銷售培訓(xùn)意義精選(九篇)
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第1篇：銷售培訓(xùn)意義范文
但是如果你能采取以下6個步驟，你有能夠會成功地將一個銷售培訓(xùn)部分加入到銷售會議中去。
1. 一次只專注于一個技能?！颁N售人員把他們99%的時間都花在試圖進行報價”，德比管理公司的杰克德比這樣認(rèn)為（網(wǎng)站參考：derbymanagement.com）。“銷售人員知道他們的主要工作并非在銷售會議上，所以他們就已經(jīng)把銷售會議看成是一種浪費時間。所以，如果你給他們過多的信息只會加劇問題的惡化。會議上， 他們會坐在那里想：這對我意味著什么？ 所以你要保證任何培訓(xùn)課程的重點都被清楚地表達出來，然后使得培訓(xùn)不偏離主題。你給到他們的信息要是很具體的并且是能夠解決一個具體問題的。
2．讓銷售人員在參加會議以前仔細想想?！澳阈枰屇愕匿N售人員知道：在會議的兩個小時里，我們將停止一切銷售而是要開始學(xué)習(xí)?！钡卤冗@樣說?！八栽跁h開始之前，事先發(fā)一份文件給他們。 最好的是一個你自己公司內(nèi)部的案例分析，但是如果你不能想到合適的案例或者不愿意透露客戶的信息，哈弗出版的經(jīng)典案例，也是很好的選擇。重要的事情是在培訓(xùn)開始之前準(zhǔn)備好你將要讓他們討論的問題。 否則那些銷售人員只是走進會議室互相問對方：會議上要討論什么？
3. 認(rèn)真對待培訓(xùn)。 “有的時候，大家會問我他們怎么能夠處理好其他的工作但是同時還能有時間參加培訓(xùn)，” Flashpoints咨詢公司的 JK Harris這樣說（參考網(wǎng)站: theflashpoints.com）。JK Harris也是即將在2010年5月出版的Sales Flashpoint: 15 Strategies for Rapid-Fire Sales Growth的作者?！澳阕雠嘤?xùn)的時候是和你做其它事情一樣的：擬定一個時間安排然后設(shè)定一個到期完成日。”
Harris建議說你可以先擬定出一整年的議事日程，讓大家都知道有些什么樣的培訓(xùn)以及什么時候和怎么安排的。“如果經(jīng)理人不這樣做的話，銷售人員不會很認(rèn)真地對待，”他這樣強調(diào)?！叭绻阕尨蠹腋杏X到教育也是會議安排中的一個重要部分，然后銷售人員也會很認(rèn)真地去對待?！?/p>
4. 和你的銷售人員談?wù)劊皇侵粫λ麄冋f。“切勿像開座談會那樣”Harris這樣說?！芭嘤?xùn)應(yīng)該是互動式的，因為參與的人看到和練習(xí)的越多，他們學(xué)到的就越多。 我們可以保留座談會式的演講時間，但是要控制在15分鐘以內(nèi)，接下去就是提問回答的時間，然后就是我們該立刻進入角色扮演練習(xí)的時間了?！澳悴荒苤皇钦f：這個是原則！ 你需要很快轉(zhuǎn)換到：如何運用到實際工作中?！蹦阒挥羞@樣做了那么培訓(xùn)才會互動起來。
5． 尊重銷售人員所能承受的底線?！俺^2個小時，他們就會支持不住，”Harris 這樣說。 “也就是說，你不能夠指望在一個課程中涵蓋所有要講的內(nèi)容。相反，建立一個結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系結(jié)合成一系列的會議（會有更好的效果）?！?/p>
德比同意道：“不要用事實來說服他們。 要提出主要的問題所在，比如說如何克服反對意見，然后在之后1/3的會議中談?wù)摿硗庖粋€技能。 在年底的時候，
跟進。最困難的部分不是在于學(xué)習(xí)；而是在于持續(xù)跟進。 為了確定所有的培訓(xùn)真的有效果產(chǎn)生，Harris每次都用一個簡短的熟練測試來結(jié)束會議。
“在會議，提問和回答，以及互動的環(huán)節(jié)之后，我們就稍作休息，”他這樣說。“然后等他們回來之后，我們就問他們5到6個問題，看看他們是否真的掌握了材料內(nèi)容，或者說至少把握到了大概的概念。 大概有50%的人不會走出教室活動一下，甚至他們堅持要進行培訓(xùn)。 那些取得成功的銷售人員有時會覺得他們比公司知道的更多?！?/p>
但是關(guān)鍵問題是要確保那部分50%的人，“從某種程度上來說掌握了培訓(xùn)的真諦”，并能在走出銷售會議后確實能夠運用所學(xué)的東西。 “人們需要不斷的跟進培訓(xùn)，而且這是一個管理問題，”Harris說道。 “他們需要他們的銷售經(jīng)理人能隨時跟進并審視結(jié)果，提問他們說：和顧客的會晤中發(fā)生了什么？ 為什么這個客戶決定購買或者決定不購買？”
Harris舉出了一個公司的例子，該公司致力于：當(dāng)客戶在填寫了一個相當(dāng)長的問卷時，銷售人員保持陪伴該客戶?！拔覀冎来蟾牌骄ㄙM顧客20分鐘的時間去回答所有26個問題，”Harris說道，“這就給顧客和銷售代表有足夠的時間去交談并建立關(guān)系?！钡卿N售代表，即使在培訓(xùn)以后，他們很快的就會采取原來舊的表現(xiàn)行為即：發(fā)給顧客調(diào)查問卷，然后自己走開到一半等待顧客填寫完問卷表格。
“唯一一個能知道銷售人員是否真的投入到培訓(xùn)中去的辦法是在日后的工作中監(jiān)測他們的表現(xiàn)，”Harris說道。“而且那些結(jié)果通常都能用一些評估標(biāo)準(zhǔn)來衡量出來，比如說銷售達成率或者平均銷售額。 如果他們在培訓(xùn)中跳過了步驟，最終都會在這些被衡量的數(shù)字中反映出來。”
第2篇：銷售培訓(xùn)意義范文
商務(wù)人員穿制服的禮儀
人們通常所說的職業(yè)裝實際上大都是指的職業(yè)制服，是人們在從事某種活動或作業(yè)過程中，為統(tǒng)一形象、提高效率及安全防護的目的而穿著的特定制式的服裝，亦稱制服。在現(xiàn)代服飾中，由于社會上的絕大多數(shù)人都在從事某一職業(yè)，幾乎所有的人都與職業(yè)制服有聯(lián)系。制服的選擇、區(qū)分、風(fēng)格定位多由主管部門統(tǒng)一制定、發(fā)放，而非穿著者自己購買。
所謂制服是指由某一個企業(yè)統(tǒng)一制作，并要求公司職工統(tǒng)一穿著的服裝。制服體現(xiàn)著自己所在企業(yè)的形象，反映了企業(yè)的規(guī)范化程度。
制服的特點：面料統(tǒng)一、色彩統(tǒng)一、款式統(tǒng)一、穿著統(tǒng)一
制服的穿法：忌臟、忌破、忌皺、忌亂，使用與制服配套的衣飾。
公司統(tǒng)一制服有以下四大基本作用：
(1)樹立企業(yè)形象
企業(yè)也具有一個形象問題，這些形象可能是高樓大廈，也可能是鋪天蓋地的廣告，但企業(yè)形象最能生動和隨時隨地體現(xiàn)的，首先是員工的形象?？梢?，企業(yè)形象，首先是人的形象!
