企業(yè)的基本管理制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)的基本管理制度范文

關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì)制度；施工企業(yè)；創(chuàng)新；成本管理

中圖分類號：F275.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-00-01

一、引言

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)制度的不斷建立和完善的新形勢下，施工企業(yè)目前的管理制度和市場經(jīng)濟(jì)之間的存在的矛盾越來越限制著施工企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，不利于施工企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)利潤和社會效益?；诖耍┕て髽I(yè)一定要大膽創(chuàng)新，做好成本管理工作，在最大限度上降低成本和提高經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)施工企業(yè)自身的市場競爭力的提高。

二、市場經(jīng)濟(jì)制度下施工企業(yè)成本管理存在的困境

在很長一段時間以來，施工企業(yè)的成本管理都是以計劃價格基礎(chǔ)、以事后核算為重點、以完全成本法為內(nèi)容的算賬報賬型的模式。傳統(tǒng)的成本管理方式導(dǎo)致施工企業(yè)不能夠進(jìn)行有效的事前控制和事中分析，很難落實相關(guān)人員的責(zé)任。與此同時，傳統(tǒng)的成本管理方式?jīng)]有注意到部分施工項目的周期比較長、投資規(guī)模比較大等特點，從而造成在工程竣工之際才發(fā)現(xiàn)成本控制為時已晚，導(dǎo)致相關(guān)人員互相推諉責(zé)任，并且已經(jīng)錯過了進(jìn)行成本管理的關(guān)鍵時期，很難挽回施工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。甚至部分管理人員缺乏正確的工作理念，存在著工作進(jìn)取心和責(zé)任心不強(qiáng)的問題，僅僅重視施工質(zhì)量和安全，不具備效益意識。

三、市場經(jīng)濟(jì)制度下施工企業(yè)成本管理的創(chuàng)新途徑

(一)建立健全市場經(jīng)濟(jì)制度下施工企業(yè)成本管理的制度

一定要建立健全以施工企業(yè)項目經(jīng)理為核心的成本管理制度，根據(jù)成本管理責(zé)任制做好職責(zé)分工，對于成本目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，保證所有的部門、班組和每一個工作人員都承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，保證所有職工都能夠各盡其責(zé)、各司其職。

另外，也一定要建立一套規(guī)范的責(zé)權(quán)利相結(jié)合的成本管理制度。明確規(guī)定所有部門、所有職工的工作職責(zé)和范圍；對于相關(guān)部門給予一定的權(quán)力，保證他們都能夠認(rèn)真履行職責(zé)；對于那些能夠根據(jù)成本管理制度高效率的完成工作任務(wù)的部門和職工，可以通過必要的精神表彰和物質(zhì)獎勵來進(jìn)行激勵。在成本管理制度中，項目經(jīng)理具備最高的權(quán)力，同時也承擔(dān)著相應(yīng)的責(zé)任，必須通過相對應(yīng)的管理制度來進(jìn)行權(quán)力的約束和工作業(yè)績的表彰。

(二)加強(qiáng)施工材料采購成本管理

通常情況下，由于施工企業(yè)的特殊性，所需要采購的施工材料的種類比較繁多，價格也很難進(jìn)行有效的控制?；诖?，施工企業(yè)有必要加強(qiáng)施工材料采購成本管理。施工企業(yè)可以借助于先進(jìn)的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，安排財務(wù)部門職工、信息技術(shù)部門職工、材料采購部門職工聯(lián)合起來建立一個最近幾年的施工企業(yè)材料采購信息對比分析數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)無紙化辦公，同時，也應(yīng)該及時向數(shù)據(jù)庫中增加最新的信息，采購部門的職工能夠通過計算機(jī)輕輕點擊鼠標(biāo)和敲擊鍵盤的方式，來直接進(jìn)行采購價格、采購數(shù)量、采購渠道、材料生產(chǎn)廠家等所需有關(guān)信息的查詢。通過這種方式，能夠大幅度提高施工材料采購的效率，也能夠節(jié)約大量的人力、物力、財力，采購部門職工就能夠及時有效地找到適當(dāng)?shù)牟少徢?，采購監(jiān)督人員也可以進(jìn)行有效的監(jiān)督，防止出現(xiàn)公款私用的情況。

(三)進(jìn)一步加強(qiáng)責(zé)任成本管理

在當(dāng)今的市場經(jīng)濟(jì)制度下，建筑行業(yè)的競爭日益激烈，形勢非常嚴(yán)峻，為了持續(xù)有效地控制成本支出，必須進(jìn)一步加強(qiáng)責(zé)任成本管理。所謂責(zé)任成本管理，也就是說，按照生產(chǎn)成本責(zé)任和管理人員的費(fèi)用限額，來進(jìn)行責(zé)任成本目標(biāo)的確定，同時對責(zé)任成本進(jìn)行嚴(yán)格的管理的一種成本管理措施。責(zé)任成本管理有機(jī)結(jié)合了項目成本核算和責(zé)任成本制度，為項目成本管理與內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制在責(zé)、權(quán)、利、效方面的結(jié)合打下了堅實的基礎(chǔ)。在施工企業(yè)的項目成本核算與管理過程中，有非常多的能夠控制的部分，利用責(zé)任成本管理方法能夠推動責(zé)任目標(biāo)的順利完成。加強(qiáng)責(zé)任成本管理，應(yīng)該有效控制生產(chǎn)作業(yè)層相應(yīng)的責(zé)任成本、物資采購過程的責(zé)任成本、工程收入過程的責(zé)任成本、勞動力及機(jī)械消耗過程的責(zé)任成本等，通過對于這些過程的目標(biāo)成本的有效控制，才能真正有效地控制施工項目的整體成本的支出。

(四)重視對分包工程的審查和管理

分包工程在施工企業(yè)也是現(xiàn)實存在著的，進(jìn)行市場經(jīng)濟(jì)制度下施工企業(yè)成本管理創(chuàng)新，也必須重視對分包工程的審查和管理。對于分包工程，一方面，必須加強(qiáng)對分包隊伍的資格的嚴(yán)格審查，另一方面，也必須對于分包工程的價格進(jìn)行科學(xué)、合理的確定，從而在最大限度上避免分包隊伍工程款超付和質(zhì)量、進(jìn)度不達(dá)標(biāo)等情況的出現(xiàn)，切實保障分包工程的質(zhì)量和進(jìn)度符合整個施工項目的需要。

(五)重視在施工方案中實現(xiàn)成本控制

經(jīng)過詳細(xì)的前期考察和技術(shù)方案比對，確定最后的設(shè)計原則和工藝方案，在設(shè)計之初就進(jìn)行成本控制，然后再結(jié)合設(shè)計方案確立合理的施工計劃。設(shè)計工作是建筑企業(yè)施工的向?qū)?，對工程的價值、質(zhì)量、成本起著決定性的影響，因此應(yīng)確保設(shè)計的經(jīng)濟(jì)合理?；谠O(shè)計方案確立合理的施工計劃應(yīng)注意對總體工程進(jìn)行垂直或橫向分解，并結(jié)合各分項施工的特點，強(qiáng)化成本計劃量和成本技術(shù)。

(六)重視施工期間的每一個細(xì)節(jié)的成本控制

施工階段控制主要指材料費(fèi)用的控制、人工費(fèi)用的控制、機(jī)械費(fèi)用的控制以及項目管理費(fèi)用的控制。材料費(fèi)的控制按照“量價分離”的原則，即是材料用量和價格的控制；人工費(fèi)的控制采取與材料費(fèi)控制相同的原則。機(jī)械費(fèi)用主要由臺班數(shù)量和臺班單價兩方面決定，為有效控制臺班費(fèi)用支出，施工階段應(yīng)堅持合理地安排施工生產(chǎn)，減少因安排不當(dāng)引起的設(shè)備閑置，加強(qiáng)項目設(shè)備租賃計劃管理。

四、結(jié)束語

進(jìn)行市場經(jīng)濟(jì)制度下施工企業(yè)成本管理的創(chuàng)新，已經(jīng)得到了越來越多的企業(yè)管理者的重視和關(guān)注，做好施工企業(yè)成本管理工作，有利于加強(qiáng)企業(yè)管理，有利于提高施工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在今后的實際工作中，仍然需要施工企業(yè)管理工作人員牢牢抓好成本管理的創(chuàng)新這一長期、艱巨、復(fù)雜的大工程，切實實現(xiàn)施工企業(yè)成本管理水平的提高，讓施工企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：企業(yè)的基本管理制度范文

關(guān)鍵詞：水泥企業(yè)；重組；管理制度整合

企業(yè)發(fā)展的實踐表明，企業(yè)管理制度是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)的基礎(chǔ)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)受限于企業(yè)組織管理制度和戰(zhàn)略規(guī)劃的適應(yīng)性，因為良好的管理制度是各種生產(chǎn)要素有效運(yùn)行的基本前提。成功的管理制度的整合可以用最少的代價發(fā)揮重組的協(xié)同效應(yīng)，大大提高整合的效率和成功率。因此，中國建材在中外市場看好、企業(yè)發(fā)展持續(xù)穩(wěn)定之際，中國建材依然將“管理整合”放在重要位置。

一、管理制度整合的內(nèi)涵

企業(yè)管理制度是維系企業(yè)正常運(yùn)作的各種章程條例守則、規(guī)章程序和標(biāo)準(zhǔn)辦法等的總和，借以約束全體員工的行為管理制度的整合是指雙方在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業(yè)管理制度、工作或流程、管理表單等方面的協(xié)調(diào)規(guī)范，減少因雙方制度差異造成的信息溝通障礙與信息處理成本，提高重組后公司內(nèi)部管理與經(jīng)營效率，由此帶來管理協(xié)同效應(yīng)[1]。

企業(yè)組織整合的基本內(nèi)容包括：簡化組織流程，提高效率；設(shè)計集權(quán)或者分權(quán)的組織形式，通過信息技術(shù)的引進(jìn)，使不同的組織形態(tài)相互融合，提高運(yùn)作效率；實行組織的并行結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)組織的協(xié)同性，以同時并行運(yùn)作來實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計；建立信息同步傳遞的組織結(jié)構(gòu)，使并購后的企業(yè)雙方的業(yè)務(wù)、行政各個部門在第一時間內(nèi)能夠相互交換與實施監(jiān)控企業(yè)各種信息。

