人才儲備培訓方案精選(九篇)

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第1篇：人才儲備培訓方案范文

關鍵詞：企業(yè)培訓；企業(yè)大學；財務培訓

一、引言

當今中國社會經濟高速發(fā)展，信息化程度越來越高，涌現(xiàn)出一大批全球化的企業(yè)，中國企業(yè)在全球經濟中也發(fā)揮著越來越重要的作用，扮演越來越重要的角色。財務管理是企業(yè)管理的基礎，也是企業(yè)內部管理的中樞。財務管理人員隊伍是企業(yè)起航的堅實后盾，是一個企業(yè)的基礎設施。沒有好的財務管理基礎，一個企業(yè)很難有更長遠的發(fā)展。強化財務管理可以找出企業(yè)問題的根源，拿出解決問題的方法，而財務管理基礎需要大量高素質、高水平的財務管理人員作為支撐。因此，企業(yè)應當廣泛調查財務人員培訓的需求，制定適應性強，又滿足個性化需求的專項培訓課程，形成有規(guī)劃的教育體系，真正培養(yǎng)一支能打勝仗的財務管理隊伍，幫助企業(yè)發(fā)掘管理問題，夯實管理基礎，提升經營質量，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)財務人員非學歷教育培訓的意義

企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，尤其是邁入知識經濟時代，伴隨著社會經濟發(fā)展水平的不斷提高，以及經濟轉型升級的不斷深入，人才在經濟社會中的作用越來越強。只有擁有高素質的人才，才能實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展，更好地實現(xiàn)轉型升級，擁有核心競爭力。因此，企業(yè)要選好人，更要用好人，培育好人。本文重點聚焦如何更好地培育人才。財務部門是企業(yè)的基礎設施部門，相對其他管理部門更加專業(yè)，進入門檻也相對較高。會計準則也在不斷更新迭代，以適應當代經濟社會的迅速發(fā)展。財務人員的非學歷教育培訓可以及時更新、補充財務人員的知識儲備，確保財務賬務符合準則要求。同時，讓企業(yè)進一步明白綜合性財務人員應具備什么樣的專業(yè)知識和能力，明確財務后備軍人才的選拔標準。因此，企業(yè)幫助財務人員提升專業(yè)素養(yǎng)，更能適應目前信息社會的發(fā)展。企業(yè)財務人員的培訓應充分體現(xiàn)實務性、系統(tǒng)性的教育理念。再教育課程設計和實施應反映實務特征，充分考慮現(xiàn)實狀況，科學地為財務人員指明解決實務問題的方向，對企業(yè)的發(fā)展起到引導定向的作用。再教育培訓機構作為提供專業(yè)服務的實踐平臺，也充分踐行了終身學習的教育理念，是終身學習理念的倡導者、傳播者，為實現(xiàn)學習型社會提供了基礎。

三、研究內容和方法

通過大量企業(yè)的走訪、市場調查，根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特點，探索培訓需求，研究制定企業(yè)人員的培訓方案。主要研究企業(yè)財務人員的培訓內容、培訓方案和培訓體系，并通過文獻檢索相關類似培訓內容，學習運用已有的、合理的研究方法，制定培訓方案，并進行實施。

四、A企業(yè)非學歷教育培訓示例研究

（一）A企業(yè)學院簡要介紹A企業(yè)日常非常注重員工培訓工作，專門設立A企業(yè)學院，對企業(yè)董事長、總裁、總經理、中層、主管等各層級員工都設定了專門的培訓課程。A企業(yè)學院院長由大學博士生導師專職擔任，現(xiàn)任A集團中國區(qū)營銷總部副總裁在營銷理論和實踐方面都非常擅長。學院有副教授、講師、助教等10名培訓老師，有4名教務管理人員。師資力量較為強大，為A企業(yè)學院課程設置起到了很好的指導作用。

（二）A企業(yè)學院對于財務人員新員工的培訓每年校招新入職的大學生，在經過2年的工作經歷之后，必須要經過A企業(yè)學院的專門課程的培訓。學院會對大學生進行分班、分組，每個班會配置一名指導老師和輔導員，對新員工的培訓課程具體包括《跨界研究方法指導》《會計準則培訓》《會計實務培訓》《財務分析》《EXCEL操作實務技巧》《要求人、激勵人、輔導人、評估人》《要事第一的時間管理》《稅務管理》等與日常工作密切聯(lián)系的課程。在培訓初期，學院還會要求各個小組研究設定專門的跨界課題研究，根據(jù)日常工作相關的問題轉化為課題研究，并設定開題答辯、結題答辯等流程。每個小組選取課題后，需要在2個月內完成開題報告，半年內完成論文并進行答辯。若答辯不通過，則需要重新學習培訓。每個小組會配置相應的指導老師和導師，指導老師由A企業(yè)學院教師擔任，導師由新員工部門領導擔任。財務人員新員工跨界研究課題提綱具體包括：（1）公司實踐中遇到的問題；（2）改進目標；（3）原因分析；（4）理論觀點和標桿做法；（5）改進方案及配套措施。根據(jù)提綱，新員工需要從近兩年的工作中發(fā)掘問題要點，然后研究如何具體解決問題，過程中導師和指導老師會進行指導和引導，確保不會出現(xiàn)方向性偏差。答辯結束后，學院會根據(jù)各個課題的實用性和價值高低選取優(yōu)秀論文并進行表彰、獎勵，頒發(fā)畢業(yè)證書。若答辯不通過，則需要重新進行開題研究。

（三）A企業(yè)學院對財務人員后備人才的培訓1.財務后備人才篩選各子公司財務部門會考慮本部門的財務人員的綜合能力、工作業(yè)績，確定后備人才儲備，后備人才數(shù)量大約占部門財務總人數(shù)的3%。集團財務部門、人資部門會派調查組對各子公司的后備人才進行調查，具體通過：（1）訪談本部門的全體財務員工，全面了解各員工的優(yōu)缺點以及部門存在的問題。（2）重點對后備人才進行訪談，了解工作業(yè)績，并對公司經營問題進行剖析。（3）讓每個員工推薦一位潛力較大的員工，統(tǒng)計各員工的橫向同事評價情況，防止出現(xiàn)財務領導隨意指派后備人才的情況。集團財務部門會從各子公司財務后備人才中遴選優(yōu)秀人才，進入集團經營與財務管理部進行輪崗歷練，歷練為1-2年時間。后備人員期間負責對接各子公司的日常運行工作，在集團財務歷練合格后，且經評估滿足了財務部長的任職資格水平，會下派到子公司擔任財務部長。2.財務后備人才培訓為持續(xù)提升集團財務人力資源素質，搭建財務人才梯隊，集團組織了財務序列后備人才的遴選。根據(jù)培養(yǎng)計劃，集團財務人事部與A企業(yè)學院聯(lián)合舉辦財務后備人才培訓班，培訓課程較新員工培訓綜合、實務性更強，具體包括《A干部領導力素質模型解讀》《高績效團隊》《財務管理》《人力資源管理》等課程。授課教師主要聘請業(yè)內外部專家，授課內容也更加深入。后備人才培養(yǎng)過程中會制定A集團后備人才導師輔導手冊，導師主要由公司總會計師擔任，手冊內容包括：（1）《學員職業(yè)生涯規(guī)劃書》主要用于判斷自身關鍵差距，提出彌補關鍵差距的行動方案。（2）《結對談話紀要》由學員記錄與導師結隊交流時的談話內容，導師可結合《學員職業(yè)生涯規(guī)劃書》的內容進行討論和指導。（3）《導師指導情況記錄》由學員總結階段性工作和成長情況，提出工作及職業(yè)成長中的困惑，并記錄導師輔導時間、輔導內容、學習收獲及下次輔導時間預約等內容，溫習、消化導師輔導內容。導師輔導按季度為周期開展，集團財務人事部及所在公司人力資源部定期跟進每個學員的輔導情況。通過輔導手冊，企業(yè)可以很好地督促后備人才持續(xù)提升自身專業(yè)素養(yǎng)。3.A企業(yè)學院對于財務人員國際化后備人才的培訓每年人資部會對所有員工下發(fā)后備人才遴選的通知，對于有海外工作意向的員工會進行初步遴選，遴選基本條件為：（1）本科及以上學歷；（2）大學英語四級及以上；（3）工作年限2年以上。對于符合條件且有海外工作意向的員工，各公司會擇優(yōu)錄取為國際化人才儲備。并設置涉外崗位任職資格考試，對涉外崗位英語任職資格要求從高到低分為商務交流、業(yè)務交流和書面交流三類。對于錄取為國際化人才儲備的崗位員工，公司會設置相應的激勵機制。（1）具體適用范圍：企業(yè)以前對崗位的英語水平無明確要求，但隨著國際化的發(fā)展，現(xiàn)在崗員工的英語水平要求達到“商務交流水平”或“業(yè)務交流水平”。（2）津貼發(fā)放時間：員工達標后津貼發(fā)放時間為早通過、早享受，但達標兩年后需要重新認證，達標后方可重新享受津貼激勵。若員工崗位調整，新崗位英語要求比之前崗位要求高，則需要重新考試，達到新的標準后再享受津貼。（3）各子公司中與海外業(yè)務密切相關的崗位、海外的中層和主管等崗位，需在一年內達到崗位要求的英語水平，其他崗位原則上兩年內達到要求。員工在規(guī)定時間內達不到崗位要求則需進行調崗安排。4.A企業(yè)學院培訓原則A企業(yè)學院會根據(jù)職銜等級、工作年限、部門專業(yè)等制定相匹配的課程體系，每周下發(fā)課程培訓提醒，員工可以從課程培訓體系中選擇感興趣的課程進行報名。員工只要報名成功就必須要參與到課程中，不得以工作繁忙為由，缺席培訓。若確實有重要工作任務，必須經過流程審批并由公司總經理審批通過，否則企業(yè)學院將會下發(fā)通報批評。這在一定程度上保證了員工參與培訓的積極性、主動性和到課率。