(2)提高企業(yè)凝聚力
人是最活躍的企業(yè)資源，也是唯一一種會自我調(diào)控生產(chǎn)效率的資源。一個企業(yè)只有萬眾一心，同仇敵愾，才能將企業(yè)的人力資源效用發(fā)揮得淋漓盡致。因此，要想提高企業(yè)效益，優(yōu)先要提高員工凝聚力。當(dāng)企業(yè)的員工為自己的企業(yè)而驕傲，感到企業(yè)在關(guān)心自己的利益的時候，自然而然就會加強對企業(yè)的向心力。好的職業(yè)裝能夠從一個側(cè)面加強企業(yè)自豪感和體現(xiàn)企業(yè)對員工利益的關(guān)心。
(3)創(chuàng)造獨特的企業(yè)文化
職業(yè)裝在企業(yè)形象識別系統(tǒng)中雖然屬于視覺識別的范疇，但是服裝是穿在人身上，也能反映員工的精神風(fēng)貌，體現(xiàn)出一種企業(yè)的文化內(nèi)涵，這是其一;其二，設(shè)計獨特的職業(yè)裝，同時，還能體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，比如深色調(diào)和保守的職業(yè)裝能夠體現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)健作風(fēng)，而顏色和款式設(shè)計大膽的職業(yè)裝則能體現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新精神等等。見到企業(yè)員工的著裝、言行舉止，就能夠看到一家企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的影子，就能窺探到企業(yè)文化。
(4)規(guī)范員工行為
無論下班時員工在干什么，上班一穿上職業(yè)裝，就能使員工馬上意識到自己已經(jīng)進入工作狀態(tài)，如果企業(yè)能夠恰如其分地將職業(yè)裝與員工的行為聯(lián)系起來，穿職業(yè)裝的過程就相當(dāng)于一次“崗前會”。要提升一個人，首先是改變其信念，而后是改變其行為，這是企業(yè)員工行為管理中很要的方法。
商務(wù)人員的儀容禮儀
儀容，即人的外表，包括容貌、舉止、姿態(tài)、風(fēng)度等。在政務(wù)、商務(wù)、事務(wù)及社交場合，一個人的儀容不但可以體現(xiàn)他的文化修養(yǎng)，也可以反映他的審美趣味。穿著得體，不僅能贏得他人的信賴，給人留下良好的印象，而且還能夠提高與人交往的能力。相反，穿著不當(dāng)，舉止不雅，往往會降低了你的身份，損害你的形象。由此可見，儀容是一門藝術(shù)，它既要講究協(xié)調(diào)、色彩，也要注意場合、身份。同時它又是一種文化的體現(xiàn)。
那么，在儀容方面我們應(yīng)該注重些什么呢?
儀容儀表的協(xié)調(diào)
所謂儀容儀表的協(xié)調(diào)，是指一個人的儀容儀表要與他的年齡、體形、職業(yè)和所在的場合吻合，表現(xiàn)出一種和諧，這種和諧能給人以美感。對于年齡來說，不同年齡的人有不同的穿著要求，年輕人應(yīng)穿著鮮艷、活潑、隨意一些，體現(xiàn)出年輕人的朝氣和蓬勃向上的青春之美。而中，老年人的著裝則要注意莊重、雅致、整潔，體現(xiàn)出成熟和穩(wěn)重。對于不同體型，不同膚色的人，就應(yīng)考慮到揚長避短，選擇合適的服飾。職業(yè)的差異對于儀表的協(xié)調(diào)也非常重要。比如，教師的儀表應(yīng)莊重，學(xué)生的儀容儀表應(yīng)大方整潔，醫(yī)生的穿著也要力求顯得穩(wěn)重而富有經(jīng)驗。當(dāng)然，儀容儀表也要與環(huán)境相適應(yīng)，在辦公室的儀容儀表與在外出旅游時的儀表當(dāng)然不會相同。
色彩的搭配
暖色調(diào)(紅、橙、黃等)給人以溫和，華貴的感覺，冷色調(diào)(紫、藍、綠等)往往使人感到?jīng)鏊⑻耢o、安寧、友好，中和色(白、黑、灰等)給人平和、穩(wěn)重，可靠的感覺，是最常見的工作服裝用色。在選擇服裝外飾物的色彩時，應(yīng)考慮到各種色調(diào)的協(xié)調(diào)與膚色，選定合適的著裝、飾物。
著裝
服裝不是一種沒有生命的遮羞布。它不僅是布料、花色和縫線的組合，更是一種社會工具，它向社會中其他的成員傳達出信息，象是在向他人宣布說：“我是什么個性的人?我是不是有能力?我是不是重視工作?我是否合群?”
服飾反映了一個人文化素質(zhì)之高低，審美情趣之雅俗。具體說來，它既要自然得體，協(xié)調(diào)大方，又要遵守某種約定俗成的規(guī)范或原則。服裝不但要與自己的具體條件相適應(yīng)，還必須時刻注意客觀環(huán)境、場合對人的著裝要求，即著裝打扮要優(yōu)先考慮時間、地點和目的三大要素，并努力在穿著打扮的各方面與時間、地點、目的保持協(xié)調(diào)一致。
我們的儀容儀表應(yīng)注意場根據(jù)不同的場合來進行著裝，喜慶場合，莊重場合及悲傷場合應(yīng)注意有不同的服裝，要遵循不同的規(guī)范與風(fēng)俗。
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第3篇：銷售培訓(xùn)意義范文
關(guān)鍵詞：聯(lián)校培訓(xùn) 教師專業(yè)發(fā)展 針對性 有效性
目前，中小學(xué)教師培訓(xùn)針對性不強、實效性不高，是不可回避的現(xiàn)實?！坝行Ы處熍嘤?xùn)”已成為各級教師培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)院校深入研究的課題?！坝行Ы處熍嘤?xùn)”就是教師培訓(xùn)活動的有效性，需要用系統(tǒng)的觀點從培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法以及培訓(xùn)的組織、管理等方面整體考慮和設(shè)計。蘭州市在“十一五”期間，為實現(xiàn)有效教師培訓(xùn)，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，在培訓(xùn)工作的思路上確立了三個轉(zhuǎn)變：一是培訓(xùn)內(nèi)容從以理論培訓(xùn)為主轉(zhuǎn)變到以提高教學(xué)實踐能力和教學(xué)水平為重點的能力培訓(xùn)上來；二是培訓(xùn)機制從主要依靠教育行政部門的作為轉(zhuǎn)變到聯(lián)校片區(qū)、學(xué)校、教師個人作為相結(jié)合上來；三是培訓(xùn)方式從單一的集中培訓(xùn)轉(zhuǎn)變到與教學(xué)實踐結(jié)合、與教育科研結(jié)合、與自主學(xué)習(xí)結(jié)合的多種形式上來，創(chuàng)造一切條件，積極促進教師的專業(yè)成長。為了實現(xiàn)以上三個轉(zhuǎn)變確立了以聯(lián)校培訓(xùn)為抓手的區(qū)域繼續(xù)教育模式。
聯(lián)校培訓(xùn)是蘭州市探索創(chuàng)新的一種新型教師培訓(xùn)模式，它將市區(qū)60多所學(xué)校劃分為八個片區(qū)，各片區(qū)指定一所學(xué)校作為牽頭單位，組織開展聯(lián)校培訓(xùn)。同時，各縣區(qū)也劃分了聯(lián)校片區(qū)，制定了工作計劃，全面開展師資培訓(xùn)工作。
聯(lián)校片區(qū)是集培訓(xùn)、教研、教學(xué)為一體的學(xué)校聯(lián)合體，通過片區(qū)內(nèi)各校自我管理、自我培訓(xùn)、自我提高的方式，達到優(yōu)勢互補、資源共享、共同發(fā)展的目標(biāo)。聯(lián)校培訓(xùn)是貼近中學(xué)教育教學(xué)實際，針對教師專業(yè)化發(fā)展中存在的問題實施的一種有效培訓(xùn)，這種培訓(xùn)以育人為本為指導(dǎo)思想，貫徹“學(xué)研結(jié)合、分層培訓(xùn)、共同發(fā)展”的培訓(xùn)方針，以新課程理論的學(xué)習(xí)為主線，以優(yōu)秀教師為主導(dǎo)，以各校優(yōu)勢學(xué)科為主體，全力構(gòu)建新課程理念與教育實踐的操作平臺，力爭使師資培訓(xùn)工作求實、求精、求細，切實提高培訓(xùn)水平，提高教師的專業(yè)化水平，推進課程改革和教學(xué)質(zhì)量的提高。
在聯(lián)校培訓(xùn)中，各聯(lián)校片區(qū)和各學(xué)校采取了多種培訓(xùn)形式，形成了多種培訓(xùn)系列：