二、管理制度整合的作用

并不是每次聯(lián)合重組都能做到1+1>2，得到協(xié)同效應(yīng)。原本分散的企業(yè)，通過重組后，聯(lián)合在一起，無論是出于提高運(yùn)行效率的目的還是增加企業(yè)效益，實施統(tǒng)一的管理整合是非常有必要的。從而能夠提高企業(yè)內(nèi)部的管理水平，改善企業(yè)的盈利能力，進(jìn)而推動云南地區(qū)水泥行業(yè)價值的回歸。

1.重組成本的節(jié)約。重組雙方通過組織與制度的整合，降低了組織結(jié)構(gòu)混亂和管理制度不合理所帶來的各種成本。組織結(jié)果和管理制度整合的失敗會帶來企業(yè)的動蕩，企業(yè)對員工的約束力較差，造成企業(yè)人浮于事，資源配置不合理，經(jīng)營績效低下。這些都會讓企業(yè)產(chǎn)生額外的成本。

2.提高企業(yè)重組的效率。組織制度整合的任務(wù)之一便是要形成明確合理的崗位說明書、組織結(jié)構(gòu)圖和各種規(guī)章制度。這一行為可以解決重組企業(yè)員工迷茫的心理狀態(tài)，明確知道自己在重組后企業(yè)中的崗位、工作責(zé)任和任務(wù)，有了個人發(fā)展的動力和目標(biāo)，穩(wěn)定了員工的心態(tài)，從而大大地提高了工作效率，同時，新建立的規(guī)章制度可以在一定程度上對重組進(jìn)程進(jìn)行控制，從而保證了重組的順利進(jìn)行[2]。

3.保障了重組后的企業(yè)快速步入正常的生產(chǎn)經(jīng)營軌道。組織和制度的整合可以保證重組后企業(yè)在最快的時間內(nèi)，按照最新的制度和組織結(jié)構(gòu)開始高效率展開工作，從而加速了企業(yè)步入正常的生產(chǎn)經(jīng)營軌道。

三、管理制度整合的手段

（一）建立新的管理制度并擴(kuò)散

重組聯(lián)合不是簡單的把企業(yè)相加，要把原來各自為政的水泥企業(yè)聯(lián)合起來，組成一個整體，靠的是管理整合。例如中國聯(lián)合水泥在管理整合上，就建立了一整套全新的管理制度和方法，從績效管理到“五化”+KPI再到“三五”管理，使得管理整合有序順利推行。

中國建材聯(lián)合重組的成員企業(yè)越來越多，由于各企業(yè)都有自己的成長歷史、經(jīng)營文化、產(chǎn)品品牌，管理理念各不相同；專業(yè)技術(shù)水平、企業(yè)管理水平、人力資源水平參差不齊；企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)不盡合理，企業(yè)融資能力、創(chuàng)造現(xiàn)金的能力偏低；企業(yè)績效整體偏差，有些企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)率低，產(chǎn)能發(fā)揮不充分，生產(chǎn)成本居高不下，在惡性競爭的環(huán)境下出現(xiàn)虧損。

為此，中國建材積極推進(jìn)其“五化”（一體化、模式化、制度化、流程化、數(shù)字化）加KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）管理模式，這一模式是以績效為目標(biāo)的集中、統(tǒng)一的管理模式。其中以KPI為導(dǎo)向的績效管理體系包括了管理中心和所屬企業(yè)兩個層面，是又互為整體的績效管理體系，形成總體KPI指導(dǎo)下的自上而下的責(zé)任體系和自下而上的保證體系，建立KPI實現(xiàn)要求配置資源的機(jī)制。建立以績效為導(dǎo)向的薪酬制度、能力評估制度，加大績效激勵約束力度，進(jìn)一步完善控股、參股企業(yè)經(jīng)營責(zé)任管理制度，擴(kuò)大績效評估結(jié)果的適用范圍，建立按企業(yè)績效等級排序、經(jīng)營者誡勉、經(jīng)營者任免等掛鉤機(jī)制。這套體系是在資本市場的推動下提煉出的，它與有效提升企業(yè)績效水平密切相關(guān)[3]。

（二）確立重組后企業(yè)新管理制度的權(quán)威性

重組后企業(yè)管理制度的權(quán)威性是指企業(yè)所制定制度的剛性，也就是“法治”的程度。制度的剛性決定了制度所能發(fā)揮的作用，如果管理制度缺乏權(quán)威性，那么所制定的制度也就流于形式，其激勵和約束的功能將會受限，制度所應(yīng)具有的作用也得不到保證。而受國情所限，企業(yè)制度的權(quán)威性在很大程度受到了非正式制度的影響。企業(yè)文化、員工的價值觀以及忠誠度等非正式制度將對員工在追求共同目標(biāo)的過程中的行為產(chǎn)生影響，良好的非正式制度將可以引導(dǎo)員工的行為，彌補(bǔ)管理制度整合過程中由于制度移植所造成的沖突，相應(yīng)的過于分散的非正式制度將會削弱正式制度的權(quán)威性，形成情大于法的局面。

因此考慮到正式制度的兩面性，在水泥重組整合的過程中，一方面要從正式角度出發(fā)，研究和制定一系列的規(guī)章制度來協(xié)調(diào)各個部門的工作，通過正式制度解決企業(yè)重組過程中的矛盾；另一方面要按習(xí)俗、文化、情感等培育非正式制度，減少重組雙方的沖突[4]。

（三）整合企業(yè)各項制度，統(tǒng)一行動規(guī)范

水泥企業(yè)在管理制度整合過程中，主要包括了企業(yè)基本制度、管理制度、規(guī)范制度三個方面內(nèi)容的整合：

1.企業(yè)基本制度。企業(yè)基本制度是企業(yè)“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中具有根本性質(zhì)的、規(guī)定企業(yè)形成和組織方式、決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。企業(yè)基本制度主要包括企業(yè)的法律和財產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、股東大會、董事會、監(jiān)事會、高層管理組織等方面的制度和規(guī)范。它規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營管理人員、組織成員各自的權(quán)利、義務(wù)和相互關(guān)系，確定了財產(chǎn)的所有權(quán)和分配方式，制約著企業(yè)活動的范圍和性質(zhì)，是涉及企業(yè)所有層次、決定企業(yè)組織的根本制度。在重組企業(yè)對管理制度進(jìn)行重組整合的過程中，首先要處理的就是企業(yè)的基本制度，根據(jù)重組的目的、性質(zhì)以及發(fā)展境況，對其進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，最終找到合理的方式對其進(jìn)行整合。

第3篇：企業(yè)的基本管理制度范文

1.會計法律法規(guī)體系缺乏嚴(yán)重的完整性和嚴(yán)密性。眾所周知，我國的會計管理制度的主要線索是：會計法——企業(yè)的會計準(zhǔn)則——企業(yè)的會計制度——企業(yè)的內(nèi)部控制制度。這樣的法律法規(guī)仍然保留由傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的內(nèi)容，不能夠有效地適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。我國的會計準(zhǔn)則主要是以基本和具體的會計準(zhǔn)則為內(nèi)容的一個會計準(zhǔn)則體系，其中基本的會計準(zhǔn)則主要是根據(jù)會計核算的基本要求和一般準(zhǔn)則，然而具體會計準(zhǔn)則的依據(jù)是基本準(zhǔn)則，是根據(jù)各項會計業(yè)務(wù)和報告來做出的具體規(guī)定。但是實際的會計法律法規(guī)指定的基本準(zhǔn)則卻涉及到了很多具體準(zhǔn)則需要回答的問題，進(jìn)而導(dǎo)致基本準(zhǔn)則和具體準(zhǔn)則在結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上產(chǎn)生了不應(yīng)該出現(xiàn)的交叉和失衡。

2.會計人員的崗位責(zé)任制度不夠明確。大部分企業(yè)的會計人員的工作崗位沒有按照內(nèi)部牽制制度來安排，設(shè)計目的相同的崗位應(yīng)該要相分離。同時，由于企業(yè)的各子公司對會計人員的配備，以及會計人員具有的職業(yè)素質(zhì)等不相同，造成專業(yè)能力強(qiáng)、處理問題能力強(qiáng)的會計人員工作繁多，然而，專業(yè)能力相對較弱的財務(wù)會計人員的工作就相對較少，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部牽制失效的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在的大部分企業(yè)僅僅重視的是表面工作的開展，并未有重視實質(zhì)性問題的開展，雖然企業(yè)的稽核制度相對嚴(yán)厲，還是不能有效避免由于會計人員崗位責(zé)任制度不明確帶來的問題。

3.企業(yè)的會計管理制度工作中的信息失真。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)競爭的加強(qiáng)，大部分企業(yè)的會計管理制度收到社會環(huán)境變化的影響，普遍導(dǎo)致企業(yè)在在會計管理工作過程中信息失真現(xiàn)象，然而導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的根本原因就是企業(yè)的財務(wù)會計人員的失職。大部分的小型企業(yè)沒有設(shè)置專門的會計管理部門，它的有關(guān)財務(wù)和會計方面的工作均由其領(lǐng)導(dǎo)來負(fù)責(zé)，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不是專門的財會人員，沒有得到過專業(yè)的財務(wù)知識培訓(xùn)，進(jìn)而缺乏專業(yè)的管理知識，這將會導(dǎo)致企業(yè)的成本計算、經(jīng)營活動、以及日常業(yè)務(wù)不夠精確。此外，他們不能夠有效區(qū)分企業(yè)餓經(jīng)營性支出和非經(jīng)營性支出，誤將資本支出、營業(yè)外支出等不能計入成本的非經(jīng)營性支出列入成本中，進(jìn)而大大增加了企業(yè)的成本，較少了企業(yè)的利潤，這就嚴(yán)重違反了有關(guān)成本核算的相關(guān)制度。然而，一部分企業(yè)在會計管理工作中忽視成本核算的對象和會計期間對成本數(shù)據(jù)信息的影響，這嚴(yán)重違背了權(quán)責(zé)發(fā)生質(zhì)的原則，再加上企業(yè)的內(nèi)部會計管理制度不夠完善，進(jìn)而最終導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)信息失真現(xiàn)象。

