企業(yè)績效考核管理方案精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)績效考核管理方案范文

【關(guān)鍵詞】績效管理；實(shí)施原則；實(shí)施現(xiàn)狀

公正、客觀、及時(shí)地實(shí)施評估是企業(yè)激勵(lì)員工的主要手段，但是如何才能準(zhǔn)確、客觀、及時(shí)地實(shí)施評估是大多數(shù)企業(yè)面臨的首要問題，這也決定著企業(yè)的目標(biāo)能否有效實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)管理的一種手段，能夠最大限度地提高企業(yè)職工的勞動(dòng)積極性，準(zhǔn)確地實(shí)施評估，最終完成企業(yè)目標(biāo)[1]。但是目前企業(yè)的績效管理仍然存在著一系列問題，嚴(yán)重影響著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)情況，這也是當(dāng)前企業(yè)管理中應(yīng)該首要解決的問題。

一、績效管理概述

1 績效管理的作用

績效管理是企業(yè)為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而持續(xù)開展的溝通管理行為，這種行為能夠推動(dòng)形成企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)和收益，并推動(dòng)企業(yè)和個(gè)人形成有利于目標(biāo)和收益形成的行為。開展績效管理，可以幫助企業(yè)職工明確的自身責(zé)任，按照期望實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)和任務(wù)量。隨著績效管理標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施，企業(yè)職工的積極性不斷提高，企業(yè)管理工作開始轉(zhuǎn)向以績效管理為主。

2 績效管理的實(shí)施原則

績效管理是企業(yè)考核的主要機(jī)制，以企業(yè)職工為主要考核對象，采用科學(xué)的考核方法，評估企業(yè)職工的工作情況及履職情況，最后將考核結(jié)果反饋給企業(yè)職工。

3 明確化和公開化原則

企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中應(yīng)當(dāng)有明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，包括考核指標(biāo)、考核程序、考核結(jié)果評估等，所有的績效管理工作都應(yīng)該按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，防止制度的隨意化。另外，企業(yè)的績效管理工作應(yīng)該像企業(yè)職工公開，這樣才能幫助企業(yè)職工明確自己的責(zé)任，增加企業(yè)績效管理工作的可信度，對企業(yè)績效管理工作保持正確的態(tài)度[2]。

4 反饋原則

隨著績效管理工作的開展，必然會(huì)產(chǎn)生企業(yè)職工的績效考核結(jié)果，為此，企業(yè)要將這些績效考核結(jié)果反饋給企業(yè)職工個(gè)人，并對考核結(jié)果做詳細(xì)的闡述。在肯定企業(yè)職工成績時(shí)要指出其中的不足，便于企業(yè)職工在今后的工作中能夠提升自己，這也是反饋績效考核結(jié)果的最終目的[3]。

5 客觀考核與差別考核的原則

在企業(yè)績效管理工作中，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是有明確的規(guī)定的，根據(jù)相關(guān)的明確規(guī)定進(jìn)行績效考核，考核過程中應(yīng)該避免摻雜主觀色彩。其次是綜合分析被考核者及績效考核標(biāo)準(zhǔn)之間的異同，避免考核者個(gè)人之間的綜合分析。其考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有明確的等級區(qū)分，充分體現(xiàn)不同的考核結(jié)果對企業(yè)職工工資、晉升等方面的差別影響，保證考核的刺激性，激發(fā)企業(yè)職工的積極性和上進(jìn)心[4]。

6 可靠性與正確性原則

績效管理工作的可靠性即是績效管理工作的可信度，可信度較高的績效管理工作可以保證績效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，可以保證企業(yè)職工的工作能力、工作結(jié)果等相關(guān)信息的穩(wěn)定性和一致性[5]。

二、目前企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的績效管理工作開始不斷被應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，并且在企業(yè)的經(jīng)營管理中發(fā)揮著重要的作用，績效管理對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的價(jià)值及對企業(yè)職工的激烈作用開始被逐漸認(rèn)同。在這種背景下，大多數(shù)企業(yè)都能從實(shí)際情況出發(fā)，制定科學(xué)合理的績效管理辦法，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r的改善，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。但是仍有一些企業(yè)對績效管理的核心和實(shí)質(zhì)的理解存在偏差，無法充分發(fā)揮績效管理的作用，績效管理僅僅是企業(yè)職工考核的一種手段。例如新疆廣電網(wǎng)絡(luò)巴州分公司是巴州地區(qū)最大的廣電網(wǎng)絡(luò)公司，其績效管理工作開展較早，但是由于種種因素的影響，仍存在一定的問題，如考核體系不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確等等。客觀來講，績效管理在我國企業(yè)人力資源管理中仍處于起步階段，企業(yè)的績效管理工作仍然存在一定的問題。為此，為保證企業(yè)人力資源管理工作的有效開展，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，必須充分探討企業(yè)績效管理存在問題并探討解決辦法。

三、企業(yè)績效管理中的現(xiàn)實(shí)問題

1 績效管理內(nèi)容狹窄

目前有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者僅僅將企業(yè)的績效管理定性為企業(yè)的績效考核，希望通過績效考核實(shí)現(xiàn)對企業(yè)職工的約束，僅僅將績效考核作為一種約束手段，并沒有把績效管理納入企業(yè)人力資源管理中，忽略了績效管理的根本作用。在這里，我們需要指出的是，績效管理與績效考核存在著本質(zhì)性的差別：首先從著眼點(diǎn)來說，績效管理強(qiáng)調(diào)通過一系列的管理手段，如管理計(jì)劃、管理組織、管理指揮、管理協(xié)調(diào)和管理調(diào)控實(shí)現(xiàn)對企業(yè)及其職工的綜合管理，提高企業(yè)及職工的業(yè)績，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。績效考核則強(qiáng)調(diào)的是事后評價(jià)，其強(qiáng)調(diào)的是上級對下級的控制[6]。其次是從內(nèi)容上來說，績效管理包含績效計(jì)劃的制定，績效計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，績效考核的反饋，績效考核的個(gè)人匯報(bào)四個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Э己藘H僅是績效管理工作中的一個(gè)方面，其涵蓋面相對較小。

2 績效考核指標(biāo)體系不完備

由于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力的間接性，造成企業(yè)部門工作內(nèi)容無法完全量化?？冃Э己酥笜?biāo)體系不完備帶來的后果就是績效管理技術(shù)的匱乏，反過來又進(jìn)一步影響企業(yè)績效管理指標(biāo)的設(shè)立。造成在實(shí)際工作中用一些模糊、無準(zhǔn)確定義的績效考核體系及考核指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)職工的考核，致使考核者無法正確的進(jìn)行考核指導(dǎo)和考核評估，最終致使企業(yè)績效考核工作流于形式，無法真正發(fā)揮其作用。例如巴州分公司的績效管理工作，其績效管理工作就存在著諸多問題，其考核指標(biāo)的搜集和完善存在一定偏差，無法實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)之間的有效承接。另外，績效考核指標(biāo)之間缺乏相互的邏輯支持，造成公司戰(zhàn)略解決無法詮釋，致使企業(yè)上下級之間，部門之間，員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在關(guān)聯(lián)性。

3 缺乏有效的指導(dǎo)機(jī)制

在企業(yè)績效管理工作中，績效計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，績效考核的反饋是其中的重要環(huán)節(jié)，但是在目前的企業(yè)績效管理工作中指導(dǎo)和反饋機(jī)制的缺失則是常見的問題。目前大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)職工的評價(jià)往往以考核標(biāo)準(zhǔn)為主要參考。因此我們經(jīng)常會(huì)看到，有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)職工之間的績效溝通不足，導(dǎo)致雙方對企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的理解存在偏差。以新疆廣電網(wǎng)絡(luò)巴州分公司為例，由于公司領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)職工之間的偏差，致使企業(yè)職工在對客戶進(jìn)行服務(wù)時(shí)，無法真正理解客戶的需求，造成企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的困難，在某種程度上還會(huì)誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)職工之間的沖突。在企業(yè)的日常工作中，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)差別，其對企業(yè)職工工作的指導(dǎo)工作也是有所差別[7]。