一、 聚焦課堂，培訓(xùn)與教學(xué)相結(jié)合
聯(lián)校培訓(xùn)最突出的優(yōu)勢就在于貼近教學(xué)一線，針對教學(xué)實際開展培訓(xùn)。各片區(qū)學(xué)校在組織培訓(xùn)時，對教學(xué)中的實際問題進行梳理，開展針對性培訓(xùn)。以課堂教學(xué)改革為重點，教育科研為紐帶，提升教師的教學(xué)技能和教學(xué)績效。第一片區(qū)的六所學(xué)校開展聚焦課堂，研究課堂教學(xué)活動。片區(qū)內(nèi)各校分別承擔(dān)了2門以上科目的學(xué)科教師集中研修與培訓(xùn)活動，片內(nèi)學(xué)科教師互相交流，集體備課、研討，取得了很好成效。第六片區(qū)的七所學(xué)校將培訓(xùn)著眼點放在課堂教學(xué)的有效性研究方面，總結(jié)出課堂教學(xué)“實、廣、深、活、諧、真”6個維度的評價要訣，激發(fā)了教師踴躍參與的積極性。第八片區(qū)組織了多次聯(lián)校觀課、評課活動，聘請專家現(xiàn)場指導(dǎo)，運用“觀課（聽講座）——評課（互動）——反思”三維一體的交流形式，教師在活動中收獲頗多。在培訓(xùn)中，很多學(xué)校還采用了“案例培訓(xùn)”、“課型研討”、“教法指導(dǎo)”等形式。504中學(xué)提出“高效課堂”的標(biāo)準(zhǔn)和要求，具體為：嚴(yán)格執(zhí)行“說課+練課+小結(jié)”三段教學(xué)模式。許多學(xué)校開展教學(xué)開放周活動，進行課堂教學(xué)展示。蘭州2中組織編制“大成學(xué)案”，指導(dǎo)學(xué)生進行有效學(xué)習(xí)。部分學(xué)校針對學(xué)生作業(yè)量大，課業(yè)負擔(dān)重的問題，探討作業(yè)有效性方法的研究課題，提出作業(yè)有效量、作業(yè)批改量、作業(yè)反饋量的有效設(shè)置方案。部分市屬學(xué)校還開展了集體大備課活動，以新的教學(xué)理念、課堂設(shè)計和教師專業(yè)發(fā)展為主題進行教研和交流，活動范圍輻射到縣區(qū)。
聯(lián)校培訓(xùn)還帶動促進了民辦學(xué)校教師隊伍建設(shè)和教師素質(zhì)的提升，市屬各民辦學(xué)校也加入到聯(lián)校片區(qū)培訓(xùn)活動中，共同促進，共同提高。
二、理論提升，專家指導(dǎo)與自學(xué)反思相結(jié)合
在聯(lián)校培訓(xùn)工作中，注重教師教學(xué)理論的提升和專業(yè)化的發(fā)展，邀請眾多專家學(xué)者舉辦專題講座，傳遞先進教育思想，更新教育理念。先后有山東杜郎口中學(xué)崔其升、山東教育社陶繼新、上海閘北8中劉京海、北師大肖川教授、人教社任小艾、華南師大郭思樂、全國小語會崔欒教授等眾多外地專家作學(xué)術(shù)報告。很多片區(qū)學(xué)校采取走出去、請進來的辦法，邀請西北師大等高等院校的專家教授舉辦講座，邀請外地名師來蘭講學(xué)。專家的指導(dǎo)引領(lǐng)，開闊了廣大教師的視野，提升了他們的教育教學(xué)理論水平。各校還組織教師赴外地參觀學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)全國各省市名校先進的教學(xué)理念和教學(xué)方法；與外地名校結(jié)成友好學(xué)校，加強了全市與外地的交流與合作。除了與外地的教學(xué)交流之外，各聯(lián)校片區(qū)和學(xué)校還充分發(fā)掘利用本地優(yōu)秀教師資源進行培訓(xùn)，蘭州市高中新課程師資培訓(xùn)講師團、中小學(xué)繼續(xù)教育講師團的專家以及各校特級教師、名優(yōu)教師都積極參加、指導(dǎo)各片區(qū)聯(lián)校培訓(xùn)工作，為全市師資培訓(xùn)工作做出了很大貢獻。
在專家引領(lǐng)、名師指導(dǎo)的同時，各聯(lián)校片區(qū)廣泛開展教師讀書活動，在自學(xué)中進行反思。第八片區(qū)片內(nèi)各校組織廣大教師大量閱讀教育教學(xué)理論書籍，進行自學(xué)研修，撰寫學(xué)習(xí)筆記、反思論文、案件分析，并建立教師成長記錄袋，詳細收集紀(jì)錄每個教師的成果、業(yè)績、學(xué)習(xí)體會、論文、反思筆錄等；蘭州民族中學(xué)開展了“走進經(jīng)典、提升自我”的讀書活動，向教師推薦教育家理論專篇，全市大部分片區(qū)要求每位教師閱讀8本以上教育教學(xué)書籍；部分學(xué)校為教師發(fā)放了購書卡，為教師自學(xué)創(chuàng)造條件。全市各片區(qū)、各學(xué)校積極倡導(dǎo)廣大教師樹立終身學(xué)習(xí)的思想，通過多讀書、常反思、多動筆等方式，不斷更新教育觀念，充實自身知識結(jié)構(gòu)。
在教師自學(xué)活動中，各片區(qū)利用培訓(xùn)簡報的形式在片區(qū)內(nèi)交流教師學(xué)習(xí)體會、培訓(xùn)心得、觀課反思等；很多學(xué)校利用校刊、校訊等多種形式為教師學(xué)習(xí)研究提供交流平臺。
三、培育新人，崗位練兵與崗位競賽相結(jié)合
重視青年教師培養(yǎng)，開展崗位競賽與崗位練兵是聯(lián)校培訓(xùn)的又一大亮點。為加強青年教師的培養(yǎng)，各校采取了多種形式，對新教師進行崗前培訓(xùn)，對青年教師制定培養(yǎng)計劃，組織青年教師拜師學(xué)藝，結(jié)對子。蘭煉、蘭化各中小學(xué)實施“青藍工程”、“新秀工程”，為培養(yǎng)青年教師成長搭建平臺，他們提出新教師“一年站穩(wěn)講臺，三年站好講臺，五年成為學(xué)校新秀，發(fā)展為名師、首席教師的培養(yǎng)目標(biāo)”，并提出：一定（初步定位）；二領(lǐng)（領(lǐng)上講臺、領(lǐng)進青藍工程）；三導(dǎo)（老教師、教研員、名師指導(dǎo)）；四研（研究培養(yǎng)方向、教學(xué)方法、教學(xué)風(fēng)格、教學(xué)態(tài)度）；五培（基本功培訓(xùn)、三字一畫一機）；六聽（聽課）；七查（查教學(xué)、班級管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)）；八評（評課、評獎）的八步培訓(xùn)法，促進新教師、青年教師迅速成長。
在聯(lián)校培訓(xùn)和校本培訓(xùn)過程中，各校廣泛開展了崗位競賽和崗位練兵活動。蘭煉總校各校開展了青年教師比武活動，競賽項目有板書、即時演講、說課、多媒體課件等，通過競賽，一大批教學(xué)新秀脫穎而出。蘭化總校各校通過競賽和長期教學(xué)業(yè)績考核設(shè)立首席教師制度。這種以練促訓(xùn)、以賽促訓(xùn)的活動在其他片區(qū)也蓬勃開展，各校圍繞教學(xué)基本功訓(xùn)練，教學(xué)技能的掌握開展培訓(xùn)，收到了很好的效果。
四、課題引領(lǐng)、培訓(xùn)與教科研相結(jié)合
教師培訓(xùn)與教育科研相結(jié)合，以課題為中心，以研帶訓(xùn)是聯(lián)校培訓(xùn)形式的一大拓展。各片區(qū)在培訓(xùn)中挖掘、發(fā)現(xiàn)、收集教學(xué)過程中遇到的各種實際問題，作為聯(lián)校培訓(xùn)和校本教研的課題，鼓勵并引導(dǎo)教師積極參與教育科研，將理論學(xué)習(xí)的成果和實踐中積累的經(jīng)驗運用到教學(xué)研究中去。以研帶訓(xùn)、以訓(xùn)促研，推動了聯(lián)校培訓(xùn)、校本培訓(xùn)工作的開展。
五、突出課改，集中培訓(xùn)與分散培訓(xùn)相結(jié)合
