醫(yī)院人力資源管理制度精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院人力資源管理制度范文

【摘要】：目的 對護(hù)理人員資源配置與病人滿意度之間的相關(guān)性進(jìn)行探究。方法 對我院2011年期間接受護(hù)理的患者進(jìn)行問卷調(diào)查，了解病人對護(hù)理質(zhì)量的滿意度，并將滿意度與護(hù)理人員資源配置情況進(jìn)行分析，總結(jié)兩者之間的相關(guān)性。 結(jié)果 病人對護(hù)理質(zhì)量的滿意程度與醫(yī)院人員配置情況呈正相關(guān)，一些人力資源安排不足的科室，病人對他們的服務(wù)質(zhì)量綜合滿意度偏低。 結(jié)論 護(hù)理人力資源如何不足，就會導(dǎo)致對病人的日常護(hù)理缺少細(xì)節(jié)的注意、健康教育等，使護(hù)理服務(wù)質(zhì)量得不到保證。各大小醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視醫(yī)護(hù)人員資源的合理配置，合理利用人力資源，適當(dāng)增加忽視編制以確保護(hù)理質(zhì)量，以達(dá)到提高病人滿意度的目的。

【關(guān)鍵詞】：護(hù)理人員；資源配備情況；病人滿意度；相關(guān)性研究

當(dāng)今社會醫(yī)療制度不斷改革，醫(yī)療市場的競爭也日益激烈，對各大小醫(yī)院來說，醫(yī)護(hù)質(zhì)量現(xiàn)在顯得更為重要，它密切影響著醫(yī)院的生存和發(fā)展。目前在全球范圍內(nèi)普遍存在著“衛(wèi)生人力配置不合理”的現(xiàn)象，我國也被護(hù)理人力資源不足這一問題困擾著1，現(xiàn)在如何合理配置護(hù)理人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源利用率的提高，已然成了醫(yī)護(hù)管理人員普遍關(guān)注的課題。護(hù)理人力資源的配置一般都是從護(hù)理工作量和醫(yī)療角度兩個方面著手考慮的，但現(xiàn)在越來越多的學(xué)者提出，標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)理人力資源配置應(yīng)該包括人員數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)的合理配置。在護(hù)理人力資源配置中還應(yīng)注意這一個循環(huán)鏈，即醫(yī)院環(huán)境、護(hù)士滿意度、病人服務(wù)質(zhì)量以及病人滿意度之間的聯(lián)系，這些要素是相互影響的2。因此在進(jìn)行人力資源配置的時候出了考慮工作量，還應(yīng)該從病人滿意度的角度來考慮和分析，只有這樣才能幫助指導(dǎo)管理者合理配置護(hù)理人力資源。本文中筆者通過對本院2011年接治的22個病房的患者對護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量的滿意度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對護(hù)理人員配置與滿意度的相關(guān)性進(jìn)行分析，以便于為今后的臨床護(hù)理人員合理配置提供參考標(biāo)準(zhǔn)，最大程度地提高患者滿意度。

1 資料與方法

1.1 一般資料

對我院于2011年期間接治的包括消化內(nèi)外科等單元在內(nèi)的住院病人進(jìn)行問卷調(diào)查，并對病人和相關(guān)護(hù)士進(jìn)行相關(guān)的問詢和記錄。

1.2 方法

根據(jù)市衛(wèi)生局的“住院病人滿意度調(diào)查表”，筆者根據(jù)實(shí)際主要考慮了護(hù)士服務(wù)態(tài)度、入院接待、技術(shù)水平、健康教育以及護(hù)理及時性等方面，向病患調(diào)查。病患根據(jù)病人只需根據(jù)實(shí)際情況將其對護(hù)理工作的認(rèn)同度進(jìn)行描述，由筆者進(jìn)行整理分析。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

對采集來的數(shù)據(jù)使用 統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，使用方差分析進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，對護(hù)理人員配置情況與患者滿意度的相關(guān)性進(jìn)行回歸統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié)果

本研究以護(hù)患比、工作 1 年以下護(hù)士比例、工作 5 年以上護(hù)士比例、主管護(hù)士比例、大專以上學(xué)歷護(hù)士比例以及患者住院日為自變量，將病人對護(hù)理人員的專業(yè)技能、人際關(guān)系以及健康教育等的滿意度作為應(yīng)變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，總結(jié)結(jié)果如下。

患者對護(hù)理專業(yè)技能的滿意度調(diào)查結(jié)果與病房工作 5 年以上護(hù)士比例呈正相關(guān)；患者對護(hù)理中人際關(guān)系的滿意度調(diào)查結(jié)果與大專畢業(yè)護(hù)士比例以及護(hù)士比例呈正相關(guān)；患者對護(hù)理人員實(shí)行健康教育的滿意度調(diào)查結(jié)果與主管護(hù)士比例呈正相關(guān)?？偨Y(jié)出醫(yī)院護(hù)理人員資源配置合理與否與病人滿意度具有相關(guān)性。

3 討論

3.1 病房護(hù)理人員資源合理配置的內(nèi)涵

現(xiàn)代護(hù)理要求對護(hù)理管理更加嚴(yán)格，要求管理需要層次化和等級化，但是目前仍然有很多醫(yī)院對護(hù)士在進(jìn)行工作安排時，對學(xué)歷、職稱等職務(wù)忽視而讓她們都做同樣的工作，承擔(dān)同樣的責(zé)任。這樣的管理做法明顯是不可取的，不僅挫傷了資歷較深的護(hù)士和中級以上護(hù)理骨干的工作熱情，也不能很好地給患者提供最適當(dāng)和最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)3。本次調(diào)查表明，病人滿意度與病房護(hù)士的職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及工作經(jīng)驗(yàn)等都有密切的相關(guān)性。因此，院方在進(jìn)行護(hù)理人力資源配置時應(yīng)充分考慮護(hù)理人員數(shù)量、質(zhì)量以及合理配置機(jī)構(gòu)等方面的問題。

3.2 護(hù)理人力資源短缺對護(hù)理質(zhì)量的影響

科學(xué)合理的護(hù)理人力資源配置不僅能改善護(hù)理質(zhì)量，還能提高病人護(hù)理安全以及保障病人身心健康。在日常的醫(yī)護(hù)人員管理中我們的管理者應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)護(hù)理人員服務(wù)意識、服務(wù)理念以及向他們灌輸人文關(guān)懷教育。應(yīng)當(dāng)以提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)為目的，重視對醫(yī)護(hù)人力資源的合理配置，幫助護(hù)理人員緩解疲憊狀態(tài)以實(shí)現(xiàn)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提高。護(hù)理管理者在平時工作中，就應(yīng)當(dāng)切實(shí)根據(jù)護(hù)理人員的工作量大小，考慮到不同科室的性質(zhì)，兼顧個病區(qū)的特點(diǎn)合理配置的護(hù)理人員。對醫(yī)護(hù)人員的工作配置進(jìn)行合理靈活的排班，達(dá)到最科學(xué)、最合理以及最節(jié)省人力的人力使用最佳狀態(tài)。

3.3 怎樣合理配置病房護(hù)理人力資源

怎樣合理配置病房護(hù)理人力資源，以實(shí)現(xiàn)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的最大提高，現(xiàn)在已經(jīng)成了當(dāng)今護(hù)理管理者需要切實(shí)考慮的問題，已成了醫(yī)護(hù)管理部門現(xiàn)在最重要的一個研究課題。醫(yī)院可以適當(dāng)增加護(hù)理人才的配備，如果只是一味地追求經(jīng)濟(jì)的節(jié)省而不斷減少護(hù)士的供給，只會導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量嚴(yán)重滑坡的現(xiàn)象發(fā)生，對病人及院方來說都是一大傷害。在實(shí)際醫(yī)療護(hù)理過程中，與病人直接接觸也是接觸最多的就是護(hù)士，護(hù)士的素質(zhì)如何直接影響了病人的治療和恢復(fù)質(zhì)量，也直接反映了醫(yī)院的社會效益情況，因此通過提高護(hù)士比例是一種較為明智的提高自身競爭力的做法。除了增加人數(shù)，適當(dāng)、合理、同步地改善護(hù)士學(xué)歷以及職稱結(jié)構(gòu)也能對病人滿意度有相應(yīng)的提高4，因此，只有通過進(jìn)行科學(xué)合理的護(hù)理人員分配才能最大限度地提高護(hù)理工作質(zhì)量，提高病人滿意度。在對各病房護(hù)士進(jìn)行評價及薪資評估時，可以根據(jù)不同的職稱、工作年限以及學(xué)歷等給他們安排不同的工作，并承擔(dān)相應(yīng)的不同的責(zé)任，獲取的勞動報酬也視具體工作而定，這樣才能激發(fā)護(hù)士的進(jìn)取心和工作熱情，不斷激發(fā)護(hù)士們學(xué)習(xí)和進(jìn)步的積極性。

參考文獻(xiàn)

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第2篇：醫(yī)院人力資源管理制度范文

Abstract: From the perspective of human resources, this paper calculated the degree of gray incidence of human resources and economic development in pharmaceutical industry of Hebei Province and Jiangsu Provinces, analyzed that the high-tech R&D have a greater role in promoting the development of pharmaceutical industry, based on this conclusion, advanced three suggestions about retaining and attracting talented person in Pharmaceutical Industry of Hebei Province.