四 企業(yè)績效管理問題的解決方案

1 制定完善的績效管理計(jì)劃

績效管理計(jì)劃是企業(yè)開展績效管理工作的的前提條件，也是其基本條件。因此企業(yè)在制定績效管理計(jì)劃時(shí)應(yīng)該充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，遵循企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，符合企業(yè)文化要求，同時(shí)做好經(jīng)營管理者和員工的之間的溝通。在此基礎(chǔ)上制定完善的績效管理化，制定符合標(biāo)準(zhǔn)的績效考核指標(biāo)。在績效管理的工作過程中，要根據(jù)不同部門和不同地區(qū)的特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)別對待，對企業(yè)職工進(jìn)行合理的引導(dǎo)，提高績效管理工作的可操作性，進(jìn)而提高企業(yè)職工的滿意度和工作效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。

2 健全績效考核指標(biāo)

由于績效考核指標(biāo)不健全，致使企業(yè)在績效管理方面存在諸多問題。因此必須健全績效考核指標(biāo)，要將相關(guān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展活動(dòng)先關(guān)的指標(biāo)均納入其中，例如企業(yè)的福利制度，團(tuán)隊(duì)建設(shè)意見，部門之間的溝通機(jī)制，創(chuàng)新精神獎(jiǎng)勵(lì)辦法等。健全績效考核指標(biāo)的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理工作、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)三者之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

就目前來說，多數(shù)企業(yè)職工對績效管理還存在偏見，認(rèn)為績效管理僅是績效考核，是對自己的監(jiān)督，是要克扣自己的勞動(dòng)所得。事實(shí)上，績效考核僅是績效管理工作的一個(gè)方面，其最終目的也是實(shí)現(xiàn)對企業(yè)職工的激勵(lì)，促進(jìn)兩者的雙贏。因此，在健全績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也需要獲得企業(yè)職工的支持，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)職工之間的良性溝通，最終完成績效考核指標(biāo)的工作。

3 建立有效的指導(dǎo)溝通機(jī)制

有效的指導(dǎo)溝通機(jī)制是實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，績效計(jì)劃的制定，績效計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，績效考核的反饋，績效考核的個(gè)人匯報(bào)的每個(gè)環(huán)節(jié)都需要有效的指導(dǎo)溝通機(jī)制作保障。在績效考核完成后，應(yīng)該把考評結(jié)果反饋給企業(yè)職工，幫助企業(yè)職工查找問題，分析問題，以求進(jìn)一步提高企業(yè)職工的業(yè)績。從根本上來講，企業(yè)實(shí)施績效管理的過程也是一個(gè)指導(dǎo)溝通的過程，其指導(dǎo)溝通的根本目的是幫助企業(yè)職工樹立這樣一種思想：實(shí)施績效管理的根本目標(biāo)是幫助職工提高自己的績效，績效考核僅是一種管理手段，并不是最終的目的。

總結(jié)

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理常用的管理手段，涉及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，為此必須做好其管理和監(jiān)督工作。企業(yè)在進(jìn)行績效管理工作時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的具體實(shí)際情況來進(jìn)行，明確績效管理的目標(biāo)，以求從根本上激發(fā)企業(yè)職工的活力，增強(qiáng)企業(yè)職工的創(chuàng)造性，最終推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：企業(yè)績效考核管理方案范文

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 績效考核 優(yōu)化設(shè)計(jì)

近年來隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)地方發(fā)展，基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)速度逐漸加快。建筑施工企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的支柱產(chǎn)業(yè)，長期以來都是采用針對具體施工項(xiàng)目進(jìn)行管理的組織方式。但是由于建筑施工行業(yè)人員調(diào)整頻繁，項(xiàng)目建設(shè)涉及內(nèi)容復(fù)雜，沒有建立完善的項(xiàng)目績效考核體系，不能真正發(fā)揮項(xiàng)目績效考核的作用。因此在現(xiàn)階段加強(qiáng)對建筑施工企業(yè)績效考核體系的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，能夠建立完善的項(xiàng)目績效考核體系，實(shí)現(xiàn)對建筑施工企業(yè)的有效管理，從而促進(jìn)建筑企業(yè)更好的發(fā)展。

一、建筑施工企業(yè)項(xiàng)目績效考核的現(xiàn)狀

建筑施工企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)行是以實(shí)際的項(xiàng)目的運(yùn)行為基礎(chǔ)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也都是從各個(gè)項(xiàng)目部獲取。長期以來建筑施工企業(yè)都提倡使用針對具體施工項(xiàng)目的績效考核的管理方式。但是在實(shí)際運(yùn)行中由于所有的項(xiàng)目建設(shè)都是以具體項(xiàng)目為準(zhǔn)，每成立一個(gè)新的項(xiàng)目就需要建立相應(yīng)的項(xiàng)目部，不同項(xiàng)目的施工周期、施工難度不同，而且目前的項(xiàng)目部是隨具體的施工項(xiàng)目而變化，沒有后續(xù)施工作業(yè)的項(xiàng)目部往往就會(huì)解散，不能進(jìn)行切實(shí)有效的績效管理。

對項(xiàng)目績效考核不重視的企業(yè)往往沒有完善的績效考核體系，在對項(xiàng)目部員工進(jìn)行考核時(shí)候僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)的印象以及個(gè)別不全面的指標(biāo)來決定，體系不完善，考核不嚴(yán)謹(jǐn)，也會(huì)造成員工的不滿情緒。也存在部分管理體系相對健全的施工企業(yè)會(huì)對項(xiàng)目部員工進(jìn)行績效考核，但是考核的指標(biāo)往往是以項(xiàng)目部的經(jīng)濟(jì)效益為主，指標(biāo)不夠全面，最終評價(jià)結(jié)果往往以偏概全。

二、績效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)

績效考核方案要考慮到項(xiàng)目部員工的工作業(yè)績、態(tài)度以及具體的工作能力及相關(guān)工作成果等多方面的指標(biāo)進(jìn)行綜合性的評價(jià)；另外還可以充分利用績效考核的結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行崗位調(diào)整晉升，提高薪酬待遇，進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)等多種方式結(jié)合的手段來提高員工的工作積極性、工作能力和素質(zhì)，真正發(fā)揮績效考核的評價(jià)和激勵(lì)作用，促進(jìn)施工企業(yè)更好的發(fā)展。

1.確定相關(guān)績效考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容?？冃Э己说膬?nèi)容是整個(gè)績效考核方案的基礎(chǔ)，科學(xué)合理的考核內(nèi)容直接影響最終的考核結(jié)果。根據(jù)建筑企業(yè)的特點(diǎn)，從部門績效目標(biāo)、項(xiàng)目部績效目標(biāo)、崗位說明書以及臨時(shí)性特殊任務(wù)等四個(gè)方面來確定項(xiàng)目部員工的績效考核指標(biāo)。根據(jù)建筑施工企業(yè)項(xiàng)目部人員績效考核的特點(diǎn)以及相關(guān)績效考核的原則，從財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)以及成長等各個(gè)角度選擇40個(gè)考核指標(biāo)作為績效考核的初始指標(biāo)。然后再通過問卷調(diào)查等方式從這40個(gè)考核指標(biāo)里面選取問卷選擇率在60%以上的績效指標(biāo)作為整個(gè)績效考核方案的KPI。

2.確定考核指標(biāo)的權(quán)重。第一步確定了績效考核方案的考核指數(shù)，但是這些指數(shù)的重要程度也是不一樣的，因此第二步是要確定每項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重，以區(qū)分不同的考核指標(biāo)，真正體現(xiàn)績效考核的公平性。一般是采用加權(quán)的方法進(jìn)行，通過對某關(guān)鍵指標(biāo)賦予特殊的加權(quán)系數(shù)來強(qiáng)調(diào)這一評價(jià)指標(biāo)的重要性。一般來說可以使用經(jīng)驗(yàn)判別法、對比評分法和系數(shù)調(diào)查法等多種方法來確定最終的加權(quán)系數(shù)。在建筑施工企業(yè)比較合理的方式是通過由公司總經(jīng)理、專業(yè)副總、總工、人力資源經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理等多人組成的評分專家組來打分，確認(rèn)最終這項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重。

3.績效考核結(jié)果評定。根據(jù)最終的績效考核評價(jià)將員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。而且對于最終的績效考核結(jié)果要進(jìn)行一定時(shí)間的強(qiáng)制性公布，確?？己私Y(jié)果公平公正公開。

