企業(yè)員工考勤管理制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文

1.規(guī)章制度：

2.員工手冊(cè)：

3.工時(shí)：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓(xùn)：

13.勞務(wù)派遣：

14.服務(wù)期：

15.試用期：

16.績(jī)效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競(jìng)業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動(dòng)仲裁：

22.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟：

23.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個(gè)部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個(gè)部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項(xiàng)目？

5.職工加班加點(diǎn)工資以什么為計(jì)算基數(shù)？

6.職工加班加點(diǎn)工資如何支付？

7.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制職工班工資如何支付？

8.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)的員工，在工作時(shí)數(shù)達(dá)到法定工作時(shí)間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實(shí)行計(jì)件工資制的職工如何計(jì)算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時(shí)平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無(wú)故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產(chǎn)時(shí)怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應(yīng)當(dāng)如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？

17.什么是勞動(dòng)合同的違約，企業(yè)違約應(yīng)如何處理，勞動(dòng)者違約應(yīng)如何處理？

18.用人單位能否向勞動(dòng)者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動(dòng)合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務(wù)分析？

22.如何確定績(jī)效考核指標(biāo)？

23.薪酬體系如何與績(jī)效評(píng)價(jià)體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評(píng)

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對(duì)職工過(guò)失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過(guò)、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持

十、員工手冊(cè)VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰(shuí)說(shuō)了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評(píng)

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對(duì)職工過(guò)失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過(guò)、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持

十、員工手冊(cè)VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰(shuí)說(shuō)了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項(xiàng)規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進(jìn)人員任用辦法

新進(jìn)人員任用細(xì)則

員工聘用制度

員工招募、調(diào)配

員工崗位聘用辦法

XX實(shí)業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定

招聘申請(qǐng)單

應(yīng)聘人員登記表

錄用通知書(shū)

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項(xiàng)

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎(jiǎng)懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計(jì)表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時(shí)制度

值勤細(xì)則

值日值夜及餐費(fèi)給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細(xì)則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請(qǐng)單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實(shí)施細(xì)則

員工給假細(xì)則

請(qǐng)假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細(xì)則

員工請(qǐng)假辦法

XXX科技有限公司請(qǐng)假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報(bào)酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準(zhǔn)表

變更工資申請(qǐng)表

獎(jiǎng)金管理制度

餐飲業(yè)獎(jiǎng)金制度

（6）福利制度

員工保險(xiǎn)辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補(bǔ)貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費(fèi)補(bǔ)助辦法

旅行意外保險(xiǎn)

傷病、重大災(zāi)害及喪葬補(bǔ)助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷管理辦法

員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄辦法

員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會(huì)服兵役補(bǔ)助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應(yīng)酬辦法

婚喪喜慶暨福利補(bǔ)助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補(bǔ)助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運(yùn)用及支配辦法

福利委員會(huì)獎(jiǎng)學(xué)金辦法

福利委員會(huì)子教育獎(jiǎng)助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購(gòu)置住宅獎(jiǎng)助辦法

XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績(jī)效考評(píng)制度

員工績(jī)效考核

公司員工考核表

考核制度

自評(píng)表

面談構(gòu)成表

XX公司目標(biāo)管理實(shí)施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績(jī)與效率評(píng)估表格

軟件工程師考評(píng)表

績(jī)效考核面談表

（8）培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

公司員工培訓(xùn)實(shí)施方法

培訓(xùn)管理制度

新進(jìn)人員教育訓(xùn)練實(shí)施綱要

新員工培訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)核表

公司員工教育實(shí)施辦法

訓(xùn)練中心管理辦法

公司員工培訓(xùn)實(shí)施制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

員工職前培訓(xùn)辦法

員工在職訓(xùn)練制度

XX有限公司在職人員培訓(xùn)方法

XX大飯店人員培訓(xùn)辦法

第2篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 勞動(dòng)工資 管理 政策 手段

一、前言

我國(guó)事業(yè)單位結(jié)合自身的發(fā)展能力、文化觀、價(jià)值觀、工資總體水平，依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)職工工資發(fā)放進(jìn)行組織規(guī)劃、協(xié)調(diào)監(jiān)督的過(guò)程即為勞動(dòng)工資管理。事業(yè)單位勞動(dòng)工資管理范圍包括勞動(dòng)報(bào)酬及按照國(guó)家規(guī)定發(fā)放的津貼、福利待遇等。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)工資管理直接關(guān)系著職工個(gè)人的合法權(quán)益及人事管理工作。所以，如何做好勞動(dòng)工資管理工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，應(yīng)想方設(shè)法做好勞動(dòng)工資管理工作，真正發(fā)揮勞動(dòng)工資管理工作的積極效能。

二、事業(yè)單位勞動(dòng)工資管理的特點(diǎn)

事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)的重要組成部分，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，事業(yè)單位發(fā)揮了重要作用，尤其是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的社會(huì)管理職能越來(lái)越重要。然而，我國(guó)事業(yè)單位因受傳統(tǒng)分配制度及管理體制的影響，其勞動(dòng)工資管理具有以下特點(diǎn)：

（1）在薪酬管理方面發(fā)揮了重要作用。在我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理中，勞動(dòng)工資管理占據(jù)著重要地位，在整個(gè)薪酬管理過(guò)程中，勞動(dòng)工資管理貫穿始終，它是事業(yè)單位干部職工能夠獲得公平薪資的重要保障。

（2）服務(wù)于事業(yè)編制的廣大干部職工。我國(guó)事業(yè)單位勞動(dòng)工資管理對(duì)象是指擁有事業(yè)編制的廣大干部職工，勞動(dòng)工資管理的主要目標(biāo)是明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時(shí)間，以確保按時(shí)足額發(fā)放薪資。

（3）薪酬管理的重要手段。依目前我國(guó)事業(yè)單位管理來(lái)看，勞動(dòng)工資管理是薪酬管理的重要手段，直接影響著事業(yè)單位職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，勞動(dòng)工資管理是薪酬管理發(fā)揮積極作用的根本前提和重要保障。

三、事業(yè)單位勞動(dòng)工資管理存在的問(wèn)題

目前所施行的勞動(dòng)工資管理制度在事業(yè)單位整個(gè)工資管理過(guò)程中起著舉足輕重的作用。但受政策及體制等多種因素影響，在事業(yè)單位勞動(dòng)工資管理過(guò)程中存在著這樣那樣的問(wèn)題，如果放任自流，那么勢(shì)必對(duì)事業(yè)單位當(dāng)前的工資管理造成不利影響，進(jìn)而對(duì)全體工作人員的工作積極性帶來(lái)消極影響。基于此，對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)工資管理制度存在的不足之處進(jìn)行深入探索意義重大。

（1）勞動(dòng)工資管理沒(méi)有進(jìn)行分類。分級(jí)制度是當(dāng)前事業(yè)單位對(duì)廣大干部職工進(jìn)行管理的主要措施，而傳統(tǒng)工資分配制度對(duì)分級(jí)制度影響深厚，導(dǎo)致“分級(jí)制”在工資管理領(lǐng)域體現(xiàn)較為薄弱。再加上按崗定薪執(zhí)行不規(guī)范，在勞動(dòng)工資管理過(guò)程中，無(wú)法體現(xiàn)重要崗位和一般崗位、領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的工資差異，從而使勞動(dòng)工資管理的作用未得到充分發(fā)揮。

（2）勞動(dòng)工資管理未能進(jìn)行自主分配。在我國(guó)，國(guó)家財(cái)政負(fù)責(zé)事業(yè)單位的工資撥款，因而所成立的社會(huì)管理部門在勞動(dòng)工資管理時(shí)主要以國(guó)家統(tǒng)管為主，地方只起到協(xié)管作用。正是這一政策的執(zhí)行導(dǎo)致事業(yè)單位工資管理與實(shí)際需要相脫軌，工資管理相對(duì)統(tǒng)一，無(wú)法體現(xiàn)工資的二次分配，工資管理過(guò)于死板，缺乏靈活性。

（3）勞動(dòng)工資缺乏有效激勵(lì)。制度相對(duì)統(tǒng)一，過(guò)程僵化是我國(guó)事業(yè)單位在勞動(dòng)工資管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題。受這些問(wèn)題影響，事業(yè)單位的勞動(dòng)工資分配還存在著“大鍋飯”的影子，這種工資待遇基本一樣的工資管理制度無(wú)法對(duì)全體干部職工的工作起到激勵(lì)作用?；诖耍覀儜?yīng)盡早制定行之有效的解決措施，確保事業(yè)單位的勞動(dòng)工資管理制度在工資管理過(guò)程中的作用得到充分發(fā)揮。