關(guān)鍵詞：醫(yī)藥制造業(yè)；人才資源；灰色關(guān)聯(lián)度

Key words: pharmaceutical industry；human resources；the degree of gray incidence

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2010）35-0086-02

0引言

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，原本以自然資源和原始勞動為主的競爭，逐步演變成科技的競爭，人才的競爭。人力資源日益成為了企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，被稱為二十一世紀(jì)的最主要的資源。隨著近些年來社會老齡化加劇，生物技術(shù)的空前發(fā)展，具有高科技含量，高療效的新產(chǎn)品、特效產(chǎn)品必將擁有廣大的市場空間。新產(chǎn)品的開發(fā)必將投入更多資源，而人才資源是其中的主體。

1研究背景

河北省是我國著名的醫(yī)藥制造大省，地處京津冀商業(yè)圈之中，特別是省會石家莊既擁有華藥，石藥，神威，以嶺等著名企業(yè)，又擁有河北醫(yī)科大學(xué)，河北科技大學(xué)等眾多高校作為依托。2005年石家莊市又被評為了首批國家生物產(chǎn)業(yè)基地?？梢哉f河北省醫(yī)藥制造業(yè)既具有一定的雄厚基礎(chǔ)，又具有未來發(fā)展的廣闊前景。

趙長林，劉霞在《我國各地區(qū)醫(yī)藥制造業(yè)竟?fàn)幜Φ谋容^分析》中，通過建立指標(biāo)體系，運(yùn)用spss統(tǒng)計(jì)方法，統(tǒng)計(jì)了我國各個省市醫(yī)藥制造業(yè)的競爭力情況。計(jì)算結(jié)果顯示河北省醫(yī)藥制造業(yè)的競爭力只處于行業(yè)中等偏上水平，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平遠(yuǎn)不及江蘇，山東等醫(yī)藥制造大省。本文借以上研究結(jié)果，只從人力資源角度，運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)度分析方法進(jìn)行研究，找出河北省與醫(yī)藥大省江蘇省之間存在的差距，并依此提出改進(jìn)建議。

2醫(yī)藥制造業(yè)人力資源和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的評價指標(biāo)的選取

醫(yī)藥制造業(yè)是高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主要組成部分，具有高技術(shù)，高投入，高風(fēng)險的特點(diǎn)，通過分析，本文選取能夠總體反映醫(yī)藥制造業(yè)企業(yè)人力資源狀況的：醫(yī)藥制造業(yè)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)；以及在人力資源方面能夠反映企業(yè)科研能力的人才資源：醫(yī)藥制造業(yè)R&D活動人員折合全時當(dāng)量、醫(yī)藥制造業(yè)科技活動人員、醫(yī)藥制造業(yè)科技活動人員中科學(xué)家和工程師三個指標(biāo)作為人力資源評價的主要指標(biāo)。利潤是指企業(yè)銷售產(chǎn)品的收入扣除成本價格和稅金以后的余額，能夠充分反映企業(yè)的盈利能力。本文選取利潤作為衡量醫(yī)藥制造業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。本文研究數(shù)據(jù)來源于《中國高技術(shù)統(tǒng)計(jì)年鑒》。

3人力資源與企業(yè)發(fā)展的灰色關(guān)聯(lián)度分析

3.1 灰色關(guān)聯(lián)度分析灰色系統(tǒng)理論是由我國著名學(xué)者鄧聚龍教授于1982年首次提出的，主要是利用系統(tǒng)內(nèi)已知信息來確定系統(tǒng)的未知信息，其具有建模過程簡單、模型表達(dá)式簡潔、便于求解、預(yù)測、精度高、適用性強(qiáng)并且對數(shù)據(jù)的要求不高等優(yōu)點(diǎn)。

本文采用絕對關(guān)聯(lián)度的量化方法，計(jì)算步驟如下：

首先，制定出參考數(shù)列，參考數(shù)列常記為x0，一般表示為：

x=x（1），x（2），…，x（n）

關(guān)聯(lián)分析中被比較數(shù)列常記為xi，一般表示為：

xi=x（1），x（2），…，x（n），i=1，2，…m

其次，對原始數(shù)列進(jìn)行無量綱處理。無量綱處理常采用初值化方法和均值化方法。

再次，對于參考數(shù)列x0，比較數(shù)列為xi，用下述公式表示各比較曲線與參考曲線在各點(diǎn)的差：

（k）=

最后，將計(jì)算出的關(guān)聯(lián)系數(shù)求平均值，即絕對關(guān)聯(lián)度，表達(dá)式為：r=（k）。

3.2 醫(yī)藥制造業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展的灰色關(guān)聯(lián)度分析――基于河北省和江蘇省的比較運(yùn)用灰色絕對關(guān)聯(lián)度公式，分別對河北省和江蘇省醫(yī)藥制造業(yè)的人力資源指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)利潤進(jìn)行灰色關(guān)聯(lián)度分析。兩省均以2002年-2008年醫(yī)藥制造業(yè)年利潤數(shù)作為參考數(shù)列x0，將從業(yè)人員年平均人數(shù)作為比較數(shù)列x1，醫(yī)藥制造業(yè)R&D活動人員折合全時當(dāng)量作為比較數(shù)列x2，醫(yī)藥制造業(yè)科技活動人員作為比較數(shù)列x3，醫(yī)藥制造業(yè)科技活動人員中科學(xué)家和工程師作為比較數(shù)列x4。河北省與江蘇省2002年-2008年醫(yī)藥制造業(yè)年利潤與人力資源情況如表1、表2所示。

運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)度方法計(jì)算結(jié)果如表3、表4所示。

3.3 結(jié)論上述關(guān)聯(lián)度計(jì)算結(jié)果顯示，河北省醫(yī)藥制造業(yè)中四個HR指標(biāo)與醫(yī)藥制造業(yè)利潤之間的關(guān)聯(lián)度分別為：0.74，0.75，0.75，

0.75，各個人力資源指標(biāo)對利潤的關(guān)聯(lián)程度的大體持平。江蘇省醫(yī)藥制造業(yè)中四個HR指標(biāo)與醫(yī)藥制造業(yè)利潤之間的關(guān)聯(lián)度分別為：0.70，0.86，0.77，0.82，研發(fā)人員，科技人員，科學(xué)家和工程師的數(shù)量對利潤的關(guān)聯(lián)程度均大于企業(yè)從業(yè)人員數(shù)對利潤的關(guān)聯(lián)程度。從以上結(jié)果可以看出，河北省在人力資源方面與江蘇省的差距，主要體現(xiàn)在研發(fā)和科技創(chuàng)新人員與企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，醫(yī)藥制造業(yè)知識密集性的行業(yè)特點(diǎn)不突出。

4建議

人力資源是企業(yè)最可寶貴的資源，從以上灰色關(guān)聯(lián)度分析中可以看出：人才資源與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，一支具有研發(fā)和科技創(chuàng)新能力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，才能快速推動醫(yī)藥制造業(yè)企業(yè)未來的發(fā)展。

高科技研發(fā)人員位于人力資源金字塔的頂端，既會有高高在上的驕傲情緒，又會有高處不勝寒的體會。所以經(jīng)過一些學(xué)者的分析，高科技研發(fā)人員往往具有其獨(dú)特的特點(diǎn)：他們擁有高水平的知識和研究能力，但個性比較突出，喜歡寬松自由的工作環(huán)境，有自己獨(dú)特的見解和生活方式;具有強(qiáng)大的精神追求，往往比常人更有高遠(yuǎn)的理想，事業(yè)心重，進(jìn)取心強(qiáng)；不安于現(xiàn)有的環(huán)境，喜歡突破和新鮮的事物，具有創(chuàng)新性思維，這也是高科技研發(fā)人員流動比率大的主要原因。

針對以上分析結(jié)果，結(jié)合人力資源激勵原則，以留住現(xiàn)有的高科技研發(fā)人員，吸引更多優(yōu)秀人才加入為出發(fā)點(diǎn)，對如何提高河北省醫(yī)藥制造業(yè)人才資源狀況，提出以下幾點(diǎn)建議：