二、完善企業(yè)內(nèi)部會計管理制度的有效策略

1.加強(qiáng)企業(yè)的財務(wù)控制，完善企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督和管理制度。企業(yè)為了使其內(nèi)部資產(chǎn)的安全能夠得到有效保障，經(jīng)營管理效率能夠得到有效提高，風(fēng)險能夠的到有效的控制，完善企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督和管理制度是重要的途徑之一。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，市場競爭不斷加劇，企業(yè)只有控制好內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)活動，確保企業(yè)內(nèi)部資金的安全性和完整性，才能夠有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；企業(yè)只有抓好內(nèi)部的財務(wù)預(yù)測問題，制定好有計劃、有目標(biāo)的財務(wù)策略、組織好企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)控制管理等環(huán)節(jié)工作，才能夠保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的連續(xù)性，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)化、合理化的財務(wù)管理。

2.提高企業(yè)管理人員的綜合素養(yǎng)。管理人員是一個企業(yè)的重要組成部分，是促進(jìn)一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心組成。一個優(yōu)秀的管理團(tuán)隊是提高企業(yè)會計管理人員綜合水平的基本前提。那么，在實際的企業(yè)管理工作中，首先，應(yīng)該對會計管理人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，使其掌握最新的、全面的管理知識與會計信息；其次，企業(yè)還應(yīng)該不單只是會計方面的高級管理人才，還應(yīng)該以培養(yǎng)復(fù)合型的管理人才為木匾，進(jìn)而為企業(yè)培養(yǎng)出能夠獨(dú)當(dāng)一面、掌握全面的知識體系等多方面發(fā)展的人才；最后，企業(yè)應(yīng)該對相應(yīng)的會計管理人員進(jìn)行一定的考核與審查，同時，設(shè)置獎懲制度，這種方式不僅能夠充分調(diào)動會計管理人員的工作熱情，激發(fā)會計管理人員的自主學(xué)習(xí)呢管理，還能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)中會計管理人員以及相關(guān)業(yè)務(wù)存在的問題，并針對其問題，進(jìn)行討論使其能夠及時得到解決。

3.強(qiáng)化企業(yè)外部監(jiān)督，促進(jìn)企業(yè)完善內(nèi)部的會計管理制度。目前，大部分企業(yè)都存在會計信息失真問題，針對這一問題從表面上來看，是企業(yè)內(nèi)部的會計控制制度失效，不能夠有效保障企業(yè)會計信息質(zhì)量的真實性、可靠性而產(chǎn)生的結(jié)果，其實不然，造成這一現(xiàn)象的原因大部分為企業(yè)的外部監(jiān)督不夠完善。因此，企業(yè)只有不斷加強(qiáng)其外部監(jiān)督職能，通過外部監(jiān)督來增加企業(yè)會計管理制度的壓力，同時將這種壓力轉(zhuǎn)化成為完善企業(yè)內(nèi)部會計管理制度的動力。此外，我國有關(guān)的財政、稅務(wù)、審計等部門應(yīng)該充分發(fā)揮其強(qiáng)制性、權(quán)威性以及監(jiān)督的作用，最終形成強(qiáng)有力的外部監(jiān)督職能，進(jìn)而對企業(yè)的內(nèi)部控制形成定期或是不定期的檢查、監(jiān)督和評價，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部會計管理制度的完善。

第4篇：企業(yè)的基本管理制度范文

【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 管理制度 制度建設(shè)

一、中小企業(yè)管理制度的局限性

1、中小企業(yè)管理制度落后

改革開放已經(jīng)30多年了，但是國內(nèi)的很多中小企業(yè)還存在相當(dāng)比例的無制度或者制度落后的問題。據(jù)不完全統(tǒng)計，中小企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的發(fā)展瓶頸，除了產(chǎn)品周期、技術(shù)因素等外，還有一個普遍制約的因素，那就是規(guī)章制度建設(shè)的缺失或者落后，未能跟上時代的步伐，成為發(fā)展中的障礙，這就是我們常說的短板（木桶原理）。“沒有規(guī)矩，不成方圓”，企業(yè)的發(fā)展離不開管理制度。一套適用的企業(yè)管理制度，完全可以讓企業(yè)管理事半而功倍，有章可循，在一定程度上輔助企業(yè)快速發(fā)展，預(yù)防和控制企業(yè)的法律風(fēng)險。

2、中小企業(yè)管理制度不完整

隨著企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)管理制度需要即時修改完善增加，而在眾多的中小企業(yè)中存在這種制度跟不上發(fā)展的步伐，更有甚者是制度缺失，主要表現(xiàn)在企業(yè)出現(xiàn)了一些問題時沒有相應(yīng)的管理制度去指導(dǎo)和解決，其次表現(xiàn)在制度內(nèi)容有漏洞，會造成企業(yè)“法律”空白，最后表現(xiàn)在制度的體系缺失，有企業(yè)管理制度，但是沒有監(jiān)督和考核制度。

3、中小企業(yè)有管理制度無執(zhí)行

首先表現(xiàn)在制度擺在那里，但需要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度來決定執(zhí)行與否。這類制度本身質(zhì)量不存在問題。人們會站在自己的角度假定領(lǐng)導(dǎo)的好惡，并且用實踐去小心求證。結(jié)果發(fā)現(xiàn)這樣的制度執(zhí)行到后來，大家辦事都不依制度而依“慣例”。制度執(zhí)行缺乏原動力，如無根之草，沒有生命力。

其次表現(xiàn)在制度擺在那里，執(zhí)行按一定的規(guī)律。這種制度基本上也沒什么質(zhì)量問題，主要是執(zhí)行人的問題，誰被制度制裁了的叫做“撞槍眼上了”。這種制度在執(zhí)行時常常表現(xiàn)出時間上分布的規(guī)律性，比如一段時間抓考勤、一段時間抓企業(yè)文化等等。這種制度的執(zhí)行力不足，既有領(lǐng)導(dǎo)的問題，也有員工的問題。這類制度同樣沒有生命力。

最后表現(xiàn)在制度擺在那里，但人們視而不見，并不一定按制度辦事。這種制度存在以下可能性，一是人們知曉制度的內(nèi)容，但是制度的規(guī)定不如經(jīng)驗更有效。二是制度的規(guī)定顯然比經(jīng)驗有效，但就是過于理論，執(zhí)行起來難度過大。三是制度再常見不過，制度編寫目的看似清楚，但到了關(guān)鍵流程環(huán)節(jié)總是模糊化，比如關(guān)鍵時刻出現(xiàn)“據(jù)有關(guān)規(guī)定辦理”等簡單的詞句。

4、中小企業(yè)管理制度科學(xué)性低

企業(yè)規(guī)章制度的制定是一項專業(yè)性較強(qiáng)的工作，既要結(jié)合企業(yè)實際情況，又要考慮法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。很多中小企業(yè)缺乏相應(yīng)的專業(yè)人才，制定的制度沒有系統(tǒng)性和科學(xué)性，管理制度雖然是以一個個文件單體的形式存在，但是從企業(yè)整體角度來看，管理制度的集合是一個內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的系統(tǒng)。這個系統(tǒng)基本可以劃分為管理制度管理體系和管理制度內(nèi)容體系兩大部分，二者相輔相成，缺一不可，共同構(gòu)成企業(yè)管理制度體系。其中，管理制度內(nèi)容體系是制度建設(shè)的本體系統(tǒng)，管理制度管理體系是制度建設(shè)的保障系統(tǒng)。所以，管理制度建設(shè)首先要從體系入手，一方面要強(qiáng)化管理體系，另一方面要優(yōu)化內(nèi)容體系。

二、中小企業(yè)管理制度建設(shè)的原則

1、遵守國家法律法規(guī)

《勞動法》明確規(guī)定：“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼耍磺羞`背《勞動法》確立的基本原則的內(nèi)容都是無效的。此外，違背勞動法律、法規(guī)和規(guī)章以及其他法律的內(nèi)容，也都是無效的。《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定：“企業(yè)實行獎懲制度，必須把思想政治工作同經(jīng)濟(jì)手段結(jié)合起來”、“對違反紀(jì)律的職工要堅持以思想教育為主，懲罰為輔的原則”。因此，企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定也要貫徹“以思想教育為主、懲罰為輔的原則”。企業(yè)管理制度的制定，不能超越法律、法規(guī)規(guī)定的范圍，只能在規(guī)定的范圍內(nèi)，結(jié)合企業(yè)實際情況，將其具體化，使其具有可操作性。

2、堅持實用和民主的原則

企業(yè)管理制度一定要結(jié)合企業(yè)的實際情況，簡單實用，否則制度就沒有生命力；同時企業(yè)管理制度一定要征求企業(yè)員工的意見，要讓員工了解國家的有關(guān)法律、法規(guī)，發(fā)動職工認(rèn)真學(xué)習(xí)討論，使得制度的產(chǎn)生于執(zhí)行具有民主性，這有利于制度的制定、執(zhí)行以及員工對制度的自覺遵守。

3、符合前瞻性原則

企業(yè)管理制度的制定既要滿足企業(yè)現(xiàn)階段的需要也要考慮企業(yè)的未來，不能目光短淺，還要考慮到國家的法律、法規(guī)都在不斷出臺或調(diào)整，對于國家新出臺或調(diào)整了的法律、法規(guī)，企業(yè)要及時對照學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)本企業(yè)管理制度有與之不相適應(yīng)的條款，要及時修訂。同時，企業(yè)在修改管理制度時，也要充分發(fā)揚(yáng)民主，使企業(yè)的管理制度更切合企業(yè)的實際，具有可操作性。

4、滿足系統(tǒng)性和科學(xué)性原則

根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，管理制度要涵蓋企業(yè)的方方面面，形成一部完整的制度體系，在制度體系下要分為監(jiān)督體系、考核體系、管理體系三個分支，三者要緊密聯(lián)系，互相制約，要避免顧此失彼，各種體系之間既有相關(guān)性又有制衡性，進(jìn)而保證企業(yè)穩(wěn)步平衡向前發(fā)展；管理制度要符合現(xiàn)代科學(xué)的管理理念，要吸收先進(jìn)的管理思想融入到企業(yè)管理制度中，讓制度有根可循。

