培訓總結分析精選(九篇)

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第1篇：培訓總結分析范文

關鍵詞：露天；設備運行；問題；改進措施

黑岱溝露天礦生產設備主要是從國外引進的進口設備，電氣化程度高，對人員操作技能的要求也越來越高。操作人員的培養(yǎng)都采取師帶徒形式，存在人員培養(yǎng)周期長，效率低的特點，高技能操作、檢修人員已不能滿足現階段人員需求，且出現新老交替脫節(jié)現象，年輕司機所占比例偏高。設備服務年限不均衡，故障時間也是參差不齊，沒有得到很好的控制，具體存在問題如下：設備操作不規(guī)范，造成故障率高；設備維護保養(yǎng)不及時，不徹底；各類記錄不完整，總結分析不到位。因此，研究如何做好設備運行管理，是一個十分具有現實意義的問題。

1. 當前露天礦機電設備運行管理中存在的問題及原因

1.1設備操作不規(guī)范

操作人員對設備參數性能及操作規(guī)程了解掌握深度不夠，設備操作達不到規(guī)范化，據不完全統(tǒng)計，每年因人員操作不當或誤操作造成設備損壞、設備故障影響正常生產時間達72小時左右；年輕司機所占比例大，年輕司機操作水平不高，規(guī)范化操作意識不強；對設備突發(fā)故障處理能力不強，高技能人員少，技能素質參差不齊，對設備的檢查檢修不能做出準確的分析判斷，制定其相應檢修計劃。

1.2設備維護保養(yǎng)不及時，不徹底。

設備運行過程中需要根據不同的維護級別定期進行維護保養(yǎng)，這需要設備操作人員和維修人員做好配合，設備操作人員注意觀察記錄設備運行的小時數，維修人員及時做好維護保養(yǎng)準備工作。在設備運行過程中，經常發(fā)生需要進行保養(yǎng)的設備不能及時得到保養(yǎng)，或延期保養(yǎng)，從而給設備運行造成了隱患。

1.3各類記錄不完整，總結分析不到位

設備運行過程中，要求操作人員填寫設備點檢記錄、運行記錄等各種記錄。但是，這些記錄只停留于一種形式，很多司機對設備點檢記錄、運行記錄填寫的不詳細，不能按要求認真點檢設備，記錄內容不能反映真實情況。沒有組織相關檢修人員對檢修記錄中的設備配件使用更換、設備故障處理過程進行討論分析，有些總結分析很淺顯，不能抓住問題的本質，總結分析不到位，對設備運行管理不能提供科學的依據。

2.完善機電設備運行管理的幾點對策

2.1人員規(guī)范化操作培訓

2.1.1設備安全技術操作規(guī)程是操作人員規(guī)范化操作的理論基礎，加強操作人員安全技術規(guī)程的培訓，使其在操作人員頭腦中固化，養(yǎng)成一種習慣。

例：煤礦設備安全技術操作規(guī)程及規(guī)范化操作培訓計劃

培訓計劃：

根據生產生產情況，制定《煤礦設備安全技術操作規(guī)程》培訓計劃。培訓計劃包括培訓內容、培訓人員、培訓周期。培訓計劃可根據實際配套使用情況，臨時進行調整和補充。

培訓時間及人員：

培訓時間實行周期性培訓，第一次培訓在設備使用前，以后周期為每半年培訓一次，被培訓人員包括：設備操作人員，操作規(guī)范化監(jiān)管人員及相關管理人員。

培訓內容：

設備安全技術操作規(guī)程、本質安全管理知識

培訓要求：

（1）培訓內容及培訓人員、考試成績應有詳細記錄并存檔。

（2）被培訓人員要認真聽講，嚴格執(zhí)行考勤和請銷假制定，必須做到被培訓人員全部參與，不留死角。

（3）培訓完畢后實行閉卷考試。不及格的人員不準上崗操作設備。

（4）培訓老師應具備相關專業(yè)知識和一定資質。

2.1.2操作人員現場實操培訓

現場實操培訓，請老師傅或經驗豐富的員工，對設備實際操作，并對每一步操作步驟中是如何操作，且操作的目的意義進行講解，保證員工清楚了解操作規(guī)范化的意義，讓其在潛移默化的過程中形成良好的操作規(guī)范。

2.1.3制定人員操作規(guī)范化監(jiān)管措施

首先通過班前會、班委會、隊務會進行宣傳教育，使其耳濡目染。

其次由于實際工作中有很多突發(fā)性因素，有些員工在從事某項操作時易走捷徑，隨意跳過甚至更改某項操作規(guī)范。因此，應加強監(jiān)督檢查，對員工的不良作業(yè)行為及時制止，并從思想和經濟雙方面進行教育，使其養(yǎng)成良好的規(guī)范化操作習慣。

再次對于習慣性出現不規(guī)范操作的員工，要建立檔案，有針對性地管理。不僅要對其進行嚴厲的批評教育，而且要對其評價，是否需要調離本崗位。

最后通過技術比武或考試，尋找員工之間的差距，促使員工認識到自己的不足，同時學習別人的經驗。

2.2科學分析設備運行數據，制定合理的維護保養(yǎng)計劃

設備的維護保養(yǎng)需要操作人員與維修人員相互配合進行，操作人員記錄設備運行數據，真實反應設備的運行狀態(tài)。根據設備運行數據及時與維修人員溝通，維修人員及時對設備進行維護保養(yǎng)。維修人員應制定合理的維護保養(yǎng)計劃，按計劃對設備進行維護保養(yǎng)，同時做好設備點檢工作。

點檢維修制是一種科學的設備管理方法，它是利用人的感官和各種儀表指示，按照預先制定的技術標準，定人、定點、定期地對設備進行檢查的一種管理方法。通過數據及時分析，可以有效防止“過維修”、“欠維修”，提高設備可靠性，降低故障發(fā)生率，減少設備維護檢修費用。

2.3各類記錄分析總結

2.3.1設備運行記錄分析總結

各級機電技術人員定期總結設備運行狀況，檢修人員負責按照檢修標準填好當次檢修記錄，若設備在運行中出現故障影響運行，除組織人員安排應急檢修外，追查分析設備故障原因。管理人員應加強對設備進行監(jiān)督檢查，操作人員由于操作不當造成故障的，根據影響程度對其操作人員相應處罰，并進行操作規(guī)范化培訓。檢修人員檢修不到位，檢修負責人沒有對檢修人員檢修內容進行細致驗收，根據影響程度對其檢修人員及檢修負責人相應處罰，并進行崗位職責培訓。設備故障部位或配件已達到使用壽命，做好故障處理記錄，以備后續(xù)數據分析，制定相應的檢修計劃。

2.3.2設備配件使用跟蹤記錄分析總結

核算員以EAM系統(tǒng)為信息平臺查詢每臺設備配件領用記錄、檢修人員必須做好設備配件使用方向、更換時間、原因及損壞程度記錄，定期對設備配件消耗情況進行分析，為合理制定設備配件移庫及采購計劃提供科學的數據基礎。建立準確的設備配件安全庫存量，保證設備正常生產運行中的備件儲備能夠滿足生產需求。

第2篇：培訓總結分析范文

要

隨著社會的發(fā)展，特別是科學技術與信息技術的迅猛發(fā)展，教師培訓工作越來越重要，而教師培訓工作中除完成一些常規(guī)的工作外，每年都要面臨著許多新的培訓任務和新的培訓課題，如何保質保量地完成這些培訓任務？本文結合多年的工作實踐，從調研計劃關、過程管理關、總結反思關三個方面來闡述怎樣才能把教師培訓工作做細、做扎實、做得更好。

關鍵詞 三關 教師 培訓

我在教師進修學校工作至今已二十一個年頭，從事教師培訓的管理工作也已十二年，多年的工作實踐使我感到教師培訓工作有他的特殊性，每年的培訓任務中除完成一些常規(guī)的工作外，還要面臨著許多新的培訓任務和新的培訓課題，如何保質保量地完成這些培訓任務，是我每年都必須面對的課題，為此我切實把好“三關”：即調研計劃關、過程管理關、總結反思關。

一、調研計劃關。

著名的國學應用大師翟鴻燊曾經說過：一個沒有準備的人，必定是一個要失敗的人，我深知此理。為此我認真做好兩個環(huán)節(jié)的工作，一是立足需求，加強調研。通過問卷、座談等多種形式深入學校，深入到教師中間進行調研，聽取基層學校領導和廣大教師的意見，力求使培訓的內容更加貼近教師的需求，為進一步優(yōu)化培訓方式，創(chuàng)新培訓內容，提高培訓效能做好先期準備。