新課程改革是當(dāng)前教育改革的重點，為了做好高中課程改革準(zhǔn)備工作，在全市的師資培訓(xùn)計劃中把對高中教師的課改培訓(xùn)做為重點，采取集中培訓(xùn)的方式，舉辦各種培訓(xùn)班。在培訓(xùn)中采取小班額教學(xué)，采取理論講座與觀摩教學(xué)相結(jié)合的方法，收到了較好的效果。與此同時，特別重視對高中新課程師資培訓(xùn)講師團的培訓(xùn)，在總結(jié)以往的培訓(xùn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，有針對性的進行集體備課、研討。講師團成員準(zhǔn)備充分，講座內(nèi)容貼近教師需求，培訓(xùn)設(shè)計合理、科學(xué)，注重教師共同參與，注重課改成果的交流和分享；部分學(xué)科聘請國家實驗區(qū)的教師做現(xiàn)場觀摩課，取得了較好的效果。在全市集中培訓(xùn)的同時，聯(lián)校培訓(xùn)活動在全市各類學(xué)校有效地開展。市教科所和縣區(qū)教研室、教師進修學(xué)校積極參與聯(lián)校培訓(xùn)的指導(dǎo)工作。并積極組織開展了送教下鄉(xiāng)、巡回指導(dǎo)、教學(xué)觀摩、教學(xué)研究等活動。蘭州市教育局為指導(dǎo)聯(lián)校培工作，制定印發(fā)了《蘭州市中小學(xué)聯(lián)校培訓(xùn)、校本培訓(xùn)評價方案》，并對全市聯(lián)校培訓(xùn)工作進行了檢查驗收，評選先進片區(qū)和先進基層學(xué)校，有力地推進了聯(lián)校培訓(xùn)的順利實施。
聯(lián)校培訓(xùn)已在蘭州市中學(xué)教師繼續(xù)教育中取得的了明顯的成效：一是教師教育教學(xué)理念發(fā)生了深刻的變化。教師學(xué)習(xí)鉆研教學(xué)理論的風(fēng)氣已經(jīng)逐步形成，教師將教育理論與教學(xué)實踐有機的結(jié)合，教師研究課堂、駕馭教材的能力得到提高，課堂備課模式有所革新，教師業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升直接作用于課堂教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量的提高。二是教師教研能力和水平得到提高。教師教育科研的平臺已經(jīng)形成，教師課題研究、撰寫論文的數(shù)量和質(zhì)量都大大提高，教師學(xué)會運用學(xué)習(xí)——實踐——反思的方式從事教育科學(xué)研究，教師研究性學(xué)習(xí)的意識逐步形成。三是加強了區(qū)域間、校際間、教師間的合作交流。聯(lián)校培訓(xùn)改變了以往培訓(xùn)中學(xué)校單兵作戰(zhàn)或全市集中作戰(zhàn)的方法，形成了以區(qū)域或各類型學(xué)校劃分組成的培訓(xùn)集團，聯(lián)校片區(qū)的學(xué)校強弱搭配、類型相近、優(yōu)勢互補、資源共享，搭建了校際間交流合作的平臺，特別是為學(xué)科教學(xué)的交流創(chuàng)造了有利條件。片區(qū)內(nèi)同學(xué)科教師可以進行集體備課、教學(xué)研討、互幫互學(xué)、互促共進，片區(qū)區(qū)域間的合作交流也在逐步展開。
參考文獻：
[1] 汪文華。對有效教師培訓(xùn)實現(xiàn)策略的思考[j]．中小學(xué)教師培訓(xùn)，2010（2）17—18
第4篇：銷售培訓(xùn)意義范文
【輔導(dǎo)對象】小學(xué)一年級到高中三年級學(xué)生(個別機構(gòu)校區(qū)差異輔導(dǎo)范圍有所不同，建議家長撥打電話了解情況)
【輔導(dǎo)科目】語文 數(shù)學(xué) 英語 物理 化學(xué) 生物 政治 歷史 地理 奧數(shù) 小升初 中高考
【輔導(dǎo)介紹】根據(jù)不同孩子的基礎(chǔ)知識及接受能力制定針對性的學(xué)習(xí)方案，配備輔導(dǎo)經(jīng)驗豐富的課程老師全程指導(dǎo)，各機構(gòu)收費標(biāo)準(zhǔn)、課程安排等方面存在一定差異，詳情請家長們撥打電話詳細了解。
【熱門輔導(dǎo)】
小學(xué)：小學(xué)各年級奧數(shù)拔高、舉一反三的解題思維及應(yīng)變能力提升;小學(xué)語文基礎(chǔ)知識串講、作文框架脈絡(luò)梳理提高、閱讀理解答題技巧講解;小學(xué)數(shù)學(xué)重點難點查缺補漏等;
初中：初二物理力學(xué)、電學(xué)等重點難點基礎(chǔ)夯實;初中英語語法、數(shù)學(xué)基礎(chǔ)知識鞏固提高;初中語文作文及閱讀理解等得分點提升;中考重點難點輔導(dǎo)、各科基礎(chǔ)夯實;
高中：高考理綜、文綜重點科目得分點突破講解，針對基礎(chǔ)薄弱的考生給出合理的學(xué)習(xí)建議;藝考生、特長生文化課針對性輔導(dǎo);高中各科重點知識點梳理，高考沖刺輔導(dǎo)。
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【吉林市】
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【金華市】
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金華市永康市學(xué)大教育永康華豐校區(qū)免費咨詢電話：400 0066 911 轉(zhuǎn)分機 64054
【晉中市】
第5篇：銷售培訓(xùn)意義范文
其實不然，標(biāo)準(zhǔn)化管理對于不懂得如何管理或者管理經(jīng)營、銷售服務(wù)等方面比較混亂的終端門店巨大極大的指導(dǎo)意義，加速了門店的品牌化經(jīng)營的步伐。然而標(biāo)準(zhǔn)化推行后效果不佳的原因，在于標(biāo)準(zhǔn)化管理的注意力都聚焦在品牌管理，注重統(tǒng)一性和整齊性，而忽略了門店經(jīng)營的實效性。
做管理，就是兩大結(jié)果得其一：要么管了能多掙錢，要么掙同樣的錢自己更輕松。對此，商越訓(xùn)練提供最新的門店管理六化工具，提升門店經(jīng)營實效性。
1. 形象生動化PK形象標(biāo)準(zhǔn)化
形象標(biāo)準(zhǔn)化主要是針對店鋪裝修和商品陳列而言的，在統(tǒng)一裝修和陳列風(fēng)格之后，的確對推動品牌影響力具有積極的意義。裝修暫不論，統(tǒng)一式樣自然是必須，我們所說陳列。許多重視形象的終端門店都會按照品牌總部的陳列說明陳列商品，但是在操作過程中，會發(fā)現(xiàn)總部的模板格局都是方方正正的理想化門店，而事實上許多門店格局可能并不方正，并且還會有許多難以處理的柱頭。所以，在陳列時不可生搬硬套強求標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該綜合考慮門店實際的布局，根據(jù)顧客的習(xí)慣，如被吸引條件、走動習(xí)慣、靠柜習(xí)慣、觸摸觀察習(xí)慣等，將當(dāng)季的主推商品、利潤商品、促銷商品陳列在最易吸引、瀏覽或發(fā)生試穿的區(qū)域。
2. 服務(wù)感動化PK服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化
標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)一直都是門店老板和總部最愿意看到的，因為標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)最能讓顧客感知品牌的價值。然而現(xiàn)在的顧客光有感知是遠遠不夠的。既然要做好服務(wù)，就要做到顧客感動為止。服務(wù)就是為了創(chuàng)造忠誠度拉動業(yè)績，沒有感動的服務(wù)創(chuàng)造不了口碑，創(chuàng)造不了忠誠度，就和沒服務(wù)差別不大。我們都知道有個火鍋叫“海底撈”，并不豪華的裝修，并不頂尖的味道，單靠把顧客服務(wù)到哭，就聲名鵲起。
3. 銷售生活化PK銷售標(biāo)準(zhǔn)化
前些年流行的標(biāo)準(zhǔn)化銷售流程為品牌門店的軟形象打造立下了汗馬功勞，不但教育出了導(dǎo)購的服務(wù)意識，更加讓顧客感覺到了品牌的貼心。然而，好的東西最易被模仿，現(xiàn)在滿大街的門店都是標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，進門就是“歡迎光臨”，顧客已經(jīng)有心懷暖意變得習(xí)以為常了。換句話說，顧客麻木了，有抗體了，不會為標(biāo)準(zhǔn)化銷售流程買單了，那么我們的銷售流程就需要提升了。商越訓(xùn)練認(rèn)為，隨著顧客越來越麻木，防備心理越來越重，標(biāo)準(zhǔn)化的銷售服務(wù)反而會讓顧客產(chǎn)生“導(dǎo)購就是想推銷東西給我”的距離感。所以，銷售服務(wù)的環(huán)節(jié)應(yīng)該升下級，用最生活化的語言，最生活化的動作和顧客做朋友式的交流，只有這樣才能降解顧客內(nèi)心的防備感，走出“反忽悠陰影”。