第2篇：人才儲備培訓方案范文

技校企業(yè)校企合作模式

一、校企合作模式下技校、企業(yè)現(xiàn)狀及問題

（一）企業(yè)之現(xiàn)狀篇

近年來，部分企業(yè)招工難、留人難和用工成本上升等“用工難”問題日益突出。目前大部分就業(yè)市場每天介紹出去的就業(yè)崗位中，有一定技術含量的崗位很難招到人。據(jù)有關調查顯示，有61%的企業(yè)認為求職者基本職業(yè)素養(yǎng)的不足是造成用工困擾的最重要因素，同時53%的企業(yè)認為專業(yè)技能的缺乏也是招聘難的重要原因。

部分企業(yè)針對目前用工短缺的問題，與技校進行更深層次的合作，通過相互聯(lián)手、共贏互利的合作辦學模式來主動培養(yǎng)自己所需的人才。但經過調查發(fā)現(xiàn)，這些合作大部分停留在一種低層面的合作。問題集中表現(xiàn)在：一是高職院校在人才培養(yǎng)模式和課程設置方面沒有或很少征求企業(yè)的意見，培養(yǎng)出的人才不能迅速融入企業(yè)工作需要；二是實訓實習和頂崗過程中，學生文化知識的學習和專業(yè)理論的學習在這期間沒有得到完整的延續(xù)；三是一些企業(yè)單純地把實習生作為廉價勞動力，導致相當一部分學生被動地完成實訓實習和頂崗任務，反而拉低了企業(yè)的工作效率?？梢?，“校企合作”還未能進入到合作辦學的核心層次，更談不上利益、效益、社會影響的“多贏”作用。

從現(xiàn)狀看，企業(yè)對校企合作盡管抱有極大的興趣和意愿，但畢竟是新生事物，存在多方面的顧慮、疑慮和難處。一是對技校參與企業(yè)生產和技術開發(fā)服務人員穩(wěn)定性和時效性的顧慮；二是對技校參與企業(yè)生產和技術開發(fā)服務人員管理上的難處；三是對技術開發(fā)服務的教師接觸企業(yè)核心技術的疑慮；四是對技校在校企合作導向上的疑慮。

（二）技校之現(xiàn)狀篇

國務院《關于大力推進職業(yè)教育改革和發(fā)展的決定》的出臺，技工教育迎來了快速發(fā)展的良好時機。然而技校本身發(fā)展模式的缺陷和由于技、企在專業(yè)型技術人才的提供和需求上的不對口，導致近些年來技校的發(fā)展受到多方面的阻力。就現(xiàn)行的“技、企聯(lián)合”模式而言，技企合作在推進過程中依然存在很多問題。

1.技校沒有設身處地站在企業(yè)的立場想問題，滿腦子都是“單贏”的想法，技校給企業(yè)提供的都是最基本的技工人才，而無法在專業(yè)對口型人才的供給上滿足企業(yè)，在一定程度上增加了企業(yè)的非必要成本。

2.在實踐操作上，技企合作中師生的教學組織與管理準備不足或疏忽有加，對走進企業(yè)的課程、教學、大綱、計劃沒能統(tǒng)籌安排，導致學生缺乏專業(yè)性訓練，技企合作的效果由此可知不夠理想。

二、解決該問題的措施及方法

（一）基本思路

受德國“雙元制”校企聯(lián)合辦學模式的啟發(fā)，中國在探索“雙元制”模式中國化的道路上付出了諸多的實踐，產生了一批校企聯(lián)合辦學技工學校。

新方案中，技校既保留了傳統(tǒng)模式下培訓出普遍性技術工人的職能，又與簽約企業(yè)互相提供場地、資金、人才、技術等資源，致力于培養(yǎng)出更高水準的技工人才；企業(yè)省去了員工培訓以及實習期考察在付出較低人才培育成本的前提下，招募到高素質技術人員；求職者能通過在技校的學習擁有一技之長并能通過自身努力獲得自我提升的機會以及增加獲得目標崗位的可能性。可以說，這一模式下的技校是一個能夠滿足企業(yè)和個人雙向需求的中介機構。

（二）具體措施及方案：

基于對此類實踐方案的研究調查，我大膽提出以下幾點建議，以更好的模式，推動技校人才專業(yè)化培養(yǎng)，建立企業(yè)人才儲備池，源源不斷地為企業(yè)輸送特需型技術人才。以汽修類技校為例，具體方案如下：

1.技校主動尋找多家大型企業(yè)（如宇通客車、少林客車等）協(xié)商，建立合作關系，即技校為企業(yè)提供培訓場地及所擁有機器等基礎設施，企業(yè)將其內部員工培訓機構轉移至技校內部并補足自身所需機器，使培訓出的人才更加符合企業(yè)需求，適應企業(yè)內部環(huán)境，成本共擔，利潤共享。

2.企業(yè)將經驗豐富老職工派遣至技校，開設專業(yè)化培訓班，如“宇通客車班”。該班主要針對有意愿進入宇通客車公司并通過企業(yè)考核的技校學員。培訓結束后，即可順利進入公司就職，無需試用期或者實習期，省去了期間的工資成本。

3.技校通過與企業(yè)合作，吸引大批低學歷無經驗求職者，進行基礎性技能培訓。順利完成基礎教育培訓的學員，可以根據(jù)自己的求職意愿，選擇自己所向往的企業(yè)，并于通過考核后在企業(yè)開設的技校培訓班內進行專業(yè)化培訓。

4.技校招生按照普通技校學費收取，對于通過企業(yè)考核，接受企業(yè)專業(yè)技能培訓班培訓的學員，加收專業(yè)培訓費，該費用視企業(yè)人員培訓成本與技校運營成本以及學生三方博弈而定。

三、措施及方案意義

（一）企業(yè)

1.將自身培訓機構轉移至技校，騰出空間，降低管理成本，為企業(yè)自身擴大部門生產創(chuàng)造空間。

2.解決企業(yè)人才需求季節(jié)性差異問題，為企業(yè)創(chuàng)建巨大的人才資源儲備池，為將來企業(yè)擴大規(guī)模提供強大人才保障。

3.由企業(yè)員工與技校專業(yè)培訓人員聯(lián)合培訓，企業(yè)員工傳授實踐應驗，技校培訓人員傳授理論技術知識，使技工成為擁有豐富知識技術基礎以及實踐工作經驗的新型人才。

（二）技校

1.由于該模式為低學歷無經驗求職者提供了便捷就業(yè)途徑，可吸引大量求職者為進入企業(yè)而前來該技校求學，同時利用企業(yè)影響力，提高了技校吸引力與信譽度，擴大了技校規(guī)模，提高專業(yè)化人才培訓規(guī)模，使技校逐漸向“大、專、精”方向發(fā)展。