2005年10月，我和學校的有關領導及同事深入到我區(qū)部分學校，對新課程的實施情況進行了調研，之后，我寫出了《我區(qū)中小學部分學科教育教學調研報告》呈報區(qū)教體局，教體局領導認為: “這是一個有事實、有分析、有建議的調研報告，并將這篇文章在教體局主辦的《教育信息》上專刊發(fā)出，以期廣大教育工作者研究、分析、討論、交流。

二是精心構思，優(yōu)化方案。根據調查問卷的分析報告，我們邀請專家和一線干部教師共同參與方案的制定，如近幾年來制定

的全區(qū)年度教師教育培訓計劃和暑期教育培訓方案皆是如此。這些方案都要經過幾輪的精心策劃和反復斟酌，力求將從上而下的要求和從下而上的需求有機結合起來，形成了目標明確、形式多樣、內容豐富的培訓方案。最后由區(qū)教體局以文件的形式下發(fā)到各學校，各學校又根據這些培訓方案和學校的實際，制定了切實可行的校本培訓計劃，切實地保證了培訓的有效實施。

2、過程管理關

管理出質量，管理出效益，好的培訓必須要有好的管理做保證。為此我在工作中做到 “一個溝通”、“三個管理”。

“一個溝通”，即加強班主任、學校有關領導及學員所在學校的聯(lián)系與溝通，一個計劃考慮得再周到，也不能保證萬無一失，于是我在工作中，做到隨時發(fā)現問題，針對這些問題快速想對策，然后盡快解決問題，把問題消除在萌芽之中；同時也采用“民意調查表”的形式，從課程設置、培訓管理、培訓效果、后勤服務等多方面收集意見，完善培訓計劃，提高培訓效率，改進培訓方式，提高服務質量。

“三個管理”：一是出勤管理。堅持點名制度，教師有事必須按照相關規(guī)定履行請假手續(xù)，嚴禁無故不到崗，缺勤三分之一以上者不發(fā)結業(yè)證書。二是作業(yè)管理。為了行之有效地開展好培訓工作，我們培訓期間定期布置一定數量的作業(yè)，這些作業(yè)不求長，但求精、求原創(chuàng)，要求教師結合自己的教學實踐說出自己的所思、所想、所感。對此，對參訓教師提出了“五個一”要求，即：學習一點、記錄一點、交流一點、體會一點、總結一點。班主任負責檢查學員作業(yè)完成情況，作業(yè)在結業(yè)成績占有一定的分值。三是評價管理。根據培訓的出勤、作業(yè)、心得體會等情況考核培訓的效果，考核合格者頒發(fā)結業(yè)證書，憑結業(yè)證書在《繼續(xù)教育證書》上登記相應的學分，對不能合格結業(yè)者通報各相關學校，并做為該教師年終考核的重要依據。

第3篇：培訓總結分析范文

關鍵詞：促進 中學校長 專業(yè)發(fā)展 培訓模式

校長培訓是促進校長專業(yè)發(fā)展的有效途徑之一。目前，我國大多數學校校長都是教師出身，沒有接受過系統(tǒng)的校長專業(yè)知識訓練。因此，科學系統(tǒng)的培訓就成了校長專業(yè)化的捷徑。也正因為如此，教育部于1999年12月頒布了《中小學校長培訓規(guī)定》，其中第五條規(guī)定：“參加培訓是中小學校長的權利和義務。新任校長必須取得‘任職資格培訓合格證書’持證上崗。在職校長每五年必須接受國家規(guī)定時數的提高培訓，并取得‘提高培訓合格證書’，作為繼續(xù)任職的必備條件。”并提出了中小學校長任職資格培訓和提高培訓較系統(tǒng)學習校長專業(yè)理論的指導性教學計劃。再從校長培訓的實踐層面看，我們對70所農村中學校長專業(yè)發(fā)展情況進行了問卷調查，其中有86.1%的校長認為校長培訓對自己的管理工作影響較大，其中認為影響很大的占35.4%。說明校長參加培訓確實很重要，而且也有較好的效果。當然，校長培訓非常重要，并不能證明每一次校長培訓都很有效果，因而，培訓的質量就成為培訓機構的重點研究課題。為了通過校長培訓有效促進農村中學校長的專業(yè)發(fā)展，我們積極開展了促進農村中學校長專業(yè)發(fā)展的培訓模式的實踐研究，在眾多的校長培訓模式中，我們主要進行了以下三個模式的實踐，同時認為這三種培訓模式有特定的適用對象，是比較有效的。

一、“主題組班，滾動培訓”的模式

這是我們從2001年開始在實踐中探索提出的，借鑒德國教師培訓中的“主題核心模式”，結合農村中學校長實際需要組織實施的一種農村中學校長提高培訓的模式。是“主題形式、教師組班、菜單操作、校長自選、分年（滾動）培訓、累計學分”的簡稱。即每年由培訓院校根據基礎教育形勢發(fā)展及應訓校長的實際需要，確定若干個主題(每年10個左右)，由教師組班，每個主題圍繞一個中心，或專家講學，或參觀考察，或組織研討，或經驗介紹，校長在給出的若干個主題中，根據自己的需要和興趣，自選2-3個主題參加培訓，每修完一個主題，給予登記相應的學時，一輪培訓(5年)中累計修滿240以上學時者，發(fā)給浙江省中學校長提高培訓結業(yè)證書的一種培訓模式。該模式有九個主要環(huán)節(jié)，其運行程序：確定培訓對象調查分析需求確定培訓主題制定主題計劃公布主題安排組織校長報名實施主題培訓培訓總結反饋培訓學分登記。①這是一種以人(校長)為本，以校長的需求為出發(fā)點，具有較強針對性和較高的校長需要滿足度的一種培訓模式。其適用對象為應參加提高培訓的校長。

實施該培訓模式要抓好以下幾個關鍵點：

第一、選擇好組班教師。組班教師必須做好以下幾項工作：制定主題計劃，開發(fā)培訓資源，聘請主講教師，組織參觀學習，組織培訓研討，做好培訓考勤等。為此，組班教師必須始終關注基礎教育改革與發(fā)展，關注校長、教師一線工作情況，深入到中學去，熟悉中學的教育、教學、管理工作，重心下移。必須不斷提高自身素質，提高自己的教育教學能力和水平，使之適應高要求的培訓工作。必須不斷進行總結反思，重視對校長培訓工作的研究，探索培訓的內在規(guī)律，提高培訓質量，并逐步形成自己的培訓特色，真正使自己成為以培訓專家為主，以學科專家為輔的“雙料”專家。我們不但精心挑選組班教師，選派組班教師到中學掛職鍛煉，而且每年召開組班教師座談研討會，不斷提高組班教師實施主題培訓的能力和水平。

第二、精心設計主題培訓方案。主題培訓可以分為兩種類型：理論型和研究型。理論型的主題培訓，以開闊校長視野，拓寬校長思路為主要目的，其主題結構由單維的專家講學(圍繞主題開設幾個前瞻性的理論專題)組成。研究型主題培訓，其選題范圍一般是基礎教育中的一些重點、難點、熱點問題，也是進一步深化素質教育、積極推進新一輪基礎教育課程改革必須解決的具有重大實踐意義的問題。通過培訓、研討可以讓校長們對這些問題有比較正確、清晰和透徹的認識，提高其分析問題、解決問題的能力，提高實施素質教育的能力和水平。對于這一類型的培訓要解決兩個問題，即觀念(認識)問題和行動(操作)問題。因此，一個完整的研究型主題的結構應由三個部分組成：理論學習、實踐借鑒、分層分組研討。

第三、加強過程管理和培訓服務工作。實施“主題組班、滾動培訓”要做好以下幾個方面的管理工作：（1）樹立為校長服務的理念。培訓也是一種服務，培訓的設計者、組織者、實施者要想校長之所想，給校長之所需，急校長之所急，為校長排憂解難，從而提高培訓的實效以及對校長的吸引力。（2）認真做好培訓前的報名、場地設施、培訓資料等準備工作，為培訓的順利實施打下堅實的基礎。（3）扎實抓好培訓過程中的考勤、考核及服務工作。校長在學校是領導者，管理者，但在培訓時的角色是學員，要接受較為嚴格的紀律約束。我們堅持每天上午、下午培訓簽到制度，嚴格考勤紀律，并按校長出勤情況確認相應的學分。（4）認真做好反饋工作，包括各縣（市、區(qū)）校長培訓情況向所在縣（市、區(qū)）教育局反饋，校長年度培訓情況（主要是所修的學分）向校長本人反饋。