四、信息技術(shù)在勞動(dòng)工資管理中的應(yīng)用的好處

（1）勞動(dòng)工資管理漏洞減少。信息技術(shù)在勞動(dòng)工資管理中的應(yīng)用能夠在很大程度上保證勞動(dòng)工資管理上的準(zhǔn)確，過(guò)去傳統(tǒng)的勞動(dòng)工資管理都是采用手工處理的方式進(jìn)行的，由于人為的因素就造成了考勤和工資統(tǒng)計(jì)方面容易出現(xiàn)失誤，造成勞動(dòng)工資管理上的漏洞。但是隨著信息技術(shù)在企業(yè)勞動(dòng)工資管理中的應(yīng)用，在考勤上采用員工指紋識(shí)別的打卡方式，對(duì)于員工上班時(shí)間按照企業(yè)的規(guī)章制度，進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)定，這樣就能準(zhǔn)確的記錄企業(yè)員工的考勤情況。

（2）提高企業(yè)勞動(dòng)人事部門的工作效率。1）人事檔案管理。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事部門對(duì)于人事檔案管理上都是采用手工整理的方式，這樣就很容易造成人事檔案出錯(cuò)和丟失，而信息技術(shù)大大提高了勞動(dòng)人事部門的工作效率。2）迅速處理企業(yè)員工的工資和考勤。傳統(tǒng)勞動(dòng)管理部門，對(duì)于工資結(jié)算和考勤制度上，由于人工方式的導(dǎo)致了速度慢和效率低，更重要的錯(cuò)誤出現(xiàn)的多，對(duì)于考勤制度上更是沒(méi)有辦法準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)員工的考勤。信息技術(shù)的引進(jìn)，能夠準(zhǔn)確地結(jié)算員工的工資，對(duì)于員工的考勤上也自動(dòng)記錄，這樣能夠保證員工的利益，充分體現(xiàn)工資分配的真實(shí)性，同時(shí)也明確了工資分配的透明度。3）精確統(tǒng)計(jì)。信息技術(shù)最大的好處就是精確，傳統(tǒng)勞資統(tǒng)計(jì)，在很大方面都是采用固定的模式，對(duì)于企業(yè)發(fā)展階段的需求沒(méi)有加以考慮，這就容易導(dǎo)致企業(yè)的所需的統(tǒng)計(jì)資料不能夠得到滿足。另一方面，企業(yè)勞動(dòng)工資的管理上需要大量的錄入工作，傳統(tǒng)的方式錄入速度慢、效率低，不能夠精確地統(tǒng)計(jì)企業(yè)人力資源的方方面面的數(shù)據(jù)。提供信息的決策支持，提高了勞動(dòng)人事部門的管理水平。

五、事業(yè)單位勞動(dòng)工資管理的完善路徑

基于以上問(wèn)題，我們應(yīng)在分析問(wèn)題原因的基礎(chǔ)上，找到解決方案，妥善處理，充分發(fā)揮勞動(dòng)工資管理制度的重要作用，以服務(wù)于事業(yè)單位。針對(duì)目前事業(yè)單位勞動(dòng)工資管理現(xiàn)狀，采取以下對(duì)策有助于優(yōu)化現(xiàn)有勞動(dòng)工資管理制度：

（1）將分類管理納入勞動(dòng)工資管理體系中。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，現(xiàn)有事業(yè)單位勞動(dòng)工資管理制度已無(wú)法滿足新形勢(shì)的需要，所以改革現(xiàn)有勞動(dòng)工資管理制度勢(shì)在必行。在制定工資時(shí)，應(yīng)遵循差異化原則，將分類管理納入勞動(dòng)工資管理體系中，實(shí)施綜合管理制度，確保按照級(jí)別、崗位、貢獻(xiàn)確定合理的薪資，從真正意義上優(yōu)化勞動(dòng)工資管理制度。

（2）賦予勞動(dòng)工資管理自主分配的權(quán)力。目前，我國(guó)事業(yè)單位勞動(dòng)工資管理制度過(guò)于統(tǒng)一化，所以在改革事業(yè)單位勞動(dòng)工資管理制度時(shí)，應(yīng)從決策層面著手，依據(jù)不同行業(yè)、不同區(qū)域、不同功效制定，確保事業(yè)單位勞動(dòng)工資管理制度實(shí)現(xiàn)多元性和靈活性，賦予勞動(dòng)工資管理自主分配的權(quán)力，從而充分發(fā)揮勞動(dòng)工資管理制度的積極作用。

（3）突出勞動(dòng)工資管理的激勵(lì)作用。在勞動(dòng)工資管理制度的具體執(zhí)行過(guò)程中，要從決策層面和單位實(shí)際情況出發(fā)，堅(jiān)持差異化、多元化原則，優(yōu)化管理手段方法，按照級(jí)別、按照貢獻(xiàn)體現(xiàn)出工資待遇的差異化，應(yīng)給予那些特殊崗位和特殊貢獻(xiàn)的個(gè)人一定獎(jiǎng)勵(lì)，突出勞動(dòng)工資管理的激勵(lì)作用，鼓勵(lì)正能量，全面推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展。

六、結(jié)束語(yǔ)

在我國(guó)事業(yè)單位中有很多因素制約著勞動(dòng)工資管理水平的提高，勞動(dòng)工資管理制度很難發(fā)揮作用，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的發(fā)展和工作效率的提高。所以，我們應(yīng)該從決策層面和執(zhí)行層面著手，積極推動(dòng)事業(yè)單位勞動(dòng)工資管理制度的優(yōu)化和改革，充分發(fā)揮勞動(dòng)工資管理作用，以促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。因此，我們要正確認(rèn)識(shí)事業(yè)單位的勞動(dòng)工資管理，在制定勞動(dòng)工資管理制度時(shí)，要堅(jiān)持差異化和多元化原則，將分類管理納入勞動(dòng)工資管理體系中，賦予勞動(dòng)工資管理自主分配的權(quán)力，突出勞動(dòng)工資管理的激勵(lì)作用，真正發(fā)揮事業(yè)單位勞動(dòng)工資管理的積極作用。

（作者單位為湖北省鐘祥市科學(xué)技術(shù)館）

參考文獻(xiàn)

第3篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文

在科研院所事業(yè)發(fā)展中，科技人員是一種能給科研院所帶來(lái)巨大效益的資本?？蒲性核ㄓ型ㄟ^(guò)有計(jì)劃的人力資源管理與開(kāi)發(fā)，把科技人員的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能為科研院所科研事業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展發(fā)揮巨大的作用。

一、人力資本的特點(diǎn)及重要性

不管是企業(yè)還是國(guó)家，都要為人才創(chuàng)造成長(zhǎng)的環(huán)境，使人的潛能得到充分發(fā)揮，使人力資源最大限度地轉(zhuǎn)化為人力資本。通用汽車公司前總經(jīng)理奧爾佛萊德·施勞恩說(shuō)：“即使把我所有的資產(chǎn)統(tǒng)統(tǒng)拿走，但只要把我的人留下，我擔(dān)保5年之內(nèi)就會(huì)把失去的全部資產(chǎn)賺回來(lái)！”許多成功企業(yè)的例子表明，人力是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，只要擁有人力資源，哪怕其它資源都沒(méi)有，企業(yè)依然能夠走向成功。

1.人力資本的特點(diǎn)

（1）存在的無(wú)形性。人力資本主要體現(xiàn)為一種勞動(dòng)能力。人力資本在未使用時(shí)是不存在的，只有通過(guò)勞動(dòng)才能體現(xiàn)出來(lái)。

（2）生產(chǎn)性和階段性。人力資本的最基本性質(zhì)是生產(chǎn)性，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的人力資本生產(chǎn)要素作用大于物質(zhì)資本生產(chǎn)要素。同時(shí)人力資本與人的年齡變化，與人的體力、能力及生命周期直接相關(guān)，它在時(shí)間上是有限的。

（3）潛在性。每個(gè)人的潛在能力都是無(wú)限的，就連愛(ài)因斯坦的大腦也只不過(guò)開(kāi)發(fā)出10%而已，關(guān)鍵就是積極開(kāi)發(fā)它，把潛力變成實(shí)際的能力。

（4）創(chuàng)造性。創(chuàng)造性是指人們應(yīng)用新穎的方式解決問(wèn)題，并能產(chǎn)生新的、有社會(huì)價(jià)值的產(chǎn)品的心理過(guò)程。