2.由于開展校企合辦新模式，提高技校學員就業(yè)率，大大加強了技校聲譽。

3.和一般校企聯(lián)合模式相比，該技校與多家企業(yè)合作，且擁有一般模式人才培養(yǎng)方案，并不過分依賴于單一企業(yè)，降低技校風險。根據(jù)各企業(yè)需求差異，及時調整技校資源，以實現(xiàn)其合理分配的目的，提高資源利用率。

（三）求職者

1.由于該模式目的導向性質特別強，為低學歷無經驗求職者提供了快捷就職通道。

第3篇：人才儲備培訓方案范文

關鍵詞：電力企業(yè)；物資管理；信息化

當今社會，人們所處的時代是信息化的時代。在物資管理工作中運用信息技術，利用信息技術實現(xiàn)準確與實時的流動。不僅可以推動電力行業(yè)的迅速進步，提高物資管理的質量，節(jié)約采購與庫存的成本，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經濟效益。同時也能夠保證物流、信息流與資金流之間的循環(huán)發(fā)展。本文主要針對實現(xiàn)電力企業(yè)物資管理信息化建設展開思考，具體內容如下。

1 電力企業(yè)管理信息化建設的必要性

1.1 在信息化時代，物資管理工作具備較強的便捷性。在傳統(tǒng)管理過程中，物資管理人員需要花費大量的時間管理賬簿，而且需要頻繁修改。但是信息化的物資管理能夠解決很多時間，信息化系統(tǒng)達到的準確性也比較高。

1.2 在當今社會中，信息化物資管理方式，能夠輔助采購部門與人員更加充分的掌握物資購置與運用的狀況，從而形成物資信息的共享，科學、合理的應用不同項目中的剩余物資。物資管理的信息化有利于節(jié)約所用設備與材料，降低相關資源的庫存率，減少準備時間，這樣可以方便工作人員深入了解物資采購的熱點，并且進行全面的分析，不僅可以防止出現(xiàn)購置物資的反復性和盲目性，還能夠為企業(yè)節(jié)約相應成本，保證企業(yè)和項目中能夠創(chuàng)造良好的經濟效益。

1.3 信息化物資管理方式可以保證物資庫存的信息化特征。這種方式可以保證物資管理工作更加完善。從合同簽訂、物資驗收到物資的分配，更加科學、規(guī)范。在倉儲管理過程中，管理人員能夠更加方便、靈活地檢驗庫存與物資，及時的檢查與管理物資的儲存與使用情況，全面的了解實物物資的數(shù)量，分析盤虧盤盈、積壓物資、失效變質、報廢物資與出現(xiàn)的原因，利用庫存數(shù)據(jù)與資料能夠及時發(fā)現(xiàn)管理工作中出現(xiàn)的問題，并進行有效的解決，可以為后續(xù)的物資使用與企業(yè)成本評估提供可靠、準確的參考依據(jù)。

2 完善電力物資信息化管理的有效方法

2.1 完善物資管理信息化體系

物資管理信息體系屬于一種具備通用功能的物資管理軟件。這個體系的目的在于加強對企業(yè)物資的儲存、使用與保存等方面的管理，保證企業(yè)及時完成日常的物資管理工作，充分體現(xiàn)物資使用特點。同時，管理人員可以通過查詢與報表的功能，全面掌握需要的信息與數(shù)據(jù)，方便企業(yè)的正確決策，以此保證物資管理的全面與高效。通常情況下，物資管理信息系統(tǒng)包含以下內容：

2.1.1 物資方案管理。在企業(yè)的物資方案管理工作中，還有兩種方式，一種是需求方案，另一種是采購方案。需求方案中包含物資使用部門制定出的一套獨立的方案，即獨立需求方案。同時，還包括經過批準，與采購方案有關的一些采購標準與要求，即相關采購方案。在制定物資需求方案的前提下，物資管理機構可以對比研究庫存信息，最終制定所需的采購方案。

2.1.2 庫存管理。物資的入庫環(huán)節(jié)是，在驗收完對應的物資后，需要進入倉庫，并且詳細記錄到入庫登記表中的過程。但是，物資的出庫環(huán)節(jié)是，物資使用機構按照需求方案，申請相關的物資，經過物資部門核對后進行發(fā)料并將這一過程記錄到出庫單的過程。

2.1.3 存貨核算管理。存貨核算系統(tǒng)最重要的任務就是對賬表進行管理和分析。企業(yè)應該設立相應的應用機制，對企業(yè)庫存物資的成本組成、資金占用以及資金使用等多種情況進行有效地控制管理。此外，庫存管理還應該考慮物資的調撥、盤點業(yè)務，物資管理系統(tǒng)主要的目的是實現(xiàn)對各種物資賬表的有效管理。

2.2 大力支持開發(fā)企業(yè)物資的信息資源

開發(fā)物資信息資源既是物資信息化的出發(fā)點，又是物資信息化的歸宿。落實物資信息資源的開發(fā)，要保證物資信息的標準化、規(guī)范化。許多單位的物資信息化工作沒有解決好運作層和運作管理層的信息采集問題，以至于系統(tǒng)缺乏信息源，因而會影響整個企業(yè)信息資源的開發(fā)、利用。而且信息資源的建設、積累和更新是一個長期復雜的漸進過程，只有在科學管理的基礎之上，才能獲得準確、合理和充足的數(shù)據(jù)。因此，企業(yè)在日常活動中一定要注重收集包括訂貨單、存貨單、應付賬、客戶情況等在內的大量數(shù)據(jù)資料和報表，同時還有大量的外部信息，這些物資信息資源是企業(yè)最重要資源，以此為基礎，企業(yè)資源的分配才能更加合理、有效。

2.3 充分利用網(wǎng)絡工具

在物資管理的信息化系統(tǒng)中可以通過網(wǎng)絡工具實現(xiàn)信息的公布，達到信息的網(wǎng)絡化。物資管理的供應部門可依據(jù)物資消耗及庫存情況，進而來預測物資的需求并對庫存進行調劑。而且在信息化系統(tǒng)應用的過程中可以通過在網(wǎng)上查詢庫存情況，進而開展對相應物資的調劑和管理，實現(xiàn)科學合理的儲備和定額化的規(guī)范管理，這樣一來也就實現(xiàn)了物資儲備的科學有效，而不是出現(xiàn)物資的重復儲備，也就節(jié)約了庫存物資的資金，從而也保證了物資能夠及時地到位，確保了運營管理的相關需要。由此可見，利用網(wǎng)絡工具可以有效地利用共享信息資源，從而有效改善電力企業(yè)管理環(huán)節(jié)，實施有效控制與全程管理。

2.4 重視物資人員培訓，培養(yǎng)復合型人才

隨著物資管理信息化進程的不斷深入，培養(yǎng)物資部門復合型管理人才的需求也會越來越突出。物資管理信息化的過程就是多種資源整合的過程，管理、信息、人員、事務，都要通過信息化整合在一起。但是，目前物資部門既懂得業(yè)務知識又懂得信息化的人才稀缺，人才匱乏已經成為物資信息化建設過程中的一大瓶頸。因此，對擁有單科知識和多維知識、網(wǎng)絡知識和實踐能力、專業(yè)知識和管理能力的復合型人才的培養(yǎng)是當前最急迫的。我們應盡快完善物資信息化建設的整體思路和發(fā)展戰(zhàn)略，選擇一個切入點，并且開始大力進行復合型人才的培養(yǎng)和骨干的培訓，盡快建立起物資部門復合型人才隊伍，以適應信息經濟和物資管理信息化發(fā)展的需求。

結束語

綜上所述，隨著市場競爭的日益激烈，物資管理工作發(fā)揮的作用也越來越明顯。因此，電力企業(yè)應該有效的利用專門的物流管理體系，在科學的管理物資過程中，把物資方案、購置、倉儲、分配以及供應商管理等步驟都添加進來，實現(xiàn)資源的共享，合理配置物資資源，增加物流渠道，保證庫存的儲備工作，節(jié)約運輸物資的成本。從各個方面提升資金的利用效率，保證所用設備與材料的及時到位，確保物資管理工作的準確性、科學性與規(guī)范性，以此適應信息化社會的發(fā)展需要。

參考文獻

第4篇：人才儲備培訓方案范文

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績效考核管理；企業(yè)管理；人才儲備 文獻標識碼：A

中圖分類號：F240 文章編號：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071

1 企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內容

人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對企業(yè)的實際生產經營活動情況，對人力資源的配置需求進行準確的預測，結合各崗位的人員素質要求，制定相應的人力資源發(fā)展計劃，保證企業(yè)相應生產經營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產經營活動中必不可少的一種資源進行統(tǒng)籌調配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護等多環(huán)節(jié)的管理工作達到提升企業(yè)組織效率與人才儲備水平的目的。

