開始關注企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的研究。在現(xiàn)實世界中，企業(yè)的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行配置的，因此勞動經(jīng)濟學試圖對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行了經(jīng)濟學分析，認為市場競爭會迫使企業(yè)采取一種富有效率的治理結構和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業(yè)內(nèi)部雇傭關系進行制度干預。[12]這些理論從不同的角度對勞資關系問題進行了解釋。傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟學將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導勞資關系，以及勞資關系沖突的緊張狀態(tài)，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。

根據(jù)西方勞資關系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質(zhì)商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業(yè)存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協(xié)商來實現(xiàn)。勞資關系理論摒棄了勞動經(jīng)濟學關于完全競爭市場能夠?qū)崿F(xiàn)充分就業(yè)，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。

勞資關系學不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質(zhì)生產(chǎn)要素，而是將勞動看成是雇傭關系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業(yè)之中的。勞資關系作為社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，受到政治法律、經(jīng)濟、社會和道德規(guī)范、歷史文化和技術等環(huán)境因素的影響。顯然，西方勞資關系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內(nèi)進行增量改革，對資本主義勞資關系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關系，從而為資本主義體制進行辯護。基于勞資關系學的基本假定，勞動經(jīng)濟學與勞資關系學在勞動的性質(zhì)、生產(chǎn)效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。

(二)人力資源管理學與勞資關系學

人力資源管理學發(fā)端于科學管理時代?？茖W管理基于“經(jīng)濟人”的人性假設，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們?yōu)榱俗非笞约旱慕?jīng)濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現(xiàn)工廠生產(chǎn)效率最優(yōu)，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經(jīng)濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)工人不僅僅追求經(jīng)濟利益，而且還有社會需求，由此導致了人際關系學派的產(chǎn)生。人際關系學派強調(diào)企業(yè)管理中的人性要素，認為雇傭關系就是人際關系。人際關系學派后來發(fā)展成為西方勞資關系學在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學理論從個體、群體、組織心理、工作、技術等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統(tǒng)研究。二戰(zhàn)后，人力資源被視為有助于國家提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟增長的人力資本。這些思想和理論的發(fā)展促進了人力資源管理學的產(chǎn)生和發(fā)展。20世紀60年代以后，人力資源管理學從勞資關系學中分離出來，成為一門與勞資關系學相互補充、相互競爭的獨立學科。[13]

人力資源管理學關于員工與管理者關系研究的主要理論基礎是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業(yè)可以通過人力資源管理實踐和管理權威來協(xié)調(diào)員工關系，促進員工的合作和競爭，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動力資源配置最大化。根據(jù)企業(yè)資源基礎理論(RBV)，[16]企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于內(nèi)部優(yōu)勢資源，而不是外部優(yōu)勢資源或者環(huán)境，因此人力資源管理學的基本命題是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場越完善，企業(yè)績效就越高。[17]一些學者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響。[18]根據(jù)人力資源管理學派的基本邏輯，企業(yè)應該不斷擴大規(guī)模，取代市場。顯然這個推論與現(xiàn)代企業(yè)理論關于企業(yè)性質(zhì)和邊界的解釋相矛盾。在現(xiàn)代企業(yè)理論學者看來，企業(yè)邊界是由市場交易成本和企業(yè)內(nèi)部組織管理成本共同決定，存在一個最優(yōu)的企業(yè)邊界。

人力資源管理學和西方勞資關系學從產(chǎn)生之初就聯(lián)系緊密。在二戰(zhàn)之前兩者都研究雇傭關系，以及與工作相關的領域。二戰(zhàn)后，勞資關系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學派則轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發(fā)。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關系學將員工關系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學科的交叉和聯(lián)系，以建立一個包括勞資關系和人力資源管理在內(nèi)的人力資源與勞資關系(HRIR)領域，實現(xiàn)建立基于市場的人性化雇傭關系的目標。[21]這表明人力資源管理學和勞資關系學有進一步融合的趨勢。

人力資源管理學和勞資關系學都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質(zhì)、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。

(三)勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較

勞動關系是我國普遍使用的一個中性術語，這避免了不必要的意識形態(tài)論戰(zhàn)。勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關組織在實現(xiàn)勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關系相關的常用術語還包括勞資關系、雇傭關系、員工關系和產(chǎn)業(yè)關系等。人們對這些術語的含義和使用存在許多分歧。從學科性質(zhì)來看，勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和勞資關系學關于“勞動關系”相關術語的使用具有其特定的內(nèi)涵，體現(xiàn)了不同學科對于勞動問題的理論分析差異。

1.勞資關系學。

西方勞資關系學或者產(chǎn)業(yè)關系學是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關系為前提。狹義的產(chǎn)業(yè)關系就是集體雇傭關系，是勞動者集體與雇主之間發(fā)生的與勞動條件有關的關系。廣義的產(chǎn)業(yè)關系可以使用公式來表示：產(chǎn)業(yè)關系=雇傭關系+工會和政府干預，即強調(diào)工會和政府對雇傭關系的調(diào)節(jié)和治理。[25]勞資關系學否定勞動者是商品的簡單假設，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關系是一種政治性的結構安排，它決定了人們的權利和義務關系。由于雇傭關系本質(zhì)上是一種不平等的關系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導、規(guī)制、平衡勞資雙方的關系，以維護經(jīng)濟社會發(fā)展。勞資關系理論本質(zhì)上是社會勞動經(jīng)濟學，[26]強調(diào)社會和制度的因素。勞資關系學認為國家宏觀經(jīng)濟狀況、企業(yè)組織特征、勞動者人口統(tǒng)計學特征等因素影響經(jīng)濟效率。經(jīng)濟效率因勞動關系不同而存在差異。經(jīng)濟系統(tǒng)與勞動關系系統(tǒng)相互作用、相互影響，共同構成整體的社會系統(tǒng)。

2.人力資源管理學。

人力資源管理學認為企業(yè)為了調(diào)動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業(yè)內(nèi)部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業(yè)管理者應該采取靈活雇傭?qū)嵺`，以降低勞動成本，提高生產(chǎn)效率。人力資源管理學一般使用“雇傭關系”術語，雇傭關系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關的法律關系。(1)雇傭關系包括市場關系和管理關系。市場關系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權威來進行工作場所管理。人力資源管理學更關注雇傭關系的內(nèi)部管理關系。[27]因此，人力資源管理學通常也使用雇員關系一詞，這是一種新型的產(chǎn)業(yè)關系，從一體化視角出發(fā)，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調(diào)整雇傭關系。

3.勞動經(jīng)濟學。

勞動經(jīng)濟學家通常使用“勞資關系”術語，例如勞資關系具有超出工人階級與資產(chǎn)階級對立內(nèi)涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業(yè)中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經(jīng)濟關系。[28]勞動經(jīng)濟學認為內(nèi)部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經(jīng)濟效率，因此主張應該盡量實行市場化，即市場經(jīng)濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和勞資關系學的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關系，因此這三門學科在發(fā)展過程中始終交叉發(fā)展，相互影響，但是這三門學科在通常使用的術語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關系性質(zhì)、人性假設、契約的性質(zhì)、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。

三、結論與啟示

勞動關系是現(xiàn)代社會最基本的社會經(jīng)濟關系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關系構成了人類社會進步的不竭動力。經(jīng)濟學、管理學、社會學、心理學、歷史學、政治學等學科的知識為解釋和治理因勞動關系運動而產(chǎn)生的勞動問題和雇傭關系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和西方勞資關系學是與勞動關系問題研究最密切的學科。

(一)基本結論

勞動經(jīng)濟學從勞動力是商品的基本假設出發(fā)，主張通過外部勞動力市場機制來實現(xiàn)勞動力資源的最優(yōu)配置。但是完全自由放任的市場經(jīng)濟體制往往導致資方單邊控制的勞資對立狀態(tài)。人力資源管理學意識到勞動者需求的層次性，認為企業(yè)內(nèi)部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業(yè)績效有正向影響，因此主張企業(yè)應該不斷改進內(nèi)部人力資源管理、不斷擴大規(guī)模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經(jīng)濟將合并成為一個企業(yè)，這顯然與現(xiàn)實和現(xiàn)代企業(yè)理論相悖。