（5）易貶值性和流失性。人力資本存量不是固定不變的，人力資本如果閑置就會(huì)貶值，甚至消亡。只有在其使用過(guò)程中投人一定的成本進(jìn)行維護(hù)，才能保證它的正常工作狀態(tài)。人力資本還具有流動(dòng)性，通過(guò)人才的流動(dòng)，可以讓其發(fā)揮更大的作用。（6）收益的長(zhǎng)期性。人們對(duì)人力資本進(jìn)行投資，是為了將來(lái)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。一個(gè)人一旦獲得了某種人力資本，只要人力資本的生物有機(jī)載體健康存在、功能正常，就可以反復(fù)利用、長(zhǎng)期收益。

2.人本管理的重要性

人本管理就是要讓人力資本發(fā)揮更大的作用。因此，人本管理在建立任何管理制度、制定任何管理措施時(shí)，都必須要對(duì)人力資本的特征有一個(gè)準(zhǔn)確而科學(xué)的認(rèn)識(shí)。

人本管理有員工、環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素。學(xué)習(xí)與建立人本管理時(shí)必須要重視和研究這四項(xiàng)基本要素。人本管理的基本內(nèi)容包括：(1)企業(yè)管理首先應(yīng)該是人本管理。(2)采用激勵(lì)方式進(jìn)行管理。(3)建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。(4)開(kāi)發(fā)人的潛能，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。（5）培育團(tuán)隊(duì)精神，使企業(yè)中的每一個(gè)人都心往一處想勁往一處使，把企業(yè)建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體。

二、當(dāng)前科研院所人力資源管理中存在的問(wèn)題和原因

1.忽視科研院所文化建設(shè)

近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化已成為各大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層管理的首要目標(biāo)和任務(wù)，科研院所的領(lǐng)導(dǎo)也不遺余力地注重科研業(yè)績(jī)：如獲得多少成果獎(jiǎng)項(xiàng)、發(fā)表多少sci論文等，往往忽視了科研院所的文化建設(shè)，逐漸演變成現(xiàn)在的只重視經(jīng)濟(jì)效益而忽視精神食糧的狀況。如今，科技人員的收入比以前提高了不少，但在精神方面卻低落了許多?？萍既藛T覺(jué)得自己就像是科研院所里不停運(yùn)轉(zhuǎn)的一臺(tái)機(jī)器，似乎那就是生命的全部，那些正常不過(guò)的娛樂(lè)活動(dòng)也已成為可望不可及的奢侈愿望，更遺憾的是他們也無(wú)從感覺(jué)到自己所工作的科研院所所能給予他們的親切和溫暖。對(duì)于科研院所來(lái)說(shuō)，最危險(xiǎn)的事情莫過(guò)于死水一潭。這樣的工作氛圍如何能發(fā)揮科技人員的潛力呢？

在科研院所系統(tǒng)，往往把科研業(yè)績(jī)作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。精神文明建設(shè)和文化建設(shè)工作常常被忽視，原因在于在文化工作上還要投入相應(yīng)的精力和物力，成效卻不知道能否體現(xiàn)，或者即便有所體現(xiàn)，也難以評(píng)估。同時(shí)，科研院所的主要領(lǐng)導(dǎo)也有不少不熟悉文化工作本身，誤以為精神文明和文化工作僅僅是說(shuō)說(shuō)唱唱、聽(tīng)聽(tīng)講座等，殊不知真正的精神文明和文化工作不僅僅是些表面文章。

2.科研院所管理制度和用人機(jī)制不完善

管理制度落后。比如科研院所的人力資源管理部門大都采用了上下班打卡考勤的“員工考勤”管理制度。由于該制度簡(jiǎn)單易操作，深受企業(yè)喜愛(ài)，極大地提高了人員管理的效率。但實(shí)施該管理制度卻不適合研究性崗位工作時(shí)間靈活的特點(diǎn)，導(dǎo)致某些科技人員上班經(jīng)常不打考勤卡，有的甚至請(qǐng)人代打考勤卡，不遵守考勤制度。另外，導(dǎo)師重用自己的學(xué)生，夫妻雙方在同一科研院所的也不在少數(shù)，在科研隊(duì)伍里埋下了“任人唯親”、“任人唯近”的話柄，也造成科技人員對(duì)工作消極懈怠，缺乏主動(dòng)性和積極性。

3.科研院所收入分配不合理及論資排輩現(xiàn)象的存在近年來(lái)，科研院所圍繞技術(shù)創(chuàng)新、人才激勵(lì)等問(wèn)題，相繼出臺(tái)了崗位津貼、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)施辦法，這些辦法的出臺(tái)，的確提升了科研院所職工的收入水平，但同時(shí)也造成收入差距過(guò)分拉大，有的研究所最低的與最高的收入差6倍之多?，F(xiàn)在，尤其是年輕科技人員，他們的工作量不小，但其收入往往偏低，在面對(duì)高昂的生活成本及住房等生活壓力面前，不得不報(bào)怨收入分配不合理。

目前的職稱評(píng)定和職務(wù)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)還不是很完善，論資排輩、暗箱操作等現(xiàn)象仍然存在。比如一些優(yōu)秀的青年科技人員，雖然有一定的學(xué)術(shù)見(jiàn)識(shí)，在一些國(guó)內(nèi)外核心期刊上發(fā)表了含金量很高的文章，但是由于其資歷尚淺尚不能取得高級(jí)職稱，因此在申請(qǐng)課題方面往往以失敗告終。這在一定程度上阻礙了青年科技人員自身潛力的發(fā)揮，從而使青年科技人員自我實(shí)現(xiàn)的需要無(wú)法得到滿足，對(duì)科研院所也就失去了忠誠(chéng)度。

三、科學(xué)人力資源管理方式的實(shí)現(xiàn)途徑

在科研院所發(fā)展建設(shè)中，應(yīng)把“關(guān)心和尊重每一位科技人員”納入核心理念之中。要使科研院所能夠做到更快更好地發(fā)展，我們必須做到以人為本，增強(qiáng)服務(wù)科研意識(shí)，提升管理水平，為科研院所的快速發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

1.營(yíng)造以人為本、充滿活力的院所文化

科研院所在抓人才工作的同時(shí)應(yīng)重視文化建設(shè)，了解文化建設(shè)工作對(duì)事業(yè)發(fā)展的重要性。積極引導(dǎo)青年職工踐行“所興我榮，所衰我恥 ”的核心價(jià)值觀，筑牢成長(zhǎng)成才的基礎(chǔ)。單位文化的建設(shè)對(duì)員工的激勵(lì)作用是十分巨大的，在一個(gè)擁有良好文化的單位中，員工會(huì)下意識(shí)地接受影響，并進(jìn)行自我激勵(lì)和自我管理?？蒲袉挝唤?jīng)營(yíng)成功的因素有許多，其中，人才對(duì)單位的向心力與忠誠(chéng)度是十分重要的。

在考核科研院所領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)時(shí)，應(yīng)把科研業(yè)績(jī)和文化建設(shè)成果同時(shí)納入考核領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)中。要做到一手抓科研業(yè)績(jī)，一手抓文化建設(shè)工作，兩手都要抓，兩手都要硬。科研院所的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)善于溝通，善于傾聽(tīng)優(yōu)秀員工的意見(jiàn)，才能及時(shí)掌握員工的動(dòng)態(tài)和心理狀態(tài)，充分發(fā)掘和調(diào)動(dòng)其積極性?？蒲性核鶓?yīng)不定期開(kāi)展談心、走訪慰問(wèn)活動(dòng)，提高隊(duì)伍的向心力。通過(guò)舉辦新年團(tuán)拜會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、知識(shí)競(jìng)賽等活動(dòng)，有力地增強(qiáng)科研院所的凝聚力、感召力。以人文來(lái)養(yǎng)護(hù)心靈，當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀與科研院所價(jià)值觀融為一體時(shí)，員工才會(huì)感到自己不僅是在為科研院所工作，也是在為自己工作。

2.完善管理制度和用人機(jī)制

不斷完善科研院所現(xiàn)有的管理制度，才能規(guī)范科技人員的行為，發(fā)揮科技人員的積極性和創(chuàng)造性。比如，針對(duì)科研院所科研工作的特點(diǎn)，修改完善“員工考勤”管理制度。不能單純采取上下班打卡考勤的方式進(jìn)行管理，可以考慮由課題組負(fù)責(zé)人或部門負(fù)責(zé)人考勤的方式對(duì)職工進(jìn)行管理，再由人力資源管理部門每月匯總考勤記錄。之所以這樣修改，因?yàn)椴块T負(fù)責(zé)人比較清楚地了解職工的工作狀態(tài)，管理起來(lái)比較方便，也更有實(shí)效。