1.1 預測組織結構

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進行組織結構的預測，相應的預測一方面要考慮當前的企業(yè)生產經營需求，另一方面要考慮一定時間內企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢，參考上述要點進行組織結構的預測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進行。組織結構預測是保證國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展需求的必要條件。

1.2 制定供求計劃

企業(yè)人力資源供求計劃的制定是組織結構的細化，是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向實際組成轉變的重要步驟。制定相應的人力資源供求計劃應重點考慮以下三個要素：（1）企業(yè)升級轉型或產業(yè)調整中相應新增業(yè)務所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內部人員崗位調整形成的人力資源構成變化等。

1.3 制定征聘補充計劃

企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業(yè)內部提升或崗位調整與對外招聘的人員比例控制；（2）內部提升、崗位調整以及對外招聘人員考核相應標準的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4 制定培訓計劃

人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓計劃應能夠充分幫助員工適應崗位工作需求，適應行業(yè)未來發(fā)展，在技能與知識結構等方面進行重點培養(yǎng)。相應的培訓計劃應包含以下兩方面內容：（1）崗位知識與技能的培養(yǎng)，從員工本質工作出發(fā)圍繞實際生產運營工作編制培訓計劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當前各領域的發(fā)展日新月異，人才適應行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應的國有企業(yè)培訓計劃應充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展，提升其工作效率。

1.5 制定使用計劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點所在，企業(yè)應遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對人力資源進行科學的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調整；（3）升職及選調；（4）職務豐富化；（5）人力檢查及調節(jié)等。

2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

2.1 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國的各個領域中的大量高精尖人才都集中在重點行業(yè)的國有企業(yè)當中，進行科學的人力資源規(guī)劃能夠幫助國企更好地適應新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當前的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時也限制了人才綜合素質的提升。相應的問題主要體現(xiàn)在以下四個方面：（1）部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強，缺乏深入的理論研究，在實際調研層面存在一定的不足，獲取的相應人力資源計量統(tǒng)計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進行管理，缺乏多部門間的協(xié)調配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應的規(guī)劃指導方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實施規(guī)劃管理方案后對于實際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實到基層后的實際效果相當有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長遠視角進行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當下短期效果，人才儲備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

2.2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析

在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應用依然需要一定的時間，這一體制轉型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內的現(xiàn)實收益，相應的薪酬、績效、培訓三個環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉變不適應現(xiàn)代人力資源管理理論，當前的社會發(fā)展強調協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應生產運營目標的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強的專業(yè)水平，能夠對行業(yè)發(fā)展進行深入的研究，同時對企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準確的認知，而相關人力資源管理專業(yè)人才與機構相對缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。

3 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績效考核的應用研究

績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進行調配，以此運營活動調整，從而形成更為適應當前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經營管理模式。

3.1 建立健全科學的績效考核體系

出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準確性，建立健全績效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標準。在員工績效考核工作中，相應的績效指標應與行為量化掛鉤，通過詳細的崗位職責任務書進行績效標準劃分，將企業(yè)員工的實際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計量方式形成考核結構，提升績效考核的準確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應綜合多種考核模式的優(yōu)缺點進行考量，根據(jù)企業(yè)生產經營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應對績效考核結果進行全面的公開，接受員工的監(jiān)督，設置績效考核申訴程序，保證考核結果的認可度。

3.2 營造績效考核的制度環(huán)境

在相應的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產運營活動中去，而不是單純地應對績效考核，績效考核工作才能發(fā)揮出應有的效力。因此，國有企業(yè)應充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險制度，結合企業(yè)特點與能力，鋪開企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機制。同時，對于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓等工作，對國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應制定相應的員工發(fā)展計劃，將其納入績效考核評價標準體系之內，委托社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。這樣既調動了企業(yè)培訓員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

3.3 完善企業(yè)經營者選拔、管理機制

國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經營者和高層管理時，可在政府主管部門指導下，由企業(yè)董事會公開招聘，對所有的企業(yè)經營者實行統(tǒng)一考核制度管理。經營者的考核應主要側重于其經營管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經營者的激勵一般包括三方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質激勵。目標激勵，旨在激發(fā)企業(yè)經營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵，即通過給予企業(yè)經營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質激勵，即為經營者提供與其付出相適應的薪酬。

4 結語

綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項科學而系統(tǒng)的工作，在內容、方法以及制度層面均需要管理者進行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質培訓以及人力使用協(xié)調等方面內容的實施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內容落到實處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長遠持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲備基礎。

參考文獻

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[2] 程武姿.國有企業(yè)人力資源績效考核問題探討[J].人 才資源開發(fā)，2010，（12）.

[3] 陸愛秋.國有企業(yè)人力資源績效考核體系的完善研究 [J].市場論壇，2009，（6）.

第5篇：人才儲備培訓方案范文

一、檢修板塊應橫向聯(lián)動，向專業(yè)聯(lián)合發(fā)展

目前的發(fā)電機組檢修隊伍較多，但是有規(guī)模、有經驗、能力全面的隊伍不多。多數(shù)還處于“較少的專業(yè)技術人員+較多的臨時性人員”的組合層次。提高的方法就是培養(yǎng)“一專多能”的檢修人才，走專業(yè)聯(lián)合的道路。所謂的專業(yè)聯(lián)合，就是改善目前檢修專業(yè)細化的現(xiàn)狀，比如電氣專業(yè)，分為電氣車間和繼電保護車間，電氣車間又分發(fā)電機班、開關班、爐電班等等多個班組，其他的汽機車間、鍋爐車間也近似于此。許多檢修或者消缺工作需要多個車間的多個班組協(xié)作完成，這顯然是不能適應大型檢修項目承包的。為適應檢修項目承包，應該根據(jù)設備劃分班組。例如水泵班組包括電機檢修，需要電動機檢修人員、水泵檢修人員、輔機檢修人員、電動門檢修人員，可以將以上人員組合成一個班組，在班組內就能完成設備檢修。繼電保護和熱控專業(yè)有許多工作交叉，可以籌劃成立自動化班組，將電氣儀表人員、廠用繼保人員、熱控儀表人員、通訊人員、PLC程控人員、熱控計算機人員組合起來，實現(xiàn)大計算機自動化班組，在處理熱控、繼保、通訊自動化、程控、開關故障等工作時就不會責任不清，效率將大大提高。按照不同的組合，可以組成水泵轉機、風機轉機、自動化、電氣保護、汽輪發(fā)電機組、大鍋爐、輸煤系統(tǒng)及機械等大型綜合性班組。這樣，做檢修項目時人員將大大減少，必將成為優(yōu)質、高效、被市場認可的檢修公司領先者。在方案的實施過程中，需要檢修人員向多專業(yè)發(fā)展。逐步改變單專業(yè)單工種的狀況。

二、運行板塊逐漸主輔合一，人人擁有強勢專業(yè)

目前，集控運行的開機、停機、事故處理、機組檢修時都需要專工現(xiàn)場把關，無形中造成了運行人員的依賴心理，運行分析、事故處理能力是呈下降趨勢的。針對大集控的趨勢，應在運行人員中間推行“著眼集控、擁有一門強勢專業(yè)”的職業(yè)理念。目前的集控培訓，模塊式培訓還占很大比例，速成人才、應試人才、突擊人才、短期強化人才在運行人員隊伍中占比不小。由于集控的特點，造成集控運行人員對操作、對調整、對故障處理很熟悉，對設備檢修程序、設備結構原理、設備故障分析則關注不夠，有些幾乎是盲點。因此，在“大集控”的同時，運行人員要掌握一門精通專業(yè)，為將來的職業(yè)遠景打下前瞻性的基礎。掌握一門精通專業(yè)，需要在工作中不斷鍛煉，包括檢修和設備管理方面。管理者應該給運行人員提供機會。理論和實踐培訓相結合，同時提高培訓師的待遇，向培訓師傾斜，建立起“知識光榮、技術得益”的思想基調。