4.1 合理的薪酬、福利制度和獎勵措施。物質(zhì)資源是人類賴以生存的最基本資源，是留住，吸引高科技研發(fā)人員的重要基礎(chǔ)保障。合理的薪酬和福利制度可以使高技術(shù)研發(fā)人員感覺到自身價值得到認(rèn)可，及時對促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的科研成果給予獎勵，可以提高高科技研發(fā)人員的工作滿意度，激發(fā)工作熱情。

4.2 營造以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)文化價值觀的體現(xiàn)，對實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用創(chuàng)造了良好的氛圍。高技術(shù)研發(fā)人員具有無限的能力與潛力，營造寬松舒適的企業(yè)文化環(huán)境，提供良好精神慰藉，更能使其發(fā)揮已有才能，增強(qiáng)努力工作的熱情。

4.3 制定科學(xué)化的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)。高科技研發(fā)人員一般具有高學(xué)歷，對自我的要求也比較高，除物質(zhì)生活外，更加關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展前景，為其制定科學(xué)化的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)，可以加強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感，提高工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度，降低人才流失率。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：醫(yī)院人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：新時期；人力資源；管理

人力資源是企事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，提高人力資源管理水平，可以充分調(diào)動員工的主觀能動性，可以提高工作的效率。在新時期，各個行業(yè)的管理人員一定要重視人力資源管理工作，要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，還要改變以往的價值觀念以及思維方式，要營造出良好的工作氛圍，還要保證員工之間、部門之間的和諧性，這樣才能促進(jìn)企事業(yè)單位健康的發(fā)展。

一、新時期人力資源管理的重要意義

在新時期下，醫(yī)院等事業(yè)單位也面臨著更為激烈的競爭，為了提高核心競爭力，醫(yī)院的管理要提高人力資源部門自身的管理水平，要堅(jiān)持“以人為本”的原則；還要提高醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的診療水平及個人素質(zhì)，以保證醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行；同時提高管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)質(zhì)量，這樣才能為醫(yī)院提高經(jīng)濟(jì)及社會效益。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院要改變以往的管理理念，不但要做好人力資源的開發(fā)工作，還要制定科學(xué)的人事管理制度及流程、提高員工薪酬福利待遇，這樣才能調(diào)動員工工作的積極性。人力資源是醫(yī)院重要的資源，也是醫(yī)院提高核心競爭力的根本，為了促進(jìn)醫(yī)院更好的發(fā)展，管理人員一定要重視人力資源管理的工作，要保證醫(yī)院人力發(fā)揮出最大的價值。

二、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理體制落后。醫(yī)院，尤其是公立醫(yī)院收到體制的束縛，如人員編制的限制，資金支持的欠缺，以及市場經(jīng)濟(jì)的影響。私營醫(yī)院由于規(guī)模比較小，還沒有成為醫(yī)療市場的主體，而且缺乏規(guī)范的管理機(jī)制，醫(yī)院的人力資源管理制度在實(shí)行的過程中，會受到行政部門的干預(yù)，各個部門之間溝通比較少，而且相互合作較少。在人力資源管理工作中，由于對相關(guān)職能沒有明確的界定，輔助科室沒有為人力資源管理部門提供有力的支持，醫(yī)院的人力資源管理體制及管理理念的落后，沒有發(fā)揮出人力資源最大的效用。

2.人才流動機(jī)制不完善。一些醫(yī)院的人力資源管理工作中，還存在人才流動機(jī)制不夠完善的問題，在當(dāng)前市場環(huán)境下，初具規(guī)模的人才交流中心比較多，但是在制定人才流動機(jī)制時，卻存在一些漏洞，很多人才交流中心只是作為一種中介的形式存在，制度和體系粗獷不系統(tǒng)，并沒有實(shí)現(xiàn)人才的流動，這不利于提高員工的技能水平。目前醫(yī)院聘用制度在不夠完善，很多員工都是通過臨時聘用的方式招募的，沒有正規(guī)的勞務(wù)派遣及相應(yīng)社會保障，員工自身沒有安全感和主人翁意識，這些都制約了人力資源管理制度的發(fā)展。

三、新時期提高人力資源管理水平的措施

1.明確人力資源管理的目的。醫(yī)院在制定人力資源管理制度時，需要明確管理的目的，要對傳統(tǒng)的管理制度及理念進(jìn)行改革，還要明確人事管理需要遵循的原則。人力資源管理可以有效的提高醫(yī)院的競爭力，可以保證醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展下去，當(dāng)前社會，醫(yī)院的競爭比較激烈，為了在市場中穩(wěn)占一席之地，醫(yī)院的管理人員提供管理的水平，要制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，還要明確管理的目標(biāo)，保證制定的目標(biāo)可以盡快完成。

2.遵循以人為本的管理理念。在管理的過程中，醫(yī)院的管理人員要具有以人為本的管理理念，要將人作為管理的核心，不僅用制度對人力資源進(jìn)行有效的管制，同時還要用人文理順人力資源的各層次關(guān)系和需求。醫(yī)院的各個部門要相互配合，相互協(xié)作，提高服務(wù)意識，強(qiáng)化管理理念，充實(shí)管理理論。醫(yī)院要制定科學(xué)的用人機(jī)制，要保證員工的利益，充分提供個人發(fā)展的平臺，以此來留住人才。醫(yī)院還要制定科學(xué)合理的績效考核制度，以調(diào)動員工工作熱情，使其在工作中更加勤奮，并能夠營造出和諧的競爭環(huán)境，使員工之間可以相互激勵，從而為醫(yī)院創(chuàng)造出更大的社會及經(jīng)濟(jì)效益。

3.建立科學(xué)的用人機(jī)制。只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人機(jī)制，并進(jìn)行有效的實(shí)施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。公開就是對所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位要求匹配的最佳人選。

4.構(gòu)建高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。整體發(fā)展學(xué)科建設(shè)，形成合理的人力資源梯隊(duì)，做好傳幫帶工作。從引進(jìn)人才的源頭開始，提高醫(yī)院人力資源的基本素質(zhì)，通過學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校及對入職各項(xiàng)考核的掌握，擇優(yōu)錄取。加強(qiáng)院內(nèi)培訓(xùn)工作，通過院內(nèi)培訓(xùn)、國內(nèi)進(jìn)修、國外研修的渠道對院內(nèi)人力資源進(jìn)行有效培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)。加強(qiáng)并完善醫(yī)師考核制度，定期對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行理論及技能操作考核，同時對其科研教學(xué)硬性硬性規(guī)定，簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

四、結(jié)語

人力資源管理發(fā)揮著重要的作用，本文以醫(yī)院為例，對新時期人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了分析，還提出了優(yōu)化的建議，希望醫(yī)院的管理人員可以重視這項(xiàng)工作，要制定完善的管理制度，還要采用科學(xué)合理的用人機(jī)制，一定要調(diào)動員工工作的熱情，還要不斷的挖掘員工身上的潛力。制定合理的績效考核制度，可以提高員工的積極性以及工作效率，可以保證醫(yī)院管理體制的健全性以及完善性。在當(dāng)前新的社會形勢下，醫(yī)院面臨的競爭激烈，只有提高人力資源的管理水平，才能提高醫(yī)院的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：醫(yī)院人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；管理成本；控制

就目前而言，在醫(yī)院的成本投入中，人力資源管理的成本投入到占據(jù)了非常重要的地位。何況人力資源成本控制直接關(guān)系到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。但是，實(shí)際上醫(yī)院的人力資源成本控制仍然存在一定的問題，無法真正發(fā)揮出成本控制的效果，促進(jìn)醫(yī)院的長久發(fā)展。

一、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理成本控制中存在的問題

當(dāng)前醫(yī)院人力資源成本控制中存在的問題主要包括三個方面：一是人力資源成本控制得不到管理人員的重視。在我國很多醫(yī)院并沒有認(rèn)識到人力資源成本控制的重要性，致使醫(yī)院運(yùn)營成本逐漸增高。另外，有的醫(yī)院人力資源管理成本控制理念比較落實(shí)，在實(shí)踐中過于偏離人力資源管理實(shí)際，單純地認(rèn)為人力資源管理主要就是員工薪酬管理、數(shù)量控制等，而忽略了員工的招聘、錄用、離職、日常管理等方面的管理。二是缺乏對人力資源成本控制系統(tǒng)的規(guī)劃。醫(yī)院人力資源管理具有成本高、周期長的特點(diǎn)，需要醫(yī)院管理人員構(gòu)建一個長遠(yuǎn)的規(guī)劃，這樣才能保證醫(yī)院人力資源管理成本控制工作的有序開展，從而提高成本控制效率，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。三是人力資源管理方式滯后。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的改革，醫(yī)院人力資源管理也面臨著新的機(jī)遇和挑站。而很多醫(yī)院并沒有及時改變?nèi)肆Y源的管理方式，尤其是不重視信息技術(shù)的應(yīng)用致使成本控制效率一再下降。