第四、積極開發(fā)培訓資源。“主題組班、滾動培訓”模式中開發(fā)校長培訓資源的途徑主要有：(1)理論學習中主講教師資源的開發(fā)與利用。如建立專家講學效果的學員測評制度，建立干訓兼職教師師資庫等；(2)金華市名校長資源的開發(fā)與利用。一方面我們聘請金華市的名校長作為中學校長培訓的兼職教師，將他們最拿手的、研究最深入的、對中學教育及管理最具價值的內容(管理經驗，對教育熱點、難點問題的深刻獨到見解、教育藝術等)組合進我們的培訓主題中，培訓時請他們來主講。另一方面，帶參訓的校長到這些學校，請名校長進行現場教學，同時進行實地考察，切磋交流；(3)本市范圍內的與培訓主題相關的典型經驗及科研成果的開發(fā)與利用。我們重視發(fā)掘我市范圍內與開設主題相關的典型經驗和課題研究成果，并使之成為主題培訓的來自第一線的生動素材，從而把理論與實踐緊密結合起來，同時，通過主題培訓研究，加深對已有研究成果的認識，有助于課題研究的進一步深化以及科研成果的推廣。并將一批具有辦學特色或有國家級、省級課題研究成果的學校作為我們主題培訓的基地學校。(4)參訓校長資源的開發(fā)與利用。在培訓中開展一些諸如學術沙龍，交流研討、現身說法等活動，引起參訓校長思想的碰撞。(5)相關科研部門資源的開發(fā)與利用。我們加強與市教研室、市教科所、市教育信息技術中心、市教育學會及各分會、各種教育研究會的聯(lián)系，將他們的優(yōu)勢變成我們的培訓優(yōu)勢，為我們的培訓所用。

二、案例分析(教學)模式

以案例為教材是校長培訓的一大特色。

案例分析(教學)模式是指圍繞一定的教學目的，將采集到的學校教育教學和管理實踐中的真實事例(成功的或失敗的)，加以典型化處理而形成的一種特定的教學案例，以供學員們分析、思考、討論并做出各自判斷的一種培訓模式。案例教學的實質是“以培訓者提供相關理論知識及指導為前提，以學員運用理論知識對具體案例的觀察和分析為前提；以研討總結規(guī)律、特點和問題以及學員間相互借鑒、啟發(fā)、提高為重點；重視理論知識與典型事物（情境）的有機統(tǒng)一，重視他悟與自悟的有機統(tǒng)一?！雹趯τ谛氯蔚男ｉL來說，他們需要比較系統(tǒng)地學習管理理論，但更重要的是，通過培訓提高新任校長運用理論知識解決實際問題的能力。這種模式打破了學科的藩籬，把真實的問題展現出來，將學員置身于學校領導與管理工作的“真實”中。有利于發(fā)展學員的創(chuàng)新精神和解決實際問題的能力及觀察力、思維能力、自信心和抗挫折能力等優(yōu)良的心理品質。因此，它豐富了培訓教學內容，調動學員的主動性和積極性，啟發(fā)了學員思維，鍛煉實際工作能力，提高分析問題、解決問題的能力。該模式主要適用于校長的任職資格培訓，通過案例教學，為學員(新任校長)提供可借鑒的具體生動的管理情景。當然也可適用于校長提高培訓。

實施案例分析(教學)模式要抓好以下兩個關鍵點：

第一、選擇好典型案例十分重要，應突出針對性、運用性、新穎性和前沿性。能夠通過案例分析、學員集體討論點評，將某些具體的管理事例、亟待解決的問題和富有啟發(fā)性的管理事實材料作深入的了解，最后轉化為可借鑒、可操作的知識與技能。根據上述要求，案例的來源主要有以下四個方面：（1）現成的案例。由公開出版的案例集、教材中擷取或上網搜集?？蛇x擇國內外名校校長的管理案例，研究名校校長的教育管理思想，學習他們的管理經驗與策略。（2）培訓教師通過深入學校，收集學校管理實際工作中的案例。（3）教師根據教學內容，依據相關資源，創(chuàng)設一定的情景，親自動手進行編輯組合一個新的案例。（4）學員按照案例撰寫的要求，收集自己或他人的實踐材料撰寫案例。如我們在校長任職資格培訓班中指導學員收集自己學校發(fā)生的典型事件，然后編制成為案例。案例的表現形式既可以是文本，也可以是音像材料，就像中央電視2臺的《經濟與法》欄目中的案例一樣。

第二、抓好案例教學的實施工作。案例教學的實施有三個主要環(huán)節(jié)，其運行程序為“案例引入案例分析概括總結”。案例的引入主要通過“聽”（如果案例是音像形式）或“看”（案例是文本形式）的形式，將學員引入案例情境之中，全面、深入地了解案例。案例分析是案例教學的重點環(huán)節(jié)，能否實現啟發(fā)學員思維，提高學員分析問題、解決問題的能力，關鍵在于案例分析環(huán)節(jié)。概括總結是通過案例分析，得到規(guī)律性的結論。

運用案例分析模式進行培訓時應注意以下幾個問題：

（1）準備要充分。包括教師和學員兩個方面。教師方面：選擇的案例要生動、新穎、切合學校實際，并提前將案例材料發(fā)給學員。要向學員布置每次案例教學應參閱的課程教材資料目錄，讓學員提前認真閱讀理解，掌握本次案例教學應用的理論框架，制定好包括案例教學的內容、方式方法、教學程序安排及應注意的問題在內的教學方案。學員方面：認真閱讀教師布置的有關材料，掌握教師提示的理論框架所涉獵的理論知識，聯(lián)系學校實際進行認真思考。

（2）重點要突出。在案例教學過程中，“案例分析”環(huán)節(jié)是重點。要在理論的指導下分析案例，要讓學員有充分的時間對案例進行醞釀討論，要讓學員聯(lián)系自己的管理實踐進行解讀，要鼓勵學員發(fā)表不同的見解，要協(xié)助學員理清思路，使他們的觀點更能站得住腳，要通過案例分析，將“案例”轉化成可借鑒、可操作的知識與技能。總之，要將案例分析得深入、深刻、全面、透徹，舉一反三。

（3）總結要“點睛”。通過詳盡、深入的案例分析，教師要進行概括總結，引申出一定的帶有規(guī)律性的結論（即“點睛”），對今后學員從事學校管理工作提供借鑒。當然，在集中多數人的意見時，觀點不一定強求一致。

（4）角色定位要正確。在案例教學中，教師的角色是一個組織者、指導者和助學者，而不是主講者。學員的角色是一個積極的參與者，包括閱讀、思考、討論、發(fā)言、辯論、扮演、反思等，而不僅是知識的接受者。只有師生的角色定位正確，學員積極參與，教師做好指導和助學，案例教學才會收到預期良好的效果。

三、校本學習與自我反思模式

中小學校長校本培訓是針對參加院校組織的集中培訓而言的。是指在上級教育行政部門和培訓機構的指導下，在學校里進行的一種培訓與學習。這種培訓與學習有如下特點：培訓的目的是基于學校并為了學校的發(fā)展，重點解決校長現有素質水平與學校發(fā)展需要之間的矛盾。培訓的目的由學校決定，而不是由上級領導或培訓院校決定的。培訓的內容是以學校問題為中心而不是以學科教學為中心的。這些問題往往與學校的領導和管理有關，因此，培訓內容有很強的針對性。培訓的主體不是上級培訓機構的領導和教師，而是與其有聯(lián)系并受其指導的本校校長。自我培訓與培訓自我是校長校本培訓的重要特點。培訓的過程與解決問題的過程密切相關，充分體現了實踐、認識、再實踐、再認識的特點。培訓的方式不是以課堂教學傳授為主，而是通過以學習、研究、反思、實踐的方式為主。

農村中學校長校本學習與培訓的主要方法有：(1)調查研究，發(fā)現問題。尋找問題是校長校本學習與培訓的前提和基礎。校長通過深入調查研究，發(fā)現學校存在的若干問題，經過梳理，確定一些涉及全局的問題，作為校本學習和培訓的研究內容。(2)嚴格要求，自我診斷。在安排校本學習與培訓之前，校長面對學校的工作進行自我診斷，找出問題的癥結，這是提高校本學習與培訓實效性的關鍵。(3)學習理論，自我感悟。學習理論，主要是校長修養(yǎng)和教育思想方面以及學校管理方面的理論。在學習時運用“案例+反思=發(fā)展”的方法，可以幫助自己悟出道理，提高認識，有助于解決問題。(4)群體互動，共同研討。在校長校本學習與培訓過程中，校長之間(包括與外校校長)的互動，共同研討是行之有效的方法。通過互動、研討可以達到共同提高認識的目的。(5)積極互動，爭取指導。校長在校本學習與培訓時，可能會遇到一些困難，尤其是一些理論問題，這時請專家來校指導是非常必要的。事實上，校本學習與培訓也是專門培訓機構專家、教師的研究范圍。把二者結合起來，才能提高校本學習與培訓質量。(6)加強評估，提高質量。校本學習與培訓要進行評估，不能流于形式。評估的標準是問題解決得如何，校長素質水平是否得到了提高。