干部隊(duì)伍建設(shè)是科研院所事業(yè)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)干部隊(duì)伍，就要改進(jìn)選人用人方式，從而形成科研院所公開(kāi)民主、人盡其才、充滿活力的選人用人機(jī)制。

“自我實(shí)現(xiàn)”的需求是科研院所科技人才的最高價(jià)值追求，讓“英雄有用武之地”就要“尊重其知識(shí)，問(wèn)計(jì)于斯人”，及時(shí)開(kāi)發(fā)和使用科技人員的潛力，避免“廉頗老矣，尚能飯否”這種壯志未酬的現(xiàn)象。要想激發(fā)科技人員的潛力，除了完善選人用人機(jī)制外，當(dāng)然還離不開(kāi)對(duì)人才的培養(yǎng)?？蒲性核诓粩喟l(fā)展和變化，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而科研院所不可能靠頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)科研院所的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)科研院所的發(fā)展。通過(guò)培訓(xùn)和教育，使科研院所成為“學(xué)習(xí)型組織”，從而提高科技人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。

3.建立合理的收入分配及人才激勵(lì)制度

針對(duì)科技人員的特點(diǎn)，建立與科技人員貢獻(xiàn)相適應(yīng)、科學(xué)合理和動(dòng)力充足的科技人員收人分配機(jī)制。科研院所合理的收入分配依據(jù)應(yīng)該是“行政職務(wù)”、“技術(shù)職稱”和“實(shí)際工作貢獻(xiàn)”相結(jié)合的收入分配依據(jù)，其中“國(guó)家規(guī)定的基本工資”可以按照“行政職務(wù)”和“技術(shù)職稱”，但“績(jī)效工資”、“獎(jiǎng)金”等收入應(yīng)主要按照“實(shí)際工作貢獻(xiàn)”來(lái)定。打破傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象，實(shí)行多勞多得、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕甑氖杖敕峙滢k法，同時(shí)也要兼顧科技人員間收入差距不宜過(guò)大。完善現(xiàn)有的職工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施辦法，使薪酬設(shè)計(jì)更趨合理化。人力資源管理部門還應(yīng)考慮建立完善的社會(huì)保障制度，有效地進(jìn)行收入分配活動(dòng)，以社會(huì)福利等支出方式，向貧困階層職工提供基本保障。

激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的核心。人力資源的潛能能否發(fā)揮以及能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上取決于對(duì)人力資源的激勵(lì)力度?？蒲性核e極研究個(gè)人需求以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制，對(duì)取得創(chuàng)新成果和突出業(yè)績(jī)的科研人員給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)榮譽(yù)雙重激勵(lì)作用。針對(duì)科研單位的特點(diǎn)，可以設(shè)立論文獎(jiǎng)、專利獎(jiǎng)、成果獎(jiǎng)等。定期開(kāi)展評(píng)選表彰活動(dòng)，不斷激發(fā)科技人員活力，使科技人員充分享受努力創(chuàng)造的成就感，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感和得到社會(huì)承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感，形成積極向上的良好氛圍。完善收入分配和人才激勵(lì)制度是科研院所留住人才、實(shí)現(xiàn)科學(xué)人力資源管理方式的另一個(gè)重要方面。

制度與文化是最基本的兩種管理手段。一個(gè)優(yōu)秀的科研院所一定是一個(gè)制度完善、管理規(guī)范、文化共享的科研院所。在科研院所中，優(yōu)秀的人力資源——科技人員是科研院所最重要的資產(chǎn)，對(duì)這些最重要的資產(chǎn)必須妥善地經(jīng)營(yíng)管理，才能激發(fā)其潛能，迸發(fā)出無(wú)窮的創(chuàng)造力。

參考文獻(xiàn)

第4篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文

一、 崗位綜述：建設(shè)公司績(jī)效管理體系、薪酬管理體系，并負(fù)責(zé)具體實(shí)施;對(duì)部門職能說(shuō)明書(shū)、崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行日常維護(hù)，保持其最新;員工調(diào)崗、調(diào)薪等相關(guān)手續(xù)辦理。

二、 崗位職責(zé)及對(duì)應(yīng)能力要求：

職能項(xiàng)目 工作職責(zé) 周期 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 能力要求(a專精;b理解;c熟悉;d了解)

應(yīng)知知識(shí) 度 應(yīng)會(huì)技能 度

1、績(jī)效管理的相關(guān)制度和流程的擬寫(xiě) 1、 1、在企業(yè)總部績(jī)效管理制度指導(dǎo)下，擬寫(xiě)公司績(jī)效管理的相關(guān)制度和流程。

設(shè)定 1、制度擬寫(xiě)的全面性、可操作性、有效性。 績(jī)效管理知識(shí)

企業(yè)績(jī)效管理制度 b

b 書(shū)面表達(dá)能力 b

2、實(shí)施績(jī)效考核 1、 根據(jù)績(jī)效管理制度設(shè)定績(jī)效考核表單;

2、 績(jī)效考核的跟蹤反饋;

3、 3、績(jī)效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)匯總;

4、 4、績(jī)效考核相關(guān)資料存檔。 設(shè)定 1、 績(jī)效考核及時(shí)性;

2、 資料存檔完整性;

3、 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確性。 績(jī)效管理制度

檔案管理知識(shí) b

c 溝通協(xié)調(diào)能力 b

3、公司薪酬管理相關(guān)制度和流程的擬寫(xiě)。 1、在企業(yè)總部薪酬管理制度指導(dǎo)下，擬寫(xiě)公司薪酬管理的相關(guān)制度和流程。 設(shè)定 1、制度擬寫(xiě)的全面性、可操作性、有效性。 企業(yè)薪酬管理制度

財(cái)務(wù)基本知識(shí) b

c

4、薪資計(jì)算(月度/年度) 1、 根據(jù)信泰人力資源部提供的考勤匯總表，計(jì)算每月薪資;

2、 計(jì)算年終獎(jiǎng)金;

3、 員工調(diào)薪、晉升、轉(zhuǎn)正等相關(guān)手續(xù)的辦理。 設(shè)定 1、薪資核算準(zhǔn)確率 財(cái)務(wù)基本知識(shí)

個(gè)所稅相關(guān)政策 c

b 熟練運(yùn)用辦公軟件 b

5、部門職能說(shuō)明書(shū)、崗位說(shuō)明書(shū)更新維護(hù) 1、 1、及時(shí)更新部門職能說(shuō)明書(shū);

2、 及時(shí)更新崗位說(shuō)明書(shū) 隨時(shí) 及時(shí)性 崗位說(shuō)明書(shū)基本知識(shí) b

6、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性工作隨時(shí) 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)滿意度

三、工作接觸：

接觸對(duì)象 所在單位 接觸性質(zhì) 接觸方式 相關(guān)聯(lián)的具體工作活動(dòng) 頻率

各部門主管 各部門 內(nèi) 面談、電話、e-mail 績(jī)效考核 b

人力資源部經(jīng)理 人力資源部 內(nèi) 面談、電話、e-mail 工作溝通、匯報(bào)、審核 a

出納 財(cái)務(wù)部 內(nèi) 電話、e-mail、面談 薪資發(fā)放 c

人事專員 信泰人力資源部 外 電話、e-mail、面談 員工考勤數(shù)據(jù) c

四、工作環(huán)境：自然環(huán)境舒適(工作地點(diǎn)寬敞、安靜、溫度濕度適宜、無(wú)震動(dòng))，工作時(shí)有時(shí)受其他同事干擾。

五、工作風(fēng)險(xiǎn)：

1、勞動(dòng)強(qiáng)度：工作有一些緊張，節(jié)奏較快;每周平均工作時(shí)間45小時(shí)左右，平均每周需加班20—30小時(shí)左右。

2、精神壓力：本崗位工作腦力勞動(dòng)的程度較強(qiáng);培訓(xùn)關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展和員工的穩(wěn)定性，培訓(xùn)需求的調(diào)查和培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)置都和企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著重要密切的關(guān)系，故崗位工作壓力比較大。尤其是培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)績(jī)效的考核都是該崗位的重點(diǎn)和難點(diǎn)。新大學(xué)生的培訓(xùn)工作關(guān)系著公司人才梯度的建設(shè)，該崗位在工作的廣度和深度上都有著較高的要求。