二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理成本控制策略

1.樹立科學(xué)的人力資源管理控制理念

人力資源是醫(yī)院主要的資源。為了更好地促進(jìn)醫(yī)院改革和發(fā)展，醫(yī)院管理人員應(yīng)當(dāng)重視樹立正確的人力管理理念。只有這樣才能提高醫(yī)院的管理水平，減少醫(yī)院成本投入。首先，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)給予人力資源管理成本控制足夠的重視，從人力資源管理內(nèi)容方面入手，提高全員的成本控制意識，從而營造出良好的人力資源管理成本控制環(huán)境。其次，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理成本控制的宣傳，將這種意識深入到每個員工的心中為人力資源管理成本控制工作的開展奠定良好的基礎(chǔ)。最后，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到醫(yī)院人力資源管理成本控制絕非是簡單的薪酬管理，建立科學(xué)、規(guī)范的管理體系，保障成本控制的落地。

2.開展科學(xué)有效的成本預(yù)算管理

成本預(yù)算管理是成本控制的主要內(nèi)容。為此，若要健全醫(yī)院人力資源管理成本控制，醫(yī)院則應(yīng)當(dāng)建立有效的預(yù)算管理制度，從而增強(qiáng)全員的節(jié)約意識。醫(yī)院可以根據(jù)自身的經(jīng)營計(jì)劃，建立全面的預(yù)算管理制度，并對各種人力資源的運(yùn)營費(fèi)用進(jìn)行有效的預(yù)算管理。比如從人力資源招聘費(fèi)用、薪酬福利費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等方面入手，做好嚴(yán)格的預(yù)算管理。同時，在進(jìn)行預(yù)算管理時，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)要求全員嚴(yán)格按照預(yù)算管理制度執(zhí)行，堅(jiān)決杜絕預(yù)算外的開支，真正提高人力資源管理成本的控制。當(dāng)然，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)確保所有科室、工作人員，尤其是財務(wù)管理人員能夠凝聚在一起，結(jié)合實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)化預(yù)算管理制度，提高資金的利用率，減少人力資源控制成本投入。

3.引進(jìn)信息管理系統(tǒng)，加強(qiáng)人力資源管理成本控制

在信息時代，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)緊跟社會發(fā)展，充分利用信息技術(shù)建立完整的成本控制體系，降低財務(wù)人員的工作強(qiáng)度，并提高成本控制的效率。在傳統(tǒng)的管理模式中，人力資源的管理占用了管理人員過多的時間和精力，但是人力資源管理的成效卻不理想。對此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視引進(jìn)信息技術(shù)，建立完善的信息管理系統(tǒng)，保證各部門之間能夠相互聯(lián)系。比如說在進(jìn)行預(yù)算管理時，醫(yī)院可以要求各科室根據(jù)實(shí)際狀況編制人力資源管理成本預(yù)算，并通過信息管理集中傳送到財務(wù)人員的管理處，財務(wù)人員再進(jìn)行詳細(xì)的審查和批注，并返回到各個科室。在進(jìn)行預(yù)算編制時，編制人員可以進(jìn)行快速錄入、核對、結(jié)算等。顯然，利用信息技術(shù)能夠徹底傳統(tǒng)的預(yù)算編制工作方式。另外，醫(yī)院在人力資源管理時還可以充分利用信息管理系統(tǒng)，將工作人員檔案、開支收錄其中，之后再進(jìn)行成本控制完全可以借助數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析和總結(jié)，真正提高人力資源成本控制的效率。

三、創(chuàng)新人力資源管理成本控制方式

在現(xiàn)代化背景下，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理成本控制理念，并創(chuàng)興控制方式。比如說建立完善的績效考核制度，在最大限度發(fā)揮工作人員內(nèi)在動力的同時，大幅度降低人力資源管理成本。或者是醫(yī)院從發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，健全薪酬制度、培訓(xùn)制度等，確保按勞分配，優(yōu)化人力資源成本投入。另外，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)用人機(jī)制的變革，合理配置人力資源，減少冗員成本支出。如建立因事設(shè)崗、以崗定員、逐級聘用、優(yōu)化組合、競爭上崗的人事制度，推行全員聘用制，實(shí)行減員增效。后者是壓縮合并職能科室，減少人員冗余。

總之，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視不斷創(chuàng)新控制方法，真正做好人力資源管理成本控制，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。尤其是在國家醫(yī)療政策不斷改變的狀態(tài)下，只有醫(yī)院不斷的創(chuàng)新成本控制方式，重點(diǎn)關(guān)注人力資源管理的成本控制才能推進(jìn)醫(yī)院運(yùn)營模式的改革。

四、總結(jié)

綜上所述，加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理成本控制能夠降低醫(yī)院的運(yùn)營成本，提高醫(yī)院的核心競爭力。為此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)正確看待人力資源管理成本控制，并不斷轉(zhuǎn)變控制理念，從多個方面入手，實(shí)施全方位的成本控制策略才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的雙贏。

作者:陳瑩 單位:開灤總醫(yī)院

參考文獻(xiàn)

[1]李三秋.公立醫(yī)院人力資源成本管理中存在的問題及解決策略分析[J].現(xiàn)代營銷（學(xué)苑版），2013，（9）：76-77.

第5篇：醫(yī)院人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：社區(qū)醫(yī)院；人力資源管理；弊端問題；解決策略

伴隨著世界貿(mào)易組織的加入、國家醫(yī)療保險體系制度的完善以及醫(yī)療體制的改革等等，促使醫(yī)院處在越來越激烈的社會競爭當(dāng)中。故此，在當(dāng)前的社會背景下，醫(yī)院如何培養(yǎng)優(yōu)秀的綜合素質(zhì)能力人才，成為醫(yī)院管理者們刻不容緩的義務(wù)與責(zé)任。自改革開放至今，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)已經(jīng)取得了不小的成就，但是觀其醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理現(xiàn)狀，還存在著諸多問題。本文便針對社區(qū)醫(yī)院其人力資源管理現(xiàn)狀的問題進(jìn)行了分析，且探討出了有效的解決策略，希望能夠借此文內(nèi)容，促進(jìn)我國醫(yī)院的人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

1我國社區(qū)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀中所存弊端

1.1當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院人力資源管理體系制度中的缺陷 當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院的內(nèi)部并沒有建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，而醫(yī)院當(dāng)中的人力資源管理其部門職能的設(shè)定過于單一，單單作為一項(xiàng)行政服務(wù)部門予以存在，這根本無法為醫(yī)院提供保質(zhì)保量的人才資源。并且，當(dāng)前人力資源管理的模式過于陳舊死板，行政部門的干預(yù)過于嚴(yán)重化，使得人資部門的職權(quán)完全得不到有效的行使。于是，便出現(xiàn)了醫(yī)院需要的人才來不了，醫(yī)院想走的人也走不了的現(xiàn)象。長此以往，醫(yī)院職工便會出現(xiàn)對工作的倦怠感，嚴(yán)重缺乏對于工作的能動性與積極性，促使人力資源管理的工作開展更為困難。

1.2社區(qū)醫(yī)院人才流失過大的問題 當(dāng)前醫(yī)院的人力資源所針對管理的人員，大都是具有一定的文化知識內(nèi)涵，并且富有個性與專長的高素質(zhì)能力人才?？墒牵捎诋?dāng)前職稱評估制度的弊端，其制度過于模式化，促使一些素質(zhì)不高、能力不夠的醫(yī)務(wù)人員也得以評上高級職稱，這便促使醫(yī)院之中其各個級別的技術(shù)職務(wù)人員分布非常不科學(xué)合理。處在同一職稱的人員其實(shí)際能力與實(shí)際水平差異也很大，這便導(dǎo)致人力資源的管理工作失去了合理性與科學(xué)性。除此之外，社區(qū)醫(yī)院內(nèi)部也沒有建立起科學(xué)合理的競爭激勵機(jī)制，其年度的專業(yè)技術(shù)人員考評也僅僅流于形式，促使人才的潛能無法得到合理有效的開發(fā)，而真正具有能力和水平的人才往往得不到重用，這在一定的程度上造成了人才的大量流失。

1.3編制數(shù)受限，崗位總量不足 在大部分社區(qū)醫(yī)院建立之初，編制數(shù)都是根據(jù)當(dāng)時的規(guī)模進(jìn)行核定，沒有把今后的發(fā)展規(guī)模考慮進(jìn)去。隨著事業(yè)單位的改革，國家對社區(qū)醫(yī)院編制的審核越來越嚴(yán)格，編制數(shù)的增加逐漸減少甚至沒有變化，這嚴(yán)重影響到社區(qū)醫(yī)院的實(shí)際需求，并很大程度上制約了人力資源的發(fā)展。