校長校本培訓的過程實際上也就是校長校本學習，校本研究的過程。是促進校長專業(yè)發(fā)展的有效形式。我院積極開展校長的校本培訓工作，比如，一年中要求校長讀一本教育理論和一本管理理論的專著，并摘錄其精華性的觀點，撰寫體會和反思筆記。以片區(qū)為單位，組織片區(qū)校長成立校長合作學習研究小組，定期開展學校管理的交流研討活動。結合學校的實際開展教育及管理方面的課題研究等。我們定期組織檢查及指導。

反思能力是校長必備的能力。反思與研究能力指校長在管理過程中自我反思、自我選擇、自我調整、自我提高的能力。校長反思與研究的過程是校長自我學習的過程，是校長在自我激勵的基礎上進行自我評價與自我診斷，在發(fā)現問題的基礎上進行自我調節(jié)、自我提高的過程。校長學習能力的高低決定了校長自我提高的程度。農村中學校長自我反思與研究能力主要包括： 自我診斷能力,自我調節(jié)能力,自我提高能力。

在我們的課題研究中，為了促進校長反思與研究能力的提高，我們采取了如下的措施：

第一，要求校長平時記反思日記、月記以及學期、學年反思工作總結。對學校日常工作中有意義的事件，值得注意的問題，要求校長通過教育敘事的形式，加以記錄，成為反思日記。對一個月、一個學期、一個學年的工作，要進行較為系統(tǒng)的反思性總結。這種反思性總結有別于一般的總結，應該滲透著管理思想、管理理論，以及對管理行為的深入探討，提出自己的管理思想。這種反思性總結比一般的總結更深刻，更具有理論性。

第二、在集中培訓過程中，要求教師撰寫管理案例，并對管理案例進行較為深入的分析。通過撰寫管理案例以及對管理案例的深入分析，促進校長對學校管理工作進行深入的反思，從而提高校長的反思與研究的能力。

第4篇：培訓總結分析范文

第一條 為加強對員工培訓的組織與管理，使培訓工作更加程序化、規(guī)范化，保證培訓任務落實，提高培訓工作效果，特制訂本辦法。

第二條 若本辦法中若干規(guī)定與公司《績效考核實施方案》內容有不一致的地方，則以《績效考核實施方案》為準。

第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。

第四條 原則

1. 公開公正原則?？己藘热?、標準及方法公開，考核結果要以事實為依據，做到客觀、公正。

2. 量化操作原則。對考核內容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。

第五條 考核主體。考核主體即考核者，原則上是授課講師或培訓組織者。

第六條 考核對象?？己藢ο蠹幢豢己苏?，按職位層級，劃分為三個級別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。

第七條 一級培訓，即中層管理人員培訓

1. 辦公室培訓部對一級培訓課程現場滿意度進行調查并對一級培訓的效果評估總結。

2. 一級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。

3. 一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。

4. 培訓部對一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。

5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓的意見和建議;

2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。

第八條 二級培訓，即在職員工培訓

1. 培訓部對二級培訓課程現場滿意度進行調查并對二級培訓的效果評估總結。

2. 二級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。

3. 二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。

4. 培訓部對二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。

5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓的意見和建議;

2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。

第九條 三級培訓，即新員工入職培訓

1. 新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。

2. 培訓部工作人員負責新學員培訓意見和建議的收集及整理，以及培訓內容的變更與完善。

第十條 一級培訓效果的考核

1. 培訓部負責組織培訓講師對參加一級培訓的主要課程及主要崗位培訓的員工進行考核;

2. 現場考核：培訓結束后，由授課講師或培訓組織者給予現場提問或試卷考試;

3. 實戰(zhàn)考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做出培訓前后的對比。

4. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。

第十一條 二級培訓效果的考核

1. 現場考核：授課結束后，由授課老師或培訓組織者給與現場提問或試卷 考試;

2. 實戰(zhàn)考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做 出培訓前后的對比。

3. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。

第十二條 三級培訓效果的考核

新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。 第十三條 培訓考核其他可參考依據

培訓考核結果除了依據第十、十一、十二條的考核成績外，可適時參考以下幾個因素：1)培訓紀律;2)培訓筆記;3)學習態(tài)度;4)出勤率。

第十四條 考核種類。按考核時間分類，分為日常培訓考核、季度培訓考核和年度培訓考核三種。日常培訓考核，一個完整的培訓課程進行完畢，進行一次考核。季度培訓考核為每個季度進行一次，于次季度首月15日前對本季度內的培訓考核進行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五條 考核權重。根據考核對象對考核內容設置不同的考核權重。中層管理人員培訓考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態(tài)度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓考核因素中現場考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態(tài)度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六條 培訓考核中的實戰(zhàn)考核部分由授課講師或培訓組織者，結合被考核者的直接上級的意見，對比培訓總結及工作改進計劃，對被考核者作出考核。實戰(zhàn)考核結果合并日常培訓考核結果，體現在季度培訓考核成績中。

第十七條 根據培訓考核結果，設優(yōu)、良、中、差四個檔次：86—100，為優(yōu);76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。

第十八條 考核結果的運用

辦公室培訓部負責員工培訓檔案的建立。員工培訓考核的成績，是公司年度績效考核結果的一個重要方面，作為員工教育培訓機會、晉升、晉級、調動、辭退、薪資調整及發(fā)放年終獎的重要依據。

第十九條 日常培訓考核連續(xù)三次，累計六次;季度培訓考核累計三次，年 度培訓考核成績?yōu)閮?yōu)者，其年度績效考核成績可以列為一級。

第二十條 日常培訓考核連續(xù)兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次，年 度培訓考核成績?yōu)榱?、中者，領導予以談話幫助，其年度績效考核結果不得列為一級、二級。

第二十一條 日常培訓考核連續(xù)兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次， 年度培訓考核成績?yōu)椴钫?，領導予以談話幫助，扣發(fā)當年年終獎，并于次年上半年不得晉升、晉級、調動、提升工資。

第5篇：培訓總結分析范文

一、培訓學員對培訓滿意度調查結果

對調查問卷的統(tǒng)計分析表明：培訓學員對本次培訓的滿意度還是非常高的，在整個調查過程中有99%的學員對培訓的項目滿足學習需求的程度、研修（培訓）資源、研修（培訓）方式方法選擇、主講和指導教師水平、用餐和服務質量評價內容表示滿意（見表1），表明本次培訓的課程安排、培訓教師能力、組織形式、管理服務等方面的內容安排合理。

二、培訓學員訪談總結本次培訓的主要成果

在培訓中和培訓結束后分別組織召開了兩次培訓學員座談會，針對培訓中和整個培訓的各項內容進行座談和討論，通過兩次座談會總結了本次培訓的主要成果。

（1）10天60課時的培訓，按照預定的培訓計劃，順利實施了培訓，達到了預期的培訓目標。所有學員都圓滿完成培訓任務，全員結業(yè)。調查問卷的反饋意見顯示全體學員對培訓整體效果表示非常滿意。