三、中小企業(yè)管理制度建設(shè)的方向

1、加強(qiáng)企業(yè)管理理論的研究

從19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，歐洲和美國都相繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論，20世紀(jì)20年代以后出現(xiàn)了行為科學(xué)。二戰(zhàn)以來，管理理論得到了豐富和發(fā)展，并形成了眾多的學(xué)派?？茖W(xué)管理理論發(fā)展到今天已經(jīng)相對比較成熟，這些管理理論的發(fā)展為企業(yè)科學(xué)化管理提供了非常好的理論，企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)管理理論的研究，為企業(yè)科學(xué)化管理提供堅實的基礎(chǔ)。

2、進(jìn)一步完善企業(yè)管理體系

企業(yè)在不同的階段需要不同的管理制度、不同的管理體系，首先要明確企業(yè)現(xiàn)在處在生命周期的哪個階段，然后采取相應(yīng)的措施。企業(yè)生命周期的不同階段會有不同的挑戰(zhàn)。

在企業(yè)內(nèi)部管理方面，一般會經(jīng)歷如下五個階段：建立初期：“救火”，出現(xiàn)什么問題解決什么問題；發(fā)展中：“規(guī)范化”，完善與管理相關(guān)的各種制度，并培訓(xùn)實施；發(fā)展高階：“理性化”，企業(yè)已能按照既有制度及流程自行運(yùn)作；發(fā)展成熟階段：“文化化”，企業(yè)形成自有的企業(yè)文化并根植每位員工的心中，并為公司的長期戰(zhàn)略共同努力；發(fā)展自由階段：“人性化”，企業(yè)超越理性的約束，更加注重“人性化”的管理。

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段為自己的企業(yè)科學(xué)地構(gòu)建一個管理體系，這個管理體系可以幫企業(yè)在方方面面實現(xiàn)科學(xué)化、制度化，讓企業(yè)良好運(yùn)作。規(guī)章制度與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系是從基本適應(yīng)到基本不適應(yīng)再到基本適應(yīng)的過程，這就需要對規(guī)章制度進(jìn)行管理。對規(guī)章制度的管理需要進(jìn)行系統(tǒng)的思考。從系統(tǒng)論角度來看，一個系統(tǒng)可以由外部環(huán)境、宏觀系統(tǒng)、中觀系統(tǒng)和微觀系統(tǒng)組成。國家有關(guān)法律、法規(guī)和行業(yè)政策等是規(guī)章制度的外部大環(huán)境；而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理控制模式和組織職能則構(gòu)成了規(guī)章制度的外部小環(huán)境。

企業(yè)制度建設(shè)是各企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作之一，涉及公司各個部門和各層管理人員。因此，在宏觀層面要做好規(guī)章制度的規(guī)劃工作，規(guī)章制度的規(guī)劃工作是公司層面的涉及全局性的一項工作，需要有專門的部門進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。而規(guī)劃工作則要滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，兼顧企業(yè)現(xiàn)在和未來發(fā)展的需要，通過有系統(tǒng)的規(guī)劃，推動企業(yè)整體規(guī)章制度的建設(shè)。

職能部門在規(guī)章制度的中觀管理方面發(fā)揮重要作用，一個職能部門為行使職能管理，往往需要制定一系列各種關(guān)聯(lián)的規(guī)章制度集合。這些部門需要定期對本職能領(lǐng)域的各項規(guī)章制度進(jìn)行監(jiān)督、評估和修訂，不斷完善其管理職能。因此，在中觀管理層面，需要積極發(fā)揮職能部門的積極性。

在制度的微觀管理層面，涉及到對具體一個制度的生命周期管理。制度的生命周期要經(jīng)歷申請立項、需求分析、起草、審核、頒布、實施、監(jiān)督、評估、修訂完善等階段。制度生命周期管理就是要對構(gòu)成制度生命過程各個環(huán)節(jié)實施全過程管理，并實現(xiàn)制度生命的更新或延續(xù)。

3、完善規(guī)章制度內(nèi)容體系

制度管理體系與內(nèi)容體系相對應(yīng)同樣可以劃分為宏觀、中觀和微觀三個層面，每個層面的側(cè)重點有所不同，但是各層面之間又有著內(nèi)在的必然聯(lián)系。對于內(nèi)容體系的宏觀層面，主要考慮公司規(guī)章制度建設(shè)如何與公司的發(fā)展戰(zhàn)略和管理控制模式相匹配。不同發(fā)展戰(zhàn)略和管理控制模式，意味著公司管理模式和管理重點是不同的，必然會體現(xiàn)在不一樣的管理職能上，并最終落實的規(guī)章制度里面。例如對于戰(zhàn)略管理型的管理控制模式，集團(tuán)公司管理的重點是戰(zhàn)略、財務(wù)、人力資源和投資等方面，制度建設(shè)必須要與管理重點相匹配，才能有效保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

對于內(nèi)容體系的中觀層面，主要考慮構(gòu)建支持企業(yè)各項職能管理的全套制度，并進(jìn)行有效分類。對于某一項職能，需要建立相互聯(lián)系、密切配合的若干制度組成一個完整的、系統(tǒng)的制度集合，即制度樹。因此，中觀層面的制度內(nèi)容體系建設(shè)的重點是建立職能管理的制度樹體系，力求做到不遺漏、不重疊。若干項職能制度集合組合在一起，就形成橫向分類、縱向分級的制度內(nèi)容體系架構(gòu)。

對于內(nèi)容體系的微觀層面，主要是指構(gòu)成制度內(nèi)容體系的基本單位——單體規(guī)章制度。單體規(guī)章制度內(nèi)容建設(shè)主要從兩個方向入手，一是從形式上對規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)范；二是從內(nèi)容上對規(guī)章制度進(jìn)行優(yōu)化，使之更具有合理性和可執(zhí)行性。形式可以從格式規(guī)范、結(jié)構(gòu)清晰、文字準(zhǔn)確等方面進(jìn)行優(yōu)化；內(nèi)容可以從權(quán)責(zé)明確、內(nèi)容完整、流程合理等方面進(jìn)行優(yōu)化。

【參考文獻(xiàn)】

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第5篇：企業(yè)的基本管理制度范文

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 制度 管理

所謂制度是指企業(yè)按照規(guī)定程序印發(fā)的具有長期普遍約束力的規(guī)范性文件。包括公司經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略，公司的管理組織以及各業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域活動的規(guī)定。制度標(biāo)準(zhǔn)化就是以規(guī)范的管理機(jī)制為基礎(chǔ)，按照科學(xué)的制度類別、層級和類型標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化制度模板構(gòu)建的涵蓋公司全部業(yè)務(wù)領(lǐng)域的制度

鉆井公司傳統(tǒng)的制度管理中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是制度格式不統(tǒng)一，比較多樣化，經(jīng)常出現(xiàn)以通知的形式制定制度；二是沒有專業(yè)的制度審核部門，且對審核內(nèi)容不清晰，造成制度中管理職能交叉；三是制度管理不夠規(guī)范，對已停用制度不能及時廢止，造成新舊制度脫節(jié)，管理上存在盲點或多重管理。

鉆井公司管理主要包含以下幾個特點：一是業(yè)務(wù)面比較廣，涉及技術(shù)、安全、設(shè)備、人員、經(jīng)營、市場、合同、車輛、法律、財務(wù)等等，容易產(chǎn)生管理漏洞；二是一線職工人數(shù)較多，是公司管理的主要執(zhí)行者，而一線人員的能力水平差異較大，容易造成公司管理執(zhí)行不到位。

通過分析鉆井公司傳統(tǒng)制度管理中存在的問題，以及鉆井公司管理的特點，我們不難得出，制度標(biāo)準(zhǔn)化對于鉆井公司管理是非常迫切的一項工作。

一、標(biāo)準(zhǔn)化制度具有規(guī)范性，只有具有一定的規(guī)范性才能發(fā)揮管理制度的作用

一個具體的專業(yè)性的管理制度一般是由一些與此專業(yè)或職能方面的規(guī)范性的標(biāo)準(zhǔn)、流程或程序、規(guī)則性的控制、檢查、獎懲等因素組合而成的。標(biāo)準(zhǔn)化制度包含了制度的目的、編制依據(jù)、適用范圍、管理制度的實施程序、管理制度與其他制度之間的關(guān)系等，其中屬于規(guī)范性的因素有：管理制度中的編制目的、編制依據(jù)、適用范圍、管理制度的構(gòu)成等；屬于規(guī)則性的因素有：構(gòu)成管理制度實施過程的環(huán)節(jié)、管理制度實施的具體程序、控制管理制度實現(xiàn)或達(dá)成期望目標(biāo)的方法及程序；形成管理制度的過程，完善或修訂管理制度的過程，管理制度生效的時間、與其他管理制度之間的關(guān)系。這一系列規(guī)范都有利于制度執(zhí)行者在查閱制度時更清晰的了解到作為制度執(zhí)行者應(yīng)該做哪些工作，做到什么程度，更有利于制度的落實。

標(biāo)準(zhǔn)化制度的規(guī)范性能夠發(fā)揮管理作用的原因有以下兩個方面：

1.編制的制度是規(guī)范的，符合鉆井公司管理科學(xué)原理和鉆井公司行為涉及到的每一個事物的發(fā)展規(guī)律或規(guī)則；

2.實施標(biāo)準(zhǔn)化制度全過程是規(guī)范的，而且是全員的整體職務(wù)行為或工作程序；

只有這樣，鉆井公司管理制度體系的整體運(yùn)作才有可能是規(guī)范的，否則將導(dǎo)致管理制度的實施結(jié)果呈現(xiàn)不規(guī)范的狀態(tài)。

二、標(biāo)準(zhǔn)化制度具有統(tǒng)一性，統(tǒng)一性是制度標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)