針對勞動經(jīng)濟學和人力資源管理學的不足，西方勞資關系學從“勞動力不是商品”的基本信念出發(fā)，以勞動問題和雇傭關系問題的解決為學科目標，兼收并蓄多學科的理論，經(jīng)過近一個世紀的嬗變，發(fā)展成為一門獨立的學科。勞資關系學的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關系和工作場所有關的各個方面，以及由勞動關系而帶來的相關行為和結果，例如工作生活質(zhì)量等問題。

勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質(zhì)；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關系學的基本理論基礎。勞動關系的人性化特征決定了勞動關系學的多學科和多目標性質(zhì)。勞動關系首先必須關注雇主的經(jīng)濟利益和經(jīng)濟效率；勞動關系也要追求勞動者的利益，強調(diào)社會和人文價值關懷。勞動關系政策的目標需要包括企業(yè)的生產(chǎn)效率、企業(yè)管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現(xiàn)和自我發(fā)展機會等，必須平衡企業(yè)、勞動者、社區(qū)等利益相關者的需要。

(二)政策含義

首先，政府需要用公權力介入勞動關系調(diào)整。勞資關系學的基本預設是“勞動力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關系。由于我國政治體制決定了工人是領導階級，是主人翁。這是我國計劃經(jīng)濟體制下勞動關系特點的集中體現(xiàn)。但是，隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的深入，我國企業(yè)勞動關系發(fā)生了轉(zhuǎn)型，企業(yè)勞資沖突日益增加。為了構建和諧的勞動關系，必須重新反思和認識在社會主義市場經(jīng)濟下企業(yè)勞動關系中勞動者的地位。在自由競爭的市場經(jīng)濟條件下，勞動者也不是一種簡單的經(jīng)濟商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權力必須介入其中。另外，在我國現(xiàn)有體制下，應該通過工會的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動者的集體代表，逐步建立集體勞動關系調(diào)整機制，通過工作場所規(guī)則網(wǎng)絡的制定和完善來建立和諧勞動關系。

第3篇：管理科學的認識范文

我國目前的事業(yè)單位約150萬個，其中事業(yè)單位法人130萬個，事業(yè)單位從業(yè)人員5000多位，是全國公務員總?cè)藬?shù)的近5倍，半數(shù)以上高素質(zhì)人力資源集中在各類事業(yè)單位中，專業(yè)技術人員約占全國專業(yè)技術人員總數(shù)的70%。依照行業(yè)不同可將事業(yè)單位分為教育、農(nóng)業(yè)、科技等；按經(jīng)費來源不同，可分為全額財政撥款事業(yè)單位、差額財政撥款事業(yè)單位以及自收自支事業(yè)單位等。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立與完善，原事業(yè)單位人力資源管理制度已無法達到社會主義市場經(jīng)濟體制需求，事業(yè)單位人力資源開發(fā)落后、配置效率低下等問題逐漸凸顯出來，因此，進行事業(yè)單位人力資源管理的改革與創(chuàng)新意義重大，迫在眉睫，充分并有效的加強事業(yè)單位人力資源管理，在發(fā)展戰(zhàn)略中舉足輕重。

1.1人力資源管理是事業(yè)單位實現(xiàn)資源科學配置的核心要素。人力資源管理不僅是管理的重要部分，更是現(xiàn)代管理的核心所在。目前我國事業(yè)單位的人力資源管理水平相對較低，這對我國事業(yè)單位持續(xù)并快速發(fā)展極為不利，快速高效的提升我國事業(yè)單位人力資源管理水平，能夠促進事業(yè)單位在經(jīng)濟發(fā)展與社會發(fā)展中發(fā)揮更大作用。因此，合理調(diào)配人力資源并充分挖掘人才潛能，不僅能發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，更能科學配置單位資源。

1.2人力資源管理是事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。市場經(jīng)濟所帶來的是充滿競爭的社會，事業(yè)單位的競爭力不僅是表面層的經(jīng)營規(guī)模競爭或設備技術的競爭，其根本上是人力資源的競爭。較高水平的人力資源開發(fā)系統(tǒng)能保持員工的高生產(chǎn)力水平，在提高事業(yè)單位人力資源自身價值的同時，更能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進而保障整個社會快速穩(wěn)定的發(fā)展。

1.3人力資源管理為事業(yè)單位實現(xiàn)公平與效率奠定基礎。事業(yè)單位內(nèi)部實現(xiàn)公平公正，在一定意義上也是社會實現(xiàn)公平公正的基礎，正確認識人力資源管理重要性并將其開發(fā)和利用進行有效結合，形成良性運轉(zhuǎn)機制，對事業(yè)單位甚至國家實現(xiàn)公平與效率都有著重要作用。同時，人力資源是否被充分利用也是衡量事業(yè)單位效率及效益的重要標尺。

2事業(yè)單位人力資源管理中的共性問題及其科學管理策略

當前在我國事業(yè)單位人力資源管理中，還存在不少薄弱環(huán)節(jié)，一是缺乏行之有效的薪酬體系。不少事業(yè)單位中，物質(zhì)的激勵與約束機制依然不夠合理，無法體現(xiàn)出個人的貢獻與業(yè)績，更無法充分調(diào)動員工的工作主動性與積極性。二是缺乏完善的用人機制與考核機制。用人機制難以做到真正意義上的公平公正和量才而用。考核機制也較為缺乏，對績效考核、工資等級劃分、獎懲機制等配套改革相對落后，無法整體跟進改革步伐。三是人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系不夠完善，培養(yǎng)意識還有待提高。針對以上情況，提出對事業(yè)單位人力資源管理改革的對策如下：

2.1建立有效的崗位晉升機制與績效考核機制。完善的崗位晉升機制能夠激勵員工不斷突破自我，并在追求個人價值的同時為事業(yè)單位貢獻出最大力量，這是事業(yè)單位進行可持續(xù)發(fā)展的重要基礎。因此，建立合理有效激勵機制與績效考核制度，給員工提供通暢的崗位晉升渠道，同時也能有效提高事業(yè)單位的工作效率。建立和完善人力資源績效考核制度，使管理真正發(fā)揮優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶作用，就顯得尤為重要。

2.2制定合理的薪酬獎勵機制。結合不同崗位特點進行薪酬分配，并制定配套的獎罰措施，不僅能夠調(diào)動事業(yè)單位員工的工作積極性，還能在較低的工作成本下提高事業(yè)單位經(jīng)濟效益，同時也起到防止人才流失作用。

2.3優(yōu)化配置機制。事業(yè)單位在人力資源管理中，必須結合自身發(fā)展目標來對員工進行優(yōu)化配置，才能將人力資源的作用發(fā)揮出來。通過建立科學的用人制度選拔出崗位需要人才，并通過完善的培訓管理使其為事業(yè)單位發(fā)展做出最大貢獻；同時對在崗員工進行持續(xù)定期的理論知識及操作技能培訓，能夠促進員工的有效協(xié)調(diào)與配合，在促進事業(yè)單位效益最大化的同時也增強了其核心競爭力。

3人力資源管理要實現(xiàn)戰(zhàn)略管理

3.1戰(zhàn)略人力資源管理之一：人員配備。合理配備人員，要根據(jù)崗位需要進行人員選拔，這項工作在戰(zhàn)略實施中占據(jù)著非常重要的地位。在發(fā)展進程加快的時候，需要管理人才進入管理崗位。戰(zhàn)略人力資源管理需要對所需人才進行充分的估計，事業(yè)的發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才都要提前進行預測。同時選拔的人才必須要滿足單位發(fā)展的需要，要提前制定人員分配方案，人員不夠分配時要進行新人招聘。在施行戰(zhàn)略人力資源管理的過程中可以開發(fā)系統(tǒng)，為每一個員工制定發(fā)展規(guī)劃，亦為未來發(fā)展需要儲備人力資源。