三、設備管理板塊綜合平衡，建立縱向一體化的標準化模式

新世紀以來，以“點檢制”為主體的設備管理逐漸成為主流“，設備終身管理”成為設備管理工作的終極目標。除了最基本的設備數(shù)據(jù)記載、投產試驗報告、運行狀況及處理記載、檢修記錄，還應建立更有約束性及可比性的檔案。利用計算機把更多的電子檔案來做參照比較，達到縱向和橫向綜合比較考量，最終積累成內容豐富、數(shù)據(jù)翔實的設備檔案，成為設備狀況研判標準。以大型變壓器為例，出廠報告、運輸數(shù)據(jù)記錄、安裝方案、現(xiàn)場試驗報告等需要按照國標收集，數(shù)據(jù)標準及試驗方法也加入到電子檔案中，試驗簡要過程、操作程序、投運后的定期監(jiān)督數(shù)據(jù)、典型負荷的運行數(shù)據(jù)可以繪成曲線，以跟蹤監(jiān)測。運行中的分頭調整、冷卻器運行方式變化及定期試驗、啟停記錄、故障記錄及分析處理、檢修狀況及檢修數(shù)據(jù)（包括檢修試驗報告），都匯到變壓器終身管理中，達到縱向全時間在控，加上國標指標范圍及試驗方法、檢修作業(yè)指導書，設備管理人員通過查閱變壓器檔案，即可學到變壓器的很多專業(yè)技巧和管理方法。從基建到設備管理到運行技術到維護檢修的縱向一體化，到專業(yè)管理、技術監(jiān)督、技術執(zhí)行部門，到細化至個體的綜合能力，需要做長期、系統(tǒng)的工作，達到縱向和橫向綜合平衡。

四、人力資源板塊倡導“T型結構”人才，建立梯級的技術和管理人才培養(yǎng)模式，做到無斷層銜接

第6篇：人才儲備培訓方案范文

【關鍵詞】土建施工；現(xiàn)場管理；對策

1 引言

土建項目施工過程是建筑物形成的過程，是實現(xiàn)項目價值和建筑使用價值的關鍵。現(xiàn)場施工管理是整個土建管理過程中最為重要的環(huán)節(jié)。土建施工現(xiàn)場施工人員多，施工環(huán)境惡劣，突發(fā)事件頻繁，合理的現(xiàn)場管理是維持施工秩序，保證施工質量的關鍵。隨著建筑業(yè)的快速發(fā)展，建筑企業(yè)的競爭力逐漸加強，只有具備強硬的施工現(xiàn)場管理能力才能提升經濟效益，在競爭中脫穎而出。

2 土建工程現(xiàn)場管理工作存在的問題

（1）管理體系不健全：目前我國的土建施工現(xiàn)場管理仍然停留在突擊式檢查階段，缺乏日常巡查監(jiān)督和管理的制度和措施，沒有形成一套健全的管理體系，從而導致土建工程現(xiàn)場管理缺乏標準性和規(guī)范性。此外，有一些資金缺乏的土建施工項目，同時缺乏健全的施工管理體系，極易造成安全事故的發(fā)生。

（2）從業(yè)人員素質偏低：目前我國從事土建項目的施工人員可達三千五百萬人次，其中農民工數(shù)量可達兩千五百萬人次，這類人由于缺乏相關的專業(yè)知識，對于出現(xiàn)的問題不能及時發(fā)現(xiàn)，相對來說職業(yè)道德和素質偏低。由于沒有進行過專業(yè)的技術培訓，設計人員設計好的施工圖紙和制定的施工計劃在實際施工過程中不能得到合理準確地。

（3）專業(yè)性管理人才匱乏：從上一點可以看出，農民工數(shù)量龐大，而從事建筑專業(yè)的本科、?？飘厴I(yè)生只有三萬人次，這就自然造成了管理人才的極度缺乏，從而使得現(xiàn)場施工管理工作難以順利實施。

3 強化土建工程現(xiàn)場管理的主要環(huán)節(jié)

（1）人員管理：人是土建項目的實施者、指揮者和計劃者，因此能夠充分發(fā)揮人的作用，極大的調動人的積極性至關重要。當今社會是一個人才競爭的社會，能夠得到一個好的技術性人才難能可貴。做好人員管理工作，通常是從政治思想教育上、職業(yè)道德教育上展開教育，使他們懂得管理的重要性。其次企業(yè)要選派合適的管理人才，制定完備的管理制度，健全監(jiān)督和管理體系，做到賞罰分明、有責必究。同時，企業(yè)要做好對實施土建項目工程人員進行不定期的培訓工作和制定檢驗制度，在培訓過程中發(fā)掘他們的特長，并能夠將其安排到合適的崗位，做到人盡其才。

（2）安全管理：所謂安全管理即是能夠管理好人、物和環(huán)境因素之間的狀況，控制調節(jié)好他們的一些不安全行為和狀況，盡量減少、避免安全事故。安全管理要做到以預防為主，以保障人的安全為前提。所謂預防就是要謹小慎微、端正態(tài)度，積極培養(yǎng)對不安全因素的敏銳嗅覺和意識，不放過一切可以消除不安全因素的機會。

（3）材料管理：在工程造價中施工材料所占的比例達到百分之六七十，因此對材料的管理相當重要。材料管理工作貫穿整個工程，施工準備階段的工作主要是嚴格審查材料的來源以及質量，貨比三家，從材料的審查把關到最后的采購都制定合理的計劃和制度，使得材料與價格有機的匹配融合，以最少的價格購置最優(yōu)質的材料。同時也要做好對采購人員的素質培養(yǎng)工作，增強采購人員的責任心，以此做好材料管理工作。

（4）質量管理：質量是一個工程項目的核心。影響施工質量的因素主要包括人為因素、自然因素、設備因素、施工方案以及施工材料，因此要想做好質量管理工作也必須從這幾方面展開實施。

（5）施工進度管理：在進行施工過程中，要嚴格依據(jù)施工進度計劃組織施工。如果出現(xiàn)施工進度過快或滯后，導致施工計劃與實際施工進度不同的情況，管理人員要及發(fā)生，找出原因，進行糾偏。發(fā)現(xiàn)嚴重偏差時，根據(jù)實際情況進行計劃調整。

3 強化土建施工現(xiàn)場管理的對策

首先，要將工程質量放到首位，制定合理的施工方案和計劃，以及加強現(xiàn)場管理力度提高管理水平。具體做法如下：①明確施工目標、貫徹責任到人：在施工方案制定的開始就要明確施工目標，這樣設計者才能有方向的制定實施方案，管理者有計劃的落實方案。貫徹責任到人的制度，即是要讓每個人都要明確自己的工作范圍以及責任，加強施工人員和管理人員的責任心，誰出事故誰負責，這樣才能切實保證工程質量；②對建筑施工材料的嚴格把關，工程量的好壞直接與施工材料相關，過去的一些豆腐渣工程均是在材料上出的問題，所以應當切實把好材料關。

其次，要做好對培訓工作的資金投入，一些施工單位一味地節(jié)省成本忽略了對培訓經費的支出。實際上一個合格人才的培養(yǎng)十分重要，從長遠來看，一個企業(yè)只要擁有足夠多的人才儲備，其良好的企業(yè)形象自然便會確立出來。同時只有擁有合格的管理人才和施工人才，項目擁有者才能放心的將工程項目托付給施工企業(yè)。這樣看來，加大培訓工作的資金投入，做好人才儲備工作也是強化土建施工現(xiàn)場管理工作的必由之路，走好這條路，其企業(yè)形象自然得到提升，經濟回報自然豐厚。

最后，要做好對土建施工現(xiàn)場的技術管理工作，認真追蹤項目進度，記錄好施工過程中設計到的施工技術。通過收集和整理這些記錄做好與最前沿施工技術的對比工作，然后根據(jù)自身的特點進行相應的改進，加快自己新技術和新設備的更迭。同時做好與同行之間的技術交流工作，不斷通過技術革新和設備升級來提高工程質量，從長遠的角度來看，這會極大促進企業(yè)的健康發(fā)展。

4 結語

土建施工現(xiàn)場管理工作是一個細致且具體的工作，關乎一個土建施工項目是否可以順利進行。做好土建施工現(xiàn)場管理工作不僅可以提升企業(yè)形象、取得巨大經濟回報，而且可以使得工程項目質量和施工效率都得到進一步的提高。所以在進行土建工程項目實施過程中，施工單位要保證培訓資金充足，做好對相關人員的培訓工作，注重對管理人員和施工人員的考核工作。只有這樣才能保證施工人員和管理人員擁有過硬的專業(yè)技能，使得土建施工管理的資源進行優(yōu)化配置，管理工作得以順利進行。長遠來看，優(yōu)秀的施工現(xiàn)場管理極大地節(jié)約了投資成本，提高了管理效益，為項目工程質量打下了堅實的基礎。

參考文獻：

[1]魏新亞. 施工現(xiàn)場管理的可行性[J]. 經營管理者. 2011（15）.