4.確定針對績效考核的一票否決指標(biāo)。建筑施工企業(yè)的項(xiàng)目部一般都是分散分布在各地的施工現(xiàn)場，往往處于離散性管理的狀態(tài)。而且與外界接觸比較多，容易受到外界不良因素的誘惑。企業(yè)在取得自身經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)要承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，樹立良好的社會(huì)形象。因此在進(jìn)行績效考核的時(shí)候要確定相關(guān)準(zhǔn)入條件，確定針對特殊行為的“一票否決”指標(biāo)，對于安全、質(zhì)量、思想政治等方面存在問題的項(xiàng)目部員工實(shí)現(xiàn)一票否決。

三、績效考核的實(shí)施

績效考核方案的實(shí)施一般是以年度考核為主，主要內(nèi)容包括三個(gè)方面：個(gè)人年度業(yè)績的考核評價(jià)、個(gè)人KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核以及個(gè)人平時(shí)工作能力和工作態(tài)度的考核評價(jià)。這里以建筑施工企業(yè)某項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理的年度績效考核為例對績效考核的具體實(shí)施進(jìn)行簡單介紹。

首先由施工企業(yè)的績效考核委員會(huì)共同評議，對該項(xiàng)目經(jīng)理的年度計(jì)劃具體的完成情況進(jìn)行考核評分、對關(guān)鍵考核指標(biāo)KPI以及工作能力及態(tài)度分別進(jìn)行考核評分。然后由公司的人力資源管理部門對最終的成績進(jìn)行匯總，將匯總結(jié)果提交給企業(yè)的考核與薪酬委員會(huì)。經(jīng)由考核與薪酬委員會(huì)審核無誤后，留公司存檔，同時(shí)要將最終的考核結(jié)果進(jìn)行公布并反饋給被考核人。

綜上所述，本文設(shè)計(jì)的績效考核體系能夠有效實(shí)現(xiàn)對建筑施企業(yè)項(xiàng)目相關(guān)工作人員的績效考核，能夠充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)和管理作用，激發(fā)建筑施工企業(yè)工作人員的積極主動(dòng)性，促進(jìn)建設(shè)施工企業(yè)的良好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第3篇：企業(yè)績效考核管理方案范文

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；績效考核；改進(jìn)

中國的教育培訓(xùn)業(yè)尚處于起步階段，教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)已有過萬家。目前全國品牌化的教育機(jī)構(gòu)像新東方、學(xué)大教育、華圖教育、安博教育、環(huán)球雅思等教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)占據(jù)語言類、課外輔導(dǎo)、職業(yè)教育等行業(yè)領(lǐng)頭地位。這些領(lǐng)軍企業(yè)在近年來通過加盟、直營分校等形式在2-5年內(nèi)實(shí)現(xiàn)了初級市場全面覆蓋。占領(lǐng)了中國教育培訓(xùn)類企業(yè)的超過60%的市場份額。

一方面我們看到教育培訓(xùn)企業(yè)飛速發(fā)展，但我們也清楚的認(rèn)識(shí)到教育培訓(xùn)企業(yè)仍屬于勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，企業(yè)員工知識(shí)層次及素質(zhì)涵養(yǎng)高于服務(wù)業(yè)平均水平，因此對于企業(yè)的員工管理難度高于一般服務(wù)行業(yè)。在員工管理中，績效考核是這些企業(yè)采用的員工薪酬與工作目標(biāo)掛鉤的最直接手段。

一、現(xiàn)有績效考核方案存在的問題

績效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。教育培訓(xùn)企業(yè)是一種特殊的服務(wù)行業(yè)，而國內(nèi)企業(yè)多借鑒國外企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，并未找到一種適合教育培訓(xùn)企業(yè)的績效管理模式，現(xiàn)行企業(yè)績效管理過程中也存在著諸多問題。

1、部分企業(yè)基層員工考核流于形式

績效考核是一門管理工具，是對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)，因此對于基層管理者來說非常重要。但走訪部分教育培訓(xùn)企業(yè)過程中發(fā)現(xiàn)，部分部門對于基層員工的績效考核流于形式，沒有完整的績效考核方案，或是到月末需要給人力部門提交月度績效考核結(jié)果時(shí)才開始績效考核過程，而目的也僅僅是為了為員工發(fā)放工資?？己说倪^程存在諸多不科學(xué)不合理的現(xiàn)象，如績效打分表內(nèi)容簡單，分值分配不合理，考核過程簡單粗暴，僅憑領(lǐng)導(dǎo)印象評分后強(qiáng)制分布，結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力。完全沒有發(fā)揮績效考核的真正作用。

2、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)存在一定的不合理性

對于基層員工的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)中相對較為簡單，大致分為兩部分，一個(gè)是可量化工作任務(wù)，如收入、成本、時(shí)間、數(shù)量、錯(cuò)誤率、出勤率等等數(shù)學(xué)方法進(jìn)行考核，另外就是不可量化部分，如員工的行為規(guī)范、工作態(tài)度、臨時(shí)工作任務(wù)等，這些可以通過評分、評價(jià)或考勤考核等方式體現(xiàn)。績效考核應(yīng)該根據(jù)員工工作內(nèi)容及工作目標(biāo)設(shè)定合理的考核項(xiàng)及考核權(quán)重，否則則直接影響考核結(jié)果。

在部分培訓(xùn)企業(yè)中，由于企業(yè)增幅過快管理人員并未重視員工績效考核工作，中層的績效考核為上一級領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)責(zé)任書的細(xì)則分拆組成，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及分值設(shè)定直接參考上級領(lǐng)導(dǎo)的考核方案，這就產(chǎn)生了中層工作重點(diǎn)不清晰，考核指標(biāo)缺乏針對性。如某企業(yè)中，教務(wù)人員主要工作為合理調(diào)配優(yōu)化師資隊(duì)伍，保障班次師資數(shù)量、質(zhì)量及教學(xué)效果。因此該員工績效考核設(shè)定應(yīng)以師資調(diào)配滿足率、調(diào)配成本、及教學(xué)事故等幾方面進(jìn)行考核，但在該企業(yè)中，教務(wù)人員績效考核中占分最高的考核項(xiàng)是月度營業(yè)收入，此項(xiàng)考核顯然存在較大不合理。

3、績效考核周期的設(shè)置不盡合理

績效考核的周期是指多長時(shí)間進(jìn)行一次考核。在企業(yè)中，不同工作性質(zhì)、不同職位級別，考核周期應(yīng)該是存在一定差異的。一般而言對于經(jīng)理級以下員工按照每月制定任務(wù)開展考核是較為合理的；但經(jīng)理級仍然為公司的業(yè)務(wù)管理者，直接面對公司的業(yè)務(wù)，因此對于二級部門經(jīng)理仍然需要按照月度進(jìn)行績效考核；而對于總監(jiān)級年度考核時(shí)間間隔過大，對于日常管理中或決策中出現(xiàn)的偏差不能及時(shí)調(diào)整，為避免在管理中將問題積壓或者暴露在年終，總監(jiān)級或其他一級部門負(fù)責(zé)人有必要將績效考核周期應(yīng)為季度或半年度。在某中小學(xué)教育培訓(xùn)企業(yè)中，自總經(jīng)理至員工均采用月度考核方式進(jìn)行績效考核，帶來諸多弊端，如浪費(fèi)過多人力精力組織考核；不能明確各職位級別之間的工作重點(diǎn)；頻繁考核造成考核流于形式，甚至部分部門對于考核采用輪差制，失去了績效考核的設(shè)置意義。

4、缺乏有效的績效輔導(dǎo)，未引發(fā)員工的重視

績效考核直接影響到企業(yè)的整體經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，是對整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行精細(xì)化拆分，賦予每個(gè)員工對應(yīng)的工作內(nèi)容及工作目標(biāo)。對于基層員工來說，績效考核明確并總結(jié)了員工的每項(xiàng)工作內(nèi)容，確定了工作重點(diǎn)，而輔導(dǎo)則有助于幫助員工總結(jié)本月工作開展完成情況，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和隱患，為下個(gè)月制定工作的計(jì)劃和目標(biāo)；員工在績效考核中實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)方面的增長也獲得了企業(yè)對員工的認(rèn)可，更能夠激發(fā)員工工作積極性，管理者從而更好的實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，因此績效是需要企業(yè)中每一個(gè)參與者重視并認(rèn)真完成的。但是目前在多數(shù)的中型教育培訓(xùn)企業(yè)中，績效輔導(dǎo)工作在部門中均沒有有效的開展，員工和管理人員對于績效工作的重視程度不夠，因此也會(huì)產(chǎn)生上述幾方面問題。