六、學(xué)歷要求：專業(yè)教育( e 大專 )專業(yè)：人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷。

七、工作經(jīng)驗(yàn)：

工 作 經(jīng) 驗(yàn) 的 類 型 年 限

績(jī)效管理、薪酬管理等相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 2年以上

八、特定資格或補(bǔ)充能力要求：( 無(wú) )

九、生理素質(zhì)：

健康程度 正常

相貌、性別、身高、口齒、體型等 正常

力量、耐力、協(xié)調(diào)性、平衡性等 正常

視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、味覺(jué)、觸覺(jué)、嗅覺(jué)狀況 正常

十、心理素質(zhì)：

記憶、思維、語(yǔ)言、操作活動(dòng)能力、應(yīng)變能力等 正常

興趣、愛(ài)好、性格、氣質(zhì)類型等個(gè)性特點(diǎn) 正常

十一、道德品格：盡責(zé)、專注、善用資源。

十二、轉(zhuǎn)型時(shí)間： 3—6個(gè)月

第5篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文

我叫，年5月進(jìn)入本草堂，先擔(dān)任連鎖公司行政部經(jīng)理，年7月調(diào)入公司總經(jīng)辦至今，主要從事勞動(dòng)用工、社會(huì)保險(xiǎn)等工作。

我今天競(jìng)聘的崗位是綜合管理部經(jīng)理。之所以競(jìng)聘這一職位，是因?yàn)楣拘乱粚妙I(lǐng)導(dǎo)班子為建設(shè)規(guī)范、現(xiàn)代企業(yè)，不失時(shí)機(jī)地進(jìn)行改革，我也想在這場(chǎng)改革中，發(fā)揮能力、施展才干。我競(jìng)聘此崗位是因?yàn)榫哂幸韵聝?yōu)勢(shì)：

首先，我具備良好的思想品質(zhì)和愛(ài)崗敬業(yè)、甘于奉獻(xiàn)的精神。二十多年的工作經(jīng)歷，無(wú)論是在哪個(gè)單位、哪個(gè)崗位，我都十分注重加強(qiáng)自身思想道德修養(yǎng)、文化素質(zhì)提高，“做一個(gè)高尚的人，一個(gè)純粹的人，一個(gè)脫離了低級(jí)趣味的人?！?/p>

其次，我具備擔(dān)任綜合管理管理部經(jīng)理的素質(zhì)和能力。從簡(jiǎn)單的摻茶倒水接待做起，到組建連鎖公司時(shí)，為辦理各種證照奔波于藥監(jiān)局、工商局、衛(wèi)生局等大大小小的行政機(jī)關(guān)，練就了謙虛周到、不卑不亢的行政接待作風(fēng)。從積極為本草堂期刊投稿，每期都有佳作發(fā)表，并為公司企業(yè)文化建言獻(xiàn)策，到起草公司部分公文，提高了文字表達(dá)能力，掌握了文秘寫(xiě)作基本方法。從在“瑞森藥業(yè)”公司嘗試績(jī)效工資改革，到全面系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)，基本具備了人力資源管理能力。多年的辦公室工作經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)了我組織管理、協(xié)調(diào)溝通、洞察細(xì)節(jié)和邏輯縝密的能力，具備了所聘職位要求的素質(zhì)和能力。

第三，我有做好工作的具體思路。

（一）人力資源工作的開(kāi)展。

1、本部門分工協(xié)作，高效運(yùn)轉(zhuǎn)。根據(jù)綜合管理部工作職能，本部門擬設(shè)四個(gè)崗位。

（1）經(jīng)理。崗位職責(zé)：全面負(fù)責(zé)本部門工作。工作內(nèi)容：人力資源管理、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)用工。崗位要求：管理或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，受過(guò)現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動(dòng)法規(guī)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)和管理能力開(kāi)發(fā)等方面的培訓(xùn)，2年以上人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉國(guó)家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)福利待遇等方針政策，熟練使用辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件，較好的語(yǔ)言表達(dá)和寫(xiě)作能力。

（2）綜合文秘。崗位職責(zé)：從事文秘、企業(yè)文化和行政接待工作。工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)和行政接待，草擬公司領(lǐng)導(dǎo)稿件。崗位要求：文秘或中文專業(yè)?？埔陨衔幕蜗髿赓|(zhì)佳，熟練掌握各種公文寫(xiě)作和辦公軟件，文筆優(yōu)秀。

（3）法律事務(wù)工作者。崗位職責(zé)：負(fù)責(zé)處理與公司有關(guān)的法律事務(wù)和培訓(xùn)工作。工作內(nèi)容：訴訟案件的材料收集，抵押證件的收集、保存。公司合同的審核，已簽署合同的跟蹤管理。崗位要求：法律專科以上文化，思維敏捷。

（4）檔案管理員。崗位職責(zé)：負(fù)責(zé)公司書(shū)面及電子檔案的分類管理、保存，考勤統(tǒng)計(jì)工作。工作內(nèi)容：公司書(shū)面檔案，如人事檔案、勞動(dòng)合同、業(yè)務(wù)合同、協(xié)議等的分類保管。電子檔案，如考勤統(tǒng)計(jì)、崗位圖、社保明細(xì)等的管理。崗位要求：大專文化，嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致。

2、建立制度化管理體系。即以制度規(guī)范為基本手段對(duì)公司進(jìn)行管理。過(guò)去我們有一些規(guī)章制度，但在員工知曉率和制度執(zhí)行力方面較差。根據(jù)公司目前員工組織紀(jì)律渙散的情況，先制定員工管理制度，包括：工作時(shí)間、考勤和休假的規(guī)定，員工獎(jiǎng)懲規(guī)定，員工差旅費(fèi)管理規(guī)定，員工合理化建議的規(guī)定，員工越級(jí)投訴的規(guī)定等等。然后制定基礎(chǔ)管理方面的制度，包括：工作崗位分析，崗位設(shè)置，對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘，員工績(jī)效管理，人員培訓(xùn)等等。通過(guò)制度的強(qiáng)有力運(yùn)行，使個(gè)人與權(quán)力相分離；隨意性被理性所取代；人身依附關(guān)系不復(fù)存在。一個(gè)準(zhǔn)確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序?qū)⒈ＷC各部門之間協(xié)調(diào)一致，從不同側(cè)面保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、按步驟推出管理制度。為保障管理制度的健全和完善，在進(jìn)行管理制度規(guī)劃時(shí)要集思廣益，反復(fù)調(diào)查、調(diào)整。先提出管理制度草案，然后廣泛征求意見(jiàn)，最后充實(shí)完善，審核批準(zhǔn)、執(zhí)行。

（二）企業(yè)文化建設(shè)、檔案管理和法律事務(wù)

目前，我們企業(yè)文化建設(shè)主要體現(xiàn)在“形象工程”——《本草堂》期刊上?！捌诳痹趯?duì)外樹(shù)立公司形象方面發(fā)揮了積極作用。然而由于“內(nèi)功修練”不足，出現(xiàn)了約稿艱難，不能按期出刊現(xiàn)象。因此，必須從提倡讀書(shū)入手，比如建立一個(gè)圖書(shū)室，使員工養(yǎng)成良好的讀書(shū)習(xí)慣，逐步提高員工文化素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)，這樣，企業(yè)文化建設(shè)才有不竭之源，也才是真正、全面的企業(yè)文化建設(shè)。

檔案管理現(xiàn)在主要是對(duì)書(shū)面原始檔案進(jìn)行管理，比如：各種審批的人事手續(xù)、員工勞動(dòng)合同、擔(dān)保書(shū)等等。除此之外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)電子檔案的管理，如現(xiàn)有的：考勤記錄、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)明細(xì)表、工資表等。為節(jié)省成本，以后將盡可能使用電子檔案，如：崗位圖、員工獎(jiǎng)懲記錄、員工績(jī)效考核表等，并對(duì)其分類妥善保存。

第6篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文

公司人事需要根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展總體規(guī)劃，跟蹤人力資源現(xiàn)況及需求，制定所轄范圍內(nèi)的人力資源規(guī)劃，并協(xié)助部門經(jīng)理督促、實(shí)施;以下是小編精心收集整理的公司人事的職責(zé)，希望對(duì)你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

公司人事的職責(zé)11.執(zhí)行人員規(guī)劃并負(fù)責(zé)人員的招聘工作;

2.解決各種人事勞資糾紛;

3.完善員工個(gè)人檔案及勞動(dòng)合同管理;