（2）在培訓過程中積累了培訓視頻資源，將逐步形成培訓資源庫，為學員的后續(xù)發(fā)展提供長遠支持。

（3）收集并整理了所有培訓學員的作業(yè)，內部整理了學員教案集、說課集和問題集。

（4）在培訓過程中，學員與學員之間、學員與培訓教師之間結下了深厚的友誼，為以后開展合作打下了良好的基礎。

（5）學員在培訓中記錄下自己的培訓感悟，與培訓單位建立了深厚友誼。

（6）通過培訓課程的學習，學員自編的一套100人的小型團體操、30余個自編小學游戲，可以為今后的培訓提供豐富的素材。

（7）學員通過兩位日本學校體育學專家的授課，對日本小學學校體育有了一定的了解，開闊了眼界，獲得了巨大的收獲。

（8）在培訓過程中培訓主講教師隊伍與培訓管理隊伍也得到相應的鍛煉，對于優(yōu)秀培訓團隊的建設和培訓水平的提高起到了巨大的推動作用。

三、學員對本次培訓提出的優(yōu)點和不足

通過培訓后的調查問卷統(tǒng)計分析，調查和總結本次培訓的優(yōu)點和不足之處，為以后的培訓提供經驗和總結。

1.學員認為項目的優(yōu)點或給學員留下深刻印象的是：

（1）東北師范大學體育學院的“紅歌教師”年豐老師最受愛戴。

（2）國培課程中的實踐課教學比例比較多，能夠達到培訓總課程的50%，是和以往的培訓大不相同的地方，是我們學員最喜歡的課程。

（3） 培訓中邀請到國外專家授課，也是在其它培訓中沒有經歷過的。

（4）課程設置針對性強，班主任團隊工作細致、周到。

（5）接待工作、服務工作使學員感動。

（6）重視體育教師的教學技能和實踐運動技能的培訓，學到真正的本領。

（7）管理團隊認真、負責的態(tài)度。

（8）教學與服務團隊。

（9）管理團隊服務態(tài)度與質量。

（10）服務團隊周到細致，課程安排針對性強，切中要點。

（11）生活和服務、課程設置。

（12）培訓教師隊伍陣容強大，每一位教師上課都那么認真、投入、有激情，從他們身上看到了體育教師的品格。

（13）教育科研。

（14）課程設置，培訓資源，培訓方式，團隊管理。

（15）教學內容的安排和講座專家的安排。

（16）班主任劉俊一老師及志愿者們給予了我們無微不至的關懷。

（17）印象最深刻的是年豐老師，他的激情、精神、教法、口令、3-3-5式的掌聲，都給我留下了深刻印象。

（18）培訓目標的設置，培訓主講和指導教師水平高，班主任及助教的敬業(yè)精神，培訓課程和活動內容豐富。

（19）能夠根據學員需求及時調整培訓活動。

2.學員對改進該項目的建議與意見是：

（1）希望進一步加大實踐課的教學。

（2）理論課內容需要進一步貼近小學體育教學的實踐。

（3）希望培訓資源完全共享。

（4）培訓時間太短，有點蜻蜓點水。

（5）日程安排不要太緊，要考慮不同年齡層次的人。

（6）適當增加學員的研討活動。

（7）希望有更多的交流與研討的時間。

（8）“破冰行動”放在培訓之前可能效果顯著。

第6篇：培訓總結分析范文

企管科 孫琴琴

8月24日至8月26日，我有幸參加了山西省統(tǒng)計局舉辦的2015年第1期全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)能源統(tǒng)計業(yè)務培訓班的學習。來自全省煤炭系統(tǒng)的統(tǒng)計人員共196人參加了培訓，國家統(tǒng)計局能源司司長文兼武出席了開班儀式并講話。

本次培訓班準備充分，培訓課程針對性強，授課專家規(guī)格高，除了省統(tǒng)計局的專家，還有相關統(tǒng)計行業(yè)的專家，講授的內容都是授課專家自己的研究成果，在該行業(yè)處于領先水平，課程安排緊湊、內容豐富，讓所有參訓學員受益匪淺，本次參訓心得體會總結如下。

一、提高了思想認識

從事統(tǒng)計工作多年，覺得統(tǒng)計數據水分多，工作壓力大，感到從事統(tǒng)計工作很困惑、很痛苦，有時產生抵觸情緒。通過各專家系統(tǒng)的講解，使我豁然開朗，明白了統(tǒng)計數據并不像財務數字那樣精確，只要方向對、趨勢正確就行；統(tǒng)計工作是一項專業(yè)性很強的工作，只有認真學習，掌握了較為全面的統(tǒng)計專業(yè)知識，提高統(tǒng)計分析能力，才能做好統(tǒng)計工作，才能為領導提供決策參考。

二、強化了統(tǒng)計理論知識

此次培訓組織嚴密，學習扎實，在培訓老師的精心設計與合理安排下，通過多種形式的教學，系統(tǒng)學習了《統(tǒng)計基礎知識》、《能源統(tǒng)計基礎知識與主要內容》、《煤炭企業(yè)能源統(tǒng)計》、《節(jié)能指標評價》、《能源統(tǒng)計分析》等內容，此次學習不僅增強了自己的統(tǒng)計理論基礎，而且明白了數據是統(tǒng)計分析的眼睛，分析是統(tǒng)計數據經過深加工的最終產品，統(tǒng)計分析起到參謀和預警作用。

三、提供了互相交流平臺

培訓除了學習書本知識，同時也增進了同行相互學習、相互交流，取長補短機會。通過此次學習我認為在統(tǒng)計工作中要做到堅定信念愛崗敬業(yè)、抓實統(tǒng)計基礎，搭建管理平臺、吃透文件準確業(yè)務處理、加強綜合素質培養(yǎng)、努力提升工作協(xié)調能力、挖掘數據資源，為領導決策提供數據支持，開拓視野重視統(tǒng)計調研分析、善于思考總結，做企業(yè)管理的多面手。

四、指明了工作方向

通過學習，結合實際工作，我覺得統(tǒng)計人才是統(tǒng)計工作的基礎，是指導工業(yè)經濟發(fā)展的基礎，提高統(tǒng)計數據質量，提高統(tǒng)計分析能力，是經濟主管部門開展經濟管理工作的重要保證。作為一名工業(yè)統(tǒng)計人員，感到肩上責任重大。我深刻認識到，在今后的工作中必須養(yǎng)成良好的學風，不斷學習，理論與實踐結合，學以致用，才能跟上時代的步伐，在平凡的崗位上實現自己的價值。

第7篇：培訓總結分析范文

〔關鍵詞〕混合式培訓;網絡;心理健康教育教師

〔中圖分類號〕G63 〔文獻標識碼〕B〔文章編號〕1671-2684(2009)09-0012-03

隨著網絡學習、網絡教學在中小學教師培訓中的實踐應用,人們逐漸認識到網絡學習并不能完全取代傳統(tǒng)的面授教學,良好學習效果的取得不但與受訓者的學習動機和自主學習能力有關,同時也與教師的指導作用、人格魅力、思維方法以及問題解決方法等因素有關。

在這種情況下,混合式學習、混合式教學的理念開始受到關注。所謂混合式學習(或教學),簡單地說,就是把傳統(tǒng)課堂學習(教學)的優(yōu)勢和網絡學習(教學)的優(yōu)勢相結合,以實現學習(教學)效果的最優(yōu)化。混合式培訓是基于混合式學習(教學)的概念而提出的。筆者認為,所謂混合式培訓是指在整合不同學習理論的指導思想下,通過培訓課程的設計使傳統(tǒng)面授培訓與網絡培訓有機融合,從而使兩者發(fā)揮各自的優(yōu)勢以獲得最佳的培訓效果。由于培訓過程主要包含受訓者的學習過程和培訓者的教學過程,因此,本文中的“混合式培訓”與“混合式學習”“混合式教學”有時將等同使用。

本文將首先分析混合式培訓的實質和結構要素;然后,以“北京市中小學心理健康教育教師上崗培訓項目”為例來具體闡述混合式培訓的構建與實施,并對該項目運用混合式培訓所取得的效果進行分析和討論;在此基礎上,總結混合式培訓的成功經驗和有待進一步解決的問題,旨在為其他培訓項目提供一些有益的借鑒。

一、混合式培訓的實質與結構要素

從形式上看,混合式培訓是面授培訓與網絡培訓的混合,但從實質上分析,它是通過信息技術的恰當使用而更好地在培訓課程中整合多種學習理論或教學理論,從而給受訓者提供多樣化的學習環(huán)境和學習方式,給培訓者提供多樣化的指導環(huán)境和教學方式。因此,從某種意義上來說,混合式培訓為多種學習理論和教學理論的綜合運用以及學習文化、課程文化和課堂文化的重建提供了非常大的空間。

從課程設計及實施的角度來分析,在培訓目標既定的情況下,混合式培訓包含以下幾方面的結構要素:課程內容的混合,既有網絡學習內容,也有面授課程內容;教學方式及教學活動的混合,既有網絡教學、網絡研討與交流、網絡輔導等,也有面對面的課堂教學;學習環(huán)境的混合,既有課堂學習環(huán)境,也有網絡學習環(huán)境;課程資源的混合,既有傳統(tǒng)的學習資源,也有網絡化的學習資源;學習評價方式的混合,既有傳統(tǒng)的作業(yè)評估、考核等,也有在線測試、電子作業(yè)、論壇交流狀態(tài)等。

基于對混合式培訓結構要素的分析,下面結合一個案例項目來具體闡述混合式培訓的構建與實施。

二、混合式培訓的應用案例分析――“北京市中小學心理健康教育教師上崗培訓”項目

(一)案例項目簡介

“北京市中小學心理健康教育教師上崗培訓” 項目的培訓對象是北京市中小學目前從事或即將擔任專職或兼職的心理健康教育教師。該項目于2006至2008年分三期進行,旨在為北京市每所中、小學校較為系統(tǒng)地培訓一名能獨立開展心理健康教育工作的專、兼職教師。

由于培訓任務較重、培訓資源比較短缺,考慮到基礎知識和理論比較適合網絡培訓、項目單位有較豐富的網絡培訓經驗等原因,該項目采用了混合式培訓方式。

(二)混合式培訓的構建

1.混合式培訓課程設計

主要包括四個課程模塊:網絡課程,學習專業(yè)理論知識;面授學習,掌握實際操作技能;校本實習,形成心理健康教育能力;總結與反思,在心理健康教育能力和自我成長方面的全面提升。