4. 管理簡單化PK管理標(biāo)準(zhǔn)化
許多終端門店的老板一直在千方百計推行標(biāo)準(zhǔn)化管理，品牌總部也在拼命協(xié)助老板們推行標(biāo)準(zhǔn)化管理，以為標(biāo)準(zhǔn)化管只要推行成功，就能輕松賺錢，這是一個思想的誤區(qū)。標(biāo)準(zhǔn)化管理最講究的就是流程、節(jié)點和考評指標(biāo)。我們在推行時時常遇到這樣的阻力：冗余的流程似乎在店鋪運營中必要性需要思考；流程老是卡在人物節(jié)點（老板）那里而耽擱了時間節(jié)點；多數(shù)考評指標(biāo)難以量化，好不好全憑感覺。并不是說標(biāo)準(zhǔn)化不好，而是要討論標(biāo)準(zhǔn)化的意義。我們做管理就是為了自己更輕松，而面對諸多崇尚自我的80、90店員，復(fù)雜的管理常常把人管跑，導(dǎo)致人才缺口只能老板娘自己頂上。把自己越管越累，何苦呢？所以，門店的管理也必須注重實效性，簡單的管理受歡迎，我們就需要簡化管理，在管理中把人、貨、場、錢和顧客管好就行。
5. 執(zhí)行自動化PK執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化
有許多的老師一直在講執(zhí)行要標(biāo)準(zhǔn)化、要軍事化，許多老板們也希望員工不折不扣執(zhí)行好命令。然而人不是動物，都有自己的思想、有自己的做事習(xí)慣。強行的按照軍事化、按照標(biāo)準(zhǔn)化去要求員工，常常會導(dǎo)致員工被動工作、主動性差的現(xiàn)象，甚至導(dǎo)致一些年紀(jì)小的員工不滿意而離職。所以，商越訓(xùn)練認(rèn)為，員工執(zhí)行力應(yīng)該通過刺激加懲罰有機結(jié)合的方式，讓員工為了拿到更多的好處或得到榮譽主動去為目標(biāo)努力，同時又從心底感知到做不好對自己會有壞處。這樣才能讓員工心甘情愿的去主動做好事情。
6. 學(xué)習(xí)常態(tài)化PK學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)化
第6篇：銷售培訓(xùn)意義范文
各正規(guī)企業(yè)的直銷培訓(xùn)一般會在家庭聚會、每周中心聚會和集體大會幾種會上進行。而這幾個會里面，會比較激進的地方出在“大會”上。
團隊、系統(tǒng)或者公司，為了調(diào)整大家的銷售激情，根據(jù)需要，往往會在一定時間舉辦一次各種主題的大會，參加人數(shù)就比較多了，幾百上千人都很正常。這樣的會，就跟我們平時看的各種聯(lián)歡晚會一樣，必定要涉及到煽情的地方，那樣才能使幾百人的大會不至于冷場，且能調(diào)動參會人的熱情等。因此，會議中會主持人穿插很多激情的、感人的情節(jié)，可能是讓大家站起來拉手，喊口號，或者是互相擁抱等。而這些舉動，換了在平時，是有些不可思意的，這個時候，換任何一個媒體記者到會場，都會認(rèn)為這是一群瘋子，是。于是就有了現(xiàn)在大報小報對于直銷培訓(xùn)場面的渲染報道，他們都用了同一個名字詞――“洗腦”。
個人認(rèn)為，洗腦并沒有錯，直銷就是需要培訓(xùn)，培訓(xùn)其實就是在洗腦。
圍繞直銷培訓(xùn)是不洗腦這個話題爭論是沒有意義的，銷售最終的目的是拿銷售業(yè)績說話，而通過一定的激勵培訓(xùn)，把銷售人員的銷售激情調(diào)撥到最佳狀態(tài)，從而完成高銷售、賺到錢，是商人最終訴求。他們認(rèn)為，為了達成銷售，采用比較激進的培訓(xùn)方法是完全可以接受的。
一個可以找尋到無數(shù)事例證明的事實是，經(jīng)受過系統(tǒng)規(guī)范的激進培訓(xùn)的銷售組織的業(yè)績，絕對遠遠高于沒有培訓(xùn)的銷售組織。
第7篇：銷售培訓(xùn)意義范文
1、銷售顧問培訓(xùn)：在銷售顧問的培訓(xùn)上多下功夫，現(xiàn)在銷售員業(yè)務(wù)知識明顯匱乏，直接的影響銷售部的業(yè)績，XX年的銷售顧問的培訓(xùn)是重點，除按計劃每月一次培訓(xùn)以外，按需要多增加培訓(xùn)，特別針對不同時期競爭車型上得多下功夫研究，這在培訓(xùn)中應(yīng)作重點。
2、銷售核心流程：完整運用核心流程，上海大眾給了我們一個很好管理員工的方式——按流程辦理，不用自己去琢磨，很多時候我們并沒有去在意這個流程，認(rèn)為那只是一種工作方法，其實深入的研究后才知道意義很重，這正式嚴(yán)謹(jǐn)管理制度帶來的優(yōu)勢。每個銷售顧問都應(yīng)按這個制度流程去做，誰沒有做好就是違反了制度，就應(yīng)該有相應(yīng)的處罰，而作為一個管理者從這些流程中就可以去考核下面的銷售顧問。有了考核，銷售顧問就會努力的把事情做好，相反如沒有考核，銷售顧問就容易缺少壓力導(dǎo)致動力減少從而直接影響銷售工作。細節(jié)決定成敗，這是鄧經(jīng)理常教導(dǎo)大家的話。在XX年的工作中我們將深入貫徹上海大眾銷售核心流程，把每一個流程細節(jié)做好，相信這是完成全年任務(wù)的又一保障。
3、提高銷售市場占有率：⑴、現(xiàn)在萬州的幾家汽車經(jīng)銷商最有影響的“百事達”“商社”對大眾車的銷售夠成一定的威脅，在XX年就有一些客戶到這兩家公司購了大眾車?？偨Y(jié)原因主要問題是價格因素。價格問題是我們同客戶產(chǎn)生矛盾的一個共同點，其他公司在銷售大眾車是沒有優(yōu)勢的，他們有的優(yōu)勢是價格。再看我們在銷售大眾車時，除個別價格外，幾乎都占優(yōu)勢。怎樣來提高我們的占有率，就是要把我們劣勢轉(zhuǎn)化成優(yōu)勢，其實很多客戶也是想在4s店購車所以才會拿其他經(jīng)銷商的價格來威脅，客戶如果來威脅，就證明他心中有擔(dān)心，總結(jié)來說他們的擔(dān)心無外乎就是與整車的質(zhì)量保障、有完善的售后服務(wù)、售后的索賠、售后維修的優(yōu)惠、銷售顧問的專業(yè)性（更好的使用了解車輛）、公司的誠信度、公司的人員的良好印象等密切相關(guān)，這些客戶擔(dān)心的因素，也是其他經(jīng)銷商沒有的，同時也將成為我們的優(yōu)勢。⑵、通過對銷售顧問的培訓(xùn)對競爭品牌的學(xué)習(xí)提高市場的占有率。⑶、結(jié)合市場部對公司和上海大眾品牌進行有力的宣傳，提高消費者的知名度和對大眾車的認(rèn)知度。
3、當(dāng)好一個稱職的展廳經(jīng)理，做到銷售部帶隊的作用，做好公司的排頭兵。發(fā)揚團隊精神，幫助他們做好本職工作完成公司下達的各項任務(wù)。
以上就是我這一年的工作計劃，工作中總會有各種各樣的困難，我會向領(lǐng)導(dǎo)請示，向同事探討，共同努力克服。為公司做出自己的貢獻。
第8篇：銷售培訓(xùn)意義范文
關(guān)鍵詞：新時代；企業(yè)員工；激勵機制
一、緒論
近些年來在我國經(jīng)濟穩(wěn)步增長的大環(huán)境下，各個行業(yè)的競爭愈發(fā)的激烈起來。很多企業(yè)都面臨著發(fā)展中的巨大難題，而想要提高企業(yè)的競爭力，員工管理勢必成為關(guān)鍵。由于管理制度以及激勵措施的不完善，使得員工對自身在企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生懷疑，很多員工會因為晉升問題而頻繁跳槽，這也是目前我國很多企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。此外在員工管理的問題上，企業(yè)人力部門應(yīng)該更加重視員工想法，只有了解員工所想滿足員工所想，才能讓員工在工作中產(chǎn)生更大的積極性，這是新時代企業(yè)管理者必須關(guān)注的問題。美國人力資源管理大師德斯勒曾經(jīng)指出：所有人力資源活動都應(yīng)當(dāng)是具有激勵意義的，人力資源管理制度其實就是廣義的激勵制度。因此我們不難看出，企業(yè)員工激勵是新時代企業(yè)管理的重要研究課題，這也是考驗企業(yè)人力資源管理部門的重點，現(xiàn)代企業(yè)想要持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)員工激勵制度就必須要完善且落實。