第7篇：人才儲備培訓方案范文

(二)契合國家教育文件精神

2019年，《國家職業(yè)教育改革實施計劃》的重點之一是我國“教育證書+特定專業(yè)資格證書”的試點計劃將在職業(yè)院校和應用型本科學校中啟動，以鼓勵學生在學習本專業(yè)基礎理論知識的同時積極學習各種專業(yè)技能，并培養(yǎng)對應的職業(yè)素養(yǎng)、愛國愛崗敬業(yè)情操，同時獲取多種與被專業(yè)相關的職業(yè)技能水平證書。［2］該計劃明確提出了高等職院校的招生計劃應與對應專業(yè)迫切需要的產業(yè)發(fā)展人才相適應，提高了應用型技能型復合型人才之間的配比，并指明了職業(yè)教育的未來發(fā)展方向。

(三)有利于提升機電一體化技術專業(yè)教學質量

“1+X”證書制度是學歷證書和專業(yè)技能證書之間的有效鏈接。學歷證書是學生終身學習和教育的基礎，專業(yè)技能證書是機電一體化技術專業(yè)學生在畢業(yè)選擇就業(yè)時的“敲門磚”和企業(yè)選聘時的“標準尺”。［3］此外，“1+X”證書制度還可以進一步優(yōu)化和整合機電一體化技術專業(yè)教學資源，并在一定程度上提高機電一體化技術專業(yè)的教學質量，從而促進全面培養(yǎng)的復合型技術人才達到專業(yè)人才培養(yǎng)目標。此外，證書制度的出臺，為機電一體化技術職業(yè)培訓制度的改革和機電一體化技術高技能復合型人才培養(yǎng)模式的建立指明了發(fā)展的方向，從而為我國智能制造經濟可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了良好的人才儲備條件。

二、教學現(xiàn)狀

(一)人才培養(yǎng)模式有待更新

隨著經濟體制改革和教育改革的不斷深入，高職院校的專業(yè)課程進行了大面積的改革，取得了不少成就。但是，通過深入研究廣西各大高職院?，F(xiàn)有的機電一體化技術專業(yè)人才培養(yǎng)方案發(fā)現(xiàn)，該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式仍然存在以下問題。首先，大多數(shù)院校的機電一體化技術專業(yè)及其衍生專業(yè)，如無人機應用技術、機電設備維修與管理等專業(yè)無法根據(jù)市場和企業(yè)對人才的實際需求而對特定的工作、課程結構進行靈活、合理的調整。理論基礎課程和職業(yè)技能培訓課程設置既沒有得到適當?shù)姆峙?，也沒有形成一個有機的整體。其次，目前人工智能技術、電氣控制技術、計算機信息技術日新月異，而與之對應的課程教學內容未能與時俱進、靈活調整更新，學生所學技術仍停留在5年前甚至更久之前。最后，職業(yè)技能培訓課程內容仍然主要基于技術理論性培訓，且較為寬泛，如電工證培訓，放之四海而皆可用，并未針對具體的工作崗位而有不同之處。并且，這些職業(yè)技能培訓課程缺乏對學生思想政治、職業(yè)素質、道德品質的培養(yǎng)指導，同時在實際教學過程中部分存在未按照標準進行職業(yè)綜合培養(yǎng)的現(xiàn)象。

(二)教師隊伍有待完善

在廣西區(qū)內大多數(shù)高職院校中，“雙師型”教師所占比例太低，教師要么實踐教學能力不足，要么專業(yè)理論知識較弱。［4］由于各高職院校的辦學背景、辦學狀況、教學研究成果的重大差異，雖然現(xiàn)廣西教育廳已有“雙師”稱號的評定標準，但是現(xiàn)有的教師很多未能達到“雙師”的評審條件，未能獲得“雙師”稱號，因此導致“雙導師”教學團隊的不足。高職院校內的機電專業(yè)教師的理論知識和技能水平在教學能力和教學水平未能更上時展的速度，還處于過時的階段，教師的教學仍側重基礎技術教育，未能結合職業(yè)標準、政治思想、職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新和未來就業(yè)狀況。此外，一些職業(yè)院校對專業(yè)教師自身的職業(yè)培訓只是一種形式，未能真正實現(xiàn)教師深入企業(yè)，與時俱進地學習機電新技術，更新知識，及時調整教學方案。

(三)教學模式有待改革

近年來，為適應智能制造業(yè)的迅速發(fā)展，各高職院校對機電一體化技術專業(yè)進行教學改革，但專業(yè)技能培訓實踐類教學并未受到重視。理論課程課時多學分高，實踐技能培訓課程課時少學分少，不成體系，與企業(yè)實際工程項目結合少，對綜合性的培養(yǎng)較匱乏，沒有對應成績綜合評估辦法，對學生的工程項目實踐成績的核定和替換方案不靈活。隨著現(xiàn)有智能制造技術的迅速發(fā)展，高職院校雖然及時在機電一體化技術專業(yè)課程中增加了一些新的技術課程，但實踐教學條件以及教學內容并沒有跟上理論課程的步伐，一些院校在實際課程安排中實操課程未能緊跟理論課程，或者未能真正實現(xiàn)理實一體化教學，導致學生停留在紙上談兵階段。此外，機電一體化技術專業(yè)大多數(shù)教師未能利用課余時間深入企業(yè)，接觸現(xiàn)有工程項目，提高自身技能水平，在教學過程中只是以理論為指導進行實踐，而沒有提高學生將理論付諸實踐的能力。

三、實施路徑

(一)課程體系改革

就課程設置而言，高職院校應適當?shù)卣{整機電專業(yè)的理論課程與實踐課程之間的關系。教師應根據(jù)市場和企業(yè)的實際情況適當調整課程內容，為學生提供模擬實踐的真實課堂環(huán)境，并提高學生將理論付諸實踐的能力，學生將他們學到的知識和技能結合起來，從而實現(xiàn)以促進工程項目為目標的人才培養(yǎng)。同時，高職院校應當注重提高學生的就業(yè)能力，課程教學內容設置應與社會生產的現(xiàn)實緊密聯(lián)系，進一步提高動手實操課程在課程教學體系中的比重，并增加企業(yè)實踐培訓、跟崗實踐和職業(yè)技能培訓，根據(jù)市場經濟的變化和企業(yè)實際的需求，及時調整更新課程體系、特定職業(yè)工種的標準培訓。［5］課程教材內容應積極促進地方區(qū)域經濟發(fā)展，與時俱進，明確機電一體化技術專業(yè)人才培養(yǎng)的目標定位，提高專業(yè)知識實用性。同時，高職院校應與對接的企業(yè)制訂雙向培訓計劃和雙重綜合人才培養(yǎng)計劃，加強專業(yè)課程的優(yōu)化和整合，設立對應企業(yè)訂單班，有針對性地設置人才培養(yǎng)方案，提高學生的綜合素質。

(二)人才培養(yǎng)模式構建

機電一體化技術專業(yè)人才培養(yǎng)模式應根據(jù)機電專業(yè)市場需求、企業(yè)所需、學生特點而定。特別是加強理論知識的應用，強調學生的專業(yè)技能實踐，提升思想政治建設、愛國愛崗精神的培養(yǎng)，培養(yǎng)出適合新時代建設的復合型高技能人才。堅持“以學生為中心，以技能培養(yǎng)為核心”的教學原則，提高學生實踐技能的積極性，可以采用以下幾種方法。第一，結合企業(yè)機電類實際工程項目，依托項目設置貫穿三年專業(yè)課程的主線載體，圍繞該工程項目拓展專業(yè)課程，讓學生分階段考取對應的職業(yè)技能證書，可使學生深入理解和展示他們所學知識，并使用他們所學知識解決工程項目實際問題，從而實現(xiàn)所學為所用。第二，高職院校應建立產業(yè)學院，與企業(yè)共建實訓場所，教師與企業(yè)專家共同探討，改進教師教學方法，使職業(yè)技能培訓圍繞職業(yè)標準進行。第三，引進雙帶頭人制度，校企共建課程。第四，根據(jù)學生就業(yè)中的關鍵問題制訂人才培養(yǎng)方案，培養(yǎng)適應當代智能制造的“大國工匠”。