3.2戰(zhàn)略人力資源管理之二：人員選拔。戰(zhàn)略實施非常重要的一個點，就是要將合適的人放在合適的位置上。要根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略要求來挑選中層，在選拔過程中可依據(jù)工作經(jīng)驗、教育背景和個人能力進行。依據(jù)候選人的背景進行選拔。要創(chuàng)建與戰(zhàn)略實施相適應的高素質(zhì)團隊，運用團隊的力量來管理公司的業(yè)務。

3.3戰(zhàn)略人力資源管理之三：從事務型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性。事業(yè)單位人力資源管理必須進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，要從事務性轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性。在轉(zhuǎn)移的過程中要做好以下三個方面：一是不能局限于具體事物的管理，必須立足于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。二是人力資源管理不能只關注當下利益和短期利益，應該把目光放的長遠一些，注重人力資源管理所帶來的長期效應。三是人力資源管理部門不僅要積極參與到單位戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行當中去，要重視對員工的培訓和開發(fā)。在這里要特別強調(diào)，人力資源管理進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，不是不重視具體事物，而是在管好具體事物的同時，還要進行戰(zhàn)略性管理。

3.4戰(zhàn)略人力資源管理之四：通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實現(xiàn)每個員工效能最大程度的發(fā)揮。這是一種用人所長，人盡其才，整體互補式的管理。在實際的管理過程中，首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀進行合理的工作設計。在此基礎上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實現(xiàn)人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。

第4篇：管理科學的認識范文

關鍵詞:科學發(fā)展觀 人力資源管理

國際金融危機導致國際油價大幅下滑，對國內(nèi)石油天然氣行業(yè)形成巨大沖擊，新疆油田燃氣公司的生產(chǎn)經(jīng)營也受到不小影響，面臨巨大的減員增效、開源節(jié)流等壓力，人力資源管理面臨困局。在這一嚴峻行駛系，燃氣公司通過深入學習和貫徹科學發(fā)展觀，以科學發(fā)展觀引領企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，在應對和化解金融危機沖擊方面取得不錯成效。本文將結合燃氣公司在貫穿落實科學發(fā)展觀引領企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗，探討科學發(fā)展觀對企業(yè)人力資源管理的啟示。

1 科學發(fā)展觀與人力資源管理

科學發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展離不開科學發(fā)展觀，而作為企業(yè)發(fā)展重要部分的人力資源管理更需要用科學發(fā)展觀的理念來指導。擺脫簡單性、泛行政性、低技術性的事務，實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，也必須把科學發(fā)展貫穿于人力資源管理的全過程、落實于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。

科學發(fā)展觀的核心是以人為本，而以人為中心的管理是現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢。在此基礎下的人力資源管理的實質(zhì)，就是要實現(xiàn)人的能力、個性、情緒、價值、人性的合理開發(fā)與利用，把人力資源真正看成在生產(chǎn)過程中發(fā)揮巨大能動作用并創(chuàng)造價值的資本，在管理中實現(xiàn)人力資本的保值與增值，促進人的全面發(fā)展。

2 新疆油田公司科學發(fā)展觀引領企業(yè)人力資源管理的主要啟示

2.1 樹立正確的人力資源管理理念

人力資源是決定企業(yè)在競爭市場中獲取收益的最重要因素就表現(xiàn)為企業(yè)的人才資源，因此企業(yè)要贏得自己的核心競爭力，實現(xiàn)科學發(fā)展，必須加強對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重視，轉(zhuǎn)變觀念，樹立“人才第一”的觀念。新疆油田燃氣公司人才培養(yǎng)、人才使用中，提出了“職工隊伍創(chuàng)一流”的人才理念，，把人才視為企業(yè)的第一資源，尊重并激發(fā)每位員工的能力和潛力。通過培養(yǎng)、引進等各種措施，實現(xiàn)人才隊伍專業(yè)合理、結構優(yōu)化、精干高效、團結協(xié)作，適應企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要。

2.2 實施科學的績效評價體系，調(diào)動員工積極性

在科學發(fā)展觀的指引下，新疆油田燃氣公司調(diào)整和修訂績效評級體系，績效考評系統(tǒng)更加合理科學。根據(jù)HSE管理體系，管理干部、專業(yè)技術干部按照《關于開展一般管理和專業(yè)技術崗位人員考核工作通知》要求，結合公司實際，從德、能、勤、績、廉五個方面共14項內(nèi)容進行;操作工的考核評價主要是崗位技能、崗位資質(zhì)取證等形式進行。2008年又制定新的考評準則，對液化氣操作工崗位、天然氣輸配工崗位、特殊工種崗位以及通用崗位績效進行考核，使得公司考核范圍覆蓋所有操作工崗位。績效考核的完善，在一定程度上調(diào)動了員工的工作積極性，促進了公司各項工作的圓滿完成。

2.3 強化培訓管理，促進員工技能全面發(fā)展

員工教育培訓工作是涉及到企業(yè)發(fā)展和人力資源有效開發(fā)的重要工作，新疆油田燃氣公司結合公司運行實踐，推行了一套行之有效的培訓體系，主要包括:一是制訂和完善了各項規(guī)章制度，使員工教育培訓工作有章可循，二是嚴把員工教育培訓質(zhì)量關，選聘具有豐富的現(xiàn)場工作經(jīng)驗和理論基礎，責任心強的專業(yè)技術人員擔任兼職教師，并通過員工和督學對授課教師的評價作為教師續(xù)聘的依據(jù)。同時對培訓的內(nèi)容嚴格審查，要求培訓教師嚴格按照公司的培訓計劃和要求，嚴格備課和準備課件，并要求將課件交由組織人事科審核通過后方可開課。三是將學員的考核成績納入個人檔案，作為員工個人能力評價、競聘崗位、職稱評定和晉升考核的依據(jù)。2008年度組織公司員工參加了集團公司、油田公司及其他培訓機構組織的各類培訓144人次，分別為《安全教師資格證》，《HSE內(nèi)審員培訓班》，《城市燃氣專業(yè)技術骨干培訓班》，《安全管理干部研討班》《生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人、安全生產(chǎn)管理人員資格培訓班》《GB/T1.1標準編寫培訓班》《環(huán)境、健康管理知識培訓班》《安全干部研討班》等53個班次的培訓。培訓的成功進行，提升了員工的技能水平，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供了保障。

2.4 調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)人才結構，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)人才結構，是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的決定因素。在此新疆油田燃氣公司一方面加強企業(yè)人才預測規(guī)劃，制定企業(yè)近期和中長期人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃，對人力資源進行合理布局和調(diào)劑，做好人才的儲備。另一方面通過各種有利途徑不斷改善人才存量。對關鍵性人才重點開發(fā)、重點培養(yǎng)，對緊缺人才加快開發(fā)、提前培養(yǎng)，同時通過學歷教育、新專業(yè)新知識和能力培訓，不斷優(yōu)化存量人才專業(yè)結構和知識結構。此外積極做好人才的引進，有計劃、有重點引進高級管理人才和高級專業(yè)人才，實現(xiàn)人才高地擴容。

2.5 以人為本，實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展

科學發(fā)展觀的核心是以人為本，企業(yè)要實現(xiàn)科學發(fā)展，也必須堅持以人為本。在貫徹落實科學發(fā)展觀中，一方面以人為本，逐步解決企業(yè)發(fā)展中各種不協(xié)調(diào)問題，實現(xiàn)愛國守法、明禮誠信、團結互助、扶危濟貧、充滿活力、安定有序、員工之間和諧相處、企業(yè)與員工全面和諧發(fā)展的目標。另一方面新疆油田燃氣公司公司加快了HSE體系文件的編制工作，編制完成燃氣公司 HSE管理手冊和程序文件，成立了HSE體系辦(監(jiān)督辦)，采取“安全風險保證金制度”、“安全生產(chǎn)指標責任狀”等有效的防范手段和控制措施隱患防止安全事故發(fā)生，以便減少可能引起的人員傷害、財產(chǎn)損失和環(huán)境污染，給員工創(chuàng)造一個良好的生產(chǎn)生活環(huán)境。

3 小結

國際金融危機對新疆油田燃氣公司人力資源管理形成巨大沖擊，為應對和化解危機，實踐以科學發(fā)展觀引領企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，本文在淺析科學發(fā)展觀與人力資源管理內(nèi)在邏輯關系的基礎上，將結合新疆油田燃氣公司實踐經(jīng)驗，從樹立正確的人力資源管理理念、實施科學績效評價體系、強化培訓、調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)人才結構、以人為本對企業(yè)人力資源管理的啟示，對企業(yè)人力資源管理貫徹落實科學發(fā)展觀提供參考建議。

參考文獻

[1] 馬先立.樹立科學發(fā)展觀，加強人力資源開發(fā)和利用[J].理論學刊，2004，(5).