2.支持混合式培訓的網絡平臺建設

支持混合式培訓的網絡平臺主要包括以下功能系統(tǒng):

(1)首頁:主要包括學員登錄入口、指導教師及培訓管理者入口、主要功能系統(tǒng)入口等。

(2)學員登錄系統(tǒng)。

(3)網絡課程:包括學習導航和16個專題模塊。

(4)學習論壇:辟有專題分論壇和班級分論壇等。

(5)學習資源:通過兩種方式建設學習資源庫,一種是由培訓者提供相關資源,另一種是由受訓者上傳資源(須經過審核)。學習資源分為重要文獻、心理健康活動課錄像、心理咨詢案例分析、心理健康活動課設計、心理健康工作計劃、專家講座演示文稿等類型。

(6)在線測試系統(tǒng):網絡課程學習評價的主要部分,每個專題設考核題庫。

(7)電子檔案袋系統(tǒng):過程性評價與總結性評價相結合的學習評價系統(tǒng),包含網絡課程測試結果、網絡學結、面授課程反思日志、校本實習反思日志、心理健康活動課設計、心理咨詢個案報告、心理健康工作計劃、自我成長報告、培訓總結等。其中,培訓者開發(fā)了若干作業(yè)模板,對受訓者完成學習起到支架作用;受訓者可以查看教師的作業(yè)指導,還可以進一步查閱同學的作業(yè)作為同伴交流。

(8)學習狀態(tài)系統(tǒng):受訓者可以隨時查看自己的學習狀況,如網絡課程狀態(tài)、指導教師對作業(yè)的批復情況等。

(9)課程管理與作業(yè)指導系統(tǒng):指導教師可以在線編輯班級信息、課程安排、查看學生學習狀況和作業(yè)狀況,并可以在線批閱學員作業(yè)。

(10)培訓管理系統(tǒng):項目管理者可以查看班級管理情況;進行分類統(tǒng)計管理,包括終結性管理(網絡學習成績、各項作業(yè)成績等)和過程性管理(作業(yè)提交情況、作業(yè)回復情況、論壇交流情況);分層次統(tǒng)計管理,包括各培訓點、各班情況統(tǒng)計;可以進行學習資源庫管理。

(三)混合式培訓的實施

1.混合式培訓的實施過程

首先,以面授形式向受訓者講解整體培訓方案,同時啟動網絡課程學習,分發(fā)“網絡平臺使用手冊”,現場培訓受訓者如何使用網絡平臺進行網絡課程學習和面授階段的在線學習與研討。還要對培訓者進行培訓,使他們掌握網絡平臺的各種功能從而能夠順利開展混合式培訓工作。

網絡課程主要以在線形式實施,同時以面授輔導作為補充。在此過程中,強調教師在線指導和面授輔導作用的發(fā)揮,要求各班指導教師每日在線論壇值班,及時回復學員的各種問題,動態(tài)管理班級分論壇,并根據學員的學習情況適時組織面授輔導和答疑。對網絡課程的學習考核是:通過16個專題的在線測試,并在線提交網絡課程學結(須經指導教師的審核通過)。

面授課程和校本實習兩個模塊以面對面的課堂講授和校本實習研討為主,同時要求指導教師組織在線專題研討和交流來促進受訓者的深度理解。對這兩部分的學習考核是在線提交以下作業(yè):每次培訓的反思日志,心理健康活動課設計和課堂實錄,心理咨詢案例報告,心理健康教育工作計劃。

培訓總結和反思主要以現場匯報和交流的形式進行,受訓者需在線提交個人成長報告和培訓總結并接受指導教師的在線指導,也可在論壇上進行互動和分享。

2.混合式培訓的結構要素體現

案例項目在實際運作中,體現出以下幾方面的混合:

第8篇：培訓總結分析范文

[關鍵詞]TTT模式;成人學習者;現代培訓理論;培訓有效性

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.074

[中圖分類號]G451.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-00-02

TTT，是英文短語Training the Trainer to Train的縮寫，意為培訓師。一般情況下，它是通用企業(yè)管理培訓領域的職業(yè)培訓師、企業(yè)內訓師的職業(yè)技能和職業(yè)素質訓練課程。由于學校教育的滯后性和基礎性，企業(yè)急需對內部有影響力的中層干部和業(yè)務骨干進行技能培訓，使他們掌握有效將自身的業(yè)務技能傳達出去的技能，使他們在企業(yè)內起到教練、教師、師傅的作用，帶動整體員工的業(yè)務素質和能力的提升，更好地為客戶服務，促進企業(yè)業(yè)績的提升。

國家稅務總局教育中心明確提出稅務系統(tǒng)師資隊伍的建設應遵從“素質優(yōu)良、規(guī)模適當、結構合理、專兼結合”的原則，要培養(yǎng)一批思想政治素質過硬，職業(yè)道德良好，專業(yè)知識基礎扎實，有豐富的培訓工作經驗，掌握現代教育培訓理論和方法，具備勝任教學、科研工作能力的專兼職教師，從事稅務教育培訓工作。因此，TTT培訓作為一種國際上普遍認可的有效培訓模式，研究它的實質及內在規(guī)律，進而把它遷移到系統(tǒng)內專兼職教師的培訓和其他培訓項目上，具有十分重要的意義。

1 TTT培訓模式的特征

TTT培訓項目與其他培訓項目相比較，已經形成了自己獨特的模式，具有鮮明的成人培訓項目特征。

1.1 明晰分階段的培訓目標

TTT培訓模式的培養(yǎng)目標呈階梯式遞進，且培養(yǎng)目標非常清晰。目前，國際上按照不同層次，一般會把TTT培訓項目分為高、中、低三級課程。其中，初級課程的主要目標是培養(yǎng)能講授成型課程能力，而中級課程的主要培訓目標是培養(yǎng)基于客戶需要開發(fā)定制課程能力，高級課程的主要培訓目標是培養(yǎng)能在企業(yè)收集和分析培訓需求，進而擬定系統(tǒng)的培訓方案的能力。相應地，遵從國際慣例，我國勞動和社會保障部在2002年公布了企業(yè)培訓師國家職業(yè)標準，把培訓師資格認證分為助理培訓師、培訓師和高級培訓師三個等級。

1.2 規(guī)范的課程體系

圍繞培訓目標，設計課程內容和完善課程體系，實現課程與目標之間的完整對接，是TTT模式的又一大特色。TTT是國際職業(yè)訓練協(xié)會的培訓師認證課程――國際職業(yè)培訓師標準教程（Training the Trainer to Train）的英文縮寫。該課程自1995年起在中國大陸地區(qū)開辦認證課程，受訓學員考核通過后可獲得由IPTA頒發(fā)的國際職業(yè)培訓師證書。目前，TTT培訓課程主要包括：激發(fā)學習、演說技巧、互動技巧、溝通技巧、設計規(guī)劃課程、培訓輔助6個模塊課程。經過幾十年的實踐、提升和完善，TTT項目做到了只要完成項目課程的學習，并掌握所授技能，就能實現培養(yǎng)目標的“課程與目標之間的完整對接”。

1.3 以技能培訓為導向

現代培訓一般分為3個層面：知識、技能、態(tài)度（思維、觀念、心理等）。培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。與知識導向的培訓項目不同，目前，TTT培訓以技能傳遞為導向。該項目認為，對于成人學習者來說，“是什么”“為什么”等問題，遠沒有“怎么做”更能滿足他們的急迫需要。因此，TTT培訓更關注“規(guī)定情境、規(guī)定反應”的問題，即在什么情況下該怎么做。注重以技能為導向，而不是以知識體系的完善為導向。

1.4 多樣的教學方法

與傳統(tǒng)較單一的講授式教學方法不同，TTT培訓模式中使用了極其多樣的教學方法：行為訓練、角色扮演、案例分析、頭腦風暴、課堂提問、課堂演練、做游戲，等等。例如，頭腦風暴法是TTT廣泛采用的教學方法之一，頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的最佳方案。這種方法的運用要點是只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內容不寬泛。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再搜集參加者的意見，交給全體參加者。組織全體參加者對各個可行方案逐一評價，選出最優(yōu)方案。該方法可幫助學員解決工作中遇到的實際困難，增強培訓學員的參與性，小組討論有利于加深學員對問題理解的程度，集中集體的智慧，達到相互啟發(fā)的目的。

1.5 完整的教學環(huán)節(jié)

TTT培訓模式的課堂教學環(huán)節(jié)設計一般包括：破冰、提出問題、學員討論與交流、分享與總結提升、實際演練這樣幾項內容。

破冰是一個專業(yè)術語，指的是培訓中的一項專業(yè)技術。顧名思義，培訓中破冰的目的是消除參與培訓的學員之間，學員與培訓師之間有效溝通的障礙，把妨礙學員有效學習的已有思維定勢打破。