4、督導(dǎo)勞動(dòng)紀(jì)律，制度、檢查、獎(jiǎng)懲，不合理地方改正等;

5、各類大型活動(dòng)的組織、策劃、實(shí)施;

6、工傷、安全生產(chǎn)管理工作;

7、公司《港澳通行證》備案人員的證件管理工作。

8、督導(dǎo)辦理全公司人員的各類證件;

9、督導(dǎo)全公司員工的考勤計(jì)薪及審核工作;

10、督導(dǎo)人事行政部各小組，保安、清潔、食堂、維修的管理工作;

公司人事的職責(zé)21.員工招聘、入職、離職、培訓(xùn)等工作;

2.考勤管理;

3.薪資報(bào)表制作;

4.社保辦理及維護(hù);

5.勞動(dòng)合同管理;

6.行政事務(wù);

7.團(tuán)隊(duì)建設(shè);

公司人事的職責(zé)31、按照公司各部門用人需求及部門定編，負(fù)責(zé)新員工的招聘錄用;

2、組織公司員工的績(jī)效管理工作，審定績(jī)效考核結(jié)果;

3、員工活動(dòng)及員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè);

4、各類人事事務(wù)工作的開(kāi)展，考勤、各類人事檔案的歸檔保管、錄用退工、入職離職手續(xù)辦理等事宜;

5、公司各項(xiàng)行政事務(wù)的執(zhí)行與管理工作;

6、完成上級(jí)交辦的其他相關(guān)工作。

公司人事的職責(zé)41.協(xié)助決策層制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)短期及長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成;

2.協(xié)助決策層制定、組織和實(shí)施公司人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)人力資源各項(xiàng)構(gòu)成體系，為公司發(fā)展目標(biāo)提供人力保障;

3.負(fù)責(zé)制定、完善、執(zhí)行、監(jiān)督公司人力資源管理制度，對(duì)公司的招聘計(jì)劃、薪酬福利制度、績(jī)效管理、培訓(xùn)、員工關(guān)系等方面進(jìn)行統(tǒng)籌管理、實(shí)施;

4.分析人力資源各項(xiàng)管理中存在的問(wèn)題，并提供相應(yīng)的解決方案;

5.負(fù)責(zé)部門的日常管理工作及部門員工的管理、指導(dǎo)、培訓(xùn)及評(píng)估

6.負(fù)責(zé)完成日常工作的追蹤、匯報(bào)及部門間的溝通、協(xié)調(diào)等;

7.負(fù)責(zé)起草和簽發(fā)相關(guān)文件，并負(fù)責(zé)對(duì)文件、檔案的管理;

8.負(fù)責(zé)安排和出席會(huì)議、會(huì)談，及時(shí)記錄、傳達(dá)記錄和紀(jì)要;

9.負(fù)責(zé)公司具體管理工作的布置、實(shí)施、檢查、督促、落實(shí)執(zhí)行情況。

公司人事的職責(zé)51、協(xié)助部門經(jīng)理參與制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度;

2、制定招聘計(jì)劃、招聘程序，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，完成關(guān)鍵崗位的招聘工作，建立外部人才庫(kù)，做好人才儲(chǔ)備;

3、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、監(jiān)督員工考勤和假期管理工作，每月準(zhǔn)時(shí)提交相關(guān)報(bào)表;

4、組織新員工培訓(xùn)活動(dòng)，辦理各類培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)，各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析與審核;

5、公司各項(xiàng)資質(zhì)的申報(bào)、年檢工作及相關(guān)費(fèi)用處理;

6、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他事項(xiàng)。

公司人事的職責(zé)61、制定和完善公司相關(guān)人事、行政制度和流程標(biāo)準(zhǔn);

2、負(fù)責(zé)員工招聘配置、績(jī)效管理以及培訓(xùn)發(fā)展工作;

3、協(xié)助進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)工作，策劃組織公司年會(huì)、員工活動(dòng)等;

4、推進(jìn)各項(xiàng)人事、行政制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃的監(jiān)督執(zhí)行;

5、熟悉用人相關(guān)法律法規(guī)，積極與員工溝通，及時(shí)處理各類勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題;

6、配合進(jìn)行行政管理類工作和行政專項(xiàng)工作;

7、上級(jí)分配的其他工作。

公司人事的職責(zé)71.在公司總務(wù)副總的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)本部門的工作，完成本部門質(zhì)量目標(biāo);

2.負(fù)責(zé)公司人事(包括人事招聘、組織培訓(xùn)、考核等)、內(nèi)務(wù)(包括公司基礎(chǔ)設(shè)施籌備、工作環(huán)境建設(shè)與保持)、行政(包括行政辦文、辦會(huì)工作和事務(wù)性處理)等工作

;

3.負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)制度的制定、修改及實(shí)施;負(fù)責(zé)公司辦公環(huán)境維護(hù)，公共設(shè)施的損壞維修，固定資產(chǎn)管理、盤(pán)點(diǎn);

4.負(fù)責(zé)員工管理、勞資管理、勞動(dòng)保護(hù)、組織績(jī)效考核、督促并協(xié)助各部門開(kāi)展員工教育;

5.負(fù)責(zé)綜合治理、安全生產(chǎn)、對(duì)外接待和后勤保障;負(fù)責(zé)公司食堂、宿舍管理;

6.負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行保密制度，做好各部門協(xié)調(diào)工作，做好督察督辦工作;負(fù)責(zé)員工思想溝通、跟蹤，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，勞資關(guān)系;

7.加強(qiáng)創(chuàng)新管理，開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，樹(shù)立良好的企業(yè)形象

;

8.做好企業(yè)信息報(bào)道宣傳工作;

第7篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 模式創(chuàng)新

一、企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理制度不健全

當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理體系不完善，在人力資源管理過(guò)程中，很多企業(yè)的管理制度難以實(shí)現(xiàn)良好的效果，導(dǎo)致這一結(jié)果的根本原因在于企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)沒(méi)有形成統(tǒng)一的整體結(jié)構(gòu)。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度內(nèi)容無(wú)非是包括考勤、獎(jiǎng)懲制度以及工資等其他方面的規(guī)定，并沒(méi)有達(dá)到以人為本的要求，自然也無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理狀態(tài)由于受到我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)的性質(zhì)影響，雖然企業(yè)吸納了大量的勞動(dòng)力資源，但是勞動(dòng)力質(zhì)量有待提高。一些企業(yè)在用人機(jī)制方面存在任人唯親的現(xiàn)象，難以形成有效的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，影響了人力資源的發(fā)展和開(kāi)發(fā)，已成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。

（二）人力資源管理戰(zhàn)略缺乏科學(xué)性

在企業(yè)人力資源管理制度的制定與實(shí)施過(guò)程中，許多企業(yè)試圖采取各種各樣的人力資源管理戰(zhàn)略，但從內(nèi)容分析上來(lái)看，主要涉及員工考勤，獎(jiǎng)懲制度，工資規(guī)則分布等方面來(lái)限制員工，而不是從員工的個(gè)人發(fā)展，這就導(dǎo)致人力資源管理戰(zhàn)略缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致企業(yè)不能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，也就無(wú)法很好的規(guī)范企業(yè)員工的行為，為員工的發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力保障。因此，從某種意義上說(shuō)，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是影響企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。同時(shí)，人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是相互關(guān)聯(lián)的，但許多企業(yè)對(duì)這一重要作用還沒(méi)有充分意識(shí)到，很多企業(yè)只是將企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作為一個(gè)獨(dú)立的戰(zhàn)略觀，甚至有些企業(yè)還不了解人力資源管理戰(zhàn)略的重要作用。雖然一些企業(yè)把企業(yè)人力資源管理作一種策略來(lái)實(shí)現(xiàn)，然而人力資源管理是企業(yè)最重要的資源的意識(shí)還沒(méi)有被予以踐行。因此，建立人力資源管理戰(zhàn)略是加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。