第5篇：管理科學的認識范文

在一個學校，學生管理工作是學校管理的一個重要組成部分，這個工作直接關系到校風校貌辦學質(zhì)量，畢業(yè)生安置等一系列問題。學生管理工作的主體是班主任和學生科，他們的重要作用已達成共識，而一般任課教師在學生管理中的作用則往往被忽略，這一點應引起足夠的重視，如果班級每一位任課教師都非常重視學生管理，那么班主任工作做起來也有根有據(jù)，得心應手。

往往學生只怕班主任，只要一聽老班來了，馬上變得規(guī)規(guī)矩矩，安安靜靜，一副乖學生的模樣，給班主任留下所謂的好印象。給班主任工作帶來很大困難。而任課教師只管上課，上完課就走人，所以有時看見或聽見班上亂哄哄，也無所謂，認為這不是份內(nèi)的事，任課教師停課，叫家長，寫檢查，當然一副“不怕”的神態(tài)。這種現(xiàn)象的根源就在于：班主任抓學生管理，而任課教師只講課，學生管理抓的不嚴或不抓，甚至有時發(fā)現(xiàn)學生違反課堂紀律，諸如上課睡覺，看課外書也不給也指正。教師的工作是雙向的，如果老師上課要求嚴，那么他的課堂紀律就肯定相對要好，否則學生就會從老師那得到反饋信息，放松自我，紀律肯定要差，甚至出現(xiàn)逃課、出去打電子游戲、賭博等嚴重不良現(xiàn)象。這種管理模式造成學生在班主任面前一個樣，任課教師面前一個樣，學生就像變色龍，對其身心發(fā)展極為不利，并且增加了班主任工作的難度，了解學生片面，如若不能及時，準確地把握學生學習、生活的新動態(tài)，就會發(fā)生打架、喝酒、聚眾賭博的惡性事件的發(fā)生。

任課教師經(jīng)常給學生上課，與學生相處時間甚至比班主任還多。在課堂上，任課教師的知識、談吐、儀表、氣質(zhì)，對工作的熱情，對事業(yè)的執(zhí)著，對學生的愛護，對美好事物的追求，嚴于律己的作風，孜孜不倦的誨人精神，一點一滴地在講課的過程中潛移默化到學生思想中，這種教育有時比班主任有針對性的專題講座效果還要好。如果任課教師在建立比較強的管理意識并及時把學生的情況向班主任反映，則會對班主任的工作起積極的配合作用。

在職業(yè)技術學院工作幾年來，我總結出任課教師參與學生管理工作主要在三個階段，一是在課前，二是在課堂上，三是課余時間。

首先在課前，任課教師一進課堂，第一件事應查對人數(shù)，進行考勤登記，對未到者應詳細詢問原因，有些同學請假理由不是很充分，有的在第一節(jié)還在，第二節(jié)就不見了的人影，這些情況應立即班主任了解，及早制止，以防學士向深淵越陷越深。

對于儀表，特別是夏天，天氣炎熱，要求學生勤理發(fā)，勤洗澡，不隨地吐痰，要求注意個人衛(wèi)生和班級衛(wèi)生，對穿背心、褲衩、拖鞋進教室的學生，讓其明白學生規(guī)范的著裝要求，自查自糾，自覺提高文明程度，從而杜絕類似的現(xiàn)象發(fā)生。

春天和夏天下午的課，學生容易困乏，有一次下午的課，班長一喊起立，有的學生拖拖拉拉，懶懶洋洋，針對這種現(xiàn)象，我簡單跟學生講“起立”意義：一是體現(xiàn)對老師的尊重；二是體現(xiàn)班級的精神面貌；三是體現(xiàn)學生的個人朝氣；別小看小小的“起立”，作用可不小，經(jīng)這么一說，從此上課大家都能迅速、整齊的起立，課堂紀律也有明顯的好轉(zhuǎn)。

新生第一年剛?cè)胄r，上課前總有學生嘴里插個棒棒糖，教室里、教室門口地上扔幾個棒棒棍、糖紙，造成衛(wèi)生臟、亂、差，針對這種現(xiàn)象，上課前兩分鐘對大家說：“我看我們班上有同學吃棒棒糖，讓我想起剛斷奶的嬰兒吮著一個空奶嘴，是不是這些學生正處在心里斷奶階段”。只這一句話，班上著這種既不雅觀又亂花錢的現(xiàn)象逐漸銷聲匿跡，衛(wèi)生也比從前有大的好轉(zhuǎn)。

通過課前的一些瑣事，以事論事，言簡意賅，讓學生自覺提高覺悟，做講文明、樹新風、懂禮貌的時代新人。

其次在課堂上，一堂課45分鐘，任課老師的主要任務還是傳授知識，學生仍以學為主，在講課中穿插思想教育，要畫龍點睛，切中要害，切不可過多展開，以免影響教學進度，分散學生注意力。比如在課堂上出現(xiàn)學生睡覺，開小差，交頭接耳，看課外書，甚至打牌、下棋的現(xiàn)象馬上制止。結合社會實際：下崗現(xiàn)象，競爭上崗機制，市場就業(yè)，畢業(yè)分配動向，三言兩語來鞭策學生，讓其明確學習目的，端正學校態(tài)度，如果不聞不問，裝作沒看見，必然會影響教學質(zhì)量，降低學習興趣，等下次上課，還會照舊，不僅讓其認識不到自身錯誤，還會產(chǎn)生壞效應，別的同學紛紛效仿，從而造成惡性循環(huán)：上課睡覺，下課精神十足；白天睡覺，晚上睡不著，從而影響別的同學正常的休息，所以任課教師一定在課堂上樹立管理意識。

最后在是課余，由于職業(yè)技術學院本身的特點：基礎普遍較差，素質(zhì)低，意識薄弱，則更需要每一位教師時時刻刻監(jiān)督，督促學生，使其養(yǎng)成良好的生活、學習習慣。如果任課教師見了學生的一些不良現(xiàn)象，如：亂扔瓜果皮、包裝袋，著裝不整，吸煙、喝酒、賭博等現(xiàn)象不聞不問，不僅僅是沒有教育學生，而且也有損人民教師的光榮稱號，得不到學生的尊重。所以對學生的任何不良行為無論何時何地每一位教職員工都有責任制止，批評教育，更不用說任課教師了。只有這樣才能讓學生感到老師時時都在關心他，特別是職業(yè)技術學院生一般都是十八、九歲，正處在幻想、沖動、浮躁、迷茫的年齡，容易做出一些偏激的事情，更需要時時提醒、及時向班主任反饋，使班主任掌握思想動態(tài)，及時進行專題教育，形成齊抓共管的局面。

俗語說，教師給學生一碗水，自己必須有一桶水，并且還是一桶不斷更新的水。所以任課教師也要不斷提高自身素質(zhì)，明確身教重于言教，從各方向嚴格要求自己，時刻不忘自己是一名受人尊敬的人民教師，要以淵博的知識，崇高的情操影響學生，使他們耳濡目染，自覺接受教育，要求學生做到的，自己必須首先做到。對犯有錯誤的同學不能看不起，充分掌握它們的心理特點及心理動態(tài)，發(fā)現(xiàn)其點滴優(yōu)點，巧妙而藝術地指出其不足，批評與鼓勵相結合，使其體會到老師的關心和愛護，從而在內(nèi)心接受老師的批評指正，不致產(chǎn)生消極抵觸情緒。