依據成人學習理論，成人以問題為中心進行學習，并且對可以立即應用的知識感興趣。經過破冰之后，要拋出學員工作中存在的、尚未解決的問題，以引起學員的注意與興趣。這就是TTT培訓中必須要先解決“培訓與我何干”的問題，以抓住學員的注意力。

提出問題后，讓學員充分進行討論、交流。對學習者個人是把已有經歷進行總結、反思、確認、提升的過程，對其他學習者是學習、借鑒的過程，而學員之間則互相學習和借鑒，既抓住了學員的注意力，又充分利用了成人學習者自身的資源。其實，協(xié)作學習的過程就是討論交流的過程，在這個過程中，每個學習者的想法都為整個學習群體共享。討論交流對推進每個學習者的學習進程，是至關重要的手段。

經過學員的充分討論后，學員的分享和提升與教師的總結和提升都是必不可少的環(huán)節(jié)。學習的本質是創(chuàng)新，總結提升恰恰是創(chuàng)新的過程，是達到教學目標不可缺少的環(huán)節(jié)。

實際演練環(huán)節(jié)，讓學員在課堂上運用所學技巧，一方面檢驗對技能的掌握程度，另一方面，讓學員體驗技能使用效果，發(fā)現存在的問題，以便進一步改進，最終熟練掌握和運用技能。

2 TTT培訓模式的實質

模式是指某種事物的標準形式或使人可以照著做的標準樣式。模式一詞的指涉范圍甚廣，它標志了物件之間隱藏的規(guī)律關系。上述總結出的TTT模式的特征，是該種模式鮮明的表現形式，而這種模式蘊涵的實質是培訓項目的每一個細節(jié)、每一個環(huán)節(jié)、每一部分內容的設計，都嚴格遵循成人學習和培訓的內在規(guī)律，以保證培訓的科學性和有效性。成人教育學的5個基本假設將成人學習者描述為具有以下特點的人。

2.1 有獨立的自我概念并能指導自己學習

在一個成人課堂中，成人感到“被接納、被尊重和被支持”，而“教師和學習者作為共同的探究者彼此之間存在著精神上的互動”。因此，在TTT培訓的課堂上，培訓師從不否定學員，目的是讓每個學員都感到自己是被接納、被尊重的。培訓師也從不提供唯一正確的標準答案，會提供多種解決問題的思路。教師和助教走近討論小組，會蹲下身，與學員目光平行或更低，讓學員感受到平等與被尊重。在TTT課堂上有“實驗室理論”，即在實驗室里的失敗成本是最小的，鼓勵學生勇于嘗試，不斷提升。

2.2 積累豐富的生活學習經驗

對成人學習者而言，學習活動中更多地借助自己的經驗來理解和掌握知識，而不是以教師傳授為主。成人的這一特點對其學習活動有如下特殊意義。①成人的已有經驗與新知識、新經驗的有機結合使成人的學習更加有效、有意義。②在學習活動中，成人本身就可以被當作學習資源，這種資源既能為自己也可以為他人利用。③成人的經驗有時會形成某種學習定勢而對學習產生消極影響。TTT培訓模式所采用的多樣教學方法，都依據成人學習者的這一特點而精心設計。例如，通過設計問題讓小組討論、分享和總結;通過設計游戲，讓參訓學員反思自己已形成的思維模式和思維定式，都能取得良好的培訓效果。

2.3 對知識活學活用

成人學習的目的在于直接運用所學知識解決當前的工作、生活中的問題。因此，成人學習者更喜歡問題中心或任務中心的學習。教育活動對成人是一個十分明確的學以致用的過程，他們能針對工作、生活中的具體問題進行學習，并有通過學習解決實際問題的強烈愿望。因此，TTT模式以解決實際問題為核心。

3 TTT模式遷移到專兼職教師培訓項目的應用要點

3.1 深入、準確地研究需求

培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動前，由培訓部門、培訓工作人員等采用各種方法與技術，對參與培訓的組織及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統(tǒng)地鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓，及需要如何培訓的一種活動或過程。

培訓需求分析是培訓活動全流程的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓計劃、設計培訓方案、培訓活動實施和培訓效果評估的基礎。因此，正確的培訓需求分析十分必要，如果這一步忽略或出現差錯，隨后進行的所有工作都可能出錯，效果也會大打折扣。

3.2 科學設計課程，提高培訓的針對性

以學習者為中心的課程設計是以人為中心的哲學思想的產物。這種課程設計強調個別發(fā)展，強調課程的組織形式要產生于學生的需要、興趣和目的。

3.2.1 課程結構由學習者的需要來決定

這意味著學習者自己直接感覺到的需要，而不是由教師認為的“學員需要”。因此，教師實施“活動―經驗”設計的重要任務是：發(fā)現學生的需要。這樣，課程就不以學科中心設計的方式來預先計劃，只有當教師和學員共同確立追求目標，規(guī)定查閱的資料，計劃實施的活動，及安排從事的評定程序等，課程結構才會形成。這種合作計劃是“活動―經驗”設計的核心。

3.2.2 以解決問題為目標

學員在工作中，會碰到某些必須克服的困難和障礙，這些困難構成真正的、學員渴望解決的問題。在攻克這些難題，尋找解決的辦法時，學員實現了體現這一課程的主要價值――真實性、意義性、直接性、主動性，及活動與經驗的相關性。

3.3 創(chuàng)新培訓方法

目前，針對勝任力模型而設計的培訓課程多種多樣，如傳統(tǒng)案例教學、情景教學等，在這里著重介紹一種創(chuàng)新培訓方法――拓展訓練。拓展培訓是以體育技術為原理，充分整合各種資源，融入科技手段，運用獨特的情景設計，通過創(chuàng)意獨特的專業(yè)戶外項目體驗，幫助參與者改變態(tài)度及心智模式以期完善行為達到追求美好生活愿望的訓練方式。通常稅務干部期望通過此類培訓幫助認識自身潛能，認識溝通的重要性，提高對資源有效利用的認識，增進對集體的參與意識與責任心，改善人際關系，更為融洽的與群體合作等。

3.4 完善評估體系

培訓結業(yè)時的評定方法。主要是通過對受訓者參訓表現、考試考察成績以及關于培訓工作的改進建議等一系列書面文件的分析，得出參訓者培訓效果的結論。

回任工作后的評定方法。主要是對培訓結束后一定時期內，對參訓者周邊人員（包括上下級領導和同事）及參訓者本人在工作中的實際表現進行考察，進而對培訓效果進行跟蹤評估。

主要參考文獻

第9篇：培訓總結分析范文

影響和制約企業(yè)教育培訓控制效果的因素主要有以下幾個方面。

（一）教育培訓理念的制約

1．對培訓投入的認識存在偏差?，F代企業(yè)教育培訓將企業(yè)教育培訓納入戰(zhàn)略規(guī)劃，視教育培訓成本為戰(zhàn)略投資。企業(yè)緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略基本方針和任務，按照規(guī)定投入培訓資金，但對投入的認識不夠，45．2％的被調查者認為培訓經費增加企業(yè)負擔。高層缺乏對資金的理順、調控和監(jiān)督，需要提高教育培訓資金利用率。對培訓的認識偏差還存在于培訓項目的確定上，企業(yè)需要什么樣的培訓缺乏嚴格培訓需求分析，不是根據企業(yè)發(fā)展和職工績效確定培訓內容，而是由基層單位填報計劃，基層單位征求職工意見確定需求，這樣的計劃很多對單位是無意義的，有的直接由上級單位確定培訓計劃，導致計劃多數不符合基層單位和職工發(fā)展實際。

2．教育培訓覆蓋范圍不合理。隨著培訓范圍的不斷擴展，現代培訓已覆蓋企業(yè)發(fā)展和個人成長的各個方面。部分企業(yè)的培訓主要集中在技術技能和營銷模塊，對現代管理、個人發(fā)展等培訓嚴重不足。

3．職責分工不明確，協(xié)助機制不健全。調查發(fā)現，62．3％的被調查者認為教育培訓是人事部門的工作，甚至部分人員認為企業(yè)所出現的各種問題，主要是因為職工素質不高，職工素質不高是人事部門培訓做得不好，不是我們職能部門的主要責任。

（二）控制體系的制約

教育培訓成效控制體系是企業(yè)實現有效控制的核心。沒有控制體系的建設，就無法規(guī)范有序地對教育培訓成效進行掌控，企業(yè)的培訓成果轉化目標、規(guī)劃、流程和監(jiān)督等方面制度不完善不健全制約轉化質量。當前，國內企業(yè)對如何提高教育培訓成效幾乎都沒有具體規(guī)定，在這方面的認識存在不足和誤區(qū)，而控制體系又是提高培訓成效的關鍵環(huán)節(jié)。