二、如何對現(xiàn)有績效考核進(jìn)行改進(jìn)

1、設(shè)計(jì)建立結(jié)合工作崗位的績效考核方案

績效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是根據(jù)實(shí)際工作情況來制定的，因此需要各個(gè)企業(yè)的人力資源部門在訂立標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要對照各個(gè)部門工作崗位的工作內(nèi)容及工作量等真實(shí)數(shù)據(jù)，在經(jīng)營決策層的指導(dǎo)下對各個(gè)部門進(jìn)行組織架構(gòu)及崗位職責(zé)、人員編制的梳理，掌握整個(gè)企業(yè)的人力整體數(shù)據(jù)。然后對崗位進(jìn)行分類梳理，制定不同類型崗位的績效考核范本。對于基本考核指標(biāo)、考核權(quán)重、評分規(guī)則提前設(shè)定，制定合理的績效考核方案。同時(shí)，可以積極鼓勵(lì)員工參與討論、完善績效考核方案，并對員工積極開展績效考核輔導(dǎo)，使員工能夠重視績效考核，更好的完成工作。

除對績效考核指標(biāo)的優(yōu)化和調(diào)整外，對于績效考核的考核時(shí)間也應(yīng)該做出調(diào)整，對于操作層、執(zhí)行層員工，即經(jīng)理級及經(jīng)理級以下員工，應(yīng)按照月度開展績效考核，以提高執(zhí)行反饋速度；對于一級管理層、經(jīng)營層員工，即總監(jiān)及副總監(jiān)級員工，按照季度設(shè)定工作任務(wù)，開展季度日?？己耍甓?60度考核；對于決策層按照年度進(jìn)行360度考核。

在績效考核的設(shè)計(jì)過程中建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評價(jià)流程，制定客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，例如對產(chǎn)品管理崗位工作人員工作職責(zé)為課程銷售管理、課程銷售服務(wù)支持、產(chǎn)品市場推廣支持等工作，在績效考核中將此項(xiàng)內(nèi)容設(shè)定為主要考核事項(xiàng)，分別占30分、20分、20分，日?？记诩靶袨橐?guī)范20分，領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)占10分，并依據(jù)工作目標(biāo)設(shè)計(jì)評分標(biāo)準(zhǔn)。同樣，對于中層管理者依據(jù)主要工作職責(zé)及工作目標(biāo)制定針對性的目標(biāo)責(zé)任書，避免領(lǐng)導(dǎo)直接分派指標(biāo)的情況出現(xiàn)，讓中層管理者能夠有效的開展工作。

2、保障公平有效的績效考核過程及結(jié)果的反饋

考核體系是客觀地、實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)、評價(jià)每位員工工作的長處和短處，以達(dá)到揚(yáng)長避短、持續(xù)改進(jìn)和提高績效的目的。最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。因此在完成了建立結(jié)合工作崗位的績效考核方案后，需要做到兩個(gè)工作以提高績效考核的有效性。

績效考核中基層員工首先進(jìn)行績效指標(biāo)自評分，然后領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)指標(biāo)打分，但起最終決定因素的仍然是領(lǐng)導(dǎo)評分。若部門領(lǐng)導(dǎo)評分較為隨意，未認(rèn)真評閱績效考核書，最終產(chǎn)生的評價(jià)分?jǐn)?shù)也較為隨意，難以保障績效考核的真實(shí)性和有效性。另外，由于基層員工薪資較低，績效工資在收入中所占比例也比較低，績效考核最終反饋到薪資中時(shí)就變成了杯水車薪，對于員工缺乏有效的激勵(lì)，從而降低了績效考核對員工的正向激勵(lì)作用，因此在開展績效考核工作過程中，對于結(jié)果應(yīng)在多方面體現(xiàn)，考核結(jié)果應(yīng)與人才使用相結(jié)合，通過信息化手段。

建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果在績效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動(dòng)、評選評模、職務(wù)變動(dòng)方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績并重的用人向?qū)А?/p>

3、建立績效考核輔導(dǎo)及申訴機(jī)制

由于教育培訓(xùn)類企業(yè)人員多，人員流動(dòng)性較高，員工的整體素質(zhì)也不盡相同，在快速發(fā)展過程中很多員工都是較新員工，對于工作熟練掌握情況欠佳，甚至通過考核反饋出個(gè)別員工不符合崗位要求。中層管理者通過日?？冃Э己税l(fā)現(xiàn)問題后要及時(shí)對員工開展輔導(dǎo)工作，一方面使員工重視績效考核評分，一方面幫助員工克服考核中反應(yīng)出的問題。

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，績效考核制度歷經(jīng)多次改革變化，因此，在考核過程中難免存在不合理的個(gè)別問題，考核結(jié)果也會(huì)影響到員工的個(gè)人利益。因此公司應(yīng)建立完善的考核申述制度，解決考核結(jié)果不滿意，對考核標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用不當(dāng)?shù)葐栴}。并做到堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，對照考核標(biāo)準(zhǔn)，妥善解決員工所申訴的問題。使公司的績效考核和員工的成長同發(fā)展、同改進(jìn)，共同推動(dòng)教育企業(yè)的業(yè)績及管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]約翰M.伊萬切維奇，趙曙明，程德俊.人力資源管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2010：198-215

第4篇：企業(yè)績效考核管理方案范文

在現(xiàn)代企業(yè)中人才是企業(yè)發(fā)展的基石，因此從企業(yè)員工出發(fā)加強(qiáng)績效管理能有效激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性。如果企業(yè)的管理以企業(yè)為中心脫離員工，則會(huì)使企業(yè)管理僵化，降低企業(yè)的工作效率。因此企業(yè)績效的管理應(yīng)該動(dòng)員全體員工參加，以人力資源部門和企業(yè)管理者為引導(dǎo)，一同開展科學(xué)的企業(yè)績效管理，從而增強(qiáng)企業(yè)的工作效率。只有企業(yè)員工做到各司其職、各負(fù)其責(zé)才能構(gòu)建企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。

(二)加強(qiáng)對績效考核人員職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)

績效考核的核心思路是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定科學(xué)的考核方案，抓住企業(yè)管理的核心開展績效考核，利用有效的手段激勵(lì)員工的工作熱情，注重考核的整個(gè)過程以及考核完成后的反饋。因此績效考核管理需要專業(yè)的人才才能完成這項(xiàng)繁復(fù)的工作，培養(yǎng)績效管理人才顯得尤為重要?？冃Ч芾淼墓ぷ餍再|(zhì)決定了績效考核人員不僅需要具備一定的理論水平和相關(guān)管理知識(shí)，也需要實(shí)際的動(dòng)手操作能力和工作經(jīng)驗(yàn)。只有具備這些素質(zhì)的績效管理人才才能把績效考核管理落到實(shí)處。因此不僅需要在企業(yè)文化中弘揚(yáng)這種績效意識(shí)，也需要在企業(yè)中正確引導(dǎo)員工的工作意識(shí)并培養(yǎng)專業(yè)的績效管理人才，讓員工理解績效管理的實(shí)質(zhì)。企業(yè)對績效管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，增強(qiáng)績效人員的理論水平和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，了解績效管理的方法，理論結(jié)合實(shí)際，從而不斷提升績效考核管理人員的職業(yè)素養(yǎng)。

(三)構(gòu)建完善的績效考核機(jī)制

績效管理的良好成果必須依托于科學(xué)、完善、準(zhǔn)確的績效管理機(jī)制，因此企業(yè)必須根據(jù)自身實(shí)際情況和企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)制定合適的績效考核機(jī)制。包括績效考核的整個(gè)過程：績效考核的方案設(shè)計(jì)、績效考核實(shí)施的方法、績效考核后的反饋以及考核結(jié)果的處理辦法等等。同時(shí)績效管理人員應(yīng)該端正意識(shí)，良好的業(yè)績不是單純依靠考核就能得到的，而是依靠科學(xué)的管理體系管理出來的。只有這樣才能使企業(yè)工作效率得到提高。同時(shí)企業(yè)的績效考核機(jī)制必須與企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略相一致，把員工的個(gè)人績效和企業(yè)的績效結(jié)合起來，借鑒和學(xué)習(xí)其他成功企業(yè)績效考核辦法，從而最大限度挖掘企業(yè)和員工的工作潛力。