第6篇：管理科學的認識范文

關鍵詞：系統(tǒng)科學；成人教育管理；措施

【中圖分類號】G720

成人教育是我國教育事業(yè)的重要組成部分，其擔負著培養(yǎng)國民經(jīng)濟人才、提高勞動人員素質(zhì)的光榮使命?，F(xiàn)階段在我國步入十二五規(guī)劃的轉(zhuǎn)型時期，產(chǎn)業(yè)升級導致社會對人才提出了新的要求，這些變化對現(xiàn)階段我國成人教育管理提出了新的挑戰(zhàn)。本文針對提高成人教育管理水平，不僅與教育管理體制具有一定的關系，還與教育服務機構內(nèi)部運行效率具有一定的聯(lián)系，這就需要加強廣大教育工作人員加強思想，以一種全新的科學視域解決此類問題，促進現(xiàn)階段成人教育管理的快速發(fā)展。

1當前成人教育管理面臨的挑戰(zhàn)

現(xiàn)階段，隨著國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，成人教育成為人們關注的重點，服務需求及對象也在發(fā)生著不斷的變化。首先，就目前教育需求而言，隨著我國現(xiàn)階段產(chǎn)業(yè)結構轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略目標的實施，各級事業(yè)單位及政府對人才的需求提出了更高的要求，因此，各教育機構培養(yǎng)高質(zhì)量的人才是非常必要的。高等教育機構應該結合現(xiàn)階段社會發(fā)展要求設置合理的課程，這是目前成人教育管理面臨的重要戰(zhàn)略發(fā)展問題。此外，隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，許多民眾意識到進入高等院校不斷進行教育，是個人職業(yè)發(fā)展及獲得就業(yè)的關鍵措施之一。目前，在這個巨大的求學團體中，不僅有高考落榜的學生和下崗再就業(yè)的工人，還有企事業(yè)單位的在職工作人員等。針對來自不同背景及領域的學生團體，如何因材施教成為現(xiàn)階段成人教育管理的關鍵問題。

同時，社會經(jīng)濟的快速發(fā)展促進高等教育需求的不斷增長，成人教學模式也在不斷的增多，如網(wǎng)絡教育、電大教育、函授教育及合作辦學教育等形式。但是，多元化的教學模式也帶了一定的負面影響。例如，許多地區(qū)只追求教學規(guī)模而嚴重忽略了教學資源的配置及教學監(jiān)督管理，隨后，導致教學質(zhì)量出現(xiàn)問題。這些問題的出現(xiàn)充分的體現(xiàn)了該地區(qū)成人教育管理機構缺乏系統(tǒng)的管理及健康的思維模式。這些問題出現(xiàn)的主要原因就是成人教育管理機構只注重部門之間的利益及職能分割，這些現(xiàn)象導致崗位與部門之間不能同時進行運營，正處于各自為戰(zhàn)、各自為政的運行模式，這對成人教育管理機構的整體績效具有嚴重的影響，制約了了教學質(zhì)量及教學目標?，F(xiàn)階段，成人教育管理如何在系統(tǒng)科學視域下提高教學質(zhì)量，是現(xiàn)階段成人高等教育面臨的主要問題。

2系統(tǒng)科學視域下的成人教育管理

2.1鼓勵高校辦學積極性

為了加強各高校繼續(xù)辦理成人教育，為國家培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，高校應該根據(jù)自身的具體情況制定適合的發(fā)展策略，按照學校相關分配方式進行劃分，保證高校各部門正常運轉(zhuǎn)，充分調(diào)動各部門職員的積極些，做好成人教育管理工作，促進系統(tǒng)科學視域下成人教育的快速發(fā)展。

2.2完善內(nèi)部控制措施

2.2.1營造信息系統(tǒng)內(nèi)部控制文化氛圍

現(xiàn)階段，在系統(tǒng)科學視域下，加強成人教育管理人員對網(wǎng)絡信息系統(tǒng)的學習，定期對管理人員進行培訓，提高人員的專業(yè)知識及綜合素質(zhì)。使其可以運用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡技術進行業(yè)務管理，樹立良好的內(nèi)控意識，加強控制理念，保證成人教育管理的文化氛圍。

2.2.2完善責任的分配機制

目前，內(nèi)部控制的核心就是職責分工控制。因此，在特殊環(huán)境下合理的安排工作，將責任落實到各個部門，加強相關數(shù)據(jù)及信息的管理，根據(jù)施工人員的工作職能合理的設置角色，然后給各個使用人員分配角色，保證使用人員只能訪問該角色的功能及范圍。這樣，可以明顯的劃分職務的界限，逐一落實責任的安排及分配，保證內(nèi)控機制正常運行，加強控制功能的作用。

2.2.3加強風險控制

有效的采用網(wǎng)絡信息技術，將內(nèi)部資料及數(shù)據(jù)存儲到電腦上，一點電腦系統(tǒng)被入侵或者破壞，就會到這大量的資料及數(shù)據(jù)泄露或者遺失。因此，為了加強電腦系統(tǒng)的安全運行，應當采取一定的安全防護措施，如數(shù)據(jù)備份、物理隔離、功能授權等，同時，應該定期對系統(tǒng)的運行狀況進行檢查。特別是電子數(shù)據(jù)信息，應該隨時備份，有效的保證系統(tǒng)的安全性及穩(wěn)定性。

2.3構建成人教育管理信息系統(tǒng)

近年來，在系統(tǒng)科學視域下，成人教育管理中各個部門之間應該分工明確，信息系統(tǒng)可以共享，可以加強信息系統(tǒng)內(nèi)部控制，對提高管理水平及工作效率具有至關重要的作用，促進成人教育管理系統(tǒng)的規(guī)范化。財務部門主要包括收繳費用、學費標準及全額入賬，學籍管理主要包括學生的相關信息，如學籍情況、休學、復學、專業(yè)調(diào)整等，信息管理部門主要對各項基礎信息進行管理與分析，服務于學籍和財務等管理部門。

2.4注重成人教育管理結構的優(yōu)化組合

在系統(tǒng)科學視域下，當組成整體的各部分單獨存在時，其具有不同的性質(zhì)及功能。而重新將其排列組合時，其功能及性質(zhì)也在發(fā)生著變化。因此，“整體大于各個孤立部分的總和”。部分事物是加強研究事物本質(zhì)的關鍵，各個部分的確定性只有通過參照性才能充分的體現(xiàn)出來，一旦脫離整體，任何部分就沒有任何意義。所以，協(xié)調(diào)成人教育管理系統(tǒng)中各個部分之間的關系是非常重要的，有效的優(yōu)化系統(tǒng)結構可以發(fā)揮其重要的作用。很多個要素組成成人教育管理系統(tǒng)，各個要素按照一定的方式結合起來、相互協(xié)調(diào)、相互影響。在成人教育管理系統(tǒng)中，不僅要對各個要素進行優(yōu)化，還要對整個系統(tǒng)的組合進行優(yōu)化，調(diào)整結構、協(xié)調(diào)各要素之間的關系，只有這樣，才能有效的發(fā)揮成人教育管理系統(tǒng)的作用及意義。

結語

隨著時代的快速發(fā)展，成人教育管理是培養(yǎng)地方及國家經(jīng)濟人才的關鍵場所，發(fā)揮著至關重要的作用。在培養(yǎng)人才的過程中，系統(tǒng)科學視域下促使城市教育管理成為一項具有創(chuàng)造價值的工程，同時，還能促進現(xiàn)階段成人教育的快速發(fā)展。系統(tǒng)科學視域下為我國成人教育事業(yè)的快速發(fā)展提供契機，為國家經(jīng)濟健康發(fā)展帶來重要的探索。

參考文獻

[1] 閆朝暉.普通高校成人教育發(fā)展戰(zhàn)略與管理創(chuàng)新研究[J].學術探索，2012，（6）：128-130.