2我國社區(qū)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化措施

社區(qū)醫(yī)院的人力資源管理，指的便是將人力的作用充分發(fā)揮的一種管理形式。這種管理形式，通過對于人力資源的合理配置及開發(fā)，運(yùn)用科學(xué)合理的管理制度，將各個部門的職責(zé)進(jìn)行明確，且充分的進(jìn)行合理有效的銜接，使得醫(yī)院整體的工作效率與工作質(zhì)量得到有效的提高。近年來，我國針對醫(yī)院的發(fā)展趨向一直為縱深發(fā)展，但是隨之而來的負(fù)面影響便是醫(yī)療費(fèi)用逐漸增高、人力資源與物力資源逐年浪費(fèi)。當(dāng)前我國社區(qū)醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀中還存在著諸多有待完善的地方，這在極大程度上阻礙了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，且制約了醫(yī)療團(tuán)隊(duì)綜合素質(zhì)能力的提高。故此，建立起科學(xué)有效的人力資源激勵體系與完善的薪酬管理體系，乃是改善當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的有效途徑。

2.1應(yīng)當(dāng)建立起具有戰(zhàn)略性的人力資源管理模式，引入崗位設(shè)置，將其與人力資源開發(fā)相結(jié)合。在當(dāng)前激烈的市場競爭之中，社區(qū)醫(yī)院以開展崗位設(shè)置為契機(jī)，把原來的"身份管理"轉(zhuǎn)化為"崗位管理"，真正建立起有激勵、有約束、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理，充滿生機(jī)和活力的運(yùn)行機(jī)制。同時，人力資源規(guī)劃也應(yīng)當(dāng)同醫(yī)院的發(fā)展方針保持一致。唯有如此，才能真正有效的促進(jìn)社區(qū)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.2建立完善的競爭激勵機(jī)制和科學(xué)的績效管理評價體系。社區(qū)醫(yī)院內(nèi)部的績效管理乃是一個完整的、動態(tài)的管理系統(tǒng)，在崗位聘用管理過程中，引入競爭機(jī)制，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)定崗位目標(biāo)，在進(jìn)行崗位評估的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)有效的績效考核體系。同時，要注重績效的持續(xù)溝通和改進(jìn)，及時發(fā)現(xiàn)問題，提出可行性的意見與建議，逐步實(shí)現(xiàn)績效分配的合理化。

2.3還應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換當(dāng)前的人事機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)崗位管理模式。只有人力資源管理部門真正加強(qiáng)對于技能人員的相關(guān)培訓(xùn)，才能夠?qū)崿F(xiàn)對于規(guī)范化和科學(xué)化的管理內(nèi)容。

3結(jié)論

綜上，伴隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)的改革發(fā)展，醫(yī)院以及醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的競爭日漸激烈。故此，社會與患者對于一所醫(yī)院其綜合發(fā)展水平的評價，不再局限于對個別專業(yè)的治療實(shí)力以及高科技設(shè)備的數(shù)量多少進(jìn)行評價，更多的還包括有醫(yī)療服務(wù)技術(shù)水平、醫(yī)務(wù)工作者其自身的服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)院人力資源管理能力等林林總總各個細(xì)節(jié)方面的評價。故此，醫(yī)院一定要樹立起自身的品牌優(yōu)勢、設(shè)備優(yōu)勢以及人才優(yōu)勢，將傳統(tǒng)人事中的陳舊管理手段進(jìn)行科學(xué)合理的革新，使用新的人力資源管理方案，促使醫(yī)院的管理水平可以更上一個臺 階[1-5]。

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第6篇：醫(yī)院人力資源管理制度范文

摘要：隨著時代的快速發(fā)展，人們對于醫(yī)療水平的要求也在不斷提高，政府也加大了對醫(yī)療制度的改革，這主要是由于傳統(tǒng)人力資源管理在新社會形勢下暴露出許多問題。本文中詳細(xì)介紹了醫(yī)院人力資源管理制度中存在的問題，在人力資源管理理念、教育模式、醫(yī)療隊(duì)伍建設(shè)和激勵制度方面進(jìn)行分析，提出行之有效的改進(jìn)措施，從而確保我國醫(yī)院人力資源管理體系的不斷完善。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀 創(chuàng)新

通常在我們的傳統(tǒng)意識中，認(rèn)為人力資源管理就是招聘人員，其實(shí)這是錯誤的認(rèn)識，人力資源管理不僅是招聘人員，更重要的是對員工進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)，不斷提升員工的專業(yè)技能。而醫(yī)院人力資源管理中，首先要對醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能進(jìn)行考查，同時還要制定完善的薪資制度和激勵機(jī)制，要注重對醫(yī)務(wù)人員工作效率的提升，相比傳統(tǒng)醫(yī)療制度，新的人力資源管理制度必須要突顯人性化，要顧及醫(yī)務(wù)人員的感受。

一、當(dāng)前我國醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.缺乏與時俱進(jìn)的人力資源管理制度。當(dāng)前我國大部分醫(yī)院還一直沿用著傳統(tǒng)的人力資源管理制度，醫(yī)院管理者沒有加強(qiáng)對人力資源管理的重視，缺乏這方面的認(rèn)識，總是將重點(diǎn)放在醫(yī)務(wù)人員上下班的考勤、員工基本狀況方面，根本不能適應(yīng)時展的腳步。醫(yī)院各部門對于上級各種任務(wù)已經(jīng)應(yīng)接不暇，根本沒有時間去思考自己工作的重要性，觀念無法得到提升，從上級到基層都沒有認(rèn)識到人力資源管理的重要性，人力資源管理的作用根本無法發(fā)揮出來。

2.醫(yī)院崗位分配不合理。當(dāng)前我國大部分醫(yī)院都沿用著傳統(tǒng)崗位管理模式，通常分為正式員工和非正式員工兩種編制，醫(yī)院不會根據(jù)員工的才能進(jìn)行崗位分配，而是根據(jù)編制模式進(jìn)行崗位分配，正式員工就會被分配到較好的崗位，而非正式員工就只能從事一些較差的崗位，正式員工總是認(rèn)為醫(yī)院是自家的，這是鐵飯碗，嚴(yán)重缺乏競爭意識，得過且過，對待醫(yī)療服務(wù)缺乏正確的認(rèn)識。而非正式員工工作較累，工資較少，在醫(yī)院內(nèi)缺乏歸屬感，所以很多非正式員工容易辭職，導(dǎo)致醫(yī)院人員流動較大，醫(yī)生職責(zé)意識逐漸淡化。

3.缺乏規(guī)范健全的激勵機(jī)制。當(dāng)前我國很多醫(yī)院都講究的是排資論輩，一直沿用的傳統(tǒng)薪酬分配制度，對醫(yī)務(wù)人員的自身素質(zhì)、專業(yè)技能、學(xué)歷水平?jīng)]有一個明確的管理規(guī)定，在薪酬制度中沒有對這些要求進(jìn)行考查，這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部崗位薪資不同，不會按照勞動進(jìn)行薪酬分配，許多員工都不能受到公平對待，這樣就會對醫(yī)務(wù)人員的積極性造成嚴(yán)重打擊，久而久之，醫(yī)務(wù)人員就會對自身放松警惕，在工作上沒有競爭意識。同時我國醫(yī)院內(nèi)部缺乏明確的激勵機(jī)制，崗位升職一般要由工作年限來決定，醫(yī)院管理者沒有重視起人力資源管理，缺乏完善的評價機(jī)制，很多時候都是走走過場，根本沒有發(fā)揮出評價機(jī)制的作用。

4.缺乏專業(yè)管理人才導(dǎo)致醫(yī)院文化缺位。醫(yī)院是較為專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，但是醫(yī)院缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，如果只是單純的依靠醫(yī)生和護(hù)士，根本不能支撐起龐大的人力資源管理系統(tǒng)，而醫(yī)院為了節(jié)省開支，很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)都會將醫(yī)務(wù)人員臨時抽調(diào)到人力資源崗位上，而這些醫(yī)務(wù)人員根本不具備人力資源管理能力，對人員安排方面缺乏獨(dú)到的眼光，不能有效合理的安排醫(yī)院崗位。同時醫(yī)院雖然采用了企業(yè)管理模式，但是根本不具備企業(yè)文化，醫(yī)院工作整天忙忙碌碌，醫(yī)務(wù)人員根本沒有正確的價值理念，這樣在高壓工作環(huán)境下，醫(yī)務(wù)人員就容易對自己放松要求和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏歸屬感，直接影響到醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