(四)加強(qiáng)績效考核后的分析、反饋和交流

第5篇：企業(yè)績效考核管理方案范文

績效管理體系考核指標(biāo)優(yōu)化。目前，煙草系統(tǒng)內(nèi)部的績效考核只是對企業(yè)職工工作業(yè)績的評價(jià)，績效考核指標(biāo)的確立也只與職工個(gè)人工作成績相關(guān)，指標(biāo)簡單、形式單一。而且，煙草系統(tǒng)的績效考核管理注重的職工的基本技能，經(jīng)常忽略職工崗位測評和能力水平的考核，長此以往，被考核的企業(yè)職工也是疲于應(yīng)付，導(dǎo)致煙草系統(tǒng)無法得到職工真實(shí)的綜合能力評價(jià)?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，煙草系統(tǒng)需要明確每個(gè)職工的崗位職責(zé)，創(chuàng)造積極向上的工作環(huán)境，保證企業(yè)職工的個(gè)人潛能能夠得到最大發(fā)揮，并以此作為企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對職工進(jìn)行考核測評。運(yùn)用能力素質(zhì)模型判斷不同崗位職工的能力素質(zhì)特征，以及其勝任該崗位的實(shí)際能力。

建立有效的考核反饋機(jī)制。在傳統(tǒng)煙草系統(tǒng)的績效考核管理體系環(huán)境下，沒有完善可靠的監(jiān)督機(jī)制和反饋機(jī)制，企業(yè)績效考核管理的最終目標(biāo)是有效提高企業(yè)運(yùn)營績效，并不是對職工的懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)，目前，煙草系統(tǒng)績效考核管理的應(yīng)用僅僅是對職工績效工資的發(fā)放額度，并沒有真正應(yīng)用到企業(yè)職工培訓(xùn)學(xué)習(xí)、干部任免的過程中。因此，在煙草系統(tǒng)競爭日益激烈的背景下，企業(yè)要想在煙草行業(yè)中保持一定優(yōu)勢，必須建立完善的績效考核管理體系，不斷改善和提高企業(yè)與職工的個(gè)人績效水平，才能真正實(shí)現(xiàn)煙草系統(tǒng)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。為了保障煙草系統(tǒng)績效考核管理體系的科學(xué)實(shí)施，需要制定良好的溝通反饋機(jī)制，創(chuàng)建多元化績效考核管理結(jié)果應(yīng)用制度。

煙草系統(tǒng)績效管理體系優(yōu)化方案構(gòu)建建議

制定科學(xué)合理的績效管理指標(biāo)。煙草系統(tǒng)在制定績效管理體系時(shí)，不能單一注重績效考核指標(biāo)的確立，要特別重視績效考核管理機(jī)制的發(fā)揮作用。由于煙草企業(yè)績效考核管理的最終目的是有效提高企業(yè)工作效率和生產(chǎn)質(zhì)量，因此，在績效考核指標(biāo)確立過程中，應(yīng)該著重考慮職工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。

提高績效管理評價(jià)的合理性。煙草系統(tǒng)在制定企業(yè)業(yè)績指標(biāo)時(shí)，需要對企業(yè)職工進(jìn)行績效考核管理的培訓(xùn)與輔導(dǎo)。煙草系統(tǒng)的績效管理在性能要求和實(shí)際使用方式方面具有較大差別，正確的績效管理方式是考核與反饋相互結(jié)合，企業(yè)管理人員完成業(yè)績考核工作的優(yōu)劣情況不僅與與職工打分評定相關(guān)，還需要管理人員與企業(yè)職工進(jìn)行績效面談，確保反饋渠道暢通，持續(xù)改善企業(yè)業(yè)績。

第6篇：企業(yè)績效考核管理方案范文

關(guān)鍵詞：煙草行業(yè) 績效考核 問題 對策研究

1.基層單位績效考核的意義

績效考核通常也稱為業(yè)績考評，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考評?？冃Э己俗鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，在企業(yè)管理中發(fā)揮著非常重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理的“重頭戲”，但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

2.基層單位績效考核現(xiàn)狀

煙草行業(yè)作為大型國有企業(yè)，自十四大提出建立市場經(jīng)濟(jì)體制后，經(jīng)過一系列的整改，逐步擺脫了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的制約，推行現(xiàn)代企業(yè)制度。在管理方式上，引進(jìn)了在西方企業(yè)管理中被奉為“圣經(jīng)”的績效管理，但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制殘留下的一些管理問題，國有企業(yè)績效管理大都流于形式，沒有能充分打破績效考核“平均主義” 的桎梏，從而導(dǎo)致最終是為了薪酬的分配而進(jìn)行績效管理。在實(shí)施績效考核時(shí)，出現(xiàn)不同問題在所難免，重要的是要在過程中思考,找到問題的所在,并對問題進(jìn)行合理的分析,然后找到有針對性的措施方法來處理這些問題。只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ò芽冃Э己俗鰧?shí)做好，才能充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力中的巨大作用，更有效的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，促進(jìn)企業(yè)不斷健康持續(xù)發(fā)展。

3.基層單位績效考核中存在問題

一是重視不夠, 對績效考核的認(rèn)識(shí)不到位。

雖然建立了績效《績效考核方案》，設(shè)立了績效考核委員會(huì)，成立了績效考核小組，但在思想上不夠重視，部分管理者缺乏角色意識(shí)。認(rèn)為績效考核涉及扣分，最終需要和薪酬掛扣，太認(rèn)真會(huì)影響被考核人的切身利益，是件得罪人的事。集中評審環(huán)節(jié)，分管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能管理部門負(fù)責(zé)人由于各種原因，出現(xiàn)不能按制度要求進(jìn)行集中評審現(xiàn)象；在績效考核開展環(huán)節(jié)，考核組成員出現(xiàn)不能按時(shí)參加、積極參與的現(xiàn)象。

二是宣傳不力,績效考核面臨認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

對績效考核工作宣傳、指導(dǎo)力度不夠，導(dǎo)致部分員工對績效考核工作認(rèn)識(shí)不到位，產(chǎn)生一些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。部分干部員工認(rèn)為，績效考核是一項(xiàng)單獨(dú)的工作，一項(xiàng)附加的工作，屬于沒事找事，只是走走過場，與業(yè)務(wù)工作并無多大聯(lián)系，僅僅是一個(gè)兌現(xiàn)薪酬的依據(jù)，應(yīng)付過去就好，因此對該項(xiàng)工作產(chǎn)生了抵觸和排斥情緒，認(rèn)為比較難以完成的業(yè)務(wù)工作不在工作計(jì)劃中體現(xiàn)，考核指標(biāo)不夠細(xì)化和量化，考核人員就難以查出問題，能打打插邊球最好。

三是更新不足,督查考評員知識(shí)有待完善。

煙草行業(yè)基層單位涉及的考核內(nèi)容比較廣泛，主要有烤煙生產(chǎn)收購、卷煙電訪營銷和基礎(chǔ)管理三個(gè)方面，這三方面的工作每年都有各自不同要求和考核標(biāo)準(zhǔn)。往往因?yàn)榫C合督查考評員掌握的知識(shí)不夠全面，知識(shí)結(jié)構(gòu)沒有按時(shí)更新，不能全面的查找各部門存在的問題和不足。

四是運(yùn)行不暢，部門對員工的考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)。

部分部門對員工的考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)，未制定考核辦法或考核辦法制定不科學(xué)、不合理，可操作性不強(qiáng)就實(shí)施考核，導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至?xí)靷麊T工積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

五是申訴不正常，缺乏正確的引導(dǎo)。

考評申訴工作執(zhí)行并不好：不是投訴很多，申訴不好處理，而是幾乎沒有申訴，這不正常，是不健康的考評狀態(tài)。申訴不是沒事找事，沒有申訴硬要員工去申訴。據(jù)調(diào)查，實(shí)際情況是，沒有投訴不等于員工沒有意見，而是不敢投訴，怕得罪人，怕被領(lǐng)導(dǎo)穿小鞋。大家雖然沒有公開的申訴，但私下牢騷怪話并不少。

4.積極探尋基層單位績效考核的有效途徑

一是加強(qiáng)重視，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。

首先進(jìn)一步完善績效《績效考核方案》，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，思想上加大重視，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性；其次是結(jié)合實(shí)際工作，制定科學(xué)、合理的工作目標(biāo)，對工作目標(biāo)盡量做到量化、細(xì)化，然后按照既定的工作目標(biāo)逐項(xiàng)落實(shí)。在績效考核前，務(wù)必按制度要求進(jìn)行工作計(jì)劃集中評審；在績效考核過程中，務(wù)必做到分管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人積極參與。