第7篇：管理科學的認識范文

[關鍵詞] 心血管科；人性化護理；干預

[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-0742（2017）01（b）-0156-03

[Abstract] Objective To study and analyze the effect of humanistic nursing intervention in the department of Cardiovascular. Methods Random selection 100 cases of patients with Cardiovascular diseases treated in our hospital from June 2014 to June 2016 were selected as the research objects and randomly divided into two groups with 50 cases in each， the control group adopted the routine nursing， while the research group adopted the routine nursing and humanistic nursing， and the effect of the two groups was analyzed. Results The health behavior score， self-management level score and quality of life score in the research group were respectively（90.42±1.06）point， （92.62±2.06）point and （94.63±2.92）point， and the differences between the two groups had statistical significance（P

[Key words] Department of cardiovascular； Humanistic nursing； Intervention

心血管疾病是R床的治療上比較的常見和多發(fā)的疾病，對患者的機體健康帶來嚴重威脅[1-2]。目前心血管疾病的發(fā)病率呈逐年上升的趨勢，是死亡率較高的疾病類型之一，心血管疾病的臨床治療十分重要，但治療期間進行科學的護理干預對患者來說同樣重要，人性化護理是針對每位患者的心理狀況、日常生活和飲食習慣等方面進行針對性的護理干預，同時增加基礎護理和環(huán)境護理，進一步提高患者住院期間的舒適感，能夠在一定程度上提高患者的自我管理水平，進而提高臨床治療效果，此外，還能提升患者及其家屬對相關醫(yī)護人員的滿意度，有利于建立和諧的醫(yī)療氛圍。該文對于心血管科實施人性化護理干預的效果進行一定的研究與探討，將該院2014年6月―2016年期間收治的100例心血管疾病患者作為對象進行研究，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

隨機選取于該院就診和接受治療的100例心血管疾病患者作為臨床研究的對象，根據(jù)隨機數(shù)字表法均分為研究組和對照組，每組各有50例患者。對照組中，有30例男性患者，有20例女性患者，患者的年齡為50～75歲，平均年齡為（63.25±1.16）歲。其中14例高血壓患者，12例心肌炎患者，8例急性心肌梗死患者，5例心律失?；颊?，6例高血壓合并支氣管哮喘患者，5例心肌炎合并糖尿病患者。研究組中，有29例男性患者，有21例女性患者，患者的年齡為51～76歲，平均年齡為（63.24±1.16）歲。其中13例高血壓患者，11例心肌炎患者，9例急性心肌梗死患者，6例心律失?；颊?，5例高血壓合并支氣管哮喘患者，6例心肌炎合并糖尿病患者。研究組心血管疾病患者和對照組心血管疾病患者的性別占比、平均年齡、平均病程、文化程度、所患有疾病的類型與病情的程度等因素差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05）。

1.2 方法

對對照組心血管疾病患者進行常規(guī)護理。包括檢查患者的飲食情況、生命體征的變化情況以及日常大小便的通暢情況，詢問患者睡眠狀態(tài)是否良好，指導患者識別常用藥物的名稱和服用方法，患者在輸液過程中護理人員要保證其安全性。對研究組心血管疾病患者在進行常規(guī)護理的基礎上實施人性化護理干預，常規(guī)護理內(nèi)容與對照組相同，人性化護理方法為：①基礎護理干預：根據(jù)每位患者的病情判斷患者住院期間可能會出現(xiàn)的突況，根據(jù)分析結果為每位患者制定針對性的應急護理方案，提高住院期間的護理質(zhì)量。②環(huán)境護理干預：保持患者病房的舒適和干凈，使患者的病房保持通風及透氣，將病房內(nèi)的溫濕度控制在適宜的范圍，勤換洗患者的床單等。③心理護理干預：心理護理是人性化護理內(nèi)容中比較重要的一項工作，患者的心理狀態(tài)會影響其治療依從性，進而對治療效果產(chǎn)生影響，因此，護理人員需注意觀察患者的情緒變化情況，增加與患者之間的溝通和交流，按照不同患者的實際情況損失針對性的心理護理干預，緩解及改善患者的不良心理狀況。④飲食護理干預：心血管疾病患者的日常飲食需要十分注意，不當?shù)娘嬍沉晳T會影響治療效果，導致病情惡化，因此，護理人員應積極指導患者進行科學而合理的日常飲食，保證患者每天的食鹽攝入量需要低于6 g，并使患者戒煙、限酒等。

1.3 評估標準

分析研究組心血管疾病患者和對照組心血管疾病患者的健康行為評分、自我管理水平評分、生活質(zhì)量評分及護理滿意度。

1.4 統(tǒng)計方法

使用SPSS 17.0統(tǒng)計學軟件對相關實驗數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，計量資料用（x±s）表示并實施t檢驗，計數(shù)資料用率（%）表示并實施χ2檢驗，P

2 結果

2.1 兩組心血管疾病患者的護理效果比較

研究組心血管疾病患者的健康行為評分、自我管理水平評分、生活質(zhì)量評分與對照組心血管疾病患者對比，組間的差異有統(tǒng)計學意義（P

2.2 兩組心血管疾病患者的護理滿意度比較

研究組心血管疾病患者的護理滿意度與對照組心血管疾病患者對比，組間的差異有統(tǒng)計學意義（P

3 討論

心血管疾病是因患者的血脂、血糖和血壓等相關指標出現(xiàn)異?；蛘哂捎诖嬖谙忍煨缘娜毕菟鸬囊环N疾病[3-5]。近年來心血管疾病的發(fā)病率和死亡率逐漸上升，目前，對于心血管疾病患者多進行被動的治療及預防等[6-7]，但是，心血管疾病患者僅接受被動的治療及預防不利于病情的改善，對患者的家庭也帶來一定的經(jīng)濟負擔[8-9]。同時，大多數(shù)心血管疾病患者需長期在院接受治療，較長的住院時間和疾病的折磨會導致患者產(chǎn)生各種負面情緒，進而抗拒治療，因此，在心血管疾病患者住院接受治療期間進行科學的護理干預十分必要。常規(guī)護理內(nèi)容較為簡單，未深入了解患者的心理狀態(tài)，患者的心理情緒無法得到緩解，同時良好的住院環(huán)境也能改善患者的心理狀態(tài)，提高治療效果，因此，在進行護理干預時還需從病房環(huán)境、心理疏導等方面著手。該院實施的人性化護理內(nèi)容包括基礎護理、環(huán)境護理、心理護理以及飲食護理4項?；A護理干預中為每位患者制定針對性的應急護理方案能夠避免患者因突況未得到及時治療而發(fā)生死亡；環(huán)境護理是為每位患者提供一個良好的住院環(huán)境，有利于緩解身心；心理護理是改善患者心理狀態(tài)的重要干預措施；飲食護理可幫助患者養(yǎng)成對自身疾病有利的飲食習慣。對心血管疾病患者進行人性化護理干預則有助于患者從被動的接受治療改為主動的接受治療，明顯提高患者的治療效果及日常生活質(zhì)量等。

該研究顯示，研究組心血管疾病患者的健康行為評分、自我管理水平評分、生活質(zhì)量評分分別為（90.42±1.06）分、（92.62±2.06）分、（94.63±2.92）分，明顯高于對照組心血管疾病患者（P

綜上所述，給予心血管疾病患者人性化護理的效果較好，有助于心血管疾病患者的疾病治療及康復。

[參考文獻]

[1] 殷悅美.心血管內(nèi)科人性化護理分析[J].中國現(xiàn)代藥物應用，2014，8（20）：183-184.

[2] 于麗.人性化護理在心血管內(nèi)科的應用[J].中國衛(wèi)生標準管理，2016，8（2）：200-201.