（三）對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)力度不夠

企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度是提高企業(yè)整體人力資源水平的重要保障，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有配備專職人員進(jìn)行人力資源管理。即使有些企業(yè)設(shè)置了專門人員進(jìn)行管理，但他們也只是管理人力資源檔案，工資和勞動(dòng)保護(hù)等內(nèi)容，也難以充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。同時(shí)當(dāng)前企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)過(guò)程中，仍然只是按照傳統(tǒng)的人事管理模式，一方面人力資源管理方法缺乏創(chuàng)新，另一方面在人力資源管理人員的素質(zhì)方面無(wú)法達(dá)到更高的層次。同時(shí)由于企業(yè)管理過(guò)程中，企業(yè)對(duì)于人力資源管理培訓(xùn)模式的認(rèn)識(shí)不足，因此，許多企業(yè)還沒(méi)有形成培養(yǎng)和使用專業(yè)人員的指導(dǎo)系統(tǒng)，此外，許多中小型企業(yè)以自身的實(shí)力，往往會(huì)選擇成本較低并且不愿意投入資金的方式來(lái)培養(yǎng)專業(yè)人才，進(jìn)行人力資源管理，這在很大程度上限制了企業(yè)的發(fā)展，使大量的人力資源管理工作不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的策略

（一）樹(shù)立以人為本的管理理念

良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理起到了積極的促進(jìn)作用，沒(méi)有良好的企業(yè)文化，即使是人力資源管理系統(tǒng)非常完美，在人力資源管理過(guò)程中也會(huì)存在困難，對(duì)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)必會(huì)造成很大的障礙。良好的企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)發(fā)展形成良好的歸屬感，同時(shí)有利于企業(yè)員工進(jìn)取精神的形成，有助于建立團(tuán)結(jié)協(xié)作不斷創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)精神，所以在這一層面來(lái)講，企業(yè)文化是一種內(nèi)在的精神追求，具有提高企業(yè)凝聚力的重要作用。此外，人是知識(shí)的載體，知識(shí)作為企業(yè)配置最重要的生產(chǎn)要素，知識(shí)管理是企業(yè)信息管理的關(guān)鍵。樹(shù)立以人為本的管理理念，要求企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理、監(jiān)督和實(shí)施，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，充分發(fā)揮人的積極性，將對(duì)員工能力的提升放在重要的位置。

（二）健全人力資源管理制度

人力資源管理制度作為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的行為規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，需要在實(shí)現(xiàn)人力資源管理約束的條件下加強(qiáng)企業(yè)管理。在不同的時(shí)間，不同的環(huán)境中，企業(yè)人力資源管理制度可能需要改變，要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整并且需要正確的設(shè)計(jì)和有效實(shí)施，也就是說(shuō)，在人力資源管理制度的實(shí)施過(guò)程中需要積極引進(jìn)和使用先進(jìn)的管理方法和措施。同時(shí)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理面臨著新的環(huán)境，新的問(wèn)題和新的發(fā)展趨勢(shì)，需要突破思維模式和原始操作模式，進(jìn)行管理創(chuàng)新。此外，人力資源管理應(yīng)該將重點(diǎn)放在平等和尊重，提高員工創(chuàng)造力和發(fā)揮員工主動(dòng)性和積極性這一層面上，促進(jìn)人力資源管理更加多樣化和個(gè)性化，并不斷探索人力資源管理的新途徑。

（三）加大對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度

企業(yè)員工的教育培訓(xùn)已成為企業(yè)越來(lái)越重要的社會(huì)功能，因?yàn)橹挥胁粩嗵岣邉趧?dòng)者的科技文化素質(zhì)，才能充分發(fā)揮人力資本的潛力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和綜合實(shí)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不僅新員工需要接受就業(yè)教育，同樣在職職工也需要接受再教育。由于技術(shù)的快速發(fā)展和工作方式的不斷變化，企業(yè)人力資源管理過(guò)程中就必須不斷地推動(dòng)員工學(xué)習(xí)新技術(shù)。同時(shí)企業(yè)應(yīng)建立長(zhǎng)期的戰(zhàn)略思維，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)和管理，形成一套科學(xué)的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，提高人力潛能開(kāi)發(fā)水平，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的新模式，提高企業(yè)的現(xiàn)代化管理效益。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，針對(duì)企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中存在的一些問(wèn)題，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體實(shí)際，不斷健全人力資源管理制度，創(chuàng)新人力資源管理策略，樹(shù)立以人為本的管理理念，積極塑造良好的企業(yè)文化，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的高效發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2006（05）.

[2]彭志雄.淺析企業(yè)人力資源管理模式[J].中國(guó)商貿(mào)，2011（29）.

第8篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文

建立現(xiàn)代公司管理制度的方法1、同行同業(yè)，借鑒學(xué)習(xí)。

作為新建企業(yè)在借鑒學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)的管理制度時(shí)，要巧學(xué)活用，但絕不等同于生搬硬套的拿來(lái)主義。我們要圍繞自身企業(yè)的實(shí)際，學(xué)習(xí)同行同業(yè)先進(jìn)企業(yè)的管理新理念

2、結(jié)合自身，不斷總結(jié)。

我們?cè)谛陆ㄆ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理初期，就應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際和需要，在管理工作實(shí)踐中，不怕困難，不怕挫折，認(rèn)真審視自己管理工作中的不足和問(wèn)題，并不斷總結(jié)、完善、修正和提升管理工作水平，以建立健全真正意義上的科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

3、循序漸進(jìn)，不能急于求成

新建企業(yè)的管理制度在管理工作過(guò)程中一般是沿著從無(wú)到有，從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，從困難到容易的順序進(jìn)行的，所以循序漸進(jìn)原則也是管理規(guī)律的反映。

4、正確評(píng)估，審視自身

要形成自我特色的企業(yè)管理制度，一是要對(duì)制度有效宣傳，得到員工的普遍認(rèn)同，才不致于成為空中樓閣，才有可能得到貫徹和執(zhí)行;二是對(duì)制度執(zhí)行過(guò)程中不斷出現(xiàn)的問(wèn)題和困難，應(yīng)當(dāng)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)和評(píng)估，既不附合，也不盲從;既不驕傲自大，也不悲觀消極，以科學(xué)的客觀公正的態(tài)度對(duì)待它;三是對(duì)制度進(jìn)行適時(shí)修改和完善。舊的管理觀念一旦進(jìn)入管理者的潛意識(shí)，就容易根深蒂固，一時(shí)無(wú)法清理干凈

5.強(qiáng)調(diào)針對(duì)性和實(shí)效性，注重責(zé)、權(quán)、利明晰

作為新建企業(yè)管理制度一旦形成后面臨的最大困難是什么?歸根到底是執(zhí)行力問(wèn)題

公司管理制度建立著重考慮的方面多數(shù)中小企業(yè)在建立公司管理制度時(shí)，多是參照樣本文檔稍加修改來(lái)作為自己的管理制度，

不少企業(yè)設(shè)定了管理制度也只是當(dāng)做廢紙一般放在資料柜的角落，在需要時(shí)拿出來(lái)讀一下，而很多員工根本不清楚自己公司的管理制度。這種情況使公司的管理制度失去了其存在的實(shí)際意義，并形同虛設(shè)。

首先，并不排斥參照樣本制定公司管理制度，因?yàn)橛辛藚⒄詹拍茏屛覀內(nèi)￠L(zhǎng)補(bǔ)短，且不可全部照抄，在制定管理制度時(shí)，首先應(yīng)確認(rèn)以下幾方面，企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)的工作性質(zhì)、員工類別等等。 比如，廣告公司由于行業(yè)性質(zhì)決定了他們多數(shù)采用彈性工作制，所謂彈性工作制是指每周達(dá)到一定工作時(shí)間，但這些時(shí)間是可以由實(shí)際情況而安排的，并非嚴(yán)格的朝九晚五工時(shí)制。目前新的一些網(wǎng)絡(luò)游戲開(kāi)發(fā)公司也實(shí)施這種工作制。

另一方面，公司的管理制度會(huì)對(duì)員工的著裝及發(fā)型等都會(huì)做明文規(guī)定，但由于行業(yè)性質(zhì)的不同，比如廣告、公關(guān)等等相關(guān)設(shè)計(jì)宣傳類的公司就比較注重形象的前衛(wèi)時(shí)尚，不會(huì)對(duì)員工的打扮做要求，而像金融業(yè)、服務(wù)業(yè)等等就會(huì)對(duì)員工的儀表做嚴(yán)格統(tǒng)一要求。

以上，只是就兩方面舉例談了一下在制定公司管理制度時(shí)須考慮的方面，所以，以后大家在制定企業(yè)管理制度時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)實(shí)際來(lái)制定企業(yè)的管理制度，讓管理制度真正起到管理作用，就像定做衣服一樣，合身并且適合。才能在企業(yè)內(nèi)部真正實(shí)施，而不是形同虛設(shè)。