二是加大宣傳，正確認(rèn)識(shí)績效考核工作。

通過宣傳指導(dǎo)，糾正績效考核獨(dú)立存在的錯(cuò)誤思想，正確認(rèn)識(shí)績效考核工作，在單位范圍內(nèi)樹立“以能力論才干、憑業(yè)績比高低”的業(yè)績觀?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理中不可缺少的一項(xiàng)核心工作，它并不是可以獨(dú)立存在的，它需要充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，以其他的相關(guān)工作作為基礎(chǔ)，考核只是最終的一個(gè)環(huán)節(jié)。堅(jiān)決克服為了考核而考核、敷衍考核，全年一個(gè)等次的現(xiàn)象。

三是加強(qiáng)學(xué)習(xí)，建立一支專業(yè)化的綜合督查考評組。

加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高綜合督查員的綜合素質(zhì)。另外，建立一支專業(yè)化綜合督察考評組，由單位分管領(lǐng)導(dǎo)和烤煙生產(chǎn)收購、卷煙電訪營銷和基礎(chǔ)管理三個(gè)方面的專家組成，他們是最了解各部門工作要求和考核標(biāo)準(zhǔn)的，工作計(jì)劃有沒有漏項(xiàng)、實(shí)施過程是否符合要求、痕跡記錄是否完整，都可以通過他們的驗(yàn)證，得到公平、公正、準(zhǔn)確的結(jié)果。

四是健全制度，建立有效的部門考核方案。

建立有效的部門考核方案，設(shè)立合理的績效目標(biāo)、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)。各部門指定專人對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，做好客觀的績效記錄，定期督查員工績效改進(jìn)情況，促進(jìn)員工技能發(fā)展。只有在以上這些工作的基礎(chǔ)上，不斷的驗(yàn)證績效考核方案的科學(xué)性、合理性，可操作性，讓員工看到客觀公正的考核結(jié)果，才能讓員工接受，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也才更有實(shí)際意義。

五是鼓勵(lì)申訴，給員工提供一個(gè)正常的反饋渠道。

員工績效申訴有一定難度，難點(diǎn)在于員工在投訴頂頭上司時(shí)有顧慮。但這個(gè)問題必須解決，只有解決好這個(gè)問題，才可能樹立績效考評的公信力。因此，在建立績效管理體系之初，企業(yè)就要高度正視員工考評申訴問題，正確引導(dǎo)，重在開個(gè)好頭。分管領(lǐng)導(dǎo)教育中層干部要有顆平常心，鼓勵(lì)員工維護(hù)自己的權(quán)益，打消顧慮。要讓中層干部理解：員工申訴是他們的權(quán)力，就算出現(xiàn)什么差錯(cuò)也在所難免，糾正就好，如果沒有錯(cuò)，通過申訴澄清不是更好？有則改之，無則加勉；人的天性是“不平則鳴”，不給員工正常渠道，他會(huì)通過非正式渠道“鳴”，負(fù)面作用反而很大。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：企業(yè)績效考核管理方案范文

關(guān)鍵詞：績效考核；工作效率；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）03-00-01

近年來我國政府對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式提出了更高的要求，企業(yè)由原來的勞動(dòng)密集型經(jīng)濟(jì)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榧s型經(jīng)濟(jì)。這就需要企業(yè)加強(qiáng)管理，不斷提高工作效率，因此利用績效考核提高企業(yè)工作效率勢在必行。所謂的績效考核指的是針對企業(yè)員工實(shí)際工作的業(yè)績和情況利用科學(xué)的考核手段進(jìn)行評估，從而幫助企業(yè)提高工作效率。下文將結(jié)合績效管理的作用和當(dāng)前企業(yè)績效管理的不足，淺論績效考核提高企業(yè)工作效率的方法。

一、績效考核對提高企業(yè)工作效率的作用

圍繞績效考核這個(gè)大方向企業(yè)開展績效考核，將任務(wù)和工作計(jì)劃劃分到每一個(gè)員工和管理層手上，使各級員工明白自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，這樣增強(qiáng)了企業(yè)員工的主人翁意識(shí)和責(zé)任意識(shí)?？冃Э己耸菍T工實(shí)際工作情況和業(yè)績的評估方法，它利用評優(yōu)機(jī)制使員工的工作積極性得到發(fā)揮，改變了以往只是完成固定指標(biāo)的問題，進(jìn)一步提升了企業(yè)的工作效率。同時(shí)在進(jìn)行績效考核管理時(shí)要立足于員工所處的工作崗位和職業(yè)技能，不斷督促員工采用新方法、新途徑解決工作難題，使員工工作效率得到進(jìn)一步提高。

二、實(shí)際工作中的績效考核管理的不足之處

目前各大企業(yè)都開始實(shí)行績效考核制度，但是在實(shí)際工作還是有不足之處。由于我國長期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，開始績效考核管理的制度起步較晚，因此在制定考核的項(xiàng)目上不夠完善，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)上還缺乏科學(xué)性。由于績效考核的項(xiàng)目設(shè)計(jì)不夠完善、考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏精細(xì)和科學(xué)，導(dǎo)致了績效考核結(jié)果不能良好地反映出員工的實(shí)際工作成果，不僅使績效考核管理的效果大打折扣，也在一定程度上減退了員工工作的積極性。在績效考核的時(shí)間管理上，由于績效考核的周期制定缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致各級部門的考核結(jié)果出現(xiàn)混淆?？冃Э己诉^于頻繁使員工忙于應(yīng)對考核，導(dǎo)致績效考核失去了實(shí)際意義?？冃Э己耸且粋€(gè)完整的體系，考核完成后對考核結(jié)果進(jìn)行反饋是績效考核的重要內(nèi)容。由于缺乏考核后的反饋，不能使員工清楚了解自身的工作任務(wù)是否完成、上級領(lǐng)導(dǎo)對自身的評價(jià)如何。

三、企業(yè)開展績效考核管理的方法

（一）堅(jiān)持以人為本的績效管理理念。在現(xiàn)代企業(yè)中人才是企業(yè)發(fā)展的基石，因此從企業(yè)員工出發(fā)加強(qiáng)績效管理能有效激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性。如果企業(yè)的管理以企業(yè)為中心脫離員工，則會(huì)使企業(yè)管理僵化，降低企業(yè)的工作效率。因此企業(yè)績效的管理應(yīng)該動(dòng)員全體員工參加，以人力資源部門和企業(yè)管理者為引導(dǎo)，一同開展科學(xué)的企業(yè)績效管理，從而增強(qiáng)企業(yè)的工作效率。只有企業(yè)員工做到各司其職、各負(fù)其責(zé)才能構(gòu)建企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。

（二）加強(qiáng)對績效考核人員職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)?？冃Э己说暮诵乃悸肥歉鶕?jù)企業(yè)實(shí)際情況制定科學(xué)的考核方案，抓住企業(yè)管理的核心開展績效考核，利用有效的手段激勵(lì)員工的工作熱情，注重考核的整個(gè)過程以及考核完成后的反饋。因此績效考核管理需要專業(yè)的人才才能完成這項(xiàng)繁復(fù)的工作，培養(yǎng)績效管理人才顯得尤為重要?？冃Ч芾淼墓ぷ餍再|(zhì)決定了績效考核人員不僅需要具備一定的理論水平和相關(guān)管理知識(shí)，也需要實(shí)際的動(dòng)手操作能力和工作經(jīng)驗(yàn)。只有具備這些素質(zhì)的績效管理人才才能把績效考核管理落到實(shí)處。因此不僅需要在企業(yè)文化中弘揚(yáng)這種績效意識(shí)，也需要在企業(yè)中正確引導(dǎo)員工的工作意識(shí)并培養(yǎng)專業(yè)的績效管理人才，讓員工理解績效管理的實(shí)質(zhì)。企業(yè)對績效管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，增強(qiáng)績效人員的理論水平和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，了解績效管理的方法，理論結(jié)合實(shí)際，從而不斷提升績效考核管理人員的職業(yè)素養(yǎng)。