（三）成效輔導和激勵不足

當參訓人員掌握了學習內容后，如何應用到工作實際，實現知識轉化，轉化計劃如何具體落實、如何給予指導和幫助？多數企業(yè)主要靠職工自己管理培訓知識和技能的應用，自己監(jiān)督自己成效大打折扣，參訓人員培訓后更多的是擱置一邊，培訓成效輔導不足的問題嚴重制約企業(yè)教育培訓知識應用的實施質量。同時，激勵制度的不完善很難調動全員提高培訓成效的積極性。

二、完善培訓控制體系，提升教育培訓成效

如何有效控制教育培訓成效，提高投入產出效益，成為企業(yè)教育培訓工作面臨的新問題。企業(yè)應在教育培訓中做好培訓文化打造、溝通輔導、分類控制和激勵等工作。解決認識偏差、控制體系不完善等制約培訓成效的突出問題。根據培訓特點細化培訓類別，按照培訓類別采取不同的轉化措施和轉化流程，健全提高培訓成效的流程控制體系，加強成效輔導，實現教育培訓成效的有效控制。

（一）打造自己的培訓文化

解決教育培訓理念的問題，就要營造適合自己的培訓文化。首先，轉變領導的培訓觀念。讓領導對現代培訓理念有一個清醒的認識，使其明白教育培訓投入應該是企業(yè)戰(zhàn)略投資的一部分。其次，轉變職工認識。要通過宣傳和學習，讓全體職工明白教育培訓的目的和意義，糾正培訓是福利、培訓是旅游、培訓是休息的錯誤認識，灌輸培訓是提升個人能力、實現職業(yè)規(guī)劃、提升公司績效的重要途徑。再次，明確職責分工。培訓不只是人事部門的工作，培訓成果的實現需要各部門的共同努力，人事部門是培訓的組織者、管理者，各部門是提升教育培訓成效的執(zhí)行者、監(jiān)督者和反饋者。因此，要調動各部門的工作積極性，共參與，協(xié)助推進培訓工作順利開展。

（二）加強培訓需求分析，化被動為主動

企業(yè)培訓經常是下一個通知要求哪些人在什么時間什么地點舉辦某某內容的培訓，請大家務必參加，若不能參加務必向領導請假。這樣的培訓通知會讓職工覺得參加培訓是上級安排的，是被動的，自己只是去應付上級的檢查，培訓結束就不會認真思考、積極應用，效果自然不佳。企業(yè)和職工是否需要培訓，需要什么樣的培訓，這是企業(yè)培訓工作初期階段必須考慮的問題，是培訓工作的基礎，直接影響培訓工作各環(huán)節(jié)成效。企業(yè)應結合實際構建自己培訓需求分析模型，就是要規(guī)范培訓需求分析，從企業(yè)發(fā)展和職工成長需要出發(fā)，分析培訓需求，確保培訓需求符合企業(yè)戰(zhàn)略需要，符合企業(yè)發(fā)展的實際，更符合職工的職業(yè)規(guī)劃，通過構建模型，提高培訓計劃的針對性和有效性。培訓前應該讓參加者查找自己工作的不足，自己想進一步提高的地方，這些地方的提高對自己、對公司有什么好處，讓職工帶著對知識的渴求去參加培訓。樹立職工自我發(fā)展意識，把“要我培訓”變成“我要培訓”，提高職工參與教育培訓的積極性。

（三）加強控制溝通，確保信息暢通

教育培訓主要涉及到組織者、培訓機構和參訓者三方人員，即組織者———公司，參訓者———干部職工，培訓機構———行業(yè)培訓學校、外部培訓機構和企業(yè)內部講師。建立良好的溝通制度，可以實現以上主體間信息的有效傳遞。對于企業(yè)來說特別要加強和培訓機構的溝通，因為多數培訓是在培訓機構實施。通過溝通了解參訓人員應該學到什么、掌握的情況如何、應用時注意什么等，以便于目標明確地指導參訓人員實際運用。通過和參訓人員溝通，開展培訓績效輔導，了解和掌握參訓人員的學習思想動態(tài)、培訓愿望和培訓轉化情況，根據需要及時調整內容，增加職工個人成長的相關培訓，擴大培訓覆蓋面。多了解職工培訓后的情況，注重發(fā)現知識和技能運用的困難環(huán)節(jié)，根據職工培訓成效轉化困難的不同情況，開展培訓績效的具體輔導，從而全面提高培訓成效控制的質量。

（四）明確特點，分類控制

多數企業(yè)的培訓主要包括機關行政管理、生產、市場營銷、物流配送、后勤服務和個人發(fā)展等。通過調查總結，為便于對教育培訓成果實施有效控制，可以將企業(yè)的教育培訓分為思想理念類、行為類、操作類和業(yè)務技能類。

1．思想理念類培訓。思想理念類主要指思想政治教育、黨性教育和行業(yè)發(fā)展理念、個人職業(yè)規(guī)劃等方面的培訓。這一類培訓內容相對抽象，主要以理論和認識為主，在實際工作中應用周期較長，短期內難以見到成效，并且難以考評培訓轉化成效。針對這一特點，應注重將學習內容轉化為參訓人員的理解與心得，轉化為實踐，探索不足，創(chuàng)新學習理念，再指導實踐，并注重考核的長期性。比如某市煙草公司通過培訓學習“兩個至上”行業(yè)價值觀，學習結束后要求參訓人員撰寫心得體會，在思想認識上發(fā)生了哪些轉變，有什么新的認識，這些認識對以后的工作有什么好處等。將學習心得在單位內部進行公示，接受大家的監(jiān)督。要組織參訓人員給未參訓人員上課或者開展討論會，通過講解和討論將其學到的新觀點傳遞給其他職工，擴大培訓影響范圍。半年或更長時間后，參訓人員撰寫思想理念的指導意義報告，詳細總結新思想給自己帶來的變化，由相關部門對成效進行總結，努力探索新理論。某市煙草公司根據培訓成效的創(chuàng)新，提出“明示承諾制度”這一新理念，用新的理論指導實踐，取得明顯成效，得到上級公司的認可，在全國煙草行業(yè)推廣。

2．行為類培訓。行為類主要指言行舉止的行為準則、文明禮儀、活動和表演等，這部分內容具有快速轉化性，且便于考核。但這部門內容最具有反復性，因此，應當長期強調。某市煙草公司開展演講培訓，培訓結束后，學員要根據學習內容對照自身不足，詳細列舉自身手勢、發(fā)音、語氣等需要提高的地方，在一定范圍內進行公示，接受同事和領導的監(jiān)督，半個月后由同事不記名提出其轉變不到位的地方，告知本人。這樣反復進行三次以上，強化其行為意識。對其整體轉化情況給予客觀的總結再升華，將同事們良好的評價傳達給本人，提高其成就感和主動轉化意識。同事們在提出意見的同時，也是對自己要求的提高。通過實施成效控制，某市煙草公司演講人員各類行為表現得到升華，在全國煙草行業(yè)演講比賽中取得一等獎。

3．業(yè)務技能類培訓。業(yè)務技能類主要指管理、溝通、生產、營銷和服務等，主要包括行政管理、生產管理、營銷服務等方面，這類培訓內容以技能為主，隨著環(huán)境的變化技巧也相應變化，環(huán)境的多樣性和多變性給這類培訓的實際運用帶來困難。應分以下幾個步驟來控制培訓成效。某市煙草公司開展煙草專賣法律法規(guī)培訓，一是培訓后撰寫總結，并且對總結進行具體要求，比如培訓師講的關鍵點、重點和難點，切實將培訓內容轉化為職工個人認識。二是對照標準查找不足。將培訓內容逐條逐項與自己比較，詳細列舉自己在工作應用中存在的差距。三是根據差距制定轉化計劃書。計劃書要詳細到周甚至到天，寫明自己如何去做、如何運用，將計劃書報培訓主管部門和自己的上司。四是檢查和輔導。培訓主管部門和上司應定期對參訓人員的轉化計劃進行檢查，查看其落實得是否到位、是否按期落實、落實績效如何等，發(fā)現問題不要批評而應給予鼓勵，糾正轉化方向。五是交流座談，提高創(chuàng)新。對參訓人員轉化計劃完成后，召開座談會，相互交流經驗，讓大家共享成果，擴展成效輻射范圍，同時，通過總結創(chuàng)新業(yè)務技能。某市煙草公司在培訓成效控制中取得成效，創(chuàng)新了理論，提出查處分離制度，得到省級部門肯定，部分建議被國家部門采納。六是持續(xù)提高。由參訓人員和自己的上司深度交談，這種交談應該是平等的交談，總結成績也要指出不足，找出哪些地方需要再提高、再改進，提出新的培訓需求，通過培訓持續(xù)提升工作績效。