(三)“雙師型”教師隊伍建設

第8篇：人才儲備培訓方案范文

關鍵詞:儲備干部;干部梯隊建設

企業(yè)干部隊伍的新老交替是一個長期持續(xù)不斷的過程,特別是通信行業(yè)。在日趨激烈競爭的時代背景下,培養(yǎng)和選拔能夠擔當企業(yè)重任的管理人才,已成為一項十分重要而又緊迫的任務。目前我公司的干部梯隊建設工作與新形勢、新任務的要求還有許多不相適應的方面。對此,我對公司目前存在的干部隊伍建設問題進行思考與反思,從中感悟到,干部梯隊建設的重要性和必要性?，F(xiàn)在是應采取有效措施,進一步加強后備干部隊伍建設的關鍵時期。

在干部梯隊人選產生的過程中,應該建立和完善公開、公平、競爭、擇優(yōu)的選人機制,努力營造出一個能使優(yōu)秀干部脫穎而出的環(huán)境。一方面是要進行公開選拔領導干部,在內部實行競爭上崗,通過考試、考核、考評,將那些名列前茅,但因干部職數(shù)限制不能入選到干部崗位上的優(yōu)秀員工納入到干部梯隊中來。另一方面要注意在對現(xiàn)職中層干部考察、考核過程中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工,以及一些具有影響力,被廣大員工公認為業(yè)務素質好、各方面表現(xiàn)突出的員工納入到干部梯隊中來。

一個企業(yè)在追求長期的戰(zhàn)略和持續(xù)發(fā)展的業(yè)績過程中,必需將干部梯隊建設規(guī)劃列入高層領導班子的議事程中,優(yōu)秀的管理者不是天生的,是要靠培養(yǎng)和開發(fā)的,同時干部梯隊建設規(guī)劃對企業(yè)持續(xù)發(fā)展起著至關重要任務。其實企業(yè)的干部梯隊建設,就是當現(xiàn)有在職的干部正在發(fā)揮作用時,就要開始考慮培養(yǎng)下批干部,也就是做好干部儲備,當現(xiàn)職干部變動后能及時補充上去,一批一批循續(xù)進行培訓或鍛煉,為的就是避免干部斷層和保證梯隊中的人選確實勝任工作。選擇干部梯隊培養(yǎng)目標應堅持“專業(yè)型培養(yǎng)和綜合型培養(yǎng)”同步進行。專業(yè)型指在專業(yè)領域內掌握較高技術水平的人才,綜合型管理人才有較高管理水平的人才。

一、干部梯隊建設的步驟

(一)在公司內部建立起干部梯隊建設計劃

通過制定有效的干部梯隊甄選計劃以及崗位輪崗計劃、培訓計劃等,開發(fā)培養(yǎng)后備干部。建設規(guī)劃應采用"滾動進出"的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。人力資源部作為干部梯隊建設的組織協(xié)調部門,負責人才的培養(yǎng)計劃、人才甄選標準和程序的制定部門,對培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的落實進行統(tǒng)籌安排。成立以人力資源部專業(yè)人員以及公司相關管理人員組成的專家小組,結合公司建立的崗位說明書和崗位規(guī)劃要求,將培養(yǎng)計劃寫入崗位說明書中,編制出各崗位的發(fā)展方向,給員工設計好職業(yè)生涯。

以上制度及辦法經過專家小組討論和公司高層研究通過后在公司實施。

(二)公司各部門和縣分公司作為干部梯隊的培養(yǎng)基地,負責培養(yǎng)對象的初步甄選和培養(yǎng)計劃的具體實施部門

在公司范圍內形成一個干部培養(yǎng)造勢氛圍,召集公司管理人員會議,廣泛宣傳公司干部梯隊建設方案和制度。部門負責人要對方案和制度充分理解并積極支持和配合。一方面可以在公司里將干部建設計劃充分宣揚,另一方面部門負責人及時將計劃貫徹落實到部門中去,激勵員工提升工作業(yè)績,并給員工繪出上升通道。

(三)部門經理根據(jù)符合梯隊成員條件對所屬員工進行考察,并列出培養(yǎng)計劃

人力資源部應把此工作納入對部門負責人的考核里,要求在規(guī)定的時間內培養(yǎng)出具有條件進入到干部梯隊中的人選。部門負責人按公司下發(fā)的人員初選方案,發(fā)現(xiàn)有符合梯隊建設的人員,則應及時上報人力資源部備案,由人力資源部填寫成員信息表,并及時與成員溝通其發(fā)展方向,分析他所具備的優(yōu)勢及劣勢,擬定他出所需要得到什么樣的提升及培訓等。

(四)后期培養(yǎng)

根據(jù)公司制定的各項干部梯隊建設制度,實行人才培養(yǎng)和選拔,同時要對梯隊成員的工作進行跟蹤及考核,一個季度或半年對人才進行評估,根據(jù)評估結果,對需要培訓的按需求及時安排培訓,可以提升要及時提升,只有這樣貫徹干部梯隊建設制度,干部梯隊建設才不會形同虛設。

二、干部梯隊建設的措施

(一)選人

什么樣的人可以進入到干部梯隊中來,不同的公司標準不同,但是總體來說都是從公司的戰(zhàn)略目標出發(fā)。

1.人才盤點。根據(jù)工作需要,對現(xiàn)職干部的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進行盤點,并確定需要儲備干部梯隊的關鍵崗位。關鍵崗位確定后,人力資源部負責建立關鍵崗位人員檔案,記錄其基本信息。

2.部門負責人對初選人員的基本條件,通過個人材料進行分析

人力資源部通過設置關鍵資質調查表、訪談等形式進行分析。關鍵資質調查表可從以下幾個方面并結合崗位進行選擇:如溝通能力;分析判斷能力;計劃組織能力;管理控制能力;應變能力;執(zhí)行能力;創(chuàng)新能力;領導能力;決斷能力;人際關系能力;團隊合作能力;承受壓力的能力。

3.人力資源部在訪談的過程中還應關注他們的資源整合能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等

首先一方面要看這個人是否愿意當一名管理者,另一方面公司對人選是否有管理、決策能力有一個判斷,有一些技術人員技術能力很強,但是處理管理事務能力較弱,這樣的人因為業(yè)績較好,就升到了管理崗位上,對企業(yè)、對個人都是個錯誤。其次要評判他的學習能力和解決問題的能力,從中可以反映出一個人的分析能力。一個人對事業(yè)追求也是至關重要的,表明他在企業(yè)所想承擔的責任和為實現(xiàn)目標所能做出的貢獻。再次,要評判他在人群中的影響力,在與人的溝通與交流中能否讓其接受他的價值觀并樂于執(zhí)行,要關注他在工作中對一個問題的處理能否上下貫通,系統(tǒng)處理,不能顧了東顧不了西。

4.對他們進行發(fā)展力評估。評估內容包括兩個方面:一是在此崗位期間績效總體表現(xiàn),二是基于此關鍵崗位勝任素質、勝任能力評估。

5.根據(jù)發(fā)展力評估報告,并結合公司現(xiàn)有投入資源,制訂發(fā)展和培養(yǎng)計劃。計劃主要內容應包括:發(fā)展力總體評估情況和分析、任用、晉升、崗位輪換、培訓等建議,并通過有計劃、分階段地實施人才發(fā)展計劃,達到培養(yǎng)人才、形成干部梯隊的目的。

(二)培訓

公司若想建立一支合格的干部梯隊,就要針對梯隊人員制定不同的培訓計劃,即:通用培養(yǎng)計劃、個性化培養(yǎng)計劃。制定的培訓課題要形式多樣化,實用性、目的性要強,同時要做好培訓中及培訓后的評價。

1.通用培訓提升他們對公司的文化、公司的戰(zhàn)略的認識,提升管理能力和決斷力、系統(tǒng)思考能力、資源整合能力、領導能力、團隊合作能力、承受壓力有能力等。

2.也可通過職能部門負責人或高層班子人員對他們進行“傳、幫、帶”的培養(yǎng)。人力資源部應根據(jù)每個后備人才的實際情況以及特性,為其制定出針對性強、詳細切實可行的提升培養(yǎng)方案。

3.復合型人才的培養(yǎng)側重于為其設計輪崗輪換培訓計劃。按后備人才的梯隊層次有計劃的制定出跨部門、跨公司的輪崗鍛煉,使其了解公司的整體生產經營狀況,培養(yǎng)其溝通協(xié)調及適應能力,讓其積累多個崗位的工作經驗,為后期的職位晉升打下良好的基礎。針對特殊專業(yè)的崗位選擇合適的培養(yǎng)方式進行,具體根據(jù)崗位的發(fā)展需要進行培養(yǎng)。