當(dāng)今時代的競爭主體是人才，企業(yè)想要真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)勢必要做好人才管理的工作。每一個企業(yè)高層都明白，員工已經(jīng)不是過去所謂的生產(chǎn)盈利工具了，在新時代的大環(huán)境下，員工能夠積極的工作才是企業(yè)的巨大收獲。通過員工激勵制度的完善和設(shè)立，進而提高員工努力工作的熱情，這才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。在當(dāng)下這個復(fù)雜的市場環(huán)境中，企業(yè)管理工作是很艱難的，管理者和員工之間的關(guān)系已經(jīng)演變成一種心理契約，員工在企業(yè)各部門之間的活動變得更加的自由化，結(jié)構(gòu)、時間、區(qū)域和權(quán)力的傳統(tǒng)界限也開始模糊。企業(yè)為了獲得新的生存模式，勢必需要改變傳統(tǒng)機制，這不管是對于管理者還是員工來說都是一種新的嘗試和挑戰(zhàn)，只有用超出常規(guī)的方式去思考，才能以全新的方式相互合作，真正達到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。
人力資源管理部門在企業(yè)生產(chǎn)活動中處于中心位置，是有效調(diào)配企業(yè)員工資源的力量。在企業(yè)中，任何部門的業(yè)績和績效都是建立在該部門員工的能力水平和努力之上的，所以保證部門員工工作的高效就是部門業(yè)績達標(biāo)的重點與核心。正確的激勵員工，是新時代企業(yè)管理工作的基本內(nèi)容之一。激勵制度的建立是企業(yè)未來發(fā)展中不可或缺的部分，激勵機制對于企業(yè)發(fā)展起著引才、用才、留才等作用。
二、J公司激勵制度存在的問題
在新時代環(huán)境下人才是企業(yè)保證核心競爭力的組成部分，隨著知識經(jīng)濟的市場導(dǎo)向越發(fā)明顯，企業(yè)管理者開始重視人才的引入。但是真正保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的，不僅僅是人才的引入，而是如何更好的管理人才，如何搭建企業(yè)合理的人才結(jié)構(gòu)。人力部門通過培訓(xùn)激勵機制的建立留住人才才是新時代企業(yè)員工管理的關(guān)鍵。
J公司是一家集生產(chǎn)、銷售、售后為一體的經(jīng)銷公司，主營項目為家用電器，目前在全國擁有各級公司，主要進行銷售技術(shù)維修等日常工作?？偣境闪⒂?0年代，注冊基金俞億元，總公司員工超過1000人，目前公司的人員部門結(jié)構(gòu)為：總經(jīng)理下屬有三個副總經(jīng)理，分別管理營銷部門、人力部門、生產(chǎn)部門，而公司企劃部、行政部、財務(wù)部則獨立自行管理，無副總指導(dǎo)工作。以下是J公司員工激勵制度存在的問題：
1.J公司各部門激勵制度存在的問題
（1）銷售部門員工激勵方式存在問題
目前公司對于銷售員工的薪酬結(jié)構(gòu)方式，實行的是底薪加提成，底薪為固定薪酬無變化，主要目的是保障員工月基本生活開銷。提成方面采取的是傭金制度，主要是用來激勵員工，利用績效獎金的形式激發(fā)員工的主觀能動性，創(chuàng)造更好的業(yè)績。目前底薪的設(shè)定主要是根據(jù)崗位制定，而所有崗位中一線員工的收入是統(tǒng)一的，沒有個人完成績效獎金設(shè)置，這種薪酬結(jié)構(gòu)會對能力比較突出的底層員工造成一定的懈怠心理，降低進取精神。
公司的績效制定比例是恒定的，也就是說員工無論績效目標(biāo)是多少，提成比例都是a%。但由于公司各種型號的電器產(chǎn)品價格利潤高低不等，會導(dǎo)致提成的比例有差異，并且提成比例和完成月目標(biāo)沒有太大關(guān)系，這直接降低了銷售人員對于定量完成目標(biāo)的壓力，會引起動力不足的情況，同時由于沒有目標(biāo)的約束，銷售無論是個人還是團隊業(yè)績是難以預(yù)估的，不利于季度以及年度的決算等財務(wù)預(yù)算制定。
（2）生產(chǎn)部門員工激勵方式
生產(chǎn)一線的員工通常對于工資的需求主要是滿足日常開銷。他們的實際能力相對薄弱，對于薪資也沒有太高的奢求，主要的工資結(jié)構(gòu)是基本工資與維修工時費，零件提成，固定的配件提成和工時費方便計算員工工資也相對公平，但是由于薪酬主要以基本工資為主，這也會降低維修效率，延長了維修時間。對于企業(yè)品牌后期的市場推廣帶來不利影響。
（3）管理部門員工激勵方式
公司管理階層員工不包含生產(chǎn)以及銷售部門，單指其他平行部門的員工。其工資的結(jié)構(gòu)為底薪加獎金。目前企業(yè)的管理員工的工資低于同行業(yè)水平，并不具有競爭力，所以獎金的加入是對于員工的一種激勵手段，在晉升方面，有底層管理到高層管理，公司對于高層管理人員也會有一些股權(quán)分紅的激勵政策，但是由于兌現(xiàn)困難，并未達到真正的激勵效果。
（4）培訓(xùn)激勵方式
企業(yè)發(fā)展的過程中，公司對于員工的專業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)也很重視。公司制定了相關(guān)的培訓(xùn)制度，針對不同工種的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)項目，培訓(xùn)支出也在逐年遞增，并且會在培訓(xùn)后進行相應(yīng)的考核。培訓(xùn)制度的制定能在一定程度上提高員工的專業(yè)素質(zhì)，增加企業(yè)的凝聚力，對于員工流失問題有了一定的緩解。但是目前員工的培訓(xùn)并沒有完善，培訓(xùn)制度以及落實依然存在很多問題。
2.J公司員工激勵機制大方向存在的問題
（1）用人機制問題
由于J公司屬于民營企業(yè)，所以無法避免出現(xiàn)家族成員掌權(quán)的情況，比如高層管理者多為家族親屬，這也是我國乃至世界家族企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象。但是由于沒有獨具特色的企業(yè)文化，無法做到國外家族企業(yè)的經(jīng)營方式。目前，J公司仍然采取以親情關(guān)系為主的經(jīng)營模式，這樣很難吸引優(yōu)秀的人才，即便是有引入人才，也無法實際起到作用，核心管理職位依然被關(guān)系者占據(jù)，這種“家天下”的管理模式，難以留住人才。
（2）激勵模式重視短期忽視長效激勵的問題
J公司目前依然采取的是年終獎方式，這種激勵設(shè)置僅是短期激勵制度。對于民營企業(yè)來講，長效的經(jīng)營才是其唯一目的，所以長期的盈利是非常重要的。企業(yè)主作為企業(yè)唯一并具有最高集權(quán)的管理者，應(yīng)該更加重視員工長期激勵制度的完善，民營企業(yè)更多的方式是采取年終獎，職務(wù)升遷，組織旅游，而近年來股權(quán)的激勵機制設(shè)置也開始出現(xiàn)，但是真正實現(xiàn)的企業(yè)比較少。
（3）忽視精神激勵的問題
在低層次的需求被滿足后，人會開始追求高層次的需求。面對這樣的人性變化，J公司會采取更多的獎金或者工資的形式去吸引人才，但是由于自身所處行業(yè)以及運作機制的問題，并沒有給人才提供更具有挑戰(zhàn)性的工作以及相應(yīng)的工作環(huán)境等。我們都知道人才對自己都具有較高的自我要求，對于目前這種多元化和多層次的市場環(huán)境，僅僅依靠獎金工資的方式去刺激優(yōu)秀人才可能無法真正達到目的。公司忽視了聲譽以及類似精神激勵的意義。
三、企業(yè)解決方案
企業(yè)為什么要給員工設(shè)置激勵機制？怎么樣的激勵制度才能真正達到激勵的效果？其實這些問題的關(guān)鍵在于了解需求，企業(yè)真正了解到不同員工的需求，就能徹底解決員工工作效率的問題。心理學(xué)家曾表示：人的動機是由他所體驗的某種未滿足的需求或未達到的目標(biāo)所引起的。這個意思延伸到企業(yè)激勵上，其實就是指員工的動機系統(tǒng)一旦被激發(fā)后就會處于一種活躍的狀態(tài)，對于他員工的行為具有很大的驅(qū)使力，能夠促進員工向著希望和目標(biāo)努力。
激勵制度效果的好壞取決于是否真正關(guān)系到員工的利益，企業(yè)要清楚的是員工的需求才是激勵制度的基礎(chǔ)，所以激勵制度方案在設(shè)計時需要對相關(guān)員工展開調(diào)查，這樣才能得到更加實際和積極的效果。優(yōu)秀的激勵方案應(yīng)該引導(dǎo)員工向更高的目標(biāo)發(fā)展。只有員工滿意，方案才是有效的，所以激勵方案的設(shè)計需立足于員工需求。