[3] Jaarsma T，Deaton C，F(xiàn)itzsimmons D，et al.Research in cardiovascular care： A position statement of the Council on Cardiovascular Nursing and Allied Professionals of the European Society of Cardiology[J].European journal of cardiovascular nursing： journal of the Working Group on Cardiovascular Nursing of the European Society of Cardiology，2014，13（1）：9-21.

[4] Flannery K，Resnick B，Akpadiaha I，et al.The cardiovascular health status of minority female nursing assistants working in long-term care： A pilot study[J].Heart and Lung： The Journal of Critical Care，2014，43（3）：177-182.

[5] 姜A.心血管科實施人性化護理效果觀察[J].中國民康醫(yī)學，2015（1）：123-124.

[6] 雷紅英.人性化護理在老年心血管患者護理中的科學應用[J].醫(yī)學信息，2014，27（3）：232.

[7] Steinke EE，Jaarsma T，Barnason SA，et al.Sexual counselling for individuals with cardiovascular disease and their partners： A Consensus Document from the American Heart Association and the ESC Council on Cardiovascular Nursing and Allied Professions（CCNAP）[J].European Heart Journal： The Journal of the European Society of Cardiology，2013，34（41）：3217-3235.

[8] 紀微微.人性化護理對中老年心腦血管疾病患者的效果[J].中國衛(wèi)生標準管理，2015（6）：219-220.

第8篇：管理科學的認識范文

關鍵詞：人才培養(yǎng)；歷史教學；新課改；新理念；新手段

新課改已經(jīng)在全國推廣，在歷史教學中，如何才能把新課改的理念滲透到平常的課堂教學中，提高課堂教學質(zhì)量。

一、更新教學觀念

傳統(tǒng)的教學是教師苦講，學生苦聽，苦記，學生所學內(nèi)容是死的，根本不能靈活運用。而新課改的要求是：注重培養(yǎng)學生的獨立思考能力和創(chuàng)新精神，引導學生大膽質(zhì)疑、深入探究問題，引導學生在教師的指導下，能夠主動地、創(chuàng)新地學習。這就對教師提出了更高的要求：要改變原來以教師為中心，轉(zhuǎn)為以學生學為中心；要使以前的課堂從“一言堂”變成 “群言堂”，引導學生積極參與到課堂教學中來，讓他們體驗到參與的快樂，真正成為學習的主人。例如我在教第一冊中國古代史第一課“中華文明的起源”時，為了引導學生積極參與到教學之中，我設計這樣一個問題：“假如你生活在當時的環(huán)境下，你會如何生存下來？”學生自由討論回答，發(fā)散他們的思維，穿越到古代，這樣學生學習的積極性就調(diào)動起來了，課堂氣氛馬上活躍起來，興奮的暢談自己“古代的生活”，這樣，學生不僅深刻地理解了本課的知識，還收獲了快樂。

二、更新課堂教學模式

教材換了，教學方法也應該做相應的調(diào)整，教學模式進行更新，才能適應新課改的需要。新教材編排的體系，促進了學生全面發(fā)展、體現(xiàn)了學生綜合素質(zhì)。要貫徹新教材的教學理念，就必須建立一種全新的開放式課堂教學模式。這也就決定了歷史課堂必須具有探究性和開放性，要有更深更廣的探究的空間。教師在課堂上要營造一個濃厚的探究氛圍，并時刻關注他們在探究過程中出現(xiàn)的各種問題，使學生在探究的過程中發(fā)現(xiàn)問題、理解問題、解決問題。通過觀察，我發(fā)現(xiàn)，學生主要通過旅游、看歷史故事書籍、影視劇對古代歷史以及歷史人物了解得比較多。所以，我就經(jīng)常進行歷史故事大擂臺賽，開展說說你對影視劇歷史人物的看法等活動，來調(diào)動學生學習歷史的積極性。同時，我發(fā)現(xiàn)，學生喜歡對問題進行辯論，于是，我因勢利導，在歷史課堂上，經(jīng)常設計一些問題，讓學生展開充分的討論，例如，商鞅變法是成功了還是失敗了？他最后被五馬分尸值不值？武則天是中國歷史上唯一的女皇帝，你對女人當皇帝有何看法？通過這一系列的問題，讓學生收集資料，尋找證據(jù)，駁倒別人的觀點。學生尋找論據(jù)、辯駁的過程，就是他們學習進步的過程。課堂引入辯論，符合學生的認知特征和心理，減少了枯燥的歷史理論和概念的灌輸，符合生活，符合實際，并且使學生能夠興趣盎然地參與到課堂中來，達到了良好的課堂效果。當然，也可采用小組討論、合作探究、交流展示等新的課堂教學模式。

三、更新教學手段

傳統(tǒng)的教法，老師一只粉筆、一本書，從頭講到尾，下課學生背，這種現(xiàn)象必須改變。面對新教材教師一定要深入研究問題，巧妙營造環(huán)境，激發(fā)學生積極探索問題，來培養(yǎng)學生思維能力。通過層層設問，教師要讓學生學會如何發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。教材形式發(fā)生變化，要想體現(xiàn)新的課改理念，這就要求教師使用各種不同的教學手段，而且會使用現(xiàn)代化的教學手段，這樣才能吸引學生的注意力。海量的信息需收集，大量的圖片需展示，大量的實物需展示，大量情境要用多媒體展示，這樣才能有助于學生學習。比如，在講“鄭成功”時，就播放了一段電影《鄭成功》的片斷，把學生帶進歷史的“情境” 中去，盡可能地使學生身臨其境，感受那段波瀾壯闊的歷史，學生看過之后很激動，然后再跟隨教師學習這一段歷史，效果很好。所以，每一課的歷史情境，我都盡量制成多媒體課件，然后配上音樂、動畫、視頻等，上課時，學生會興奮起來，大大地提高了學習效率。當然，如有條件也可參觀歷史博物館，進行現(xiàn)場教學，一定要突破課堂的限制，由課內(nèi)延伸到課外。

四、更新作業(yè)設計

教材的變化，課程理念的變化，學生學習方式的變化等等，都要求作業(yè)也要做相應的變化。傳統(tǒng)的作業(yè)，學生不是背書就是寫練習冊。只能應付考試，沒有任何利用史料解決問題的能力，所學知識都是死的，這種作業(yè)必須改變。這要求歷史教師要鼓勵學生充分利用豐富的網(wǎng)絡資源，查找一些歷史人物、歷史事件的詳細信息，豐富自己的歷史知識。比如，在學習完第18課“和抗擊沙俄”后，組織學生觀看了電影《鄭成功》，作業(yè)是：談談當時鄭成功為什么能？康熙帝為什么能打敗沙俄？布置一些探究性的作業(yè)，讓學生自己去查資料，然后形成自己的觀點。比如：你認為秦始皇是暴君還是英雄？允許學生有自己的觀點，只要自圓其說即可。

新穎作業(yè)的設計，能讓學生碰撞出創(chuàng)新的火花，鍛造出創(chuàng)造性的思維。創(chuàng)新型，探究性的作業(yè)和社會實踐作業(yè)也必然受到學生的歡迎。同時學生可以運用不同的思維進行思考問題，突破傳統(tǒng)，從而提高了學習歷史的興趣。

第9篇：管理科學的認識范文

【摘要】建立科學的管理模式是實現(xiàn)衛(wèi)生監(jiān)督行政相對人檔案規(guī)范化、標準化管理的基礎，作者從衛(wèi)生監(jiān)督行政相對人檔案整理規(guī)則、建檔和管理流程入手，介紹了鎮(zhèn)海區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所行政相對人檔案管理模式，并進行了優(yōu)勢分析，以期為同行提供借鑒。

【關鍵詞】行政相對人 檔案 管理模式

衛(wèi)生監(jiān)督行政相對人檔案是衛(wèi)生監(jiān)督機構綜合檔案的重要組成部分，是單位主要職能活動的真實記錄，加強這類檔案的規(guī)范化、標準化、科學化管理，是深人發(fā)展衛(wèi)生監(jiān)督事業(yè)的重要依據(jù)和必要條件。根據(jù)《浙江省衛(wèi)生監(jiān)督行政相對人檔案整理規(guī)則》(試行)等有關規(guī)定，鎮(zhèn)海區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所結合實際，建立了轄區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生監(jiān)督行政相對人檔案管理模式，現(xiàn)介紹如下，以期為同行提供借鑒。