（三）構(gòu)建完善的績效考核機(jī)制。績效管理的良好成果必須依托于科學(xué)、完善、準(zhǔn)確的績效管理機(jī)制，因此企業(yè)必須根據(jù)自身實(shí)際情況和企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)制定合適的績效考核機(jī)制。包括績效考核的整個(gè)過程：績效考核的方案設(shè)計(jì)、績效考核實(shí)施的方法、績效考核后的反饋以及考核結(jié)果的處理辦法等等。同時(shí)績效管理人員應(yīng)該端正意識(shí)，良好的業(yè)績不是單純依靠考核就能得到的，而是依靠科學(xué)的管理體系管理出來的。只有這樣才能使企業(yè)工作效率得到提高。

同時(shí)企業(yè)的績效考核機(jī)制必須與企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略相一致，把員工的個(gè)人績效和企業(yè)的績效結(jié)合起來，借鑒和學(xué)習(xí)其他成功企業(yè)績效考核辦法，從而最大限度挖掘企業(yè)和員工的工作潛力。

（四）加強(qiáng)績效考核后的分析、反饋和交流?？冃Э己酥皇羌訌?qiáng)企業(yè)管理的方法而不是企業(yè)管理的目的，它是為了找到企業(yè)管理工作中的不足之處并加以改進(jìn)，因此績效考核完成后的反饋和總結(jié)顯得非常重要。在績效考核完成后加強(qiáng)對考核結(jié)果的反饋，使員工了解自身的工作情況，使其知道是否完成了自身職責(zé)、在工作中還有哪些缺失等。考核完成后對員工的職業(yè)素養(yǎng)和其崗位進(jìn)行分析，分析判斷兩者是否吻合，從而加強(qiáng)企業(yè)的績效管理，提高工作效率。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它能有效提高企業(yè)的工作效率。因此企業(yè)的績效考核管理應(yīng)該選擇多種績效管理方法，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況開展科學(xué)的績效考核管理，避免因企業(yè)管理失當(dāng)造成的企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題。在實(shí)際的績效管理中企業(yè)應(yīng)該從員工角度出發(fā)，良好地平衡企業(yè)和員工的績效關(guān)系，不僅使員工的工作效率提升，還能使企業(yè)盈利最大化，從而到達(dá)雙贏的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]王艷玲.強(qiáng)化績效考核管理提高企業(yè)工作效能[J].中國煤炭工業(yè)，2012（12）.

[2]宋建寧.用績效考核法提升企業(yè)工作效能的探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（15）.

[3]韓永軍.用績效考核法提升企業(yè)工作效能的探討[J].價(jià)值工程，2011（04）.

第8篇：企業(yè)績效考核管理方案范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；員工；績效考核；管理制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）16-0-01

1 企業(yè)員工的績效考核管理規(guī)劃內(nèi)容

1.1 企業(yè)的基本績效考核管理

企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營管理模式進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評價(jià)規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部情況評價(jià)，制定多層次、細(xì)致的評估明細(xì)內(nèi)容，通過績效考核完成對企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評價(jià)規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核規(guī)劃中完成績效考核計(jì)劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以及考核績效反饋等各項(xiàng)內(nèi)容，將各個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進(jìn)行，提高其整體發(fā)展水平。

1.2 企業(yè)績效考核和管理之間的聯(lián)系

按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績效考核和管理兩者聯(lián)系起來，分析企業(yè)績效考核規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績效考核過程中，能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實(shí)施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)?？偨Y(jié)企業(yè)的績效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計(jì)劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績效考核管理活動(dòng)，從企業(yè)績效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。

2 績效考核管理的實(shí)效性

2.1 加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)際效用

企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績效考核規(guī)劃過程制定實(shí)際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)部門、每一個(gè)員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實(shí)際工作效用，提高績效考核規(guī)劃管理的實(shí)用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。

2.2 促進(jìn)企業(yè)員工的全面快速管理

按照企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)維規(guī)劃過程，對企業(yè)員工進(jìn)行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性。只有實(shí)現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，完善企業(yè)員工的新知識(shí)學(xué)習(xí)過程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價(jià)值的快速發(fā)展，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)向心力。

3 逐步開展企業(yè)的績效考核管理工作

3.1 制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)通過制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時(shí)間范圍內(nèi)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進(jìn)行業(yè)績考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運(yùn)營規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運(yùn)營發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對績效考核的準(zhǔn)確效果認(rèn)定。在考核過程中，對企業(yè)進(jìn)行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎(jiǎng)懲方案，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)績效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測和評判，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。

3.2 逐步減少外部因素影響考核效果

根據(jù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對外界的各類因素進(jìn)行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績效內(nèi)容。加強(qiáng)企業(yè)的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進(jìn)行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實(shí)績效考核管理。落實(shí)平時(shí)績效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高效有序的快速運(yùn)營規(guī)劃管理。

3.3 建立良好的企業(yè)績效考核監(jiān)督檢查管理過程

根據(jù)企業(yè)的員工考核績效規(guī)劃管理，對企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績效考核結(jié)構(gòu)，提高績效考核的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營發(fā)展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時(shí)糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績效考核管理制度。

4 結(jié) 語

通過合理分析企業(yè)員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定系統(tǒng)的、合理的管理工作規(guī)劃流程，完善績效考核系統(tǒng)，提高企業(yè)員工對于實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)、考核獎(jiǎng)懲、考核內(nèi)容以及考核實(shí)效等內(nèi)容的總結(jié)能力，保證企業(yè)在實(shí)際的績效考核規(guī)劃過程中，完成企業(yè)內(nèi)部員工的公平競爭考核，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，提高企業(yè)員工自身的規(guī)劃管理能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工同時(shí)進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

[1]孫宗虎.中小企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)全案[M].北京：人民郵電出版社，2014.

第9篇：企業(yè)績效考核管理方案范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效考核；改進(jìn)措施

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2013）35-0015-02

1 國有企業(yè)績效考核的大體狀況

國有企業(yè)在改革開放的推動(dòng)下，經(jīng)歷著巨大的變革。在面臨日益嚴(yán)峻的市場競爭下，為了確保自身的生存和發(fā)展，國有企業(yè)的管理方法不斷的在進(jìn)化和演變。其中最重要的改變就是打破了“大鍋飯”形式的傳統(tǒng)薪酬分配制度，使用了硬性兌現(xiàn)的考核機(jī)制。雖然這樣的考核機(jī)制和傳統(tǒng)的考核辦法相比有較大的先進(jìn)性，但是在其使用和發(fā)展的過程中，該考核機(jī)制的弊端不斷暴露，一些考核手段非但沒有使員工工作績效提高，過于機(jī)械的考核辦法反而對年輕的員工身心造成越來越大的傷害。近年來，不斷出現(xiàn)因工作強(qiáng)度和壓力過大導(dǎo)致員工過勞死、自殺的情況出現(xiàn)。由于員工壓力過大，工作滿足感不高導(dǎo)致工作積極性下降，對企業(yè)的忠誠度也隨之降低，離職人數(shù)逐年攀升。究其原因，由于現(xiàn)階段大多的國有企業(yè)使用的還是以財(cái)務(wù)為核心的舊績效考核制度，使用一刀切的末位懲罰和淘汰制機(jī)制，這類考核方案雖然能給員工較大的危機(jī)感，促使其不斷努力將工作做好。但冰涼的考核方式會(huì)導(dǎo)致員工工作壓力驟然加大，員工們?yōu)榱舜_保自身工作績效完成和職位的穩(wěn)定，通常會(huì)只注重完成自身績效而忽視和他人的合作，這將導(dǎo)致部門中人員合作程度降低，部門整體工作效率下降。不僅如此，這更將導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下降從而產(chǎn)生更嚴(yán)重的后果。

雖然評估型的考核和績效（Pay For Performance）是現(xiàn)階段國有企業(yè)使用最多的績效考核方式，也是典型的強(qiáng)制性管理措施。但現(xiàn)代績效考核的目的不僅僅為評估員工的工作績效，還應(yīng)給員工提供公平的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高員工的工作滿意度和歸屬感，促進(jìn)各部門員工和分工協(xié)作和自我提升，最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展。所以為了提高部門和企業(yè)的工作效率，使員工獲得更大的滿足感，對現(xiàn)在的績效考核方案進(jìn)行改革是非常必要的。