1.銷售人員的激勵辦法
對于銷售員工來說，如何更大的激勵其對于利益和目標(biāo)的主動性是企業(yè)激勵方案制定的關(guān)鍵。在過去企業(yè)的績效考核中主要體現(xiàn)在數(shù)量提成方面，但是這降低了完成目標(biāo)的壓力，其實對銷售團隊的整體業(yè)績，比如季度銷售業(yè)績、年度銷售業(yè)績的意義并不大，大家也基本是各干各的，沒有團隊協(xié)作的效果。所以應(yīng)該采取企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的統(tǒng)一化制定，實現(xiàn)雙贏的管理模式，企業(yè)可以按照不同發(fā)展階段進行目標(biāo)激勵制度，目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)個人情況進行調(diào)節(jié)。
當(dāng)然目標(biāo)的制定必須是建立在實際中有完成可能的基礎(chǔ)上的，通過對于目標(biāo)制定階段性的提成方案，比如完成第一階梯提成點數(shù)為a%，完成第二階梯提成點數(shù)為b%，以此類推，這樣對于銷售人員完成業(yè)績有很大的激勵性，同時在加入獎金激勵制度，比如完成目標(biāo)，可以結(jié)合購物券、旅行套票等方式進行。這樣可以鼓勵員工有目標(biāo)有計劃的進行努力，同時也可以設(shè)置團隊獎勵，這樣團隊互相協(xié)助完成目標(biāo)能讓所有員工的能力得到提升，更有利于員工的團結(jié)和留住人才的目的。在季度、年度的目標(biāo)績效上也可以適當(dāng)增加一些獎金和獎品，更加促使員工積極工作，調(diào)動主觀能動性。需要注意的是目標(biāo)和獎勵都需要落實，否則也僅僅是一紙空談。
2.生產(chǎn)人員的激勵辦法
生產(chǎn)線員工通常對于工資績效沒有更大的追求，他們的工作狀態(tài)基本是每天重復(fù)，所以企業(yè)需要有效的利用員工職業(yè)規(guī)劃激勵政策來改變生產(chǎn)線員工的想法，激發(fā)他們的進取心，生產(chǎn)員工可以朝向技術(shù)性工作發(fā)展，在企業(yè)進行相關(guān)培訓(xùn)后進行考核，優(yōu)秀者可以給予轉(zhuǎn)崗的機會，在轉(zhuǎn)崗后進入試用階段，通過長時間的學(xué)習(xí)和實踐，讓員工能夠真正朝向技術(shù)工作轉(zhuǎn)變，最后通過考核來轉(zhuǎn)正。同時工資要有相應(yīng)的調(diào)整，在技術(shù)性工作中也需由普通到高級技術(shù)崗位的階段性設(shè)置，這樣對于員工的發(fā)展，和企業(yè)的發(fā)展都有很好的推動力。
3.管理人員的激勵辦法
管理層員工主要指平行的除生產(chǎn)和銷售部門管理層以外的員工，比如財務(wù)、人力、綜合辦公室等部門。我們經(jīng)常說這些部門是養(yǎng)老部門，只有公司的銷售生產(chǎn)部門才是為公司盈利的，其他都是消耗性部門，其實這個觀點是錯誤的，在直觀上銷售部門是盈利部門，但是銷售部門依然需要其他部門的協(xié)助，比如財務(wù)部門的核算，人力部門的招聘和人才管理等等，所以在認(rèn)知上需要改變傳統(tǒng)觀點，其次在這些管理員工的激勵方案上需要進行特殊的設(shè)置，比如后勤部門以能為企業(yè)節(jié)省多少物資成本作為獎勵基準(zhǔn)；人力部門以招聘員工數(shù)量為獎勵基準(zhǔn)，保證企業(yè)各部門員工配備無缺口等，而企業(yè)的總體季度、年度目標(biāo)完成也可與這些部門掛鉤，可以采取部門獎勵制度，比如旅行、購物券的發(fā)放為主，以此激發(fā)管理層對于團隊的管理工作的作用，提升團隊工作目標(biāo)的實現(xiàn)。
4.職業(yè)規(guī)劃激勵方法
員工的職業(yè)規(guī)劃其實是人力資源管理學(xué)科的一項基本內(nèi)容，企業(yè)重視員工的職業(yè)規(guī)劃其實對其自身的發(fā)展是有很大意義的。企業(yè)開展一系列員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、職位調(diào)整的工作來促進員工的未來發(fā)展，并且崗位的調(diào)整一定是建立在相應(yīng)的薪酬調(diào)整基礎(chǔ)之上的，讓員工真正看到切實的利益，真正的實現(xiàn)企業(yè)留人的目的。每一個崗位應(yīng)該具有各自的發(fā)展上升空間，比如一線工人向技術(shù)性崗位調(diào)換，這樣才能人盡其才真正發(fā)揮工作、培訓(xùn)的效果。
企業(yè)為員工創(chuàng)造更多更好的培訓(xùn)機會，制定嚴(yán)格的培訓(xùn)規(guī)劃。對于員工來說，新科技新技術(shù)的學(xué)習(xí)是必不可少的，員工及時的補充新知識掌握新技能對于企業(yè)發(fā)展也是十分有利，所以企業(yè)培訓(xùn)制度的建立是具有雙贏效果的。利用員工激勵培訓(xùn)來激勵員工是有效的方式，將培訓(xùn)作為一種有效的激勵因素，比如讓培訓(xùn)項目更加具有吸引力，或者成為一種獎勵。為了減少培訓(xùn)完成后跳槽的頻率，可以采取組合激勵的模式。企業(yè)除了物質(zhì)激勵外，還可以通過與情感激勵相結(jié)合的方式來激勵員工，達到更好的激勵效果。
四、結(jié)語
企業(yè)激勵方案的制定應(yīng)該建立在以人為本的基礎(chǔ)上，員工作為企業(yè)的主要資源，應(yīng)該得到合理的對待。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個人的特點和綜合素質(zhì)安排工作，人性化管理是重視人的問題。以人為本的措施才是充分尊重員工的方式。建立一套科學(xué)的激勵機制，是促進企業(yè)發(fā)展的重要手段。企業(yè)的生存需要是建立在員工的發(fā)展基礎(chǔ)上的，利用雙方互利的激勵約束機制，能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率降低成本，對于企業(yè)未來的發(fā)展具有重要的意義。
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第9篇：銷售培訓(xùn)意義范文
關(guān)鍵詞：情緒勞動；銷售人員；醫(yī)藥銷售人員；管理策略
中圖分類號：F24
文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1672-3198（2013）15-0097-02
情緒勞動是除體力勞動和智力勞動外的第三種勞動，是組織行為學(xué)研究的一個熱點。在我國，醫(yī)藥銷售人員從事的是一項具有高度情緒勞動特征的職業(yè)，在工作中容易情緒耗竭，工作倦怠。將情緒勞動理論運用到醫(yī)藥銷售人員管理中，重視和分析處方藥銷售人員的情緒勞動，構(gòu)建和完善以情緒勞動為核心的管理策略，對于優(yōu)化醫(yī)藥銷售人員的管理，提高其工作績效具有重要而現(xiàn)實的意義。
1 情緒勞動理論概述
情緒勞動（emotion labor）是Hochschild于1983年出版的《情緒管理的探索》書中正式提出的，是指在人際交往中，按照組織的要求，不斷通過意志努力進行必要的心理調(diào)節(jié)，使之與組織期望相一致。
情緒勞動是工作中普遍的一種現(xiàn)象，在工作中需要表現(xiàn)令組織或者客戶滿意的情緒狀態(tài)，它是一個與情感有關(guān)的概念，情緒勞動在個體的面部和肢體都有所表現(xiàn)，可以被感知。它是個體與個體間互動的產(chǎn)物，是個體有目的表達情緒進而影響他人情緒的過程。簡言之，情緒勞動實質(zhì)上是個體為完成組織或者個人目標(biāo)，在個人的能力范圍內(nèi)，對自己的情緒進行調(diào)節(jié)及管理，即為特定情緒付出的勞動。
由于情緒勞動是為情緒付出的勞動，根據(jù)付出勞動及努力的程度，將情緒勞動的表現(xiàn)形式分為表層扮演和深層扮演。
表層扮演是一種戴上面具的偽裝，是指個體根據(jù)實際需要有意識的調(diào)節(jié)情緒以達到組織或個人目標(biāo)。此時，真實情感和外在的行為是分離的。表層扮演是一種虛假的情緒表達，可能和真實情感有沖突，容易導(dǎo)致個體身心疲憊、倦怠。情緒偽裝的程度越高，情緒勞動負擔(dān)越重。