1基本情況

1.1鎮(zhèn)海區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督機構基本情況

鎮(zhèn)海區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所負責轄區(qū)內(nèi)6個街道(鎮(zhèn))的衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法工作，目前共有在職職工36人，其中一線衛(wèi)生監(jiān)督人員26人，共設5個科室:辦公室、綜合監(jiān)管科及三個分所。辦公室主要負責黨、政事務的綜合管理;綜合監(jiān)管科下設發(fā)證窗口，主要負責業(yè)務工作的綜合管理，包括食品衛(wèi)生、公共場所衛(wèi)生的統(tǒng)管和指導工作，全區(qū)生活飲用水衛(wèi)生、化妝品衛(wèi)生、職業(yè)衛(wèi)生、放射衛(wèi)生、學校衛(wèi)生、醫(yī)療機構衛(wèi)生、傳染病衛(wèi)生及消毒產(chǎn)品衛(wèi)生的監(jiān)督管理工作;分所主要負責管轄街道(鎮(zhèn))內(nèi)的食品衛(wèi)生、公共場所衛(wèi)生的監(jiān)督管理工作，并配合綜合監(jiān)管科完成其它類別衛(wèi)生的監(jiān)管工作。該所對監(jiān)督員實行網(wǎng)格化、責任制管理，一名監(jiān)督員包干負責一定數(shù)量行政相對人的監(jiān)管工作。/

1.2鎮(zhèn)海區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督行政相對人基本情況

目前，鎮(zhèn)海區(qū)共設6個街道(鎮(zhèn))，區(qū)域面積246平方公里，總?cè)丝?5.3萬人。根據(jù)衛(wèi)生許可(申報)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，至2008年6月30日，有效衛(wèi)生監(jiān)督行政相對人共7500戶，其中食品衛(wèi)生類5678戶、公共場所衛(wèi)生類1198戶、生活飲用水衛(wèi)生類5戶、職業(yè)衛(wèi)生類359戶，放射衛(wèi)生類16戶，醫(yī)療機構衛(wèi)生類253戶。

2衛(wèi)生監(jiān)督行政相對人檔案整理規(guī)則

2.1歸檔范圍

鎮(zhèn)海區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所依法對行政相對人進行行政許可、監(jiān)督管理過程中直接形成的，具有查考利用價值的各種文字、圖表、磁性載體、電子文件等歷史記錄。凡是反映行政相對人管理的行政許可、變更、延續(xù)、復核、日常監(jiān)督管理、不良行為、注銷等活動的文件材料均屬歸檔范圍，該所制訂了詳細的《行政相對人文件材料歸檔范圍和保管期限表》。

2.2歸檔要求

2.2.1歸檔文件材料必須是原件，能齊全、完整地記錄對衛(wèi)生監(jiān)督行政相對人管理的全過程。

2.2.2紙質(zhì)文件材料的紙張質(zhì)量和規(guī)格符合要求，字跡材料必須使用碳素墨水、藍黑墨水等符合檔案要求的耐久性材料。如原件為圓珠筆字跡、傳真件、復寫件等有不耐久性字跡材料的，應復印一份附在原件后作為一份材料一并裝訂，且應編頁號，并在復印材料正上方的空白處寫上“復制件”。//html/jianli/

2.2.3歸檔文件材料不得帶有普通釘書針、回形針等易腐蝕的金屬物，應去除后歸檔。

2.3保管期限

衛(wèi)生監(jiān)督行政相對人檔案的保管期限以申請單位的有效期為準，一般在申請單位歇業(yè)滿五年后，即可銷毀。

2.4歸檔時間

衛(wèi)生監(jiān)督行政相對人的文件材料處理完畢后，各科室(分所)應及時收集、整理，當年的所有文件材料最遲應在次年一月底前歸檔，具體時間為:(l)行政許可、變更、延續(xù)文件材料應于衛(wèi)生行政許可出證之日起二個月內(nèi)歸檔;(2)復核(年檢)、注銷文件材料應在工作結束后一個月內(nèi)歸檔;(3)監(jiān)督管理活動的文件材料應及時收集，可按年度整理，最遲應在次年一月底前歸檔;(4)不良行為文件材料(即不良行為登記卷目錄及行政處罰決定書復印件)自結案之日起一個月內(nèi)完成資料收集和卷目錄登記工作，次年一月底前完成組卷歸檔工作。

2.5歸檔方法

2.5.1衛(wèi)生監(jiān)督行政相對人整理成相對獨立的保管單位，行政相對人的管理文件材料按照衛(wèi)生許可證發(fā)放，建立一證一檔，職業(yè)危害企業(yè)按申報建檔，建立一戶一檔。若一個行政相對人有多種監(jiān)督類別，按許可證分別建檔。一個行政相對人檔案可以整理成一盒或若干盒，如多盒應排列在一起，并在檔號后編上分號，如:***一1、。。。月。//zuowen/

2.5.2一個行政相對人檔案分別由行政許可(申報)、變更、延續(xù)、復核、日常監(jiān)督管理、不良行為、注銷共七類的若干卷組成(以下簡稱七類)。以同一年度下每一類的文件材料為一卷(件)整理歸檔。

2.5.3檔號編制

2.5.3.1制訂全宗內(nèi)行政相對人檔案的各類代碼:(1)10種衛(wèi)生監(jiān)督類別分別用“01”一“10”代碼表示;(2)6個街道、鎮(zhèn)(即地區(qū))分別用a、b、c、d、e、f代碼表示。

2.5.3.2各類行政相對人檔案，檔號由“監(jiān)督類別及地區(qū)號一案卷號”組成，“監(jiān)督類別及地區(qū)號”填寫監(jiān)督類別與地區(qū)的組合代碼，一個監(jiān)督類別同一地區(qū)的檔案編一個流水號，如“ola一0015”。

2.5.3.3檔案編制流水號時，按照許可(申報)的時間順序(如時間相同按照許可證號順序)排列、編號。

2.5.4目錄編制

2.5.4.1行政相對人登記檔案目錄。包括檔號、行政相對人名稱、行政相對人地址、許可證號(或申報號)、發(fā)證日期、注銷日期、備注七項內(nèi)容，為便于分別檢索、統(tǒng)計食品衛(wèi)生中餐飲業(yè)、生產(chǎn)加工業(yè)、自制零售業(yè)、食品經(jīng)營業(yè)的行政相對人檔案，要求在“備注”欄中填寫相應類別的代字:餐、生、自、經(jīng)。

2.5.4.2盒內(nèi)目錄。盒內(nèi)目錄分總目錄和分類卷目錄。/

2.5.4.2.1盒內(nèi)總目錄。包括件號、內(nèi)容、日期、頁數(shù)、備注五項，放在盒內(nèi)文件材料的最上方，在該年度資料整理裝訂完畢后填寫。每盒編一個流水件號，并按年度一類別排序填寫，同一年度按照“七類”的順序，產(chǎn)生幾類文件材料依次填寫，沒有文件材料的類別不用填寫。

2.5.4.2.2卷目錄(即件內(nèi)目錄)。卷目錄放在該卷文件材料的最上方，根據(jù)“七類”卷的性質(zhì)不同，項目設置有所區(qū)別，“不良行為登記卷目錄”包括序號、處罰文號、案由、起止日期、違法事實、處罰決定、備注七項內(nèi)容，其余“六類”卷目錄包括序號、文號、文件題名、日期、頁號、備注六項內(nèi)容。在各類卷目錄右上方設置檔號章，包括全宗號、類別號、案卷號、件號四項內(nèi)容。同一年度每一類的卷內(nèi)文件材料應將結論性的放在前面(如許可核準單)，其余按文件材料依次形成的時間順序排列、編序號。