二、提高醫(yī)院人力資源管理水平的具體措施

1.加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理職能的明確。隨著社會科技的快速發(fā)展，人們對于經(jīng)濟(jì)技術(shù)更為看重，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須要擁有人才。而醫(yī)院想要提升實(shí)力更重要的是要培養(yǎng)更多的醫(yī)學(xué)人才，這就需要人力資源管理部門發(fā)揮作用，醫(yī)院管理者要加強(qiáng)對人力資源管理部門的重視和建設(shè)，要調(diào)整醫(yī)院人力資源管理部門的中心，由于每個醫(yī)院的實(shí)際情況不一樣，所以醫(yī)院人力資源管理部門要根據(jù)自身組織結(jié)構(gòu)，建立一套完善的人力資源管理制度，要能對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)教育，要讓各個崗位的醫(yī)務(wù)人員都有接受培訓(xùn)的機(jī)會，同時也要注重崗位培訓(xùn)區(qū)別，要注重挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛能，要激發(fā)出醫(yī)務(wù)人員的積極性，改善醫(yī)療服務(wù)態(tài)度，要增強(qiáng)醫(yī)院整體實(shí)力。

2.健全人力資源管理學(xué)習(xí)機(jī)制。醫(yī)院想要提升實(shí)力，首先要確保醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療技能不斷進(jìn)步，要打造專業(yè)化的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)。尤其是在當(dāng)今社會中，醫(yī)院之間的競爭正在不斷加劇，醫(yī)院必須要根據(jù)國家相關(guān)政策作出調(diào)整，要做好科學(xué)合理的規(guī)劃，要對醫(yī)務(wù)人員提出新的要求。首先醫(yī)院要加強(qiáng)對硬件設(shè)施的建設(shè)，尤其是醫(yī)療實(shí)驗(yàn)室的建立，要對各個崗位的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，所有醫(yī)務(wù)人員都要熟練使用各種醫(yī)療設(shè)施。醫(yī)院要定期對醫(yī)務(wù)人員的理論知識和實(shí)踐能力進(jìn)行考核，醫(yī)務(wù)人員要有居安思危的意識，要不斷與時俱進(jìn)，學(xué)習(xí)國外發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)。此外醫(yī)院還要建立醫(yī)務(wù)人員進(jìn)修制度，給醫(yī)務(wù)人員提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，可以在醫(yī)院定期舉辦醫(yī)學(xué)講座，做好醫(yī)學(xué)技術(shù)培訓(xùn)工作，根據(jù)每個醫(yī)務(wù)人員的技能水平進(jìn)行等級劃分，等級高低直接與薪酬工資掛鉤，這樣就能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性，增強(qiáng)人力資源管理部門的功能。

3.合理組建醫(yī)療人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)技術(shù)提升。眾所周知，醫(yī)院對于社會十分重要，肩負(fù)著治病救人的重?fù)?dān)，所以醫(yī)院必須要加強(qiáng)對醫(yī)學(xué)技術(shù)的研究與提升。但是在醫(yī)院內(nèi)部，醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷背景、臨床經(jīng)驗(yàn)都存在著差距，如果盲目的對所有醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，那樣對技能較高的醫(yī)務(wù)人員會造成資源浪費(fèi)，而技能低的醫(yī)務(wù)人員也聽不懂。所以醫(yī)院人力資源管理部門可以對全院所有醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行等級劃分，根據(jù)醫(yī)療技能合理分類。這樣醫(yī)院就可以根據(jù)每個醫(yī)療等級制定培訓(xùn)計(jì)劃，為每個層次的醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造最好的條件，這樣也可以將醫(yī)院資源有效利用起來。在人才階梯計(jì)劃實(shí)施過程中，醫(yī)院管理者必須要給予足夠的支持，無論是資金上還是制度上，都要明確目標(biāo)，要快速提升醫(yī)院臨床診治水平。

4.建立健全的人力資源管理薪酬體系和考核體系。醫(yī)院想要發(fā)展必須要建立健全的薪酬體系，只有這樣才能留住人才，首先要對醫(yī)務(wù)人員的勞動付出與所得薪酬進(jìn)行觀察，這可以準(zhǔn)確判斷醫(yī)院績效考核制度是否合理。醫(yī)院要緊隨時展步伐，要對傳統(tǒng)薪酬體系進(jìn)行改革，要實(shí)行按勞分配，要對每個醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷水平、臨床經(jīng)驗(yàn)、工作表現(xiàn)等資料進(jìn)行分析，綜合所有因素，要主動挖掘問題，剔除問題，要能公正、公平對待每個醫(yī)務(wù)人員，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要積極引進(jìn)醫(yī)學(xué)人才，完善績效考核制度，任何人都必須要嚴(yán)格遵守績效考核制度，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)人才資源任用的最優(yōu)化。

5.創(chuàng)建醫(yī)院文化，增強(qiáng)歸屬感。如果醫(yī)院沒有完整的醫(yī)院文化作為支撐，那么醫(yī)患問題肯定會逐漸加劇，首先要加強(qiáng)醫(yī)生作風(fēng)建設(shè)，要宣揚(yáng)救死扶傷、服務(wù)群眾的行醫(yī)理念，要從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)做起，要建立一套適合自己的服務(wù)理念，要積極影響醫(yī)務(wù)人員。同時還要加強(qiáng)對醫(yī)院文化的培訓(xùn)，所有醫(yī)院人員都要準(zhǔn)時參加，通過醫(yī)院文化的宣講，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的歸屬感，能夠樹立正確的價值觀，端正自己，服務(wù)群眾。

參考文獻(xiàn)

[1] 王楊.淺析公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策[J].人力資源管理,2014(6)

[2] 劉東連.我國醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策研究[J] .經(jīng)濟(jì)師,2014(6)

第7篇：醫(yī)院人力資源管理制度范文

在管理理念不斷更新和現(xiàn)代化的年代，醫(yī)院更加重視人力資源管理對提升醫(yī)院管理水平和核心競爭力的積極作用，因此，如何通過人事檔案信息管理來發(fā)掘和激發(fā)醫(yī)療工作人員的最大潛能是醫(yī)院人力資源管理面臨的重要課題。

1構(gòu)建符合醫(yī)院實(shí)際情況的人事檔案信息管理制度

制度具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，能夠長時間發(fā)揮作用，建立符合醫(yī)院現(xiàn)實(shí)情況的人事檔案管理信息制度，能夠有效促進(jìn)管理工作的科學(xué)化和制度化?？茖W(xué)化、規(guī)范化的人事檔案信息管理制度能夠促使管理行為有章可循，從而保障人事檔案信息有效發(fā)揮在人力資源管理中的作用；其次，要不斷完善、健全現(xiàn)有制度，根據(jù)醫(yī)院自身情況，收集各種意見和建議，系統(tǒng)化的整理人事檔案管理制度。在完善制度的過程中，一方面要集思廣益、廣開言路，拓寬信息收集的覆蓋面，且收集方法要有創(chuàng)新性，以確保收集的全面性和真實(shí)性；另一方面，動態(tài)化管理人事檔案，對醫(yī)院現(xiàn)有的人才的學(xué)歷、工作表現(xiàn)、進(jìn)修情況、醫(yī)療業(yè)務(wù)水平、政治道德素養(yǎng)方面進(jìn)行匯總、整理、記錄，以科學(xué)評估醫(yī)院人才的潛能，實(shí)現(xiàn)預(yù)測并重點(diǎn)培養(yǎng)的人力資源管理模式。

2對醫(yī)院人才實(shí)現(xiàn)分類管理和培養(yǎng)

充分利用醫(yī)院人事檔案信息，對醫(yī)院人才的不同特點(diǎn)和優(yōu)勢進(jìn)行梳理，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人、醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干人員和醫(yī)院學(xué)科帶頭人等，并為以上分類管理和分類培養(yǎng)規(guī)劃提供充分的信息支持。醫(yī)院的人才各有所長，我們需要深刻認(rèn)識到每個人身上的專業(yè)和業(yè)務(wù)發(fā)展方向，這就要求我們充分分析人事檔案信息，從醫(yī)院人才管理的全局性和統(tǒng)籌性出發(fā)，保證人盡其才、任人唯賢、各盡其責(zé)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人才資源發(fā)揮出最大的價值。

3分析醫(yī)院人才需求

促進(jìn)人才合理配置首先，整理完善的醫(yī)院人才信息建成檔案，并采用科學(xué)的方法進(jìn)行管理，以人力資源部領(lǐng)導(dǎo)為中心，會同醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等相關(guān)職能部門，建立起基于計(jì)算機(jī)技術(shù)的人才檔案信息數(shù)據(jù)庫，動態(tài)記錄相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)術(shù)水平、學(xué)術(shù)水平、科研水平、政治道德素養(yǎng)等方面的信息，將這些信息作為醫(yī)院合理配置人力資源的重要決策依據(jù)。通過整理人事檔案信息，根據(jù)人才的不同優(yōu)勢和特點(diǎn)，基于人盡其才、用人之長的原則將適合的人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，讓人才充分發(fā)揮潛能，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各學(xué)科合理設(shè)置、醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)得以持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。同時，也可以促進(jìn)人才在不同學(xué)科和部門之間合理有序流動，為醫(yī)院的發(fā)展科學(xué)合理的配置人力資源。