深層扮演需要有意識的參與，需要個體通過積極的思考、想象和記憶等內(nèi)部心理過程，使其表現(xiàn)出與組織需要相符的情緒，并通過行為表現(xiàn)出來。此時的情緒是個體積極主動的表現(xiàn)內(nèi)心真實感受，要求較高，個體不僅要抑制感受到的負面情緒，表現(xiàn)出完成組織目標(biāo)的正面情緒，而且要從認(rèn)知上接受并對其加工，使個體在具體的情景中盡最大努力去體驗有積極意義的信息。
情緒勞動是影響工作績效的一個重要因素，會對組織和個人產(chǎn)生積極或消極的影響。當(dāng)個體按照組織的要求和目標(biāo)表現(xiàn)滿意的情緒，則會對組織和個人產(chǎn)生積極的影響，有利于完成組織目標(biāo)，同時也有利于個人的身心健康。反之則會影響與客戶的關(guān)系，不利于組織目標(biāo)實現(xiàn)，也不利于自身健康。
歐利紅（2011）通過對一線銷售人員情緒勞動與員工績效關(guān)系的實證研究發(fā)現(xiàn)：情緒勞動對員工的工作績效和個人發(fā)展有正向促進作用；楊佳（2012）通過對酒店服務(wù)人員與工作績效的實證研究發(fā)現(xiàn)：情緒勞動與工作績效正相關(guān)，當(dāng)員工表現(xiàn)力與組織的情緒勞動時，對工作績效產(chǎn)生促進作用。
2 醫(yī)藥銷售人員的情緒勞動特征分析
醫(yī)藥銷售人員即為大家通常所說的醫(yī)藥代表，按照《“國際制藥企業(yè)協(xié)會聯(lián)盟”醫(yī)藥銷售人員》的定義：醫(yī)藥代表（Medical Representative），是隸屬醫(yī)藥品生產(chǎn)或經(jīng)營公司，以正確使用和普及醫(yī)藥品為目的，代表公司同醫(yī)療人員接觸，提供有關(guān)醫(yī)藥品的質(zhì)量、有效性、安全性等信息服務(wù)并負責(zé)信息收集、傳遞等工作的業(yè)務(wù)人員。醫(yī)藥銷售人員是一個多維角色，搭建了醫(yī)和藥的橋梁，他們向醫(yī)生傳遞藥品信息，同時收集臨床信息反饋給廠家，是制藥廠家、醫(yī)藥公司、醫(yī)院及醫(yī)生的傳遞紐帶。
醫(yī)藥銷售人員是一個高尚、令人尊敬的職業(yè)。但由于目前我國這個職業(yè)發(fā)展還不成熟，使得醫(yī)藥銷售人員面臨著巨大的壓力。他們的壓力來源有：社會環(huán)境的壓力，如社會輿論、國家政策；家庭的壓力，如經(jīng)濟問題、家庭問題；更多的是來自組織的壓力，如任務(wù)量的完成、角色的轉(zhuǎn)換、人際關(guān)系的處理、知識補充等。正因為醫(yī)藥銷售人員處于這樣一種特殊的職業(yè)地位，使得其職業(yè)賦予了高情緒勞動的特性。從組織壓力中的角色轉(zhuǎn)換角度分析醫(yī)藥銷售人員的情緒勞動，醫(yī)藥銷售人員每天都要去拜訪數(shù)名醫(yī)生，醫(yī)院地點的差異，醫(yī)生性格的差異、醫(yī)生工作時間的差異等都不同程度上給醫(yī)藥銷售人員帶來了很大的壓力，進而影響醫(yī)藥銷售人員的情緒，但是為了完成組織目標(biāo)，為了個人的職業(yè)發(fā)展，醫(yī)藥代表們不得不進行情緒偽裝，表現(xiàn)出迎合醫(yī)生的情緒。
醫(yī)藥銷售人員們對情緒的偽裝實際上是在運用情緒勞動策略，使其外在的行為符合工作要求，使其將自身感情與工作感情保持分離，給身心一個緩沖，但在實際中很多代表及其領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)識到情緒勞動，沒有充分運用情緒勞動策略，使自己身心疲憊，消耗心理資源。
3 醫(yī)藥銷售人員管理策略探討――基于情緒勞動
如上所述，醫(yī)藥銷售人員是一個特殊的工作群體，他們的職業(yè)特性需要高情緒勞動。由情緒勞動理論可知，情緒勞動運用的得體與否會對醫(yī)藥銷售人員自身的身心健康和工作效率產(chǎn)生影響，進而影響醫(yī)藥銷售人員自身職業(yè)和組織的發(fā)展，因此，做好醫(yī)藥銷售人員的情緒勞動管理非常必要。建議從組織和個體兩個層面做好醫(yī)藥銷售人員的情緒勞動管理工作。
3.1 組織層面
在組織層面，應(yīng)加強對醫(yī)藥銷售人員的“柔性”管理，以人為本。“柔性”管理以人為中心，體現(xiàn)人文關(guān)懷，在人性化的環(huán)境中，激發(fā)主觀能動性和自我約束，提倡人本管理并從內(nèi)心深處激發(fā)人的潛能、主動性、創(chuàng)造性。采用人性化的管理理念，滿足醫(yī)藥銷售人員工作中的合理要求，充分發(fā)揮醫(yī)藥銷售人員的智慧和工作熱情，提高其情緒勞動的質(zhì)量，并引導(dǎo)醫(yī)藥銷售人員認(rèn)知其職業(yè)的崇高性，避免受社會輿論干擾。用事業(yè)留人、企業(yè)文化育人、工作鍛煉人，提供人盡其才的企業(yè)環(huán)境，讓醫(yī)藥銷售人員樂于為企業(yè)工作。
塑造以“情緒勞動”為特色的醫(yī)藥銷售人員文化。由處于一定社會文化環(huán)境中的醫(yī)藥銷售人群在醫(yī)藥銷售人員的實踐過程中，共同創(chuàng)造、積累及發(fā)展起來的具有醫(yī)藥銷售特色的物質(zhì)成果、精神財富及醫(yī)藥銷售人員行為方式的復(fù)合體就是醫(yī)藥銷售人員文化。具有凝聚、導(dǎo)向、輻射、激勵的功能，引導(dǎo)醫(yī)藥銷售人員將理想、價值觀、職業(yè)道德轉(zhuǎn)化為自覺的行動。企業(yè)應(yīng)塑造以“情緒勞動”為特色的文化以激勵醫(yī)藥銷售人員提高其工作積極性。
為員工減壓，為員工情緒耗竭補充正能量。個體付出情緒勞動后會導(dǎo)致身心資源損失，身心勞累，產(chǎn)生負面情緒。組織要善于調(diào)節(jié)員工的負面情緒，建立心理輔導(dǎo)辦公室、組織娛樂活動等疏導(dǎo)員工，提高其工作的積極性和效率。此外，組織要改善員工福利，提供培訓(xùn)和帶薪休假等政策，使得員工長期耗費的身心資源得到及時補充。
建立以“情緒勞動”為中心的人才選拔和培訓(xùn)機制在人才招聘和培訓(xùn)中，不僅要注重基本的素質(zhì)外，而且要將情緒勞動的基本范疇納入其中。
在招聘時，除了考察學(xué)歷、技能等基本素質(zhì)，更要關(guān)注應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、情景應(yīng)對能力、情緒的管理和應(yīng)用能力。增加筆試環(huán)節(jié)，在筆試的題目中增加心理素質(zhì)測評和情景應(yīng)對等有關(guān)情緒勞動的題目，考察應(yīng)聘者的情緒勞動認(rèn)知和管理能力。開展以“情緒勞動”為中心的技能培訓(xùn)，展開情景模擬和角色扮演等培訓(xùn)內(nèi)容，教育員工對情緒事件如何認(rèn)知、評價及管理，提高員人際交往、問題解決及決策的能力，幫助員工掌握情緒勞動深扮演的調(diào)節(jié)策略。
建立以“情緒勞動”為核心的績效考核機制。將情緒勞動技能納入績效考核中，使情緒勞動評估和考核直接和績效掛鉤，激發(fā)醫(yī)藥銷售人員自覺提高情緒勞動的質(zhì)量。
在績效考核時，將情緒的管理能力、人際關(guān)系能力、沖突應(yīng)對能力作為績效考核指標(biāo)，采用定性和定量的方式考核。給員工提供帶薪休假，改善員工福利等措施激勵員工，彌補其因為情緒勞動耗費的身心資源，激發(fā)其工作的熱情和積極性。
3.2 個體層面
醫(yī)藥銷售人員自身要充分認(rèn)識工作中的情緒勞動，提高自身情緒勞動管理的能力。
醫(yī)藥銷售人員應(yīng)對自身的情緒勞動進行管理和控制，管理自己的情緒、約束自己的行為，并對自己進行有效的激勵。學(xué)會對自己的情緒進行加工，在不同的場合進行表層扮演或者深層扮演，表現(xiàn)適合工作需要的情緒又不使自己身心疲憊。當(dāng)身心疲憊時，注意勞逸結(jié)合，適當(dāng)休息，補充耗費的身心資源，提高工作的熱情和積極性。此外，醫(yī)藥銷售人員應(yīng)努力提高自身的心理素質(zhì)，提高個人勝任能力，從而提高工作績效。
總之，情緒勞動是一個人力資源管理的新視角，正確認(rèn)識情緒勞動，合理利用情緒勞動、有效管理情緒勞動，對提高醫(yī)藥銷售人員的工作效率和身心健康有重要而現(xiàn)實的意義。
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