制度的統(tǒng)一性是指所有制度都應(yīng)該執(zhí)行一致的格式，無論是制度的基本信息，還是制度內(nèi)容安排。鉆井公司標(biāo)準(zhǔn)化制度在制度基本信息中涵蓋了制度名稱、印發(fā)文號、主辦部門、會簽部門、生效日期、廢止制度、制定依據(jù)、適用范圍、約束對象、涉及制度等內(nèi)容，在制度內(nèi)容安排上也做了統(tǒng)一要求，圍繞“管什么”、“誰來管”、“怎么管”分別闡述制度的管理對象、職責(zé)分工、管理流程以及監(jiān)督檢查程序，統(tǒng)一的制度格式設(shè)計簡明，要求清晰，執(zhí)行效率也相對較高。

標(biāo)準(zhǔn)化制度的統(tǒng)一性能夠發(fā)揮管理作用的原因有以下三個方面：

1.統(tǒng)一的制度模板為制度制定部門提供方便，便于制度制定，同時有利于制度審核部門對制度進(jìn)行審核。

2.統(tǒng)一的制度格式對制度執(zhí)行中各層級、各部門的職責(zé)劃分比較清楚，便于各部門、各單位推行制度運(yùn)行。

3.統(tǒng)一的制度格式，制度執(zhí)行單位能夠清晰地掌握該負(fù)責(zé)的工作節(jié)點，尤其是對于生產(chǎn)工作比較集中的基層單位。

綜上所述，標(biāo)準(zhǔn)化制度管理在鉆井公司的推廣應(yīng)用，能夠適應(yīng)鉆井公司的管理特點，滿足鉆井公司的管理需求，且從根本上理清了鉆井公司各部門和各層級的管理職能，有效促進(jìn)鉆井公司制度管理水平提升，提高鉆井公司制度執(zhí)行力，為鉆井公司實現(xiàn)各項管理目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：企業(yè)的基本管理制度范文

【關(guān)鍵詞】制度 人力資源管理 構(gòu)建 創(chuàng)新

作為獲取競爭優(yōu)勢的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現(xiàn)代組織所接受，而在人力資源管理職能的實施過程中，制度的關(guān)鍵性作用不可忽視，它是促使現(xiàn)有組織人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠浜诵母偁巸?yōu)勢的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)該從人力資源開發(fā)的視角出發(fā)，對影響人力資源制度的相關(guān)因素進(jìn)行分析，對制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新?？梢?，人力資源管理是組織的重要行為，在現(xiàn)代組織中的作用不斷得到增強(qiáng)。而在人力資源管理的各項職能之中，制度建設(shè)正在被越來越多的管理者所認(rèn)識和重視，尤其在注重執(zhí)行力和組織創(chuàng)新的當(dāng)今時代，如何構(gòu)建和創(chuàng)新人力資源管理制度成為現(xiàn)代組織管理的重中之重?；诖?，本文首先對人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性問題進(jìn)行了分析，討論了人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征，最后給出了構(gòu)建與創(chuàng)新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業(yè)、事業(yè)單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。

一、人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性研究

（一）人力資源管理制度與人力資本

在以往的人力資源管理體制當(dāng)中，人力資本幾乎沒有全面體現(xiàn)出其真正的價值，對其重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。公司通常會將人力資本直接看做是勞動力，雖然這并非是對人力資本的不重視，但是該種做法最終會導(dǎo)致人力資本作為資本很難發(fā)揮其功能[2]。然而把該種現(xiàn)實反映在分配制度方面，所產(chǎn)生的后果就是人力資本的收益和作為勞動的收益幾乎是等同的，這不但會使員工的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡的想法，還會進(jìn)一步將這一想法轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實。為此，需要在組織戰(zhàn)略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的一類重要因素來對待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現(xiàn)資本的屬性。因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上，必須進(jìn)一步研究人力資本擁有的產(chǎn)權(quán)問題，最大限度地體現(xiàn)人力資本在產(chǎn)權(quán)制度上的價值。

（二）人力資源管理制度與員工個性

在以往的人力資源管理理念和制度當(dāng)中，因為把人當(dāng)做是眾多生產(chǎn)要素中的一個組成部分，所以，企業(yè)人力資源部門的工作和職能僅僅在企業(yè)組織的作業(yè)層和管理層中開展。企業(yè)人力資源管理制度的功能重點反映在實現(xiàn)對員工的約束上，這不但不利于員工個性的發(fā)揮，還會對組織的績效產(chǎn)生消極的影響[3]。因此，在組織戰(zhàn)略的視角下，人力資源管理的理念和制度應(yīng)該直接指向組織的未來發(fā)展目標(biāo)，通過柔性化的制度模式轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的運(yùn)行模式，這對加強(qiáng)企業(yè)員工個性的發(fā)揮與創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是非常有利的。

二、人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征

（一）人力資源管理制度創(chuàng)新具有組合性

人力資源管理制度創(chuàng)新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會學(xué)和管理學(xué)的角度講，兩個人同時工作發(fā)揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨(dú)發(fā)揮作用的總和，期間產(chǎn)生的消耗與成因是必須引起關(guān)注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業(yè)工作流程設(shè)計非常不合理，員工工作環(huán)境較差；其次工作本身非常單調(diào)與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業(yè)員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關(guān)系極其不融洽，這些都會影響到工作的效率。

（二）人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性

人力資源的使用不僅不會弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，反而還會對經(jīng)濟(jì)增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質(zhì)”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業(yè)人力投資持續(xù)進(jìn)行，企業(yè)人力資源存量進(jìn)一步增加，最終使得整個經(jīng)濟(jì)的效益得以提高，人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性十分明顯。所以，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展制度需要對人力資源管理制度進(jìn)行改革與創(chuàng)新，只有如此，才能推進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長。

（三）人力資源管理制度創(chuàng)新具有能動性

人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新要全面的利用其載體――人的主觀能動性的發(fā)揮，充分反映其生物屬性。因此，企業(yè)在解決人力資源這個問題時，不但要對人力資源進(jìn)行持續(xù)的開發(fā)，而且要保持人力資源潛能發(fā)揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動性。因此，在人類改造客觀世界的過程當(dāng)中，人類可以通過意識作用于行為，然后對主觀行為的結(jié)果展開分析、判斷和預(yù)測，如此一來，企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新就具備了主觀能動作用。

（四）人力資源管理制度創(chuàng)新具有時效性

企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新具有很強(qiáng)的時效性，區(qū)別于物質(zhì)資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時間的推移，人力資源管理制度創(chuàng)新的時效性流會被逐漸的重視起來。所以，我們要進(jìn)行制度建設(shè)與制度創(chuàng)新，以此來產(chǎn)生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會再生產(chǎn)的過程當(dāng)中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實現(xiàn)。

三、人力資源管理制度創(chuàng)新的運(yùn)用

（一）構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)是個極其復(fù)雜的體系，它的有效運(yùn)行需要人力資源管理制度的保障。在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系當(dāng)中，一旦改變系統(tǒng)中的某一個部分，都會導(dǎo)致其他部分的相應(yīng)改變。所以，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度的制定必須和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部與外部勞動力市場現(xiàn)狀以及國家政策環(huán)境等方面相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度系統(tǒng)通常包含以下三個層面的工作：對工作與人員進(jìn)行分析等基礎(chǔ)層面；企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與公司治理結(jié)構(gòu)等宏觀層面；企業(yè)人力資源的選聘與錄用、培養(yǎng)與開發(fā)、業(yè)績考評以及職業(yè)生涯管理等微觀層面。

（二）加強(qiáng)人力資源制度的宣傳與貫徹

企業(yè)如果想徹底執(zhí)行人力資源制度，一定先讓企業(yè)員工理解與熟悉企業(yè)的人力資源制度，就一定要進(jìn)行制度的宣傳與貫徹，企業(yè)在執(zhí)行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點完善書面記錄，對所有人力資源制度在各個層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業(yè)員工違反規(guī)定或者執(zhí)行不到位的情況出現(xiàn)時就會有據(jù)可查，能夠在很大程度上防范執(zhí)行人力資源制度后，由于無書面證據(jù)證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會造成員工后期不斷的討價還價。

（三）制定富有彈性的人力資源規(guī)劃

企業(yè)彈性的人力資源規(guī)劃，就是指從企業(yè)的核心競爭能力出發(fā)，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行重新評估與規(guī)劃，從而形成一個一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境變化造成的臨時性人力需求的目標(biāo)。具體來說，就是通過重新評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的前提下，企業(yè)制定出預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，進(jìn)而做出相匹配的培訓(xùn)計劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個組織的反應(yīng)能力。

（四）設(shè)立三維立體人力資源管理模式

所謂三維立體模式指的是由企業(yè)決策層、人力資源管理部門以及一線經(jīng)理進(jìn)行科學(xué)的分工負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的各項工作，并且要相互協(xié)作。具體來說，企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與支持企業(yè)人力資源部門與一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。

（四）結(jié)束語

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)績效的差異，一個國家的創(chuàng)新能力和高素質(zhì)的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設(shè)計出一套科學(xué)有效的人力資源開發(fā)制度，解決我國人力資源開發(fā)落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構(gòu)建與創(chuàng)新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發(fā)的制度創(chuàng)新思路，得出的結(jié)論也希望能夠在一定程度上指導(dǎo)我國人力資源管理的實踐。

參考文獻(xiàn)

[1]崔安榮，劉鴻. 制度建設(shè)是我國中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵[J]. 技術(shù)與創(chuàng)新管理，2008（01）：40-42.

[2]石為中.人力資源管理制度創(chuàng)新問題研究[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2009（03）：12-14.