4.梯隊里的人員能力提升是要有一個循序漸進的過程。要一步一步發(fā)展起來的,不是僅靠培訓就能提升的,還要在日常的實踐中給予鍛煉的機會,定期評估他們在不同職位上發(fā)揮的能力以及業(yè)績水平,并通過溝通,及時引導他們糾正不足言處,通過這些過程,把這些人才的潛力轉化成業(yè)績,塑造成一流的人才,將他們逐步培養(yǎng)為符合公司要求的、能夠勝任、有競爭力的干部候選人,提高他們成為優(yōu)秀管理者的成功率,降低企業(yè)風險。

5.建立后備人才培養(yǎng)檔案。人力資源部負責干部梯隊培養(yǎng)檔案的建立與管理。

(三)干部梯隊的評價結果的應用

1.評價結果的應用。綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的,在晉升、培訓機會等方面給予優(yōu)先考慮;考評成績?yōu)椤皾M意”的,可以再給予適當?shù)呐嘤柤拜啀彊C會,幫助其提升能力;考評結果為“欠佳”的,取消其后備人才資格,退出后備人才培養(yǎng)計劃,并重新選拔。

2.建立淘汰機制。不適合的人要進行淘汰,使干部梯隊保持“滾動進出”,這樣才能調動培養(yǎng)人的積極性,使企業(yè)的利益最大化。

三、建立干部梯隊應注意的幾個細節(jié)

(一)要對干部梯隊建設的制度落實好,后備人才遲遲得不到提拔,會挫傷他們的積極性。

(二)對要選拔的人員的選擇計劃范圍要廣,目標性不可過于明顯,一旦某人被定為后備人才,其他人員就會感覺喪失了發(fā)展機會,隨之帶來的就是消極怠工。

第9篇：人才儲備培訓方案范文

為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，部門根據(jù)工作需要，在趙總的指導下，建立了相關人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人動表》《假期申請表》《調資表》等，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。

招聘與檔案管理

招聘為了對酒店人員進行及時補充，跟進保障各部門用人時有人可用，有人可選，通常來說，招聘可分為常規(guī)招聘，和非常規(guī)招聘，常規(guī)招聘即指到滕州人才市場進行招聘，但滕州人才市場，還未形成一定規(guī)模，此類招聘對客房服務員、傳菜員的職業(yè)有一定效果，除了常規(guī)招聘外，我部還準備下一步與各大中專院校取得聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時與學校聯(lián)系溝通，為方便人才進行儲備。

以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與部門員工之間的聯(lián)系，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法。

員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于人力資源部，隨時掌握在職人員以及人員流動情況，對于凡是來到酒店來應聘的人員，均建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，可大大減低招聘率。

人員在崗情況

酒店現(xiàn)有人員共計169人，其中行政辦公室8人，財務部18人，后勤部8人，市場營銷部14人，餐飲部25人，客房部30人，工程部17人，保安部14人，廚房24人，質檢部2人，人事部1人，前廳部8人，在所有人員中董事長、總經理、副總經理、總助5人，總監(jiān)2人，經理8人，副經理7人，主管5人，領班12人，員工138人，督導層以上人員占人數(shù)的18%，員工占總人數(shù)的82%。

勞動工資

自董事長接管后，根據(jù)酒店人員工資情況，對各部門工資進行了一系列的調整，通過調整，員工在崗情況是比較穩(wěn)定的，加之現(xiàn)在的工資能體現(xiàn)出優(yōu)秀與一般的差別，對于員工來講，能起到一定的激勵作用。

人員定編審核

人力資源部根據(jù)酒店實際情況，結合部門意見，淡旺季最低編制如下

淡季人員旺季人員

客房部：30人+3人

餐飲部：25人+3人

廚房：24人+4人

市場營銷部：14人

后勤部：8人

財務部：18人

行政辦：8人

工程部：17人

保安部：14人

人事、質檢部：3人

前廳部：8人

計：169人共：+10人計：179人

但從實際看，人員的有效利用與經營狀態(tài)應成正比，在商務型酒店中更重要的是，初步設想為，進行交叉培訓后，部門之間相互調配人員，是最理想的辦法。

以上對2011年10月11日到崗后的工作總結，本人和部門的工作還存在許多不足之處，需要繼續(xù)加強學習，給自己充電，努力的去充實完善自己。主要包括：

1、制度方案有待完善，形成一套適合酒店運行的規(guī)范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。

2、培訓工作應加強，應在酒店范圍內形成主動學習的氛圍，培養(yǎng)酒店員工的學習積極性以及能動性，只有有了好學的員工，酒店才能進步的更快。

3、員工招聘方式單一，補給不及時，造成各部門人員短缺，

4、員工考評工作不到位，本年度員工的考評工作，總體來講缺少一種統(tǒng)籌安排和周期性，也未能較廣泛的聽取員工意見進行綜合分析。

5、檔案管理不到位，檔案記錄著酒店發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經驗和教訓，但是就本部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足酒店整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案?？梢哉f這是檔案管理的一大缺憾。

6、業(yè)務能力欠缺一直是影響本部管理提高的瓶頸，缺乏超前的管理意識，無私的管理精神，由于知識面窄，導致管理視角不廣，并且在日常工作中出現(xiàn)了較低的錯誤。

針對上述問題，我部將進一步解放思想，更新觀念，強化措施，認真加以解決，計劃在明年的工作中按照以下思路開展工作。

個人操作

(1)密切關注勞動力市場信息，和同行各級崗位信息，根據(jù)酒店經濟效益和工資總額增加情況，適時提出員工工資及福利調整建議方案。

(2)針對酒店的行業(yè)特點，貫徹實施政府有關的各項勞保政策，協(xié)助建立完善勞動用工規(guī)章制度，嚴格依法用工，針對員工提出的合理要求，認真妥善的予以處理。

(3)依據(jù)酒店規(guī)章制度審批各類休假申請，加班及補休。

(4)根據(jù)酒店實際經營情況，分析酒店人員需求，提出合理調整人員結構方案，確保人力資源的共享，及合理使用。例如：餐飲的員工如果也能做客房服務員，前臺的接待員也能做迎賓員、禮儀小姐，保安員也可以做門僮和傳菜員。這樣既可以壓縮人員編制節(jié)約開支，又給了員工多掌握服務技能的學習的機會，可謂是兩全齊美。

(5)根據(jù)酒店人員的變動和領導的要求編輯員工通訊錄。

(6)按照酒店制度落實人事年度、月度工作計劃及工作總結。

(7)跟進落實人員招聘、考評、調動、晉級、晉升、辭退等工作。

(8)計劃在春、夏、秋季酒店接待任務不繁重的時間段，進行如：春游、歌詠比賽、演講比賽、象棋比賽、打撲克比賽等文體活動、放松員工的心情，調整員工心態(tài)，以飽滿的精神狀態(tài)投入到對客服務當中去，有快樂的員工才會有快樂的客人。

(9)做好人力資源開發(fā)工作，不斷提高酒店管理人員和員工的整體素質，為酒店各部門準備好后備人才，隨時為酒店補充好各級員工。

(10)定期與各部門溝通，檢查、監(jiān)督酒店有關人力資源方面的各項規(guī)章制度的落實，避免出現(xiàn)編外員工、逃跑員工等情況。

(11)針對酒店的用人需求和酒店的實際情況進行招聘、人員篩選、面試。

(12)對員工提出的薪酬問題，要深入了解情況，處理調解，既要維護酒店利益又要使員工理解接受。

(13)保持與各酒店同行，旅游院校及人才交流中心等到單位的友好關系互相交流，及時掌握同行最新信息。

(14)做好所有員工的人事檔案的保密工作，落實好人事保密制度和員工檔案管理制度。

(15)完成好上司交辦的其他工作及參加酒店例會。

2、人事培訓

制定部門的培訓計劃，并協(xié)助策劃酒店各部門的培訓工作。實施交叉培訓計劃，讓酒店員工都能成為多面手。

3、辦公物料

本著節(jié)約每一張紙，每一支筆的原則，進行部門耗用物料的申購和領用。

4、安全責任

做為部門的安全責任人，隨時注意部門的日常防火及安全隱患。

5、跨部門及分部門協(xié)調

(1)與其他部門溝通及轉達人力資源部的使用及培訓信息給有關部門和分管老總。

(2)與其他部門做好溝通，配合質檢部處理員工的投訴。

6、需進一步掌握的知識和技能