2 影響國有企業(yè)績效考核效果的因素

2.1 員工對績效考核的主動(dòng)參與性不高

由于績效考核方式機(jī)械，并且主要是以處罰為主、激勵(lì)不足，導(dǎo)致員工對績效考核沒有積極參與的熱情，更多則是消極應(yīng)對。甚至有部分員工對績效考核存在抵觸情況，認(rèn)為績效考核是表面工程，實(shí)施意義不大。

2.2 績效考核體系粗放，考核內(nèi)容針對性不強(qiáng)

在績效考核的過程中，一個(gè)公司的大多數(shù)部門幾乎都使用相同的績效考核方案，部門之間就連考核和評價(jià)內(nèi)容都幾乎雷同，這使得績效考核的效率和實(shí)用性大打折扣。生硬的考核方式?jīng)]能真實(shí)的說明不同部門員工之間工作績效的差異。而在考核的評定方面，只有“好”、“一般”、“差”等幾個(gè)含糊的評判標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工們較為具體的工作表現(xiàn)難以進(jìn)行區(qū)分，大多數(shù)員工都可以評定為“一般”或者“較好”，其個(gè)人特點(diǎn)難以被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，不利于優(yōu)秀人才的選拔和任用。

2.3 對員工的發(fā)展和培養(yǎng)功能發(fā)揮不足

國有企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)內(nèi)容雖多，花費(fèi)也不小。但培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量還存在很多缺陷。往往花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢對員工進(jìn)行培訓(xùn)，最終卻得不到想要的結(jié)果。這主要是對培訓(xùn)的效度缺乏記錄和考核所導(dǎo)致的。員工們在結(jié)束培訓(xùn)之后，沒有任何一個(gè)部門能對該員工本次培訓(xùn)所獲取的知識(shí)，以及其在學(xué)習(xí)后能力的提升進(jìn)行評估，從而導(dǎo)致大多員工對培訓(xùn)抱一種輕松游玩，無關(guān)緊要的態(tài)度。

同時(shí)，對大多員工的培訓(xùn)沒有一個(gè)清晰的脈絡(luò)，他們往往是根據(jù)上級的安排被動(dòng)的參與各種培訓(xùn)，不同培訓(xùn)間的相關(guān)性和促進(jìn)性幾乎沒有，這直接導(dǎo)致了員工對培訓(xùn)缺乏足夠的重視和主動(dòng)性。

2.4 績效考核透明度、公平性還有待提高

由于現(xiàn)階段員工的績效和工作情況往往由其上級領(lǐng)導(dǎo)來直接評判，這導(dǎo)致了考核結(jié)果容易受到領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷影響。員工一旦給領(lǐng)導(dǎo)造成不良映像，其以后工作即便更加努力也難以擺脫原先不良映像對其造成的影響。缺乏透明的績效考核反饋機(jī)制，導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差也難以反饋和修改，大多員工只能被動(dòng)接受考核成績。

3 改進(jìn)措施

3.1 針對員工對績效考核參與度不高的情況

可以根據(jù)不同層級的員工制定有所側(cè)重的績效考核方案。事實(shí)證明，只有員工真正需要績效考核，他們才會(huì)主動(dòng)參與和接受績效考核。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對不同需求層次的員工進(jìn)行分類考核，最大程度的滿足其需求。例如，基層員工基礎(chǔ)工資相對較低，制定該類員工的績效考核方案就以薪酬激勵(lì)為主，從實(shí)施的效果來看，提升該類員工的工資邊際收益非常大，員工積極性有了很大的提升。而中層管理人員對自我發(fā)展的要求比較高，在績效考核的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中可以通過給予其各種培訓(xùn)和交流活動(dòng)的機(jī)會(huì)來提高其滿足程度。總之績效考核也必須做到有的放矢才能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

3.2 針對大部分國有企業(yè)績效考核方式簡單，針對性和

效用不強(qiáng)

由于考核方式死板切缺乏針對性，績效考核經(jīng)常將被考核人的工作情況平江為比較寬泛的“優(yōu)秀”，“良好”、“一般”等級別，這并不能明確的說明員工在工作中存在的短板和優(yōu)勢。而另一些國有企業(yè)的績效考核則較為合理。通過和不同部門的協(xié)調(diào)，制定了合乎于部門需求的績效考核方案，并將考核結(jié)果通過具體的分?jǐn)?shù)來進(jìn)行細(xì)化。被考核人的分?jǐn)?shù)可以更加精確的反應(yīng)出其工作績效，而后面的考核評語更可以使員工對自身的工作情況有一個(gè)更清楚的認(rèn)識(shí)，員工一旦把握住自己工作的優(yōu)點(diǎn)和短板，就能在此基礎(chǔ)上進(jìn)行促進(jìn)和改正，有利于企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

3.3 國有企業(yè)的培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用開支較大，但卻未能起到

應(yīng)有的效果

以某公司為例，2012年其業(yè)務(wù)部門的員工培訓(xùn)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是4 000元/人，從費(fèi)用來看是非常充裕的。在培訓(xùn)過程中，各公司都聘請了專業(yè)的講師。但事實(shí)上，雖然投入的時(shí)間和費(fèi)用都不小，但卻沒能起到應(yīng)有的效果。主要的原因是培訓(xùn)后沒有對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評測，導(dǎo)致大部分的員工把培訓(xùn)當(dāng)成一種休閑活動(dòng)，培訓(xùn)過后就將知識(shí)拋之腦后。為了確保培訓(xùn)的效果，讓愿意進(jìn)行培訓(xùn)和提高的員工獲得更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，應(yīng)該對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核。對員工培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的工作情況，績效記性登統(tǒng)，分析該次培訓(xùn)每個(gè)員工的提升情況。若數(shù)名員工相比，大部分的員工工作績效都有比較明顯的提升，而少數(shù)則沒有變化，這可以說明對績效沒有變化的員工培訓(xùn)效率是比較低的，可以相應(yīng)削減其培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和費(fèi)用。使其產(chǎn)生一種緊迫感。而績效提升較大的可以根據(jù)實(shí)際情況給與其更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

3.4 國有企業(yè)績效考核的結(jié)果容易受到個(gè)人主觀因素的

影響

由于國有企業(yè)的績效考核的考評工作主要由領(lǐng)導(dǎo)來完成，使之之極容易受到近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、對比效應(yīng)等不良效應(yīng)的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果偏差較大，該影響是是國有企業(yè)績效考核效果受到嚴(yán)重制約的主要原因。

為此，需要針對以領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)為根本的舊績效考核方式進(jìn)行革新。通過部門同事，下級（被考核人員直管）工作人員和部門領(lǐng)導(dǎo)共同匿名考核并公開考核分?jǐn)?shù)和內(nèi)容。該員工真實(shí)的績效將會(huì)得到更加準(zhǔn)確和客觀的評判。同時(shí)，增加績效考核的反饋和投訴機(jī)制，員工如果對績效考核結(jié)果的真實(shí)性存在質(zhì)疑，可以通過匿名發(fā)函的方式匯報(bào)人力資源部門，再由相關(guān)的工作人員對此進(jìn)行復(fù)核，如評判確實(shí)存在偏頗，則可以對考核結(jié)果進(jìn)行修正。這將大大有利于績效考核的真實(shí)性和公平性的提升。

由于體制內(nèi)固有的思想影響，國有大型企業(yè)單位大多數(shù)員工還抱有吃大鍋飯的心理。部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)也不重視績效考核，這使得績效考核的過程流于形式，對績效考核結(jié)果評判和認(rèn)定的隨意性使得其實(shí)施效果大打折扣。為此，從領(lǐng)導(dǎo)層開始提高重視程度，對績效考核的實(shí)施方案和獎(jiǎng)懲按不同部門分別制定有非常重要的意義。對業(yè)務(wù)部門主要考核其經(jīng)營計(jì)劃的完成情況、資金回收情況、各種風(fēng)險(xiǎn)的抵御能力。而管理部門則要側(cè)重于管理工作是否做得及時(shí)和細(xì)致，工作中是否出現(xiàn)錯(cuò)誤。這樣員工對績效考核才能有更強(qiáng)的認(rèn)同感，考核的施行才更有效率。

總之，現(xiàn)階段國有企業(yè)為了適應(yīng)日益激烈的市場競爭，也在不斷尋求革新?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)提高內(nèi)部工作效率和管理質(zhì)量的一個(gè)重要手段，也必須在改革的過程中不斷進(jìn)化，從而使企業(yè)在經(jīng)營和管理中取得更好的效果。

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