第7篇：企業(yè)的基本管理制度范文

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)把制度理解為能抑制人際交往中可能出現(xiàn)的任意行為和機(jī)會主義行為的一套行為規(guī)則與程序。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人道格拉斯•諾斯認(rèn)為，制度是人為設(shè)計的、型塑人們互動關(guān)系的博弈規(guī)則，它旨在約束主體福利或效用最大化，是決定長期經(jīng)濟(jì)績效的根本因素。制度約束包括兩個方面：一方面，禁止人們從事某種活動；另一方面，界定可以被允許從事某些活動的條件。因此，制度是一種人類在其中發(fā)生相互交往的框架。制度作為人們相互交往的指南，通過為人們提供日常生活規(guī)則來減少不確定性，當(dāng)經(jīng)濟(jì)主體做生意、借錢、駕車、人際交往時，就能夠知道或者很容易學(xué)到應(yīng)該如何去做。制度對經(jīng)濟(jì)績效的影響是無可爭議的，制度能夠影響市場主體的行為選擇，源于其目的是追求主體福利或效用最大化。羅納德•科斯認(rèn)為，降低交易費(fèi)用，提高資源配置效率的關(guān)鍵是建立使市場主體講信用的收益大于失信的制度?，F(xiàn)階段并不是所有的企業(yè)都講求信用。據(jù)商務(wù)部統(tǒng)計，我國企業(yè)每年因信用缺失導(dǎo)致的直接和間接經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)6000億元。有統(tǒng)計表明，我國企業(yè)壞賬率高達(dá)1%至2%，且呈逐年增長勢頭，相比較之下，成熟市場經(jīng)濟(jì)體制國家的企業(yè)壞賬率通常為0.25%至0.5%。我國每年簽訂的約40億份合同中，合同履約率只有50%。雖然企業(yè)失信行為的泛濫并不能完全歸結(jié)于行為主體的道德敗壞，但與現(xiàn)有制度建設(shè)的欠缺有著必然聯(lián)系。在不完善的市場條件下，人們實施機(jī)會主義行為的收益大于其成本，在征信成本太高而失信成本過低或為零的情況下，違約、造假、欺詐處處上演，必然損害企業(yè)的利益，造成市場失靈和秩序混亂，這是失信的主要原因。企業(yè)在不甘心受到相應(yīng)損害的前提下，為了保持正常的交易，盡可能保護(hù)自身的利益，必須建立一套完善且有效的制度作為保障，信用風(fēng)險管理制度應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)依據(jù)信用風(fēng)險管理制度，對信用銷售中可能產(chǎn)生的風(fēng)險進(jìn)行科學(xué)管理，成立專門機(jī)構(gòu)和專業(yè)人員了解客戶、合作伙伴和競爭對手的信用狀況，制定科學(xué)的信用政策，為防范風(fēng)險、擴(kuò)大交易、提高利潤、減少損失、增加賒銷成功率等進(jìn)行一系列活動，從而規(guī)避和降低信用風(fēng)險。因此，從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角分析，企業(yè)開展信用風(fēng)險管理是其追求效益最大化的必然選擇。

二、制度變遷理論與企業(yè)制度建設(shè)

制度建設(shè)在社會中的主要作用是通過建立一個人們互動的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)來減少不確定性。制度變遷理論的研究目的在于通過制度的產(chǎn)生與變動來研究某一經(jīng)濟(jì)主體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并指出各經(jīng)濟(jì)主體經(jīng)濟(jì)績效各異的根源。馬克斯•韋伯指出：凡是適合生產(chǎn)力發(fā)展的經(jīng)濟(jì)制度就是有效的制度。企業(yè)制度作為社會生產(chǎn)的一種組織制度，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和人們對經(jīng)濟(jì)活動效率的追求逐步形成，企業(yè)制度發(fā)展的直接原因是提高經(jīng)濟(jì)效率，這集中體現(xiàn)在企業(yè)制度的變革能創(chuàng)造一種新的生產(chǎn)力，新的企業(yè)制度既能節(jié)約生產(chǎn)費(fèi)用、降低生產(chǎn)成本，同時也能增加產(chǎn)出，不僅能為管理的創(chuàng)新提供制度條件和前提，也能夠提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動綜合效率。羅納德•科斯指出，企業(yè)可以根據(jù)自身需要改變各種生產(chǎn)要素的利用率，達(dá)到最優(yōu)效率，在交易成本大于零的情況下，制度安排對資源的配置和企業(yè)的受益都將產(chǎn)生影響，不同的制度安排會產(chǎn)生不同的資源配置效率，企業(yè)需要在不同的制度之間進(jìn)行選擇。道格拉斯•諾斯從人類行為理論和交易費(fèi)用理論的結(jié)合考察制度產(chǎn)生和變遷的過程，制度是為了降低人們互動中的不確定性而存在的，隨著生產(chǎn)專業(yè)化程度的日益提高，邊際生產(chǎn)成本逐漸遞減，以及信息不對稱和市場中機(jī)會主義的存在，邊際交易成本就會逐漸增加，從而影響經(jīng)濟(jì)效益。制度的穩(wěn)定性絲毫不否定它們處于變遷之中的事實。制度變遷是一個復(fù)雜、漸進(jìn)、非連續(xù)的過程，是由于社會中非正式約束嵌入的結(jié)果，不論是慣例、行為準(zhǔn)則、行為規(guī)范，還是個人、公司之間的契約，制度總是處于不斷演化之中。在經(jīng)濟(jì)活動中，組織及企業(yè)家從事有目的的經(jīng)濟(jì)活動，因而他們是制度變遷的主角，型塑了制度變遷的方向。雖然韋伯、科斯、諾斯等對制度研究的出發(fā)點和目的不盡相同，但都認(rèn)為生產(chǎn)力或技術(shù)的進(jìn)步以及制度的變遷，對社會或是一個經(jīng)濟(jì)主體的經(jīng)濟(jì)效益起到了決定性的作用。企業(yè)作為一種組織形式，是一個有目的的實體，是由其創(chuàng)立者設(shè)計出來、用來最大化其財富和收入，以及實現(xiàn)其他由社會制度結(jié)構(gòu)所提供機(jī)會設(shè)定的目標(biāo)。在追求這些目標(biāo)的過程中，企業(yè)逐漸改變制度結(jié)構(gòu)，不同約束之間的相互作用使得企業(yè)的財富最大化。最合理的制度安排就是使交易成本為零，如果原有的制度安排不能提高利潤，原有制度安排下的某些人為了獲取潛在利潤，就會率先克服這些障礙，從而導(dǎo)致新的制度安排。信用制度變遷對利潤增長的作用路徑是在一個動態(tài)的經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中，現(xiàn)有的制度安排決定了市場經(jīng)濟(jì)交易機(jī)會與交易成本，從而決定了經(jīng)濟(jì)增長的收入及速度。當(dāng)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的進(jìn)出口產(chǎn)品價格、原材料價格、勞動力價格等外界條件、因素變化進(jìn)入經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)時，則改變了現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)條件及收益結(jié)構(gòu)，只有進(jìn)行制度創(chuàng)新，創(chuàng)立新的合適的信用管理制度，才有可能實現(xiàn)潛在利潤，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的增長。因此，制度變遷是經(jīng)濟(jì)增長的必要條件之一，也是企業(yè)實現(xiàn)利潤增長的必要基礎(chǔ)。為了獲得經(jīng)濟(jì)績效，企業(yè)建立一套能夠提高經(jīng)濟(jì)效益的制度是必然選擇，以解決市場信息不對稱，以及市場經(jīng)濟(jì)不完備情況下機(jī)會主義導(dǎo)致的生產(chǎn)成本增加的問題。這其中，建立科學(xué)、完善的企業(yè)信用風(fēng)險管理制度是最優(yōu)選擇。

三、信用風(fēng)險管理制度對企業(yè)核心競爭力的影響

企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在各種創(chuàng)新能力中最基本、對其他創(chuàng)新能力起促進(jìn)或制約性先導(dǎo)作用的創(chuàng)新能力，具有稀缺性、不可復(fù)制性等特征。企業(yè)的正式制度會影響企業(yè)的組織氛圍，進(jìn)而在資源決策時產(chǎn)生規(guī)范和理性，只有當(dāng)資源與企業(yè)正式制度適配時，其創(chuàng)新能力才會提高。因此，企業(yè)制度創(chuàng)新能力具有企業(yè)核心競爭力的特征。企業(yè)信用風(fēng)險管理制度作為信用銷售中考察企業(yè)市場營銷能力、營運(yùn)能力、內(nèi)部管理能力的核心制度，也具有核心競爭力的基本屬性和特征，是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源之一。在當(dāng)前的市場環(huán)境下，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，賒銷、信用交易規(guī)模不斷增大，信用風(fēng)險管理制度對企業(yè)核心競爭力的影響較為明顯。企業(yè)通過建立規(guī)范化的制度和規(guī)則，有效降低企業(yè)的應(yīng)收賬款管理成本、存貨成本等相關(guān)管理成本，同時迎合了客戶不同交易方式的需求，大大提高了銷售利潤率和市場占有率，使本企業(yè)具有了其他同行業(yè)企業(yè)不可比擬的競爭力，在激烈的市場競爭中處于有利地位。一方面，信用管理制度的建立，在滿足經(jīng)銷商或消費(fèi)者短期融資需求的同時，能夠迅速擴(kuò)大市場份額，提高經(jīng)營收益，實現(xiàn)了消費(fèi)者價值和企業(yè)自身利益的統(tǒng)一。特別是在生產(chǎn)貿(mào)易鏈愈加緊密的情況下，只有加強(qiáng)企業(yè)信用風(fēng)險管理，建立符合市場規(guī)范的企業(yè)信用風(fēng)險管理制度，降低市場主體的交易成本，才能推進(jìn)跨區(qū)域的企業(yè)合作，在實現(xiàn)企業(yè)銷售最大化的同時，將信用風(fēng)險降至最低。另一方面，科學(xué)的企業(yè)信用風(fēng)險管理制度有利于企業(yè)形成戰(zhàn)略聯(lián)盟，使上游供應(yīng)商、制造商和下游渠道商之間形成穩(wěn)固的供應(yīng)鏈合作伙伴關(guān)系，提高交易對手的忠誠度和成功率，提升企業(yè)績效，提高企業(yè)的競爭力。

四、新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下企業(yè)信用風(fēng)險管理制度建設(shè)

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為制度由三個基本部分構(gòu)成：正式的規(guī)則、非正式的約束（習(xí)慣、慣例和自我限定的行事準(zhǔn)則）以及它們的實施機(jī)制。根據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，企業(yè)信用風(fēng)險管理制度不僅包括企業(yè)制定的各種信用風(fēng)險管理政策、規(guī)則等正式制度，也包括信用文化的培育、誠信教育等非正式制度。主要從以下幾個方面著手構(gòu)建：