公司管理制度的范本一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和決定。

二、公司倡導(dǎo)樹(shù)立一盤(pán)棋思想，禁止任何部門、個(gè)人做有損公司利益、形象、聲譽(yù)或破壞公司發(fā)展的事情。

三、公司通過(guò)發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性和提高全體員工的技術(shù)、管理、經(jīng)營(yíng)水平，不斷完善公司的經(jīng)營(yíng)、管理體系，實(shí)行多種形式的責(zé)任制，不斷壯大公司實(shí)力和提高經(jīng)濟(jì)效益。

四、公司提倡全體員工刻苦學(xué)習(xí)科學(xué)技術(shù)和文化知識(shí)，為員工提供學(xué)習(xí)、深造的條件和機(jī)會(huì)，努力提高員工的整體素質(zhì)和水平，造就一支思想新、作風(fēng)硬、業(yè)務(wù)強(qiáng)、技術(shù)精的員工隊(duì)伍。

五、公司鼓勵(lì)員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵(lì)員工發(fā)揮才智，提出合理化建議。

六、公司實(shí)行崗薪制的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步提高員工各方面待遇;公司為員工提供平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和晉升機(jī)會(huì);公司推行崗位責(zé)任制，實(shí)行考勤、考核制度，評(píng)先樹(shù)優(yōu)，對(duì)做出貢獻(xiàn)者予以表彰、獎(jiǎng)勵(lì)。

第9篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文

修訂了《員工考勤管理制度》于10年4月29下發(fā)，制訂了《食堂用餐管理規(guī)定》在10年4月23日下發(fā)、修訂了《工作餐管理辦法》在10年4月23日下發(fā);

通過(guò)了勞動(dòng)與社會(huì)保障監(jiān)管部門對(duì)我公司20xx年度的勞動(dòng)年檢，拿到了年檢證;

融合《工傷保險(xiǎn)條例》、××省出臺(tái)實(shí)施《工傷保險(xiǎn)條例》若干規(guī)定的重點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)生事故后的關(guān)鍵處理起草了針對(duì)內(nèi)部的《工傷保險(xiǎn)指導(dǎo)文件》，并通過(guò)工傷機(jī)構(gòu)認(rèn)定，下發(fā)到相關(guān)人員;而且邀請(qǐng)工傷科科長(zhǎng)針對(duì)公司相關(guān)人員做了進(jìn)一步的培訓(xùn)。

經(jīng)歷了工傷事故申報(bào)、工傷鑒定、待遇支付全過(guò)程;了解了工傷事故發(fā)生后申報(bào)辦理的流程;

對(duì)公司保險(xiǎn)一塊進(jìn)行了規(guī)范，啟用月報(bào)管理，每月會(huì)同生產(chǎn)區(qū)進(jìn)行數(shù)據(jù)更新，經(jīng)核對(duì)匯總上交財(cái)務(wù);

設(shè)計(jì)了適合公司統(tǒng)一使用的《離職手續(xù)辦理表》，已經(jīng)審批印刷下發(fā)使用，減化了繁瑣的辦理流程，達(dá)到了方便、實(shí)用，提高了工作效率;

廣播站設(shè)備陸續(xù)齊全，廣播組成員日趨穩(wěn)定，廣播節(jié)目質(zhì)量比去年上升到一個(gè)新臺(tái)階;

二、目前存在問(wèn)題：

招聘方面：

技術(shù)管理類人才難招;特殊崗位人才難遇(如：招投標(biāo)主管);下一步考慮嘗試啟動(dòng)專業(yè)人才網(wǎng)引進(jìn)專業(yè)技術(shù)管理人員;某些特殊崗位建議從公司內(nèi)部選擇素質(zhì)相對(duì)較高的人員進(jìn)行培養(yǎng);

部門在招聘人員時(shí)未嚴(yán)格按照公司規(guī)定填寫(xiě)《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》進(jìn)行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時(shí)也未明確招聘的崗位要求、工作內(nèi)容的描述，導(dǎo)致人力資源招聘過(guò)程中不盡完美;

部門人員的崗位調(diào)動(dòng)，與其它部門發(fā)生的人員調(diào)動(dòng)不事先知會(huì)人力資源中心;

考勤：

考勤系統(tǒng)輸出數(shù)據(jù)單一，只有原始記錄，不能計(jì)入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質(zhì)考勤與考勤機(jī)統(tǒng)計(jì)的考勤經(jīng)常存在不一致的現(xiàn)象，每月需要花大量的時(shí)間手動(dòng)輸入、核對(duì);得不償失。只能依靠指紋打卡，經(jīng)常手脫皮的人員無(wú)法打卡。

離職辦理：

部門未按照合同要求嚴(yán)格控制離職人員在試用期內(nèi)提前三天，在轉(zhuǎn)正后提前一個(gè)月提出書(shū)面申請(qǐng)的辭職力資源中心辦理離職手續(xù)，造成人事部門沒(méi)有足夠的時(shí)間可以招聘人員到位進(jìn)行工作銜/交接。

合同管理：

多數(shù)人員合同到期未進(jìn)行任何處理，(集團(tuán)定期處理不符合要求，生產(chǎn)區(qū)重視不夠，經(jīng)常不做處理);生產(chǎn)區(qū)存在只與勞動(dòng)者簽訂一份合同的現(xiàn)象;存在入職手續(xù)辦理時(shí)收取43元押金，一星期內(nèi)不適應(yīng)辦理離職手續(xù)尚退還35元，一星期后辦離職手續(xù)即全部不退的現(xiàn)象，而合同中未有規(guī)定，此舉又是違反合同法的;

制度不完善，人力資源在人員管理上監(jiān)管困難;

員工手冊(cè)未建立，對(duì)員工的宣傳未達(dá)到一定的效果，員工的對(duì)公司的認(rèn)可度、歸屬感較淡;

部門職責(zé)及崗位職責(zé)未修訂/完善;工作內(nèi)容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環(huán)境下影響團(tuán)隊(duì)建設(shè)及員工心理平衡;

缺少激勵(lì)機(jī)制，不能激起員工的工作熱情;

崗位說(shuō)明書(shū)及工作流程圖資料不齊，下一步工作開(kāi)展緩慢;

生產(chǎn)一區(qū)廣播站未好好利用，達(dá)不到預(yù)期效果;

三、對(duì)所存在問(wèn)題的建議處理措施及20xx年工作計(jì)劃

招聘、離職：落實(shí)所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴(yán)格按照制度要求來(lái)規(guī)范各部門的人員招聘、異動(dòng)、離職手續(xù)辦理;監(jiān)管各部門的考勤;

考勤：下一步考慮是否更換科學(xué)的考勤機(jī)解決上述問(wèn)題，提高工作效率和考勤管理?

合同管理：針對(duì)以上現(xiàn)象人力資源中心依據(jù)法律，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及查閱相關(guān)案例，制訂了一系列的應(yīng)對(duì)措施，設(shè)計(jì)了《勞動(dòng)合同到期通知書(shū)》、《勞動(dòng)合同續(xù)簽通知書(shū)》、《勞動(dòng)合同解除通知書(shū)》、《終止勞動(dòng)合同通知書(shū)》、《解除、終止勞動(dòng)合同證明書(shū)》以及《勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)》;下一步工作準(zhǔn)備把以上措施制訂成合同管理的制度或規(guī)定，形成文件，對(duì)集團(tuán)和兩邊生產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)一管理。

制度建設(shè)：成立制度建設(shè)小組，做出制度建設(shè)策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時(shí)間、主要負(fù)責(zé)人等，通過(guò)集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度;廢止不適用的制度;新增為了適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復(fù)推敲意見(jiàn)一致后上報(bào)集團(tuán)審批，統(tǒng)一結(jié)冊(cè)、下發(fā)、執(zhí)行。

員工手冊(cè)：向集團(tuán)明確既定的員工手冊(cè)的建議/方向，特別考慮的環(huán)節(jié)，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠(yuǎn)群、李火生三人設(shè)定期限集中完成統(tǒng)一上報(bào)、經(jīng)集團(tuán)審批、進(jìn)行下發(fā)。

部門職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)、工作流程圖：部門職責(zé)由行政總監(jiān)做出限期，各部門經(jīng)理修訂完成;各崗位職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)、工作流程圖由人力資源中心設(shè)定限期，各崗位人員自行起草，各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一收集審稿上交人力資源。集團(tuán)設(shè)立部門職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)、工作流程圖統(tǒng)一建設(shè)小組，由人力資源中心進(jìn)行初審，人力資源中心會(huì)同小組進(jìn)行復(fù)審并終審，上交集團(tuán)審批，結(jié)冊(cè)、下發(fā)、執(zhí)行。