4提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)

提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)是確保人力資源管理科學(xué)性的重要途徑。目前醫(yī)院人事檔案管理人員素質(zhì)不高，主要表現(xiàn)在在職人員不具備人事檔案管理的相關(guān)知識結(jié)構(gòu)，對人事檔案信息管理工作和人力資源管理工作沒有健全的理論知識基礎(chǔ)，對工作內(nèi)容缺乏深刻的認(rèn)識。作為醫(yī)院人事檔案和人力資源的管理工作的直接執(zhí)行者，他們素質(zhì)的高低會對管理工作的質(zhì)量形成直接的影響作用。因此，為確保人力資源管理和人事檔案信息管理工作的效率性，首先需要配備具有人力資源管理知識和檔案管理知識的專職管理人員，并且必須具有良好的整治道德素養(yǎng)；其次，對人事檔案管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，更新他們的業(yè)務(wù)知識，掌握人事檔案信息管理方法和操作技術(shù)，提高檔案管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平。

二.結(jié)束語

第8篇：醫(yī)院人力資源管理制度范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院;人力資源;柔性管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.064

[中圖分類號]R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-00-01

醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須注重人才的培養(yǎng)，尊重人才，利用科學(xué)的管理策略打造出一支完善的人力資源隊(duì)伍。醫(yī)院的人力資源柔性管理，就是建立在一定價值觀念、思想觀念基礎(chǔ)上，對人力資源進(jìn)行人性化管理，形成以人為本的管理模式，使員工收獲幸福感、尊重感，并使其能力和智慧得到充分發(fā)揮與展示。只有員工的能力得到正向發(fā)揮，才能確保整個醫(yī)療機(jī)構(gòu)健康持續(xù)發(fā)展。

1 人力資源柔性管理內(nèi)涵

人力資源柔性管理是指人性化管理，以人為核心，通過非強(qiáng)制、人性化的制度、方法和規(guī)定進(jìn)行人力資源管理，讓被管理人員內(nèi)心產(chǎn)生一種自覺服從意識，自行按照柔性規(guī)定約束自身行為，主動配合管理，積極遵守柔性管理制度。醫(yī)院的人力資源柔性管理，是建立在一定價值觀念、思想觀念基礎(chǔ)上，對人力資源進(jìn)行人性化管理，形成以人為本的管理模式，讓員工收獲一種幸福感、尊重感，使其能力和智慧得到充分發(fā)揮與展示。

2 醫(yī)院人力資源的柔性管理策略

2.1 制定并執(zhí)行人性化的管理理念與制度

任何一家企業(yè)、單位都有自己的管理理念和管理制度，簡單說就是企業(yè)文化、管理理念與思想，這些管理理念與文化都會極大地影響其管理制度、管理模式的實(shí)施。醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)人力資源的柔性管理，就必須先形成一套人性化的管理理念，營造柔性管理的文化氛圍，使整個醫(yī)院從上層領(lǐng)導(dǎo)到下層員工都沐浴在人性化、柔性化的管理環(huán)境中，廢除苛刻的制度、非人性化的約束規(guī)范，以員工為核心，根據(jù)員工的需求和愿望來改革管理制度，優(yōu)化管理模式，使員工感受到醫(yī)院對員工的關(guān)懷，從而使其產(chǎn)生一種歸屬感，在思想上高度認(rèn)同工作單位，從而自覺配合柔性管理，主動遵守醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度。

2.2 創(chuàng)建扁平化的組織架構(gòu)

要想實(shí)現(xiàn)柔性管理，就必須改革傳統(tǒng)金字塔型組織架構(gòu)，創(chuàng)建扁平化的組織架構(gòu)，以減少管理層次及問題，提高辦事效率，確保各項(xiàng)科學(xué)合理的決策能被及時、有效地貫徹、落實(shí)，確保醫(yī)院能有效應(yīng)對市場形勢，應(yīng)對市場競爭，使整個組織架構(gòu)更加靈活，有效應(yīng)對各種風(fēng)險和問題。經(jīng)過改革后的扁平化組織架構(gòu)能更好地適應(yīng)柔性管理，確保醫(yī)院能隨著市場形勢、國家政策等的變化靈活調(diào)整自身制度。因?yàn)樵谌嵝匀肆Y源管理模式下，醫(yī)院的所有人員能凝結(jié)在一起，在相同的目標(biāo)、共同的信念和信仰下開展各項(xiàng)工作，自覺維護(hù)醫(yī)院的整體利益。

2.3 實(shí)行情感與物質(zhì)并行的激勵機(jī)制

柔性化的人力資源管理本身就是以人為核心的管理，體現(xiàn)出人本思想、人本價值，尊重人性、尊重人的價值發(fā)揮。因此，科學(xué)合理的激勵機(jī)制必然成為醫(yī)院人力資源柔性管理必不可少的機(jī)制和措施之一，醫(yī)院應(yīng)圍繞“人本、人性”。

柔性管理的理念要求實(shí)施物質(zhì)與情感雙管齊下的激勵機(jī)制。其中要注重物質(zhì)激勵，具體體現(xiàn)在：福利待遇、薪資待遇、績效考核待遇等內(nèi)容，同時，更要注重情感激勵，醫(yī)院應(yīng)設(shè)立精神文明獎?wù)?、榮譽(yù)激勵等來鼓勵各個崗位工作人員，使他們振奮精神，努力工作。

醫(yī)院高層管理者要形成人的需求層次理念，要明確各個部門、各個崗位工作人員的需求，為他們創(chuàng)造一個自由、平等的工作氛圍，為他們搭建一個平等展示、自由發(fā)揮的平臺，確保所有工作人員都能獲得平等的機(jī)會來挖掘自身潛能，展示自我才能，在一個受尊重、受重視的環(huán)境中快樂地工作、成長。

醫(yī)院高級管理層應(yīng)為員工提供一個有效的互動機(jī)會，為員工創(chuàng)造一個意見反饋平臺，鼓勵員工針對醫(yī)院的管理、發(fā)展與建設(shè)等提出科學(xué)的建議和意見，營造一個民主化的管理氛圍，使員工的意見和呼聲及時得到反饋，以真正體現(xiàn)人性化管理意義。醫(yī)院各個部門領(lǐng)導(dǎo)要主動拉近同部門基層員工的距離，聆聽他們的意見，了解他們在工作、生活中的困惑和困難，讓各部門員工時刻感受到組織的溫暖，從而產(chǎn)生歸屬感，自覺配合醫(yī)院管理工作，主動為醫(yī)院服務(wù)奉獻(xiàn)。

2.4 形成柔性的績效評估考核機(jī)制

柔性的績效評估考核機(jī)制必須建立在公正、公開、公平的基礎(chǔ)上，只有這樣，考核機(jī)制才能深得人心，才能獲得醫(yī)院員工的認(rèn)同，從而確保員工積極配合。醫(yī)院創(chuàng)建柔性的績效考核評估機(jī)制，既要注重量化評估，也要加強(qiáng)質(zhì)化評價;既要注重工作成績、業(yè)績的考核，又要加強(qiáng)思想政治、工作態(tài)度、責(zé)任心等方面的評價。對一些責(zé)任心強(qiáng)、態(tài)度認(rèn)真、工作努力的員工要多給予鼓勵和支持，各部門領(lǐng)導(dǎo)要善于運(yùn)用懇切的言辭鼓勵和激勵員工，使他們在內(nèi)心產(chǎn)生一種認(rèn)同感，從而自覺認(rèn)識工作中的不足和問題，主動積極工作。只有這樣，才能真正激發(fā)員工的潛能，使其更好地配合工作，發(fā)揮自身潛力。

3 結(jié) 語

醫(yī)院人力資源柔性管理任重而道遠(yuǎn)，醫(yī)院管理層要認(rèn)識到人力資源管理的重要性，形成以人為核心的管理理念，采用柔性化管理方法，尊重人的價值，注重人的能力培養(yǎng)與發(fā)揮，為人才發(fā)展創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，鼓勵并支持人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)，為醫(yī)院發(fā)展打造出一支優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍。

主要參考文獻(xiàn)

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第9篇：醫(yī)院人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞 醫(yī)院管理 政工工作 人力資源 工作效率 創(chuàng)新

政工工作其實(shí)就是思想政治工作，其對醫(yī)院整體發(fā)展與穩(wěn)定建設(shè)至關(guān)重要，隨著新型人力資源管理方式的引入，醫(yī)院的用人政策被不斷完善與加強(qiáng)，有了能夠約束醫(yī)院工作者的完善制度，卻忽視了最原始的思想政治工作，醫(yī)院工作者的思想意識得不到及時關(guān)注，使得醫(yī)院工作者的責(zé)任心下降，工作效率低下。只有政工工作與人力資源管理方式相互配合相互促進(jìn)，才能夠有效提升醫(yī)院工作者的工作效率。如何發(fā)揮政工工作的作用，是一個值得思考與探究的問題。