1.建立客戶資信管理制度

客戶資信管理制度是指以客戶的信息資源和資信調(diào)查為核心的一套規(guī)范化管理方法，包括企業(yè)內(nèi)部信息開發(fā)制度、客戶信息采集制度、客戶信息管理制度、資信調(diào)查制度、客戶信用分級管理制度等。建立客戶資信管理制度，可以幫助企業(yè)及時掌握客戶的信用狀況，為制定正確的信用政策、發(fā)放信用額度提供依據(jù)。

2.建立企業(yè)內(nèi)部授信管理制度

企業(yè)在交易決策過程中通過科學(xué)的信用審批方法和程序，審查客戶的資信狀況，控制授信額度。授信管理是信用風(fēng)險管理的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)客戶的信用等級、客戶以往的交易記錄，以及企業(yè)的信用政策，由專門的信用審查部門決定發(fā)放其信用額度。

3.建立應(yīng)收賬款管理制度

企業(yè)決定授信后，要對受信客戶實施嚴(yán)密的風(fēng)險跟蹤管理，如發(fā)生銷量大降、法律糾紛、財務(wù)收支危機(jī)等非正常情況時，企業(yè)信用風(fēng)險管理部門應(yīng)立即開展調(diào)查，并采取相應(yīng)的防范措施，防止不良后果出現(xiàn)。為此，企業(yè)應(yīng)建立應(yīng)收賬款檔案及其動態(tài)管理信息化系統(tǒng)，建立應(yīng)收賬款分類管理制度、賒銷客戶監(jiān)控制度、賬齡控制制度和欠款催收制度等相關(guān)制度，并嚴(yán)格執(zhí)行，盡可能做到既不失去已有客戶，又能按期足額收回賬款。

4.建立信用風(fēng)險管理信息化系統(tǒng)

企業(yè)開展信用風(fēng)險管理必須借助于現(xiàn)代信息技術(shù)，在條件允許的情況下，開發(fā)建設(shè)具有專業(yè)水平和完善的信用風(fēng)險管理信息化系統(tǒng)，供企業(yè)各個職能部門使用，讓企業(yè)的各個部門或環(huán)節(jié)都成為信用風(fēng)險的管理者和控制者。信用風(fēng)險管理信息化系統(tǒng)應(yīng)該具備客戶檔案管理、客戶信用評價、客戶授信決策、債權(quán)保障管理、應(yīng)收賬款分析、賬款催收管理等基本功能，實現(xiàn)企業(yè)對信用銷售全過程的監(jiān)控、管理、分析和預(yù)警等。為降低信息化系統(tǒng)的建設(shè)成本，可將系統(tǒng)與銷售、會計核算信息化等系統(tǒng)的信息數(shù)據(jù)庫聯(lián)接與共享。

5.建立信用風(fēng)險轉(zhuǎn)移制度

企業(yè)信用風(fēng)險轉(zhuǎn)移制度的建立，有利于強(qiáng)化企業(yè)信用銷售的債權(quán)保障，企業(yè)應(yīng)盡可能采取信用風(fēng)險轉(zhuǎn)移辦法將風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁他人。信用風(fēng)險的轉(zhuǎn)移必須有機(jī)構(gòu)愿意承接，但目前我國的信用保險和保理機(jī)構(gòu)很少，業(yè)務(wù)受理范圍也十分狹窄，基本局限在出口業(yè)務(wù)，因此在現(xiàn)實銷售中，對于信用程度很高的客戶，可以直接采用信用銷售，信用程度達(dá)不到的客戶，可以要求其提供抵押或擔(dān)保，以增強(qiáng)債權(quán)保障，防止和減少風(fēng)險的產(chǎn)生。

6.建立信用風(fēng)險管理績效考核制度

第8篇：企業(yè)的基本管理制度范文

關(guān)鍵詞：管理；薪酬激勵

一、煙臺泰鴻橡膠有限公司基本概況

煙臺泰鴻橡膠有限公司（原第二橡膠廠）始建于1959年4月，是生產(chǎn)橡膠護(hù)舷及其它高分子材料碼頭防護(hù)系統(tǒng)產(chǎn)品的專業(yè)加工企業(yè)。目前能生產(chǎn)二十多個系列的橡膠護(hù)舷及其他高分子材料碼頭防護(hù)系統(tǒng)產(chǎn)品，其中超長型橡膠護(hù)舷被列為國家級新產(chǎn)品，高反力型橡膠護(hù)舷填補(bǔ)國內(nèi)空白。先后有鼓型、無錨鏈鼓型、超級拱型、漂浮型、充力型等十三個系列通過省級鑒定，被評為山東省新產(chǎn)品，超長特種橡膠護(hù)舷被國家科委列為重點新產(chǎn)品。

公司管理體系現(xiàn)有員工70余人，全面負(fù)責(zé)公司各項行政管理工作，公司2015年實現(xiàn)利潤總額420 萬元；實現(xiàn)稅金1303萬元。銷售收入12798萬元，2015年全員勞動生產(chǎn)率37.38萬元/人。

二、煙臺泰鴻橡膠有限公司現(xiàn)有薪酬管理制度的優(yōu)缺點分析

（一）現(xiàn)有薪酬管理制度的優(yōu)點分析

1、新招員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有人性化。在新招聘員工方面，煙臺泰鴻橡膠有限公司對新招員工的文化知識水平要求不是很高，以便招到更多有實際能力的人才。公司新進(jìn)員工根據(jù)其本人的學(xué)歷、經(jīng)歷和經(jīng)驗技能、崗位，核定其崗位等級及基本月薪等級標(biāo)準(zhǔn)。員工試用期為1-3個月（以員工錄用登記表為準(zhǔn)），表現(xiàn)突出者可以提前轉(zhuǎn)正；試用期工資按其基本月薪的80%發(fā)放；津貼不變。

2、公司職能部門采取人性化管理方式。煙臺泰鴻橡膠有限公司職能部門直接由總經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。

3、薪酬結(jié)構(gòu)靈活。根據(jù)人員類別的不同，采取相應(yīng)的薪酬分配方式。首先，就是針對公司總經(jīng)理和總經(jīng)辦人員實行年薪加獎懲的辦法；第二，就是對中層管理人員實行固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第三，對維修中心人員實行效益工資制，主要是按照部門維修費(fèi)及業(yè)務(wù)費(fèi)兩部分的效益水平來發(fā)放效益工資；第四，對技術(shù)服務(wù)人員按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放技能工資。第五，對業(yè)務(wù)人員的工資，主要是月銷售任務(wù)的完成程度來進(jìn)行考核發(fā)放。

以上五種薪酬分配方式就組成了一個簡單靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，為煙臺泰鴻橡膠有限公司的靈活運(yùn)轉(zhuǎn)提供了資金保證。

（二）現(xiàn)有薪酬管理制度的缺點分析

1、存在平均分配主義傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調(diào)動大多數(shù)職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。

2、工作分析職位評價工作薄弱。煙臺泰鴻橡膠有限公司在崗位的界定和評價方面存在一定的誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級別或人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過了分析和評價之后確定的崗位。在煙臺泰鴻橡膠有限公司中層管理人員都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)存在一定的差異，可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。

3、對員工的薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn)。在煙臺泰鴻橡膠有限公司中，招聘工作往往由總經(jīng)理親自擔(dān)當(dāng)，因此招聘時就能確定人員的薪酬。因為事先沒有對崗位的薪資定位明確，而總經(jīng)理心中只有一個大概的“譜”，從而造成往往同一崗位因為對面試的能力評價不同而開出不同的價碼，最后導(dǎo)致同一崗位的人一比較，就產(chǎn)生問題。

三、完善煙臺泰鴻橡膠有限公司薪酬管理制度的對策建議

（一）薪酬政策要具有內(nèi)部公平性和外部競爭性

薪酬管理制度建立的目的是激勵員工，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，員工在工作中，會追求一種公平感。當(dāng)員工感到自己所得與付出的比率，和其他人的所得與付出的比率相等時，就會感覺比較公平；如果員工感到自己所得少于付出時，就有不公平感。由于薪酬的公平性包括內(nèi)部公平與外部公平兩個方面。因此，煙臺泰鴻橡膠有限公司應(yīng)從這兩方面來考慮制定激勵員工的薪酬政策。

（二）調(diào)整薪酬中保健性因素與激勵性因素

在煙臺泰鴻橡膠有限公司中，員工的工作積極性不是很高，有很大一部分原因是因為在同行業(yè)中處于相同職位的人員的工資要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要調(diào)整薪酬中的保健性因素與激勵性因素。首先把基本工資、固定津貼、法律規(guī)定的社會福利等納入保健性因素范疇之中，以便對員工的起到一定的保障作用。其次把績效工資、獎金、股份、培訓(xùn)等納入到激勵性因素。從而更加激勵員工的工作積極性。另外，在薪酬的發(fā)放方面一定要按時，要制訂相關(guān)的規(guī)章制度來執(zhí)行，從而保障員工的基本生活。

（三）加強(qiáng)福利的多元化設(shè)計

福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工特別是普通員工提供了生活保障，對增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是小企業(yè)又必須吸引優(yōu)秀人才。因此煙臺泰鴻橡膠有限公司必須在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在員工“五險”的基礎(chǔ)上，設(shè)計低成本、多元化的福利項目，使福利的效用最大化。

四、結(jié)論

本文針對煙臺泰鴻橡膠有限公司原有的薪酬管理制度中存在的問題，提出了改進(jìn)方案。新方案適合企業(yè)自身特點及管理目標(biāo)，通過合理確定員工的薪酬水平，可以吸引、激勵、留住企業(yè)發(fā)展所需要的各類人才。當(dāng)然，由于企業(yè)的薪酬管理制度受企業(yè)內(nèi)、外部相關(guān)因素的影響，而這些因素隨時都在發(fā)生變化，因此，薪酬管理制度要定期進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，只有這樣，才能最大限度地保證薪酬管理制度的科學(xué)合理。

參考文獻(xiàn)：

[1]李光.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究[D].山西大學(xué)，2011.

第9篇：企業(yè)的基本管理制度范文

（四川商務(wù)職業(yè)學(xué)院，四川 成都 611131）

摘　要：文章論述了復(fù)雜情境下我國中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的認(rèn)識誤區(qū)，同時分析了中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新面臨的新挑戰(zhàn)，提出管理制度創(chuàng)新的基本思路，為我國中小企業(yè)的發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)管理制度；創(chuàng)新要素；低碳經(jīng)濟(jì)

中圖分類號：F276文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0166-02

一、中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的認(rèn)識誤區(qū)

進(jìn)入21世紀(jì)，西方各種企業(yè)管理理論都在影響中國企業(yè)界，同時，我國的復(fù)雜情境又使很多中小企業(yè)管理者無所適從，所以中小企業(yè)管理的實際效果收效甚微。

目前，關(guān)于中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新有幾種比較典型的錯誤認(rèn)識。

第一種觀點，一些小企業(yè)認(rèn)為中小企業(yè)不需要制度創(chuàng)新，只有大型企業(yè)才需要制度創(chuàng)新。如果一定需要的話，就是中小企業(yè)的管理制度只要借鑒一些優(yōu)秀的中小企業(yè)管理制度并根據(jù)自己企業(yè)的情況隨便改動一下就行了。

第二種觀點，一些中小企業(yè)管理者認(rèn)為“全盤西化，緊追潮流”就是企業(yè)的管理制度創(chuàng)新。西方的管理學(xué)發(fā)展較為成熟，很多優(yōu)秀企業(yè)的管理制度都是管理學(xué)的經(jīng)典，但“全盤西化，緊追潮流”卻行不通。原因就是管理者所處的環(huán)境不同，企業(yè)作為一種開放的系統(tǒng)，必然要受到一個國家環(huán)境的影響，從而制約企業(yè)管理制度指導(dǎo)下的實踐活動。

第三種觀點，一些中小企業(yè)管理者認(rèn)為“人無我有”才算是企業(yè)管理制度的創(chuàng)新。但管理學(xué)的管理制度經(jīng)過幾百年的發(fā)展和豐富，要做到“人無我有”其實是非常困難的。

由此看來，在我國的企業(yè)中進(jìn)行企業(yè)管理制度創(chuàng)新不是簡單的引進(jìn)，也不是要去獨(dú)創(chuàng)。企業(yè)管理制度創(chuàng)新只能是兩者的結(jié)合，也就是學(xué)習(xí)將學(xué)到的管理制度理論結(jié)合中國環(huán)境進(jìn)行實踐。管理是科學(xué)，也是藝術(shù)，不同的歷史、文化背景和傳統(tǒng)，需要不同的管理制度，所以我們要學(xué)習(xí)，更需要創(chuàng)新。

二、中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新面臨的新挑戰(zhàn)

2.1中小企業(yè)規(guī)模與企業(yè)管理制度創(chuàng)新

在復(fù)雜情境下要求我國的制度與中小企業(yè)規(guī)模存在著對等的匹配關(guān)系。大部分中小企業(yè)的目標(biāo)是做大做強(qiáng)，隨著中小企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，管理者面臨的是更多的對外經(jīng)營交往和內(nèi)部管理，這個時候僅僅在原有的管理制度框架修改企業(yè)管理制度已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，因此需要制定出更加復(fù)雜和科學(xué)的管理制度來應(yīng)對規(guī)模日益擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)活動日益復(fù)雜的企業(yè)管理需求。中小企業(yè)管理制度應(yīng)該與企業(yè)的規(guī)模相對應(yīng)，從企業(yè)規(guī)模來看，最新的企業(yè)規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)國家在2011年制定的《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》來劃分。例如：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，營業(yè)收入500萬元及以上的為中型企業(yè)，營業(yè)收入50萬元及以上的為小型企業(yè)i。

2.2中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的宏觀環(huán)境

在復(fù)雜情境下我國市場競爭激烈，低碳經(jīng)濟(jì)浪潮已經(jīng)撲面而來，低碳經(jīng)濟(jì)是一種綠色生態(tài)循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，它是以低能耗、低污染、低排放和高效能、高效率、高效益為基礎(chǔ)，以低碳發(fā)展為發(fā)展方向，以節(jié)能減排為發(fā)展方式，以碳中和技術(shù)為發(fā)展方法的綠色經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。推動低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展、大力促進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級已經(jīng)成為我國的一項重要國策，作為國民經(jīng)濟(jì)重要組成部分的中小企業(yè)發(fā)展勢必要成為發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)的主力軍和生力軍。一些中小企業(yè)資源利用率低，環(huán)境污染重，安全隱患多，因此，在眾多壓力下中小企業(yè)走“拼資源、拼價格、拼環(huán)境”的老路已經(jīng)難以為繼。

2.3中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的微觀環(huán)境

目前中小企業(yè)成長的體制機(jī)制制約因素仍然存在，主要表現(xiàn)為：行業(yè)領(lǐng)域準(zhǔn)入的門檻與歧視，尤其是壟斷行業(yè)中比較嚴(yán)重；部分產(chǎn)業(yè)調(diào)整、振興在具體實施中，主要向國有經(jīng)濟(jì)傾斜，排擠有競爭力的中小企業(yè)；部分地方政府政策多變，迫使中小企業(yè)退出原已進(jìn)入的行業(yè)領(lǐng)域，特別是在金融、鐵路和能源開發(fā)等行業(yè)領(lǐng)域都存在著不同程度的中小企業(yè)進(jìn)人壁壘。還有財稅金融支持的不足、社會管理體系的分散和中小企業(yè)私有產(chǎn)權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)界定的模糊與薄弱等，這些都是中小企業(yè)成長中面臨的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)直接制約了我國大部分中小企業(yè)管理制度的創(chuàng)新。

三、中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的基本思路

3.1管理制度的理論創(chuàng)新要素

中小企業(yè)管理制度的要素應(yīng)該包括企業(yè)口號、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、員工守則，企業(yè)規(guī)則、工資福利待遇、考勤制度、安全生產(chǎn)管理規(guī)定和晉升、獎勵與處罰規(guī)定等等。在這一系列管理制度中，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展情況及時對管理制度進(jìn)行創(chuàng)新。例如：培養(yǎng)具有個性特色的企業(yè)精神，尤其是企業(yè)家精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂，是中小企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對中小企業(yè)的員工有導(dǎo)向、凝聚和激勵的作用；建立新型的價值觀，企業(yè)價值觀是中小企業(yè)文化的核心，不同的價值觀會導(dǎo)致不同的經(jīng)營理念，而采取不同的管理模式，也直接支配和影響行為，對中小企業(yè)未來的發(fā)展起著重要的作用

3.2創(chuàng)新注重實踐與因地制宜

中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新必須考察企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，并找到滿足這些要求的辦法。靜態(tài)而簡單環(huán)境，這時中小型企業(yè)管理者通過制定一系列規(guī)則和工作程序指導(dǎo)員工的決策和行為，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)管理集中化和經(jīng)營正規(guī)化。管理創(chuàng)新應(yīng)著眼于培養(yǎng)技術(shù)性和基礎(chǔ)性管理能力；靜態(tài)而復(fù)雜環(huán)境，企業(yè)對能夠有效完成組織運(yùn)作工作的行政和經(jīng)理人員的需求有所增加。但是，由于環(huán)境具有靜態(tài)屬性，管理制度創(chuàng)新仍然可由一個或少數(shù)幾個人來進(jìn)行。在動態(tài)環(huán)境中，中小企業(yè)必須對新要求做出新反應(yīng)，一些嚴(yán)格的規(guī)章制度和操作章程，有可能成為一種枷鎖。管理者要能夠解決企業(yè)面臨的一些模棱兩可和具有風(fēng)險性的問題，同時應(yīng)該制定出一套全新的管理制度去應(yīng)對管理工作中的不確定性和靈活性。

3.3以我國的方針政策為指導(dǎo)

我國政府工作報告中有對中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的引導(dǎo)，我國每五年出臺的五年規(guī)劃中也有對中小企業(yè)發(fā)展方向的引導(dǎo)等等，這一些都可以給中小企業(yè)的管理制度創(chuàng)新提供理論方向上的正確指導(dǎo)。例如：工業(yè)和信息化部在2011年9月出臺的《“十二五”中小企業(yè)成長規(guī)劃》中提出中小企業(yè)成長面臨著國際和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)巨大變革帶來的歷史機(jī)遇和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、上水平”勢在必行。“十二五”時期中小企業(yè)成長的指導(dǎo)思想是是：“深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式主線，不斷完善政策法規(guī)體系，營造環(huán)境，改善服務(wù)，大力扶持小型微型企業(yè)發(fā)展，鼓勵、支持和引導(dǎo)中小企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)型成長，提高技術(shù)創(chuàng)新能力和企業(yè)管理水平，推動中小企業(yè)走上內(nèi)生增長、創(chuàng)新驅(qū)動的發(fā)展軌道”。中小企業(yè)的管理制度創(chuàng)新在這個指導(dǎo)思想下，將會引導(dǎo)中小企業(yè)一直在正確的道路上發(fā)展。

小結(jié)：在中國中小企業(yè)管理制度學(xué)科的發(fā)展過程中，無論是從事引進(jìn)性理論創(chuàng)新還是探索性理論創(chuàng)新，其關(guān)鍵的突破口都在于把握企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的關(guān)鍵特征，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)理論創(chuàng)新。的制定者必須擺脫實踐導(dǎo)向與研究導(dǎo)向之間非此即彼的取舍，增強(qiáng)實踐與理論的結(jié)合；必須以國家方針政策為指導(dǎo)，突破“全盤西化，緊追潮流”、“人無我有”等等的思想局限。

注 釋：

[1] 工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕300號《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》[EB/OL].中華人民共和國中央人民政府網(wǎng)站.2011-07-04.http：//gov.cn/

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[3] 《“十二五”中小企業(yè)成長規(guī)劃》[EB/OL].中華人民共和國工業(yè)和信息化部.2011-10-12 http：//miit.gov.cn/n11293472/index.html.