一、當(dāng)前醫(yī)院政工工作存在的問題

隨著時代的發(fā)展，醫(yī)院政工工作的重要性越來越凸顯，政工部門作為醫(yī)院的重要組織機(jī)構(gòu)，其工作好壞直接關(guān)系到整個醫(yī)院的精神面貌。影響政工工作進(jìn)展的因素主要有：工作方法的落后、優(yōu)秀人才的缺乏、服務(wù)意識與工作理念的落后。這些因素的缺失直接導(dǎo)致政工人員對自己的工作職能認(rèn)識不清，平時工作內(nèi)容只是簡簡單單的通知送達(dá)類工作，對醫(yī)院工作者的思想意識起不到應(yīng)有的指引作用，導(dǎo)致整個醫(yī)院服務(wù)意識不強(qiáng)，風(fēng)氣不佳。

（一）方法落后

雖然每個醫(yī)院都有自己的政工部門，但大部分政工部門只是負(fù)責(zé)一些日常宣傳工作，并不參與醫(yī)院的管理決策活動，沒有起到職能部門的應(yīng)有作用，導(dǎo)致醫(yī)院工作者思想意識散漫，工作不積極，責(zé)任感嚴(yán)重缺失，在長期的工作壓力之下，醫(yī)院工作者得不到及時的思想慰藉，長遠(yuǎn)來看，不利于醫(yī)院的長足發(fā)展。人力資源管理制度只能限制和管理醫(yī)院工作者的行為，卻不能控制其思想變化，所以政工工作的好壞直接關(guān)系到人力資源管理制度的執(zhí)行力度。改變現(xiàn)有死板枯燥的政工工作方法勢在必行，所謂“開大會”只是走形式，卻達(dá)不到預(yù)期效果。

（二）人才缺乏

影響醫(yī)院政工工作停滯不前的另一個原因就是人才缺乏，特別是優(yōu)秀人才的缺乏，“新鮮血液”流入不到醫(yī)院的政工部門，大部分醫(yī)院將政工工作交給即將退休的“老人”，思想政治工作得不到及時跟進(jìn)，只能維持現(xiàn)狀，執(zhí)行效率低下?，F(xiàn)在都講究科學(xué)發(fā)展，可持續(xù)發(fā)展，要做到可持續(xù)發(fā)展就必須有先進(jìn)的科學(xué)思想做指引，就需要人才，沒有優(yōu)秀的專業(yè)人才，政工部門與人力資源管理部門溝通不暢，直接導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)工作能力不夠，政工效率低下。

（三）意識落后

這里的意識不僅包括政工人員的工作態(tài)度問題，還包括工作理念問題，醫(yī)院許多政工人員工作態(tài)度不端正，認(rèn)為政工工作就是發(fā)發(fā)文件或是做個宣傳板報，根本意識不到政工工作的實(shí)質(zhì)，起不到應(yīng)有的作用。工作中常常不耐煩，辦事推脫，即使是醫(yī)院內(nèi)部人員有問題要幫忙，也是一副事不關(guān)己的樣子，嚴(yán)重制約醫(yī)院工作的順利開展，這不僅影響醫(yī)院內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，還影響醫(yī)院的整體風(fēng)氣與形象。

二、醫(yī)院政工工作的創(chuàng)新途徑

如前文所述，目前醫(yī)院政工工作發(fā)展尚不完善，存在問題較多，有些問題不是不能解決，而是沒有引起醫(yī)院內(nèi)部的足夠重視。例如，人力資源管理部門將政工工作全權(quán)，政工部門淪為“打雜”。通過對醫(yī)院整體工作流程的大致分析，并結(jié)合有關(guān)醫(yī)院政工工作經(jīng)驗(yàn)，建議從以下幾個方面對醫(yī)院政工工作進(jìn)行革新及完善：

（一）以人為本

政工工作的實(shí)質(zhì)就是以人為本，為人民服務(wù)，單單靠人力資源管理制度的硬性制約，達(dá)不到最佳的管理效率，必須將較為人性化的政工工作與人力資源管理有機(jī)結(jié)合起來，才能有效提高管理效率，改變整個醫(yī)院的精神風(fēng)氣，提升文化軟實(shí)力。要以人為本，首先要對醫(yī)院的行業(yè)特點(diǎn)有個較為全面的了解，弄清楚醫(yī)院的人員組織結(jié)構(gòu)，在這前提之下，適當(dāng)加強(qiáng)組織談話，向有關(guān)人員灌輸新的職業(yè)理念，幫助醫(yī)院工作者樹立積極向上的工作理念與行業(yè)價值觀，確保他們在實(shí)際工作中擺正心態(tài)，端正態(tài)度，并自覺嚴(yán)格要求自己按照醫(yī)院有關(guān)規(guī)定開展工作。當(dāng)然凡事不能一概而論，總有一些特殊人士，對于特殊情況，應(yīng)采取寬容理解的態(tài)度，人性化對待，體現(xiàn)政工工作的專業(yè)性。以上所做工作的關(guān)鍵在于提升醫(yī)院工作者的工作效率，保證一切按照正常工作流程順利高效地完成，這是政工工作的最終目的。

（二）工作模式與內(nèi)容創(chuàng)新

隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，政工工作的模式正向多元化方向發(fā)展，在工作過程中可以利用現(xiàn)如今流行的微信、微博等網(wǎng)絡(luò)方式進(jìn)行情感交流與互動，工作模式不再單一，而是豐富多彩，既可以面對面進(jìn)行，也可以遠(yuǎn)距離操作，人與人的交流不再受地域限制，加強(qiáng)部門與部門間的聯(lián)系也是政工工作的重要內(nèi)容，經(jīng)常了解醫(yī)院工作人員的情緒變化，關(guān)心他們的工作與學(xué)習(xí)，都有利于政工工作的順利開展，政工工作不是“空頭支票”，而是實(shí)打?qū)嵉乃枷胝喂ぷ鳎枰c人力資源管理部門的有效配合，也可以說，政工工作是人力資源管理的重要組成部分，他們是相互促進(jìn)的關(guān)系，沒有政工工作的輔助，人力資源工作不容易落到實(shí)處，而沒有人力資源管理制度的制約，即使將政工工作做到實(shí)處，沒有健全的用人制度做配合也是行不通的。要想提升醫(yī)院工作人員的整體工作風(fēng)貌，就必須加大政工工作模式與工作內(nèi)容的創(chuàng)新，在工作內(nèi)容方面，不能只是傳遞一些理論條文性文件，理應(yīng)將其轉(zhuǎn)化為多種方式呈現(xiàn)，讓工作內(nèi)容變得不再那么地難以消化接受。

（三）思想觀念創(chuàng)新

前文已經(jīng)提到將政工工作與人力資源管理有效結(jié)合起來，能夠有效提高醫(yī)院工作者的工作效率。政工工作的開展必須要與激勵措施相結(jié)合，沒有激勵措施，僅靠人力資源管理制度的硬性規(guī)定，沒法將工作真正落到實(shí)處，所以人力資源管理制度需要添加激勵措施，這樣再與政工工作一起配合，才能真正做到事半功倍的效果。在實(shí)際實(shí)施過程中，政工工作一定要聯(lián)系醫(yī)院工作者的切身利益，這樣才能引起共鳴，觸摸到醫(yī)院工作者的內(nèi)心深處，想職工之所想，急職工之所急。幫助醫(yī)院工作者解決實(shí)際問題，也是政工工作的重要內(nèi)容之一，要做到實(shí)事求是，更要做到思想創(chuàng)新，不再拘泥于條條框框，但也不能離開條條框框。總之，其實(shí)醫(yī)院就是一個大的組織機(jī)構(gòu)，醫(yī)院工作是一個系統(tǒng)工作，哪個環(huán)節(jié)出了問題都是不行的。最后達(dá)到激發(fā)醫(yī)院工作者工作熱情與潛能的目的，促進(jìn)政工工作與人力資源工作的長足發(fā)展。

三、結(jié)束語

政工工作在醫(yī)院的整個系統(tǒng)中發(fā)揮了重要作用，隨著醫(yī)院的人員組成和結(jié)構(gòu)逐漸復(fù)雜化，除了需要人力資源管理制度的約束以外，還需要政工工作作為調(diào)節(jié)手段，督促和監(jiān)督整個醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的正常運(yùn)作，保障醫(yī)院工作者的基本利益，確保醫(yī)院服務(wù)功能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（作者單位為淮安市淮陰醫(yī)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 楊耘.新時期事業(yè)單位政工工作的創(chuàng)新途徑分析[J].東方企業(yè)文化，2015（9）：149-153.